Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Horecafederaties naar Grondwettelijk Hof met nieuwe flexi-wetgeving]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafederaties-naar-grondwettelijk-hof-met-nieuwe-flexi-wetgeving Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafederaties-naar-grondwettelijk-hof-met-nieuwe-flexi-wetgeving Vanaf 1 januari kunnen verschillende nieuwe sectoren gebruik maken van het flexi-jobstatuut maar werden ook de voorwaarden van de flexi-job aangepast. Zo kwam er een beperking op het maximum uurloon, een jaarlijkse fiscale begrenzing en kunnen werknemers niet meer in “verwante” bedrijven flexi-jobben. Onaanvaardbaar, vinden de drie regionale horecafederaties dus zij trekken hiermee naar het Grondwettelijk Hof.

In 2022 waren niet minder dan 60.363 flexi-jobbers aan de slag in de horeca, goed voor meer dan 56 miljoen aan patronale RSZ-bijdragen. Met uitzondering van de coronajaren neemt het succes van de flexi-job, die in 2025 zijn tiende verjaardag zal vieren, daarmee jaar na jaar toe. Maar dat zou met de recente wetswijzigingen wel eens kunnen veranderen.

Op 1 januari van dit jaar werd het flexi-jobstatuut op meerdere punten gewijzigd. Zo werd de flexi-job in de eerste plaats duurder omdat de werkgeversbijdrage steeg van 25 naar 28 procent. Nog ingrijpender waren de nieuwe spelregels. Flexi-jobbers, gepensioneerden uitgezonderd, kunnen voortaan nog maar tot 12.000 euro per jaar belastingvrij bijverdienen. Ook het maximumloon werd begrensd tot 150% van het flexi-minimumloon. Het loon van een flexi-jobber mag daardoor niet meer bedragen dan 18,07 euro per uur (incl. vakantiegeld), ongeacht de functie of anciënniteit. Veel flexi-jobbers zaten op 31 december 2023 boven dit bedrag. Tot slot mogen werknemers met een arbeidsovereenkomst van minstens 4/5 van een voltijds tijdens hetzelfde trimester niet meer flexi-jobben bij een “verwante” vennootschap, terwijl zij wel zonder problemen kunnen bijklussen bij een concurrent.

Aangezien de nieuwe regels zonder overgangsmaatregel vanaf 1 januari 2024 van kracht werden, zorgde dit voor heel wat problemen en onduidelijkheid op het terrein. Bovendien stoort het de horecafederaties dat de maatregelen werden doorgevoerd zonder voorafgaande evaluatie van het systeem en zonder dat zij hierin geraadpleegd werden. Omdat de regering niet inging op de vraag om de voorwaarden aan te passen voor de horeca, trekken de drie regionale federaties Horeca Brussel, Horeca Vlaanderen en Horeca Wallonie nu naar het Grondwettelijk Hof met het verzoek om de drie hoger vermelde maatregelen te vernietigen en de klok terug te draaien naar de oorspronkelijke situatie. De federaties spreken onder meer over een ernstige beperking van de keuzevrijheid van de werknemer en stellen zich de vraag of het aan de regering is om een maximumloon op te leggen in de private sector.

Tegelijkertijd doen de federaties een oproep aan de bevoegde federale ministers voor en rondetafelgesprek met alle betrokken sectoren.

Wordt vervolgd…
]]>
<![CDATA[Een contract beëindigen nog voor het is begonnen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-contract-beeindigen-nog-voor-het-is-begonnen Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-contract-beeindigen-nog-voor-het-is-begonnen U hebt een arbeidsovereenkomst afgesloten met een nieuwe werknemer, maar u bedenkt zich nog vóór het contract is begonnen. Hoe verbreekt u zo’n contract op een correcte manier en wat kost dat?

In principe volgt u voor arbeidsovereenkomsten die nog niet begonnen zijn dezelfde spelregels als voor lopende arbeidsovereenkomsten. Omdat de werknemer minder dan drie maanden anciënniteit heeft, zit u dus met een opzeg van één week. Een opzeg die net als in een normale situatie begint op de maandag, nadat u ten laatste op woensdag de aangetekende opzegbrief heeft verstuurd.

Het bijzondere in dit geval is dat volgens de rechtspraak die opzeg al kan beginnen nog voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen! Zit er nog voldoende tijd tussen uw beslissing en de voorziene startdatum van het contract, dan is die opzeg dus al afgelopen vóór het contract zou beginnen. Het gaat in dit geval om een fictieve opzeg die niet hoeft gepresteerd te worden.

De dagen die toch nog binnen de overeenkomst vallen, zal de werknemer moeten presteren. In werkelijkheid zal u die uitbetalen natuurlijk. Want dat is de tweede optie: een verbrekingsvergoeding betalen van één week, of voor het resterende deel van de week.

Hetzelfde geldt trouwens wanneer de werknemer zich bedenkt. Is de werknemer niet op tijd met zijn fictieve opzeg, dan zal hij aan de werkgever een verbrekingsvergoeding moeten betalen van één week brutoloon. Dat is een pak meer dan wat de werknemer netto voor die week zou ontvangen. Of u die ook gaat opeisen is een andere vraag.

Nog in de rechtspraak zijn er voorbeelden gekend waar het hier niet bij blijft, maar waar de werkgever bovenop de verbrekingsvergoeding nog een bijkomende vergoeding moet betalen wegens kennelijk onredelijk ontslag of een morele schadevergoeding. Vaak heeft de werknemer hiervoor immers een andere job opgezegd. In omgekeerde richting zal de rechter zelden een bijkomende vergoeding aan de werknemer opleggen.

Een onderling akkoord ondertekenen is in beide gevallen natuurlijk ook mogelijk.
]]>
<![CDATA[Het ene doktersattest is het andere niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet-- Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet-- Een klant kreeg onlangs een wel zeer eigenaardig doktersattest van een werknemer. Het attest vermeldde letterlijk dat de patiënt “beweerde” ziek te zijn geweest van … tot …. Moet u  zo’n attest zomaar aanvaarden?

Het attest in kwestie staat bekend als een “dixit-attest”, uit het Latijn: “hij of zij zegde”. De arts verklaart hiermee alleen dat hij die patiënt gezien heeft en dat deze bij hem een verklaring heeft afgelegd, niet dat hij de patiënt onderzocht heeft. Tussen de regels door kan u dus eigenlijk al lezen dat er iets niet klopt.

Zo’n dixit-attest heeft dan ook geen enkele waarde. De afwezigheid van de werknemer is hierdoor niet gedekt, waardoor u hem ook geen gewaarborgd loon hoeft te betalen. Meer nog, u mag de werknemer zelfs als ongewettigd afwezig beschouwen totdat hij u een echt medisch attest bezorgt.

Een dokter die het minder nauw neemt dan zijn collega zou uw werknemer alsnog met terugwerkende kracht zo’n echt attest kunnen uitschrijven. Een arts kan vandaag immers perfect a posteriori attestteren dat een patiënt vorige week ziek was. U kan hier terecht uw twijfels over hebben, veel kan u er niet aan doen. Enkel een controledokter kan het oordeel van een collega teniet doen. Maar daarvoor zal het vaak al te laat zijn omdat het om een ziekte uit het verleden gaat. De arts in kwestie met een beleefd telefoontje wijzen op zijn bedenkelijke praktijken en terloops de Orde der Artsen vermelden zal misschien niet meteen een wijziging van zijn verklaring tot gevolg hebben, maar kan er wel toe leiden dat de arts in de toekomst iets minder lichtzinnig attesten zal uitschrijven.

In het arbeidsrecht bestaat er niettemin rechtspraak die toch iets meer voorbehoud maakt tegenover dit  a posteriori attesteren. Het deel van het attest dat slaat op de periode vóór de datum waarop het werd opgemaakt, wordt daarbij als ongeldig beschouwd. Maar misschien is dit toch ook iets te kort door de bocht. Het kan best zijn dat een werknemer de eerste dag te ziek is om uren in de wachtzaal van de dokter te gaan zitten en een afspraak maken met de huisarts op zulke korte termijn is doorgaans ook niet evident.

Gelukkig hebt u voor laattijdige attesten nog wel een ander vangnet. Hoewel de wet een medisch attest voor werknemers niet verplicht, schrijft zij wel voor dat wanneer de werkgever om zo’n attest vraagt, de werknemer dit binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, aan de werkgever moet bezorgen. In uw arbeidsreglement zou u deze termijn eventueel nog kunnen inkorten tot 24 uur. Wanneer het met de post wordt verstuurd, geldt de poststempel als bewijs. Wordt het doktersbriefje u te laat bezorgd, dan hoeft u voor de ziektedagen die vóór deze termijn vallen, geen gewaarborgd loon te betalen.

Telde u op 1 januari 50 werknemers of meer, dan zitten we in een ander verhaal en hoeft de werknemer voor de eerste drie ziektedagen geen attest binnen te brengen.

Lees ook:

De controle-arts bevestigt het medisch attest niet

Geen attest meer voor één dag ziekte tenzij u minder dan 50 werknemers telt
]]>
<![CDATA[Ontslaan in afwezigheid van de zaakvoerder]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontslaan-in-afwezigheid-van-de-zaakvoerder Wed, 06 Mar 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontslaan-in-afwezigheid-van-de-zaakvoerder Werknemers aanwerven en ontslaan is een bevoegdheid die in principe enkel voorbehouden is aan de werkgever (natuurlijk persoon of rechtspersoon). Maar wat als de werkgever op vakantie is en er snel een ontslagbeslissing moet worden genomen? Geen nood, de bevoegdheid kan worden overgedragen.

Bij afwezigheid van de werkgever kan er in principe niet tot ontslag of aanwerving worden overgegaan. Aanwervingen of ontslagen uitgevoerd door een persoon die daarvoor niet bevoegd is, worden immers als onbestaande beschouwd.

Wil dat dan zeggen dat in afwezigheid van de zaakvoerder het personeelsbeheer helemaal stil ligt? Niet noodzakelijk, de werkgever kan deze bevoegdheden namelijk overdragen aan een derde, de mandataris. Delegatie van bevoegdheid is zelfs zeer eenvoudig en flexibel. Het kan tijdelijk of voor onbepaalde duur. Het kan voor aanwerven en ontslaan  afzonderlijk of voor beide samen. Het kan zowel aan een persoon binnen de onderneming worden overgedragen, als aan een persoon vreemd aan de onderneming (bijv. een advocaat, boekhouder of een werknemer van het sociaal secretariaat).

Het mandateren van een andere persoon wil zeggen dat de werkgever erin toestemt dat een andere persoon in zijn of haar naam bepaalde beslissingen neemt. Een ontslag om dringende reden bevestigen bijvoorbeeld. Beslissingen van de gemandateerde persoon hebben dezelfde waarde als die van de zaakvoerder zelf.

Hoewel u de delegatie van bevoegdheid best op papier zet, zijn er in principe geen vormvereisten. Het kan ook mondeling of stilzwijgend en zelfs retroactief. Op die manier kan een dringende reden opgemaakt door een niet-bevoegde persoon later alsnog bekrachtigd worden door de werkgever. ]]>
<![CDATA[Tegen 31 maart moet uw nieuwe opleidingsplan klaar zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-uw-nieuwe-opleidingsplan-klaar-zijn Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-uw-nieuwe-opleidingsplan-klaar-zijn Hebt u meer dan twintig werknemers in dienst, dan moet u dit jaar (opnieuw) een opleidingsplan opmaken. De deadline hiervoor nadert. Tegen 31 maart moet het afgerond zijn. Op de website van HorecaForma vindt u gelukkig enkele handige templates en voorbeelden die u een flink eind op weg kunnen zetten.

Sinds 2023 hebben werkgevers, afhankelijk van het aantal werknemers dat ze tewerkstellen, nieuwe opleidingsverplichtingen. Voor de telling kijken we naar de gemiddelde voltijdse tewerkstelling tussen 1 oktober 2022 - 30 september 2023.

Werkgevers die volgens deze telling meer dan 20 werknemers tewerkstellen zullen niet enkel aan elke voltijdse werknemer minstens 5 opleidingsdagen per jaar moeten geven, ze zullen ook een algemeen opleidingsplan moeten opmaken dat jaarlijks vernieuwd moet worden.

Alweer wat administratie erbij, maar u hoeft er ook niet meer van te maken dan wat het is. Eigenlijk is het opleidingsplan vooral een oplijsting van de opleidingen die u als werkgever aan uw werknemers aanbiedt.

Daarnaast zal u ook moeten zeggen voor welke doelgroepen uw opleidingen bestemd zijn. De wet vraagt hierbij bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals werknemers van buiten de EU, 50-plussers, werknemers met een arbeidshandicap en knelpuntberoepen. Dit is echter geen verplichting.

Op de website van HorecaForma kan u een aantal handige sjablonen vinden voor uw opleidingsplan, samen met een voorbeeld van hoe u ze dient in te vullen. U vindt hier ook een overzicht van mogelijke opleidingen die u gratis aan uw werknemers kan aanbieden.

Uw opleidingsplan moet klaar zijn tegen 15 maart. Ten laatste op die dag zou u het voor advies aan uw ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging moeten voorleggen. Hebt u die niet, dan moet u het aan alle werknemers bezorgen.
De bedoeling is dat u het plan elektronisch zal moeten registreren bij een overheidsdienst die echter nog moet aangeduid worden. Voorlopig zijn er evenmin sancties voorzien voor wie niet tijdig of zelfs helemaal geen plan opmaakt.]]>
<![CDATA[In maart ontvangt u uw sociale balans]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans-- Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans-- In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal bureau uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over het aantal werknemers binnen uw bedrijf, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, personeelsverloop, maar ook uw opleidingsinspanningen. Iedere Belgische onderneming die zijn jaarrekening openbaar moet maken en die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

De sociale balans bestaat uit drie delen. Het eerste deel gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Het tweede deel behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Het derde deel is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.

De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2023 gebruikte zijn meestal niet gekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

De sociale balans moet, net als de jaarrekening, neergelegd worden bij de Nationale Bank van België binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar. Indien u toch beslist om de sociale balans samen met de jaarrekening neer te leggen, moet u die niet nog eens een tweede keer apart opsturen.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement en het Trillium-overzicht dat u vorige maand ontving zich bevinden. De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, kan worden bestraft met een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:
Deze maand in uw e-Box: het Trillium-overzicht]]>
<![CDATA[Moet u een (nieuw) werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen- Wed, 28 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen- Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten naast een formeel opleidingsplan en een deconnectiebeleid ook een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. In tegenstelling tot de twee eerste plannen bestaat de verplichting van het werkgelegenheidsplan al verschillende jaren. Het werkgelegenheidsplan vermeldt de acties die een onderneming neemt om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. De deadline is 31 maart.

