Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Heeft een flexi-jobber recht op vakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit immers al inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (2023) om op te nemen in het vakantiejaar (2024). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen naar de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 12,29 euro per uur. In feite gaat het hier om 11,41 euro loon en 0,88 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---------- Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 30 juni lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Nieuwe Brusselse premie voor werkgevers die personen met een handicap aanwerven]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-premie-voor-werkgevers-die-personen-met-een-handicap-aanwerven Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-premie-voor-werkgevers-die-personen-met-een-handicap-aanwerven In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest komt er een nieuwe gewestelijke premie voor het aanwerven van personen met een handicap. De nieuwe maatregel treedt in werking vanaf 1 juli 2024.

Een handicap blijkt het meest voorkomende criterium voor discriminatie op het werk. 29% van de dossiers die Unia behandelt komt van personen met een handicap. Om de tewerkstelling van personen met een handicap te ondersteunen, introduceert het Brussels Hoofdstedelijke Gewest vanaf 1 juli 2024 een premie van 5.000 euro.

Werkgevers die een niet-werkende werkzoekende aanwerven met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomt voor een periode van minstens zes maanden komen hiervoor in aanmerking.

De premie dekt geen loonkosten, maar is enkel bedoeld voor uitgaven in verband met de integratie van de werknemer: de aankoop van specifiek materiaal, de aanpassing van de werkpost, de inrichting van de lokalen, maar ook de opleiding en de sensibilisering van de personeelsleden.

De premie kan worden aangevraagd bij Actiris ten laatste twee maanden na de start van de arbeidsovereenkomst. Binnen de twaalf maanden na de betaling van de premie zal de werkgever een activiteitenverslag moeten bezorgen aan Actiris waarin de uitgevoerde initiatieven worden vermeld en gestaafd.

Een premie die wel impact heeft op de loonkost is de reeds bestaande activa.brussels voor verminderde arbeidsgeschiktheid. Deze maatregel bevordert de herinschakeling van Brusselse werkzoekenden doordat de werkgever tijdens de eerste 30 kalendermaanden van de arbeidsovereenkomst slechts een deel van het loon moet betalen. De rest wordt bijgepast door de uitbetalingsinstelling. In het geval van een handicap gaat het om een voordeel van 750 euro gedurende de eerste 12 maanden en 600 gedurende de volgende 24 maanden.

Op de nieuwe website, handicap.brussels, kunnen mensen met een handicap vanaf 1 mei bovendien  informatie vinden over verenigingen en instanties in de hoofdstad waar ze terechtkunnen. Dat kan gaan om info over hulp, werk, het vinden van een woning of om lotgenoten te ontmoeten.]]>
<![CDATA[Nieuwe bedragen leervergoeding vanaf 1 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bedragen-leervergoeding-vanaf-1-mei Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bedragen-leervergoeding-vanaf-1-mei Op 1 mei werd de spilindex overschreden. Dit betekent dat er sinds 1 mei 2024 ook nieuwe bedragen gelden voor de leervergoeding.

In het systeem van duaal leren bestaan verschillende soorten overeenkomsten naargelang het aantal uren die de leerling op de werkplek doorbrengt. De Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) is de meest voorkomende en wordt gebruikt wanneer er meer dan 20 uur per week worden gewerkt.

Het doel van de OAO is het aanleren van een beroep. Daarom krijgt de leerling geen loon, maar een leervergoeding. De leervergoeding dekt zowel de uren op de leerwerkplek als de lessen of andere activiteiten op school.

Het bedrag van de leervergoeding hangt af van de vooropleiding van de leerling en of die vooropleiding met succes beëindigd werd.

Na de indexering van 1 mei 2024 gelden volgende leervergoedingen:
  • De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs nog niet met succes beëindigd en zit in het eerste opleidingsjaar van de alternerende opleiding: €600,50.
  • De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs wel met succes beëindigd en start met een alternerende opleiding; of: de leerling heeft een eerste jaar van een alternerende opleiding met succes beëindigd en start in een tweede opleidingsjaar van een alternerende opleiding (het kan eventueel ook om het eerste opleidingsjaar van een andere opleiding gaan): €662,60.
  • De leerling heeft het eerste jaar van de derde graad  van het secundair onderwijs met succes beëindigd; of: heeft al twee opleidingsjaren van een alternerende opleiding met succes beëindigd (het kan eventueel om verschillende opleidingen gaan); of: heeft de kwalificatiefase van het buitengewoon secundair onderwijs (OV3) met succes beëindigd: €714,40.
]]>
<![CDATA[Ook nacht- en zondagstoeslag tellen mee voor flexi-loonplafond]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-nacht-en-zondagstoeslag-tellen-mee-voor-flexi-loonplafond Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-nacht-en-zondagstoeslag-tellen-mee-voor-flexi-loonplafond De verplichte nacht- en zondagstoeslagen in de horeca tellen mee voor het bepalen van het flexi-loonplafond. Maar wat als u reeds het maximale basisloon uitbetaalt en uw flexi werkt uitzonderlijk op zondag? “Aftoppen” bevestigt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Sinds 1 januari 2024 mag het loon van een flexi-jobber niet meer bedragen dan 150 procent van het minimale basisloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. De horeca behield als enige sector het oude flexi minimumloon dat sinds de laatste indexering op 1 mei 2024 12,29 euro per uur (11,41 euro + 0,88 euro vakantiegeld) bedraagt. In alle andere sectoren volgt het minimale basisloon sinds 1 januari 2024 de barema’s van de sector.

Vermits er in pc 302 hierover geen cao werd afgesloten, bedraagt het maximumflexiloon inclusief vakantiegeld momenteel m.a.w. 18,43 euro per uur. “Met inbegrip van alle premies, vergoedingen en voordelen”. Over dit laatste zinnetje bestaat al van bij de invoering van de nieuwe wetgeving grote onduidelijkheid. Aanvankelijk wezen zelfs de neuzen bij de verschillende overheidsdiensten niet in dezelfde richting. Gevraagd naar de correcte interpretatie bevestigde de RSZ onlangs dat men deze toevoeging zeer letterlijk dient te nemen en dat dit soms zelfs kan noodzaken om bepaalde loonelementen niet of niet volledig toe te kennen indien deze tot gevolg zouden hebben dat het voor de betrokken betaalperiode verschuldigde flexiloon het maximumloon zou overschrijden. De RSZ geeft daarbij zelf het voorbeeld van een zondagstoeslag.

Concreet bent u in pc 302 een toeslag van 2 euro per uur verschuldigd voor prestaties op zon- en feestdagen en een nachttoeslag van 1,5315 euro voor prestaties tussen middernacht en 5 uur. Overschrijdt u hierdoor het flexi-maximum, dan zal u de toeslagen dus moeten aftoppen of volledig laten vallen. Aldus de RSZ.

Het niet-respecteren van het maximumplafond heeft immers tot gevolg dat de wettelijke voorwaarden voor de flexi-tewerkstelling niet zijn vervuld. De flexi-jobber zal m.a.w. als vaste werknemer (OTH) herberekend worden met de gewone sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. U let hier dus best mee op, want uw interessante flexi-jobber zou zo plots een dure vogel kunnen worden.

Sommige loonelementen neemt men niet mee in het maximumflexiloon: vergoeding woon-werkverkeer, kledijvergoeding, materiaalvergoeding, eventuele andere onkostenvergoedingen, maaltijdcheques die aan alle voorwaarden voldoen, cao 90 bonus,… Dezelfde loonelementen tellen ook niet mee voor de jaarlijkse fiscale vrijstelling tot 12.000 euro.]]>
<![CDATA[Vergoeding Brusselse First-Stage van 200 naar 500 euro]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergoeding-brusselse-first-stage-van-200-naar-500-euro Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergoeding-brusselse-first-stage-van-200-naar-500-euro Uit een recente studie uitgevoerd in opdracht van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest blijkt dat de tewerkstellingssteun bepaalde categorieën werkzoekenden maar moeilijk bereikt. Het Brussels parlement besloot daarom de werkgelegenheidssteun te hervormen. De hervorming houdt in dat diverse premies worden versterkt en dat er ook nieuwe premies bijkomen. Zo stijgt de premie aan jonge stagiairs vanaf 1 juli 2024 van 200 naar 500 euro per maand.

De First-Stage heeft tot doel een eerste beroepservaring in een onderneming aan te bieden aan jonge werkzoekenden die voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • jonger zijn dan 30 jaar zijn;
  • maximum een diploma secundair onderwijs hebben;
  • bij Actiris ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekend sinds minimum 3 maanden na de studies;
  • geen beroepservaring hebben van meer dan 90 opeenvolgende dagen;
  • gedomicilieerd zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
  • geen stage (instapstage of First) van meer dan 3 maanden hebben gelopen.

De First-Stage is voltijds en duurt drie tot zes maanden met de bedoeling dat de jongere na afloop vast op de arbeidsmarkt wordt ingeschakeld. 

De stage wordt vastgelegd in een stageovereenkomst tussen de onderneming, de stagiair en Actiris. De onderneming duidt iemand aan die de stagiair tijdens de duur van de stage begeleidt en ook langs de kant van Actiris wordt een begeleider aangeduid.

Dankzij de First Stage kan u, tegen bijzonder gunstige voorwaarden, een laag- of middengeschoolde jongere aanwerven in uw onderneming. Al wordt het vanaf juli wel een pak duurder.

Tijdens de duur van de stage ontvangt de stagiair een maandelijkse vergoeding van 200 euro bruto, onderworpen aan 11,11% bedrijfsvoorheffing. Om de aantrekkelijkheid van de First-Stage bij jongeren te vergroten, wordt die premie vanaf 1 juli 2024 verhoogd van 200 naar 500 euro per maand. Voor First-Stages die vóór deze datum werden afgesloten, blijft de vergoeding 200 euro.

Daarnaast ontvangt de stagiair ook een dagvergoeding van maximum 26,82 euro.
Een First-Stage aanvragen of een stagiair vinden doet u via Actiris (first@actiris.be of 02/505.79.15).

Meer informatie over de First-Stage vindt u in deze brochure van Actiris.]]>
<![CDATA[Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook als student werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kunnen-leerlingen-uit-het-duaal-leren-ook-als-student-werken- Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kunnen-leerlingen-uit-het-duaal-leren-ook-als-student-werken- Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook nog als jobstudent aan de slag? Hierover heeft lang discussie bestaan, maar sinds een tijdje is het duidelijk. Het kan, maar onder bepaalde voorwaarden.

Het begrip student wordt niet gedefinieerd in de wet. Er zijn wel enkele voorwaarden:

  • Er is een minimumleeftijd (16 jaar of 15 jaar én de eerste twee studiejaren van het middelbaar onderwijs gevolgd hebben) maar geen maximumleeftijd;
  • Een erkende studierichting volgen in het middelbaar, hoger of universitair onderwijs of een examen voorbereiden voor de centrale examencommissie;
  • Studeren moet de hoofdactiviteit zijn, eventuele arbeid moet daar ondergeschikt aan zijn.

Vooral die laatste voorwaarde is een feitenkwestie die vaak geval per geval moet bekeken worden. Werknemers, werklozen en gepensioneerden die studeren, komen bijvoorbeeld niet in aanmerking voor het hoofdstatuut van student.

Ook de volgende categorieën worden in principe uitgesloten van het studentenstatuut:

  • studenten die op ononderbroken wijze sinds meer dan 12 maanden verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever;
  • studenten die avondschool volgen of onderwijs met beperkt leerplan;

Studenten in het stelsel van duaal leren vallen binnen die laatste categorie, maar kunnen onder bepaalde voorwaarden toch een studentenovereenkomst sluiten. Welke overeenkomst de leerling heeft – een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO), een stageovereenkomst alternerende opleiding (SAO) of een deeltijdse arbeidsovereenkomst (DA) – speelt daarbij geen rol.

Wie deeltijds naar school gaat, kan wel enkel als jobstudent werken:

  • hetzij bij een andere werkgever dan die waarbij de praktische opleiding op de werkplek wordt gevolgd buiten de uren waarin de leerling normaliter les moet volgen op school of op de werkplek aanwezig moet zijn;
  • hetzij bij dezelfde werkgever waar de praktische opleiding wordt gevolgd, maar uitsluitend tijdens de zomervakantie. In de rest van het jaar kan een leerling niet als jobstudent werken op zijn leerwerkplek;

Na een beëindigd opleidingstraject kan de leerling enkel nog als student werken tijdens de zomermaanden als hij de intentie heeft om in september verder te studeren.

