Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Thu, 10 Oct 2019 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Moet u in 2020 sociale verkiezingen organiseren?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-in-2020-sociale-verkiezingen-organiseren Thu, 10 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-in-2020-sociale-verkiezingen-organiseren Elke vier jaar mogen werknemers naar de stembus om de collega’s aan te duiden die hen zullen vertegenwoordigen. De volgende sociale verkiezingen vinden plaats van 11 tot 24 mei 2020. Dat lijkt nog veraf, maar de verkiezingsprocedure start al in december van dit jaar. Of u die procedure zal moeten opstarten kan u vanaf nu (laten) berekenen.

Ondernemingen die “gewoonlijk gemiddeld” minstens 50 werknemers tewerkstellen zullen verkiezingen moeten organiseren voor een Comité, zit u aan gemiddeld 100 werknemers, dan komt daar nog een tweede stemming bij voor een Ondernemingsraad.

Het comité, voluit Comité voor Preventie en Bescherming op de Werkplaats, is bevoegd voor alles wat welzijn en veiligheid aanbelangt. De Ondernemingsraad mag uitspraken doen over zowat alles wat de werkorganisatie binnen een bedrijf betreft. In beide gevallen gaat het eigenlijk om georganiseerd overleg tussen werkgever en werknemers, waarbij beide partijen maandelijks met elkaar samenzitten.

Hebt u de 50/100-drempel bereikt, dan bent u sowieso verplicht om de verkiezingsprocedure op te starten. Zelf beslissen om de verkiezingen een keertje over te slaan kan helaas niet. U kan verplicht worden om, desnoods op een later moment, alsnog verkiezingen te organiseren. Daarenboven riskeert u een flinke geldboete.

Hoe u deze drempel precies moet berekenen is niet zo eenvoudig. Voor uw vaste werknemers kijken we naar de referteperiode 1 oktober 2018 tot en met 30 september 2019. Elke werknemer, vast, extra of flexi, telt mee voor één eenheid zodra hij minstens voor 75% van een voltijds uurrooster wordt tewerkgesteld. Werknemers die minder dan 75% van een voltijdse tewerkstelling hadden, tellen mee voor een halve eenheid. Voor werknemers die niet gedurende de volledige referteperiode bij u gewerkt hebben, wordt die hele of halve eenheid geproratiseerd op basis van het aantal dagen dat die persoon bij u dimona-aangegeven was gedeeld door 365.

Maar ook uw uitzendkrachten tellen mee. Voor hen geldt een andere referteperiode, namelijk het tweede kwartaal van 2019 (van 1 april tot en met 30 juni). Zij tellen mee voor één eenheid wanneer ze tijdens het volledige tweede kwartaal voltijds of voor minstens 75% van een voltijds rooster bij u gewerkt hebben. Net zoals bij de vaste werknemers tellen zij mee voor een halve eenheid wanneer zij gedurende het hele tweede kwartaal met een uurrooster van minder dan 75% werkten. Ook hier tellen uitzendkrachten die maar gedurende een deel van het tweede kwartaal bij u werkten slechts voor een deel van een eenheid mee. De op die manier berekende eenheden van de interims worden vervolgens bij de berekende eenheden van de vaste werknemers opgeteld om uw gemiddelde tewerkstelling te bepalen.

Bovendien gebeurt deze berekening per technische bedrijfseenheid (TBE). Kort gezegd kan het zijn dat verschillende vennootschappen die elk afzonderlijk de drempel misschien niet halen, op basis van een aantal factoren als één geheel worden beschouwd en op die manier toch verkiezingen moeten organiseren. Over het begrip TBE later meer.

Kunt u nog volgen? Gelukkig kan uw sociaal secretariaat deze berekening voor u maken, voor het geval u zou twijfelen of u net boven of net onder deze drempel zou zitten. De berekening van de uitzendkrachten kan u dan weer opvragen bij de uitzendkantoren waar u tijdens het tweede kwartaal mee gewerkt heeft.

Als blijkt dat u de drempel heeft overschreden, dan zal u de officiële procedure moeten opstarten. Hoe dat precies in zijn werk gaat en wanneer u dat moet doen, leest u in een volgende nieuwsbrief.]]>
<![CDATA[Zijn uw flexi-jobs helemaal in orde?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zijn-uw-flexi-jobs-helemaal-in-orde Thu, 10 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zijn-uw-flexi-jobs-helemaal-in-orde Eén op vijf werknemers in de horeca werkt met een flexi-job en liefst één op drie horecawerkgevers maakt er gebruik van. De kans is dus groot dat ook u flexi-jobbers hebt rondlopen. Het nieuwe statuut raakte erg snel ingeburgerd. Alleen de administratieve verplichtingen die erbij horen lijken nog steeds niet door iedereen gekend.

Flexi-jobbers inzetten is makkelijk en voordelig. Maar er komt ook een beetje administratie bij kijken waar u niet te lichtzinnig mag over gaan. Houdt u zich niet aan deze formaliteiten, dan is er in principe geen sprake van een flexi-job en loopt u, bij een strenge controle, het risico dat u alle voordelen met terugwerkende kracht zal verliezen.

Raamovereenkomst
In de eerste plaats moet u voor elke flexi-jobber een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst kunnen voorleggen. Hierin worden de algemene voorwaarden van de flexi-job uitgelegd, staan de loonafspraken, de functiebeschrijving(en) en praktische afspraken rond de manier waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobber van een eventuele opdracht op de hoogte wordt gebracht. Niemand die het leest, maar zonder raamovereenkomst kan er geen sprake zijn van een flexi-job!

Een raamovereenkomst is trouwens geen arbeidsovereenkomst. Maak er dus gerust één  voor onbepaalde duur op.

Arbeidsovereenkomst
Daarnaast moet een flexi-jobber voor elke tewerkstelling ook een arbeidsovereenkomst krijgen. “Die heb ik niet”, hoor ik  u al denken. Geen nood, de wet voorziet dat u die arbeidsovereenkomst zowel schriftelijk als mondeling kan opmaken. De keuze tussen een schriftelijk en een mondeling contract heeft wel een invloed op de Dimona-aangifte die u zal moeten doen.

Dimona
Maakt u gebruik van de mondelinge arbeidsovereenkomst, dan zal u bij uw FLX-dimona moeten kiezen voor de “dagaangifte”, waarin u begin- en einduur opgeeft. Zorg er in dit geval wel voor dat u eventuele wijzigingen aan de prestaties tijdig aanpast. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moeten vóór aanvang van de prestaties in dimona staan.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
- vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
- verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
   
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !

Hebt u gekozen voor een schriftelijk contract - wat u bijvoorbeeld zal doen als u een nieuwe werknemer voor enkele maanden als flexi-jobber laat beginnen - dan gebruikt u de FLX “periode-aangifte”. Vermits u hierin noch begin- noch einduur opgeeft, komt er in dit geval nog een vierde formaliteit bij.

Tijdsregistratie
Enkel in het geval van de schriftelijke overeenkomst en de daarbij horende periode-aangifte, zal uw flexi-jobber ook elke dag zijn prestaties moeten registreren in een elektronisch tijdsregistratiesysteem. Vergelijk het met het register dat u moet invullen voor extra’s met dagaangiften. Voor flexi’s met een dagaangifte moet u dit in principe ook doen, maar voor hen aanvaardt de RSZ de dimona-aangifte als tijdsregistratie.

Zijn één of meerdere van deze formaliteiten niet vervuld, dan kan dat zware gevolgen hebben. Uw flexi-jobber zal in eerste instantie aan de normale voorwaarden afgerekend worden. Dat zal u meestal pas op het einde van de maand merken aan uw loonkost die een pak hoger zal liggen dan verwacht en een ontevreden flexi-jobber die plots wel RSZ-bijdragen zal betalen. Bij een strenge controle of veelvuldige ingrepen of bij een klacht van de vakbond, riskeert u ook nog eens met een contract van onbepaalde duur aan baremaloon opgescheept te zitten. En dan zwijgen we nog over eventuele boetes…]]>
<![CDATA[Wacht niet te lang om uw vervangende feestdagen voor 2020 vast te leggen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2020-vast-te-leggen Thu, 10 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2020-vast-te-leggen Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met uw normale sluitingsdagen in 2020 op een welbepaalde dag collectief laten inhalen, dan zal u deze dagen vóór 15 december moeten vastleggen. Kijk meteen even na of al uw werknemers hun (recup-)feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Wordt er gewerkt op een feestdag, dan moet u uw werknemers die feestdag op een andere dag betaald laten recupereren. Die vervangdag kan ervoor of erna vallen, maar moet in principe nog binnen hetzelfde jaar worden opgenomen, wat bijvoorbeeld voor kerstmis niet altijd even evident is. Nu het vierde kwartaal is ingezet, kijkt u best na of iedereen zijn feestdagen heeft opgenomen, zodat u niet opgenomen feestdagen nog tijdig kan inplannen. Geef de vervangende feestdagen duidelijk door aan uw sociaal secretariaat, zij kunnen dit niet in uw plaats doen.

Collectieve vervangdagen
In de meeste gevallen zal de vervangfeestdag individueel bepaald worden in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, bepaalt u zelf in uw arbeidsreglement.

U kan er ook voor kiezen om die vervangfeestdagen collectief vast te leggen, om bijvoorbeeld ergens “de brug te maken”. Hebt u een ondernemingsraad of een ander syndicaal orgaan in uw bedrijf, dan zal u daarvoor eerst via hen moeten passeren. De meeste horeca-ondernemingen hebben echter geen vakbondsafvaardiging. In dat geval volstaat een eenvoudig akkoord met uw werknemers. Vervolgens moet u ten laatste op 15 december van dit jaar de vervangende feestdagen bekend maken. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u ook naar de sociale inspectie van uw regio.

Wettelijke feestdagen 2020
Nieuwjaarsdag                woensdag 1 januari 2020
Paasmaandag                maandag 13 april 2020
Feest van de Arbeid      vrijdag 1 mei 2020
Hemelvaartdag              donderdag 21 mei 2020
Pinkstermaandag           maandag 1 juni 2020
Nationale feestdag        dinsdag 21 juli 2020
Tenhemelopneming        zaterdag 15 augustus 2020
Allerheiligen                     zondag 1 november 2020
Wapenstilstand              woensdag 11 november 2020
Kerstmis                          vrijdag 25 december 2020

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten uw werknemers deze feestdag ook op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we o.m. de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een later moment ingehaald te worden.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Hebt u deze procedure niet gevolgd, geen nood. U kan de vervangdagen ook nog altijd op een later moment met uw werknemers overeenkomen. Het voordeel van het nu te doen is dat het nog veraf is, waardoor de meeste mensen er geen bezwaar tegen zullen maken. Nog een voordeel van de officiële procedure is dat de collectieve vervangdagen ook meteen gelden voor werknemers die in de loop van het jaar nieuw in dienst komen.

Inspectiediensten zullen vooral optreden wanneer zij geen of onvoldoende vervangende feestdagen terugvinden op uw loonbrieven en individuele rekeningen. Zij zullen u dan verplichten om die alsnog na te betalen. Ook aan werknemers die reeds uit dienst zijn en met wat pech gaan ze daarvoor tot drie jaar terug in de tijd. Kijk daarom na of u alle feestdagen van dit jaar al hebt geboekt of ingepland. 

Vakbonden grijpen het ontbreken van een akkoord, collectief of individueel, dan weer graag aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]>
<![CDATA[Waar moet u op letten bij collectief verlof? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waar-moet-u-op-letten-bij-collectief-verlof- Thu, 03 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waar-moet-u-op-letten-bij-collectief-verlof- Hebt u volgend jaar een collectieve sluitingsperiode, wacht dan niet te lang om die vast te leggen. Doe dit bij voorkeur vóór het einde van dit jaar. Er zijn ook een aantal zaken waarmee u bij collectief verlof rekening moet houden.

Wanneer u al uw personeel op dezelfde dag of dagen vakantie wilt laten nemen, dan spreken we van “collectief verlof”. Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) voor 2020 of wenst u ergens “de brug te maken”, lees dan even waar u op moet letten vooraleer u dit zomaar eenzijdig oplegt.

In de eerste plaats zal u wellicht uw arbeidsreglement moeten aanpassen. Het principe van de collectieve vakantie moet namelijk in het arbeidsreglement vermeld staan. U hoeft hierin geen concrete datums te vermelden – die zullen immers van jaar tot jaar verschillen – wel een indicatie van hoeveel collectieve verlofperiodes u voorziet, hoe lang ze duren en wanneer ze ongeveer vallen. Bijvoorbeeld: “2 weken tijdens de paasvakantie” of “vier dagen tussen Kerst en Nieuwjaar”. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten volgen. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging, waarbij uw werknemers de kans krijgen om hun bezwaren te uiten, en het vervolgens registreren bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW).

Eens dat gebeurd is, moet u de volgende jaren de concrete datums enkel nog bekendmaken aan uw personeel zonder de volledige procedure te doorlopen. Bezorg daarbij elke werknemer een kopie die u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Voeg het bericht bij uw arbeidsreglement en stuur ook nu weer een kopie van dit bericht naar de inspectie.

Wijzigt u de datums of periodes van het collectief verlof, dan hebt u wel weer het akkoord nodig van uw werknemers. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan regelt u dit rechtstreeks met uw werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief te recupereren feestdagen, vóór 15 december. Hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van de overige vakantiedagen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Hoe u feestdagen collectief moet vastleggen kon u in een eerder artikel lezen. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in sommige gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.]]>
<![CDATA[Nieuw vanaf 1 oktober: mantelzorgverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-1-oktober-mantelzorgverlof Tue, 01 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-1-oktober-mantelzorgverlof Op 1 oktober zou normaal gezien een nieuwe vorm van thematisch verlof in werking treden: het mantelzorgverlof. Werknemers die op regelmatige basis zorgbehoevenden bijstaan kunnen van deze mogelijkheid gebruik maken. De voorziene deadline werd echter niet gehaald. Werknemers die dit verlof willen aanvragen zullen dus nog even geduld moeten oefenen.

In België zouden naar schatting 800.000 personen op één of andere manier belangeloos de zorg voor een hulpbehoevende uit hun directe omgeving op zich nemen. Om hen een volwaardige plaats in de samenleving te geven, werkte minister De Block vanaf 1 oktober 2019 een nieuw statuut voor hen uit: de mantelzorger.

Om als mantelzorger erkend te worden moet men gelijktijdig aan volgende vier voorwaarden voldoen:
  • in België verblijven en ingeschreven zijn in het bevolkings- of vreemdelingenregister;
  • de zorg op zich nemen voor een vastgestelde hulpbehoevende die eveneens in België woont;
  • een vertrouwensrelatie of een nauwe, affectieve of geografische relatie hebben met de zorgbehoevende;
  • de zorg kosteloos en niet-beroepshalve, maar wel in samenwerking met minstens één professionele zorgverlener verstrekken.

De mantelzorger hoeft dus geen gezins- of familielid te zijn.

De erkenningsaanvraag dient te gebeuren bij het ziekenfonds en kan uitsluitend met het akkoord van de geholpen persoon of zijn of haar wettelijke vertegenwoordiger, door middel van een verklaring op eer.

De erkenning als mantelzorger neemt een einde wanneer één van beide partijen daar om verzoekt, bij overlijden van de zorgbehoevende of wanneer de zorgbehoevende permanent in een opvangdienst wordt opgenomen.

Ook de geholpen persoon moet officieel erkend zijn als zorgbehoevend, wat onder meer een puntenbeoordeling van zijn of haar zelfredzaamheid behelst.

Eens erkend als mantelzorger heeft een werknemer recht op mantelzorgverlof. Dat kan de vorm aannemen van een volledige schorsing van de arbeidsprestaties gedurende één maand per zorgbehoevende persoon, of een vermindering met de helft of tot 1/5 gedurende twee maanden. Die laatste twee vormen zijn enkel voorbehouden voor voltijdse werknemers.

Gedurende zijn of haar volledige loopbaan heeft de mantelzorger recht op maximaal 6 voltijdse of 12 deeltijdse maanden mantelzorgverlof.

De aanvraag van mantelzorgverlof bij de werkgever moet minstens 7 dagen voor de aanvangsdatum gebeuren. Een werkgever kan steeds een langere termijn overeenkomen met zijn werknemers. De kennisgeving gebeurt schriftelijk door overhandiging of met een aangetekende brief, die zoals steeds pas geacht wordt ontvangen te zijn op de derde werkdag na verzending. De aanvraag moet naast gewenste vorm en periode ook een bewijs bevatten van erkenning als mantelzorger.

Tijdens het mantelzorgverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wel een onderbrekingsuitkering van de RVA. Voor een voltijdse schorsing bedraagt die uitkering 834,90 euro bruto (750,33 euro netto), voor een alleenstaande is dit 1313,48 euro bruto (1180,43 euro netto).Mantelzorgverlof heeft geen invloed op de pensioenberekening, maar is niet gelijkgesteld voor vakantiegeld en –recht en eindejaarspremie.

Werknemers die mantelzorgverlof aanvragen zijn beschermd tegen ontslag vanaf de dag van de schriftelijke kennisgeving tot drie maanden na het einde van het mantelzorgverlof.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-aangifte van uw flexi-jobbers niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen Tue, 01 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u ook nu weer niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dagaangifte of een periode-aangifte.

Met de dagaangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dagaangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele tijdige aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dagaangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimonawebsite geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dagaangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimonawebsite zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september liepen weer een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook dit kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte én hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Schoolverlaters die dit jaar nog beginnen hoeven geen BV te betalen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-dit-jaar-nog-beginnen-hoeven-geen-bv-te-betalen Tue, 01 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-dit-jaar-nog-beginnen-hoeven-geen-bv-te-betalen Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt tijdens de maanden oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2019 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden. Maar is dit ook verstandig?

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:

  1. De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2019 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
  2. De jongere is niet meer leerplichtig.
  3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
  4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
  5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.350 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Is dit interessant?

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2020 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden. Het netto van de jongere zal dan plots lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was voor hetzelfde werk. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Dit kan ook demotiverend werken.

Als u het goed aanpakt kan u hier als werkgever toch uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier trouwens niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantiedagen al ingepland? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland- Tue, 01 Oct 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland- Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever mag u de opname van vakantiedagen vóór het einde van het jaar in geen geval verhinderen.  Doet u dat toch, dan kan u hierop beboet worden.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Althans, u moet hen minstens in de mogelijkheid stellen dit te doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 4.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best even alle vakantiesaldo’s na, nu het nog niet te laat is en spoor uw werknemers aan om hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei reeds uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden en in principe zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het in de praktijk vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof. Bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.

Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in de horeca sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, begin ook die dus best zo snel mogelijk in te plannen.]]>
<![CDATA[Kan ook een bedrijfsleider maaltijdcheques krijgen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ook-een-bedrijfsleider-maaltijdcheques-krijgen Thu, 19 Sep 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ook-een-bedrijfsleider-maaltijdcheques-krijgen Maaltijdcheques zijn vrij van RSZ en belastingen en daarom één van de meest gebruikte aanvullingen op het normale loon. Maar niet alleen voor werknemers zijn maaltijdcheques interessant, ook zelfstandige bedrijfsleiders kunnen van maaltijdcheques genieten als een fiscaal vrijgesteld sociaal voordeel.

Maar voor u  tot bestelling overgaat, neemt u best even kennis van de voorwaarden. Die zijn grotendeels dezelfde als voor werknemers.

  • Zo mogen de maaltijdcheques niet worden toegekend ter vervanging van bestaand loon, premies of voordelen in natura;
  • er moet er een schriftelijke individuele overeenkomst worden opgesteld, wat misschien een beetje gek lijkt omdat dezelfde persoon vaak gever en ontvanger zal zijn;
  • het aantal toe te kennen cheques moet gelijk zijn aan het aantal effectief gewerkte dagen;
  • de maaltijdcheques moeten maandelijks en op naam worden toegekend;
  • en de totale waarde van een maaltijdcheque bedraagt maximaal 8 euro, waarvan minimum 1,09 euro eigen bijdrage.

Naast deze algemene voorwaarden zijn er nog een aantal specifieke voorwaarden voor bedrijfsleiders.

Ten eerste wordt het begrip “bedrijfsleider” heel strikt geïnterpreteerd. Enkel zaakvoerders of bestuurders van een vennootschap komen ervoor in aanmerking. Hebt u een eenmanszaak, dan bent u dus geen bedrijfsleider en kan u zichzelf geen maaltijdcheques toekennen.

Daarnaast mag u enkel maaltijdcheques geven aan een bedrijfsleider op voorwaarde dat er ook maaltijdcheques worden toegekend aan de werknemers in de onderneming. Bovendien mag de waarde van de cheques niet hoger zijn dan de hoogste waarde die aan de werknemers wordt toegekend.

Een uitzondering hierop vormen ondernemingen zonder werknemers. Hier mag de zaakvoerder zichzelf toch maaltijdcheques uitbetalen. Sta er dan wel bij stil dat zodra u werknemers aan het werk zet - ook extra’s en flexi’s - ook zij meteen recht zullen hebben op maaltijdcheques.