20 werknemers

Welke ondernemingen een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moeten opstellen wordt om de vijf jaar bepaald op 2 januari. De laatste telling vond plaats op 2 januari 2021. Telde u op die dag 20 of meer VTE’s, dan valt u gedurende vijf jaar onder deze verplichting. Voor de telling baseert u zich op de dimona-aangiften. Ook extra's, flexi’s, studenten en uitzendkrachten tellen hiervoor mee. Hou er echter wel rekening mee dat indien u meerdere bedrijven bezit die afzonderlijk niet aan het vereiste aantal werknemers komen, het best kan zijn dat men deze toch als een eenheid zal beschouwen, net zoals dat bij de sociale verkiezingen het geval kan zijn.

De volgende telling vindt plaats op 2 januari 2026.

Jaarlijks of meerjarenplan

U kan zelf kiezen of u een meerjaren- dan wel een jaarlijks plan opmaakt. Maakte u drie jaar geleden een plan op voor de periode 2021-2025, dan hoeft u verder niets te doen. In het eerste geval zal u elk kalenderjaar een nieuw plan moeten opstellen en dit ten laatste drie maanden na het afsluiten van het boekjaar. Volgt uw boekjaar het kalenderjaar, dan is de deadline dus 31 maart. Zelfs al stelt u momenteel geen oudere werknemers tewerk.

Telde u op 2 januari 2021 20 of meer werknemers maar hebt u nog geen plan, maak er dan snel een op.

Wat staat er in het plan?

In het werkgelegenheidsplan lijst u de maatregelen op die u in uw onderneming genomen heeft of plant te nemen inzake de tewerkstelling van oudere werknemers. Daarmee bedoelt men – hou u vast – 45-plussers. Die maatregelen kunnen betrekking hebben op aanwerving, opleidingen, loonbaanplanning, gezondheid, aanpassing van de arbeidstijden en -omstandigheden, enz… Ook de reeds bestaande maatregelen mag u mee in het plan opnemen.

Enkele voorbeelden van mogelijke werkpunten:
  • Aanwerving van nieuwe werknemers
  • Opleidingen
  • Loopbaanbegeleiding
  • Aanpassing van de jobinhoud of de arbeidstijden

In het plan moet ook een evaluatie van het vorige plan worden opgenomen

Er is geen verplichte vorm voorzien voor het plan. Op de website van de FOD WASO vindt u een model dat u hiervoor kan gebruiken.

Communicatie

Ondernemingen met een ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging moeten het plan ter advies aan hen voorleggen. In ondernemingen waar deze overlegorganen niet aanwezig zijn, moet de werkgever de werknemers evenwel enkel informeren over het plan. Overleg is hier niet vereist.

De overlegorganen moeten ook jaarlijks geïnformeerd worden over de resultaten van de maatregelen van het afgelopen jaar, ook bij een meerjarenplan.

U bent vervolgens verplicht om het plan gedurende vijf jaar te bewaren en ter beschikking te houden in geval van inspectie. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:
Tegen 31 maart moet u opnieuw een opleidingsplan opstellen

CAO legt recht op deconnectie voor de horeca vast
]]>
<![CDATA[Terug Naar Werk-fonds ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-werk-fonds- Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-werk-fonds- Werkgevers die een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht zullen binnenkort een bijdrage van 1.800 euro moeten betalen ter vervanging van de huidige outplacementregeling. De maatregel was meer dan een jaar geleden al aangekondigd, maar nog niet van kracht. Het “Terug Naar Werk-fonds” dat alles in goede banen moet leiden, zal waarschijnlijk vanaf 1 april de eerste bijdragen beginnen innen.

Eind 2022 werd het re-integratietraject volledig herdacht en opgedeeld in twee verschillende procedures: het re-integratietraject dat sindsdien echt gericht is op het opnieuw tewerkstellen van langdurig arbeidsongeschikte werknemers en het traject medische overmacht dat nog als enige kan leiden tot een einde aan de arbeidsovereenkomst wegens medische redenen. Beide procedures verlopen via de arbeidsarts van de externe dienst.

Nieuw in dat traject medische overmacht was dat waar de (re-integratie-)procedure voorheen door de werkgever na 4 maanden ongeschiktheid kon opgestart worden, door de werknemer zelfs vroeger, er voortaan minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid nodig is.

De tweede grote nieuwigheid was de verplichte betaling van 1.800 euro ter vervanging van de bijzondere (verplichte maar niet gesanctioneerde) regeling voor outplacement indien de werkgever zich eenzijdig beroept op de beëindiging wegens medische overmacht. Voorlopig bleef dit nog dode letter. Het werkelijke innen van dit bedrag zal pas vanaf 1 april 2024 gebeuren. Zo lang duurde de oprichting van het “Terug Naar Werk-fonds” dat zich hierover zal ontfermen.

Het Terug Naar Werk-fonds maakt deel uit van het RIZIV en zal mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt wegens gezondheidsredenen aan een nieuwe baan proberen te helpen. Het Fonds zal daarvoor een beroep doen op erkende dienstverleners op het vlak van coaching en loopbaanbegeleiding.

De storting van de bijdrage dient binnen de 45 kalenderdagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te gebeuren. Binnen diezelfde termijn zal de werkgever ook de nodige inlichtingen moeten doorgeven aan het Terugkeerfonds.

Wie deze verplichtingen niet nakomt, loopt het risico op een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 euro, of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro.

Wie de bijdrage wil vermijden, kan dus best een onderling akkoord afsluiten met de werknemer over de beëindiging wegens medische redenen. Voor de werknemer zelf maakt dit immers geen verschil. Ook als het initiatief van de werknemer uitgaat is er geen bijdrage verschuldigd.

De inwerkingtreding van deze nieuwe maatregel is voorzien voor 1 april 2024.]]>
<![CDATA[Bijkomende werkgeverstoeslag tijdelijke werkloosheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-werkgeverstoeslag-tijdelijke-werkloosheid Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-werkgeverstoeslag-tijdelijke-werkloosheid Werkgevers die werknemers op tijdelijke werkloosheid plaatsen, betalen vanaf dit jaar een bijkomende toeslag van 5 euro per dag die wordt gedekt door een tijdelijke werkloosheidsuitkering.

Vanaf 1 januari 2024 verlaagde de RVA de uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid (uitgezonderd overmacht) van 65 naar 60 procent van het geplafonneerd loon.

Ter compensatie van het inkomstenverlies voor de werknemer dat hiermee gepaard gaat, betaalt de werkgever voortaan een aanvullende vergoeding van 5 euro per dag tijdelijke werkloosheid. Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op de aanvullende vergoeding.

Voor hogere inkomens geldt wel een beperking. Werknemers die meer verdienen dan 4.000 euro bruto per maand hebben pas recht op de aanvullende vergoeding vanaf de 27ste dag tijdelijke werkloosheid. Enkel looncomponenten waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn, tellen hierin mee. De eindejaarspremie wordt hier niet bijgerekend. Er is geen pro rata voor deeltijders.

Zowel de toeslag (5 euro) als het grensbedrag (4.000 euro) zullen jaarlijks worden geïndexeerd.

De bijkomende toeslag komt bovenop eventuele bestaande toeslagen. In de horeca hadden arbeiders al recht op een bijkomende vergoeding van minimum 2 euro per dag plus een extra vergoeding van 0,5187 euro per uur te vermenigvuldigen met het aantal voorziene uren in het uurrooster. Deze bestaande extra vergoeding is enkel van toepassing voor werknemers met ten minste 6 maanden anciënniteit op het ogenblik van economische werkloosheid en enkel voor de eerste 110 werkdagen waarop de werknemer effectief economisch werkloos is.]]>
<![CDATA[Sociale verkiezingen 2024: Hoe berekent u het aantal mandaten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-hoe-berekent-u-het-aantal-mandaten Wed, 21 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-2024-hoe-berekent-u-het-aantal-mandaten Indien u binnenkort verkiezingen moet organiseren, wilt u wel graag weten hoeveel werknemers er mogelijk in uw nieuw te vormen comité en ondernemingsraad zullen zetelen. De vaststelling van het totale aantal mandaten is zeer eenvoudig, de verdeling ervan over de verschillende groepen van werknemers is iets omslachtiger.

Het aantal mandaten dat na de verkiezingen moet ingevuld worden, wordt bepaald op basis van het aantal personeelsleden en de verdeling in arbeiders, bedienden en jeugdige werknemers op Dag X. Stelt u meer dan 100 werknemers tewerk en moet er ook een ondernemingsraad verkozen worden, dan kunnen daar ook nog de kaderleden bijkomen.

De leden van het leidinggevend personeel verbonden door een arbeidsovereenkomst moeten bij het aantal werknemers worden geteld. Ook de uitzendkrachten die aan het werk zijn op Dag X tellen mee, uitgezonderd zij die een vaste werknemer vervangen.

De berekening van het aantal mandaten per orgaan (comité en ondernemingsraad) is vrij eenvoudig;
  • 4 voor een onderneming met minder dan 101 werknemers
  • 6 voor en onderneming met 101 tot 500 werknemers
  • 8 voor een onderneming met 501 tot 1.000 werknemers
  • enz…

In ondernemingen met minstens 100 werknemers, die op Dag X minstens 15 kaderleden tewerkstellen, wordt er een aparte vertegenwoordiging voorzien voor de ondernemingsraad (OR). De totale personeelsafvaardiging van de OR wordt in dat geval met 1 mandaat verhoogd in ondernemingen met minder dan 100 kaderleden en met 2 eenheden indien de onderneming 100 kaderleden of meer tewerkstelt.

Het aldus bekomen aantal mandaten wordt vervolgens verdeeld over de drie groepen: jeugdige werknemers, arbeiders, bedienden. Het aantal uitzendkrachten op Dag X telt bij deze verdeling niet meer mee, de leidinggevenden worden bij de bedienen, of indien deze er zijn, bij de kaderleden opgeteld.

Dit deel van de berekening is iets complexer. In grote lijnen komt het erop neer dat men het aantal werknemers van elke categorie vermenigvuldigt met het totaal aantal mandaten en vervolgens deelt door het totaal aantal werknemers. Telt de onderneming minsten 25 jeugdige werknemers, dan wordt voor hen een forfaitaire voorafname van mandaten voorzien. De verschillende pakketten die worden aangeboden als hulp bij uw verkiezingsprocedure maken deze berekening voor u]]>
<![CDATA[Afschaffing Vlaamse doelgroepvermindering oudere en jongere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afschaffing-vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afschaffing-vlaamse-doelgroepvermindering-oudere-en-jongere-werknemers Vanaf 1 juli 2024 houden de Vlaamse doelgroepverminderingen voor oudere en jongere werknemers op te bestaan. De voorbije jaren werden de voorwaarden verschillende keren aangepast zodat uiteindelijk steeds minder werknemers hiervoor in aanmerking kwamen. Voor werknemers die uiterlijk op 30 juni worden aangeworven, kan de korting nog worden toegepast.

Oudere werknemers

De Vlaamse doelgroepvermindering oudere werknemers bestaat momenteel uit twee delen: een korting voor nieuw aangeworven oudere werknemers van 58 of ouder en een korting voor reeds aanwezige (“zittende”) werknemers vanaf 61 jaar.

Beide kortingen worden vanaf 1 juli 2024 stopgezet, maar in beide gevallen wordt ook een overgangsmaatregel voorzien.

Werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving minstens 58 jaar oud zijn, op het moment van de aanwerving bij de VDAB ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekend en vóór 1 juli 2024 worden aangeworven en aan de voorwaarden voldoen, blijven recht geven op de doelgroepvermindering voor de volledige duur van maximaal acht kwartalen.

De korting bedraagt de volledige patronale basisbijdrage na structurele vermindering. Bovendien gelden als bijkomende voorwaarden dat de werknemer in de vier kwartalen vóór zijn indiensttreding niet bij de werkgever in dienst mag geweest zijn en dat zijn brutoloon niet hoger mag zijn dan 13.945 euro per kwartaal (18.545 in het vierde kwartaal).

Oudere werknemers die reeds in dienst zijn en op 1 juli 2024 62 jaar zijn, blijven recht geven op de vermindering van 1.500 euro per kwartaal tot uiterlijk 30 juni 2028.

Laaggeschoolde jongeren

Momenteel kan u een korting genieten wanneer u een jongere werknemer in dienst neemt die op het einde van het kwartaal van de aanwerving jonger is dan 25 jaar en niet over een diploma secundair onderwijs beschikt. Ook hier geldt een loonbegrenzing van 7.500 euro kwartaalloon voor de eerste vier kwartalen en 8.100 euro voor de volgende vier kwartalen. De korting bestaat er eveneens uit dat de patronale basisbijdragen na structurele vermindering volledig wegvallen.

Ook deze korting wordt vanaf 1 juli 2024 stopgezet. Jongeren aangeworven vóór die datum blijven evenwel recht geven op de vermindering tot de normaal voorziene eindduur.]]>
<![CDATA[Bijkomende verplichting voor wie van BV-vrijstelling nachtarbeid wil blijven genieten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-verplichting-voor-wie-van-bv-vrijstelling-nachtarbeid-wil-blijven-genieten Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-verplichting-voor-wie-van-bv-vrijstelling-nachtarbeid-wil-blijven-genieten De fiscale korting voor (ploegen- en) nachtarbeid is de voorbije jaren al meermaals verstrengd. Wie er toch nog gebruik van maakt en wil blijven maken, zal tegen 1 april 2024 nog een bijkomende formaliteit moeten vervullen.

Werkgevers die gebruik maken van ploegen- of nachtarbeid kunnen daarvoor in bepaalde gevallen een fiscale korting krijgen. Die fiscale korting betreft een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 22,8% op het volledige belastbare loon inclusief premies.

Om voor de vrijstelling in aanmerking te komen, dient een werknemer ten minste één derde van zijn uren in de nacht te presteren. Tellen daarvoor als nachtarbeid: alle prestaties tussen 20 en 06 uur.

Nadat eerder de één derde-regel al was verstrengd, kwam er twee jaar geleden een bijkomende voorwaarde bij dat er een nachtpremie van minstens 12% van het brutoloon moet toegekend worden. 

Wie de BV-vrijstelling wil behouden, zal die premie ten laatste op 1 april 2024 ook contractueel moeten vastleggen, hetzij in een cao, hetzij in het arbeidsreglement, hetzij in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemers.]]>
<![CDATA[Waarop moet u letten bij uw vakantieplanning?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning- Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning- Zodra de lente eraan komt beginnen ook de vakantieaanvragen van uw werknemers binnen te stromen. Een sluitende vakantieplanning opmaken is niet altijd een eenvoudige oefening. Waar moet u op letten?

Tenzij u met één of meerdere periodes van collectief verlof zit of uw ondernemingsraad er anders over beslist, wordt de opname van vakantiedagen geregeld in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat betekent dus dat noch de werknemer, noch u als werkgever zijn vakantiewensen eenzijdig kan opleggen.

De manier waarop vakantie moet aangevraagd worden en hoe die zal worden goedgekeurd, legt u best vast in uw arbeidsreglement.

