De Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven heeft ook een impact op de opzeg. Vanaf 10 november wordt de opzeg door vier bijkomende afwezigheidsgronden geschorst.

Er zijn verschillende gebeurtenissen die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen schorsen. Dat klinkt zwaarder dan het is. Wanneer de arbeidswetgeving het over schorsingen heeft, bedoelt ze eigenlijk gewoon afwezigheden. Jaarlijkse vakantie, ziekte, klein verlet, bevallingsrust,… zijn enkele voorbeelden van “schorsingen”.

In bepaalde gevallen hebben deze schorsingen van de arbeidsovereenkomst ook een gevolg voor de opzegtermijn. Een afwezigheid tijdens de opzegtermijn schorst namelijk in vele gevallen ook de opzegtermijn. Tenminste wanneer de opzeg van de werkgever uitging. Geeft de werknemer zijn ontslag, dan schorsen afwezigheden de opzeg niet.

De schorsing van de opzeggingstermijn heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een latere datum dan deze welke voortvloeit uit de schriftelijke kennisgeving van de opzegging. Start een opzegtermijn van 3 weken bijvoorbeeld op 5 december, maar is de werknemer  van 12 tot en met 16 december ziek, dan zal de opzeg niet eindigen op 25 december zoals gepland, maar een week later op 30 december. Tijdens de ziekte wordt de opzeg als het ware gepauzeerd om pas bij de werkhervatting opnieuw te hervatten.

Naast ziekte of ongeval schorsen volgende afwezigheden de opzeg:

- jaarlijkse vakantie
- moederschapsrust
- werkverwijdering van vrouwen die zwanger zijn of borstvoeding geven
- voorlopige hechtenis
- volledig tijdskrediet of thematisch verlof
- economische werkloosheid, tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, coronacrisis, energiecrisis, tijdelijke werkloosheid onvoldoende vakantie bij collectieve sluiting
- inhaalrustdagen naar aanleiding van presteren van overuren.

Vanaf 10 november 2022 komen daar nog vier schorsingsgronden bij:

- zorgverlof
- verlof wegens dwingende reden
- geboorteverlof
- adoptieverlof.

Lees ook:
Ouderschapsverlof weigeren wordt moeilijker
Nieuw (en ook weer niet): het zorgverlof
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)