Leerlingen die een werkloosheids- of inschakeluitkering ontvangen, komen ook niet in aanmerking voor een studentenjob.]]>
<![CDATA[Hebt u een recent inschrijvingsbewijs voor al uw studenten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-een-recent-inschrijvingsbewijs-voor-al-uw-studenten Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-een-recent-inschrijvingsbewijs-voor-al-uw-studenten Bij het tewerkstellen van studenten komen best wel wat administratieve verplichtingen kijken. Een ondertekende arbeidsovereenkomst die ook het aantal uren en het uurrooster vermeldt, een dimona STU, een toereikend contingent dat u kan controleren aan de hand van het attest uit student@work en een bewijs van inschrijving van de school. Deze laatste verplichting is relatief nieuw en wordt vaak vergeten.

Om als jobstudent te kunnen werken volstaat het dat een jongere minstens 16 jaar is (15 indien hij of zij de eerste twee jaren van het secundair heeft gevolg) én nog steeds onderwijs met volledig leerplan volgt. De eerste voorwaarde kan u makkelijk controleren, u moet de persoonsgegevens immers doorgeven aan uw sociaal secretariaat. De tweede voorwaarde wordt doorgaans zonder veel verdere vragen als zijnde vervuld aangenomen. Veel mensen gaan ervan uit dat de dimona in het andere geval wel zou blokkeren, net zoals dat bij flexi’s het geval is. Dimona doet echter geen enkele check op studenten, u kan eender wie op een correcte manier als STU aanmelden!

Daarom moet elke werkgever die van de voordelige solidariteitsbijdragen voor studenten wil genieten sinds 2020 kunnen bewijzen dat de student wel echt student is. Deze nieuwe verplichting dateert van 2020, in volle coronatijd, en is daardoor velen wellicht ontgaan. De werkgever zal hiervoor dus een inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling voor het lopende school- of academiejaar moeten vragen. Een verklaring op eer of een kopie van de studentenkaart volstaan niet voor de RSZ. Dit bewijs voegt u bij de ondertekende arbeidsovereenkomst van de student zodat u het bij een controle of bij een vraag van de RSZ kan voorleggen.

Beschikt u niet over deze bewijzen, vraag ze dan meteen aan al uw studenten en maak er een gewoonte van om het in het eerste gesprek aan elke nieuwe student te vragen. Vergeet ook niet om elk jaar in september/oktober een nieuw bewijs te vragen aan al uw studenten. Voor studenten die als interim bij u werken, ligt de verantwoordelijkheid bij het uitzendkantoor.

In principe zal de RSZ niet systematisch naar de inschrijvingsbewijzen vragen. Er gebeuren wel steekproefgewijze controles en ook na een klacht zou het kunnen dat u deze documenten zal moeten voorleggen. De sanctie voor het ontbreken van de inschrijvingsbewijzen kan zijn dat u de studenten retroactief zal moeten herberekenen aan de normale sociale zekerheidsbijdragen.]]>
<![CDATA[8 juni: Dag van het Werkplezier]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/8-juni-dag-van-het-werkplezier- Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/8-juni-dag-van-het-werkplezier- Op 8 juni vieren we voor het derde jaar op rij de Dag van het Werkplezier. Op die dag wil de federale overheid het belang van zich goed voelen op het werk onder de aandacht brengen. Want werken aan werkplezier heeft een positieve impact op onze mentale gezondheid.

Zich goed voelen op het werk bevordert de productiviteit, de creativiteit en het welzijn van de werknemer en is dus essentieel voor het succes van het bedrijf. Tevreden werknemers voelen zich gewaardeerd, betrokken en gemotiveerd om het beste van zichzelf te geven. Ze dragen bij aan een positieve bedrijfscultuur en een harmonieus werkklimaat, met gunstige resultaten voor zowel het individu als de organisatie als geheel.

Wat werkplezier betekent, verschilt sterk van persoon tot persoon. Wat steeds duidelijker wordt is dat professionele voldoening niet alleen gaat over het uitvoeren van taken en het behalen van doelstellingen, maar ook over het creëren van een gezonde en veilige omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en gemotiveerd voelen. De opeenvolging van crisissen heeft de bewustwording van het belang van mentaal welzijn op het werk versneld. Er gaat bijna geen week voorbij zonder dat er nieuwe vragen worden gesteld over het individu en zijn of haar relatie met het werk.

Werkgevers spelen uiteraard een cruciale rol in het welzijn op het werk. Begin daarom alvast door op 8 juni samen met uw team de Dag van het Werkplezier te vieren door even stil te staan bij de leuke aspecten van het werk. Op de website ikvoelmegoedophetwerk.be kan u voorts allerlei tips en trick terugvinden over hoe u het werkplezier van uw medewerkers kan bevorderen. De site wil u helpen het welzijn op het werk, alsook het preventiebeleid binnen uw organisatie te verbeteren.]]>
<![CDATA[Wijzigingen Brusselse doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Vanaf 1 juli wijzigen de voorwaarden van de doelgroepvermindering oudere werknemers in het Brussels Hoofdstedelijk gewest.

In de huidige situatie kunnen werkgevers in Brussel van een korting op hun RSZ-bijdragen genieten wanneer zij een werknemer tewerkstellen die minstens 57 jaar en jonger dan 65 jaar is op de laatste dag van het kwartaal. De oudere werknemer mag in geen geval een refertekwartaalloon hebben dat hoger is dan 12.799,43 euro. Zowel werknemers die u nieuw in dienst neemt als bestaande werknemers komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering.

Vanaf 1 juli 2024 wordt het maximumbedrag van het refertekwartaalloon drastisch verlaagd naar 8.000 euro voor de eerste drie kwartalen, 10.666,67 euro in kwartaal 4. De leeftijdsgroep wordt opgetrokken naar 61- tot 66-jarigen.

Het bedrag van de doelgroepvermindering blijft ongewijzigd op maximaal 1.000 euro per kwartaal.

Voor werknemers vanaf 57 jaar kan men wel gebruik maken van de activa.brussels-maatregel.]]>
<![CDATA[Verhoogde toeslag tijdelijke werkloosheid geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-toeslag-tijdelijke-werkloosheid-geindexeerd Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-toeslag-tijdelijke-werkloosheid-geindexeerd Sinds 1 januari van dit jaar betalen werkgevers die hun werknemers op tijdelijke werkloosheid plaatsen een bijkomende toeslag van 5 euro per dag. Door het overschrijden van de spilindex werd dit bedrag vanaf 1 mei 2024 aangepast.

Voor de meeste vormen van tijdelijke werkloosheid is de uitkering sinds dit jaar beperkt tot 60% i.p.v. 65% van het geplafonneerd loon. Ter compensatie van het hiermee gepaard gaande inkomstenverlies, betaalt de werkgever sindsdien een aanvullende vergoeding van 5 euro per dag tijdelijke werkloosheid.

Deze uitkering is gekoppeld aan de spilindex. Door het overschrijden van de spilindex in april, wordt dit bedrag vanaf 1 mei 2024 opgetrokken tot 5,10 euro.

De volgende overschrijding van de spilindex wordt verwacht in februari 2025.]]>
<![CDATA[Bijna de helft van de Belgische bedrijven kan zijn loonkost verlagen, maar doet het niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijna-de-helft-van-de-belgische-bedrijven-kan-zijn-loonkost-verlagen-maar-doet-het-niet Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijna-de-helft-van-de-belgische-bedrijven-kan-zijn-loonkost-verlagen-maar-doet-het-niet Uit een recent onderzoek van onze partner Partena Professional blijkt dat één op de twee bedrijven niet ten volle gebruik maakt van de bestaande oplossingen voor loonoptimalisatie. Meestal is een gebrek aan middelen of informatie hiervan de oorzaak, maar bijna 15% van de ondervraagden geeft zelfs toe de mogelijkheden voor optimalisatie helemaal niet te onderzoeken.

Partena Professional bevroeg recent 300 Belgische bedrijven uit verschillende economische sectoren, samen goed voor ongeveer 25.000 werknemers, over hun kennis en gebruik van loonoptimalisaties. De conclusie was onthutsend.
Bijna de helft van de Belgische bedrijven zou de kosten van hun salarispakket kunnen verlagen maar doet dit niet. Het gaat hier vooral om kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers, maar ook 42% van de grotere bedrijven geeft aan dat ze niet van plan zijn om de loonkosten te optimaliseren.

Slechts 8,4% van de bedrijven zegt volledig geoptimaliseerde salarispakketten aan te bieden.

Vooral de implementatiekost zou de belangrijkste reden zijn waarom de deelnemers aan de enquête nog niet tot optimalisatie zijn overgegaan. Maar ook het correct kunnen inschatten van de loonkost blijkt een probleem.

Loonoptimalisaties bestaan in verschillende vormen, van maaltijdcheques over verzekeringsproducten tot bonussen. Elk hebben ze hun eigen regels, maar het idee is steeds dezelfde: minder belastingen en/of sociale zekerheidsbijdragen dan bij gewoon brutoloon.

Ook in de horeca zijn er tal van mogelijkheden om de loonkost op een correcte manier te verlagen. Benieuwd of ook u kan optimaliseren? Neem contact op met Horecafocus Solutions ]]>
<![CDATA[Checklists autocontrole en gidsen FAVV]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/checklists-autocontrole-en-gidsen-favv Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/checklists-autocontrole-en-gidsen-favv Wist u dat u op de website van het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen tal van handige documenten kan terugvinden zoals praktijkgidsen, checklists voor autocontrole, registratieformulieren voor de ontvangst van goederen en voorbeelden van een reinigings- en ontsmettingsplan en een plan voor ongediertebestrijding?

Als horeca-ondernemer bent u een schakel in de voedselketen en daarom wettelijk verplicht zelf in te staan voor de veiligheid van de producten die u produceert en op de markt brengt. Dit heet autocontrole (of zelfcontrole) en het systeem dat u in uw bedrijf gebruikt om dit op te volgen heet een autocontrolesysteem . Het hoofddoel van dit autocontrolesysteem is om alle gevaren die men redelijkerwijs doorheen het productie-, verwerkings- en distributieproces kan aantreffen op een verantwoorde en haalbare manier te beheersen.

FAVV, het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen houdt toezicht op de zelfcontrolesystemen die de bedrijven in de voedselketen verplicht zijn te hebben om de veiligheid van hun  producten te waarborgen. Om u hierbij te helpen, biedt het FAVV op zijn website verschillende gidsen en audittools die u bij deze verplichting kunnen helpen. Omdat u gauw verloren loopt in de lange lijst van documenten, pikten we er de belangrijkste voor u uit.

Beginnen kan u met het “Generiek praktijkhandboek voor de sector business to costumer” dat bestaat uit 4 hoofdstukken. Dit praktijkhandboek is van toepassing op alle operatoren uit de B2C-sector.

Specifiek voor de horeca is de “Gids voor autocontrole in de horecasector”, die eveneens van toepassing is op frituren. De gids maakt het eenvoudiger om aan de wetgeving te voldoen. Wie de aanbevelingen van de gids volgt, voldoet ook aan de reglementering. In de gids worden een aantal hygiënische punten, kritische controlepunten en aandachtspunten uitgewerkt.

Met de uitgebreide checklist voor de B2C-sector kan u zelf aan de slag voor uw autocontrole. Wees hierbij voldoende kritisch voor uzelf.

De algemene gidsen worden aangevuld met specifieke modules zoals brood & banket, pita, belegde broodjes, tapinstallaties, gefrituurde gerechten. Afhankelijk van uw activiteiten zal u geen, één of meerdere modules moeten toevoegen aan het generieke praktijkhandboek om uw autocontrolegids te vervolledigen.
]]>
<![CDATA[Vlaamse doelgroepvermindering oudere en jongere werknemers enkel nog voor aanwervingen vóór 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers-enkel-nog-voor-aanwervingen-voor-1-juli Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers-enkel-nog-voor-aanwervingen-voor-1-juli Vanaf 1 juli kunnen geen doelgroepverminderingen meer aangevraagd worden voor jongere en oudere werknemers in Vlaanderen. Dat kon u eerder al in onze nieuwsbrief lezen. Hoe zit het met werknemers die tussen nu en deze datum in dienst komen? En heeft het zin om nog snel een oudere of jongere werknemer aan te werven?