Bij het plannen van vakantie dient u wel met enkele basisregels rekening te houden. Zo moet vakantie binnen het kalenderjaar worden opgenomen. Alleen als de werknemer echt niet in staat is om alle vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte, kan vakantie worden uitbetaald. Overdragen naar een volgend jaar is in principe verboden, ook al wordt er meestal niet moeilijk over gedaan zolang u niet overdrijft. Overdracht van vakantiedagen is een praktijk die vooral bij bedienden voorkomt. Niet opgenomen dagen voelen zij immers in hun portemonnee. Arbeiders krijgen het loon voor hun vakantiedagen in mei al uitbetaald. Bij hen zien we vaak het fenomeen dat ze liever niet al hun dagen opnemen. Elke niet opgenomen vakantiedag die vervangen wordt door een werkdag betekent immers extra loon. Ook dat mag dus niet.

In welke periodes uw werknemers het best hun vakantiedagen opnemen kan u wel een beetje sturen, maar tussen 1 mei en 31 oktober hebben zij in principe recht op 2 ononderbroken weken vakantie.

Aan werknemers met schoolgaande kinderen kent u bij voorkeur vakantie toe tijdens de schoolvakanties. In uw arbeidsreglement kan u nog andere voorrangsregels inbouwen die, in geval van een teveel aantal aanvragen voor dezelfde periode, bepalen welke werknemers er voorrang krijgen, zodat u dat niet steeds zelf hoeft te doen. De eerst aangevraagde vakantie is bijvoorbeeld een vrij eerlijke voorrangsregel.

Daarnaast is ook de werknemer aan een aantal beperkingen gebonden. Zo moet iedere werknemer, wanneer hij over voldoende vakantierechten beschikt, elk jaar een deel van zijn vakantie als minstens één volledige week opnemen. Of hij dat nu wil of niet.

De rest mag hij in losse dagen opnemen. Tenminste, wanneer het volledige dagen zijn, want de opname van de wettelijke vakantie in halve dagen is in principe verboden. Al zijn hierop twee uitzonderingen. Zo mag de werknemer wel een halve dag opnemen wanneer hij die opvult met een andere halve inactiviteitsdag (bijv. een dag inhaalrust of gewoon een halve dag waarop hij niet ingepland stond).

De tweede uitzondering is er enkel voor werknemers die recht hebben op hun volledige vier weken vakantie. Drie dagen van die vierde week mag de werknemer immers opnemen in halve dagen. Komt dat laatste u niet uit, dan mag u dat weigeren voor zover u hiervoor over een goede reden beschikt, bijvoorbeeld als dat het werk in uw onderneming stoort. Meer dan die drie keer twee halve dagen toekennen mag in principe niet. Zelfs niet als uw werknemer erom vraagt. De wet laat dit immers niet toe.]]>
<![CDATA[Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn---- Wed, 14 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn---- Elk jaar tegen 31 maart moet u een jaarverslag over de veiligheid en gezondheid in uw bedrijf opstellen. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. In grotere ondernemingen is het de taak van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming.

U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur, een rol die in zaken met minder dan twintig werknemers door de werkgever zelf kan worden ingevuld. De Interne Dienst moet erop toezien dat de werknemers hun werk in veilige en gezonde omstandigheden kunnen uitvoeren.

Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet eind deze maand klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag u wellicht niet vreemd. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Misschien hebt u er zelfs nooit één opgemaakt. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar alle bedrijven aan moeten voldoen. Ook als u minder dan twintig werknemers tewerkstelt. Het jaarverslag moet tegen 31 maart 2024 klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag?

Het jaarverslag bevat alle gegevens van het afgelopen jaar (2023) over de veiligheid en gezondheid van de werknemers van uw onderneming. Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken en eventuele preventieve maatregelen die u nam. Maar er staat ook informatie in over uw Externe Dienst en algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren die u terugvindt in uw sociale balans. De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen (A, B en C) vindt u op de website van de FOD WASO. Bedrijven met minder dan 50 werknemers gebruiken formulier A.

Sinds enkele jaren moet u het verslag niet meer opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar u moet het wel ter beschikking houden voor een eventuele controle van de bevoegde inspectiediensten. Hoewel alle bedrijven dit document moeten invullen, zijn de inspectiediensten doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Dat neemt niet weg dat het niet naleven van deze verplichtingen kan bestraft worden met een sanctie van niveau 3, het op één na hoogste niveau van straffen in het sociaal strafwetboek. Een wettelijke bewaartermijn is niet voorzien, maar vaak wordt 10 jaar geadviseerd.

Voor hulp bij het opmaken van dit jaarverslag kan u zich wenden tot uw Externe Dienst.]]>
<![CDATA[De Federal Learning Account]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-federal-learning-account De Arbeidsdeal met zijn nieuwe regels rond opleiding is intussen iets meer dan een jaar oud. Hoever staat u met het individueel opleidingsrecht van uw werknemers en hebt u al een opleidingsplan uitgewerkt? Als alles gaat zoals gepland, zal u de gegevens hierover vanaf 1 april 2024 in een nieuwe online tool moeten invullen.

Individueel opleidingsrecht

Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten vanaf 1 januari 2024 per voltijder gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar voorzien gedurende de komende vijf jaar, 25 dagen dus in totaal. Na afloop van die vijf jaar begint in 2029 een nieuwe periode van vijf jaar enz. Voor deeltijdse werknemers en werknemers die niet de volledige periode in dienst zijn, wordt een pro rata berekend in functie van het arbeidsregime of het aantal volledige maanden in dienst.

Voor werkgevers met minstens 10, maar minder dan 20 werknemers, geldt een opleidingsrecht van één dag.

Het kan hierbij gaan om zowel formele als informele (bijv. op de werkvloer) opleidingen.

Formeel opleidingsplan

Elk opleidingsbeleid begint met een opleidingsplan. Daarom moeten werkgevers met minstens 20 werknemers voortaan ook jaarlijks, vóór 31 maart, zo’n opleidingsplan opstellen. Hierin staat o.a. wat de noden van de werknemers zijn, welke opleidingen de werkgever aanbiedt en voor welke doelgroep ze bedoeld zijn. Uiterlijk op 15 maart moet de werkgever dat plan al voorleggen aan de werknemers.

Federal Learning Account

Uiterlijk op 1 april 2024 komt daar nog een verplichting bij. De werkgever zal vanaf die datum een overzicht van de opleidingskredieten, de gevolgde opleidingen en opleidingsdagen moeten bijhouden in een online tool, de Federal Learning Account (FLA). De werkgever zal zijn werknemers ook moeten informeren over het bestaan van deze tool, zodat zij via mycareer.be hun opleidingskrediet kunnen opvolgen. Die informatie moet gegeven worden bij indiensttreding en vervolgens minstens één keer per jaar. Voor werknemers die een e-mailadres hebben geregistreerd via mycareer.be of hebben gedeeld via hun eBox neemt Sigedis die taak van de werkgever over. Voor de andere werknemers stelt Sigedis een document ter beschikking van de werkgever die dit aan zijn werknemer moet bezorgen.

De opleidingsgegevens (gevolgde opleidingen, opleidingsdagen en -uren) moeten per kalenderkwartaal worden bijgehouden en ten laatste binnen de maand na afloop van het kwartaal worden aangevuld. Voor nieuwe werknemers moet de registratie gebeuren binnen 60 kalenderdagen vanaf de indiensttreding. De werkgever moet ook de gegevens controleren die door anderen worden aangevuld, zoals de opleidingsverstrekker of Sigedis. Die laatste zal de persoonsgegevens, het initiële opleidingsrecht en het resterende saldo invullen.

Werkgevers die zich niet aan deze bijkomende verplichting houden, zullen voorlopig niet worden beboet, maar komen op een “zwarte lijst” te staan die wordt meegedeeld aan de inspectiediensten.]]>
<![CDATA[Deadline koopkrachtpremie nadert]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deadline-koopkrachtpremie-nadert Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deadline-koopkrachtpremie-nadert Boekte u in 2022 een “hoge of uitzonderlijk hoge winst” dan bent u verplicht u werknemers een koopkrachtpremie toe te kennen onder de vorm van consumptiecheques. Het paritair comité voor de horeca legde de spelregels vast voor de sector. De deadline werd intussen opgeschoven naar 31 maart 2024. Wie nog geen actie heeft ondernomen, maakt hier dus best snel werk van.

In het voorjaar van 2023 werd de koopkrachtpremie in het leven geroepen om bedrijven die tijdens de crisis goede resultaten behaalden de mogelijkheid te geven om, ondanks een loonnorm van 0%, toch een bonus te kunnen toekennen aan hun werknemers. Tijdens de sectoronderhandelingen in december 2023 beslisten de sociale partners om deze premie ook voor pc 302 in te voeren.

Bedroeg de verhouding operationele winst/omzet (9901/70) voor boekjaar 2022 meer dan 2%, dan bent u verplicht om deze premie toe te kennen. Afhankelijk van het resultaat van de berekening varieert het bedrag van de premie van 125 tot 375 euro per werknemer. De details en voorwaarden kan u nalezen in een eerder artikel dat wij hierover publiceerden.

De koopkrachtpremie kan uitsluitend worden toegekend onder de vorm van consumptiecheques die u aankoopt bij de leveranciers die ook uw maaltijd- en ecocheques leveren. U kan hiervoor trouwens dezelfde kaart gebruiken.

De oorspronkelijke deadline van 31 december 2023 werd inmiddels uitgesteld tot 31 maart 2024. Tegen die datum moeten uw werknemers hun consumptiecheques ontvangen hebben. De bijzondere bijdrage van 16,5% die de werkgever op de cheques betaalt, dient wel in de DmfA van het vierde kwartaal van 2023 te worden opgenomen. Bent u hiermee nog niet in regel, neem dan snel contact op met uw sociaal bureau. ]]>
<![CDATA[Deze maand in uw e-Box: het Trillium-overzicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deze-maand-in-uw-e-box-het-trillium-overzicht--- Wed, 07 Feb 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/deze-maand-in-uw-e-box-het-trillium-overzicht--- In februari verzendt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) aan alle werkgevers het “Trillium”-document. Dat is het jaarlijks overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens het voorbije jaar genoot. U bent verplicht dit aan uw werknemers mee te delen.

Op het Trillium-overzicht kan u alle RSZ-kortingen terugvinden die u genoot voor de periode van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023. Opgedeeld per tewerkstellingsmaatregel en met vermelding van het aantal werknemers dat hierin betrokken was, in absolute aantallen en in voltijdse equivalenten. Daarnaast ziet u voor elke maatregel ook het bedrag van het financiële voordeel. Maar er staat ook informatie op over de tewerkstelling van studenten en flexi-jobbers. De RSZ baseert zich hiervoor op uw kwartaalaangiften.

De meest voorkomend kortingen zijn:
  • De structurele lastenvermindering
  • De doelgroepvermindering horeca (GKS-korting)
  • De Vlaamse doelgroepvermindering voor jongere werknemers
  • De Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers
  • De doelgroepvermindering eerste werknemers

Het document wordt verstuurd naar uw e-Box op de website van de sociale zekerheid. Vergeet het er dus niet af te halen.

De werkgever dient deze informatie binnen de maand na ontvangst mee te delen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Hebt u geen van beide organen, wat bij de meesten van u het geval zal zijn, dan moet het document geraadpleegd kunnen worden op de plaats waar ook uw arbeidsreglement, uw sociale balans en andere mededelingen door het personeel kunnen geconsulteerd worden. Op de niet naleving van deze informatieplicht staan geldboetes, al zullen inspecteurs hiertoe bij een eerste overtreding meestal niet overgaan.]]>
<![CDATA[Jaarlijkse tariefverhoging NMBS op 1 februari]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari- Traditiegetrouw wijzigt (lees: verhoogt) de NMBS op 1 februari zijn tarieven. Dat heeft ook een invloed op uw personeelskosten. De verplichte terugbetaling woon-werkverkeer voor werknemers die met de trein, maar ook voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, wordt immers berekend op basis van de officiële NMBS-tarieven.

De tussenkomst in de vervoerskosten van werknemers is per sector vastgesteld. In de horeca hebben werknemers recht op een terugbetaling woon-werkverkeer wanneer zij minstens op 1 km van het werk wonen en gebruik maken van een vervoermiddel.

De hoogte van de vergoeding hangt af van het gebruikte vervoermiddel en de afstand (in vogelvlucht) tussen woon- en werkplaats.

Voor wie met de trein komt bedraagt de tussenkomst 70% van de prijs van het abonnement tweede klasse. Ook de tussenkomst voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, bedraagt 70% van diezelfde NMBS-tarieven. Waar de treinvergoeding volledig vrijgesteld is van RSZ en belastingen, is de tussenkomst voor de wagen slechts tot 490 euro per jaar, of 40,80 euro per maand, vrijgesteld van belastingen.

Op 1 februari stijgen de tarieven van de NMBS met 5,9%. Hierdoor zal dus ook de werkgeverstussenkomst voor deze werknemers stijgen.]]>
<![CDATA[Maak op tijd werk van uw vakantieplanning]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-op-tijd-werk-van-uw-vakantieplanning- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-op-tijd-werk-van-uw-vakantieplanning- Het lijkt nog vroeg op het jaar, maar toch maakt u best nu al werk van uw vakantieplanning. Elke werknemer is verplicht al zijn wettelijke vakantie binnen het kalenderjaar op te nemen.

Vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties tijdens het voorgaande jaar. Niet enkel werkdagen tellen daarvoor mee, maar ook vakantie, ziekte, feestdagen en tijdelijke werkloosheid. Wie vorig jaar een volledig jaar in dienst was, heeft dit jaar vier weken wettelijke vakantie.

Het eigene aan wettelijke vakantie is dat een werknemer verplicht is deze dagen binnen het kalenderjaar op te nemen en dat de werkgever die opname op geen enkele manier mag verhinderen. Werknemers zullen nooit bestraft worden indien ze hun vakantie niet (helemaal) opnemen, maar werkgevers riskeren wel een boete als ze niet kunnen aantonen dat ze niet minstens de mogelijkheid geboden hebben om alle vakantie op te nemen.

Probeer daarom nu alvast een realistische vakantieplanning op te maken en uw werknemers hier met een mailtje aan te herinneren. Voor u het weet is het jaar halfweg en komen de hopelijk drukke zomermaanden eraan. De kans wordt dan groot dat al uw werknemers hun vier weken vakantie in het laatste kwartaal zullen moeten opnemen, met alle praktische gevolgen vandien.

Lees ook:

Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar----- Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar----- Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar? Geen onbelangrijke vraag als u binnenkort uw vakantieplanning zo goed mogelijk wil invullen voor de rest van het jaar.

Om te weten op hoeveel vakantiedagen een weknemer recht heeft, moet u kijken naar de prestaties tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2023 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op de maximale vier weken wettelijke vakantie.