De bewijslast van het aantal effectieve werkdagen die het aantal cheques bepalen, ligt bij de bedrijfsleider zelf. Zijn uw bewijzen ontoereikend, dan zullen de maaltijdcheques als belastbaar loon beschouwd worden. Daarom houdt u zich best aan de regel dat het maximum aantal dagen per trimester niet hoger mag zijn dan het maximum aantal dagen dat een voltijdse werknemer in uw onderneming presteert (65 dagen in een 5-dagenweek, 78 dagen in een 6-dagenweek). In ondernemingen zonder werknemers kunnen er maximaal 220 maaltijdcheques per jaar worden toegekend.

De kost van maaltijdcheques kan niet volledig als beroepskost worden afgetrokken. De aftrek is beperkt tot 2 euro per cheque.]]>
<![CDATA[Maaltijdcheques, al jaren het populairste loonvoordeel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-jaren-het-populairste-loonvoordeel Thu, 19 Sep 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-jaren-het-populairste-loonvoordeel Maaltijdcheques staan al jarenlang  bovenaan de rangschikking van de zogenaamde “extralegale loonvoordelen”. Wat maakt ze zo interessant en kunnen ze ook in uw onderneming een meerwaarde zijn?

Over hoeveel werknemers in België er precies elke maand maaltijdcheques ontvangen, lopen de cijfers nogal uiteen. Een recent onderzoek spreekt over 1 op 4 bedrijven dat maaltijdcheques toekent, andere rapporten hebben het over 70% van alle werknemers. Het staat hoe dan ook vast dat maaltijdcheques daarmee de meest gebruikte alternatieve vorm van verloning zijn.

Hoewel men nog steeds spreekt over “maaltijdcheques” zijn de papieren cheques al enkele jaren vervangen door een handige chipkaart waarop de werkgever maandelijks een bepaald bedrag overmaakt. Dat bedrag kan gaan tot 6,91 euro per werkelijk gepresteerde dag. Voor een doorsnee maand spreken we dan al gauw over zo’n 130 euro.

Wat maaltijdcheques interessant maakt is dat de werknemer er geen RSZ of belastingen op betaalt. Ook de werkgever betaalt geen patronale kosten op de cheques. Bovendien worden maaltijdcheques door de meeste werknemers ook als echt loon ervaren, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een hospitalisatieverzekering, die vaak eerder als een leuk extraatje wordt gezien. Eten moeten immers we allemaal.

Aan het gebruik van de “cheques” zijn wel een aantal voorwaarden verbonden. Zo moet de werknemer op elke cheque minstens 1,09 euro bijleggen, dat van zijn nettoloon wordt ingehouden. Een beetje een verouderde en moeilijk uit te leggen regel. Maaltijdcheques moeten ook “collectief” worden toegekend, aan objectief definieerbare groepen. Tussen de verschillende groepen mag u de waarde van de cheques wel laten variëren, maar binnen een groep moet iedereen dezelfde waarde krijgen. Er komt ook wat papierwerk bij kijken onder de vorm van een individuele overeenkomst met elke werknemer. En u mag maaltijdcheques niet combineren met eventuele gratis maaltijden. Dat laatste kan voor horecazaken soms een obstakel vormen, al bestaan er meestal vrij eenvoudige oplossingen om dit te omzeilen.

De enige kost die u bovenop de maaltijdcheques betaalt is de aanmaakkost voor de kaart en de beheerskost van de maatschappij die ze uitschrijft. Momenteel zijn er drie erkende verdelers voor maaltijdcheques, die trouwens ook uw ecocheques leveren: Sodexo, Edenred en Monizze. De kosten kunnen variëren van  6 tot 10%. In de meeste gevallen is Monizze tot 20% goedkoper dan de andere.

In uw boekhouding is een maaltijdcheque wel slechts voor 2 euro per dag afrekbaar als beroepskost.

Wil u meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties, Horecafocus organiseert op 26 september een opleiding “Slim Verlonen” in Gent, waarin u alles leert over loon, loonkost en nuttige alternatieve vormen van verloning. Er zijn nog enkele plaatsen vrij.]]>
<![CDATA[Opleidingscheques voor werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingscheques-voor-werknemers Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingscheques-voor-werknemers Werknemers die buiten hun uren opleidingen volgen kunnen in bepaalde gevallen gebruik maken van opleidingscheques. Daarmee betalen ze maar de helft van hun inschrijvingsgeld. De Vlaamse overheid betaalt de andere helft.

Enkel werknemers die in Vlaanderen of het Brussels Hoofdstedelijk gewest wonen of Europese werknemers die in Vlaanderen of het Brussels Hoofdstedelijk gewest werken, kunnen gebruik maken van deze opleidingscheques.

Laag- of middengeschoolde werknemers (hoogstens diploma secundair onderwijs) kunnen er alle arbeidsmarkt- en/of loopbaangerichte opleidingen volgen die in aanmerking komen voor het Vlaams opleidingsverlof. Welke dat zijn kan men raadplegen in de opleidingsdatabank. Hooggeschoolde werknemers kunnen de cheques enkel gebruiken voor loopbaangerichte opleidingen.

De opleidingscheques kunnen aangevraagd worden via Mijn Loopbaan van de VDAB. De werknemer zal zich hiervoor wel eerst moeten registreren als werkzoekende. Per kalenderjaar kan men voor maximaal 250 euro opleidingscheques aankopen. In bepaalde gevallen zoals laaggeschoolden die een opleiding Nederlands voor anderstaligen of een knelpuntopleiding (zoals keukenchef) willen volgen, kan dit bedrag met maximaal 250 euro verhoogd worden. De cheques blijven 14 maanden geldig.

Zelfstandigen, studenten, werklozen of werknemers waarvoor de werkgever de opleiding betaalt komen niet in aanmerking.

Voor opleidingen die u als zelfstandige volgt of die u uw werknemers laat volgen – denk bijvoorbeeld aan de opleidingen arbeidswetgeving voor horecawerkgevers die Horecafocus organiseert - kan u dikwijls wel een beroep doen op de KMO-portefeuille.

Lees ook:

Terug naar school met het Vlaams opleidingsverlof

Vlaams opleidingskrediet hervormd]]>
<![CDATA[Word “leermeester in de horeca”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/word-leermeester-in-de-horeca Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/word-leermeester-in-de-horeca Wie zijn onderneming als een werkleerplek wil aanbieden moet minstens één mentor aanduiden die instaat voor de opleiding en begeleiding van de leerling. Die mentor moet minstens 25 jaar oud zijn, minstens 5 jaar praktijkervaring hebben in het beroep en een tweedaagse mentoropleiding volgen.

De mentoropleiding is vanaf dit jaar verplichte kost voor elke mentor. Een mentor van een leerling met OAO in pc 302 is al sinds 1 september 2017 verplicht om binnen de zes maanden een tweedaagse opleiding “leermeester in de horeca” volgen. Die opleiding is trouwens ook vereist als uw onderneming van de Vlaamse mentorkorting wil genieten. Personen met een pedagogisch diploma, een ervaringsbewijs “opleider/begeleider in bedrijven en organisaties” of een master in een pedagogische of psychologische richting zijn hiervan vrijgesteld.

In de mentoropleiding leert de begeleider hoe hij of zij feedback moet geven, coachen, motiveren en evalueren. Het is immers niet vanzelfsprekend om jonge, minder ervaren medewerkers op te leiden en in toom te houden.

De leermeesteropleiding wordt georganiseerd door Horeca Forma Vlaanderen. Alle werkgevers en  werknemers (inclusief studenten en extra’s) in pc 302 en werkzoekenden die minder dan één jaar geleden in de horecasector hebben gewerkt kunnen eraan deelnemen. U hoeft zelfs geen lid te zijn van een beroepsfederatie om de opleidingen te volgen.

Deelname is gratis omdat een deel van de patronale RSZ-bijdragen in pc 302 wordt doorgestort naar het sectorfonds voor de horeca dat daarvan een deel besteedt aan werknemersopleidingen en andere vormingsinitiatieven.

Na afloop van de opleiding ontvangt de deelnemer een getuigschrift. Werknemers met een mentorgetuigschrift openen in vele gevallen ook het recht op de RSZ-vermindering voor mentors.

De kalender met de eerstvolgende opleidingen vindt u op de website van Horeca Forma.

Lees ook:

Zelf een duale werkleerplek aanbieden?

Start het nieuwe schooljaar met eel leerling uit het duaal leren.

]]>
<![CDATA[Vlaams opleidingskrediet hervormd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-opleidingskrediet-hervormd Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-opleidingskrediet-hervormd Niet alleen het educatief verlof – excuus: opleidingsverlof – wijzigde per 1 september, ook de Vlaamse aanmoedigingspremie opleidingskrediet onderging vanaf dit schooljaar enkele wijzigingen.

De “Vlaamse aanmoedigingspremie opleidingskrediet”, de kans is heel groot dat u er nog nooit van hebt gehoord.  De premie is bedoeld voor werknemers die zich grondig willen herscholen door een intensieve opleiding te volgen. Zij kunnen hun loopbaan volledig, halftijds of voor een vijfde onderbreken en ontvangen daarvoor van de Vlaamse overheid een aanmoedigingspremie bovenop de premie voor tijdskrediet van de RVA.

Om de keuze voor een carrièreswitch te stimuleren, wordt deze premie nu verhoogd en uitgebreid tot de volledige duur van de opleiding.

De opleidingen die recht geven op de aanmoedigingspremie zijn afhankelijk van de scholingsgraad van de werknemer. Laag- en middengeschoolde werknemers kunnen zowel voor arbeidsmarktgerichte als voor loopbaangerichte opleidingen opleidingskrediet aanvragen. Hoger opgeleiden kunnen enkel opleidingskrediet aanvragen voor opleidingen in het kader van loopbaanbegeleiding. De opleidingen moet in elk geval aan de RVA-voorwaarden voor tijdskrediet met motief opleiding voldoen.

Het bedrag van de premie bedraagt max. 566,62 euro bruto per maand. Voor alleenstaanden kan daar nog 44,32 euro bovenop komen. De premie loopt zolang het tijdskrediet motief opleiding duurt.

Om van opleidingskrediet te kunnen gebruik maken is voortaan niet langer een sector-of bedrijfsakkoord vereist.

Nieuw vanaf dit schooljaar is tenslotte de mogelijkheid om opleidingskrediet aan te vragen voor 1/5 onderbrekingen.

Lees ook:
Terug naar school met het Vlaams opleidingsverlof]]>
<![CDATA[Zelf een duale werkleerplek aanbieden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zelf-een-duale-werkleerplek-aanbieden Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zelf-een-duale-werkleerplek-aanbieden In een eerdere nieuwsbrief lieten we u kennismaken met het duaal leren. Hebt u intussen zin gekregen om zelf een leerling uit het duaal leren in uw onderneming op te leiden, dan kan u een erkenningsprocedure opstarten als werkleerplek. Dat klinkt gewichtig, maar laat u hier vooral niet door afschrikken.

Om in aanmerking te komen als werkleerplek, zal uw onderneming eerst en vooral aan een aantal erkenningsvoorwaarden moeten voldoen:

  • Zo moet uw onderneming over voldoende financiële draagkracht beschikken zodat de leerling zijn opleiding, die vaak toch over meerdere jaren loopt, in uw onderneming ook kan voleindigen.
  • Uw onderneming mag geen arbeidsrechtelijke of RSZ-veroordelingen hebben opgelopen.
  • Uw onderneming is voldoende uitgerust en georganiseerd om de opleiding volgens het opleidingsplan van de school te laten verlopen.

Daarnaast is het belangrijk dat u één of meerdere mentoren aanduidt binnen uw onderneming, die instaan voor de opleiding en begeleiding van de leerling op de werkplek. Dat kan u zijn als zaakvoerder, maar net zo goed een werknemer. In dat laatste geval kan u zelfs nog genieten van een bijkomende RSZ-korting.

De mentor moet, naast van onberispelijk gedrag, minstens 25 jaar zijn en minstens vijf jaar praktijkervaring hebben. Met een bewijs van vooropleiding in het beroep kan van beide voorwaarde nog worden afgeweken. Sinds 1 september 2017 moet de mentor van een leerling OAO in pc 302 ook verplicht binnen de zes maanden de tweedaagse opleiding “Word leermeester in de horeca” volgen. Vanaf dit jaar moeten ook mentoren uit andere sectoren zo’n korte opleiding volgen.

De erkenning kan u in enkele klikken aanvragen via het digitale loket app.werkplekduaal.be. Zorg ervoor dat u alle nodige gegevens bij de hand hebt zoals uw ondernemings- en vestigingsnummer, e-ID, kaartlezer en pincode, naam en rijksregisternummer van de mentor(en) en de juiste naam van de opleiding waarvoor u een erkenning wil aanvragen. Horeca-ondernemingen hebben eveneens een digitale versie van het RSZ-attest nodig en een uittreksel uit het strafregister model 2 op naam van de mentor(en).

Lijkt u dit toch net iets te ingewikkeld, dan kan u uw erkenningsaanvraag ook laten indienen door een trajectbegeleider van de betrokken school of een werkplekbegeleider van Syntra.

Binnen de 14 dagen na het indienen van uw erkenningsaanvraag zal hierover een beslissing worden genomen waarvan u per mail in kennis wordt gesteld. Pas daarna kan u een overeenkomst met een leerling afsluiten. De erkenning is vijf jaar geldig.

Lees ook:

Start het nieuwe schooljaar met een leerling uit het duaal leren]]>
<![CDATA[Leer alles over slim verlonen in Gent op 26 september]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leer-alles-over-slim-verlonen-in-gent-op-26-september Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leer-alles-over-slim-verlonen-in-gent-op-26-september Meer dan een derde van uw omzet gaat naar uw personeel en toch hebben veel werkgevers nog nooit echt de tijd genomen om zich de arbeidswetgeving eigen te maken. Meestal omdat ze te ingewikkeld werd uitgelegd of omdat de meeste opleidingen erg duur zijn. Horecafocus doet het anders. Kom op 26 september naar onze opleiding “Slim verlonen” in Gent.

Sinds de invoering van de witte kassa is de horeca-ondernemer op zoek naar manieren om zijn zaak rendabel te houden. Onze opleiding "slim verlonen" kan u hierbij helpen. Niet de zoveelste droge opsomming, maar in drie uur leert u alles wat u altijd al wilde weten maar nooit durfde te vragen over lonen en loonoptimalisatie. Met tal van voorbeelden en praktische tips, op maat van de horeca-ondernemer.

  • Wat is loon?
  • Hoe houdt u uw lonen betaalbaar in horeca 2.0?
  • Welke alternatieve vormen van verloning bestaan er en welke zijn nuttig?
  • Wat is een realistisch loon?
  • Een intern loonbeleid, hoe begint u eraan?

In een drie uur durende opleiding geeft Horecafocus u een antwoord op al deze en nog veel meer vragen.

Schrijf  u daarom meteen in voor de sessie "Slim verlonen" op donderdag 26 september van 9u00 tot 12u00 in Gent. (Hélène Dutrieulaan 10/301, Sint-Denijs-Westrem)


Prijs
200 euro per deelnemer excl. BTW.
Inschrijven via info@horecafocus.be]]>
<![CDATA[Terug naar school met het Vlaams opleidingsverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-school-met-het-vlaams-opleidingsverlof Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/terug-naar-school-met-het-vlaams-opleidingsverlof Vanaf 1 september 2019 vervangt het “Vlaams opleidingsverlof” in Vlaanderen het bestaande stelsel van educatief verlof. Wat verandert er precies?

Werknemers die een opleiding volgen kunnen onder bepaalde voorwaarden betaald vrijaf krijgen bij hun werkgever om de lessen bij te wonen en examens af te leggen.  De mogelijkheden en voorwaarden waren geregeld in het stelsel van educatief verlof. Zo moest het gaan om algemene, beroeps- of taalopleidingen van minimaal 32 uur in een erkende opleidingsinstelling, waarvoor de werknemer maximaal 180 uur verlof kon krijgen op voorwaarde dat hij of zij regelmatig de lessen bijwoonde.

In 2014 werd het educatief verlof overgedragen aan de gewesten en vanaf dit schooljaar voert Vlaanderen hiervoor eigen regels in. De Vlaamse regels, die op vele vlakken strenger zijn dan de oude, federale regels, hebben betrekking op alle werknemers uit de privésector die tewerkgesteld zijn in een vestigingseenheid gelegen in het Vlaams gewest.

Zo komt men niet meer in aanmerking voor opleidingsverlof inden men in september van het schooljaar of in de maand waarin de opleiding start minder dan 50% is tewerkgesteld. Daarbij komt nog een bijkomende beperking dat deeltijders met een vast rooster slechts opleidingsverlof kunnen opnemen voor de lesuren of examens die samenvallen met hun arbeidstijd.

Ook in de opleidingen die recht geven op Vlaams opleidingsverlof is gesnoeid. Zo komen enkel nog arbeidsmarkt- of loopbaangerichte opleidingen in aanmerking. Welke opleidingen dat precies zijn kan u raadplegen op de Vlaamse opleidingsdatabank. De opleidingen moeten nog steeds minstens 32 lestijden duren of een waarde hebben van minstens 3 studiepunten.

De duur van het opleidingsverlof werd teruggebracht tot maximum 125 uur per schooljaar. Voor deeltijders wordt dit aantal geproratiseerd op basis van het tewerkstellingspercentage in september. Per type opleiding of examen werd een specifiek aantal uren vastgesteld. Voor de berekening van het exacte aantal uren Vlaams opleidingsverlof waarop een werknemer recht heeft, kan u gebruik maken van een online simulator. Voor deze uren opleidingsverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van zijn loon, beperkt tot maximaal €2.928 per maand. Van werknemers die ten onrechte opleidingsverlof opnamen, kan de werkgever het loon terugeisen.

Werknemers die recht hebben op Vlaams opleidingsverlof moeten hiervoor een aanvraag indienen bij de werkgever. Die aanvraag moet vergezeld zijn van een “attest van inschrijving”. De aanvraag dient ten laatste op 31 oktober van elk schooljaar te gebeuren of binnen de 15 dagen na inschrijving of na verandering van werkgever. Elk kwartaal zal de werknemer bovendien een getuigschrift van regelmatige inschrijving moeten voorleggen. Bij het inplannen van het opleidingsverlof moet rekening gehouden worden met algemene planningen en verlofafspraken. Het verlof kan ten vroegste worden opgenomen vanaf één dag voor aanvang van de opleiding tot twee dagen na afloop van de laatste les of het laatste examen.

Een deel van het betaalde loon voor de uren opleidingsverlof kan door de werkgever worden gerecupereerd via het WSE-loket (Departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse Overheid). De werkgever moet deze terugbetaling binnen de drie maanden na de start van de opleiding aanvragen. De terugbetaling is wel beperkt tot €21,30 per goedgekeurd uur.
]]>
<![CDATA[Start het nieuwe schooljaar met een leerling uit het duaal leren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/start-het-nieuwe-schooljaar-met-een-leerling-uit-het-duaal-leren Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/start-het-nieuwe-schooljaar-met-een-leerling-uit-het-duaal-leren Duaal leren is een relatief nieuwe leervorm waarbij de leerling het leren op school combineert met het leren op een reële werkplek. Leerlingen die anders uit de boot dreigen te vallen, krijgen op deze manier de kans om een diploma te behalen dat gelijkwaardig is aan het voltijds secundair onderwijs. Maar ook voor de ondernemingen die deze leerlingen willen begeleiden zijn er tal van voordelen.

Sinds de Vlaamse regering in 2015 besloot om voluit de kaart te trekken van het duaal leren is deze nieuwe leervorm goed op weg om zich een vaste plaats te verwerven naast de bestaande klassieke opleidingen in het voltijds secundair onderwijs. Duaal leren is een geïntegreerd traject waarin algemene vorming, beroepsgerichte vorming en werkervaring één geheel vormen. Jongeren krijgen hierbij de kans om, naast vaktechnische competenties, een aantal algemene vaardigheden aan te leren die hen later goed van pas komen, waardoor ze beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt en na hun studies makkelijker een job kunnen vinden.

In het stelsel van duaal leren is de werkgever natuurlijk een onmisbare schakel. Een werkleerplek ter beschikking stellen heeft dan ook tal van voordelen. Het vinden van potentiële werknemers is er daar natuurlijk één van, net zoals het versterken van de leercultuur binnen de onderneming. Maar er zijn ook financiële incentives. Zo betaalt u een leerling geen loon, maar een beperkte leervergoeding en kan u in vele gevallen ook aanspraak maken op een doelgroepvermindering voor jongere werknemers, een stagebonus of een mentorkorting.

Een leerwerkplek aanbieden is eenvoudig, maar u zal wel aan een aantal voorwaarden moeten voldoen. Zo zal u als onderneming eerst een erkenning moeten aanvragen. Dat doet u vóór u afspraken maakt met een school of een leerling. U zal ook een mentor moeten aanduiden die instaat voor de opleiding en begeleiding van de leerling op de werkplek. En u zal de engagementen moeten nakomen die verbonden zijn aan het afsluiten van een overeenkomst. Meer daarover in een volgende post.