Werkgevers die gevestigd zijn in het Vlaamse Gewest konden de voorbije jaren onder voorwaarden die verschillende keren wijzigden genieten van een vermindering van RSZ-bijdragen voor de aanwerving van oudere en jongere werknemers. Deze kortingen worden vanaf 1 juli 2024 stopgezet, maar in beide gevallen wordt ook een overgangsmaatregel voorzien. Kortingen die al vóór deze datum waren ingegaan blijven doorlopen tot de voorziene einddatum.

Laaggschoolde jongeren

Het betreft werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving jonger zijn dan 25 jaar en niet over een diploma secundair onderwijs beschikken met een bruto kwartaalloon van maximum 7.500 euro in de eerste vier kwartalen en 8.100 euro in de vier daaropvolgende kwartalen.

Deze doelgroepvermindering kan niet meer aangevraagd worden voor werknemers die in dienst treden vanaf 1 juli 2024. Jongeren aangeworven vóór die datum blijven evenwel recht geven op de vermindering gedurende acht kwartalen.

Niet-werkende werkzoekende oudere werknemers

Het betreft werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving minstens 58 jaar oud zijn en  op het moment van de aanwerving bij de VDAB ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekend. Hun refertekwartaalloon mag niet hoger zijn dan  13.945 euro tijdens de eerste 3 kwartalen van elk jaar en 18.545 euro tijdens het vierde kwartaal van elk jaar.

Deze doelgroepvermindering kan niet meer aangevraagd worden voor werknemers die in dienst treden vanaf 1 juli 2024. Werknemers die al in dienst zijn vóór deze datum blijven recht geven op de doelgroepvermindering voor de volledige duur van maximaal acht kwartalen.

Werkende (zittende) oudere werknemers

Het betreft reeds in het bedrijf aanwezige werknemers die minstens 62 jaar met dezelfde begrenzing op het kwartaalloon als hierboven vermeld.

Oudere werknemers die reeds in dienst zijn en uiterlijk op 30 juni 2024 62 jaar zijn, blijven recht geven op de vermindering tot uiterlijk 30 juni 2028.

Verminderingen

Voor laaggschoolde jongeren en niet-werkende werkzoekende oudere werknemers bedraagt de korting de volledige vrijstelling van de basiswerkgeversbijdragen.

Voor zittende ouderen bedraagt de korting 1.500 euro per kwartaal als de werknemer voor minstens 80% wordt tewerkgesteld.

Zeker de moeite dus om nog vóór het einde van juni een werknemer aan te werven die voor een van deze kortingen in aanmerking zou komen.]]>
<![CDATA[Waar moet u op letten bij collectief verlof?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waar-moet-u-op-letten-bij-collectief-verlof-- Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waar-moet-u-op-letten-bij-collectief-verlof-- Hebt u dit jaar nog een collectieve sluitingsperiode, wacht dan niet te lang om die vast te leggen. Er zijn ook een aantal zaken waarmee u bij collectief verlof rekening moet houden.

Wanneer u al uw personeel op dezelfde dag of dagen vakantie wilt laten nemen, dan spreken we van “collectief verlof”. Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) of wenst u ergens “de brug te maken”, lees dan even waar u op moet letten vooraleer u dit zomaar eenzijdig oplegt.

In de eerste plaats zal u wellicht uw arbeidsreglement moeten aanpassen. Het principe van de collectieve vakantie moet namelijk in het arbeidsreglement vermeld staan. U hoeft hierin geen concrete datums te vermelden – die zullen immers van jaar tot jaar verschillen – wel een indicatie van hoeveel collectieve verlofperiodes u voorziet, hoe lang ze duren en wanneer ze ongeveer vallen. Bijvoorbeeld: “2 weken tijdens de paasvakantie” of “vier dagen tussen Kerst en Nieuwjaar”. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten volgen. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging, waarbij uw werknemers de kans krijgen om hun bezwaren te uiten, en het vervolgens neerleggen bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW).

Eens dat gebeurd is, moet u de volgende jaren de concrete datums enkel nog bekendmaken aan uw personeel zonder de volledige procedure te doorlopen. Bezorg daarbij elke werknemer een kopie die u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Voeg het bericht bij uw arbeidsreglement en stuur ook nu weer een kopie van dit bericht naar de inspectie.

Wijzigt u de datums of periodes van het collectief verlof, dan hebt u opnieuw het akkoord nodig van uw werknemers. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan regelt u dit rechtstreeks met uw werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief te recupereren feestdagen, vóór 15 december. Op zich staat er geen einddatum op, maar hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van de overige vakantiedagen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in sommige gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.]]>
<![CDATA[Bedienden in pc 200 krijgen in juni hun ecocheques en jaarlijkse juni-premie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedienden-in-pc-200-krijgen-in-juni-hun-ecocheques-en-jaarlijkse-juni-premie-- Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedienden-in-pc-200-krijgen-in-juni-hun-ecocheques-en-jaarlijkse-juni-premie-- In het paritair comité 200, dat meer dan 400.000 werknemers telt, krijgen de bedienden in juni hun ecocheques en hun jaarlijkse juni-premie. Denk hieraan als u werknemers in dit pc zou hebben.

Bedienden in pc 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, ontvangen in de loop van de maand juni hun ecocheques voor de periode 1 juni 2023 - 31 mei 2024. Wie in deze referteperiode 4/5 tot voltijds werkte, ontvangt 250 euro aan cheques, voor werknemers die 3/5 werkten is het maximumbedrag 200 euro, voor halftijdsen 150 euro en voor wie minder dan halftijds werkte 100 euro.

Voor wie in de loop van de referteperiode in of uit dienst ging wordt een pro rata berekend, net zoals voor afwezigheden. Volgende afwezigheden zijn daarbij gelijkgesteld met gewerkte dagen: alle dagen waarvoor men loon ontvangt (feestdag, klein verlet,…), jaarlijkse vakantie (incl. jeugd- en seniorvakantie), arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon en moederschapsverlof.

Eveneens in juni ontvangen de bedienden in pc 200 een jaarlijkse bruto premie bovenop hun gewone loon. Deze “juni-premie” werd in 2016 ingevoerd voor een bedrag van 250 euro. Door indexeringen bedraagt de premie dit jaar maximaal 312,50 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt gelijk met die van de ecocheques, namelijk van juni 2023 tot en met mei 2024. Voor deeltijders, afwezigheden (uitgezonderd betaalde schorsingen, geboorte- en moederschapsverlof) en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend. Ook bedienden die in de loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan (uitgezonderd ontslagen om dringende reden) hebben recht op de premie.

U kan de bruto premie ook geheel of gedeeltelijk vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel, waar uw werknemers meer van overhouden. Dat kan ook nu nog, want de sociale partners hebben er bij het opstellen van de cao bewust voor gekozen om de werkgever hier zo vrij mogelijk in te laten. De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie. U dient zich daarbij wel te houden aan de spelregels van elk van die alternatieven. Zo kan de huidige premie bijvoorbeeld nog vervangen worden door een (invoering of verhoging van) een hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.]]>
<![CDATA[“Tremplin 24 mois+”-subsidie in het Waals Gewest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tremplin-24-mois-subsidie-in-het-waals-gewest Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tremplin-24-mois-subsidie-in-het-waals-gewest Werkgevers in het Waals Gewest kunnen sinds 2021 genieten van de “Tremplin 24 mois+” subsidie voor werknemers die minstens 24 maanden zijn ingeschreven als niet-werkende werkzoekenden. Wat houdt deze subsidie precies in? Wie kan ervan gebruik maken? En wat zijn de voorwaarden?

Tremplin 24 mois+ bestaat uit een maandelijkse premie van 1.000 euro gedurende 24 maanden. Voor deeltijdse werknemers wordt dit bedrag pro rata berekend. Het budget is echter niet onbeperkt. De Waalse overheid voorzag voor 2024 een budget van 6 miljoen euro, goed voor 2.200 nieuwe voltijds equivalente aanwervingen dit jaar. De maatregel heeft tot doel om langdurig werklozen opnieuw in te schakelen op de arbeidsmarkt. Sinds de lancering in 2021 werden reeds meer dan 2.700 voltijdsequivalenten op deze manier heringeschakeld.

Enkel werkgevers met een vestigingseenheid in het Franstalige Waalse Gewest komen ervoor in aanmerking.

De kandidaat-werknemers moeten minstens 24 maanden bij de FOREM zijn ingeschreven als niet-werkende werkzoekenden én een hoofdverblijfplaats hebben in het Franse taalgebied.

De werkzoekende moet minstens voor een periode van 24 maanden worden aangeworven in een minstens deeltijds arbeidsstelsel en de werkzoekende een opleiding verzekeren van minstens 40 uur per jaar tijdens de duur van de subsidie.

U vraagt de subsidie aan via het online formulier van de FOREM. Elke werkgever kan Tremplin 24 mois+ aanvragen voor maximaal twee voltijdsequivalenten.

De subsidie kan gecumuleerd worden met een “Impulsion 12 mois+”.]]>
<![CDATA[Nieuwe bescherming voor werknemers die fertiliteitsbehandeling volgen ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bescherming-voor-werknemers-die-fertiliteitsbehandeling-volgen- Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bescherming-voor-werknemers-die-fertiliteitsbehandeling-volgen- Werknemers die een fertiliteitsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen, genieten voortaan van een tweeledige bescherming. Deze nieuwe maatregeling ging in vanaf 28 april 2024.

Werknemers die een fertiliteitsbehandeling volgen zijn vaak meermaals afwezig van het werk en dat kan voor problemen zorgen op het vlak van organisatie en sfeer. Vandaar deze nieuwe, tweeledige bescherming.

Bescherming tegen ontslag

In de eerste plaats geldt een bescherming tegen ontslag. Zoals in de meeste gevallen gaat het om een relatieve bescherming. Ontslaan kan nog steeds, maar enkel om redenen die losstaan van de fertiliteitsbehandeling. Het bewijs hiervan ligt bij de werkgever.

Bescherming tegen discriminatie

Daarnaast geniet de werknemer ook een bescherming tegen discriminatie. Hieronder dienen we te begrijpen dat
  • de werknemer na afloop naar dezelfde functie moet kunnen terugkeren of indien dat niet mogelijk zou zijn, een gelijkwaardige of vergelijkbare functie moet krijgen;
  • de werknemer recht heeft op elke verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop hij of zij tijdens de afwezigheid aanspraak had kunnen maken;
  • de werknemer recht heeft op alle verworven rechten en rechten in wording tijdens de afwezigheid.


Beschermingsperiode

De bescherming begint op het moment dat de werkgever via een medisch attest op de hoogte wordt gebracht van de onderzoeken en behandelingen en eindigt twee maanden na de kennisgeving. Elk nieuw medisch attest opent een nieuwe beschermingsperiode.

Sancties

In geval van onrechtmatig ontslag is de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd bovenop de eventuele normale verbrekingsvergoeding.

In het geval van discriminatie geldt dezelfde vergoeding. Beide vergoedingen kunnen desgevallend gecumuleerd worden met elkaar of met andere beschermingsvergoedingen.

]]>
<![CDATA[Vanaf 1 juli enkel nog elektronische aanvraag tijdskrediet mogelijk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-1-juli-enkel-nog-elektronische-aanvraag-tijdskrediet-mogelijk Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-1-juli-enkel-nog-elektronische-aanvraag-tijdskrediet-mogelijk Vanaf 1 juni 2024 moeten aanvragen voor tijdskrediet hetzij volledig online, hetzij volledig op papier gebeuren. Een gemengde aanvraag, waarbij de werkgever zijn deel online indient en de werknemer zijn deel op papier, is vanaf dan niet meer mogelijk. Vanaf 1 juli wordt ook de mogelijkheid om de aanvraag op papier te doen geschrapt.

Tijdskrediet of thematisch verlof aanvragen zal vanaf deze zomer enkel nog elektronisch kunnen gebeuren via de website breakatwork.be. De elektronische aanvraag kreeg nu reeds de voorkeur van de RVA. Elektronische aanvragen verlopen sneller en de werknemer hoeft ook geen aangetekende brief meer te sturen naar de RVA. De bevestiging van de RVA komt vervolgens in de e-Box van de werknemer.

De werknemer die tijdskrediet of thematisch verlof wil nemen, zal wel nog schriftelijk de werkgever hiervan op de hoogte moeten brengen.

Op breakatwork.be staan de nodige handleidingen en instructiefilms over het indienen van een aanvraag.]]>
<![CDATA[Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn---- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn---- Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.