Deze vier weken worden opgenomen in het regime waarin de werknemer op het moment van de opname werkt. Voor een voltijder zijn dat vier weken van 38 uur, een deeltijder met een contract van 24 uur heeft recht op 4 keer 24 uur vakantie. Een werknemer in een vijfdagenregime heeft 20 dagen vakantie, een werknemer in een vierdagenstelsel 16 enz… Voorwaarde is wel dat de werknemer vorig jaar minstens evenveel werkte. Een voltijder die vorig jaar 24 uur per week werkte, zal dit jaar niettemin slechts vier keer 24 uur vakantie kunnen nemen of 12,5 dagen in een vijfdagenstelsel. Een werknemer in het omgekeerde geval kan ook maar vier weken van 24 uur opnemen. Wat hij als voltijder opbouwde maar niet in vakantie kan opnemen, krijgt hij in de vorm van vakantiegeld uitbetaald. Verschillende afwezigheden zoals vakantie, feestdagen, klein verlet, ziekte, de eerste 12 maanden ongeval of arbeidsongeval, bevallingsrust,… worden daarbij beschouwd als gewerkte dagen.

Voor werknemers die vorig jaar het hele jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief ontvangen wanneer ze bij hun vorige werkgever uit dienst gaan. Bij de uitdiensttreding betaalt de vorige werkgever het reeds verworven deel van de vakantie voor het volgende jaar al meteen uit, samen met het laatste loon. Dit bedrag staat eveneens vermeld op het vakantie-attest. Dit bedrag zal u moeten inhouden  in ruil voor betaalde vakantiedagen. De manier van inhouden werd dit jaar grondig gewijzigd.

Voor arbeiders is die ingewikkelde berekening er niet. De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) beheert voor hen de vakantierechten en betaalt ook het vakantiegeld uit. In april of mei leveren zij een gelijkaardig attest af met daarop de vakantierechten voor dit jaar. Dat is vrij laat en vervelend want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf einde maart kan u zelf het saldo raadplegen op de website van de RSZ of u kan naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60). U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan u het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Lees ook:

Maak op tijd werk van uw vakantieplanning]]>
<![CDATA[Sociale verkiezingen : Dag X]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x Wed, 31 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x De eerste belangrijke dag in het kader van de sociale verkiezingen staat er aan te komen. Op Dag X (13/02/2024-26/02/2024) zal u het bericht moeten aanplakken dat de datum van de verkiezingen aankondigt.

Dag X valt exact 90 dagen voor de dag van de verkiezingen. Op deze dag moet de ondernemingsraad of het comité, of wanneer die er niet zijn, de werkgever zelf die verkiezingen moet inrichten, zijn personeel in kennis stellen van volgende informatie:

  • De datum en de uurregeling van de verkiezingen;
  • Het adres en de naam van de technische bedrijfseenheid waarvoor een comité of ondernemingsraad wordt verkozen;
  • Het aantal mandaten per raad of comité en per categorie;
  • De voorlopige kiezerslijsten of de plaatsen waar zij kunnen worden geraadpleegd;
  • De lijst van de leden van het leidinggevend personeel met vermelding van de benaming en de inhoud van hun functies;
  • Enkel indien u verkiezingen moet organiseren voor een ondernemingsraad (>100 werknemers: de lijst met van de kaderleden;
  • De data die uit de verkiezingsprocedure voortvloeien;
  • De persoon of de dienst die door de werkgever werd belast met het versturen of verdelen van de oproepingsbrieven;
  • Indien van toepassing: de beslissing om over te gaan tot elektronisch stemmen.


U gebruikt voor het meedelen van deze informatie het document dat beschikbaar is op de website van de FOD WASO of in het pakket dat u gebruikt voor de organisatie van uw verkiezingen. Dat document moet de datum van aanplakking vermelden alsook de volgende mededeling: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen.” Al deze inlichtingen dienen eveneens elektronisch te worden meegedeeld via de webapplicatie van de FOD WASO.

Stelt u de documenten via elektronische weg ter beschikking van uw personeel, let er dan op dat u dit uitsluitend op een afgesloten platform of een beveiligd internet doet dat enkel voor de werknemers van de onderneming toegankelijk is. De lijsten mailen, maar ook ze ophangen op plaatsen waar derden passeren, is gevaarlijk in het kader van de recente GDPR-reglementering.

Dit bericht dient in elk geval aangeplakt te blijven tot de 15de dag die volgt op de aanplakking van de uitslagen van de verkiezingen.]]>
<![CDATA[Voeljegoedophetwerk.be]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voeljegoedophetwerkbe Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voeljegoedophetwerkbe De FOD WASO voert al enkele maanden een sensibiliseringscampagne rond psychosociale risico’s op het werk. Op de website voeljegoedophetwerk.be kunnen werkgevers verschillende gratis tools, hulpmiddelen en informatie vinden om psychosociale risico’s te voorkomen en te beheersen.

Psychosociale risico’s op het werk kunnen zowel de mentale als de lichamelijke gezondheid van werknemers aantasten en kunnen een invloed hebben op de efficiëntie en de veiligheid van bedrijven en organisaties.

De gevolgen van deze risico’s hebben een impact op zowel de werknemers (mentaal en fysiek) als op de goede werking van de onderneming.

Psychosociale risico's op het werk worden gedefinieerd als “de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden”.

Voorbeelden van psychosociale risico's op het werk zijn:
  • Alcohol en drugs;
  • Burn-out;
  • Pesten en ongewenst seksueel gedrag;
  • Stress;
  • Geweld en agressie.

Op de website van de FOD WASO vindt u een aantal zogenaamde “goede praktijken”, concrete voorbeelden uit bestaande bedrijven. U  kan er voorts vragenlijsten, regelgeving, sensibiliseringsmateriaal (bijv. rond alcohol en drugs), filmpjes en handleidingen terugvinden, alsook enkele tools.

Zo bevat de tool “Eerste hulp voor meer psychosociaal welzijn in kmo’s” concrete tips over hoe u als werkgever signalen van onwelzijn kan herkennen en hoe u problemen die u of uw werknemers kunnen tegenkomen, zoals stress, privéproblemen, conflicten, enz. het beste kan aanpakken. Een EHBO-kit als het ware om het thema psychosociaal welzijn bespreekbaar te maken bij uw werknemers.

Met vragen over en voor ondersteuning bij psychosociale problemen op het werk kan u ook steeds terecht bij de Preventieadviseur Psychosociale Aspecten van uw externe dienst voor preventie.

]]>
<![CDATA[Werkhervattingspremie van 1.000 naar 1.725 euro]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-van-1000-naar-1725-euro Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-van-1000-naar-1725-euro Werkgevers die een werknemer die minstens één jaar arbeidsongeschikt is, aanwerven of het werk laten hervatten, maken aanspraak op een eenmalige werkhervattingspremie. Vanaf deze maand stijgt het bedrag van de premie van 1.000 naar 1.725 euro.

Werkgevers die vóór 31 maart 2025 een langdurig arbeidsongeschikte, werkloze werknemer of zelfstandige aanwerven of opnieuw aan het werk zetten, kunnen hiervoor sinds 1 april 2023 een “werkhervattingspremie” krijgen.

Om hiervoor in aanmerking te komen moet:
  • de werknemer minstens één jaar in erkende invaliditeit zijn;
  • in een aangepaste job tewerkgesteld worden (minder zwaar of deeltijds werk);
  • met toestemming van het ziekenfonds;
  • minstens drie maanden effectief het werk hervatten.

Ook werknemers die voor aanvang van de arbeidsongeschiktheid al bij de werkgever in dienst waren, komen hiervoor in aanwerving. Extra’s en flexi-jobs vallen niet onder deze maatregel. Alternerende opleidingen van minstens drie maanden wel.

De eenmalige werkhervattingspremie wordt uitbetaald door de mutualiteit waarbij de betrokken werknemer aangesloten is. Vanaf 1 januari 2024 stijgt het bedrag van de premie van 1.000 naar 1.725 euro, op voorwaarde dat zowel de periode gedekt door de toestemming van de mutualiteit als de werkhervatting ten vroegste op 1 januari 2024 aanvatten.

Lees ook:

Werkhervattingspremie voor (her)tewerkstelling langdurig arbeidsongeschikte personen
]]>
<![CDATA[Is uw arbeidsreglement al aangepast aan 2024?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-2024 Wed, 24 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-2024 Net als vorig jaar is er weer een lijst aan nieuwigheden die u verplicht in uw arbeidsreglement moet opnemen of er best aan toevoegt.

Arbeidsongeschiktheid tijdens jaarlijkse vakantie

Vanaf 1 januari 2024 kunnen werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie gewaarborgd loon voor de ziekte ontvangen terwijl ze hun vakantiedagen naar een latere datum opschuiven. Het arbeidsreglement moet een specifieke verwijzing bevatten naar de formaliteiten die de werknemer moet vervullen als hij of zij hiervan gebruik wil maken. U kan ook nog verder gaan en  bijvoorbeeld de taal specifiëren waarin het medisch attest van een buitenlandse dokter moet opgesteld zijn.

Elektronische controlekaart tijdelijke werkloosheid

Sinds 1 september 2023 kan u het controledocument C3.2 voor tijdelijke werkloosheid ook elektronisch aan uw werknemers afleveren. Naast het ecologische aspect, heeft de elektronische C3.2A als voordeel voor de werknemer dat hij het formulier niet meer kan vergeten of verliezen en dat ook de uitkeringsaanvraag digitaal en dus sneller gebeurt. Voor de werkgever is het grootste voordeel dat hij met de elektronische controlekaart niet langer een validatieboek hoeft bij te houden. De werkgever kan echter niet eenzijdig beslissen om over te stappen naar de elektronische C3.2A. Er is hiervoor hetzij een individueel akkoord nodig met de werknemer, hetzij een ondernemings-cao of een aanpassing van het arbeidsreglement.

Verrekening vakantieattest bedienden

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg nam recentelijk de controle over het vakantiegeld over van de RSZ en stelde meteen vast dat de verrekening van vakantieattesten van bedienden die van werkgever veranderen al een halve eeuw in strijd is met de Loonbeschermingswet. Gevolg : een nieuwe manier van verrekening voor een situatie die sowieso al bijzonder complex was. De nieuwe wetgeving voorziet ook de verplichting om de werknemer schriftelijk en duidelijk uitleg te geven over de verrekening van zijn vakantieattest wanneer die hierom zou vragen. Doe dat best meteen in uw arbeidsreglement.

Maatregelen ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk

Een nieuwe wet wijzigde vorig jaar de welzijnswet en drie antidiscriminatiewetten. Er was ook een aanpassing van de definities in de welzijnswet in overeenstemming met de Genderwet. Bedrijven met minstens 50 werknemers moeten voortaan ook verplicht een vertrouwenspersoon aanstellen.

Klokkenluidersregeling

Enkel voor bedrijven met minstens 50 werknemers, maar wel per “technische bedrijfseenheid”. Hebt u meerdere ondernemingen, dan is de kans groot dat u ze samen moet tellen, net zoals dat voor de sociale verkiezingen het geval was. U zal dan een meldingskanaal moeten opzetten waar werknemers inbreuken kunnen melden over bijv. sociale fraude, fiscale fraude,… Gelukkig kan u deze taak ook uitbesteden, aan uw externe dienst bijvoorbeeld. Maar het moet wel in uw arbeidsreglement worden opgenomen.

Horecafocus bundelde alle wijzigingen in één handige bijlage die u aan uw reglement kan toevoegen voor slechts 150 euro. Een volledig nieuw basisreglement kan al voor 200 euro. Een arbeidsreglement volledig op maat van uw zaak met alle huisregels rond eten, drinken, roken, kledij, vakantieaanvragen, pauzes,… voor 495 euro. Mailen naar info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Maximum flexiloon 2024: 18,07 euro]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximum-flexiloon-2024-1807-euro Tue, 23 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximum-flexiloon-2024-1807-euro Sinds dit jaar moet u niet enkel rekening houden met een minimumloon voor uw flexi-jobs, maar ook met een maximumloon. 150% van het basisminimumloon. Na enige onduidelijkheid bevestigde de FOD WASO dat u voor de begrenzing dient rekening te houden met het minimumflexiloon.

In een eerder bericht kon u reeds lezen dat het maximale flexiloon voortaan 150% van het “basisminimumloon” bedraagt. Al gauw ontspon zich een discussie wat dat precies betekende voor de horeca. De horeca is namelijk de enige sector die het minimumflexiloon mag blijven gebruiken. Andere sectoren moeten vanaf 1 januari 2024 de sectorbarema’s voor hun flexi-jobs toepassen.

De beperking van het flexiloon tot 150% van het basisminimumloon werd aanvankelijk algemeen geïnterpreteerd als 150% van het baremaloon voor de betreffende functie. De FOD WASO bevestigde intussen dat de horeca ook hier een uitzondering vormt.

Het maximale loon dat u voortaan aan uw flexi-jobbers mag uitbetalen, wordt beperkt tot 150% van het minimumflexi-uurloon. Momenteel bedraagt dat 11,19 euro zonder vakantiegeld, 12,05 euro met vakantiegeld. Het maximale flexiloon bedraagt dus voortaan 16,785 euro (of 18,07 euro incl. vakantiegeld) ongeacht de functie. Betaalt u hogere lonen, dan zal u die dus meteen moeten aanpassen.

De horecafederaties proberen om ook voor pc 302 het functiebarema als maatstaf te gebruiken voor deze beperking, maar zijn daar voorlopig nog niet in geslaagd. Krijgt dus misschien nog een staartje…]]>
<![CDATA[Modelattest ziekte tijdens vakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/modelattest-ziekte-tijdens-vakantie Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/modelattest-ziekte-tijdens-vakantie De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg biedt sinds kort op zijn website een modeldocument aan dat werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie kunnen gebruiken wanneer zij van de nieuwe regeling gebruik willen maken.

Die nieuwe regeling bestaat erin dat werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie, vanaf dit jaar hun vakantiedagen kunnen uitstellen naar een later tijdstip. De volledige uitleg kan u hier nog eens nalezen.

Werknemers die van deze mogelijkheid gebruik willen maken, zullen binnen de twee werkdagen een medisch attest moeten afleveren. Deze verplichting geldt zelfs indien een attest in andere omstandigheden niet vereist zou zijn of niet in het arbeidsreglement voorzien is.

De FOD WASO stelt nu op zijn website een model van geneeskundig getuigschrift ter beschikking dat de werknemer hiervoor kan gebruiken. Het gebruik van dit model is facultatief. De werknemer hoeft het dus niet te gebruiken en mag ook een ander attest voorleggen, zolang dit maar alle verplichte vermeldingen bevat:

  • de identiteit van de werknemer;
  • de identiteit van de behandelende arts;
  • de aard van de arbeidsongeschiktheid: ziekte, ongeval, arbeidsongeval;
  • de duur van de arbeidsongeschiktheid (begin- en einddatum);
  • of de werknemer zich mag verplaatsen of niet (met het oog op een medische controle);
  • de datum van aflevering;
  • stempel en handtekening van de arts.