Leerlingen die in aanmerking komen voor uw bedrijf zoeken vervolgens samen met een trajectbegeleider een gepast bedrijf. Hoeveel dagen of uren per week de leerling op de werkplek doorbrengt, hangt af van de studierichting en van de overeenkomst die u afsluit. Indien de leerling gemiddeld 20 uur per week of meer werkt moet u met hem of haar een zogenaamde Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) afsluiten, die het vroegere leercontract vervangt. In dat geval betaalt u een maandelijkse leervergoeding van maximum 549,90 euro per maand.

Momenteel bestaan er in het stelsel van duaal leren al verschillende horeca-gerichte opleidingen zoals grootkeuken, catering, hotelreceptionist, kok en een speciale opleiding fastfood.

Meer informatie over duaal leren vindt u op de website van Syntra dat als regisseur tussen de verschillende partners optreedt.  ]]>
<![CDATA[Nog studenten aan het werk zetten? Kijk eerst hun contingent na.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingent-na Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingent-na Nu de zomervakantie naar zijn einde loopt, hebben heel wat studenten al een flink deel van hun 475 “goedkope” arbeidsuren opgesoupeerd. Wilt u hen ook in de volgende maanden nog tewerkstellen, check dan best eerst hun contingent. Het kostenplaatje voor uren buiten het contingent ligt immers een pak hoger.

Op studentarbeid betaalt u als werkgever slechts 5,42% RSZ-bijdragen. Een immens verschil met de ruim 30% (op 108% van het brutoloon) die u voor normale arbeid betaalt. Deze voordelige regeling is wel bepekt tot 475 arbeidsuren per jaar per student, het zogenaamde “contingent”. Voor elk uur boven dit contingent gelden de normale RSZ-tarieven, zowel voor u als voor de student zelf. U houdt de contingenten van uw studenten dus best goed in de gaten, zeker nu er alweer tweederde van het jaar voorbij is. Bovendien bent u wellicht niet de enige die van dit contingent gebruik maakt, de 475 uur gelden immers niet alleen voor u, maar over alle werkgevers heen.

Hoe checkt u dit contingent? Op de site studentatwork.be of de app student@work kan de student een attest afdrukken. Hierop staat niet enkel het resterende aantal uren van zijn contingent, maar ook een code waarmee u als werkgever, gedurende drie maanden, kan inloggen op de teller van de student.

Ook in Dimona krijgt u een melding wanneer u de student aangeeft zodra de 475 uren overschreden dreigen te worden. Dimona vertelt u zelfs hoeveel uren u boven het contingent dreigt uit te komen. De waarschuwing zal u echter niet verhinderen om toch (dure) uren buiten het contingent te plannen. Opletten dus.

Het is mogelijk dat de tellers op het attest en in Dimona niet overeenstemmen met de werkelijke prestaties van de student. De tellers houden namelijk rekening met de uren die in Dimona werden gereserveerd. Misschien reserveerde u, of een andere werkgever, al uren voor de toekomst. Strikt genomen mag dit enkel als er op het ogenblik van de reservatie ook een studentencontract werd opgemaakt én ondertekend. Het kan ook zijn dat er in het verleden meer uren werden ingegeven dan er werkelijk werden gepresteerd, bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte of omdat het minder druk was dan voorzien. Die uren zullen eerst moeten worden gecorrigeerd in dimona door de werkgever die ze reserveerde alvorens u nieuwe studentenuren aan het lage RSZ-tarief kan inplannen.

Lees ook:

Een student vast aanwerven? Toch best even opletten

Welke uren tellen mee voor de 475 studenten-uren?

]]>
<![CDATA[Een student vast aanwerven? Toch best even opletten!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten Thu, 29 Aug 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten Kan u een jongere die in juni afstudeerde nog steeds als jobstudent laten werken? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer, tot en met 30 september, als student aan de slag. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende. Zolang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen!

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een duidelijk andere functie, een ander takenpakket, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Lees ook:

Nog studenten aan het werk zetten? Kijk eerst hun contingent na!

Moet u een zieke jobstudent loon betalen?




]]>
<![CDATA[Hoe stelt u een geldige ontslagbrief op?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op Wed, 31 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op Waar moet u op letten wanneer u een ontslagbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Wanneer verstuurt u de brief? Moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Om correct op deze vragen te kunnen antwoorden, is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging is sprake wanneer u uw werknemer een opzeggingstermijn laat presteren.

Verbreking
Wenst u een arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, dan hoeft u zich van de vormvereisten weinig aan te trekken, want die worden door de wet niet opgelegd. Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. In de praktijk zet u uw beslissing best steeds op papier, waarbij u best elke dubbelzinnigheid vermijdt. Vermeld dus duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt met betaling van een compenserende opzegvergoeding vanaf een welbepaalde datum. Die datum mag zelfs in het verleden liggen, maar niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Vermeld ook best de reden van ontslag, want zodra een werknemer minstens zes maanden bij u in dienst is, kan hij die nadien toch bij u opvragen.

De brief aangetekend verzenden is niet nodig, maar wel het duidelijkste bewijs. Een correcte, formele brief is bovendien ook de meest respectvolle manier om een samenwerking stop te zetten.

Opzeg
Aan een opzegbrief worden wel een aantal specifieke eisen gesteld. Zo moet de brief minstens de volgende vier verplichtingen bevatten:
  • Datum van verzending
  • Begindatum van de opzegtermijn
  • Duur van de opzegtermijn
  • Handtekening van de werkgever of zijn gevolmachtigde

Bovendien moet een opzegbrief altijd per aangetekende brief verzonden worden. In uiterste gevallen kan u ook nog een beroep doen op een deurwaarder.

Een opzegtermijn gaat altijd in op maandag. Vermits een aangetekende brief per definitie pas na drie werkdagen “betekend” wordt - d.w.z. dat de ontvanger pas na drie dagen geacht wordt in kennis gesteld te zijn van de brief – moet u de brief ten laatste op woensdag van de voorgaande week op de post doen. Valt er in die week een feestdag, zelfs nog een dag eerder.]]>
<![CDATA[Het ene doktersattest is het andere niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet Wed, 31 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet Een klant kreeg onlangs een wel zeer eigenaardig doktersattest van een werknemer. Het attest vermeldde letterlijk dat de patiënt beweerde ziek te zijn geweest van … tot …. Moet u  zo’n attest zomaar aanvaarden?

Het attest in kwestie staat bekend als een “dixit-attest”, uit het Latijn: “hij of zij zegde”. De arts verklaart hiermee alleen dat hij die patiënt gezien heeft en dat deze bij hem een verklaring heeft afgelegd, niet dat hij de patiënt onderzocht heeft. Tussen de regels door kan u dus eigenlijk al lezen dat er iets niet klopt.

Zo’n dixit-attest heeft dan ook geen enkele waarde. De afwezigheid van de werknemer is hierdoor niet gedekt, waardoor u hem ook geen gewaarborgd loon hoeft te betalen. Meer nog, u mag de werknemer zelfs als ongewettigd afwezig beschouwen totdat hij u een echt medisch attest bezorgt.

Een dokter die het minder nauw neemt dan zijn collega zou uw werknemer alsnog met terugwerkende kracht zo’n echt attest kunnen uitschrijven. Een arts kan vandaag immers perfect a posteriori attestteren dat een patiënt vorige week ziek was. U kan hier terecht uw twijfels over hebben, veel kan u er niet aan doen. Enkel een controledokter kan het oordeel van een collega teniet doen. Maar daarvoor zal het vaak al te laat zijn omdat het om een ziekte uit het verleden gaat. De arts in kwestie met een beleefd telefoontje wijzen op zijn bedenkelijke praktijken en terloops de Orde der Artsen vermelden zal misschien niet meteen een wijziging van zijn verklaring tot gevolg hebben, maar kan er wel toe leiden dat de arts in de toekomst iets minder lichtzinnig attesten zal uitschrijven.

In het arbeidsrecht bestaat er niettemin rechtspraak die toch iets meer voorbehoud maakt tegenover dit  a posteriori attesteren. Het deel van het attest dat slaat op de periode vóór de datum waarop het werd opgemaakt, wordt daarbij als ongeldig beschouwd. Maar misschien is dit toch ook iets te kort door de bocht. Het kan best zijn dat een werknemer de eerste dag te ziek is om uren in de wachtzaal van de dokter te gaan zitten en een afspraak maken met de huisarts op zulke korte termijn is doorgaans ook niet evident.

Gelukkig hebt u voor laattijdige attesten nog wel een ander vangnet. Hoewel de wet een medisch attest voor werknemers niet verplicht, schrijft zij wel voor dat wanneer de werkgever om zo’n attest vraagt, de werknemer dit binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, aan de werkgever moet bezorgen. Wanneer het met de post wordt verstuurd, geldt de poststempel als bewijs. Wordt het doktersbriefje u te laat bezorgd, dan hoeft u voor de ziektedagen die vóór deze termijn vallen, geen gewaarborgd loon te betalen.]]>
<![CDATA[Ook lichte arbeidsongevallen kan u best steeds registreren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-lichte-arbeidsongevallen-kan-u-best-steeds-registreren Wed, 31 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-lichte-arbeidsongevallen-kan-u-best-steeds-registreren Een werknemer verstuikt zijn voet op weg naar het werk of snijdt zijn vinger aan een gebroken glas. Kleine arbeidsongevallen die zelden werkverlet tot gevolg zullen hebben. Moet u dan toch de moeite nemen om hiervoor alle documenten in te vullen?

Het lijkt misschien overbodig, maar toch is het raadzaam om ook voor zulke schijnbaar onbeduidende arbeidsongevallen de correcte procedures te volgen. Het verplicht aangeven van dergelijke lichte ongevallen hoeft al een tijdje niet meer. Maar wat als die schijnbaar onschuldige kwetsuur na enkele dagen of weken verergert? Dan wordt het vaak moeilijk om het ongeval alsnog als arbeidsongeval te laten erkennen. Net voor zulke lichte arbeidsongevallen bestaat sinds enkele jaren een speciale aangifteprocedure.

Een "licht" arbeidsongeval is een ongeval dat geen loonverlies en geen werkonderbreking tot gevolg heeft en waarbij eventueel ter plaatse kleine medische zorgen werden toegediend.

Voor dergelijke lichte arbeidsongevallen bent u vrijgesteld van aangifteplicht op twee voorwaarden:

  • U registreert het ongeval in uw "register van interventies in het kader van eerste hulp", zodat er steeds een spoor van terug te vinden is voor het geval u het ongeval later toch nog zou willen aangeven.

  • U neemt de lichte ongevallen op in het verplichte jaarlijkse verslag van de interne dienst (bij kleine werkgevers is dat meestal de zaakvoerder zelf).

Het kan geen kwaad om uw registratie meteen ook naar uw makelaar te mailen, het is een kleine moeite en zo kan u achteraf heel wat discussie vermijden.]]>
<![CDATA[Welke uren tellen mee voor de 475 studentenuren?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-de-475-studentenuren Thu, 18 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-de-475-studentenuren Per kalenderjaar beschikt een student over 475 uur waarbinnen hij of zij aan goedkoop RSZ-tarief  studentenarbeid kan verrichten, het zgn. “contingent”. Maar welke uren tellen hierin mee en welke niet?

Elke student heeft jaarlijks een contingent van 475 uur waarin hij minder sociale bijdragen betaalt dan een gewone werknemer, nl. 2,71% i.p.v. 13,07%. Ook de werkgever betaalt met 5,42% op die uren een pak minder bijdragen dan normaal. Vanaf het 476ste uur gelden de normale tarieven.

Die 475 uren mogen doorheen het hele jaar gebruikt worden en zijn dus niet enkel beperkt tot de vakantieperiodes, zolang ze maar buiten de uren vallen waarop de student op school verwacht wordt.

In tegenstelling tot het oude systeem, enkele jaren geleden, toen ook alle betaalde afwezigheidsdagen meetelden, worden enkel de werkelijk gepresteerde dagen nog aangerekend op het contingent.

Dat wil echter niet zeggen dat studenten geen recht meer hebben op feestdagen en in bepaalde gevallen op gewaarborgd loon voor ziekte. Daaraan is niets veranderd. Deze uren zijn enkel uit het contingent gehaald.

De uren waar het contingent rekening mee houdt zijn in de eerste plaats de uren die in dimona worden gereserveerd. Van de uren die u in dimona reserveerde, zal enkel u nog gebruik kunnen maken, ook al werkt de student in de tussentijd bij een andere werkgever. Zorg wel dat er tegenover elke reservatie ook een ondertekende studentenovereenkomst staat.
Let er ook op dat het gereserveerde aantal uren overeenstemt met de effectief gepresteerde uren die u doorgeeft aan uw sociaal secretariaat. Verschillen tussen het aantal gereserveerde uren en het aantal berekende uren zet u best zo snel mogelijk recht in Dimona. Er zijn meerdere redenen om uw Dimona-aangifte aan te passen aan de berekende situatie.

Werkte uw student in een bepaald kwartaal minder uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het risico dat u in een later kwartaal geen uren meer zal kunnen reserveren, terwijl de student zijn 475 uren toch nog niet heeft uitgeput. U moet deze uren dus eerst vrijgeven.

Werkte de student meer uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het gevaar dat een andere werkgever de uren onder uw neus wegkaapt omdat hij ze misschien eerder in dimona registreert. De uren die uw sociaal secretariaat uiteindelijk voor u zal berekenen, zullen dan geen goedkope studentenuren zijn, maar dure normale uren. Het kan zelfs gebeuren dat zij dit retroactief moeten rechtzetten!

U bent er dus bij gebaat om uw studentendimona’s steeds up to date te houden. Daarvoor gebruikt u de functie “wijzigigen” in de dimona-toepassing op de RSZ-website. Let wel, doet u uw dimona’s zonder paswoord, dan hebt u hiervoor steeds het dimona-nummer van de oorspronkelijke aangifte nodig. Dat kan redelijk omslachtig zijn en best wat tijd kosten.]]>
<![CDATA[Technische problemen bij uw dimona, wat nu?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/technische-problemen-bij-uw-dimona-wat-nu Thu, 18 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/technische-problemen-bij-uw-dimona-wat-nu U hebt het vast al eens meegemaakt, u wil een dimona voor een flexi of een extra aangeven die klaar staat om te beginnen en uitgerekend op dat moment laat de dimona-website het afweten. Wat doet u in zo’n geval?

De eerste raad die men u op de dimona-website geeft is om eerst uw browser te updaten of de site eens in een andere browser te openen. Werkt u bijvoorbeeld via Internet Explorer, probeer dan eens een Google Chrome of FireFox. Vaak is het probleem daarmee al van de baan.

De website geeft ook een lijst met FAQ’s over het inloggen op het dimona-portaal en over de mogelijke foutmeldingen die u hierbij kan tegenkomen.

Biedt dit alles nog geen soelaas, dan zal u contact moeten opnemen met de RSZ. Dat doet u op werkdagen tussen 8 en 20 uur telefonisch (02/511.51.51), buiten de kantooruren dient u een formulier in te vullen dat u terugmailt naar dimonafailure@rsg.fgov.be. Houdt u van een vintage-toets, dan kan u het formulier ook faxen (02/509.21.75).

Daarmee is de kous echter niet af. U moet nog steeds uw dimona doorgeven, zodra de website dit opnieuw toelaat. Bij een laattijdige aangifte zal de RSZ nagaan of u het technisch probleem op een correcte manier signaleerde. Vervolgens zullen zij oordelen of uw probleem deze laattijdigheid rechtvaardigde. Niet elk technisch probleem rechtvaardigt automatisch een laattijdige aangifte.]]>
<![CDATA[Alternerende opleiding en studentenarbeid bij dezelfde werkgever]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alternerende-opleiding-en-studentenarbeid-bij-dezelfde-werkgever Thu, 18 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alternerende-opleiding-en-studentenarbeid-bij-dezelfde-werkgever Jongeren die bij u een alternerende opleiding volgen, kunnen tijdens de maanden juli en augustus bij u ook als student aan de slag. Dat kon u enkele weken geleden al in onze nieuwsbrief lezen. Maar hoe gaat dat praktisch in zijn werk?

Jongeren met een Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) combineren hun schoolse opleiding met een praktijkopleiding van 20 uur of meer op de werkvloer. Op basis van die prestaties bouwen ze, net als een gewone werknemer, betaalde vakantie op. Daarnaast hebben ze ook nog 20 onbetaalde vakantiedagen.

Net zoals elke andere student, mag ook een OAO-leerling enkel vakantiewerk verrichten op de dagen waarop hij geen les moet volgen of, in dit geval, op de werkvloer aanwezig moet zijn.  Wil hij dat vakantiewerk doen bij de werkgever waar hij ook zijn praktijkopleiding volgt, dan komt daar nog als voorwaarde bij dat dit in principe enkel op de 20 onbetaalde vakantiedagen kan. In samenspraak met de school kunnen daar eventueel nog een aantal toegestane afwezigheidsdagen bijkomen.

Tijdens de uitvoering van de studentenjob wordt de leerovereenkomst geschorst, maar het contract blijft wel gewoon doorlopen. Toch zal u de jongere in dimona even uit dienst moeten zetten voor zijn leerovereenkomst, anders zal het niet lukken om hem als student aan te geven. Na afloop van de studentenovereenkomst zet u de jongere voor zijn leerovereenkomst terug in dienst in dimona. Vergeet ook niet om voor de periode als jobstudent een studentenovereenkomst op te maken.]]>
<![CDATA[Dronken op het werk, wat kan u doen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen Tue, 09 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen Werknemers die te diep in het glas kijken, in de horeca komt het helaas wel eens voor. Het verhaal van de kat en de melk zeg maar. Of van het bier en de wijn in dit geval. Hoewel dit niet altijd een probleem hoeft te zijn, doet u er goed aan om hierrond duidelijke afspraken te maken. En als het dan toch uit de hand loopt, welke maatregelen kan u in zulke gevallen nemen?

Personen met een alcohol- of drugsverslaving zijn geen eenvoudige problematiek, zeker niet wanneer het om één van uw werknemers gaat. Overmatig gebruik, of het in de vrije tijd gebeurt dan wel op het werkvloer, heeft vroeg of laat een weerslag op de werksituatie. Ziekteverzuim, afnemende prestaties, conflicten met uzelf of met collega’s, spanningen, tot zelfs diefstal en geweld.

Dat het vaak zover komt heeft alles te maken met de moeilijkheid om de problematiek te onderkennen. De verslaafde weet het vaak goed te verbergen, de omgeving, zeker in een context waar dagdagelijks met alcohol wordt omgegaan, minimaliseert zeer lang.

Toch is het, ook in schijnbaar lossere omgevingen zoals horecazaken, aangeraden om duidelijke regels op te stellen van wat kan en wat niet kan. En dan nog zal het vaak heel moeilijk zijn om doeltreffende maatregelen te nemen.

Een eerste moeilijkheid begint al bij de vaststelling. Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Maar die vaststelling is geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende aanwijzingen. De enige afdoende tests voor alcohol- en drugsintoxicatie, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Een eenvoudige ademtest kan wel, op voorwaarde dat u die in uw arbeidsreglement voorziet. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u de onder invloed bevonden werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor nog meer brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zou u de afwezigheid in principe zelfs moeten betalen. In het andere geval geeft u de afwezigheid best als ongewettigd door op de loonbrief. Wij raden ook aan om de feiten in een brief of mail te bevestigen.

Voor veel werkgevers is dit het moment waarop een einde komt aan vaak jarenlang oogluikend toestaan en voor het eerst aan ontslag wordt gedacht. De werknemer voor deze feiten ontslaan is echter niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving zitten in het hoekje van de medische redenen en daar moet men in een ontslagdossier steeds extra voorzichtig mee zijn. Een ontslag louter op basis van een vermeende of vastgestelde verslaving is niet zonder risico. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. Wat ook vaak voorkomt is dat de werknemer zich in dergelijke gevallen tegoed doet aan de drankvoorraad van de zaak. In dat geval kan het om diefstal gaan, wat net als geweld aanleiding kan zijn voor een ontslag om dringende reden.

Zet daarom best zeer duidelijke regels rond drankgebruik in uw arbeidsreglement. Dat kan gaan van een verbod op alcoholgebruik tijdens de werkuren, tot duidelijke procedures voor of zelfs een verbod op het gebruik van de voorraden van de zaak.

Ook de procedure en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap moeten in uw arbeidsreglement staan. Sinds 2009 zou dat een bijlage rond alcohol- en drugspreventie moeten bevatten. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. En wanneer de werknemer na meerdere verwittigingen weigert om op de aangeboden hulp in te gaan, kan dat ook een voldoende reden vormen voor ontslag. ]]>
<![CDATA[Moet u een zieke jobstudent loon betalen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-zieke-jobstudent-loon-betalen Tue, 09 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-zieke-jobstudent-loon-betalen Als uw jobstudent ziek wordt of het slachtoffer is van een arbeidsongeval, loopt u dan het risico dat u een volledige maand zal moeten betalen voor iemand die u nauwelijks hebt gezien?