Lees ook:

Een feestdag op uw vaste sluitingsdag

Werken op een feestdag
]]>
<![CDATA[Juni = flitscontrolemaand in de horeca ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca-- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca-- Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de bouwsector in januari en de verhuissector in maart, is het in juni opnieuw de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:
  • de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
  • door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
  • ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
  • uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
  • up to date arbeidsreglement
  • ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
  • bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
  • raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)]]>
<![CDATA[Moet u uw werknemers vrij geven om te gaan stemmen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen-- Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen-- Op 9 juni gaan we weer met z’n allen bolletjes kleuren om nieuwe Europese, federale en regionale parlementen te kiezen. Maar wat als u en uw werknemers die dag moeten werken? Moet u hen vrij geven en betaalt u voor deze afwezigheid? Wat als u zelf niet kan gemist worden in uw zaak? En hoe stemt u per volmacht?

In België geldt stemplicht, of juister opkomstplicht want hoewel u verplicht bent om zich naar het stemhokje te begeven, hoeft u er niet per sé een stem op een persoon of partij uit te brengen maar kan u uw stemformulier ook blanco indienen. Concreet is op 9 juni elke burger vanaf 16 jaar wettelijk verplicht om aan de stemming deel te nemen. Deze verplichting heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u uw werknemers bijgevolg de nodige tijd geven om die dag hun burgerlijke verplichtingen te vervullen.

Dat wil echter niet zeggen dat u iedereen zomaar vrij hoeft te geven. Werknemers mogen die dag enkel afwezig zijn indien zij hun verplichtingen niet vóór of na hun werkuren kunnen vervullen. De meeste stembureaus zijn open van 8 tot 15 uur, wat het aantal werknemers die in die situatie verkeren toch al aanzienlijk beperkt. U hebt dus nog de tijd om eventueel uw uurroosters hieraan aan te passen of vakantie of recuperatie in het kader van de grote flexibiliteit te laten opnemen. Veel kunnen uw werknemers daar niet op tegen hebben, afwezigheid in het kader van de stembusgang is sowieso onbezoldigd.

Daarnaast bestaat er ook nog de mogelijkheid om via volmacht een stem uit te brengen. Om het even welke andere kiesgerechtigde die in dezelfde gemeente woont en stemplichtig is voor alle verkiezingen waarvoor de volmachtgever moet stemmen, komt hiervoor in aanmerking. De betrokkene geeft in dat geval aan die andere kiezer een ondertekende volmacht, zijn oproepingskaart en een attest van de werkgever dat bevestigt dat de werknemer die dag aanwezig moet zijn op het werk. Het volmachtformulier kan men ophalen in het gemeentehuis of, nog handiger, gewoon downloaden. Ieder gewest heeft zijn eigen modelformulieren.

En lukt ook dat niet, dan kan de werkgever nog steeds een attest afleveren dat de aanwezigheid van de werknemer op zijn werk absoluut vereist is. De werknemer geeft dit attest, samen met zijn oproepingsbrief, vóór de verkiezingen op het gemeentehuis af. Hetzelfde geldt voor de zelfstandige die zich om beroepsredenen in de onmogelijkheid bevindt om te gaan stemmen en hiervoor geen volmacht kan of wil geven. Voorwaarde is natuurlijk wel dat uw zaak op zondag geopend is. Dat u uw zondagen gebruikt voor uw administratie is geen geldige reden. In principe moet u hiervoor vooraf een verklaring op eer afleggen in het gemeentehuis. Wacht daar dus niet langer mee.

Wie zonder reden afwezig blijft bij verkiezingen riskeert een geldboete. Hardnekkige thuisblijvers kunnen in bepaalde gevallen zelfs tot 10 jaar van de kiezerslijsten geschrapt worden. In de praktijk worden die straffen de laatste jaren echter nog zelden toegepast.]]>
<![CDATA[Indexatie flexilonen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexatie-flexilonen- Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexatie-flexilonen- In april bedroeg de inflatie 3,37%. Hiermee werd de spilindex overschreden, wat betekent dat ook de flexilonen in de horeca met 2% stijgen.

Vanaf de maand mei bedraagt het minimum flexiloon in pc 302 12,29 euro per uur (11,41 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,88 euro).

Let wel, enkel het minimum flexiloon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 12,29 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Door de indexering stijgt ook het maximale flexiloon. Sinds 1 januari van dit jaar mag het flexiloon in de horeca maximaal 150% van het fleximinimum bedragen, m.a.w. 18,43 euro incl. vakantiegeld of 17,115 euro exclusief vakantiegeld.]]>
<![CDATA[Opgeroepen als bijzitter op 9 juni]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-9-juni Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-9-juni Eén van uw werknemers wordt opgeroepen om op 9 juni als bijzitter te zetelen in het stemkantoor van zijn gemeente. Maar wat als deze werknemer die dag op uw planning stond om te komen werken?

Bij elke verkiezingen duidt de vrederechter bijzitters aan om de verschillende stem- en telbureaus te bemannen. Iedereen kan hiervoor in principe opgeroepen worden. Elk stembureau heeft 4 tot 5 bijzitters nodig, plus evenveel plaatsvervangers; een telbureau moet 2 tot 4 bijzitters hebben. Veel kans dus dat daar ook één van uw werknemers bij is.

Net als voor het stemmen zelf kan u ook deze afwezigheid niet verbieden. Meer nog, voor deze afwezigheid bent u vaak zelfs loon verschuldigd.

Bovendien is wie opgeroepen wordt om te zetelen als bijzitter, secretaris of voorzitter verplicht hierop in te gaan. Met een geldig excuus kan men eventueel wel vrijgesteld worden van deze burgerplicht. Het excuus moet in dat geval binnen de 48 uur na ontvangst van de oproepingsbrief aan de voorzitter van het stembureau gemeld worden. Het telefoonnummer en het adres van de voorzitter staan vermeld op de oproepingsbrief. Aangezien het begrip “geldig excuus” niet in de wet is gedefinieerd, is het aan de voorzitter van het hoofdbureau om te bepalen wat een geldig excuus of een wettige reden van verhindering is. Moeten werken op die dag komt daarvoor zeker in aanmerking. De werknemer zal dit wel moeten kunnen aantonen, bijvoorbeeld met een attest van zijn werkgever dat zijn aanwezigheid op het werk die dag onontbeerlijk is.

Arbeidsrechtelijk is de afwezigheid om te zetelen in een stem- of telbureau geregeld in het kader van het klein verlet. Voor de uitoefening van het ambt van bijzitter voor stemopneming in een hoofd- of enig bureau bij de parlements-, provincieraads-, gemeenteraads- en Europese verkiezingen mag de werknemer afwezig zijn gedurende de nodige tijd met een maximum van - in theorie - maar liefst vijf dagen. Zij ontvangen hiervoor ook hun normale loon. Voorzitters, secretarissen en bijzitters in secundaire stembureaus kunnen geen aanspraak maken op klein verlet. Zij mogen wel van het werk afwezig blijven, maar zonder loonbehoud.

Wie zich zonder aanvaard excuus aan deze wettelijke plicht onttrekt, riskeert een geldboete van 250 tot 1.000 euro. Wie veroordeeld wordt, moet niet alleen een boete betalen. De veroordeling komt ook op het strafblad. In tegenstelling tot het niet naleven van de opkomstplicht (het gaan stemmen), leert de ervaring ons dat het Openbaar Ministerie in deze gevallen wel degelijk tot vervolging overgaat en de redenen die men opgaf om niet te moeten “zitten” effectief controleert, ook nadat de verkiezingen zijn afgelopen.]]>
<![CDATA[Werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-een-feestdag-- Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-een-feestdag-- Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt.  Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:
  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
  • een feestdagtoeslag;
  • betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag

De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust

Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.

Lukt het echt niet om de feestdagen te laten inhalen, zorg er dan minstens voor dat het loon voor de feestdagen bovenop het normale loon wordt uitbetaald.]]>
<![CDATA[Wat kan u doen tegen een vals medisch attest?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-kan-u-doen-tegen-een-vals-medisch-attest Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-kan-u-doen-tegen-een-vals-medisch-attest Een arts die nogal lichtzinnig medische attesten lijkt uit te schrijven of een doktersbriefje dat de werknemer zelf in mekaar heeft geknutseld. In beide gevallen spreken we van “valse medische attesten”, maar wat kan u er als werkgever aan doen?

Volgens de definitie van de Orde der Artsen is een medisch attest “een getuigschrift dat een feit van medische aard vaststelt en bevestigt op grond van eigen ondervraging en onderzoek". Het medisch attest dient vanzelfsprekend volledig waarheidsgetrouw te zijn en houdt alleen medische vaststellingen over de patiënt zelf in." Een arts die een medisch attest opstelt zonder de patiënt voorafgaandelijk te hebben onderzocht of die doelbewust foutieve feiten van medische aard vermeldt, riskeert een tuchtsanctie (bijv. schorsing voor een jaar) en strafrechtelijke vervolging wegens valsheid in geschrifte. Ook het antidateren van een attest valt hieronder. Een attest retroactief uitschrijven, kan dan weer wel. De ziektedagen die aan het attest voorafgaan hoeft u in dat geval, volgens bepaalde rechtspraak, niet te betalen.

Het is echter niet omdat u als werkgever de juistheid van een medisch attest in twijfel trekt, dat dit ook het geval is. Als werkgever heeft u meestal geen medische achtergrond en bijgevolg geen “appreciatierecht”. Met andere woorden: u kan niet oordelen over de ongeschiktheid van een werknemer, dat kan enkel een arts. Trekt u de juistheid van een medisch attest in twijfel, dan bestaat de mogelijkheid om dit door een controlearts te laten verifiëren. Maar wellicht levert ook dit voor u niet het gewenste resultaat op. Bent u heel zeker van uw stuk dan kan u steeds even met de arts bellen. De kans dat die de fout zal toegeven is klein, maar het zorgt er misschien wel voor dat er geen volgende keer meer komt.

Een tweede vorm van valse attesten zijn de documenten die door een werknemer zelf in mekaar worden geknutseld of waarop bijvoorbeeld met de datums is geknoeid. Met een fotobewerkingsapp is dat tegenwoordig een koud kunstje. Ook in dit geval gaat het om schriftvervalsing: fraude niet enkel ten opzichte van de werkgever, maar ook van de arts en soms ook het ziekenfonds. Om het risico op vervalste documenten te verkleinen, vraagt u uw werknemer om ten laatste op het moment van de werkhervatting steeds het originele attest af te geven, ook al stuurde hij het reeds digitaal door. Vertrouwt u het zaakje niet helemaal, contacteer dan de arts die het attest zou hebben uitgeschreven. Blijkt het een vervalst attest, laat de arts dit dan nog even per mail bevestigen.

Een vals medisch attest wil uiteraard zeggen dat u geen gewaarborgd loon verschuldigd bent. Fraude met medische documenten volstaat voor een ontslag om dringende reden, op voorwaarde dat u over voldoende bewijzen beschikt.

Lees ook:

De controle-arts bevestigt het medisch attest niet

Wat met laattijdige doktersbriefjes

Het ene doktersattest is het andere niet ]]>
<![CDATA[Twee communicanten op dezelfde dag, twee keer klein verlet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet--- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet--- De plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd voor de twaalfjarige dochter of zoon van uw werknemer geven recht op een betaalde dag klein verlet. Daarover kon u reeds uitgebreid lezen in een eerder artikel. Maar wat als twee of meerdere kinderen uit hetzelfde gezin in dezelfde week of sterker nog op dezelfde dag hun communie doen? Verdubbelt dit automatisch het aantal betaalde dagen vrijaf?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Bij klein verlet bepaalt de gebeurtenis, de kerkelijke of vrijzinnige plechtigheid dus, het recht op en de dag van de betaalde afwezigheid. De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft hierdoor toch maar recht op één dag klein verlet. Het aantal kinderen doet immers niet ter zake, wel de dag van de gebeurtenis.

Ook als twee kinderen uit een nieuw samengesteld gezin op dezelfde dag in twee verschillende parochies hun communie doen, of het ene kind zijn communie doet en het andere voor de vrijzinnige variant kiest, blijven de ouders toch maar recht hebben op één enkele dag klein verlet.

Anders wordt het wanneer beide kinderen op een andere dag hun communie doen, bijvoorbeeld het ene kind op zaterdag en het andere op zondag. In dat geval zal uw werknemer op twee dagen klein verlet aanspraak kunnen maken.