Het modeldocument van FOD WASO is beschikbaar in vier talen: Nederlands, Frans, Duits en Engels.]]>
<![CDATA[Verhoogde maximale fietsvergoeding]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-maximale-fietsvergoeding Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-maximale-fietsvergoeding Vanaf dit jaar mag u tot liefst 10 eurocent per kilometer extra betalen aan uw werknemers die met de fiets naar het werk komen. Mág want het nieuwe maximumbedrag is geen verplichting.

De vergoeding die een werkgever betaalt voor de verplaatsingen per fiets is vrijgesteld van belastingen én RSZ. Om de woonwerkverplaatsingen per fiets nog meer te stimuleren, stijgt het maximaal vrijgestelde bedrag van de fietsvergoeding vanaf 1 januari 2024 van 0,27 naar 0,35 euro per effectief afgelegde kilometer.

Nieuw is ook dat de vrijstelling voor het eerst wordt geplafonneerd, tot 2.500 euro per jaar. Het gedeelte boven dit bedrag is wel onderworpen aan belastingen en RSZ. De vrijstelling geldt ook enkel op voorwaarde dat de werknemer of bedrijfsleider in de personenbelasting opteert voor forfaitaire beroepskosten en niet voor werkelijke beroepskosten.

In pc 302 geldt momenteel een verplichte fietsvergoeding van 0,24 euro per kilometer, heen én terug. Omdat er geen automatische koppeling is voorzien aan de fiscaal vrijgestelde vergoeding zoals in sommige andere sectoren, mag u dus zelf kiezen of u die vergoeding al dan niet optrekt tot maximaal 0,35 euro. Een werknemer die op 5 kilometer van het werk woont kan op die manier 24 euro per maand extra verdienen, zonder bijkomende kosten.

Voor werkgevers die hun fietsvergoeding verhogen wordt bovendien een belastingkrediet voorzien. Dit belastingkrediet is beperkt in de tijd en geldt enkel voor de fietskilometervergoedingen toegekend voor woonwerkverplaatsingen van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2026 die ten laatste op 31 december 2027 worden toegekend. Voorwaarde voor het belastingkrediet is dat de verhoging onbeperkt is in de tijd. Voor meer informatie over het belastingkrediet kan u terecht bij uw boekhouder.]]>
<![CDATA[U kan uw studenten nu al “reserveren” voor heel 2024]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-uw-studenten-nu-al-reserveren-voor-heel-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-uw-studenten-nu-al-reserveren-voor-heel-2024 Wist u dat u nu uw studentenuren al kan reserveren voor de rest van het jaar? Op die manier verzekert u zich van de interessante uren van de studenten die toch zeker een heel jaar bij u komen werken. Maar er zijn ook enkele addertjes.

Elke student beschikt ook dit jaar over 600 uren gedurende dewelke hij of zij aan een voordelig RSZ-tarief studentenarbeid kan verrichten. De student betaalt daarbij zelf slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 % op zijn loon, in plaats van de normale 13,07%. Als werkgever betaalt u maar 5,42%, terwijl dat voor een gewone werknemer, voor wie u ook nog eens vakantiegeld en eindejaarspremie verschuldigd bent, toch een pak hoger ligt.

Dat contingent van 600 uren mag de student besteden over alle werkgevers heen. Een student die doorheen het jaar 10 uur per week bij u werkt, maar tijdens de zomermaanden ook twee weken in een supermarkt gaat bijklussen, zal tegen september zijn urenpotje volledig hebben opgewerkt.

De aangifte voor een volledig jaar zal u wel in meerdere keren moeten doen. Studentendimona’s zijn immers beperkt tot één kwartaal. Gaat u straks uren voor een volledig jaar reserveren, dan zal u minstens vier verschillende aangiftes moeten doen, één voor elk kwartaal. Reserveren kan zolang het contingent van 600 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 600 uur krijgt u een melding.

Bij de aangiftes zijn er een aantal dingen waarop u moet letten. Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de aangegeven periode. Geeft u vandaag bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 januari en 31 maart 2024, dan hebben we te maken met een laattijdige aangifte en zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden!

U mag natuurlijk ook niet zomaar uren reserveren zonder toestemming van de student. Daarom is voor elke reservering een arbeidsovereenkomst nodig die hiermee overeenstemt. Een studentendimona reserveren zonder een door de student ondertekend contract is zelfs strafbaar. Bovendien moet een studentenovereenkomst strikt genomen ook een uurrooster bevatten, wat zeker in sectoren als de horeca geen evidentie is.

Blijkt nadien dat de student meer of minder uren heeft gewerkt dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:

  • U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
  • U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.
]]>
<![CDATA[50 werknemers op 1 januari bepaalt of u al dan niet een medisch attest mag vragen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-op-1-januari-bepaalt-of-u-al-dan-niet-een-medisch-attest-mag-vragen Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-op-1-januari-bepaalt-of-u-al-dan-niet-een-medisch-attest-mag-vragen Sinds 28 november 2022 mogen werkgevers die meer dan 50 werknemers tellen geen medisch attest meer vragen voor de eerste ziektedagen per jaar. Voor kleine bedrijven met minder werknemers geldt deze regel niet. De telling op 1 januari bepaalt elk jaar tot welke groep u behoort.

Schommelt u rond de 50 werknemers dan is 1 januari een belangrijke datum. Telt u op die dag minder dan 50 werknemers, dan mag u dus nog steeds medische attesten blijven vragen, voor elke dag arbeidsongeschiktheid. Tenminste wanneer u dit expliciet in uw arbeidsreglement heeft opgenomen.

Telde u 50 werknemers of meer, dan kan u dit jaar geen gebruik (meer) maken van deze uitzondering. In dat geval valt u onder de algemene regel dat wie één dag afwezig is wegens ziekte geen ziektebriefje meer hoeft binnen te brengen en dit voor maximaal drie afwezigheidsdagen per jaar. Dit geldt ook voor de eerste dag van een langere ziekteperiode. Zodra de werknemer een vierde keer ziek is, is hij wel automatisch verplicht om een medisch attest binnen te brengen. Tenzij de werkgever hier uitdrukkelijk van afziet.

Paste u vorig jaar uw arbeidsreglement aan en zit u nu boven de 50, geen probleem, het artikel vervalt daardoor automatisch. U hoeft uw reglement dus niet opnieuw aan te passen.

De berekening gebeurt in koppen en op het niveau van de juridische entiteit (nv, bv,…) en niet op het niveau van de technische bedrijfseenheid voor wie meerdere bedrijven in portefeuille heeft en maakt geen onderscheid tussen statuut (OTH, STU, FLX, EXT).

Lees ook:

Geen attest meer voor één dag ziekte, tenzij u minder dan 50 werknemers telt]]>
<![CDATA[Doelgroepvermindering eerste aanwervingen in 2024]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-eerste-aanwervingen-in-2024 Wed, 17 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-eerste-aanwervingen-in-2024 Vanaf dit jaar werd de doelgroepvermindering eerste werknemers danig beknot. Zo staat er voortaan een maximumbedrag op de korting voor de eerste werknemer en worden er geen kortingen meer toegekend voor de vierde tot zesde werknemer.

De doelgroepvermindering eerste aanwervingen bestaat sinds 2016 ter vervanging voor de plusplannen en werd sindsdien al enkele keren gewijzigd.
De doelgroepvermindering levert onder bepaalde voorwaarden een flinke korting op voor de eerst aangeworven werknemers.

Wat wijzigt er vanaf 1 januari 2024?

Eerste werknemer

De maximale korting voor de eerste werknemer daalt van 4.000 euro per kwartaal naar 3.100 euro per kwartaal, zowel voor nieuwe als voor lopende kortingen. Deze daling zal u pas voelen vanaf brutolonen van 4.000 euro en meer. De korting blijft wel onbeperkt in de tijd.

Tweede en derde werknemer

Voor de tweede en derde werknemer wijzigt er niets.

Voor de tweede werknemer bedraagt de maximale korting 1.550 euro per kwartaal gedurende de eerste vijf kwartalen, 1.050 euro gedurende de volgende vier kwartalen en 450 euro gedurende de laatste vier kwartalen.

Voor de derde werknemer gaat het over maximaal 1.050 euro voor de eerste vijf en 450 euro voor de volgende vier kwartalen.

Vierde tot zesde werknemer

Voor de vierde, vijfde en zesde werknemer ontving u tot 31 december 2023 dezelfde korting als voor de derde werknemer.

Die kortingen werden vanaf 1 januari 2024 afgeschaft. Werkgevers die voortaan een vierde tot zesde werknemer aanwerven, kunnen dus geen RSZ-kortingen meer genieten.

Voor vierde, vijfde en zesde werknemers die vóór 2024 waren aangeworven geldt een overgangsmaatregel. Zij blijven, in tegenstelling tot wat aanvankelijk was voorgesteld, nog wel recht geven op korting tot de 9 kwartalen zijn afgelopen.]]>
<![CDATA[ Sluit u nu aan bij Monizze en betaal het minimum van het minimum!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-sluit-u-nu-aan-bij-monizze-en-betaal-het-minimum-van-het-minimum Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-sluit-u-nu-aan-bij-monizze-en-betaal-het-minimum-van-het-minimum Geeft u reeds Monizze maaltijdcheques aan uw werknemers? Waarom aanvaardt u ze ook niet in uw horecazaak? Nu met een speciale korting, geldig tot en met 31 januari 2024!

Horecafocus is partner van Monizze voor goede redenen.

Dankzij ons partnerschap genieten Horecafocusklanten van een levenslange korting op de transactiekosten bij Monizze. Dat heeft u goed gelezen: levenslang!

Transactiekosten zijn normaal gezien 1,5% per transactie (min. €0,10 en max. €0,80). Als u zich voor 31 januari 2024 aansluit, biedt Monizze u een speciale prijs.

Voor bedragen onder €10 geldt een minimumtransactiekost van €0,03. Vanaf een bedrag van €10 betaalt u nooit meer dan €0,10.

Boost uw business met Monizze

Monizze maaltijdcheques aanvaarden dat is:
  • Een boost geven aan uw opbrengsten
  • Nieuwe klanten aantrekken en bestaande klanten behouden
  • Geen activerings-of abonnementskosten betalen, enkel een bijdrage per transactie
  • Genieten van een extra zichtbaarheid in onze online zoekmachine en op onze app

Vragen? Contacteer Monizze per mail op shop@monizze.be of per telefoon op 02 686 16 20
]]>
<![CDATA[Maximale thuiswerkvergoeding geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd Het maximumbedrag van de vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen geven die op regelmatige basis thuis werken, werd recent verhoogd.

Werkgevers mogen aan werknemers die op een structurele basis van thuis uit werken, een onkostenvergoeding geven ter compensatie van de gemaakte kosten. Denken we hierbij aan het gebruik van eigen bureauruimte, eigen kantoormeubilair en -materiaal, eigen printer, internet, verwarming  enz… En dit vrij van belastingen en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer “structureel en op regelmatige basis een substantieel deel van hun arbeidstijd aan thuiswerk doet”. Deze vage omschrijving werd tijdens de coronacrisis door zowel fiscus als RSZ als volgt verduidelijkt: “Onder structureel en regelmatig wordt verstaan het equivalent van 1 werkdag per week zowel voor de deeltijdse als voor voltijdse werknemers. Dit kan op maandbasis op verschillende manieren georganiseerd worden (zonder proratisering):

  • 1 kalenderdag / week
  • 2 1/2de werkdagen / week
  • 2 uur/dag in 5-dagenweek
  • 1 week / maand."

De maximale vergoeding voor bureaukosten stijgt van 148,73 naar 151,70 euro per maand. Als werkgever bent u niet verplicht om een vergoeding te geven, noch om het maximale bedrag uit te keren. U bent ook niet verplicht om het bedrag te proratiseren bij deeltijdse prestaties.

Daarnaast kan u ook nog een extra vergoeding geven van maximum 20 euro per maand voor het regelmatig professioneel gebruik van prive-internetaansluiting en -abonnement én van maximum 20 euro voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur of van maximum 10 euro per maand voor het professioneel gebruik van een tweede beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item, met een maximum van twee items).

Zorg er wel voor dat u het thuiswerk en het professionele gebruik van abonnementen of apparatuur kan aantonen of motiveren. Zowel RSZ als fiscus controleren streng op onkostenvergoedingen. Kan u dat niet, dan bestaat de kans dat de onkostenvergoeding beschouwd zal worden als verdoken loon.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag bonusplannen 2024]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-bonusplannen-2024 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-bonusplannen-2024 Het "niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel", beter gekend als bonusplan, blijft nog steeds één van de meest interessante manieren om uw personeel een bonus toe te kennen. Zoals elk jaar wordt ook voor 2024 het maximumbedrag verhoogd.

Een bonusplan maakt u op wanneer u aan een groep of het geheel van medewerkers een loonbonus wil toekennen op basis van vooraf bepaalde doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behouden of behalen van bepaalde omzetten of quoteringen liggen daarbij het meest voor de hand. Het gemiddeld kasticket of de actieve meerverkoop van bijvoorbeeld aperitief, koffie of dessert zijn mogelijk nog interessantere doelen.

Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus, ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. Maar elk nadeel heeft zijn voordeel, een collectieve bonus is dan weer de uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten werken. En natuurlijk kan u daarbij nog steeds een verschil voorzien tussen voltijders en deeltijders of werknemers die er pas later in het jaar zijn bijgekomen.

De belangrijkste reden waarom zoveel werkgevers voor deze bonus kiezen is evenwel de fiscale en parafiscale behandeling ervan. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. De winst zit vooral aan de kant van de werknemer die op de bonus geen belastingen betaalt, enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%.

Er staat wel een beperking op. Het maximale bonusbedrag bedraagt voor 2024 €4.020 bruto. In 2023 was dat nog €3.948. Van dat bedrag houdt de werknemer liefst €3.494 over. De totale kost voor de werkgever bedraagt €5.346, m.a.w. een rendement van dik 65%. Een gewone bonus of opslag kost u al gauw 2 tot 3 keer zoveel.

Het opstellen van een goed bonusplan vereist wel wat denkwerk over de doelstellingen, de bedragen, maar ook over de indeling van de groepen. Het indienen gebeurt online via www.bonusplannen.be.

Vragen over bonusplannen of hulp nodig bij het opmaken? Horecafocus helpt u hier graag bij. Contacteer ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Nieuwe barema’s pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-baremas-pc-302 Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-baremas-pc-302 De lonen in pc 302 stegen op 1 januari 2024 met 1,83%. Dit geldt zowel voor de minimumlonen als voor de reële lonen.

De nieuwe barema’s vindt u hier.

De kledij- en nachtvergoedingen worden mee geïndexeerd. De toeslag voor nachtarbeid (tussen 00u00 en 05u00) bedraagt voortaan 1,5315 euro per uur. De vergoeding voor aankoop en onderhoud van werkkledij stijgt in beide gevallen van 2,04 euro naar 2,08 euro per dag.

De toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen blijft onveranderd op 2 euro per uur, met een maximum van 12 euro per dag.

Nieuw is dat u voortaan ook voor studenten tussen 18 en 20 jaar het jongerenbarema van 90% mag toepassen. Voorheen gold enkel een jongerenbarema voor studenten van 15 jaar (70%), 16 jaar (80%) en 17 jaar (90%).

In paritair comité 200, het algemene paritair comité van de bedienden, vindt eveneens een indexatie plaats. Hier bedraagt de verhoging 1,48%.]]>
<![CDATA[Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 januari]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-januari- Wed, 10 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-januari- De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt licht vanaf 1 januari.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2024 0,4269€/kilometer. Dat is een kleine stijging t.o.v. het vierde kwartaal 2023 waarin de vergoeding 0,4259 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen. Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. ]]>
<![CDATA[Doelgroepvermindering oudere werknemers in 2024]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-oudere-werknemers-in-2024 Wed, 03 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-oudere-werknemers-in-2024 Voor “oudere” werknemers ontvangen werkgevers een korting op de RSZ-bijdragen. De regels, bedragen en leeftijdsvoorwaarden verschillen per regio op basis van de tewerkstellingsplaats. De voorbije jaren schoven de leeftijdsgrenzen in Vlaanderen al enkele keren op. In 2024 verstrengen ze opnieuw.

Vlaanderen

De regels voor de Vlaamse doelgroepvermindering oudere werknemers worden sinds 2022 elk jaar strenger. Op termijn zal de korting volledig uitdoven. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen nieuw aangeworven en “zittende” oudere werknemers. In die laatste categorie vallen de werknemers die de vooropgestelde minimumleeftijd bereiken terwijl ze in dienst zijn.

In beide gevallen mag de oudere werknemer niet meer verdienen dan 13.945 euro bruto per kwartaal, met uitzondering van kwartaal 4 waarin het refertekwartaalloon niet hoger mag zijn dan 18.545 euro.

Zittende ouderen

In 2023 ontving de werknemer een korting van 600 euro per kwartaal voor werknemers vanaf 60 jaar (op de laatste dag van het betrokken kwartaal), 1.500 euro voor werknemers vanaf 62 jaar en dit tot en met het kwartaal van vertrek. Vanaf 1 januari 2024 wordt die minimumleeftijd opgetrokken tot 61 jaar voor een korting van 600 euro, de grens van 62 jaar voor 1.500 euro blijft ongewijzigd. De doelgroepvermindering geldt zolang de oudere werknemer in dienst is.
Vanaf 2025 verhogen de grenzen naar respectievelijk 62 en 63 jaar.

Als overgangsmaatregel blijven werknemers die op 31 december 2023 minstens de leeftijd van 59 jaar hebben bereikt tot de laatste dag van het kwartaal vóór het kwartaal waarin ze 62 worden in aanmerking komen voor de korting van 600 euro per kwartaal.

Nieuw aangeworven ouderen

Voor nieuw aangeworven oudere werknemers geldt nog steeds een minimumleeftijd van 58 jaar op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving. Als bijkomende voorwaarde geldt dat de werknemer vóór de indiensttreding minstens één werkdag ingeschreven moet zijn als niet-werkende werkzoekende bij de VDAB. Hij hoeft niet uitkeringsgerechtigd te zijn. In de 4 kwartalen voor zijn aanwerving niet mag tewerkgesteld zijn geweest bij dezelfde werkgever.

De korting voor nieuw aangeworven oudere werknemers bedraagt de volledige vrijstelling van de basis socialezekerheidsbijdrage en dit gedurende 8 kwartalen. Na de periode van 8 kwartalen of van zodra de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kan de werkgever de doelgroepvermindering voor "werkende oudere werknemers" vragen.

Brussel

De korting oudere werknemers in Brussel geldt voor werknemers die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest tewerkgesteld zijn en minstens 57 jaar op de laatste dag van het kwartaal.

Het referentiekwartaalloon van de werknemer mag in 2024 niet hoger zijn dan 12.799,43 euro.

De korting bedraagt 1.000 euro per kwartaal.

Wallonië

De doelgroepvermindering oudere werknemers in Wallonië, “Impuls +55”, geldt al vanaf 55 jaar en eindigt op 65.
Het referentiekwartaalloon van de werknemer mag in 2024 niet hoger zijn dan 16.995,81 euro.

De korting is afhankelijk van de leeftijd:
≥ 55 < 58 jaar: 400 euro
≥ 58 < 62 jaar: 1.000 euro
≥ 62 < 65 jaar: 1.500 euro]]>
<![CDATA[Sociale verkiezingen: Dag x-35]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x-35 Wed, 03 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-dag-x-35 Hebt u de voorprocedure voor de sociale verkiezingen moeten opstarten, dan staat u binnenkort alweer de volgende stap te wachten. Het informeren van uw interne syndicale organen.

Intussen hebt u uw mogelijke verkiezingsdatum vastgelegd (tussen 13 en 26 mei) en dus weet u ook wanneer Dag X-35 (tussen 9 en 22 januari) valt.

Wat moet u doen op X-35?
Op die dag deelt u de beslissingen mee over de informatie die u op X-60 aan de FOD WASO overmaakte. Het ging toen o.m. over uw technische bedrijfseenheid (TBE) en de lijst met leidinggevenden en kaderpersoneel. Tussen X-60 en X-35 is het mogelijk dat de vakbonden u hierover hun opmerkingen hebben overgemaakt. U beslist zelf wat u met deze opmerkingen doet, maar u moet uw beslissing hieromtrent dus wel meedelen.

Aan wie deelt u die mee?
Aan de leden van de ondernemingsraad en/of het comité en als u die niet hebt aan uw vakbondsafvaardiging. Hebt u ook die niet, dan hoeft u geen raadplegingsprocedure op te starten.

Besliste u om niet in te gaan op de opmerkingen van de vakbonden, dan kunnen zij hierover tussen X-35 en X-28 (16-29 januari) beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbanken die hier uiterlijk op X-5 (8-21 februari) uitspraak moeten doen.]]>
<![CDATA[Datums flitscontroles 2024]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/datums-flitscontroles-2024 Wed, 03 Jan 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/datums-flitscontroles-2024 De Sociale inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) die de werking van de verschillende inspectiediensten coördineert, maakte onlangs de datums voor de flitscontroles voor 2024 bekend voor de zogenaamde kritieke sectoren.

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. Ze hebben in de eerste plaats een informatief en preventief karakter. Vandaar dat de datums ook vooraf kenbaar worden gemaakt. Dit neemt uiteraard niet weg dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden ingegrepen.

Net zoals dit eerder al gebeurde, wordt ook dit jaar per sector een controleperiode vastgelegd in plaats van specifieke datums, omdat de ervaring leert dat dit beter werkt.

De flitscontroles in de horeca staan gepland voor de maand juni 2024.

Andere sectoren waar flitscontroles zullen plaatsvinden zijn de bouwsector (januari), de verhuissector (maart), groene sectoren (september), de transportsector (november).

Op zijn website stelt de SIOD een aantal checklists ter beschikking zodat u zelf al kan nagaan wat er gecontroleerd kan worden.

Speelt u graag op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)

]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-------- Wed, 27 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. In tegenstelling tot bij vaste werknemers gelden hier geen beperkingen op opeenvolgende contracten van bepaalde duur. U kan dus een onbeperkt aantal van zulke flexi-contracten voor een kwartaal, of korter, geven, zolang de werknemer voldoet aan de flexi-voorwaarden.

Op 31 december lopen gewoonlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in de horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-de-horeca- Wed, 27 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-de-horeca- Welke werknemers hebben recht op een eindejaarspremie? Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie? Hebben ook flexi’s, extra’s en studenten recht op een eindejaarspremie en hoe zit het met werknemers die uit dienst gaan? De eindejaarspremie in pc 302 voor u uitgelegd.

Wie heeft recht op een eindejaarspremie?

De toekenningsvoorwaarden voor de eindejaarspremie verschillen van sector tot sector en worden vastgelegd in sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten.

In pc 302 moet een voltijdse of deeltijdse werknemer in de loop van het kalenderjaar minstens twee maanden ononderbroken in dienst zijn (geweest) bij dezelfde werkgever om er recht op te hebben.

Flexijobbers hebben eveneens enkel recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat ze een arbeidsovereenkomst hadden voor een ononderbroken periode van minstens twee maanden. Indien deze periode van twee maanden of langer bestaat uit verschillende contracten die telkens korter zijn dan twee maanden (bijv. dagcontracten), dan is er geen eindejaarspremie verschuldigd indien er minstens één dag, waarop normalerwijze gewerkt zou worden, onderbreking tussen de overeenkomsten in zit.

Extra’s moeten, om recht te hebben op een eindejaarspremie, minstens 44 dagen in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar. In de berekening van het bedrag wordt wel een correctie gemaakt op basis van het aantal gewerkte uren. Bij korte prestaties kan dit ervoor zorgen dat de extra uiteindelijk toch geen eindejaarspremie zal ontvangen.

Studenten die bij een werkgever werken die de GKS gebruikt, hebben geen recht op een eindejaarspremie. Studenten bij werkgevers zonder GKS krijgen wel een eindejaarspremie bij minstens twee maanden ononderbroken dienst.

Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie?

De maximale eindejaarspremie stemt overeen met het loon voor 4,33 weken of een gemiddelde maand. Vandaar dat men soms over “dertiende maand” spreekt. Het uur- of maandloon van de maand december wordt hierbij als basis gebruikt. Toeslagen zoals de zondags- of nachtpremie tellen niet mee.

Voor werknemers die geen volledig jaar in de onderneming hebben gewerkt wordt dit maximumbedrag aangepast in functie van het aantal dagen of uren effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid. Eenvoudig gesteld heeft een werknemer per schijf van 21,66 dagen (in een vijfdagenstelsel) recht op 1/12 van dit bedrag. In de praktijk is de berekening net iets complexer, zeker voor deeltijders en extra’s.

Wanneer wordt de eindejaarspremie betaald?

De eindejaarspremie wordt normaliter uiterlijk betaald op 31 januari van het jaar dat volgt op het jaar waarin de premie verdiend werd. In PC 302 is het Waarborg en Sociaal Fonds verantwoordelijk voor de uitbetaling. Het grootste deel van uw eindejaarspremies betaalde u in de loop van het jaar reeds door middel van uw bijdrage FBZ.]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlage netto overuren niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlage-netto-overuren-niet-te-verlengen--- Wed, 27 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlage-netto-overuren-niet-te-verlengen--- Het lijkt slechts een formaliteit, maar in controles komt het toch aan bod. Wie zijn voltijders met netto-overuren laat werken moet elke zes maanden een verklaring van vrijwilligheid laten tekenen. Doet u dat niet, dan valt u opnieuw onder de oude regels waarin u de inspectiediensten moet verwittigen en uw overuren moet verantwoorden.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen sinds 1 januari 2018 hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Een hele vooruitgang, want het verloste u in één klap van de aangifte bij de inspectie en van de verplichte rechtvaardiging van de uren met even dubbelzinnige als onduidelijke termen als “onvoorziene noodzakelijkheid” of “buitengewone vermeerdering van werk”.

Helaas kwam deze vrijwilligheid er niet zonder kost, zij het een zeer kleine. Zo moet elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord geven. En dit niet eenmalig, maar elke zes maanden opnieuw, voorafgaandelijk aan de betrokken periode.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u best elke voltijder bij zijn indiensttreding zo’n akkoord ondertekenen. Het document verplicht u immers tot niets, het stelt u enkel in staat om op een eenvoudige manier met overuren te werken als u er nood aan heeft en de werknemer bereid is om ze te presteren. Laat vervolgens alle voltijders op 1 juli en 1 januari hun document vernieuwen. In onze nieuwsbrief zullen we u er telkens aan herinneren zodat u het niet vergeet.

Wat zijn de gevolgen als u deze bijlage niet laat tekenen? Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden in principe de oude spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie moet blijven melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven. Doet u geen van beide, dan bent u strikt genomen niet in orde met de overurenreglementering en loopt u het risico het netto-voordeel te verliezen.]]>
<![CDATA[Enkele belangrijke wijzigingen aan de flexi-jobs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/enkele-belangrijke-wijzigingen-aan-de-flexi-jobs Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/enkele-belangrijke-wijzigingen-aan-de-flexi-jobs De Programmawet 2023 voorzag naast een uitbreiding naar een aantal nieuwe sectoren ook een aantal belangrijke wijzigingen aan het flexi-jobstatuut. Zo worden een aantal voorwaarden vanaf 1 januari 2024 aangescherpt. Hoewel het nog wachten is op de publicatie van de wettelijke basis, houdt u er best al meteen rekening mee.

1. Minimumloon

Voor de horecasector blijft het fleximinimumloon, momenteel 12,05 euro, behouden. Alle andere sectoren zullen vanaf 2024 het minimumloon van de sector moeten volgen.

2. Maximumloon

Nieuw is dat er voor het eerst een begrenzing komt op het flexiloon, en meteen een dubbele. Een eerste heeft betrekking op het uurloon. Om te vermijden dat werknemers die een zeer hoog uurloon ontvangen een flexi-job doen, zal het flexiloon (met inbegrip van de vergoedingen, premies en voordelen) voortaan niet meer mogen bedragen dan 150% van het baremaloon van de functie waarin de flexi-jobber werkzaam is.

De inspectiediensten zullen ter plaatse controles uitvoeren naar het maximumloon.

3. Jaarlijks fiscaal plafond

Er wordt een jaarlijks fiscaal plafond ingesteld van 12.000 euro op inkomsten uit flexi-jobs, met een uitzondering voor gepensioneerden. Meer verdienen mag, maar boven dit bedrag is er geen fiscale vrijstelling meer.

In 2024 zal Sigedis de flexi-werknemers vóór en na de zomer op de hoogte brengen van de bedragen die in het kader van een flexiloon werden aangegeven, en hen erop wijzen. Vanaf 2025 zullen flexi-jobbers de bedragen die ze ontvangen hebben als flexiloon online kunnen raadplegen in de loopbaandatabank mycareer.be

4. Verhoging patronale bijdrage

De bestaande bijzondere bijdrage die de werkgevers verschuldigd zijn op het flexiloon, wordt verhoogd van 25% naar 28%. Deze verhoging betreft alle flexi-jobs zowel de bestaande als de nieuwe.

5. Verbod op flexi-jobben in verbonden vennootschap

Het zal niet meer toegestaan zijn om een flexi-job uit te oefenen binnen een onderneming die verbonden is met een vennootschap waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van minstens 4/5e van een voltijdse tewerkstelling. Deze verbondenheid wordt geëvalueerd in het licht van de bepalingen van artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.

De Inspectiediensten zullen ter plaatse controles uitvoeren naar deze verbondenheid. Deze zal zeer ruim bekeken worden!

