Werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden hebben recht één of twee halve dagen per week om te solliciteren. Als werkgever zit u daar niet meteen op te wachten, want voor dit sollicitatieverlof betaalt u hun loon gewoon door. Bovendien hoeft de werknemer niet aan te tonen dat hij deze dagen werkelijk gebruikt om te solliciteren en hoewel de dagen in principe in onderling overleg moeten worden vastgelegd, kunt u er weinig tegen beginnen als uw werknemer zonder toestemming zijn sollicitatieverlof opneemt.
In regel heeft een werknemer tijdens zijn opzegtermijn recht op twee halve dagen sollicitatieverlof per week. Wanneer de opzegtermijn meer dan 26 weken bedraagt, heeft de werknemer enkel tijdens de laatste 26 weken recht op twee halve dagen, tijdens de weken ervoor op slechts één halve dag.
Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun contracturen. Dat wil zeggen dat een deeltijder met een contract van 20 uur wekelijks recht heeft op 20/38*7,6 = 4 uur sollicitatieverlof.
Het doel van dit sollicitatieverlof blijkt duidelijk uit de naam: het mag uitsluitend gebruikt worden om ander werk te zoeken. Als werkgever mag u hier echter geen bewijs van vragen. Dat zou ook zeer moeilijk zijn. Solliciteren gebeurt immers steeds vaker van achter de computer. Zelfs languit op de sofa mijmeren over de toekomst kan deel uitmaken van het sollicitatieproces. Sollicitatieverlof geldt trouwens niet enkel voor werknemers die door hun werkgever werden ontslagen, ook een werknemer die zelf ontslag nam heeft, vreemd genoeg, recht op sollicitatieverlof. En ook het vinden van een nieuwe job maakt geen einde aan het recht op sollicitatieverlof. Ten eerste is het aan u om te bewijzen dat hij effectief nieuw werk heeft gevonden. En dan nog bestaat er rechtspraak die zegt dat het altijd mogelijk is om intussen te blijven verder zoeken naar een betere job.
Als werkgever mag u ook niet weigeren dat uw werknemer zijn sollicitatieverlof opneemt. De dag waarop dit moet gebeuren dient wel in overeenstemming bepaald te worden en mag het goede verloop van de werkzaamheden in de zaak niet in het gedrang brengen. Al is ook dit meer theorie dan praktijk, want rechtspraak heeft al meermaals bevestigd dat de uiteindelijke keuze voor de dagen bij de werknemer ligt. Meer nog, u kan zelfs heel weinig doen tegen een werknemer die zonder uw toestemming sollicitatieverlof opneemt!
U zou uw werknemer nog wel misbruik van zijn sollicitatieverlof kunnen aanwrijven, maar in dat geval moet u al aantonen dat hij zijn sollicitatieverlof heeft opgenomen om uw belangen te schaden. Een intentie aantonen is echter lang niet hetzelfde als aantonen dat u ook daadwerkelijk schade hebt geleden. Het enige waar u zich wel onomstotelijk op kan beroepen is het feit dat de sollicitatiedagen per week moeten worden opgenomen. Een niet opgenomen dag kan niet zomaar naar een volgende week worden overgedragen.
Er zit dus weinig anders op dan te aanvaarden dat een werknemer in opzeg recht heeft op zijn wekelijkse vrije dag. Zelfs indien hij tijdens zijn opzeg twee weken vakantie zou nemen, zullen twee dagen van die vakantie sollicitatieverlof worden als uw werknemer hierom vraagt. Met de huidige communicatiemiddelen is het immers perfect mogelijk om vanop een zonnig strand het internet af te schuimen op zoek naar vacatures. Enkel wanneer de vakantieperiode al toegekend was vóór aanvang van de opzeg, zou u kunnen argumenteren dat de eerst afgesproken afwezigheid primeert, maar zelfs die gulden regel lijkt in dit geval niet zo eenduidig.
Het is natuurlijk altijd mogelijk om bij het begin van de opzeg duidelijke afspraken te maken met uw werknemer en de datums voor het sollicitatieverlof schriftelijk vast te leggen. Hiermee geeft u de werknemer natuurlijk wel de pap in de mond om al zijn dagen op te nemen. U kan ook gewoon afwachten of de werknemer gebruik wenst te maken van dit recht. De keerzijde in dit geval kan dan weer de wekelijkse ergernis zijn bij het opmaken van zijn urrooster.