Eenvoudigweg het feest naar een andere dag verplaatsen wijzigt daar niets aan. Stel dat in datzelfde nieuw samengestelde gezin de week na de communie een tweede feest wordt gegeven voor de andere kant van de familie, dan betekent dat niet dat u een tweede dag klein verlet verschuldigd bent.

Lees ook:

Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer]]>
<![CDATA[Een feestdag op uw vaste sluitingsdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag--- Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag--- Van de lente-feestdagen vallen er twee altijd op maandag: paasmaandag en pinkstermaandag. Zoals u weet zijn Pasen en Pinksteren zelf geen feestdag wat de arbeidswetgeving betreft. Voor veel horecazaken is de maandag de wekelijkse sluitingsdag. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag
Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen of weigeren om die dag te nemen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]>
<![CDATA[Nieuw vanaf 2025: de flexiloonaangifte]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-flexiloonaangifte Wed, 01 May 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-flexiloonaangifte De bezoldigingen van niet-gepensioneerde flexi-jobbers zijn vanaf dit jaar fiscaal vrijgesteld tot een plafondbedrag van 12.000 euro per jaar. Vanaf april zouden flexi-jobbers een teller van hun flexi-inkomen online moeten kunnen nakijken. Op die teller zal echter een vertraging zitten van meer dan drie maanden wat hem niet erg bruikbaar maakt. Vanaf 2025 komt daar normaliter verandering in.

Flexi-jobbers zullen dit jaar via mycareer.be een teller van hun flexi-jobinkomsten kunnen consulteren om te checken of zij het grensbedrag van 12.000 euro niet overschrijden. De teller baseert zich op de DmfA-gegevens en die worden pas na afloop van het kwartaal in kwestie ingelezen. Zo kan een flexi-loon dat al in januari is uitbetaald, pas in april in de DmfA worden aangegeven. De gegevens hinken met andere woorden flink achterop de feiten.

Vanaf 2025 zou daar verandering in komen met een nieuwe aangifte. De “flexiloonaangifte” komt bovenop de bestaande Dimona en DmfA die blijven bestaan. De aangifte bevat informatie over de inkomsten van flexi-jobbers en wordt uiterlijk vijf dagen na het maken van een loonbrief verstuurd door uw sociaal secretariaat. Hierdoor zal de informatie van de teller op mycareer.be een pak accurater worden.

De flexiloonaangifte vormt momenteel een pilootproject dat kadert in het grotere eGov 3.0-project dat de gegevensverzameling van de sociale zekerheid terug bij de tijd moet brengen.]]>
<![CDATA[Einde van het contract wegens pensionering]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/einde-van-het-contract-wegens-pensionering Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/einde-van-het-contract-wegens-pensionering In tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, betekent het bereiken van de pensioenleeftijd niet dat de arbeidsovereenkomst daarmee ook automatisch een einde neemt. Zonder onderling akkoord of beëindiging door één van beide partijen blijft het contract gewoon doorlopen. Bovendien mag u niet zomaar pensionering inroepen als ontslagmotief en zijn er nog enkele specifieke zaken waarmee u rekening moet houden.

Pensioenleeftijd

Zo gauw hij de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt, kan een werknemer met pensioen. Momenteel ligt de wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar. De volgende jaren zal die echter stijgen naar 66 jaar in 2025 en 67 jaar in 2030. Dit geldt zowel voor mannen als vrouwen, ongeacht of men werkte als ambtenaar, werknemer of zelfstandige. In sommige gevallen, bij een lange loopbaan of een zwaar beroep bijvoorbeeld, kan men al vroeger met pensioen, vanaf 60 jaar. Zowel de wettelijke als de vroegst mogelijke pensioendatum kan elke burger terugvinden op mypension.be.

Geen automatisch einde

Maar het bereiken van de pensioenleeftijd brengt niet automatisch het einde van de werkrelatie met zich mee. Een werknemer is niet verplicht om met pensioen te gaan.  Ook in dit geval gelden de normale regels voor contractbeëindiging. Meestal zal de werknemer zelf het initiatief nemen met een opzeg of onderling akkoord. Doet hij dat niet en vindt u het welletjes geweest, dan zit er niets anders dan uw werknemer te ontslaan.

Verkorte opzegtermijn

Op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst ten vroegste eindigt op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, geldt daarbij een verkorte opzegtermijn van maximum 26 weken. Bij een vervroegd pensioen vóór deze leeftijd geldt die verkorte opzegtermijn dus niet.

Gek genoeg behouden ook werknemers die ontslagen worden met het oog op pensionering hun recht op twee halve of één hele dag betaald sollicitatieverlof per week.

De arbeidsovereenkomstenwet spreekt enkel over een verkorte termijn in het geval van ontslag met een opzegtermijn. De meest recente rechtspraak aanvaardt de verkorte termijn echter ook voor de berekening van de verbrekingsvergoeding, op voorwaarde dat de werknemer de pensioenleeftijd bereikt tijdens de veronderstelde opzegtermijn die door de verbrekingsvergoeding wordt gedekt. Maar eenduidig is dit niet. Wie zeker wil zijn wacht dus best met ontslaan tot de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft.

Geldig ontslagmotief

Het klinkt misschien vreemd, maar het bereiken van de pensioenleeftijd op zich is geen geldig motief voor ontslag. Meer zelfs, u loopt hier een dubbel risico. Enerzijds zou de ontslagen werknemer “kennelijk onredelijk ontslag” kunnen inroepen op basis van CAO 109. Die mogelijkheid vervalt zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft. Anderzijds mag leeftijd nooit worden ingeroepen als ontslagreden. Indien u niet over een ander ontslagmotief beschikt zoals gedrag, geschiktheid, economische of organisatorische redenen, riskeert u een bijkomende vergoeding te betalen van 6 maanden wegens discriminatie.

Tracht daarom elke pensionering in onderling akkoord af te handelen, mét een door beide partijen ondertekend document. In tegenstelling tot een contractbeëindiging vóór de pensioenleeftijd, heeft de wijze van beëindiging geen enkele invloed op de pensioenuitkering.

Uitkering

Voor wie op pensioen gaat op de wettelijke pensioenleeftijd, gewerkt heeft als werknemer of zelfstandige in België en 13 maanden vóór de pensionering in België woonde, hoeft geen pensioenaanvraag te gebeuren, noch door de werknemer, noch door de werkgever. Vervroegd pensioen zal de werknemer wel moeten aanvragen.

Vaste werknemers in de horecasector ontvangen bovenop hun wettelijk pensioen nog een aanvullend pensioen. Momenteel bedraagt het aanvullend pensioen 1,1% op het (bruto)maandloon. Dit betekent dat de horecawerkgever voor elke werknemer 1,1% van zijn maandloon op een individuele rekening bij een verzekeraar stort. Deze bijdrage levert intresten op tot op het moment van de uitbetaling van het aanvullend pensioen. In principe wordt het bedrag van het aanvullend pensioen in één keer betaald in de maand volgend op zijn 65ste verjaardag en voor zover hij effectief zijn wettelijk pensioen neemt.

Biedt u uw werknemers daarbovenop nog een eigen aanvullend pensioenplan aan, dan zal ook dit op het moment van pensionering aan de werknemer worden uitbetaald. In beide laatste gevallen hoeft u als werkgever niets te doen. De pensioeninstelling zal zelf de werknemer contacteren.]]>
<![CDATA[Brusselse premies voor aanwerving, opleiding en overname]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premies-voor-aanwerving-opleiding-en-overname Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premies-voor-aanwerving-opleiding-en-overname De website economie-werk.brussels geeft een overzicht van de premies waarvan KMO’s of micro-ondernemingen die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) gevestigd zijn aanspraak kunnen maken. Wij lichten er drie voor u uit waarvoor u als horeca-onderneming in aanmerking kan komen: aanwerving, opleiding en overname.

Premie aanwerving

Deze premie geldt enkel voor micro-ondernemingen met minder dan 10 werknemers en een omzet of balanstotaal van minder dan 2 miljoen euro die op het moment van de steunaanvraag al minstens één voltijds equivalente werknemer in dienst hebben met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

De nieuwe werknemer mag gedurende de drie voorafgaande jaren niet ingeschreven zijn in uw personeelsregister of dat van een aanverwante onderneming en moet het aantal werknemers in dienst verhogen ten opzichte van het aantal werknemers dat in dienst was 12 maanden voorafgaand aan de premieaanvraag.

Het basisbedrag van de premie bedraagt 5.000 euro en wordt verhoogd met telkens 5.000 euro (begrensd tot 15.000 euro) in het geval u een startende onderneming bent, de werknemer in kwestie een Activakaart heeft en/of geen hoger diploma heeft.

De aanvraag van de premie dient uiterlijk op de dag van indienstneming te gebeuren.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-aanwerving

Premie opleiding

Laat u uw werknemers een opleiding volgen die gericht is op de economische ontwikkeling van de onderneming, een taal-, management-, bedrijfsbeheer- en/of marketingopleiding, technische of juridische opleiding, dan kan u tot 40%, met een maximum van 5.000 euro per opleiding, terugkrijgen van de opleidingskost. Daaronder vallen zowel inschrijvingsgeld, kosten voor toelatingsproeven, kosten voor proeven om een getuigschrift te verkrijgen, kosten voor schriftelijke of audiovisuele didactische tools - met uitzondering van software. Startende ondernemingen, die nog geen vier jaar zijn ingeschreven in de KBO, kunnen zelfs nog een verhoging van die premie krijgen.

Om van de premie te genieten dient de aanvraag wel uiterlijk de dag vóór de start van de opleiding te zijn gebeurd.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-opleiding

Premie overname

Bent u van plan om een onderneming in het BHG over te nemen of over te dragen, dan kan u aanspraak maken op een premie van 60% op de uitgaven voor een externe consultancyopdracht.

De externe consultancyopdracht moet betrekking hebben op:

  • de juridische, fiscale, economische en organisatorische voorbereiding van de overdracht van de onderneming of de overname van een andere onderneming;
  • de diagnose van de onderneming bij overdracht van de onderneming of overname van een andere onderneming, die met name de waardebepaling van de over te dragen of over te nemen onderneming kan betreffen.De premie bedraagt maximaal 7.500 euro per begunstigde, beperkt tot maximaal 1 externe consultancy-opdracht per begunstigde om de vijf jaar.

De aanvraag voor de premie dient uiterlijk de dag vóór de start van de opdracht te worden ingediend.

Meer info: https://economie-werk.brussels/premie-overdracht-overname]]>
<![CDATA[De ondernemingsraad]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-ondernemingsraad- Wed, 24 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-ondernemingsraad- Binnen een kleine maand trekken werknemers massaal naar de stembus. Maar wat verkiezen ze eigenlijk in de sociale verkiezingen? Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk bespraken we eerder al. Telt u meer dan 100 werknemers, dan zal er daarnaast ook gestemd worden voor een Ondernemingsraad. Had u al een ondernemingsraad, dan moet die hernieuwd worden als u nu gemiddeld nog steeds 50 werknemers telt.

De ondernemingsraad is net zoals het comité een paritair orgaan. Dat wil zeggen dat zowel de werkgever als de werknemers er op gelijke voet in vertegenwoordigd zijn. De werkgever door het ondernemingshoofd en de door hem aangeduide werkgeversafgevaardigden, de werknemers door de werknemersvertegenwoordigers die elke vier jaar worden verkozen.

In de ondernemingsraad worden de werknemersvertegenwoordigers door het ondernemingshoofd geïnformeerd en geraadpleegd, vooraleer deze bepaalde beslissingen neemt. Het gaat daarbij o.a. over informatie van economische en financiële aard die de raad een eerste keer ontvangt bij zijn opstart (basisinformatie) en vervolgens periodiek elk kwartaal en elk jaar. De ondernemingsraad kan verder ook advies uitbrengen of bezwaren opwerpen over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen, de data van de jaarlijkse vakantie bepalen en mee het arbeidsreglement opmaken.

In al deze zaken heeft de ondernemingsraad doorgaans een adviserende taak. In sommige gevallen, zoals het arbeidsreglement of het vastleggen van de vervangende feestdagen, ook een beslissende bevoegdheid. De ondernemingsraad heeft daarnaast ook de taak om het personeel van deze zaken te informeren en te waken over de naleving van de sociale wetgeving binnen de onderneming.

De ondernemingsraad moet maandelijks samenkomen. De werknemersvertegenwoordigers hebben het recht om tijdens de werkuren deze vergaderingen voor te bereiden. De afspraken daaromtrent legt u best vast in een huishoudelijk reglement.

