We bespraken eerder reeds hoe de Europese richtlijn die de arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie wil verbeteren tot een nieuwe cao leidde (n°161) die de werknemer het recht geeft meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. Aansluitend hierbij is vanaf 10 november 2022 ook een nieuwe wet van kracht die de informatieplicht van de werkgever naar de werknemer regelt.

Informatie van individuele aard
Het doel van de nieuwe wet is de werknemer beter te informeren over de belangrijkste elementen van de arbeidsrelatie. In de eerste plaats gaat het om informatie van individuele aard.

De elementen waarover de wet spreekt, zijn niet echt verrassend en staan nu reeds in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of arbeidsreglementen.

• De identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
• De plaats(en) van het werk;
• De functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent (titel, categorie, rang,…)
• De aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
• Bij een contract van bepaalde duur: de einddatum of de verwachte duur
• Het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de extralegale voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
• De duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;

Dit is vooral van belang bij studentenovereenkomsten waarbij sowieso een proeftijd van drie dagen gold, ook al werd die niet vermeldt. Bovendien kan voortaan voor studenten nog maar één keer een proeftijd worden toegepast bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor dezelfde functie.

• Informatie over het vaste of variabele uurrooster:

               o Bij een vast uurrooster:
                  - Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden en de vrije dagen.
                  - De regelingen i.v.m. overuren en meeruren en het loon daaraan verbonden of de verwijzing naar de  betreffende wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s.
               o Bij een variabel uurrooster:
                  - Het dagelijks tijdvak waarbinnen en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor.
                  - De wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer in kennis zal gesteld worden van zijn uurrooster.
                  - De regelingen i.v.m. overuren en meeruren en het loon daaraan verbonden of de verwijzing naar de betreffende wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s.

Deze informatie moet uiterlijk op de eerste werkdag aan de werknemer meegedeeld worden in de arbeidsovereenkomst, een bijlage daaraan, een eenzijdig door de werkgever opgesteld document met ontvangstbevestiging of, voor elementen die collectief van aard zijn, via het arbeidsreglement. 

Elke wijziging aan een van deze elementen moet eveneens, en dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat, aan de werknemer meegedeeld worden met een wijziging van het bestaande document. Wanneer het enkel een wijziging is van de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s waarnaar in de documenten verwezen wordt, is dit niet nodig.

Informatie van collectieve aard
Ook over het arbeidsreglement doet de nieuwe wet uitspraken. Hierin moeten volgende vier elementen vermeld zijn:

• de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
• de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
• de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt (RSZ);
• het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen.

Voor het updaten van het arbeidsreglement is geen termijn voorzien, maar wacht er niet te lang mee. Het aanpassen van de eerste drie bovenstaande wijzigingen kan bovendien zonder dat u de gebruikelijke procedure voor wijzigingen aan het arbeidsreglement moet volgen.

Bij niet-naleving riskeert de werkgever een strafrechtelijke boete.

Lees ook:
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)

Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)