Studenten vallen net als gewone werknemers onder de Arbeidsovereenkomstenwet. Dat wil zeggen dat zij eveneens recht hebben op 30 kalenderdagen gewaarborgd loon wanneer ze arbeidsongeschikt zijn. In de praktijk zal u echter zelden betalen voor een zieke student. Dat komt omdat aan dat gewaarborgd loon ook een anciënniteitsvoorwaarde is gekoppeld, die verschilt naargelang het gaat om een arbeider of een bediende.

De student-arbeider
De student-arbeider heeft pas recht op loon voor zijn ziektedagen als hij op het moment van zijn ziekte minstens één maand ononderbroken bij u in dienst was. Hierbij kijken we naar de arbeidsovereenkomst, niet naar de effectieve prestaties, die zeker in een sector als de horeca nogal kunnen fluctueren. Eens die maand anciënniteit bereikt, betaalt u de student-arbeider tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte zijn volledige loon, in de tweede week zakt dat het brutoloon tot 85,88%, vanaf week drie tot 25,88%.

De student bediende
Voor de student-bediende is de duur van de studentenovereenkomst van belang. Voor studentenovereenkomsten van minder dan drie maanden of tijdens de driedaagse proefperiode volgt u de arbeidersregeling. Voor de student-bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens drie maanden, wat al niet zo vaak zal voorkomen, geldt er geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf de eerste ziektedag en gedurende de volledige periode van maximaal 30 kalenderdagen 100% gewaarborgd loon.

Ziekte-uren worden niet aangerekend op het contingent van 475 uren, noch de onbetaalde, noch de betaalde.

In tegenstelling tot een gewone werknemer kan een student niet terugvallen op de mutualiteit voor een vervangingsinkomen. Een student is immers via zijn ouders en niet zelf sociaal verzekerd.

Arbeidsongeval
Voor arbeidsongevallen ligt het iets anders. Daar geldt geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf dag één gewaarborgd loon gedurende maximaal 30 kalenderdagen. Hier kan het dus wel gebeuren dat u een volledige maand loon betaalt aan een student die u nooit hebt gezien.

Verplichtingen
De student zal zich net als uw andere werknemers moeten houden aan de ziekteroutines die in uw bedrijf van kracht zijn. Denk daarbij aan de wijze en het tijdstip van verwittigen en het afleveren van een medisch attest als u daar om vraagt. Die verplichtingen noteert u best in uw arbeidsreglement. Vergeet dus zeker niet om al uw studenten een exemplaar van het arbeidsreglement te overhandigen. Daarnaast mag u ook een student in geval van twijfel laten onderzoeken door de controlearts, al heeft dat in de meeste gevallen wellicht weinig zin als u toch geen gewaarborgd loon hoeft te betalen.]]>
<![CDATA[No more monkey business]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/no-more-monkey-business Tue, 09 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/no-more-monkey-business AAPI is uw persoonlijke digitale butler die met kennis van zaken, proactief én in real time advies geeft over de kosten (personeel, F&B, vaste kosten) en het netto rendement van uw horecazaak, maar u ook helpt bij het beheren en plannen van uw personeel.

Bent u al lang op zoek naar een digitaal dashboard waarop alle relevante informatie wordt samengebracht in één overzichtelijke online rapportage? Maak kennis met AAPI en ontdek de meerwaarde in tijd, geld en energie die deze applicatie u kan bieden.

Razendsnel vaste en flexibele medewerkers plannen.
Snel en foutloos nieuwe werknemers toevoegen.
Automatisch dimona's versturen vanuit uw planning.
Contracten en werkroosters beheren vanop uw smartphone.
Automatische loonberekening vanuit uw tijdsregistratie.
Loonkostprognose.
Beheer van omzet, rendement, food- en andere kosten... 

Ontdek alle features van AAPI in de eerste aflevering van het AAPI-Magazine en op www.aapi.be.

Wilt u zo snel mogelijk genieten van de vele voordelen van aapi? Vanaf nu kan u pre-boarden!]]>
<![CDATA[Sanctie voor werkgevers die deeltijders geen bijkomende uren geven]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sanctie-voor-werkgevers-die-deeltijders-geen-bijkomende-uren-geven Tue, 02 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sanctie-voor-werkgevers-die-deeltijders-geen-bijkomende-uren-geven Deeltijdse werknemers die daar om vragen moeten voorrang krijgen wanneer er een post met meer uren vrij komt. Ontvangen deze deeltijders ook een inkomensgarantie-uitkering, dan zal u een responsabiliseringsbijdrage moeten betalen wanneer u deze verplichting niet nakomt. Tot zover niets nieuws. Wel nieuw is dat de concrete procedure van hoe u dit moet doen onlangs in een KB werd gepubliceerd. Wat meteen ook de weg effent voor het innen van de bijdragen.

Een deeltijdse werknemer krijgt voorrang zodra er een voltijdse job of een deeltijdse job met meer uren vrijkomt wanneer hij of zij hier schriftelijk om verzoekt. Natuurlijk gaat het enkel om jobs waarvoor de werknemer in aanmerking komt of over de juiste kwalificaties beschikt. Die verplichting bestaat al 30 jaar.

Sinds vorig jaar zijn deeltijdse werknemers die een inkomensgarantie-uitkering (IGU) ontvangen zelfs verplicht om die aanvraag in te dienen. Dat is nog wel logisch omdat het hier gaat om onvrijwillig deeltijdse werknemers waarvoor u (of uw sociaal secretariaat) maandelijks een C131-document aflevert waarmee zij van de RVA een werkloosheidsuitkering bovenop hun loon ontvangen.

Gaat u niet in op het verzoek, dan loopt u het risico hiervoor bestraft te worden met een “responsabiliseringsbijdrage”. Deze boete geldt enkel voor IGU-ers, niet voor andere deeltijders. Ook dat was vorig jaar al bepaald, alleen op de concrete procedure was het nog even wachten. Die is inmiddels verschenen en ze bestaat uit zes stappen.

1. De werknemer moet een schriftelijke aanvraag doen bij de werkgever dat hij vragende partij is om bijkomende uren te presteren zodra die vrijkomen. Voor werknemers aangeworven vanaf 1 januari 2018 mag u zonder deze aanvraag niet langer een C131 afleveren.

2. U dient de ontvangst van deze aanvraag schriftelijk te bevestigen.

3. Zodra er binnen uw bedrijf een functie vrijkomt met meer uren, waarvoor de betrokken werknemer in aanmerking komt en dit voor minstens 1 maand of voor onbepaalde duur, dan dient u uw werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte te brengen. Binnen de maand die ingaat op de dag volgend op de dag waarop de functie vacant wordt en dit steeds met ontvangstbewijs. Uw mededeling moet bovendien een aantal verplichte gegevens bevatten zoals een functiebeschrijving, de duur van de overeenkomst, het aantal uren en uurrooster en de termijn waarbinnen de werknemer moet reageren.

4. De werknemer zal op uw aanbod moeten reageren binnen een termijn die u zelf bepaalt, maar die niet korter mag zijn dan 1 week en niet langer dan 1 maand.

5. Gaat de werknemer op uw aanbod in, dan zal u hem of haar de job ook daadwerkelijk moeten aanbieden. Gaat de werknemer er niet op in, dan zal u dit moeten melden bij de RVA.

6. Alle bewijzen (de aanvraag van de werknemer, uw ontvangstbevestiging, uw aanbieding van een vacature en een eventuele weigering van de werknemer) moet u gedurende liefst 7 jaar bijhouden.

Werknemers die zich niet aan deze procedure houden zullen beboet worden met een responsabiliseringsbijdrage van 25 euro per deeltijdse werknemer die een IGU ontvangt voor elke maand waarin deze verplichting niet werd nageleefd. Voor het innen van de responsabiliseringsbijdragen zullen RVA en RSZ in de toekomst nauwer gaan samenwerken. Wanneer in de RSZ-aangiften wordt vastgesteld dat het arbeidsvolume in het lopende kwartaal is toegenomen ten opzichte van het gemiddelde arbeidsvolume van de vier voorgaande kwartelen, terwijl de gemiddelde arbeidsduur van werknemers met een IGU niet is gestegen, zal de werkgever hiervoor om een verantwoording worden gevraagd. Wie geen afdoende uitleg kan geven, mag zich aan een bezoek van de inspectie verwachten. Het innen van de bijdrage zal pas plaatsvinden vanaf het tweede kwartaal van 2020, maar er zal wel al vanaf 1 april 2019 worden nagegaan of werkgevers aan hun verplichtingen voldoen.
]]>
<![CDATA[Kilometervergoeding stijgt opnieuw licht vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-opnieuw-licht-vanaf-1-juli Tue, 02 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-opnieuw-licht-vanaf-1-juli Elk jaar op 1 juli wordt de maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen herbekeken. Net zoals vorig jaar stijgt die vergoeding opnieuw licht.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitaire bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2019 0,3653 €/kilometer. Tot vorige maand stond dit forfait op 0,3573 €.

Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Minder betalen dan dit forfait mag natuurlijk ook. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

U mag dit forfait echter eveneens toepassen voor de woon-werkverplaatsingen van uw personeel dat met de wagen komt werken, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 400 euro per jaar (33,33 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>
<![CDATA[Alle info over vakantie voor arbeiders via nieuwe toepassing “Mijn vakantierekening”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-info-over-vakantie-voor-arbeiders-via-nieuwe-toepassing-mijn-vakantierekening Tue, 02 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-info-over-vakantie-voor-arbeiders-via-nieuwe-toepassing-mijn-vakantierekening Sinds kort kunnen arbeiders online raadplegen op hoeveel vakantiedagen zij recht hebben. De toepassing “Mijn vakantierekening” biedt eenvoudig toegang tot alle gegevens die met vakantie en vakantiegeld te maken hebben.

Het klinkt u wellicht bekend in de oren: u wil uw definitieve vakantieplanning voor dit jaar opmaken, maar de helft van uw arbeiders kan het vakantieattest dat ze enkele maanden geleden van de RJV ontvingen en dat de gegevens over hun vakantierechten bevat niet meer vinden.

Dat probleem is nu opgelost. Voortaan kunnen arbeiders in de beveiligde online toepassing “mijn vakantierekening” snel en eenvoudig alle informatie opvragen over hun vakantiegeld en hun vakantierechten. Inloggen gebeurt met de e-ID, wat wel betekent dat u er als werkgever zelf niet aan kan.

Wat kan een arbeider zoals raadplegen in deze nieuw toepassing?

Ten eerste op hoeveel vakantiedagen men recht heeft. Men kan er ook een vakantie-attest en een fiscale fiche afdrukken die men sowieso nodig heeft voor het invullen van de personenbelastingaangifte.

De arbeider kan er ook het bedrag ontvangen of te ontvangen vakantiegeld raadplegen, inclusief de betalingsdatum en het rekeningnummer waarop het werd gestort.

De arbeider kan er ook persoonlijke gegevens aanpassen zoals adres en rekeningnummer. En wie dat wenst kan zelfs een simulatie maken van het te ontvangen vakantiegeld.]]>
<![CDATA[De nationale flitscontroledag nadert…]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-nationale-flitscontroledag-nadert Tue, 02 Jul 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-nationale-flitscontroledag-nadert Voor wie het nog niet wist, zaterdag 6 juli is nationale flitscontroledag voor de horeca. Wilt u nog een laatste check up doen zodat u vrijdag met een gerust gemoed kan gaan slapen, overloop dan even de controlelijst op de website van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst of het lijstje dat we hieronder voor u samenstelden.

Zes zogenaamde risicosectoren mogen zich dit jaar aan vooraf aangekondigde flitscontroles verwachten. De schoonmaak, de elektrotechnische en bouwsector en de sector taxi’s en vervoer waren al aan de beurt. De land- en tuinbouwsector en de carwashen mogen zich in het najaar aan een nationale controledag verwachten. De horeca staat deze zaterdag op het programma.

Hoewel de flitscontroles voornamelijk een informatief en preventief karakter hebben, neemt dit uiteraard niet weg dat de inspectiediensten, bij vaststellingen van zwaarwichtige inbreuken, zoals zwartwerk en overtredingen van de sociale reglementering, ook tijdens deze flitscontroles kordaat zullen optreden en indien nodig verbaliseren.

Natuurlijk zullen de inspecteurs nog een aantal andere zaken opvragen en nakijken. Een goede voorbereiding, een overzichtelijke personeelsadministratie en een correcte ontvangst zijn vaak de sleutelbegrippen voor een geslaagde controle. Het is nog niet te laat om een aantal zaken in orde te brengen.

De Sociale Inlichtingen en Opsoringsdienst (SIOD) helpt u daar zelfs bij. Op hun website vindt u een specifieke checklist voor de horeca met daarin een overzicht van de documenten die u moet kunnen voorleggen en de vragen waaraan u zich kan verwachten.

Waar moet u zeker op letten?

  • Zorg dat al uw dimona’s tijdig aangegeven zijn voor alle werknemers die aan het werk zijn;
  • Zorg ervoor dat u een door beide partijen gehandtekend exemplaar kan voorleggen van volgende documenten:
                 - Arbeidsovereenkomsten voor deeltijders
                 - Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur
                 - Studentenovereenkomsten
                 - Raamovereenkomsten voor uw flexi-jobbers
                 - Bijlagen vrijwillige netto-overuren indien u die gebruikt voor uw voltijders
  • Zorg dat u over een afwijkingsregister beschikt voor uw deeltijders of een tijdsregistratiesysteem dat dit vervangt;
  • Zorg ervoor dat u kopies kan tonen van de verblijfs- en arbeidsvergunningen van uw werknemers van buiten de EU;
  • Zog ervoor dat er een exemplaar van uw arbeidsreglement op de werkplek aanwezig is.

Bewaar deze zaken best samen in een kaft met overzichtelijke tussenschotjes, waarin u o.a. ook het contract van uw arbeidsongevallenverzekering, eventuele overeenkomsten met interimkantoren en zelfstandigen en het verdeelbewijs van uw ecocheques bijhoudt.

Veel succes!]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlagen voor de vrijwillige netto-overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen- Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen- Er wordt de laatste tijd steeds strenger gecontroleerd op de bijlage vrijwillige overuren. Sinds het gebruik van netto-overuren vorig jaar werd versoepeld moet u dit document elke zes maanden opnieuw laten ondertekenen.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen sinds vorig jaar hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Een hele vooruitgang, want het verloste u in één klap van de aangifte bij de inspectie en van de verplichte rechtvaardiging van de uren met even dubbelzinnige als onduidelijke termen als “onvoorziene noodzakelijkheid” of “buitengewone vermeerdering van werk”.

Er kwam wel een nieuwe formaliteit voor in de plaats in de vorm van een documentje. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u elke voltijder bij zijn indiensttreding best zo’n akkoord ondertekenen. Vervolgens laat u al uw voltijders op 1 januari en 1 juli hun document vernieuwen.

Wat zijn de gevolgen als u deze bijlage niet laat tekenen? Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden de oude spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie moet blijven melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-aangifte van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u ook nu weer niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dagaangifte of een periode-aangifte.

Met de dagaangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dagaangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele tijdige aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dagaangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimonawebsite geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dagaangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimonawebsite zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 juni lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte én hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Mantelzorgers binnenkort erkend én recht op één maand betaald verlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mantelzorgers-binnenkort-erkend-en-recht-op-een-maand-betaald-verlof Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mantelzorgers-binnenkort-erkend-en-recht-op-een-maand-betaald-verlof Naar schatting 800.000 zorgbehoevenden in ons land laten zich op één of andere manier informeel bijstaan door iemand uit hun directe omgeving. Die zogenaamde “mantelzorgers” krijgen vanaf 1 oktober 2019 een erkend statuut én recht op een maand betaald mantelzorgverlof.

Vanaf 1 oktober 2019 wil minister De Block mantelzorgers een volwaardige plaats geven in de samenleving in de vorm van een officieel statuut. Niet alleen werknemers komen hiervoor in aanmerking, maar ook zelfstandigen en werknemers die langdurig ziek zijn en een ziekte-uitkering ontvangen van de mutualiteit. Die laatsten zullen hiervoor de toestemming moeten krijgen van de adviserend geneesheer.

Door dit nieuwe statuut zullen mantelzorgers beroep kunnen doen op verlof voor medische bijstand, wat nu enkel voorbehouden is voor zorgbehoevende naaste familieleden. Het verlof om medische bijstand zal de komende jaren trouwens ook opgetrokken worden.

Om aanspraak te maken op de erkenning en het verlof als mantelzorger met de daarbij horende RVA-uitkering moet men minstens 50 uur per maand of 600 uur per jaar mantelzorg verrichten. Per zorgbehoevende kunnen maximum drie mantelzorgers een statuut aanvragen.

Niet iedereen is even opgetogen met dit extra verlof. VBO noemt België nu al “wereldkampioen op het vlak van aantal verlofstelsels” en pleit voor een eenvoudiger en transparanter systeem van flexibeler arbeidstijd op maat van de individuele werknemer en werkgever.]]>
<![CDATA[Levensloop en Horecafocus samen tegen kanker]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/levensloop-en-horecafocus-samen-tegen-kanker Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/levensloop-en-horecafocus-samen-tegen-kanker Op 12 en 13 oktober 2019 zet Horecafocus mee zijn schouders onder de organisatie van Levensloop in Edegem.

Levensloop is een actie van de Stichting tegen Kanker. Zoveel mogelijk teams wandelen of lopen gelijktijdig op verschillende plekken in België  tijdens een 24 uur durende estafette, want ook ’s nachts houdt de strijd tegen kanker niet op.

Horecafocus Group zal erbij zijn in de prachtige setting van Fort 5 in Edegem. We zouden er graag een 100-tal deelnemers bijeenbrengen om mee te lopen of te stappen. Dat laatste kiest u zelf.

Hoewel Levensloop in de eerste plaats een hartverwarmend solidariteitsevenement wil zijn, is het natuurlijk ook de bedoeling om zoveel mogelijk geld in te zamelen voor de strijd tegen kanker. Daarom betaalt elke deelnemer 10 euro inschrijvingsgeld en kunnen teams en teamleden zich laten sponsoren. Vorig jaar werd er 118.545 euro ingezameld met 47 teams en 2.141 deelnemers.

Hebt u zin om mee uw schouders te zetten onder dit evenement? Dat kan op verschillende manieren.
  • Loop of wandel mee met het Horecafocus-team. (tom@horecafocus.be)
  • Vorm zelf een team of werk op een andere manier mee aan dit evenement. (tom@horecafocus.be)
  • Prik 12 of 13 oktober alvast in uw agenda en kom gewoon iets drinken of eten aan de vele standjes in het gezellig verlichte Fort 5.
  • Sponsor één van onze lopers. (BE83 0689 3439 0115 met vermelding “Levensloop”)

Meer gedetailleerde informatie volgt.]]>
<![CDATA[Nieuwe informatieverplichting bij vrijstelling prestaties tijdens opzeg]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-informatieverplichting-bij-vrijstelling-prestaties-tijdens-opzeg Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-informatieverplichting-bij-vrijstelling-prestaties-tijdens-opzeg Wie een ontslagen werknemer tijdens zijn opzegtermijn vrijstelt van prestaties moest sowieso al opletten. Voortaan komt er ook nog een nieuwe verplichting bij voor zowel werknemer als werkgever. De werknemer zal zich sneller moeten inschrijven als werkzoekende, de werkgever moet hem over deze verplichting informeren.

Vrijstellen van prestaties houdt een beetje het midden tussen verbreken en opzeggen. Bij verbreking ontslaat u een werknemer onmiddellijk en betaalt u de wettelijke opzegtermijn in één keer uit, bij opzegging moet de werknemer nog komen werken en betaalt u gedurende de opzegtermijn zijn maandelijkse loon. Bij vrijstelling van prestaties hebt u gekozen voor een opzeg omdat u bijvoorbeeld de verbrekingsvergoeding niet in één keer kan of wil betalen, maar hoeft de ontslagen werknemer niet meer of niet meer elke dag te komen werken. Omdat u hem liever niet meer op de werkvloer ziet of als gunst.

Vrijstellen van prestaties is evenwel niet zonder gevaar. U kan dit niet eenzijdig beslissen - ook al lijkt het in het voordeel van de werknemer – maar hebt steeds het akkoord van de werknemer nodig. Zet dit duidelijk op papier, samen met andere afspraken over wat er tijdens en na de opzegtermijn moet gebeuren.

Voortaan hebt u er ook nog een verplichting bij. Zo zal u de van prestaties vrijgestelde werknemer schriftelijk op de hoogte moeten brengen van het feit dat hij zich voortaan binnen de maand na de aanvang van de vrijstelling zal moeten inschrijven bij de VDAB. Neem deze verplichting dus best op in uw vrijstellingsovereenkomst.

