Ons land telt zo’n 347.000 langdurig zieke werknemers, een enorm aantal dat jaar na jaar toeneemt. Daarvan willen minister van Volksgezondheid Maggie De Block en minister van Werk Kris Peeters er volgend jaar 10.000 opnieuw aan het werk. Hoe ze dat wil doen staat in twee KB’s die onlangs in het Staatsblad verschenen en vanaf 1 december 2016 in werking treden. Daarnaast werd ook een wetsontwerp goedgekeurd dat de arbeidsrelatie van de gere-integreerde werknemer regelt.
Re-integratietraject in 3 fases
Met een re-integratietraject op maat van de werknemer hoopt men langdurig zieken te begeleiden naar een aangepast of ander werk. Dat kan tijdelijk zijn of definitief. Bij voorkeur bij de eigen werkgever, al dan niet onder de vorm van een geleidelijke werkhervatting.
Dit re-integratietraject bestaat uit drie fases.
Fase 1: opstartfase
De werknemer of zijn arts kan zelf op elk moment een re-integratietraject opstarten.
De adviserend geneesheer van het ziekenfonds kan nagaan of de werknemer in aanmerking komt voor re-integratie.
Ook de werkgever kan, ten vroegste na 4 maanden arbeidsongeschiktheid, een re-integratietraject opstarten.
Fase 2: beoordeling door de arbeidsgeneesheer
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal vervolgens het re-integratietraject opstarten.
Hij nodigt de werknemer uit voor een gesprek en wanneer die ermee instemt onderzoekt hij samen met de behandelende geneesheer van de werknemer, de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en eventueel de preventieadviseur psychosociale aspecten en andere collega’s van de preventiedienst, de mogelijkheid tot re-integratie.
Het resultaat hiervan zal zijn dat de werknemer ofwel het werk kan hervatten, ofwel definitief arbeidsongeschikt blijkt voor het overeengekomen werk ofwel dat er (tijdelijk of definitief) aangepast werk kan worden gezocht.
Binnen de 40 dagen na het re-integratieverzoek vermeldt hij zijn beslissing op het formulier van re-integratiebeoordeling.
Fase 3: overleg en opmaken re-integratieplan
Oordeelt de arbeidsgeneesheer dat de werknemer het werk kan hervatten en dat er, tijdelijk of definitief, aangepast of ander werk kan aangeboden worden, dan zullen werkgever en werknemer hiervan samen de mogelijkheden moeten bekijken.
In het geval van progressieve werkhervatting moet ook de adviserend geneesheer van het ziekenfonds hierbij betrokken worden.
Worden beide partijen het eens, dan gaat het re-integratietraject van start.
Komt er geen akkoord dan zal ofwel de werkgever moeten motiveren waarom hij geen aangepast werk aanbiedt, ofwel de werknemer moeten motiveren waarom hij niet ingaat op het re-integratievoorstel.
Deze nieuwe regels treden gefaseerd in werking tussen 1 december 2016 en 1 januari 2018.
Behoud van loon en rechten
Daarnaast werd er ook nog een wetsontwerp goedgekeurd dat ervoor zorgt dat de werkgever niet zomaar de arbeidsduur of het loon kan verlagen van de gere-integreerde werknemer.
Een initiële voltijdse arbeidsovereenkomst wordt dus niet automatisch een deeltijdse overeenkomst omdat de werknemer het aangepaste werk nog maar gedeeltelijk zou kunnen uitvoeren. De werknemer behoudt in de aangepaste situatie eveneens zijn loon en voordelen van vóór de ziekte. In een bijlage aan de arbeidsovereenkomst kunnen wel andere afspraken worden gemaakt. Wordt de werknemer ontslagen in een aangepaste of andere job, dan zal zijn ontslagvergoeding evenwel berekend worden op basis van zijn initiële arbeidsovereenkomst.
Wordt de werknemer echter opnieuw ziek tijdens de uitvoering van aangepast of ander werk, dan is de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd, om werkgevers niet te ontmoedigen om aan re-integratietrajecten mee te werken. De werknemer valt dan meteen op de mutualiteit.
Het wetsvoorstel voorziet tot slot dat ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht enkel nog zal kunnen nadat er is nagegaan of er ander of aangepast werk mogelijk is in de onderneming.