Bij een ontslag om dringende reden ontslaat u uw werknemer op staande voet, zonder dat u hem een verbrekingsvergoeding uitbetaalt of een opzegtermijn laat presteren. Het lijkt dan ook een aantrekkelijke manier om afscheid te nemen van een werknemer die het al een tijdje uithangt. Een erg begrijpelijke en vaak zelfs te rechtvaardigen, maar helaas meestal iets te voorbarige redenering.

Wanneer mogen we spreken van een dringende reden? Een dringende reden is "een gebeurtenis die iedere verdere samenwerking met uw werknemer onmiddellijk onmogelijk maakt". Dat lijkt op het eerste zicht eenvoudig, maar dat is het niet. In de meeste gevallen gaat het om een feitenkwestie. In 80% van de gevallen wordt de dringende reden zelfs aangevochten ! Voorzichtigheid is dus geboden.

Laten we enkele voorbeelden geven van gebeurtenissen die tot een dringende reden kunnen leiden:

- Diefstal, waarbij de waarde van het voorwerp of de grootte van het bedrag niet van belang is.
- Werkweigering, in zover het geen onredelijke eisen van de werkgever betreft.
- Fysiek of verbaal geweld tegenover de werkgever, collega's, klanten.
- Inbreuken tegen interne richtlijnen of zaken vermeld in het arbeidsreglement.

In deze gevallen kunnen we bijna steeds uitgaan van een gebeurtenis die een ontslag om dringende reden rechtvaardigt. Maar zelfs dan zal veel afhangen van de sterkte van uw dossier. Hoe duidelijk zijn uw bewijzen? Zijn er getuigen en willen die dat ook op papier verklaren? Hoe lang werkt de werknemer in kwestie al voor u? Want eenzelfde inbreuk zal zwaarder doorwegen voor een relatief nieuwe werknemer, dan voor een werknemer met tien jaar anciënniteit en een onberispelijke staat van dienst.

Ook herhaalde kleine fouten kunnen leiden tot een ontslag om dringende reden. Merkt u dat een werknemer iets te veel fouten begint te maken, bevestig dit dan in een aangetekende waarschuwingsbrief of in een functioneringsgesprek waarvan u een geschreven neerslag bijhoudt. Zelfs feiten uit het privéleven kunnen aanleiding zijn voor een dringende reden. U moet dan wel de relevantie kunnen aantonen met het werk. Bij ongewettigde afwezigheid daarentegen moet u voorzichtig zijn. Hier volgt u beter de procedure van ingebrekestelling in plaats van meteen tot dringende reden over te gaan. Maar hoe klaar de feiten voor u ook mogen zijn, bij betwisting hebt u zich uiteindelijk neer te leggen bij het oordeel van de arbeidsrechter.

Minstens even belangrijk als de feiten zijn de vormvereisten. Hier worden nog de meeste fouten tegen gemaakt. Vermits het gaat om een gebeurtenis die iedere verdere samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt, mag u de werknemer de dagen na de feiten niet meer aan het werk laten gaan. Dat zou er immers op duiden dat de dringende reden toch niet zo dringend is. Bovendien moet u het ontslag, inclusief de redenen van het ontslag, binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten schriftelijk bevestigen. U doet dit per aangetekende brief. Let er ook op dat de juiste persoon deze brief ondertekent, d.w.z. een persoon die volgens de statuten verschenen in het Staatsblad namens uw onderneming personeel mag aanwerven en ontslaan.

Zoals hoger reeds vermeld, mag u zich in zowat 8 op de 10 gevallen aan een antwoord van de vakbond verwachten. Want behalve het verlies van een verbrekingsvergoeding, zal uw ontslagen werknemer ook gedurende een bepaalde tijd geen aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Voor de vakbond zijn de kosten van een gerechtelijke procedure verwaarloosbaar. Zij hebben immers een legertje juristen in dienst. Voor u ligt dat wel even anders. U zal er een advocaat moeten opzetten. Wanneer u verliest draait u naast de verbrekingsvergoeding ook nog eens op voor de gerechtskosten. Bovendien loopt u het risico dat uw werknemer op de rechtbank bijkomende eisen zal stellen en ook nog een vergoeding voor willekeurig ontslag of rechtsmisbruik zal vragen.

Neem daarom bij elke gebeurtenis waarvoor u een dringende reden vermoed onmiddellijk contact op met uw sociaal bureau. Zij zullen uw kansen inschatten en de hele procedure met u overlopen en opvolgen. Komt het tot een eis van de vakbond, dan kunnen zij u ook adviseren of het misschien niet verstandiger is de zaak in der minne te regelen.