Indien de werknemer zich niet tijdig inschrijft bij de VDAB, zal hij als vrijwillig werkloze beschouwd worden, waarvoor hij vier weken kan uitgesloten worden van een werkloosheidsuitkering. Vreemd genoeg gebeurt dit niet nadat de termijn van één maand verlopen is, maar heeft hij hiervoor twee maanden de tijd.

Deze nieuwe verplichting geldt vanaf 29 april 2019. Er is geen sanctie voorzien voor werkgevers die hun informatieplicht niet nakomen, maar stel dat de werknemer hierdoor een deel van zijn uitkering zou mislopen, dan is de kans groot dat hij dit op zijn werkgever zal trachten te verhalen.]]>
<![CDATA[Studentenjob op de stageplek nu toch mogelijk voor leerlingen alternerende opleiding]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentenjob-op-de-stageplek-nu-toch-mogelijk-voor-leerlingen-alternerende-opleiding Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentenjob-op-de-stageplek-nu-toch-mogelijk-voor-leerlingen-alternerende-opleiding De RSZ weet duidelijk niet goed wat aan te vangen met leerlingen alternerende vorming die ook tijdens de zomer willen bijverdienen als jobstudent. Na eerst wel en dan weer niet, mogen zij nu toch opnieuw tijdens de zomermaanden als jobstudent werken op hun stageplaats.

Een jongere die zich in het stelsel van 'alternerend leren' bevindt, kon in principe geen studentenovereenkomst sluiten met de stagegever waarbij hij zijn praktische opleiding volgt. Een uitzondering voor de zomermaanden werd op vraag van de NAR eerder dit jaar geschrapt. Heel frustrerend voor de werkgevers die tijdens de voorbije maanden heel wat tijd gestoken hadden in de opleiding van hun leerlingen.

Op vraag van de Minister van Werk werd die uitzondering net voor de zomer echter opnieuw toegestaan, zo meldde de RSZ vorige week op haar website. Dat betekent dat leerlingen tijdens de maanden juli en augustus toch op hun stageplaats een studentenjob kunnen uitoefenen.

De regel in kwestie heeft betrekking op alle stelsels van alternerend leren en werken, waarbij de jongere een deel van zijn opleiding krijgt in een onderwijsinstelling en een deel rechtstreeks op de werkvloer.

Buiten de maanden juli en augustus mag een leerling uitsluitend vakantiewerk verrichten bij een andere werkgever dan waar hij zijn praktijkopleiding volgt en gelden nog enkele bijkomende voorwaarden. Zo mag de jongere enkel als student werken op de dagen dat hij noch op school noch op de stageplek verwacht wordt en mag hij niet genieten van een werkloosheids- of inschakelingsuitkering.

Na de zomermaanden wil de NAR de discussie over deze kwestie opnieuw ten gronde voeren.]]>
<![CDATA[Arbeidsreglement kan voortaan ook online worden neergelegd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsreglement-kan-voortaan-ook-online-worden-neergelegd Thu, 20 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsreglement-kan-voortaan-ook-online-worden-neergelegd Wanneer u een nieuw arbeidsreglement invoert of essentiële wijzigingen aanbrengt aan uw bestaande reglement, moet u uw reglement of de wijzigingen steeds “deponeren” bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten. In het beste geval krijgt u hiervan ook een bewijsje terug. In de praktijk gebeurde dat al vaak per mail. Voortaan kan dat ook online.

Naast de aanplakking en overhandiging van het reglement aan alle werknemers, bestaat er nog een bijkomende verplichting dat u uw nieuwe of aangepaste arbeidsreglement ook moest neerleggen bij de directie Toezicht op de Sociale Wetten en dit binnen de acht dagen na de inwerkingtreding of van de wijziging. Dat deed u best per aangetekende brief. Zo kon er alvast geen discussie zijn voor het geval u geen bewijs van deponering terugkreeg.

Sinds vorige maand kan u dit ook online doen via de website www.arbeidsreglement.belgie.be. U logt in met uw eID of via Itsme. Het arbeidsreglement kan wel enkel opgeladen worden in PDF-formaat.]]>
<![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog jobstudent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-jobstudent Wed, 12 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-jobstudent Kan een jongere die in juni afstudeert deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Voor een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs, is dat tot 31 augustus, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.]]>
<![CDATA[Guidea publiceert recente cijfers Vlaamse horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/guidea-publiceert-recente-cijfers-vlaamse-horeca Wed, 12 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/guidea-publiceert-recente-cijfers-vlaamse-horeca Guidea, het kenniscentrum voor toerisme en horeca, publiceerde in mei enkele interessante rapporten. In het eerste rapport brengt Guidea de evolutie van de arbeidsmarkt in de horeca in 2018 in kaart. In het kwartaaloverzicht krijgt u ook een overzicht van omzet, prijsevolutie en de toe- en afname van het aantal ondernemingen in de Vlaamse horeca.

Goed nieuws is alvast dat de horeca weinig negatieve gevolgen lijkt te ondervinden van wat Guidea een “sombere consument” noemt. De Vlaamse horeca sluit 2018 af met een omzetgroei van 6%, de hoogste in anderhalf jaar tijd. Dit ondanks het feit dat de prijzen in de horeca voor het eerst sinds 2012 voor tweede kwartaal op rij minder snel (+1,7%) stijgen dan gemiddeld.

In het laatste kwartaal van 2018 waren er ruim 900 horecaondernemingen meer dan een jaar eerder. Ondanks het grote aantal stopzettingen, is er nog steeds een groter aantal nieuw opgerichte ondernemingen. Meer dan de helft van alle horecaondernemingen zijn eetgelegenheden. Hun aantal blijft ook stijgen. Het aantal drinkgelegenheden daarentegen neemt gevoelig af en blijkt het meest gevoelig voor faillissementen. Het overlevingspercentage binnen de sector blijft wel één van de laagste. In 2018 was 21% van de faillissementen in Vlaanderen een horecaonderneming. 89% van de Vlaamse horecazaken is na een jaar nog steeds actief. Na vijf jaar daalt dat percentage naar 57%, wat onder het algemeen gemiddelde van 66% ligt.

In 2018 telde Vlaanderen meer dan 15.000 werkgevers in pc 302, 2% meer dan in 2017. 66% daarvan stelde minder dan 5 werknemers tewerk, 86% minder dan 10. 20.000 horecaondernemingen werkt zonder personeel.

In 2018 telde België ruim 135.000 arbeidsplaatsen in de horeca, jobstudenten niet meegeteld. Tussen 2014 en 2018 werden er in Vlaanderen alleen in de horeca 10.000 bijkomende arbeidsplaatsen ingevuld. Sinds de invoering van de kassa is het aantal deeltijdse arbeidsplaatsen gedaald, het aantal voltijders en flexi-jobs is gestegen. Sinds 2017 is er in de horeca voor het eerst meer voltijdse dan deeltijdse tewerkstelling.

Ook op het vlak van tewerkstelling vertegenwoordigen de eetgelegenheden het grootste deel van de koek. Sinds de invoering van de geregistreerde kassa steeg het aantal werknemers in restaurants opmerkelijk. Vorig jaar stelden zij in Vlaanderen 47.957 mensen tewerk, of twee derden van alle horecawerknemers. 45% van alle arbeidsplaatsen in de horeca zit bij restaurants, 18% bij de fastservice. Bij drinkgelegenheden stellen we dan weer een daling in de tewerkstelling vast. De groei van de werkgelegenheid vertraagt weliswaar, maar blijft hoger dan gemiddeld (+2%).

17% van alle werknemers in de horeca is jonger dan 25 jaar. Daarmee blijft de horeca de sector met het hoogste aandeel jongeren. Over alle sectoren heen is slechts 7% van de werknemers jonger dan 25. 50-plussers zijn in de sector dan weer minder vertegenwoordigd dan elders. Het aandeel 60-plussers daarentegen ligt verrassend hoger dan gemiddeld. Daar speelt ongetwijfeld het effect van de uitbreiding van de flexi-jobs vorig jaar. Het aantal flexi-jobbers boven de 65 verdubbelde in 2018.

Wat evenmin zal verbazen is dat werknemers in de horecasector vaker van buitenlandse herkomst zijn (41% t.o.v. een gemiddelde van 17%). Vooral in hotels (50%) en in eetgelegenheden (45%) werken veel mensen met een buitenlandse herkomst. Ook het aandeel laaggeschoolde horecawerknemers ligt een stuk hoger dan gemiddeld: 30% t.o.v. 16%. Het aantal jobstudenten in de horeca steeg tussen 2012 en 2017 spectaculair met liefst 85% Hier speelt ongetwijfeld ook het effect van de geregistreerde kassa.

Er wordt ook heel wat gejobhopt binnen de horeca. 62% van de horecawerknemers bleef tussen 30 juni 2016 en 30 juni 2017 bij dezelfde werkgever. Dit percentage ligt ruim onder het gemiddelde van 83%. De gemiddelde anciënniteit bij dezelfde werkgever ligt in de horeca dan ook een pak lager dan het algemeen gemiddelde (5,6 jaar t.o.v. 11 jaar). 61% van de horecawerknemers werkt minder dan 5 jaar bij dezelfde werkgever, slechts 6% meer dan 20 jaar, terwijl het algemeen landelijk gemiddelde hier op 20% ligt.

Voor het eerst daalde ook de arbeidskost per uur, zij het zeer licht (-0,4%), terwijl de gemiddelde loonkost in de private sector net stijgt (+1,8%).

Lees het volledige verslag arbeidsmarkt
Lees het volledige kwartaalverslag]]>
<![CDATA[Een zomerbar? Al Aan Payrolling Gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-zomerbar-al-aan-payrolling-gedacht Wed, 12 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-zomerbar-al-aan-payrolling-gedacht De volgende maanden zullen we weer heel wat zomerbars zien opduiken. Maar is een pop-up opstarten echt zoveel eenvoudiger dan een gewone zaak? En neemt u uw personeel zelf in dienst of besteedt u dat beter uit?

Een pop-upzaak heeft dezelfde verplichtingen als een gewone zaak en daar staat men niet altijd bij stil. De meeste van deze (starters-)formaliteiten zijn éénmalig in orde te brengen, de arbeidsrechtelijke verplichtingen daarentegen sleept u veel langer mee. Van vóór de eerste aanwerving tot vijf jaar na de tewerkstelling en alles daar tussenin.

Nog vóór uw eerste werknemer achter de bar of het fornuis kan plaatsnemen, zal u een RSZ-nummer moeten aanvragen, een arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten, een arbeidsreglement opstellen en een externe dienst voor preventie en bescherming onder de arm moeten nemen. Daarna is het tijd voor de dimona’s en arbeidsovereenkomsten. En voor de ganse duur van de pop-up zal u de arbeidswetgeving moeten naleven, ervan uitgaande dat u die al kent. Maar zelfs lang nadat u uw pop-up al hebt opgekraamd, blijven de verplichtingen komen. De ecocheques in december, de eindeafrekening van de eindejaarspremie in januari, het vakantiegeld in april, de belastingfiches in mei en een personeelsarchief dat u in principe vijf jaar dient bij te houden.

Natuurlijk biedt uw sociaal secretariaat u bij al deze zaken ondersteuning, maar zelfs dan blijft het enorm veel administratie die veel tijd zal vergen die u natuurlijk liever in uw pop-up steekt. Valt de pop-up onder een bestaande vennootschap waarop u al werknemers hebt staan, dan zal dit best meevallen, maar richtte u speciaal een nieuwe vennootschap op, dan moet u misschien toch eens overwegen om uw personeel onder te brengen in een payrolling- of interimformule.

In deze formule bent u zelf niet langer de werkgever, maar wordt u gebruiker van de diensten van het payroll- of interimkantoor. Dat ontslaat u meteen van een deel van bovenvermelde wettelijke verplichtingen en contractuele beslommeringen. Op lange termijn kan deze oplossing flink duurder zijn, maar voor korte opdrachten, zoals een pop-up van enkele maanden, valt het kostenplaatje vaak verrassend interessant uit, zeker als u ook het gebruiksgemak in overweging neemt.

Horecafocus-Staffable biedt u zulk een payrolling-oplossing aan. Vertrouw ons uw flexibele werknemers toe en wij zorgen voor de administratieve en juridische verplichtingen. Via een eenvoudige online tool hoeft u enkel nog maar uw planning en prestaties in te voeren.

U wilt zich toch liever geen zorgen hoeven te maken over de personeelsadministratie van uw zomerbar. Stuur daarom snel een mailtje naar info@horecafocusstaffable.be of bel ons 03/291.40.70.]]>
<![CDATA[Eerste Belgische GDPR-boete is een feit]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/eerste-belgische-gdpr-boete-is-een-feit Thu, 06 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/eerste-belgische-gdpr-boete-is-een-feit Exact één jaar na de invoering ban de GDPR heeft ook België zijn eerste boete uitgeschreven voor het overtreden van de regels inzake gegevensbescherming.

Voor wie het letterwoord GDPR geen belletje meer zou doen rinkelen: de General Data Protection Regulation is een Europese verordening die sinds 25 mei van vorig jaar van kracht is. De regelgeving is bedoeld om het individu, in tijden van steeds toenemend verkeer van persoonsdata via internet, Rfid, enz…, de controle over zijn persoonsgegevens terug te geven.

De GDPR geldt voor alle bedrijven en organisaties die persoonsgegevens verwerken en bepaalt onder meer dat voor het verwerken van gegevens steeds een specifiek doel voor ogen moet staan, dat gegevens enkel voor het beoogde doel mogen gebruikt worden, niet langer dan noodzakelijk mogen worden bijgehouden en de persoon op wie de gegevens betrekking hebben te allen tijd het recht heeft om te weten wat er met zijn gegevens gebeurt, waar en door wie ze worden verwerkt en zijn of haar persoonsgegevens op eenvoudige vraag ook kan laten wissen.

Het verwerken van persoonsgegevens  moet daarbij zeer ruim geïnterpreteerd worden. Inloggegevens van personeelsleden in uw kassa, adres- en familiale gegevens voor het verwerken van uw lonen, camerabeelden, ip-adressen van bezoekers van uw website, de sporen die het betalen via bankkaarten nalaten,…

De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA), die sinds vorig jaar belast is met het opvolgen van de naleving van de GDPR en het bestraffen van inbreuken, kreeg voorlopig al een 200-tal klachten te verwerken. Eind mei schreef ze ook de eerste boete uit.

De zaak ging over een burgemeester die een lijst met e-mailadressen van klagers in een dossier van een verkavelingswijziging had gebruikt om verkiezingspropaganda te versturen. Een duidelijke inbreuk op het finaliteitsbeginsel van de GDPR dat bepaalt dat  gegevens die ingezameld worden voor welbepaalde doeleinden (in dit geval het verkavelingsdossier) niet voor andere, onverenigbare doeleinden (de verkiezingspropaganda) mogen gebruikt worden.

Ondanks de beperkte boete van 2.000 euro, wil de GBA, waar enkele weken geleden een nieuw directiecomité in werking trad, hiermee een duidelijk signaal geven dat iedere gegevensverwerker in orde moet zijn met de GDPR, zeker overheidsmandatarissen.

In de ons omringende landen werden er al meer boetes uitgeschreven. In Nederland, waar sinds juli 2018 in een tiental sectoren, waaronder de horeca, steekproeven zijn gestart, staat de boeteteller momenteel op 4. De opvallendste boete, 40.000 euro, ging naar de Nationale Politie... In Frankrijk werden reeds 8 boetes uitgeschreven. Het Verenigd Koninkrijk voert met 31 boetes de lijst aan. Opvallend is dat in alle drie deze landen Uber op de lijst met beboete organisaties staat. ]]>
<![CDATA[Ouderschapsverlof en thematische verloven kunnen voortaan flexibeler worden opgenomen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-en-thematische-verloven-kunnen-voortaan-flexibeler-worden-opgenomen Thu, 06 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-en-thematische-verloven-kunnen-voortaan-flexibeler-worden-opgenomen Behalve de invoering van het 1/10 ouderschapsverlof, wijzigden er op 1 juni nog een aantal zaken aan de thematische verloven. Zo kan een werknemer voortaan zijn thematisch verlof in kortere blokken opnemen. Tenminste wanneer u daar als werkgever mee akkoord gaat.

Nieuw vanaf 1 juni 2019 is eveneens dat het ouderschapsverlof flexibeler kan worden opgenomen. D.w.z. in kortere blokken. Tot voor kort moest voltijds ouderschapsverlof opgenomen worden in blokken van 1 maand of een veelvoud hiervan. Voor halftijds ouderschapsverlof gold een minimum van twee maanden of een veelvoud hiervan. Mits akkoord van de werkgever kan dit het verlof voortaan ook opgenomen worden in blokken van resp. 1 week of 1 maand.

Indien een werknemer in één aanvraag meerdere niet-opeenvolgende periodes van een week (of een veelvoud van weken) aanvraagt, mag het gevraagde aantal weken maximaal over drie maanden worden gespreid.

Indien u als werkgever niet akkoord gaat met de opname in deze kortere periodes, moet u dit binnen de maand schriftelijk aan uw werknemer meedelen.

Wanneer, ten gevolge van de opsplitsing in weken het resterende deel minder dan 4 weken bedraagt, heeft de werknemer het recht om dit saldo zonder akkoord van de werkgever op te nemen. Hetzelfde geldt bij de opsplitsing van halftijds ouderschapsverlof. Wanneer daar het resterende deel één maand bedraagt, heeft ook hier de werknemer het recht om dit saldo zonder toestemming van de werkgever op te nemen.

Voor 1/5 ouderschapsverlof blijft de minimumduur 5 maanden. Het 1/10 ouderschapsverlof kan gedurende maximum 40 maanden worden opgenomen, opsplitsbaar in periodes van 10 maanden of een veelvoud hiervan.

Sinds 1 juni 2019 kan ook het thematisch verlof voor medische bijstand aan een ernstig ziek gezins- of familielid opgesplitst worden in kortere periodes. De volledige schorsing, die voorheen in periodes van minimum 1 maand en maximum 3 maand moest worden opgenomen, kan nu ook tot 1, 2 of 3 weken verminderd worden, mits toestemming van de werkgever. In het geval van een gehospitaliseerd kind bestond reeds de uitzondering dat de prestaties gedurende één week volledig geschorst konden worden, verlengbaar met een bijkomende week.

]]>
<![CDATA[1/10 ouderschapsverlof, lang verwacht, eindelijk gepubliceerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/110-ouderschapsverlof-lang-verwacht-eindelijk-gepubliceerd Thu, 06 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/110-ouderschapsverlof-lang-verwacht-eindelijk-gepubliceerd Vanaf 1 juni 2019 kunnen werknemers hun prestaties ook met 1/10 verminderen in het kader van ouderschapsverlof. Dat voorstel lag al bijna een jaar op tafel, maar werd recentelijk pas in een KB gegoten.

Ouderschapsverlof is een vorm van thematisch verlof, naast palliatief verlof en verlof om medische bijstand, dat een werknemer kan opnemen bovenop het gewone tijdskrediet. Ouderschapsverlof bestond reeds in drie vormen:

  • Voltijds ouderschapsverlof, waarbij de werknemer gedurende maximum 4 maanden de arbeidsovereenkomst volledig onderbreekt.
  • Halftijds ouderschapsverlof, waarbij de werknemer de arbeidsovereenkomst gedurende maximum 8 maanden halftijds onderbreekt.
  • 1/5 ouderschapsverlof (1 dag per week) gedurende maximum 20 maanden.

Vanaf 1 juni 2019 is daar dus ook het 1/10 ouderschapsverlof bijgekomen, waarbij de werknemer een halve dag per week vrij krijgt, in de praktijk zal dat vaak om de woensdagnamiddag gaan. Het recht op 1/10 ouderschapsverlof geldt gedurende maximaal 40 maanden.

Een werknemer kan deze verschillende vormen van ouderschapsverlof ook met elkaar combineren, waarbij 1 maand volledige schorsing gelijkstaat met 2 maanden halftijds ouderschapsverlof, 5 maanden 1/5 ouderschapsverlof en 10 maanden 1/10 ouderschapsverlof.

Om gebruik te kunnen maken van ouderschapsverlof moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • Het ouderschapsverlof moet aanvangen vóór de 12de verjaardag van het kind waarvoor het wordt opgenomen, of wanneer het een kind met een handicap van minstens 66% betreft, vóór de 21ste verjaardag.
  • De werknemer moet minsten 12 maanden anciënniteit hebben.
  • In geval van een deeltijdse vermindering moet de werknemer voltijds aan het werk zijn. Hoe lang die voltijdse tewerkstelling reeds bezig moet zijn, hangt af van de interpretatie van de RVA en kan variëren van een maand tot een trimester.
  • In geval van 1/10 ouderschapsverlof is ook de toestemming van de werkgever vereist.