Lees ook:

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk]]>
<![CDATA[NAR publiceert checklist rond veiligheid van de werknemer-fietsgebruiker]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nar-publiceert-checklist-rond-veiligheid-van-de-werknemer-fietsgebruiker Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nar-publiceert-checklist-rond-veiligheid-van-de-werknemer-fietsgebruiker Volgens de laatste federale enquête over het woonwerkverkeer nam in 2021 14,1% van de (1,6 miljoen) werknemers in België de fiets als hoofdvervoermiddel voor het woon-werkverkeer tegenover 7,8% in 2005 en 11,1% in 2017. Intussen blijft het aantal werknemers dat met de fiets naar het werkt komt alsmaar toenemen. Daarmee rijst ook de vraag naar de verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot het fietsgebruik voor het woonwerkverkeer.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) publiceerde hierover onlangs een checklist. De aanbevelingen die u hierin terugvindt zijn zeker niet wereldschokkend, maar niettemin de moeite om even bij stil te staan. Zo wordt er gewezen op het risico op brandgevaar bij het opladen van batterijen van elektrische fietsen, op de sowieso verplichte arbeidsongevallenverzekering en op de aanwezigheid van de elementaire middelen die aanwezig moeten zijn om de eerste hulp te kunnen verstrekken bij een ongeval.

Wanneer de fiets gebruikt wordt voor de uitvoering van het werk, bijvoorbeeld voor leveringen, staat de werkgever uiteraard in voor het goede onderhoud van het materiaal; zal het fietsgebruik ook moeten opgenomen worden in het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan. Ook wanneer werknemers hun fiets leasen via het werk, is de werkgever verantwoordelijk voor het onderhoud.

Hoewel het niet de verantwoordelijkheid is van de werkgever, kan u nog enkele stappen verder gaan, bijvoorbeeld door werknemers te sensibiliseren over hun fietsgedrag. Recent onderzoek wees uit dat 80% van de fietsongevallen ongevallen zijn zonder tegenpartij, die vooral te wijten zijn aan het eigen rijgedrag. Of heeft u al eens gedacht aan het ter beschikking stellen van veiligheidsmateriaal zoals een helm, fluohesjes, reflectoren en degelijke lichten? Deze aankopen zijn 120% fiscaal aftrekbaar en maken wel degelijk verschil. Het gebruik van een fietshelm kan het risico op een ernstig hoofdletsel met liefst 60% doen afnemen. Toch draagt maar een 30% van de Belgische fietsers systematisch een helm. ]]>
<![CDATA[Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer-- Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer-- Mei is vanouds de maand bij uitstek voor huwelijks- en communiefeesten. Werkgevers mogen zich dan ook aan een pak aanvragen voor klein verlet verwachten. Maar geeft elk feest recht op die betaalde afwezigheid?

Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communies en huwelijken zijn twee feesten die recht geven op klein verlet. Maar hoe ver kan dit gaan? Broers, zussen, neven, nichten, pete- en metekinderen…

Voor trouwfeesten beperkt de betaalde afwezigheid zich tot familie in de tweede graad. Voor het huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder of van een kleinkind van de werknemer kan de werknemer één dag klein verlet krijgen, met name op de dag van de plechtigheid. Op voorwaarde dat hij die dag normaliter zou moeten werken, anders is er van klein verlet geen sprake.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij of zij recht op twee dagen, vrij te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.

Voor communiefeesten blijft het klein verlet beperkt tot het kind van de werknemer of diens partner. Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

De ene communie is ook de andere niet! Enkel de plechtige communie, het vormsel, valt onder het klein verlet, de eerste communie niet. Het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van het vormsel, geeft eveneens recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al let niets u opnieuw om dit wel toe te staan.

Voor communiefeesten is slechts één betaalde afwezigheidsdag voorzien. Net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient die in principe opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, m.a.w. een dag waarop uw zaak gesloten is, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet in verhouding tot hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met de persoon die huwt of het kind dat zijn communie doet.]]>
<![CDATA[Juni = flitscontrolemaand in de horeca ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca- Wed, 17 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juni-flitscontrolemaand-in-de-horeca- Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de bouwsector in januari en de verhuissector in maart, is het in juni opnieuw de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:
  • de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
  • door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
  • ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
  • uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
  • up to date arbeidsreglement
  • ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
  • bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
  • raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)]]>
<![CDATA[De Federal Learning Account is online!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account-is-online Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account-is-online Sinds 1 april, de beoogde deadline, is de Federal Learning Account (FLA) beschikbaar voor alle werkgevers. In deze nieuwe online tool zal elke werkgever die onder de opleidingsverplichting valt, voortaan de opleidingsrechten en opleidingen van zijn werknemers moeten ingeven.

Wie minstens tien werknemers tewerkstelt moet zijn werknemers sinds 2023 jaarlijks enkele opleidingsdagen aanbieden. Tot twintig werknemers is dat er één per jaar, vanaf twintig zijn dat er gemiddeld vijf per jaar.

De gevolgde opleidingen moeten door de werkgever in een “individuele opleidingsrekening” worden bijgehouden. Tot voor kort moest u zich daarvoor behelpen met een excelletje dat u zelf maakte, tegen het einde van het jaar zullen al deze gegevens in de FLA moeten zitten.

De Federal Learning Account is de onlinedienst waarmee u de opleidingsrechten van uw werknemers beheert en de geschiedenis van de gevolgde opleidingen bijhoudt. De FLA is het resultaat van een nauwe samenwerking tussen drie federale overheidsorganisaties. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg is verantwoordelijk voor de inhoudelijke begeleiding van de tool. De vzw Sigedis voerde de technische ontwikkelingen uit, terwijl de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid het project coördineerde.

Zodra u inlogt op de FLA, via itsme of uw eID, zal u zien dat al de identificatiegegevens van uw werknemers reeds staan ingevuld. Vanaf 2025 zal ook automatisch per werknemer het aantal opleidingsdagen waar hij recht op heeft worden ingevuld. Die optie is voorlopig nog niet beschikbaar.

De gevolgde opleidingen en opleidingsdagen moet u zelf invullen. Dit jaar heeft u daarvoor tijd tot 30 november 2024. Wacht er echter niet te lang mee, want u zal alle opleidingen moeten invullen die vanaf 1 januari 2024 gevolgd werden. Vanaf volgend jaar moeten de gevolgde opleidingen binnen de maand na het einde van het kwartaal in de FLA geregistreerd worden.

Het gebruik van de FLA is verplicht. Sigedis zal per kwartaal een lijst opmaken van de werkgevers die hun verplichtingen niet nakomen. Deze lijst zal gepubliceerd worden op de website van de FOD WASO. Boetes of andere sancties zijn voorlopig niet voorzien.

Op de website van de FLA kan u ook handleidingen en filmpjes vinden over het gebruik van de FLA.

Diverse werkgeversorganisaties besluiten nu al dat de FLA geen toegevoegde waarde heeft om te komen tot een echte opleidingscultuur in alle ondernemingen en spreken van een hoop onnodige administratieve rompslomp.

Lees ook:
Formele en informele opleidingen

Tegen 31 maart moet uw nieuwe opleidingsplan klaar zijn

De Federal Learning Account
]]>
<![CDATA[OiRA, een handig hulpje bij het maken van uw (verplichte) risico-analyse]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oira-een-handig-hulpje-bij-het-maken-van-uw-verplichte-risico-analyse Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oira-een-handig-hulpje-bij-het-maken-van-uw-verplichte-risico-analyse Elk beroep houdt risico’s in. Een risicoanalyse uitvoeren en van daaruit de nodige acties ondernemen is bij wet verplicht, maar wordt vaak vergeten. Elke dag zijn inspecteurs van de dienst Welzijn op het Werk op pad om na te gaan of u de vele verplichtingen terzake nakomt. Gelukkig is er met OIRA een handige tool op maat van de kleinere horecazaak die u hierbij helpt. 

Elke onderneming die minstens één werknemer tewerkstelt moet een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) oprichten, die bestaat uit minstens één preventieadviseur. De taken van de IDPBW bestaan erin informatie en advies te geven aan de werkgever over al wat het welzijn en de gezondheid van de werknemers op het werkt aanbelangt. Een redelijk schizofrene situatie want in kleinere bedrijven zijn de werkgever, de preventieadviseur en de interne dienst meestal één en dezelfde persoon.

Dit neemt niet weg dat de interne dienst jaarlijks een aantal wettelijk verplichte taken zal moeten vervullen zoals het uitvoeren van een risico-analyse, het opmaken van een globaal preventieplan (minstens om de vijf jaar) en een jaarlijks actieplan.

Op het internet of bij uw externe dienst kan u hiervoor waarschijnlijk wel invuldocumenten vinden, maar de FOD WASO biedt op zijn website een handige tool aan waarmee u meteen drie vliegen in één klap slaat: de OiRA, ‘Online interactive Risk Assessment' of 'Online interactieve Risicoanalyse'. Het is een tool die specifiek voor en door verschillende sectoren, waaronder de Horeca, werd ontwikkeld.

Met OiRA kan u als bedrijf zelf een risicoanalyse uitvoeren. OiRA is specifiek bedoeld voor kleinere ondernemingen met ontoereikende kennis over de materie. Het invullen van uw OIRA zal wel één tot meerdere uren vragen en u zal de eerste keer ongetwijfeld een aantal dingen moeten opzoeken. Uw werk wordt wel meteen beloond met enkele professionele documenten die meteen als risico-analyse, globaal preventieplan en jaarlijks actieplan (uw to do-lijst preventie) kunnen dienen. Hebt u toch hulp nodig, dan kan u steeds terecht bij uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk of bij de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Kijk ook best even na of u aan alle andere verplichtingen inzake welzijn voldoet. Heeft u uw jaarverslag van de interne dienst al opgesteld (deadline 31 maart)? Is uw EHBO-kist nog voldoende gevuld? (Uw apotheker kan u hier steeds bij helpen.) Hebt u de gegevens van uw externe dienst bij de hand? Zijn de werkpostfiches voor uw uitzendkrachten aanwezig? En staan alle noodzakelijke vermeldingen in het arbeidsreglement: de plaats van de EHBO-kist en de naam van de EHBO-verantwoordelijke, de gegevens van uw externe dienst en preventieadviseur psychosociale aspecten, de maatregelen ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk en een preventiebeleid drugs en alcohol?

Lees ook:

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn
Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn]]>
<![CDATA[Doe de werkbaarheidsscan van Horeca Forma]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doe-de-werkbaarheidsscan-van-horeca-forma Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doe-de-werkbaarheidsscan-van-horeca-forma Werkbaar werk is een thema dat de afgelopen jaren steeds belangrijker werd. Een werkbare job en een goed werkvermogen zijn belangrijke factoren die bijdragen tot het langer gezond en met goesting aan de slag blijven.

Werkbaar werk biedt voldoende leerkansen en is motiverend, levert niet te veel stress op en maakt een evenwichtige werk-privé balans mogelijk. We spreken van een evenwichtig werkvermogen als de individuele kenmerken van de werknemer (gezondheid, competenties, waarden en houding) en de werkvereisten van de job goed op elkaar zijn afgestemd.

Guidea en Horeca Forma onderzochten al meermaals hoe horecawerknemers de werkbaarheid van hun job ervaren. Uit de laatste bevraging (2022) kwamen zowel sterktes als aandachtspunten naar voor. Zo haalt het overgrote deel van de werknemers plezier uit zijn job, hebben velen een goede band met hun leidinggevende en zijn de meesten tevreden met de variatie in hun takenpakket. Op aspecten als werktempo, opleidingsmogelijkheden en werk-privébalans is er nog ruimte voor verbetering.

Op basis van deze onderzoeken ontwikkelde Horeca Forma een online werkbaarheidsscan op maat van de horeca. De zelfscan bestaat in twee versies, één voor de werkgever en één voor de werknemer, telkens met een tiental vragen. Het resultaat is in beide gevallen een rapport met tips op maat waarmee men meteen aan de slag kan.

Nog meer bruikbare tips inzake werkbaar werk vindt u op de website van Horeca Forma. Hoe creëert u bijvoorbeeld een aantrekkelijke omgeving waarin uw medewerkers elke dag met goesting komen werken en vooral langer willen blijven werken? Welke signalen kunnen aangeven dat uw werknemer niet meer tevreden is? En hoe kan u de mentale veerkracht bij uzelf en uw werknemers verhogen?]]>
<![CDATA[Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-comite-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk- Wed, 10 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-comite-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk- In mei trekken in heel veel Belgische bedrijven de werknemers naar de stembus. Maar waarvoor brengen zij eigenlijk hun stem uit? In de eerste plaats verkiezen zij hun collega’s die hen zullen vertegenwoordigen in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, of kortweg CPBW. Dit orgaan heeft als taak het welzijn van de werknemers op de werkplaats te bevorderen.