6. Flexi-jobben bij de werkgever bij wie de werknemer reeds is tewerkgesteld

Het zal niet langer mogelijk zijn om een flexi-job uit te oefenen bij de werkgever bij wie de werknemer reeds is tewerkgesteld in het kader van een andere arbeidsrelatie. Vroeger was deze combinatie toegestaan op voorwaarde dat de gewone arbeidsrelatie zich beperkte tot 80% van een voltijdse tewerkstelling. Voorlopig zal dimona hier echter geen fout op geven, maar zal een correctie gebeuren op het moment van de RSZ-aangifte (dmfa).

Flexi-werkers aan wie in de loop van het kwartaal een vaste arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, kunnen wel van een flexi-job naar een reguliere tewerkstelling overschakelen.

7. Vermindering arbeidstijd

Werknemers die hun arbeidsvolume verlagen door van 100% in T-4 naar 80% in T-3 over te gaan, mogen gedurende de 2 kwartalen T en T+1 geen flexi-job uitoefenen.

8. Overleg met de werknemersvertegenwoordiging

In ondernemingen met een ondernemingsraad moet deze elk jaar opnieuw geraadpleegd worden over de toepassing van het systeem van flexi-jobs.

9. Specifieke sectorale beperkingen

Sectoren kunnen zelf in een cao bijkomende voorwaarden en beperkingen opleggen.

De horecafederaties vechten een aantal van deze punten aan. Zij hebben in de loop van januari een vergadering met de bevoegde diensten. De mogelijkheid bestaat dat een aantal van deze maatregelen nog zal worden teruggeschroefd, maar u houdt er toch best nu al rekening mee.]]>
<![CDATA[Vertrouwenspersoon voor bedrijven met minstens 50 werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vertrouwenspersoon-voor-bedrijven-met-minstens-50-werknemers Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vertrouwenspersoon-voor-bedrijven-met-minstens-50-werknemers Bedrijven met minstens 50 werknemers zullen voortaan één of meerdere vertrouwenspersonen moeten aanwijzen. De vertrouwenspersoon is het aanspreekpunt bij geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Wat doet de vertrouwenspersoon?

De vertrouwenspersoon is als het ware de eerste hulp bij psychosociale risico’s op het werk. Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich tot de vertrouwenspersoon wenden.

Bij werkgevers met minder dan 50 werknemers zal de preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) van de externe dienst deze taken op zich nemen. Deze laatste kan in alle gevallen als enige een formele psychosociale interventie opstarten en deelnemen aan een eventuele behandeling. De vertrouwenspersoon staat daarom in nauw contact met de PAPA.

Telkens wanneer er op de agenda een punt staat dat betrekking heeft op de preventie van psychosociale risico’s op het werk, moet de vertrouwenspersoon opgeroepen worden om (met raadgevende stem) deel te nemen aan de vergadering van het Comité.

Verplicht of  vrijwillig?

De aanwijzing van één of meerdere vertrouwenspersonen is verplicht voor werkgevers die 50 of meer werknemers tewerkstellen.

Voor werkgevers die minder dan 50 werknemers tewerkstellen is de aanduiding van een vertrouwenspersoon een mogelijkheid. Enkel wanneer alle leden van de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid hiervan, alle werknemers, hierom verzoeken, zal deze werkgever hiertoe verplicht zijn.

Intern of extern?

Bij 50 of meer werknemers moet minstens één van de aangeduide vertrouwenspersonen deel uitmaken van het personeel. Het comité, of bij ontbreken hiervan de vakbondsafgevaardigden of de werknemers zelf, moeten hun akkoord geven over de aangeduide vertrouwenspersonen.

Onder de 50 werknemers heeft de werkgever de keuze, indien hij een vertrouwenspersoon aanstelt, om die intern of extern aan te duiden. Stelt de preventieadviseur psychosociale aspecten van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk bij werkgevers met 20 werknemers of meer een vertrouwenspersoon aan, dan moet die wel een personeelslid zijn.

De vertrouwenspersoon mag in geen geval deel uitmaken van de werkgevers- of werknemersvertegenwoordiging in de ondernemingsraad of het Comité voor preventie en bescherming op het werk, mag zich geen kandidaat stellen voor de sociale verkiezingen, mag geen deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging noch van het leidinggevend personeel.

Vermelding in het arbeidsreglement

De contactgegevens van de vertrouwenspersoon moeten vermeld worden in het arbeidsreglement, alsook op een voor de werknemers gemakkelijk toegankelijke plaats (door middel van een aanplakking, via het intranet,…).

Opleiding

De vertrouwenspersoon moet werknemers die het slachtoffer zijn van psychosociale risico’s op de juiste manier kunnen opvangen en begeleiden, gesprekken kunnen voeren, bemiddelen en verzoenen. Hiervoor is een gepaste opleiding vereist van minstens vijf dagen bij een erkende opleidingsinstelling. De kosten verbonden aan de opleiding alsook de verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever. De tijd besteed aan deze opleiding wordt bezoldigd als arbeidstijd.

Bescherming

De vertrouwenspersoon heeft geen specifieke ontslagbescherming maar mag geen nadeel ondervinden van zijn activiteiten als vertrouwenspersoon.

Timing

De verplichting gaat in vanaf 1 december 2023. De vertrouwenspersoon moet binnen de 2 jaar na aanwijzing de nodige opleidingen gevolgd hebben om zijn opdrachten te kunnen vervullen.]]>
<![CDATA[Uw dronken werknemer heeft een arbeidsongeval op het bedrijfsfeest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-dronken-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-op-het-bedrijfsfeest Wed, 20 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-dronken-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-op-het-bedrijfsfeest De eindejaarsfeestjes en -recepties zijn al volop aan de gang. Maar wat als uw werknemer te diep in het glas heeft gekeken en tijdens het feest van een tafel stuikt of op weg naar huis bij een ongeval betrokken raakt?

Een arbeidsongeval is elk ongeval dat een werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een letsel veroorzaakt. Een arbeidsongeval veronderstelt verder: een plotse gebeurtenis, één of meerdere uitwendige oorzaken en een causaal verband tussen het ongeval en het letsel.

Een arbeidsongeval beperkt zich echter niet tot de werkplek en de werktijd in strikte zin. Ook een ongeval dat zich voordoet op de gewoonlijke weg van en naar het werk is een arbeidsongeval. Over arbeidsongevallen tijdens thuiswerk hadden wij het al uitgebreid in een eerder artikel: had het ongeval zich ook op het werk kunnen voordoen, dan zal de verzekeraar er doorgaans geen probleem van maken.  Maar ook ongevallen tijdens de pauze kunnen als arbeidsongevallen aanvaard worden voor zover de werknemer bezig was met “werkgerelateerde” activiteiten zoals lunchen of een broodje halen.

Werkgerelateerd is ook het sleutelbegrip voor ongevallen tijdens bedrijfsfeestjes en -uitstapjes. Wordt de activiteit georganiseerd door de werkgever die er ook de kosten van draagt en zijn de werknemers (minstens moreel) verplicht om aanwezig te zijn, dan vallen ongevallen onder de arbeidsongevallenwetgeving. Tenminste zolang de werknemers nog steeds “onder gezag” van de werkgever staan. Breien een aantal werknemers na afloop nog een vervolg aan het feestje, dan dragen ze daarvoor zelf de volledige verantwoordelijkheid. Idem wanneer werknemers zelf het initiatief nemen voor een etentje of uitstapje.

Maar wat als overmatig alcoholgebruik aan de basis lag van het ongeluk? Een eerste vraag die we ons kunnen stellen is of u überhaupt in uw rol als werkgever alcohol mag (laten) schenken aan uw werknemers tijdens de werkuren of op werkgerelateerde activiteiten. Zolang u er alles aan doet om misbruik te vermijden is er geen probleem. U moet ook een preventief alcohol- en drugbeleid voeren in overeenstemming met cao 100. Doorgaans staat dit wel in uw arbeidsreglement, maar u moet er natuurlijk ook naar handelen.

Dronkenschap op zich is geen bezwaar om van een arbeidsongeval te kunnen spreken als aan de voorgaande voorwaarden is voldaan. Een werknemer die in dronken toestand een ongeval met derden veroorzaakt zal wel persoonlijk strafrechtelijk aansprakelijk zijn. Rechtspraak bevestigde in het verleden al dat de werknemer zelf de veroorzaakte schade zal moeten betalen. Verkeersboetes met een bedrijfswagen zullen in eerste instantie bij de werkgever terechtkomen, maar die kan u wel van uw werknemer terugvorderen. Voor ongelukken tijdens het feest ligt het iets anders. Als werkgever bent u in principe aansprakelijk voor eventuele schade die uw werknemers aanrichten tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Enkel in geval van bedrog, zware fout of vaak voorkomende lichte fout is de werknemer zelf verantwoordelijk. Rechtbanken zullen echter niet zo snel een zware fout aanvaarden.

De werkgever kan ook burgerlijk aansprakelijk worden gesteld als zou blijken dat hij onvoldoende maatregelen had genomen om dergelijke ongevallen te voorkomen door bijvoorbeeld een werknemer dronken achter het stuur te laten plaatsnemen. We spreken in dit geval van “schuldig verzuim”.

Neem daarom best de nodige voorzorgsmaatregelen. Begin alvast met een formele uitnodiging waarop duidelijk begin- én einduur staan vermeld. Uw makelaar vooraf op de hoogte brengen van de activiteit kan ook nooit kwaad. Hou tijdens het feest toezicht op de alcoholconsumptie en voorzie vervoer zodat iedereen veilig naar huis kan of bied overnachtingen aan.]]>
<![CDATA[Nieuwe verrekeningswijze vakantieattesten bedienden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-verrekeningswijze-vakantieattesten-bedienden Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-verrekeningswijze-vakantieattesten-bedienden Bedienden die van werkgever veranderen, krijgen een rugzakje mee met daarin hun vakantiegeld bedoeld om de vakantiedagen bij de nieuwe werkgever mee te betalen. Maar dat houdt ook in dat dat rugzakje bij de nieuwe werkgever dient geledigd te worden, met vaak een maand met geen of weinig loon tot gevolg. Dat kan niet langer, vond de FOD WASO, die sinds kort de verantwoordelijkheid over het vakantiegeld van de RSZ overnam. Een nieuwe verrekeningswijze vanaf 1 januari 2024 was het gevolg. Of die het er eenvoudiger op maakt is maar de vraag. Gelukkig verandert er voor arbeiders, toch het gros van de horecawerknemers, niets.

Vakantiegeld en vakantierechten zijn een complexe materie. De vakantie van een werknemer bestrijkt altijd twee kalenderjaren: het jaar waarin de vakantie wordt verworven (“vakantiedienstjaar”) en het  jaar waarin de vakantie wordt opgenomen (“vakantiejaar”). Het is m.a.w. de werkgever van het vakantiedienstjaar die de vakantie van het vakantiejaar betaalt. Dat is zo voor zowel arbeiders als bedienden. Maar waar bij arbeiders de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) die berekening achter de schermen op zich neemt, ligt voor bedienden het puzzelwerk bij de werkgever zelf. Zolang de bediende niet van werkgever wisselt, komt daar weinig bij kijken. Bij een overgang van werkgever of van statuut (bediende-arbeider) hoort echter een afrekening en verrekening van het reeds opgebouwde vakantiegeld, het zogenaamde vertrekvakantiegeld, die vaak tot penibele situaties leidde.

De verrekening van het vakantiegeld voor bedienden is al bijna een halve eeuw dezelfde. De bediende die uit dienst gaat, krijgt van zijn werkgever alle nog niet opgenomen vakantiedagen van het lopende jaar én alle opgebouwde vakantiedagen voor het volgende jaar uitbetaald. Het gaat daarbij telkens om drie bedragen: het enkel, dubbel en aanvullend vakantiegeld. Drie tot zes bedragen in totaal, afhankelijk van de prestaties in het vorige jaar en afhankelijk van of het dubbel en aanvullend vakantiegeld al dan niet reeds werden uitbetaald. Al deze bedragen staan netjes vermeld op één of twee vakantieattesten die de bediende bij zijn vertrek meekrijgt. Deze stap blijft ook in 2024 onveranderd.

Bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever werden deze bedragen, op basis van de meegeleverde vakantieattesten, meestal in één keer verrekend, hetzij in mei of juni, hetzij met de eerste loonbrief als de indiensttreding na deze datum viel. Dat zal vanaf 2024 anders gebeuren.

Aan de verrekening van het dubbel en aanvullend vakantiegeld wijzigt er niets. Dat betreft enkel de herberekening van het door de vorige werkgever uitbetaalde bedrag aan het loon bij de nieuwe werkgever indien dat nieuwe loon hoger is dan het oude. In het slechtste geval een nuloperatie voor de werknemer, in het beste geval levert het een extraatje op.

De wijze van verrekening van het enkel vertrekvakantiegeld wijzigt wel. Het enkel vertrekvakantiegeld is eigenlijk het bedrag dat de werknemer van zijn vorige werkgever heeft meegekregen om zijn vakantie bij zijn nieuwe werkgever mee te betalen. Tot vorig jaar werd dit op één moment ingehouden, wat, afhankelijk van het aantal nog op te nemen vakantiedagen, tot een maand met weinig of geen loon leidde. Ergens logisch, want de werknemer had dat bedrag bij zijn uitdiensttreding bovenop zijn loon als extraatje ontvangen. Het ingehouden bedrag kreeg de werknemer vervolgens in stukjes terug, telkens hij vakantiedagen opnam. Die praktijk bleek volgens de FOD WASO plots in strijd met de Loonbeschermingswet die de inhouding op werknemerslonen regelt. En dus moest het anders.

De oplossing is een verrekening in twee fases die het er zeker niet eenvoudiger op maakt. In de eerste fase betaalt de nieuwe werkgever telkens wanneer de werknemer een vakantiedag opneemt die gedekt is door een vakantieattest slechts 10% van het brutoloon voor die dag uit.

In december, of in de maand van uitdiensttreding als de werknemer vroege vertrekt, volgt een tweede berekeningsmoment. Dat is fase 2, de eindverrekening. Hierin wordt nagegaan of er een verschil is tussen de doorheen het jaar ingehouden 90% enkel vakantiegeld bij de nieuwe werkgever en het vertrekvakantiegeld betaald door de oude werkgever. Net zoals vroeger wordt de aftrek begrensd tot maximaal het vertrekvakantiegeld. Bij een verschil zal er ofwel een aanvulling moeten betaald worden, ofwel een bijkomende inhouding moeten gebeuren op het loon van december (of de maand van uitdiensttreding), die in principe opnieuw begrensd moet zijn tot 20 procent van het nettoloon.