De aanvraag tot ouderschapsverlof dient schriftelijk ingediend te worden bij de werkgever, minstens twee manden en maximaal drie maanden vóór de gewenste begindatum. Behalve de 1/10-variant, kan de werkgever het ouderschapsverlof niet weigeren, enkel maximaal 6 maanden uitstellen.]]>
<![CDATA[Herverdeling sociale lasten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/herverdeling-sociale-lasten Thu, 06 Jun 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/herverdeling-sociale-lasten Elk jaar rond juni maakt de RSZ een herberekening van de sociale lasten.  ‘Kleinere’ werkgevers genieten hierdoor van een automatische vermindering, die niet wordt gefinancierd door de staat, maar door een compenserende bijdrage die wordt aangerekend aan de ‘grote” werkgevers.

Met grote werkgevers wordt bedoeld bedrijven die tijdens het afgelopen jaar voor één of meer kwartalen meer dan 26.028,82 euro aan RSZ-bijdragen betaalden. Doorgaans moet men hiervoor minstens 15 tot 20  werknemers in dienst hebben. De compenserende bijdrage bedraagt 1,55% op het deel van de patronale bijdragen boven dit grensbedrag.

Voor kleinere bedrijven bedraagt de korting 11,5%. De bijdragevermindering wordt evenwel niet berekend op de volledige sociale zekerheidsbijdrage, maar op een aantal elementen ervan. Bovendien wordt het berekende bedrag begrensd
- tot 359,45 euro per kwartaal wanneer de in aanmerking genomen bijdragen liggen tussen 5.453,66 en 26.028,82 euro
- tot 272,68 euro per kwartaal wanneer de in aanmerking genomen bedragen groter zijn dan 26.028,82 euro.

Bedragen onder de 37,18 euro worden niet toegekend.
Het bedrag, in korting of als bij te betalen compenserende bijdrage, wordt u in juni meegedeeld in een bericht van de RSZ  met de titel “jaarlijks bericht betreffende herverdeling der sociale lasten.”

De compenserende bijdrage dient u voor 31 juli te betalen. De korting moet u zelf inhouden van uw voorschot of RSZ-eindafrekening van het tweede kwartaal. U kan ze niet in mindering brengen van een ander kwartaal en kan ook maximaal het nog verschuldigde bedrag voor het tweede kwartaal in mindering brengen. Ligt uw bijdrage voor het tweede kwartaal lager dan uw korting, dan bent u het verschil kwijt.

Bijvoorbeeld:
Uw vermindering herverdeling sociale lasten bedraagt 400 euro. Het saldo dat u aan de RSZ moet betalen bedraagt 600 euro. U betaalt dus slechts 200 euro aan de RSZ.

Uw vermindering herverdeling sociale lasten bedraagt 400 euro. Het saldo dat u aan de RSZ moet betalen bedraagt 300 euro. U betaalt dus 0 euro aan de RSZ. De resterende 100 euro van uw korting wordt “vernietigd”.
]]>
<![CDATA[Wegwijs in de wirwar van stages]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wegwijs-in-de-wirwar-van-stages Wed, 22 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wegwijs-in-de-wirwar-van-stages Een onbezoldigde stagiair tewerkstellen in uw zaak, kan dat zomaar? In uitzonderlijke gevallen, in het kader van opleidingen en voor een beperkte periode, is het mogelijk. Daarnaast bestaat ook het stelsel van duaal leren, waarin jongeren hun leertijd deels op de schoolbanken en deels op de werkvloer doorbrengen. Maar zodra de stage niet meer in het kader  van een opleiding plaats vindt, zal u een BIS-contract moeten afsluiten met de VDAB of een beroep moeten doen op één van de andere formules die deze dienst aanbiedt.

De Beroepsinlevingsstage (BIS)
De BIS, voorheen de “BIO-baan”, werd in het leven geroepen om een einde te maken aan de wildgroei aan stages waarvoor geen duidelijk wettelijk kader bestond. Iedereen die in België mag werken kan zo’n BIS afsluiten: werkzoekende, werknemer, zelfstandige, student,… Zo lang het maar niet gaat om een stage in het kader van een opleiding.

Om met een BIS-stagiair te werken moet de werkgever een schriftelijke overeenkomst afsluiten en een stageplan opstellen. U betaalt de BIS-stagiair een maandelijkse minimumvergoeding van 796,90 euro. U mag ook niet vergeten om deze stagiairs in dimona aan te geven.

De verplichte schoolstage
Stages in het kader van een opleiding in een onderwijsinstelling of opleidingscentrum die een student moet doorlopen om een diploma of getuigschrift te behalen, vallen niet onder de BIS-regeling. De onderwijsinstelling zal meestal zelf een driepartijenovereenkomst voorzien en zal ook de regels bepalen rond de duur, de opdrachten, de verplichtingen van beide partijen en de beëindigingsvoorwaarden. De schoolstage is de meest voorkomende stage in België.

Dergelijke stages zijn onbezoldigd. Kent u toch een loon toe, dan dient u zich aan de sectorbarema’s te houden. Het toekennen van een onkostenvergoeding (voor verplaatsingen, maaltijden, verblijf) is wel toegestaan. Voor dit type stagiair is ook geen dimona nodig.

Mits toestemming van zijn onderwijsinstelling kan een student ook een stage aannemen buiten het curriculum. In dat geval zal een “vrijwillige stageovereenkomst” worden opgesteld aan dezelfde voorwaarden als de traditionele stage.

Duaal leren
Via duaal leren verwerven jongeren vaardigheden op school én op de werkplek. Deeltijds werken, deeltijds leren dus. In Vlaanderen worden momenteel al meer dan 50 erkende opleidingen in het kader van duaal leren aangeboden. Als u mee wil draaien in het circuit van het duaal leren, dient uw onderneming wel vooraf een erkenning aan te vragen. Afhankelijk van het aandeel van de uren die de leerling op de werkplek doorbrengt is al dan niet een leervergoeding verschuldigd die ca. 500 euro bedraagt en zal u oon een dimona-aangifte moeten doen.

Andere vormen van werkplekleren
Naast de Beroepsinlevingsstage kent de VDAB nog een aantal andere formules van “werkplekleren”.

Met de Individuele Beroepsopleiding (IBO) leidt u een werkzoekende gedurende 1 tot 6 maanden op in uw bedrijf. U betaalt hiervoor geen loon of RSZ, wel een vaste maandelijkse opleidingspremie.

Een Opleidingsstage biedt cursisten die bij de VDAB een beroepsopleiding volgen de kans om ervaring op te doen in een echte werkomgeving. U betaalt de stagiair geen loon.

In een Korte opleiding met stage op de werkvloer biedt u werkzoekenden een opleiding aan op de werkvloer van maximum vijf dagen.

Met een Werkervaringsstage (WES) geeft u een werkzoekende die het moeilijk heeft om werk te vinden de kans ervaring op te doen op de werkvloer en zijn competenties bij te schaven.

En de Beroepsverkennende stage tot slot is een eerder oriënterende stage waarin een werkzoekende de kans krijgt om te ontdekken of het beroep bij hem past en of hij over de nodige competenties beschikt. Deze laatste twee stages kunnen enkel op initiatief van de VDAB worden opgestart.]]>
<![CDATA[Ziek op een feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-een-feestdag Wed, 22 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-een-feestdag Uw werknemer is ziek op een feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de werknemer zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte waarin u de overige ziektedagen slechts aan een deel van het loon betaalt.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 30 mei, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie die we eerder reeds behandelden.]]>
<![CDATA[Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn Wed, 22 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.

  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[Twee communicanten op dezelfde dag = twee keer klein verlet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet Thu, 16 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet De plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd voor de twaalfjarige dochter of zoon van uw werknemer geeft recht op een betaalde dag vrijaf, het zogenaamde “klein verlet”. Daarover kon u reeds uitgebreid lezen in een vorig artikel. Maar wat als twee of meerdere kinderen uit hetzelfde gezin in dezelfde week of sterker nog op dezelfde dag hun communie doen? Verdubbelt dit automatisch het aantal betaalde dagen vrijaf?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Bij klein verlet bepaalt de gebeurtenis, de kerkelijke of vrijzinnige plechtigheid dus, het recht op en de dag van de betaalde afwezigheid. De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft hierdoor toch maar recht op één dag klein verlet. Het aantal kinderen doet immers niet terzake, wel de dag van de gebeurtenis.

Ook als twee kinderen uit een nieuw samengesteld gezin op dezelfde dag in twee verschillende parochies hun communie doen, of het ene kind zijn communie doet en het andere voor de vrijzinnige variant kiest, blijven de ouders toch maar recht hebben op één enkele dag klein verlet.

Anders wordt het wanneer beide kinderen op een andere dag hun communie doen, bijvoorbeeld het ene kind op zaterdag en het andere op zondag. In dat geval zal uw werknemer op twee dagen klein verlet aanspraak kunnen maken.
Eenvoudigweg het feest naar een andere dag verplaatsen wijzigt daar niets aan. Stel dat in datzelfde nieuw samengestelde gezin de week na de communie een tweede feest wordt gegeven voor de andere kant van de familie, dan betekent dat niet dat u een tweede dag klein verlet verschuldigd bent.  ]]>
<![CDATA[Moet u uw werknemers vrij geven om te gaan stemmen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen- Thu, 16 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen- Op 26 mei moeten we weer naar de stembus. Aan stemadvies gaan we ons niet wagen, maar we proberen u wel duidelijk uit te leggen hoe en of u uw werknemers moet vrij geven om te gaan stemmen en welke alternatieven er bestaan.

In België geldt stemplicht, of juister opkomstplicht want hoewel u verplicht bent om zich naar het stemhokje te begeven, hoeft u er niet per sé een stem uit te brengen. Deze verplichting heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u uw werknemers bijgevolg de nodige tijd geven om die dag hun burgerlijke verplichtingen te vervullen.

Dat wil echter niet zeggen dat u iedereen zomaar vrij hoeft te geven. Werknemers mogen die dag enkel afwezig zijn indien zij hun verplichtingen niet vóór of na hun werkuren kunnen vervullen. De meeste stembureaus zijn open van 8 tot 15 uur, wat het aantal werknemers die in die situatie verkeren toch al aanzienlijk beperkt. U hebt dus nog de tijd om eventueel uw uurroosters hieraan aan te passen of vakantie of recuperatie in het kader van de grote flexibiliteit te laten opnemen. Veel kunnen uw werknemers daar niet op tegen hebben, afwezigheid in het kader van de stembusgang is sowieso onbezoldigd.

Daarnaast bestaat er ook nog de mogelijkheid om via volmacht een stem uit te brengen. Om het even welke andere kiesgerechtigde die in dezelfde gemeente woont en stemplichtig is voor alle verkiezingen waarvoor de volmachtgever moet stemmen, komt hiervoor in aanmerking. De betrokkene geeft in dat geval aan die andere kiezer een ondertekende volmacht, zijn oproepingskaart en een attest van de werkgever dat bevestigt dat de werknemer die dag aanwezig moet zijn op het werk. Het volmachtformulier kan men ophalen in het gemeentehuis of, nog handiger, gewoon downloaden. Ieder gewest heeft zijn eigen modelformulieren.

En lukt ook dat niet, dan kan de werkgever nog steeds een attest afleveren dat de aanwezigheid van de werknemer op zijn werk absoluut vereist is. De werknemer geeft dit attest, samen met zijn oproepingsbrief, vóór de verkiezingen op het gemeentehuis af. Hetzelfde geldt voor de zelfstandige die zich om beroepsredenen in de onmogelijkheid bevindt om te gaan stemmen en hiervoor geen volmacht kan of wil geven. Voorwaarde is natuurlijk wel dat uw zaak op zondag geopend is. Dat u uw zondagen gebruikt voor uw administratie is geen geldige reden. In principe moet u hiervoor vooraf een verklaring op eer afleggen in het gemeentehuis. Wacht daar dus niet langer mee.

Wie zonder reden afwezig blijft bij verkiezingen riskeert een geldboete van 30 tot 60 euro, die in geval van herhaalde afwezigheid wordt verdubbeld. Hardnekkige thuisblijvers kunnen in bepaalde gevallen zelfs tot 10 jaar van de kiezerslijsten geschrapt worden. In de praktijk worden die straffen de laatste jaren echter nog zelden toegepast.]]>
<![CDATA[Geeft elke communicant recht op betaalde afwezigheid?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geeft-elke-communicant-recht-op-betaalde-afwezigheid Thu, 16 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geeft-elke-communicant-recht-op-betaalde-afwezigheid Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. Een communiefeest is een van die gebeurtenissen en mei en juni zijn de traditionele maanden voor communie- en lentefeesten. Maar geeft elke communicant ook recht op klein verlet?

Welke feesten komen in aanmerking?
De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communie is één van de gebeurtenissen die  recht geven op klein verlet. Maar de ene communie is de andere niet! Enkel de plechtige communie valt onder het klein verlet, de eerste communie niet.

Ook het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van de plechtige communie, geeft recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al let niets u om dit wel toe te staan natuurlijk.

Welke kinderen komen in aanmerking?
Bovendien kan een werknemer enkel klein verlet krijgen voor de communie van zijn of haar eigen kinderen of de kinderen van zijn of haar echtgeno(o)t(e). Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

Hoeveel dagen mag uw werknemer vrij nemen?
Voor communiefeesten is één betaalde afwezigheidsdag voorzien, die net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet pro rata hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met het kind. ]]>
<![CDATA[Wie draait er op voor boetes met een bedrijfswagen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-draait-er-op-voor-boetes-met-een-bedrijfswagen Wed, 08 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-draait-er-op-voor-boetes-met-een-bedrijfswagen U las het onlangs misschien ook in de krant: een bedrijf uit Charleroi moest een boete van liefst 192.000 euro ophoesten voor een overtreding die één van hun werknemers beging met een bedrijfswagen. De reden: de werkgever had nagelaten de naam van de bestuurder mee te delen aan de politie.

Wat was er precies gebeurd? De werknemer was aan 72 km/u geflitst in een zone 50. Omdat het een bedrijfswagen betrof, kreeg de werkgever een proces-verbaal in de bus, samen met de uitnodiging om de identiteit van de bestuurder kenbaar te maken aan de politie.

In zulke gevallen is de zaakvoerder van een vennootschap verplicht om hier binnen de 15 dagen op te reageren, wat hij niet deed. Het Parket kon hierdoor niet overgaan tot dagvaarding van de bestuurder. Het Parket dagvaardde daarop de vennootschap voor de politierechtbank voor het niet-naleven van de informatieverplichting. Omdat het niet de eerste keer was dat het bedrijf in gelijkaardige gevallen nalatig was geweest, volgde een fikse boete die uiteindelijk opliep tot 144.000 euro! Ook de bedrijfsleider zelf werd veroordeeld tot 12 maanden voorwaardelijk en 48.000 euro boete. In beroep werden beide boetes grotendeels behouden.

Stelt u bedrijfswagens ter beschikking, dan zou bovenvermelde situatie ook u wel eens kunnen overkomen. Bedrijfswagens rijden immers een kwart van alle boetes bij elkaar. U heeft er dus alle belang bij om in zulke gevallen de identiteit van de bestuurder zo snel mogelijk mee te delen.

Het lijkt vanzelfsprekend dat de werknemer in kwestie zelf opdraait voor de eventuele boete die hij daarbij oploopt. Maar het kan ook gebeuren dat de boete rechtstreeks bij u als werkgever in de bus valt. In dat geval bepaalt de wet dat u burgerrechtelijk aansprakelijk bent voor de betaling ervan, tenminste wanneer de overtreding niet buiten de werkuren werd begaan. U schiet de boete dus voor, maar toch mag u die nadien niet zomaar van het loon van de werknemer in mindering brengen. De werknemer zal zich hiermee, bij voorkeur schriftelijk, akkoord moeten verklaren.

Bent u toch bereid de boete voor uw rekening te nemen, bijvoorbeeld omdat de overtreding tijdens de werkuren plaats vond en u er misschien wel zelf enigszins op had aangedrongen dat de werknemer zich zou haasten, vergeet dan niet om dit op een correcte manier in de loonlijn te laten verwerken.

Op terugbetaalde verkeersboetes voor overtreding begaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bent u als werkgever een solidariteitsbijdrage van 33% verschuldigd. De werknemer betaalt er bedrijfsvoorheffing op, maar geen RSZ. Voor lichte overtredingen van de eerste en tweede graad en snelheidsovertredingen van minder dan 150 euro, geldt een vrijstelling van 150 euro per jaar.

Het terugbetalen van verkeersboetes opgelopen in de privé-sfeer wordt als gewoon loon beschouwd met de daarbij horende gewone werkgevers- en werknemersbijdragen.

Anders is het met parkeerboetes. Dat zijn immers geen eigenlijke boetes, maar retributies. Indien u zou beslissen om die terug te betalen, handelt het om een kost eigen aan de werkgever. De werknemer betaalt hierop noch belastingen, noch RSZ.

Afspraken rond de terugbetaling van boetes en retributies neemt u best op in een duidelijke car policy.]]>
<![CDATA[Wat als klein verlet en feestdag samenvallen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-klein-verlet-en-feestdag-samenvallen Tue, 07 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-klein-verlet-en-feestdag-samenvallen De lente-feestdagen zijn een uitgelezen moment voor communie- of huwelijksfeesten, gebeurtenissen die aanleiding kunnen geven tot klein verlet. Maar welke afwezigheid boekt u dan voor die dag, feestdag of klein verlet? En kan de werknemer één van beide ook nog eens inhalen op een ander moment?

Klein verlet is het recht om met behoud van het normale loon afwezig te zijn om bepaalde familiegebeurtenissen bij te wonen of burgerlijke verplichtingen te vervullen. Overlijdens, huwelijken en communies komen daarbij het vaakst voor, maar ook bijzitten tijdens de nakende verkiezingen valt hieronder. Zelfs priesterwijding van een familielid staat in de lijst, al hebben we die zelf nog nooit zien passeren.

Elke gebeurtenis geeft recht op een bepaald aantal afwezigheidsdagen die binnen een bepaalde periode moeten opgenomen worden, meestal de dag van de gebeurtenis zelf. Als die gebeurtenis toevallig samenvalt met een dag waarop er niet gewerkt wordt, zoals een feestdag, maar ook een vaste sluitingsdag, dan kan de werknemer zijn recht op klein verlet niet laten gelden.

In het geval van een huwelijk van een familielid [beperkt tot de tweede graad:  (klein)kind, (schoon)broer of –zus,  (schoon)ouder)] heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum.

Stapt de werknemer zelf – al dan niet blind – in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop.

Plechtige communiefeesten, waarop we dieper ingaan in een ander artikel, vormen de uitzondering op deze regel. In dit geval mag de werknemer het klein verlet wel verplaatsen naar de eerste werkdag voor of na de plechtigheid. ]]>
<![CDATA[Startersjobs worden starterslonen ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/startersjobs-worden-starterslonen- Tue, 07 May 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/startersjobs-worden-starterslonen- Met meer dan een half jaar vertraging zijn eindelijk de startersjobs in werking getreden. Sinds 1 maart 2019 kan u retroactief deze nieuwe maatregel toepassen. Met de “starterslonen voor jongeren”, zoals de maatregel sinds de jobsdeal door het leven gaat, betaalt u jongeren onder de 21 jaar zonder werkervaring een lager bruto, terwijl het nettoloon dat de jongere ontvangt ongewijzigd blijft.

Welke jongeren komen in aanmerking?

Om in aanmerking te komen voor de nieuwe startersjob moet de jongere gelijktijdig aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • 18, 19 of 20 jaar oud zijn op de laatste dag van de maand;
  • op het moment van de aanwerving als werkzoekende ingeschreven zijn bij VDAB, Forem, Actiris of het Arbeitsamt;
  • op barema betaald worden (niet meer!);
  • minimum halftijdse arbeidsovereenkomst;
  • een beperkte werkervaring hebben.

Leerovereenkomsten, studentenovereenkomsten, jongeren in een systeem van alternerend leren en flexi-jobs komen niet in aanmerking. Uitzendkrachten wel.

Eveneens uitgesloten zijn de paritaire comités waar een verlaagd jongerenbarema geldt tussen 18 en 21 jaar, zoals pc 200.

Wat is “beperkte werkervaring”?

Om de werkervaring te bepalen kijkt men naar het zesde tot en met derde kwartaal vóór het kwartaal van de aanwerving. Voor jongeren die u op 1 juli 2019 aanwerft kijken we dus naar het eerste tot en met vierde kwartaal van 2018.

Een jongere wordt pas geacht werkervaring te hebben wanneer hij tijdens die referteperiode hoogstens één kwartaal een tewerkstelling had groter dan 80% van een voltijdse job.

Prestaties in het kader van studentenarbeid, flexi-job of als extra, deeltijds werken/leren en IBO tellen niet mee als werkervaring.

Net als bij de flexi-jobs worden deze gegevens in dimona bijgehouden en krijgt u een melding of uw nieuwe werknemer al dan niet in aanmerking komt.

Waaruit bestaat de korting?

