Sinds enkele jaren is de anti-discriminatiewetgeving flink uitgebreid. Er worden nog steeds nieuwe discriminatiegronden aan de lijst toegevoegd, de bewijslast heeft zich verlegd naar de werkgever en de duur van de beschermingsperiodes en de bedragen van de vergoedingen die moeten betaald worden bij een inbreuk zijn in enkele gevallen verdubbeld. Maar de wetgeving zorgde nog voor een andere nieuwigheid: de wettelijke erkenning van meervoudige discriminatie waarbij schadevergoedingen worden gecumuleerd.

Het cumuleren van schade- en beschermingsvergoedingen was in het verleden eerder uitzondering dan regel. Het gebeurde zelden dat een werknemer die meerdere afzonderlijke discriminaties kon aantonen hiervoor ook meerdere vergoedingen kreeg. De wetgeving terzake was hierover ook niet helemaal duidelijk. De wetswijziging uit 2023 bracht daar verandering in en erkent voor het eerst associatieve, vermeende en meervoudige discriminatie. Dat zijn drie afzonderlijke begrippen:

• Van associatieve discriminatie spreken we wanneer een persoon gediscrimineerd wordt vanwege de nauwe verwantschap met een persoon die een beschermd criterium bezit. Bijvoorbeeld een werknemer met een gehandicapt kind die vaker afwezig is.

• Bij vermeende discriminatie wordt de persoon dan weer gediscrimineerd op basis van kenmerken die hij niet bezit, maar hem wel worden toegeschreven. Bijvoorbeeld door deel te nemen aan een LGBTQIA+-evenement.

• Onder meervoudige discriminatie verstaan we die gevallen waarin een persoon het slachtoffer is van niet-gerechtvaardigde ongelijkheid op basis van meerdere beschermde criteria. Bijvoorbeeld een mannelijke veertiger die niet door de selectieprocedure komt omdat hij niet zou passen in het team met uitsluitend vrouwelijke twintigers.

De nieuwe wetgeving stelt dat bij meervoudige discriminatie steeds de discriminatiegrond die recht geeft op de grootste schadevergoeding van toepassing is. Maar tegelijkertijd zien we ook een groeiende tendens in de rechtspraak om meerdere beschermings- en schadevergoedingen te cumuleren. Een treffend voorbeeld hiervan is een arrest uit 2024. Hierbij werd een pas bevallen werkneemster die aansluitend op haar moederschapsrust een medisch attest voor ziekte binnen bracht, ontslagen.

De werkneemster in kwestie vorderde een drievoudige schadevergoeding:

1. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon voor de bescherming tijdens en tot 1 maand na de moederschapsrust;
2. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie op grond van geslacht;
3. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie om medische redenen.

Omdat de werkgever, die economische redenen aanvoerde voor het ontslag, niet kon aantonen dat het ontslag los stond van bovenstaande beschermingsgronden, werd hij ook effectief veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding ten belope van 18 maanden loon.

Hoewel het nieuwe regeerakkoord deze cumulaties alweer lijkt te willen beperken, is voorzichtig zijn dus de boodschap wanneer u een werknemer wil ontslaan waarbij mogelijk beschermingsgronden in het spel zijn.