Indien u geregeld onze nieuwsbrief leest is de kans dat u nog niet wist dat er in mei sociale verkiezingen staan aan te komen bijzonder klein. Maar waarvoor trekken werknemers eigenlijk naar de stembus? Bij werkgevers die minstens 50 mensen tewerkstellen wordt er een Comité verkozen, zijn er meer dan 100 werknemers, dan kiest men naast het Comité ook nog voor een Ondernemingsraad.

Het Comité bestaat aan de ene kant uit een werkgeversafvaardiging: het ondernemingshoofd en/of de door hem aangewezen afgevaardigden. Aan de andere kant vertegenwoordigen een aantal (minstens 2, maximum 25) gewone en plaatsvervangende afgevaardigden het personeel. De werkgeversafvaardiging mag in geen geval talrijker zijn dan de personeelsafvaardiging. In grotere bedrijven vervolledigt een preventieadviseur als neutrale persoon dit gezelschap.

Het Comité moet ten minste één keer per maand én wanneer minstens een derde van de werknemersvertegenwoordigers erom verzoekt, vergaderen in het hoofdkantoor van de onderneming.

Het Comité, of voluit Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW), heeft als taak het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Concreet houdt dit o.m. in dat het Comité adviezen kan geven over het beleid inzake welzijn op het werk, over het globaal preventieplan en jaarlijks actieplan dat door de werkgever wordt opgesteld, over te nemen preventiemaatregelen en over de keuze van de diensten (zoals de Externe Dienst) waarop een beroep wordt gedaan.

De werkgever moet het Comité ook informatie verstrekken over o.a. wijzigende werkomstandigheden, over eventuele risico’s voor de veiligheid en de gezondheid en de preventiemaatregelen die daarvoor worden genomen, over de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van de werknemers en over de resultaten van de risicoanalyses bijvoorbeeld op het vlak van psychosociale risico’s op het werk.

Bij afwezigheid van een CPBW gaan de taken automatisch over naar de vakbondsafvaardiging, is ook die er niet dan wordt er een beroep gedaan op de werknemers zelf.

Werknemers die verkozen zijn om te zetelen in het CPBW genieten van ontslagbescherming vanaf de datum van het begin van hun opdracht tot en met de datum waarop de bij de volgende verkiezingen, doorgaans vier jaar later, verkozen kandidaten als lid van het Comité worden aangesteld.]]>
<![CDATA[“Horeca in cijfers”, de horeca-dashboards van Guidea]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-in-cijfers-de-horeca-dashboards-van-guidea Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-in-cijfers-de-horeca-dashboards-van-guidea Guidea, het kenniscentrum voor toerisme en horeca,  plaatste onlangs een gloednieuw horecarapport op zijn websites.  U kan hierin per gewest, provincie of zelfs gemeente opzoeken hoe de horeca er de afgelopen tien jaar, tussen 2012 en 2022, evolueerde.

Met 3.728 zaken blijft Antwerpen nog steeds de horecahoofdstad van ons land, gevolgd door Gent en de gemeente Brussel. Het Limburgse Herstappe, de kleinste gemeente van België, is niet toevallig ook de kleinste horecagemeente met sinds vorig jaar opnieuw één horecazaak: ijssalon ’t Tolhuys.

Met 28,34 horecazaken per 1.000 inwoners en 24,1% aandeel van de horeca in alle ondernemingen is het toeristische Vresse-sur-Semois in de Ardennen dan weer de absolute koploper.

Het Vlaams Gewest telde in 2022 38.872 horecaondernemingen, alweer een lichte stijging tegenover de jaren ervoor (37.761 in 2021, 36.607 in 2020). Ook in Wallonië zien we een zelfde lichte stijging: 17.472 in 2022, 17.069 in 2021, 16.949 in 2020. Enkel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat het aantal horecazaken voor het vierde jaar op rij in dalende lijn: 7.217 in 2022, 7.275 in 2021, 7.318 in 2020.

596 Brusselse horecaondernemingen hielden er in 2022 mee op, waarvan 289 de deuren moesten sluiten wegens faillissement. In Vlaanderen ging het om 942 faillissementen, in het Waals gewest om 386. In relatieve termen is de hoofdstad daarmee de koploper met 40 faillissementen per 1.000 horecaondernemingen, tegenover 25 in Vlaanderen en 22 in Wallonië.

In Vlaanderen werden in 2022 3.900 nieuwe horecazaken opgericht, in Wallonië 1.716 en in BHG 485.

In Vlaanderen was de horeca in 2022 goed voor 85.113 arbeidsplaatsen, in Wallonië 33.077 en in Brussel 29.009. Het merendeel van de werknemers is werkzaam in restaurants, gevolgd door fastservice, al zijn in BHG hotels, restaurants, catering en fastservice nagenoeg even sterk aanwezig. Opmerkelijk is dat in Vlaanderen voltijders en werknemers in “speciale regimes”, voornamelijk flexi-jobs, de hoofdmoot uitmaken van de tewerkstelling. In Wallonië is het aandeel van die laatsten verwaarloosbaar en zijn er veel meer deeltijders aan het werk.

Verder geeft het rapport statistieken over tijdelijke werkloosheid, het aantal zelfstandigen in de horeca en het aantal leerlingen in het voltijds horecaonderwijs.

Op een heel eenvoudige manier kan u bovendien al deze cijfers op het niveau van uw gemeente raadplegen.

https://www.guidea.be/Nieuws/Artikel/Id/1039/Ken-jij-de-horecacijfers-van-jouw-gemeente
https://guidea.incijfers.be/dashboard/dashboard1/gemeenterapport-horeca]]>
<![CDATA[Nieuw vanaf 2025: de pensioenbonus voor wie langer werkt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-pensioenbonus-voor-wie-langer-werkt Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-2025-de-pensioenbonus-voor-wie-langer-werkt Dat we allemaal langer moeten werken, wist u al. De wettelijke pensioenleeftijd die momenteel 65 jaar bedraagt, stijgt vanaf 1 februari 2025 naar 66 jaar, in 2030 zelfs naar 67 jaar, ongeacht geslacht en het stelsel waarin u werkt. Maar de overheid wil graag dat u nóg langer werkt en haalt daarvoor zelfs speciaal de pensioenbonus van onder het stof.

Tot 2015 konden werknemers die na hun vroegst mogelijke pensioendatum bleven verder werken onder bepaalde voorwaarden genieten van een pensioenbonus. Dat idee wil de federale overheid vanaf 2025 opnieuw invoeren.

De pensioenbonus is een aanmoediging onder de vorm van een nettobonus bovenop het wettelijk pensioen voor zowel werknemers, ambtenaren als zelfstandigen om na de pensioengerechtigde leeftijd aan de slag te blijven.

Het bedrag van de bonus is forfaitair bepaald en stijgt naarmate men langer doorwerkt. Na drie jaar is het maximumbedrag bereikt. Zodra de betrokkene in pensioen gaat, wordt het bedrag van de bonus automatisch gestort. De gepensioneerde hoeft hiervoor geen aanvraag in te dienen. Wie dat wenst kan de bonus ook als een maandelijkse aanvulling op het wettelijke pensioen laten uitbetalen.

De bedragen verschillen naargelang men op het moment van pensionering meer of minder dan 43 loopbaanjaren telt. Een jaar moet minstens 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen (ca. 4 maanden) tellen om als loopbaanjaar in aanmerking te worden genomen.

Bij een loopbaan van minstens 43 jaar bedraagt de pensioenbonus:
  • 11.325 euro na 1 jaar
  • 22.650 euro na 2 jaar
  • 33.975 euro na 3 jaar
Bij een loopbaan van minder dan 43 jaar bedraagt de pensioenbonus:
  • 3.775 euro na 1 jaar
  • 11.325 euro na 2 jaar
  • 22.650 euro na 3 jaar

Voor deeltijders worden deze bedragen naar rato de arbeidstijd berekend.

De eerste bonussen kunnen opgebouwd worden vanaf 1 juli 2024 door mensen die ten vroegste op 1 januari 2025 met pensioen gaan. De definitieve teksten moeten nog gepubliceerd worden. Daarna zal ook de website mypension.be aangepast worden om simulaties mogelijk te maken.]]>
<![CDATA[Opgepast voor valse berichten over vakantiegeld]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgepast-voor-valse-berichten-over-vakantiegeld Wed, 03 Apr 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgepast-voor-valse-berichten-over-vakantiegeld De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie waarschuwt dat er opnieuw frauduleuze phishingberichten via e-mail, sms en telefoon de ronde doen. Klik daarom nooit door op de ontvangen links en deel geen rekeningnummer met pincode mee.

Uw arbeiders kijken stilaan uit naar hun jaarlijkse vakantiegeldbetaling door de RJV in mei en daar maken fraudeurs wat graag misbruik van. Krijgen uw werknemers de vraag van de RJV via mail, sms of zelfs per telefoon om hun persoonsgegevens te updaten en via hun digipass hun rekeningnummer te bevestigen voor de betaling van het vakantiegeld, dan kan u er zeker van zijn dan het een poging tot phishing betreft. De RJV contacteert namelijk nooit telefonisch en verstuurt nooit sms'en en mails waarin gevraagd wordt uw digipass te gebruiken. 

Waarschuw uw werknemers daarom om nooit op dergelijke vragen in te gaan en niet op de meegestuurde links te klikken. Hoewel de RJV reeds de nodige stappen heeft ondernomen om valse sites te blokkeren, kunnen er intussen al berichten met nieuwe links circuleren. Stuur valse berichten ook meteen door naar verdacht@safeonweb.be.

Wie toch zijn rekeningnummer moet aanpassen kan daarvoor gebruik maken van mijnvakantierekening of van het online contactformulier op de officiële website van de RJV.

Op de overheidswebsite safeonweb.be kan u lezen hoe u valse berichten herkent en fraudeurs te slim af kan zijn.

PS: op de links in dit bericht mag u met een gerust gemoed doorklikken.
]]>
<![CDATA[Een bonusplan voor heel 2024, u hebt nog tot 30 april]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2024-u-hebt-nog-tot-30-april Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2024-u-hebt-nog-tot-30-april Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaat gebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Wenst u er nog een op te maken voor het volledige jaar 2024, dan mag u niet meer te lang wachten. Vóór eind april moet uw plan ingediend zijn. Daarna kan u wel nog steeds één of meerdere plannen opmaken voor een kortere periode.

Een bonusplan is een interessante manier om bonussen toe te kennen aan een objectief onderscheidbare groep of het geheel van uw werknemers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Denk daarbij aan omzet, bepaalde kosten, meerverkoop of een tevredenheidsquotering. Van de referteperiode waarop deze doelstelling betrekking heeft mag wel slechts maximaal één derde verstreken zijn op het moment van indienen. Een bonusplan over het volledige jaar 2024 kan dus maar ingediend worden tot 30 april.

Haalt u deze deadline niet, dan hoeft u echter niet te wanhopen. U kan nog steeds een plan opmaken voor een kortere periode. Van april tot en met december bijvoorbeeld met deadline 30 juni. U kan zelfs meerdere referteperiodes voorzien, of zelfs meerdere plannen, op voorwaarde dat ze steeds minstens drie maanden bedragen en er maximaal één derde van verstreken is bij de indiening.

Een cao 90-bonus is fiscaal bijzonder interessant. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. De werkgever betaalt een solidariteitsbijdrage van 33%.

Er staat wel een begrenzing op. Voor 2024 bedraagt de maximale brutobonus 4.020 euro. Daar blijft 3.494,59 euro van over voor een totale kost van 5.346,60 euro. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het goede nieuws is dat dit bedrag niet geproratiseerd wordt. Zelfs al zou u uw plan maar voor een half jaar opmaken omdat u de deadline van 30 april niet meer haalt, u kan toch nog het volledige bonusbedrag uitkeren.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar  info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 april]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april- De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen voor het tweede kwartaal daalt licht vanaf 1 april.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 april tot en met 30 juni 2024 0,4265€/kilometer. Dat is een kleine daling t.o.v. het eerste kwartaal 2024 waarin de vergoeding 0,4269 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen. Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--------- Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Opmerkelijk advies RSZ: flexi-jobben in verbonden vennootschap kan wél als interim]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opmerkelijk-advies-rsz-flexi-jobben-in-verbonden-vennootschap-kan-wel-als-interim Wed, 27 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opmerkelijk-advies-rsz-flexi-jobben-in-verbonden-vennootschap-kan-wel-als-interim De RSZ bracht recentelijk een opmerkelijk advies uit over een van de nieuwe beperkingen op het flexi-jobben bij verbonden vennootschappen. Een eenvoudige omweg via een uitzendkantoor volstaat om deze regel te omzeilen.