De werkgever mag het brutoloon van de jongere procentueel verminderen afhankelijk van de leeftijd op het einde van de betrokken maand:

  • voor 18-jarigen mag u het bruto met 18% verminderen
  • voor 19-jarigen mag u een korting van 12% toepassen
  • voor 20-jarigen geldt een korting van 6%.

Het startersloon houdt op vanaf de maand van de 21ste verjaardag.

Het nettoloon van de jongere wordt vervolgens aangevuld met een toeslag, vrij van RSZ en BV. Net op deze toeslag liep het de vorige keer mis. De “forfaitaire” toeslag van toen, die in een tabel zou worden gegoten die er nooit kwam, werd vervangen door een “compenserende” toeslag. Deze bedraagt het verschil tussen het nettoloon berekend op basis van het niet-verminderde brutoloon en het nettoloon berekend op basis van het verminderde brutoloon. Voor arbeiders wordt deze toeslag nog eens verhoogd met een percentage door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, ter compensatie van het vakantiegeld op het lagere bruto.

Tenslotte krijgt de werkgever voor deze toeslag een vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing, die bovendien binnen het kalenderjaar overdraagbaar is op de bedrijfsvoorheffing van andere werknemers.

Speciale arbeidsovereenkomst?

De jongere die met een startersloon wordt aangeworven krijgt een “startbaanovereenkomst type 1”. Dit is een gewone arbeidsovereenkomst met minstens halftijdse prestaties (min. 19 uur). U hoeft hiervoor geen speciaal modeldocument te gebruiken, de overeenkomst moet wel expliciet vermelden dat het brutoloon van de jongere wordt verminderd en door een netto-toeslag wordt gecompenseerd.]]>
<![CDATA[Bent u helemaal klaar voor de flitscontroles van 6 juli?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-klaar-voor-de-flitscontroles-van-6-juli Wed, 24 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-klaar-voor-de-flitscontroles-van-6-juli Net zoals vorig jaar zullen de sociale inspectiediensten ook in 2019 in een aantal sectoren aangekondigde flitscontroles houden. De horeca staat op de planning voor 6 juli. Bestel voor 15 mei een HR-audit van Horecafocus en wees volledig voorbereid op flits- en andere controles.

Jaarlijks stellen de inspectiediensten, in overleg met de arbeidsauditeurs, de sociale partners en de regering een “Actieplan Sociale Fraudebestrijding” op, waarin de jaarlijkse accenten en prioriteiten worden vastgelegd. Omdat fraude vaak wordt vastgesteld in arbeidsintensieve sectoren, gaat daarin ook nu weer veel aandacht naar het bestrijden van oneerlijke concurrentie in o.a. de bouw,  de schoonmaaksector en de horeca.

In deze sectoren zullen aangekondigde flitscontroles worden gehouden. Voor de horecasector zal dat zijn op zaterdag 6 juli. De controles zullen vooral een preventief karakter hebben, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden.

Neem daarom best het zekere voor het onzekere en laat uw personeelsadministratie vooraf eens aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Na een uitgebreide controle ter plaatse, ontvangt u een rapport met uw pluspunten, werkpunten en tekortkomingen, dat we samen met u bespreken. Op die manier voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen.

Prijs van een audit:     tot 10 vaste werknemers:      €1.850
                                    tot 20 vaste werknemers:      €2.500
                                    > 20 vaste werknemers:         offerte

Maakt u gebruik van de KMO-portefeuille van de Vlaamse overheid, dan betaalt u slechts 60% van dit bedrag. En wie vóór 15 mei 2019 een audit bestelt, krijgt bovendien een eenmalige korting van 15%!

Bel (03/201.21.00) of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in Vier Gangen en Slim Verlonen, nog enkele plaatsen vrij]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-en-slim-verlonen-nog-enkele-plaatsen-vrij Wed, 24 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-en-slim-verlonen-nog-enkele-plaatsen-vrij Meer dan een derde van uw omzet gaat naar uw personeel en toch hebben veel werkgevers nog nooit echt de tijd genomen om zich de arbeidswetgeving eigen te maken. Meestal omdat ze te ingewikkeld werd uitgelegd of omdat de meeste opleidingen erg duur zijn. Horecafocus doet het anders. Schrijf  u daarom meteen in voor onze opleidingenreeks “Arbeidsrecht in vier gangen 2019” of voor de sessie "Slim verlonen", waarin we u meenemen doorheen de arbeidswetgeving. Op een praktische manier, op maat van de horeca-werkgever.

ARBEIDSRECHT IN VIER GANGEN
Deel 1
nieuwigheden 2018 en 2019
arbeidsduur & flexibiliteit
GDPR

Deel 2
ziekte en arbeidsongeval
andere afwezigheden
sociale inspectie

Deel 3
loon
loonoptimalisaties

Deel 4
contracten
uit dienst
kortingen

Waar en wanneer
GENT
EasyPay Group (Hélène Dutrieulaan 10/301, Sint-Denijs-Westrem)

    - donderdag 9 mei - 9u00-12u00      DEEL 1
    - donderdag 23 mei - 9u00-12u00    DEEL 2
Delen 3 en 4 vanaf juni.

Prijs
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €200, voor de reeks van vier €750. (excl. BTW)
Schrijft u in voor de volledige reeks, dan kan u bovendien gebruik maken van de KMO-portefeuille. Netto betaalt u dan nog slechts €450 voor meer dan 10 uur opleiding!

---------------------------------------------------------------------------------------

SLIM VERLONEN

Wat is loon?
Hoe houdt u uw lonen betaalbaar in horeca 2.0?
Welke alternatieve vormen van verloning bestaan er en welke zijn nuttig?
Wat is een realistisch loon?
Een intern loonbeleid, hoe begint u eraan?

In een drie uur durende opleiding geeft Horecafocus u een antwoord op al deze en nog veel meer vragen.

Waar en wanneer
ANTWERPEN:
     - maandag 29 april - 8u30-11u30   De Natie (Van de Wervestraat 20)
     - donderdag 16 mei - 9u00-12u00  Yust (Coveliersstraat 2)

LEUVEN:
     - maandag 13 mei - 9u00-12u00  Flanders DC (Diestsevest 76)

GENT:
De volledige reeks "Arbeidsrecht in vier gangen" start op 9 en 23 mei + 2 sessies (w.o. Slim verlonen) na de zomer.

Prijs
200 euro per deelnemer excl. BTW.
Inschrijven

(Annuleert u uw inschrijving tot één week voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.)]]>
<![CDATA[Een feestdag op uw vaste sluitingsdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag Wed, 24 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag Van de lente-feestdagen vallen er twee altijd op maandag: paasmaandag en pinkstermaandag. Zoals u weet zijn Pasen en Pinksteren zelf geen feestdag wat de arbeidswetgeving betreft. Voor veel horecazaken is de maandag de wekelijkse sluitingsdag. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag
Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…
De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]>
<![CDATA[Wanneer uw werknemers werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag- Wed, 24 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag- Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt.  Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft hij recht op drie zaken:
  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
  • een feestdagtoeslag
  • betaalde inhaalrust

Feestdagtoeslag
De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust
Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.]]>
<![CDATA[Het aanvullend pensioen in de horecasector]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector Mon, 15 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector Er zijn wellicht weinig werkgevers en werknemers die het beseffen, maar vaste werknemers in de horeca krijgen al sinds 2013 een aanvullend sectorpensioen.

Het pensioenstelsel in ons land bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler, het wettelijk pensioen, garandeert elke werknemer een inkomen na pensionering. Het bedrag hangt af van verschillende factoren zoals de beroepsloopbaan en het loon, maar zal in elk geval lager liggen dan wat de werknemer gewoon was te verdienen.

De tweede - betaald door de werkgever als bijkomend loonvoordeel of door de sector - en derde pijler - het pensioensparen of langetermijnsparen door de werknemer zelf - dienen om dit verschil zoveel mogelijk te compenseren.

Het aanvullend sectoraal pensioen in paritair comité 302 behoort dus tot die tweede pijler en is er alleen voor vaste werknemers. Tot vorig jaar gold ook nog een leeftijdsvoorwaarde van 23 jaar, die dit jaar is weggevallen. Er is nog wel een andere bijkomende voorwaarde. Zo moet een werknemer, om recht te hebben op dit sectoraal pensioen, minstens 220, niet noodzakelijk opeenvolgende, dagen over een periode van twaalf opeenvolgende kwartalen in de horeca gewerkt hebben. Het gaat daarbij om werkelijk gewerkte dagen, ziekte, vakantie, e.d. tellen niet mee. Bovendien wordt enkel rekening gehouden met prestaties na 1 januari 2013.

Op elke euro brutoloon die u aan uw werknemers betaalt, gaat er 1% naar het sectoraal pensioen. Die bijdragen worden geïnd via de RSZ als onderdeel van uw patronale bijdragen. U zal hier dus nog niet veel van gemerkt hebben, want zowel de aansluiting bij het fonds als de inning gebeuren automatisch en brengen geen bijkomende administratie met zich mee.
Van die 1% komt er 0,88% effectief bij de werknemer terecht. Het overige deel gaat naar de sociale zekerheid. De bedragen worden op een pensioenrekening gestort en leveren intresten op tot op het moment van de uitbetaling. Dat gebeurt in principe in één keer, zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt. In geval van overlijden vóór de pensionering, wordt dit bedrag uitgekeerd aan de nabestaanden.

Jaarlijks, in het najaar, ontvangt elke werknemer een papieren pensioenfiche met daarop een overzicht van de betaalde bijdragen, de verworven reserves op dat moment en de waarde van het opgebouwde kapitaal op de einddatum. ]]>
<![CDATA[Netto-overuren voor studenten tellen dan toch mee voor het studentencontingent]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/netto-overuren-voor-studenten-tellen-dan-toch-mee-voor-het-studentencontingent Mon, 15 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/netto-overuren-voor-studenten-tellen-dan-toch-mee-voor-het-studentencontingent Sinds vorig jaar mogen ook studenten in de horeca officieel gebruik maken van de netto-overuren. De 360 netto-overuren zouden aanvankelijk zelfs niet op het contingent van 475 uur worden aangerekend, maar die vreemde beslissing wordt nu waarschijnlijk teruggedraaid.

In een recente vergadering van de kamercommissie voor Sociale Zaken werden de netto-overuren voor studenten in de horeca ter tafel gebracht. De Minister voor Sociale Zaken bevestigde dat op de netto-overuren, indien deze onder de correcte voorwaarden worden toegepast, geen solidaiteitsbijdrage verschuldigd is.

De minister liet eveneens weten dat wat haar betreft deze uren wel degelijk dienen aangerekend te worden op het contingent van 475 uur en er dus niet bovenop komen.

De minister zal nu eerst overleg plegen met haar collega van Werk en Economie om over deze kwestie spoedig met een gezamenlijk standpunt naar buiten te komen.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feestdagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen--- Mon, 15 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen--- Met de lente maken ook de feestdagen weer hun intrede. Paasmaandag is de eerste van de lenteklassiekers. In mei hangen we nog twee keer de vlag buiten, op 1 mei een rode en op 30 mei ter ere van O.L.H. Hemelvaart. Een late Pasen betekent ook een late Sinksen, op 10 juni sluiten we af met Pinkstermaandag. Hoog tijd dus voor een korte opfrissing van de regels.

10 feestdagen
Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen, waar in principe iedere werknemer recht op heeft: Nieuwjaar (1 januari), Paasmaandag (22 april), 1 mei, OLH Hemelvaart (30 mei), Pinkstermaandag (10 juni), de Nationale Feestdag (21 juli), OLV Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december).

Loon voor een feestdag
Op een feestdag krijgen uw werknemers betaald vrijaf. Het loon voor een feestdag of een vervangingsfeestdag moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij op deze dag zou gewerkt hebben. In normale omstandigheden hebben voltijdse werknemers altijd recht op de tien wettelijke feestdagen. Ook al zouden ze normaal op die dag niet werken.

Deeltijdse werknemers
Voor deeltijdse werknemers ligt dat enigszins anders. Hier moeten we een onderscheid maken tussen deeltijders met een vast werkschema en deeltijders met een variabel werkschema. Deeltijdse werknemers met een variabel werkschema hebben eveneens elk jaar recht op de betaling van hun tien feestdagen. Het loon voor de feestdag stemt overeen met het gemiddelde loon berekend over de periode van de vier weken voorafgaand aan de feestdag. Vaak worden hier gelijk(w)aardige pragmatische oplossingen toegepast, zoals 1/5 van de contracturen.

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld wordt volgens een vast uurrooster, heeft echter enkel recht op loon voor de feestdagen die vallen op dagen waarop hij normaliter zou gewerkt hebben. Werkt uw deeltijdse kelner bijvoorbeeld enkel op dinsdag, woensdag en donderdag, dan kan hij geen aanspraak maken op Paas- en Pinkstermaandag.

Wie werkt op een feestdag krijgt daarvoor bovenop zijn normale loon een feestdagtoeslag en zal de feestdag op een ander moment moeten opnemen. En ook wanneer een feestdag op uw vaste sluitingsdag valt, hebben uw werknemers nog een betaalde feestdag tegoed. Over deze en andere uitzonderingen leest u de volgende weken meer in deze nieuwsbrief. ]]>
<![CDATA[Lach niet met de horeca ondernemer en neem de sector au serieux. R.E.S.P.E.C.T ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lach-niet-met-de-horeca-ondernemer-en-neem-de-sector-au-serieux-respect- Sun, 14 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lach-niet-met-de-horeca-ondernemer-en-neem-de-sector-au-serieux-respect- Sorry bij voorbaat.

Ik weet dat het bijna 30/6 is, een moment waarop alle sociale secretariaten hun best doen om de horecasector te overtuigen van hun sectorspecifieke expertise. Er verscheen vorige week een 'horecatest' van een groot sociaal secretariaat. De titel luidde als volgt : 
 

“Benieuwd of je jouw horecazaak rendabeler kan maken door te besparen op loonkosten? Doe nu onze gratis horeca analyse en ontdek of je kan besparen op je loonkost”
 

Een prachtige actie voor de sector denk ik dan. Een miljoenenbedrijf, dat zichzelf ‘specialist’ van de horecasector noemt, zet zich ‘gratis’ in voor die geliefde sector. Een mooi verhaal op het eerste zicht.

Ik werd evenwel met verstomming geslagen toen ik de test analyseerde.
 

Vraag 1 : hoeveel werknemers heb je ?
Vraag 2 : Maak je gebruik van flexi jobs en extra’s ?
Vraag 3 : Gebruik je de RSZ korting van 500 – 800 euro ?
Vraag 4 : Maak je gebruik van een digitale tool voor je planning ?
Vraag 5 : Wist je dat jouw personeel onbelast overuren kon werken ?

Daarna volgen nog 7 vragen over wie je bent en hoe ze jou kunnen bereiken om hun unieke sectorspecifieke aanpak door je strot te rammen.

Er zijn 100 nuttige vragen te stellen aan Horeca ondernemers , en dan stelt een miljoenenbedrijf deze 5 GRATIS vragen? Content Marketing Strategie heet zoiets.

Hein Deprez van GREENWAY zei ooit in een interview ; “We moeten telen wat de consument wil en nodig heeft, in plaats van wat we geteeld hebben door de strot van de consument te duwen. Van mond tot grond en niet omgekeerd”

Ik mis in hun horecatest precies één vraag in functie van een beter rendement : Betaal je niet teveel beheer bij je sociaal secretariaat voor weinig tot geen toegevoegde waarde ? ]]>
<![CDATA[Loonnorm 2019-2020 vastgesteld op 1,1%]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonnorm-2019-2020-vastgesteld-op-11 Mon, 08 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonnorm-2019-2020-vastgesteld-op-11 U vernam het waarschijnlijk via de media: vorige week keurde de ministerraad de loonnorm goed voor dit en volgend jaar. Omdat het ABVV het Interprofessioneel Akkoord (IPA) heeft verworpen, was het aan de regering om de loonmarge voor de komende jaren te bepalen. Die nam het voorstel van 1,1% uit het ontwerp van het IPA over.

Wat is de loonnorm?
Het principe van de loonnorm werd vastgelegd in een wet uit 1996 en is bedoeld om de werkgelegenheid te bevorderen en het concurrentievermogen van België t.o.v. de ons omringende landen te vrijwaren. De loonnorm schrijft voor hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer gedurende de volgende twee jaar maximaal mag stijgen. Normaal bepalen de sociale partners om de twee jaar de concrete invulling ervan in het Interprofessioneel Akkoord (IPA). Komen zij niet tot een akkoord, zoals dat nu het geval is, dan schrijft de wet voor dat de regering de loonnorm in een Koninklijk Besluit vastlegt.

Loonnorm van 1,1%
Voor de jaren 2019 en 2020 wordt de loonnorm vastgesteld op 1,1%. Dat wil zeggen dat de lonen dit en volgend jaar niet met meer dan 1,1% mogen stijgen. Indexering (voor de horecasector doorgaans jaarlijks op 1 januari) en baremastijgingen worden daar niet bij gerekend.

Concreet?
Wil dit nu zeggen dat u niemand nog een grotere loonsverhoging mag toekennen?
Zo eenvoudig is het niet.

Ten eerste zal u moeten afwachten wat de verschillende sectoren (in ons geval de horeca) beslissen. Zij zijn eerst aan zet om te bepalen hoe zij de marge van 1,1% willen invullen. Met wat dan nog overblijft mag u aan de slag en dat kan minder zijn dan 1,1%.

Ten tweede heeft de norm betrekking op de gemiddelde loonkosten per werknemer uitgedrukt in voltijdse equivalenten over al uw werknemers heen. En daar begint het al, zowel het begrip “loonkost” als “voltijds equivalent” zijn niet duidelijk gedefinieerd. Een aantal loonelementen, zoals het bonusplan en andere bonussen of premies, onkostenvergoedingen,… tellen bovendien niet mee voor de loonnorm en werknemers die van functie(categorie) veranderen hoeft u ook niet mee te rekenen. Lonen voor zelfstandigen en bestuurders vallen uiteraard evenmin onder de loonnorm.

Wat als u zich niet aan de loonnorm houdt?
Als werkgever bent u verplicht de loonnorm te respecteren. Doet u dit niet, dan kan u in principe een administratieve geldboete worden opgelegd. Maar zoals u hierboven al kon vaststellen, is het enorm complex om dat te berekenen en bovendien voor interpretatie vatbaar.]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht voor de horeca-werkgever, vierdaagse opleiding in Gent vanaf 9 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-voor-de-horeca-werkgever-vierdaagse-opleiding-in-gent-vanaf-9-mei Mon, 08 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-voor-de-horeca-werkgever-vierdaagse-opleiding-in-gent-vanaf-9-mei Meer dan een derde van uw omzet gaat naar uw personeel en toch hebben veel werkgevers nog nooit echt de tijd genomen om zich de arbeidswetgeving eigen te maken. Meestal omdat ze te ingewikkeld werd uitgelegd of omdat de meeste opleidingen erg duur zijn. Horecafocus doet het anders. Schrijf  u daarom meteen in voor de opleidingenreeks “Arbeidsrecht in vier gangen 2019”, waarin we u meenemen doorheen de arbeidswetgeving. Op een praktische manier, op maat van de horeca-werkgever.

Alle nieuwigheden van 2018 en 2019 nog eens op een rijtje, arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, eco-cheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €200, voor de reeks van vier €750. (excl. BTW)
Schrijft u in voor de volledige reeks, dan kan u bovendien gebruik maken van de KMO-portefeuille. Netto betaalt u dan nog slechts €450 voor meer dan 10 uur opleiding!

WAAR & WANNEER?
Gent, EasyPay Group Hélène Dutrieulaan 10/301, Sint-Denijs-Westrem
Donderdag 09/05 en donderdag 23/05 (+ 2 sessies na de zomer)
9u00-12u00

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt of organiseren wij een privé-opleiding in uw onderneming. Neem zeker even contact met ons op.

INFO & INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE MENU

Annuleert u uw inschrijving tot twee weken voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.]]>
<![CDATA[In maart ontving u uw sociale balans]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontving-u-uw-sociale-balans Mon, 08 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontving-u-uw-sociale-balans In de loop van de maand maart ontving u van uw sociaal secretariaat uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over de het aantal werknemers binnen uw bedrijf, zoals het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, personeelsverloop, maar ook uw opleidingsinspanningen. Iedere Belgische onderneming die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

In 2008 werd de sociale balans inhoudelijk herwerkt. Sindsdien bestaat er een verkort en een volledig model. Beide bestaan uit drie rubrieken.

Rubriek I gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Rubriek II behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Rubriek III is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.
De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2018 gebruikte zijn meestal niet bekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd kreeg. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

Vóór 2008 diende u ook alle financiële voordelen die u uit tewerkstellingsmaatregelen haalde op uw sociale balans te vermelden. Die verplichting is verdwenen met de komst van Trillium, het overzicht van alle gebruikte maatregelen dat u jaarlijks van de RSZ ontvangt.