De bediende moet op drie niveaus informatie krijgen over deze verrekening:
  1. De nieuwe regels moeten vanaf 2024 uitdrukkelijk op het vakantieattest worden vermeld.
  2. De werknemer moet een duidelijke uitleg krijgen over de verrekening wanneer hij/zij hierom vraagt, hetzij op papier, hetzij op elektronische wijze.
  3. De werknemer moet geïnformeerd worden over de correcties op de loonfiche van december (of de maand van uitdiensttreding)
]]>
<![CDATA[Gesloten met kerst en nieuwjaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar- Steeds meer horecazaken sluiten met kerstmis en nieuwjaar, sommige zelfs een hele week. Hoe geeft u de feestdagen in dat geval door aan uw sociaal bureau? Dat hangt ervan af of die dagen, maandagen in dit geval, normale openingsdagen of normale sluitingsdagen zijn.

Normale openingsdag

Op maandag is uw zaak normaliter open, maar op 25 december en 1 januari doet ook u een dagje dicht zoals de meeste bedrijven dat doen. In uw personeelsplanning voorziet u op maandag een feestdag voor uw werknemers. De resterende contracturen plant u in de rest van de week. Het is niet de bedoeling dat u uw voltijder bovenop de feestdaguren nog eens 38 uren inplant. Op die manier heeft hij eigenlijk niet echt een feestdag gehad, maar creëert u enkel recup en verplaatst u het probleem.

De enige werknemers die u geen feestdag hoeft te geven zijn deeltijders met een vast werkrooster van minder dan vijf dagen die normaliter nooit werken op een zondag.

Weekje vakantie

Heeft uw werknemer een week vakantie in één of beide feestdagweken, denk er dan aan dat u ook hier eerst de feestdag(en) inplant en de rest van de week opvult met de resterende contracturen onder de code vakantie. Een vaak gemaakte fout is dat er voor een voltijder vijf vakantiedagen (38 uur) worden doorgegeven, al dan niet bovenop de feestdag.

Is uw zaak tussen de feestdagen volledig gesloten, dan gaat het om collectieve vakantie. Vaak zien we dat hiervoor inhaalrust voor gewerkte feestdagen, bijvoorbeeld 1 en 11 november, worden opgespaard. In dat geval mag u niet vergeten om ook deze dagen met de juiste looncode aan te duiden.

Normale sluitingsdag

Is maandag uw normale sluitingsdag, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment. Uw werknemers zullen dus kerstmis en nieuwjaar op een ander moment moeten recupereren, lees: betaald thuisblijven.  Dit geldt voor alle werknemers, ook de deeltijders met een vast rooster van minder dan vijf dagen, bijvoorbeeld de zaterdaghulp.

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval zou u de vervangdagen vóór 15 december van het voorafgaande jaar moeten bekend maken. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen. Om uw vervangdagen voor 2024 vast te leggen zal u zich dus moeten haasten. Nadien kan u dit nog wel steeds in onderling akkoord met elke werknemer afzonderlijk afspreken, maar dat is vaak iets omslachtiger.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Lees ook:
Werken op kerstmis en nieuwjaar]]>
<![CDATA[Dimona vergeten, dringende reden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden-- Wed, 13 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden-- Bij een onverwachte sociale inspectie blijkt dat de dimona-aangifte van twee van uw flexi-jobbers niet is gebeurd. Uw verantwoordelijke had zijn dagje niet en was ze uitgerekend op dat ongelukkige moment vergeten. Een ernstige nalatigheid die u duur te staan kan komen, en dus zou u hem het liefst meteen om dringende reden ontslaan. Maar kan dat wel?

Als werkgever kan u onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Onder dringende reden wordt verstaan een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. We denken daarbij meestal meteen aan diefstal of geweld, maar ook een herhaalde fout (meermaals ongewettigd afwezig, meermaals de ziekteroutines niet naleven,…) kan een dringende reden worden.

Met beroepsfouten – onbekwaamheid of nalatigheid – moet u echter opletten. Fouten maken is niet enkel des mensen, het behoort ook tot de normale risico’s van een job. Die risico’s zijn vaak groter bij functies die meer verantwoordelijkheid en een hoger loon met zich meebrengen, maar op zich maakt dat weinig verschil. Zo kan een kelner al eens een volle plateau laten vallen of een bestelling verkeerd afrekenen, bij een restaurantmanager is dat het vergeten van een dimona op drukke momenten. Het spreekt voor zich dat het de taak is van de werknemers om deze beroepsfouten tot een minimum te beperken. Lukt dat niet, bijvoorbeeld door onhandigheid of onbekwaamheid, dan kunnen de fouten zeker een reden vormen voor een “gewoon” ontslag met opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. Maar om tot een dringende reden te komen is er toch nog wat meer nodig. Zo zal u toch minstens “opzettelijke nonchalance” moeten kunnen bewijzen. Het is zelfs al meermaals voorgevallen dat voor de rechtbank niet alleen de dringende reden werd verworpen, maar de werkgever zelfs werd verweten te weinig gedaan te hebben om fouten te voorkomen.

Ga dus best niet te snel over tot ontslag om dringende reden wanneer uw werknemer een beroepsfout maakt. Wijs hem of haar er schriftelijk op, zorg voor een goede opvolging en stuur indien nodig uw eigen organisatie bij om gelijkaardige fouten in de toekomst te voorkomen.]]>
<![CDATA[Sectorakkoord horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sectorakkoord-horeca Tue, 12 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sectorakkoord-horeca Ook pc 302 heeft zijn sectorakkoord 2023-2024. Het akkoord werd pas goedgekeurd. Het bevat eigenlijk maar één opmerkelijke beslissing: de koopkrachtpremie die u uiterlijk op 31 december 2023 zal moeten uitreiken als u aan de voorwaarden voldoet.

Elke twee jaar onderhandelen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers van elke paritair comité over nieuwe sectorale akkoorden. Het resultaat is een sectorakkoord dat de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de werknemers in de sector vastlegt.

Koopkrachtpremie

Het sectorakkoord voor pc 302 werd zopas goedgekeurd en vereist al onmiddellijke actie van de horecawerkgevers. Ondernemingen die in 2022 een hoge of een uitzonderlijk hoge winst hebben behaald, zullen ten laatste op 31 december 2023 een koopkrachtpremie van maximum 375 euro aan hun werknemers moeten toekennen.

Het sectorakkoord bevat nog een viertal andere punten die niet meteen een rechtstreekse impact op u zullen hebben.

Ecocheques

Het PC 302 zal een brief richten aan de Groep van 10, met het voorstel om de ecocheques 2024 te kunnen aanwenden voor een ruimer toepassingsgebied.

Studentenbarema

Voor minderjarige werknemers gold nu reeds dat voor hun minimumloon een degressief percentage volgens leeftijd mocht toegepast worden op het barema. Voor 15 jaar 70%, voor 16 jaar 80%, voor 17 jaar 90%.

Dat wordt nu uitgebreid voor studenten van 18 tot en met 20 jaar. Het minimumloon voor deze studenten bedraagt voortaan ook 90% van het baremaloon van de functiecategorie waarin de student werd ingedeeld.

Werkgroepen

De vijf bestaande werkgroepen binnen het paritair comité (functieclassificatie, werkbaar werk, bevoegdheid paritair comité, arbeidskledij en kwaliteit van het werk) engageren zich om minstens eenmaal per kwartaal samen te komen en hun bevindingen tegen eind 2024 over te maken aan het paritair comité.

Tijdskrediet, economische werkloosheid, risicogroepen

De cao’s inzake tijdskrediet einde loopbaan, economische werkloosheid en risicogroepen worden verlengd voor 2 jaar.

Het sectorakkoord heeft uitwerking met ingang van 1 januari 2023 en houdt op van kracht te zijn op 31 december 2024, tenzij anders bepaald.]]>
<![CDATA[Koopkrachtpremie pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/koopkrachtpremie-pc-302 Tue, 12 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/koopkrachtpremie-pc-302 Er komt dan toch een koopkrachtpremie voor de horeca. Dat werd zopas beslist in het sectorakkoord dat werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers afsloten. Werkgevers die een hoge of uitzonderlijk hoge winst behaalden in 2022 zullen de premie, onder de vorm van consumptiecheques, nog vóór 31 december 2023 moeten toekennen.

Wat?

De koopkrachtpremie werd in het voorjaar van 2023 ingevoerd om bedrijven die tijdens de crisis goede resultaten behaalden de mogelijkheid te geven om, ondanks een loonnorm van 0%, toch een bonus te kunnen toekennen aan hun werknemers.

De loonnorm bepaalt de maximale marge die bedrijven hebben om hun lonen te laten stijgen. De loonnorm wordt om de twee jaar vastgesteld. Voor 2023-2024 is er geen marge. Sommige loonvoordelen vallen echter buiten de loonnorm, zoals de koopkrachtpremie.

Individuele werkgevers konden vanaf 1 juni een koopkrachtpremie aan hun werknemers toekennen. Omdat de verdere uitwerking van de koopkrachtpremie door de regering werd doorgeschoven naar de sectorale onderhandelingen, werd echter aangeraden om op het resultaat van die onderhandelingen te wachten. Elke sector kon immers beslissen om de premie als een vorm van verplichte bijkomende loonsopslag in te voeren. De sectoren kregen daarbij eveneens de mogelijkheid om, binnen het voorgeschreven kader, zelf de bedragen en voorwaarden vastleggen.

Hoge of uitzonderlijke hoge winst?

Voorwaarde om de koopkrachtpremie te mogen/moeten toekennen zijn een “hoge” of “uitzonderlijk hoge” winst in 2022. Deze begrippen werden in het oorspronkelijke KB niet nader bepaald.
Het sectorakkoord bepaalde ze voor de horeca als volgt:

Scenario 1:
De verhouding operationele winst/omzet (9901/70) bedraagt <2%

Scenario 2 “hoge winst”:
a. De verhouding operationele winst/omzet (9901/70) bedraagt ≥ 2% < 3%
b. De verhouding operationele winst/omzet (9901/70) bedraagt ≥ 3% < 10%

Scenario 3 “uitzonderlijk hoge winst”:
De verhouding operationele winst/omzet (9901/70) bedraagt ≥ 10%

Met 2022 wordt verwezen naar het boekjaar waarvan de meeste maanden zich in 2022 bevinden. Wanneer het boekjaar afsluit op 30 juni, wordt verwezen naar het boekjaar dat afsluit in 2022.

Een niet recurrente en buitengewone winst (code 76A) wordt niet in aanmerking genomen.

Het vervullen van de voorwaarden wordt beoordeeld op het niveau van de juridische entiteit en dient op autonome wijze te zijn behaald, niet door bijzondere gebeurtenissen zoals b.v. een fusie of een overname.

Beantwoordt u aan deze voorwaarde, dan hebt u geen keuze en bent u verplicht om de koopkrachtpremie toe te kennen.

Bijkomende voorwaarden?

De premie wordt betaald aan de werknemers die:

  • op 30 november 2023 in dienst zijn, mits een anciënniteit in de onderneming van minstens 6 maanden,
  • naar rato van de effectieve of gelijkgestelde (overeenkomstig het Koninklijk Besluit v67 betreffende de jaarlijkse vakantie) prestaties die tussen 1 december 2022 en 30 november 2023. 

Voor deeltijdse werknemers wordt de premie pro rata toegekend op basis van hun arbeidsregime op 30 november 2023.
Studenten en flexi-jobs worden uitgesloten van de koopkrachtpremie.

Bedrag?

Het bedrag aan koopkrachtpremie dat u verplicht moet toekennen is afhankelijk van het scenario waarin u zich bevindt.

Scenario 1: geen verplichte toekenning
Scenario 2a: 125 euro
Scenario 2b: 200 euro
Scenario 3: 375 euro

Dat bedrag is niet onderworpen aan RSZ of belastingen voor de werknemer, de werkgever betaalt er een bijzondere werkgeversbijdrage van 16,5% op. De premie en de bijzondere werkgeversbijdrage zijn voor de werkgever volledig aftrekbaar als beroepskosten.

Een hoger bedrag toekennen?

Werkgevers die dat wensen, kunnen een hoger bedrag uitkeren. Het KB voorziet een maximumbedrag van 750 euro. U zal in dit geval wel een ondernemingscao of een  individuele overeenkomst met uw werknemers moeten afsluiten.
Afwijken van de opgelegde bedragen kan, net als bij maaltijdcheques, niet individueel maar per objectief definieerbare groep (functies, functiecategorieën, afdelingen,…).

Al een koopkrachtpremie toegekend?

Kende u spontaan reeds een koopkrachtpremie toe aan uw werknemers, dan mag u dit bedrag in mindering brengen van hoger vermelde bedragen.

Vorm?

Net als gelijkaardige initiatieven in het recente verleden, moet ook de koopkrachtpremie helaas de vorm aannemen van een consumptiecheque die u aankoopt bij de gekende providers van eco- en maaltijdcheques.

De producten die werknemers met de koopkrachtpremie kunnen kopen zijn beperkt tot de producten die men ook met maaltijd- en ecocheques kan aankopen, nl. voeding en producten en diensten met een ecologisch karakter. Net zoals maaltijd- en ecocheques mogen de consumptiecheques noch geheel noch gedeeltelijk ingeruild worden voor geld.

Timing?

De koopkrachtpremie wordt uiterlijk uitgereikt op uiterlijk 31/12/2023. De consumptiecheques kunnen gebruikt worden tot 31 december 2024.

Zelfstandige bedrijfsleiders

In tegenstelling tot maaltijdcheques zijn consumptiecheques toegekend aan zelfstandige bedrijfsleiders niet vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen.]]>
<![CDATA[Werken op kerstmis en nieuwjaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar- Wed, 06 Dec 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar- Wie laat werken op een feestdag, moet zich aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:
  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
  • een feestdagtoeslag;
  • betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag

De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector.  Vaak varieert die toeslag van 50 tot 100% of werd er door de vakbonden een premie onderhandeld. In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op feestdagen van 2 euro bruto per uur, begrensd tot 12 euro per dag. M.a.w. iemand die 4 uur werkt op een feestdag krijgt 8 euro bovenop zijn normale loon, vanaf 6 uur is dat onveranderlijk 12 euro.

Voor kerstmis en nieuwjaar krijgen we vaak de vraag van werkgevers of het mogelijk is om een hogere toeslag te betalen omdat ze anders onvoldoende personeel vinden. Dit spontane extraatje kan enkel onder de vorm van een brutobedrag. Voor wie zijn werknemers op een goedkope manier wat wil bijgeven, is er enkel het “eindejaarsgeschenk” dat ook als een nettobedrag kan worden uitbetaald. Het bedrag is wel beperkt tot 40 euro én u mag geen onderscheid maken tussen werknemers die al dan niet op de feestdag hebben gewerkt.  

Inhaalrust

Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag, maar wel binnen het kalenderjaar. Voor kerstmis wordt dat bijzonder krap. U mag de inhaalrustdag ook vóór de feestdag zelf laten opnemen. U kan de inhaalfeestdagen ook collectief laten opnemen, d.w.z. door een dagje extra te sluiten. Maar dan moet u wel snel zijn. De collectieve feestdagen voor 2024 moet u ten laatste op 15 december aan uw personeel kenbaar maken en als een bijlage aan uw arbeidsreglement toevoegen.]]>