Sinds 1 januari van dit jaar mag een werknemer geen flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is met de onderneming waar hij een arbeidsovereenkomst heeft van minimaal 4/5de van een voltijdse job.

Om te oordelen of het om een verbonden vennootschap gaat, wordt er gekeken naar artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.  Verbonden vennootschappen worden hierin gedefinieerd als:

a) de vennootschappen waarover zij een controlebevoegdheid uitoefent;
b) de vennootschappen die een controlebevoegdheid over haar uitoefenen;
c) de vennootschappen waarmee zij een consortium vormt;
d) de andere vennootschappen die, bij weten van haar bestuursorgaan, onder de controle staan van de vennootschappen bedoeld in a), b) en c);

Op de vraag of deze beperking kan omzeild worden door gebruik te maken van een uitzendkantoor, gaf de RSZ recentelijk het volgende advies:

Het is inderdaad niet meer toegestaan om een flexi-job uit te oefenen bij een onderneming die    verbonden is met een onderneming waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van 4/5de of meer van een voltijdse tewerkstelling van een referentiepersoon.

In het voorbeeld, waarin ondernemingen A en B verbonden ondernemingen zijn, is het daarentegen wel toegestaan dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van 4/5de of meer bij onderneming A een flexi-job uitoefent bij onderneming B als onderneming B gebruiker is via het uitzendkantoor.  

In dat geval is het uitzendkantoor de werkgever van de flexi-werknemer en dat uitzendkantoor is niet verbonden met onderneming A. Het moet wel op elk moment mogelijk moet zijn om te bepalen welke overeenkomst de werknemer aan het uitvoeren is.


Met andere woorden, goed nieuws voor wie zijn werknemers tot vorig jaar af en toe of zelfs regelmatig liet flexi-jobben bij een verbonden vennootschap.

Dit advies is opmerkelijk aangezien een andere beperking op het gebruik van flexi-jobbers luidt dat de werknemer niet tewerkgesteld mag zijn via een uitzendkantoor als werknemer met een flexi-job bij een gebruiker waarbij hij reeds tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst.

Met Horecafocus Staffable biedt Horecafocus de interim- of payrolloptie aan in zijn 360° pakket van HR-oplossingen. Meer info via info@horecafocusstaffable.be of 03 291.40.70.]]>
<![CDATA[Winteruur wordt zomeruur]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur-- Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur-- In de nacht van 30 op 31 maart schakelen we weer over van winter- naar zomeruur. Zondagochtend om 2 uur draaien we de klok één uur vooruit. 2 uur wordt dan 3 uur en dat kan een invloed hebben op het loon van wie die nacht moet werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd al een tijdje wil afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 30 op 31 maart moet werken, zal waarschijnlijk een uur minder lang op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 27 oktober maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de wintertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (m.a.w. met een uurloon) en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren er toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er logischerwijs ook 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.]]>
<![CDATA[ Formele en informele opleidingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-formele-en-informele-opleidingen Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-formele-en-informele-opleidingen Sinds vorig jaar moet u uw werknemers jaarlijks een aantal opleidingen aanbieden. Tenminste als u minstens tien werknemers tewerkstelt. Dat is het gevolg van de Arbeidsdeal uit 2022. Het kan hierbij zowel om formele als om informele opleidingen gaan. Maar wat is precies het verschil?

Minstens 10 werknemers

De Arbeidsdeal voorziet in een individueel opleidingsrecht voor werknemers van ondernemingen die minstens tien werknemers tewerkstellen. Om te weten of u hiervoor in aanmerking komt, moet u kijken naar het gemiddeld aantal voltijdse equivalenten tussen 1 oktober 2022 en 30 september 2023. Dit resultaat bepaalt zowel voor 2024 als voor 2025 hoeveel opleidingsdagen u zal moeten geven.

Hoeveel opleidingsdagen?

Stelt u, volgens bovenstaande berekening, tussen de 10 en 20 werknemers tewerk, dan zal u jaarlijks gemiddeld één opleidingsdag moeten voorzien per voltijdse werknemer.

Stelt u minstens 20 werknemers tewerk, dan worden dat gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar over een periode van vijf jaar die loopt van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2028. Of met andere woorden 25 opleidingsdagen in de volgende vijf jaar die binnen deze periode vrij over te dragen zijn van het ene jaar naar het andere.

Dit aantal wordt geproratiseerd volgens het arbeidsregime (voor deeltijders) en per begonnen maand (voor werknemers die in de loop van de periode in of uit dienst treden).

Formele en informele opleidingen

Het begrip “opleiding” wordt in de Arbeidsdeal heel ruim omschreven. Zo komen zowel formele als informele opleidingen in aanmerking, zolang ze maar rechtstreeks betrekking hebben op het werk.

Formele opleidingen zijn opleidingen die door een lesgever of docent ontwikkeld en gegeven worden. Ze kunnen zowel door het bedrijf zelf als door een externe firma ingericht worden. Ze zijn gekenmerkt door een hoge graad van organisatie en worden op een andere plaats dan de strikte werkplek gegeven. 

Informele vorming herkent u dan weer aan een hoge graad van zelforganisatie zowel qua vorm, tijd als inhoud. Het kan het gaan om online cursussen zonder docent, deelname aan beurzen, workshops of studiedagen, coaching, on-the-job-training, … Het onthaal van nieuwe medewerkers valt hier niet onder, er moet wel minstens een opleidingstraject zijn uitgewerkt.

De opleidingen kunnen zowel binnen als buiten de werktijd gevolgd worden, maar de uren moeten wel steeds aan het normale loon betaald worden.

Individuele opleidingsrekening

De gevolgde opleidingen worden door de werkgever bijgehouden in een “individuele opleidingsrekening” (Individual Learning Account of ILA). De ILA is een papieren of elektronisch formulier waarop door de werkgever voor elke werknemer het aantal gevolgde opleidingsdagen wordt bijgehouden. De werkgever dient de werknemers op te hoogte te stellen van het bestaan van dit document. De werknemer, op zijn beurt, heeft het recht om zijn ILA in te kijken.

Normaliter zal op 1 april 2024 de ILA vervangen worden door de Federal Learning Account, een online tool die door de overheid ter beschikking wordt gesteld. Die deadline zal waarschijnlijk niet gehaald worden. De officiële lancering wordt nu al voor juni voorzien, de deadline voor de input van de data zou 30 november 2024 worden. De verplichting blijft evenwel om tegen dan alle gegevens vanaf 1 april 2024 in het systeem in te brengen.

Opleidingsplan

Tegen 31 maart zal u voor de tweede keer een opleidingsplan moeten opstellen waarin u onder meer aangeeft welke opleidingen uw werknemers kunnen volgen en voor welke groepen van werknemers ze bedoeld zijn.
Ondernemingen met minder dan twintig werknemers ontsnappen aan deze verplichting.

Lees ook:

De Federal Learning Account

De Arbeidsdeal en opleidingen

Tegen 31 maart moet u opnieuw een opleidingsplan opstellen]]>
<![CDATA[Sociale verkiezingen 2024: laatste wijzigingen aan de kandidatenlijst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-laatste-wijzigingen-aan-de-kandidatenlijst Wed, 20 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-laatste-wijzigingen-aan-de-kandidatenlijst Aan de kandidatenlijst kunnen tot vijf dagen na aanplakking nog wijzigingen worden aangebracht. Het betreft o.a. naamswijzigingen, maar ook intrekkingen van de kandidatuur of schrapping van bepaalde kandidaten op basis van een klacht.

Uiterlijk op dag X+40 (24 maart-6 april) moe(s)t u de kandidatenlijst uithangen of op elektronische wijze ter beschikking stellen aan uw werknemers. Tot dag X+47 (31 maart-13 april) kunnen kandidaten vragen om verbeteringen aan hun naam of voornaam aan te brengen, een roepnaam aan hun naam toe te voegen of, in het geval van gehuwde vrouwen of weduwen, de naam van hun echtgenoot aan hun meisjesnaam toe te voegen. In al deze gevallen past de werkgever de lijst aan volgens de vraag van de kandidaat.

Tot diezelfde dag kunnen de kandidaten die op de lijsten voorkomen hun kandidatuur intrekken en aan de werkgever vragen om hun naam van de lijst te schrappen.

Eveneens tot X+47 kunnen werknemers en uitzendkrachten die op de kieslijst voorkomen en de betrokken werknemersorganisaties bij de werkgever “elke klacht indienen die in verband met de voordracht van de kandidaten nuttig wordt geacht”.

Op X+48 legt de werkgever deze klachten en eventuele intrekkingen van de kandidatuur voor aan de betrokken organisatie. Deze voorlegging kan zowel elektronisch via de webapplicatie als per post. De organisaties die de lijst hebben voorgedragen, hebben tot uiterlijk X+54 de tijd om de lijst te wijzigen als zij dat nodig achten. Kandidaten waartegen een klacht was ingediend omdat ze niet voldoen aan de verkiesbaarheidsvoorwaarden, mogen niet vervangen worden wanneer ze geen deel uitmaakten van de onderneming op dag X-30. Andere kandidaten kunnen eventueel wel vervangen worden.

Op X+56 laat de werkgever de gewijzigde kandidatenlijst dan een tweede keer aanplakken.

Tot dag X+76 (2-15 november) kunnen de organisaties die een lijst hebben voorgedragen, na raadpleging van de werkgever, een kandidaat op de lijst vervangen in volgende gevallen:
  • Overlijden van de kandidaat
  • Ontslag van de kandidaat uit de onderneming
  • Ontslag van de kandidaat uit de organisatie die hem heeft voorgedragen
  • Intrekking van de kandidatuur door de kandidaat
  • Wijziging van categorie van de kandidaat

Pas op X+77 (3-16 november) is uw kandidatenlijst definitief. Deze definitieve lijst, gewijzigd of niet, zal u op die dag nog eens moeten uithangen.]]>
<![CDATA[De Vakantierekening, een handige tool]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool Wed, 13 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool Tussen 2 mei en 30 juni betaalt de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) het vakantiegeld aan uw arbeiders uit. Zowel werkgever als werknemer kunnen via de Vakantierekening alle informatie terugvinden over de vakantieduur, het vakantiegeld en de betalingsdatum.

Werkgever

Inloggen op “Vakantierekening – Werkgever” kan zowel via de website van de RJV als via het portaal van de RSZ

Aangezien het om een beveiligde toepassing gaat, zal u moeten inloggen met uw eID, itsme of met een unieke code gegenereerd door uw smartphone of tablet.

Door te klikken op het icoon ‘Vakantiegeld en vakantieduur’ kunt u rechtstreeks in de onlinedienst de informatie in verband met de vakantie (bedrag van het vakantiegeld, vakantieduur en betaaldata) van uw arbeiders raadplegen.
De volledige lijst van al uw arbeiders verschijnt. Via de zoekfunctie kunt u individuele werknemers opzoeken door het begin van hun naam of rijksregisternummer in te voeren.

Op de individuele fiche vind u naast het vakantierecht van de medewerker (uitgedrukt in voltijds equivalent in een vijfdagenweekstelsel) ook de bedragen enkel en dubbel vakantiegeld terug, zowel bruto als netto.

Het bestand met al uw arbeiders kunt u eenvoudig downloaden via “bestand exporteren”.

Een gebruikershandleiding vindt u hier.

Werknemer

Ook de arbeider zelf kan zijn vakantiegegevens eenvoudig online raadplegen. Op mijnvakantierekening.be kan hij het bedrag van zijn vakantiegeld, de betaaldatum en zijn vakantiedagen in één handige tool terugvinden!

Bovendien kan hij in zijn gepersonaliseerde ruimte ook bepaalde documenten opvragen zoals het vakantieattest en een duplicaat van zijn fiscaal attest 281.10, maar ook het bankrekeningnummer wijzigen waarop het vakantiegeld moet gestort worden.]]>