Sinds enkele jaren moet u uw sociale balans in principe niet meer als onderdeel van de jaarrekening, maar als afzonderlijk document neerleggen. De sociale balans moet, net als de jaarrekening, neergelegd worden bij de Nationale Bank van België (Balanscentrale - Sociale balans, de Berlaimontlaan 14 1000 Brussel) binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar. Inden u toch beslist om de sociale balans samen met de jaarrekening neer te leggen, moet u die niet nog eens een tweede keer apart opsturen.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement zich bevindt.

De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, kan worden bestraft met een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.]]>
<![CDATA[Vergeet uw Trillium-overzicht niet op te halen en mee te delen aan uw werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen-en-mee-te-delen-aan-uw-werknemers Mon, 08 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen-en-mee-te-delen-aan-uw-werknemers Elk jaar bezorgt de RSZ aan elke werkgever een overzicht van de RSZ-verminderingen die hij tijdens de voorbije periode genoot. U zal dit overzicht, dat de naam “Trillium” meekreeg, wellicht nog wel even moeten downloaden. 

Normaliter ontvangt u uw Trillium-overzicht namelijk via uw e-box op de website van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be). Hebt u die nog niet geactiveerd, dan kreeg u het per post. Hebt u uw e-box wel al gebruikt, vergeet het document er dan niet af te halen.

Op het Trillium-overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was en dit voor de periode 1 oktober 2017 tot 30 september 2018.

Net zoals dit het geval is voor de sociale balans moet u dit jaaroverzicht ook schriftelijk aan de ondernemingsraad bezorgen. De kans dat u geen ondernemingsraad hebt is groot, in dat geval moet u deze info aan de vakbondsafvaardiging bezorgen. Is ook die er niet, dan moet het overzicht door de werknemers geconsulteerd kunnen worden. U moet deze informatie m.a.w. uithangen op de plek waar ook uw arbeidsreglement en uw sociale balans uithangen. Op de niet naleving van deze informatieplicht staan geldboetes, al zullen inspecteurs hiertoe bij een eerste overtreding zelden overgaan. ]]>
<![CDATA[Voortaan kan u uw bonusplannen ook elektronisch indienen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-bonusplannen-ook-elektronisch-indienen Thu, 04 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-bonusplannen-ook-elektronisch-indienen Het was al een tijdje aangekondigd, maar vanaf vorige week is het ook zo ver. Voortaan kan u de aanvraag voor uw niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, of kortweg uw bonusplan, online neerleggen bij de FOD WASO.

Een bonusplan is afhankelijk van het behalen van collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, zoals omzetstijgingen of klantentevredenheidsscores. Tot een maximumbedrag van 3.380 euro pr jaar betaalt de werknemer geen belastingen op deze bonus, enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07%. Het is daarom een bijzonder interessante vorm van loonoptimalisatie.

Het opmaken van een bonusplan gebeurt via een gestandardiseerd document dat u moest deponeren bij de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Een hele mond vol. Maar voortaan kan het dus ook online via www.bonusplannen.be. Aanmelden doet u net zoals bij alle andere onlinediensten van de overheid met uw eID.

Het voordeel van een online aangifte is niet alleen dat het sneller, goedkoper en milieuvriendelijker is, u loopt ook minder risico op vormfouten omdat het invullen verloopt aan de hand van uitrollijsten met keuzemenus, toelichtingen en controles. De vormvoorwaarden worden m.a.w. al gecontroleerd vóór verzending.

Dient u uw bonusplan op deze manier in, dan ontvangt u ook alle communicatie over uw dossier via e-mail. 

Hulp nodig bij het opstellen van uw bonusplan? Horecafocus helpt u hier graag bij.
Mail ons voor info.]]>
<![CDATA[Bereid u tijdig voor op de flitscontroledag van 6 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bereid-u-tijdig-voor-op-de-flitscontroledag-van-6-juli Thu, 04 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bereid-u-tijdig-voor-op-de-flitscontroledag-van-6-juli Net zoals vorig jaar zullen de sociale inspectiediensten ook in 2019 in een aantal sectoren aangekondigde flitscontroles houden. De horeca staat op de planning voor 6 juli. U weze gewaarschuwd...

Jaarlijks stellen de inspectiediensten, in overleg met de arbeidsauditeurs, de sociale partners en de regering een “Actieplan Sociale Fraudebestrijding” op, waarin de jaarlijkse accenten en prioriteiten worden vastgelegd.

Het plan is opgebouwd rond 5 strategische doelstellingen:
  • Lagere lasten op arbeid
  • Eenvoudiger wetgeving en administratieve vereenvoudiging
  • Hogere pakkans
  • Meer slagkracht voor de inspectiediensten
  • Grensoverschrijdende sociale fraude

De prioriteiten liggen net als vorig jaar op internationale sociale dumping en grootstedenbeleid. Omdat fraude vaak wordt vastgesteld in arbeidsintensieve sectoren, gaat er ook nu weer veel aandacht naar het bestrijden van oneerlijke concurrentie in o.a. de bouw,  de schoonmaaksector en de horeca.

In deze sectoren zullen ook aangekondigde flitscontroles worden gehouden. Voor de horecasector zal dat zijn op zaterdag 6 juli. Dergelijke flitscontroles gaan uit van de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD), die alle verschillende inspectiediensten overkoepelt. De sociale inspectiediensten kunnen zich hierbij ook nog eens laten bijstaan door andere inspectiediensten (FOD Mobiliteit, Gewestelijke inspectiediensten, FOD Financiën,…) en justitie en politie. De controles zullen vooral een preventief karakter hebben, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden.

Op haar website stelt de SIOD een aantal checklists ter beschikking met daarin de punten die bij een bezoek mogelijk zullen worden gecontroleerd.

Wenst u uw personeelsadministratie vooraf liever eens aan een grondige inspectie te onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen, dan kan dat met de HR-audit van Horecafocus. Hierin lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)]]>
<![CDATA[Horecafocus op W4W Horeca 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-op-w4w-horeca-2019 Thu, 04 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-op-w4w-horeca-2019 Op dinsdag 30 april is Horecafocus aanwezig op het gratis horeca-evenement “West for Work 2019” in Oostende. WEST4WORK organiseert tweejaarlijks een arbeidsmarkt roadshow doorheen West-Vlaanderen, gericht op een aantal specifieke sectoren, waaronder de horeca. Bijna 2000 deelnemers schreven zich in 2015 en 2017 in voor een of meerdere WEST4WORK-sessies. De focus ligt hierbij telkens op ‘werkbaar werk’.

WEST4WORK ambieert méér samenwerking in West-Vlaanderen: werkgevers, middenveld, onderwijs, beleidsmakers, … WEST4WORK werd in 2015 opgestart door VDAB, POM West-Vlaanderen en de West-Vlaamse RESOC’s en heeft zich inmiddels ontpopt tot een sterk West-Vlaams merk met een ruim netwerk en een sterk verbindend potentieel.

Tijdens WEST4WORK HORECA krijgt u tips en tools aangereikt om de uitdagingen van de arbeidsmarkt aan te pakken en een duurzaam personeelsbeleid uit te bouwen. In een reeks workshops worden verschillende thema’s behandeld. U stelt zelf uw programma samen met de sessies die voor u het meest relevant zijn.

Horecafocus koos voor het actuele thema “Klaar voor de flitscontroles in 2019?”. Hoe kan u zich het best voorbereiden op een sociale inspectie? Wat zijn de verschillende diensten? Wat zijn hun bevoegdheden? Wat zijn uw rechten en plichten? Waarop moet u zeker letten? Wat kunnen de gevolgen zijn van een inspectie?

Daarna volgt een symposium met Vlaams Minister-president Geert Bourgeois, burgemeester van Oostende Bart Tommelein en CEO van Horeca Vlaanderen Matthias De Caluwe, die hun licht laten schijnen over de actuele en toekomstige uitdagingen in de horecasector.

Meer info en inschrijven kan via de website van West4Work.]]>
<![CDATA[Lachen met de sector horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lachen-met-de-sector-horeca Tue, 02 Apr 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lachen-met-de-sector-horeca Ik weet dat het bijna 30/6 is, een moment waarop alle sociale secretariaten hun best doen om de horecasector te overtuigen van hun sectorspecifieke expertise. Hun goed recht, maar ik word toch boos van een aantal onprofessionele, stupide acties die in mijn ogen zo ridicuul zijn dat ze intrinsiek lachen met de sector en zijn horecaondernemers.

Er verscheen vorige week een horecatest van een groot sociaal secretariaat. “Benieuwd of je jouw horecazaak rendabeler kan maken door te besparen op loonkosten. Doe nu onze gratis horeca analyse en ontdek of je kan besparen op je loonkost”. Een prachtige actie voor de sector denk ik dan. Een miljoenenbedrijf dat zichzelf ‘specialist’ van de horecasector noemt, zet zich ‘gratis’ in voor die geliefde sector. Een mooi verhaal….op het eerste zicht.

Vraag 1 : Hoeveel werknemers heb je ?
Vraag 2 : Maak je gebruik van flexi jobs en extra’s ?
Vraag 3 : Gebruik je de RSZ korting van 500 – 800 euro ?
Vraag 4 : Maak je gebruik van een digitale tool voor je planning ?
Vraag 5 : Wist je dat jouw personeel onbelast overuren kon werken ?
Daarna moet je nog 7 vragen beantwoorden over wie je bent en hoe ze jou kunnen bereiken om te praten over hun unieke sectorspecifiek aanpak.

Er zijn 50 nuttige vragen te stellen, en dan stelt een miljoenenbedrijf deze vijf gratuite vragen?! Stel ze dan gewoonweg niet of factureer je vragen zodat de ondernemer  toch een minimum aan toegevoegde waarde krijgt. Of moet ik dit plaatsen onder de noemer slechte ‘Content Marketing’?

Ik ben al een aantal dagen echt onthutst over deze actie. Wat heeft het aantal werknemers met rendabiliteit te maken? Of bellen ze enkel werkgevers met meer dan 20 werknemers omdat deze werkgevers rendabeler zijn voor hen.
Hebben flexi-jobs zoveel impact op de rendabiliteit van een horecaonderneming dat je deze dient op te nemen in je vragenlijst? Of stellen ze de vraag om te weten wie ze moeten contacteren in functie van hun interim-payroll oplossing, die rendabeler is voor de sociale secretariaten dan hun aloude loonberekening.

De RSZ korting van 500 – 800 EUR, daarmee bedoelen ze de GKS korting. Het is toch het sociaal secretariaat dat deze korting correct moet toepassen en actief de vraag moet stellen aan de horecaondernemer of hij werkt met een geregistreerde kassa en of hij al dan niet zijn aanwezigheidsregistratie gebruikt?

Een digitale tool ? Hein Deprez van GREENWAY zei in een interview ooit: “We moeten telen wat de consument wil en nodig heeft, in plaats van wat we geteeld hebben door het strot van de consument te duwen. Van mond tot grond en niet omgekeerd”.

Ik sluit graag af met een goede vraag in functie van een beter rendement  Betaal je niet teveel beheer bij je sociaal secretariaat voor niets? Een tip voor het sociaal secretariaat dat deze actie lanceerde:  ‘FIRST ASK THE RIGHT QUESTIONS TO DEFINE THE PROBLEM’]]>
<![CDATA[Food inspiration - Trendselection 2019 in een notendop]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/food-inspiration-trendselection-2019-in-een-notendop Tue, 26 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/food-inspiration-trendselection-2019-in-een-notendop Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen en toekomstverwachtingen voor de food(service)branche volgens Food Inspiration?

Celebrate Diversity
Creatieve ondernemers en vakmensen laten foodservice groeien en bloeien, en leggen daarbij rekenschap af aan Moeder Aarde omdat er geen planet B is. De diversiteit aan concepten, menu’s, smaken en ervaringen is ongekend groot. Het tijdperk van celebrate diversity is aanstaande. Het komende fooddecennium wordt er een met rijkdom en verwarring. Trends en tegentrends bestaan naast elkaar.

Hyperspecialisation
In het huidige horecalandschap is het kiezen om gekozen te worden. We zien steeds meer concepten die durven te kiezen en zich volledig toeleggen op één ingrediënt, gerecht, thema, of gimmick: hyperspecialisatie.

Healthify
Zitten is het nieuwe roken, alcohol was een ‘hero’ en wordt een ‘zero’, en sporten is verworden tot religie. Het kiezen voor gezonde voeding maakt een groot onderdeel uit van het streven naar een gezonde levensstijl. Je bent wat je eet. Mensen realiseren zich steeds beter dat ondanks de moderne geneeskunde voorkomen beter is dan genezen is, en voeding het beste medicijn daarvoor is.

Circularity
Een nieuwe golf aan ondernemers en concepten volgt het duurzaamheidsideaal naar haar natuurlijke eindpunt: circulariteit. Een gesloten keten, het liefst zo kort mogelijk, zonder enige vorm van verspilling. Circulariteit is geen duurzaamheid 2.0, maar een nieuwe manier van ondernemen met bijhorende uitdagingen.

New Normal
De wereld ‘buiten het bord’ gaat zich meer en meer bemoeien met het eten op het bord. De keten verduurzaamt, verkort en verduidelijkt. In het nieuwe normaal wordt de functie van ons voedsel belangrijker dan de smaak. We staan aan de vooravond van een nieuwe tijd: de nieuwe norMAALtijd.

I-Food
De roodwereld staat op het punt om een vloedgolf aan artificial intelligence (AI), big data en robotisering over zich heen te krijgen. Denk aan geautomatiseerde restaurants met gezichtsherkenning, customised foodsuggestions op basis van data of een digitale diëtist op je smartphone. Oftewel: I-Food.

Destination Food
Foodtoerisme is nog altijd sterk in opmars. Het bezoeken van een bepaald restaurant is regelmatig zelfs het doel van een reis. Chefs worden gezien als superhelden die een show opvoeren in hun zaak.
Wie heeft het nog over het hebben van een X-factor? De F-factor moet kloppen.

From Wellness to Selfness
De altijd-aan-cultuur en prestatiedruk van het internet en social media zorgt ervoor dat veel mensen op zoek zijn naar middelen om zich te wapenen tegen de stress van alledag. We gaan van wellness naar selfness.

Food Populism
Polarisatie in food gaat realiteit worden. Ideologie verdrijft kennis en smaakexpertise in het publieke debat naar de achtergrond. Ook zullen er foodconcepten opstaan die het nieuwe normaal in food ridiculiseren en het bewuste zondigen gaan promoten.

]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen- Tue, 26 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u ook nu weer niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar-- Tue, 26 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar-- Om te weten op hoeveel dagen vakantie een werknemer recht heeft, moet u steeds gaan kijken naar de prestaties die hij leverde tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2018 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op vier weken wettelijke vakantie. Tenminste wanneer die werknemer bijvoorbeeld geen onbetaald verlof heeft gehad of tijdskrediet, niet ongewettigd afwezig was of langdurig ziek…

Voor werknemers die vorig jaar het ganse jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief hebben ontvangen toen ze bij hun vorige werkgever uit dienst gingen. Op basis van dit attest zal u in mei (of juni) ook een deel van het vakantiegeld dat de bediende bij zijn uitdiensttreding kreeg, moeten inhouden. Het is namelijk de vorige werkgever die hiermee (een deel van) zijn vakantie van dit jaar betaalt. Verwittig uw bediende hier nu alvast van, zodat hij in mei niet voor verrassingen komt te staan!

Voor arbeiders is het de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) die een dergelijk attest aflevert. Alleen zal u daar tot in april of mei op moeten wachten. En dat is vervelend, want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf einde maart kan u zelf naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60). U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds best dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Werknemers die al langer bij u in dienst zijn, hebben wellicht recht ook op bijkomende anciënniteitsdagen. In de horeca (pc 302) hangt dat af van de grootte van uw onderneming. Telt die minder dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één bijkomende dag na tien jaar in de onderneming en vervolgens op nog één bijkomende dag na elke vijfde anciënniteitsverjaardag. Telt uw onderneming méér dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één extra dag per vijf jaar in de onderneming.

Sinds enkele jaren hebben ook uw oudere werknemers (56+) recht op één bijkomende dag betaald extralegaal verlof per jaar die ze moeten opnemen voor 31 december.

Voor werknemers die het werk aanvatten of hervatten, en dus in principe dit jaar geen recht hebben op vakantie, bestaan er andere systemen als jeugdvakantie, seniorvakantie of aanvullende Europese vakantie.]]>
<![CDATA[Het vrij aanvullend pensioen voor werknemers, een doodgeboren kind?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vrij-aanvullend-pensioen-voor-werknemers-een-doodgeboren-kind Tue, 19 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vrij-aanvullend-pensioen-voor-werknemers-een-doodgeboren-kind Vanaf 27 maart kunnen werknemers intekenen op het vrij aanvullend pensioen voor werknemers (VAPW). Het VAPW is eigenlijk niet meer dan een vorm van individueel pensioensparen via de werkgever. Op het einde van de rit komt het bovendien minder voordelig uit dan het klassieke pensioensparen. En de werkgever wordt met heel wat bijkomende administratie opgezadeld.

Met het vrij aanvullende pensioen voor werknemers wil de overheid de drempel voor individueel pensioensparen verlagen. Het komt erop neer dat een werknemer voortaan aan u, zijn werkgever, kan vragen om een deel van zijn loon in te houden en door te storten naar de pensioeninstelling. Dat kost u niets, … behalve heel wat administratie. Want elke werknemer kan zelf bepalen hoeveel hij opzij zet, in welk soort van formule van pensioensparen het belegd wordt en ook de pensioeninstelling (bank- of verzekeringsmaatschappij) kiest hij zelf. Wanneer een werknemer u dit vraagt, bent u verplicht om op dit verzoek in te gaan.

De pensioenbijdrage is wel begrensd tot 3% van het brutoloon met een maximum van 1.600 euro in 2019. Voor werknemers die reeds een groepsverzekering hebben via de werknemer of voor wie nu al een deel van hun loon in een pensioenfonds wordt gestort, dient er op dit bedrag nog een correctie te worden gemaakt. Het bedrag dat twee jaar geleden (voor dit jaar kijken we dus naar 2017) in dat plan of fonds werd gestort, moet namelijk van dat maximumbedrag in mindering worden gebracht.

Stel dat uw werknemer 60.000 euro bruto verdient, dan mag hij maximaal 3% hiervan, of 1.800 euro, in de VAPW laten storten. Stel dat u in 2017 voor deze werknemer al 1.500 euro in een pensioenplan betaalde, dan blijft er nog maar 300 euro over voor de VAPW.

Voor werknemers in de horeca gaat er, waarschijnlijk zonder dat de meesten er erg in hebben, automatisch 1% van het brutoloon in een sectoraal pensioenplan, dat de werknemer op zijn 65ste uitbetaald zal krijgen. Het deel dat hierin werd gespaard mag de werknemer dus niet meer aan het VAPW besteden.

Veel administratie en rekenwerk dus, maar is het VAPW dat wel waard?
De bijdrage aan het VAPW wordt ingehouden op het nettoloon en niet op het brutoloon van de werknemer. Het belastbaar inkomen van de werknemer verlaagt er dus niet door. Fiscaal en parafiscaal wordt het VAPW behandeld zoals een aanvullend pensioen van de tweede pijler, een pensioenplan dat u als werkgever zou aanbieden zeg maar. Dat wil zeggen dat de werknemer recht heeft op een belastingvermindering van 30%, maar dat er ook een premietaks van 4,4% op verschuldigd is en dat de werknemer er bij opname ook een Riziv-bijdrage van 3,55% en eventueel ook nog een solidariteitsbijdrage van 2% op zal betalen, plus 10% belastingen bij opname op de normale pensioenleeftijd. Bij het klassieke pensioensparen (derde pijler), zijn deze heffingen er niet, terwijl het fiscaal voordeel bij beide systemen ongeveer even groot is.

Het valt dus af te wachten of dit nieuwe systeem veel werknemers zal aanspreken. Ook de vakbonden staan er niet om te springen. Krijgt u de vraag van een werknemer om het VAPW op te starten, probeer hem er dan best van te overtuigen dat hij met de klassieke formule van pensioensparen beter af is.]]>
<![CDATA[Educatief verlof wordt Vlaams Opleidingsverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/educatief-verlof-wordt-vlaams-opleidingsverlof Tue, 19 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/educatief-verlof-wordt-vlaams-opleidingsverlof Educatief verlof wordt binnenkort omgedoopt tot “Vlaams opleidingsverlof” (VOV). Voor opleidingen die starten vanaf 1 september 2019 zal niet langer de huidige regeling van het betaald educatief verlof gelden, maar die van het Vlaams opleidingsverlof. Enkel arbeidsmarktgerichte opleidingen zullen hiervoor nog in aanmerking komen.

Voor opleidingen die te ver van de arbeidsmarkt staan of die voornamelijk recreatief zijn, kunnen uw werknemers binnenkort niet langer educatief verlof opnemen. Ook bedrijfsspecifieke opleidingen zijn uitgesloten omdat daar de werkgever zelf verantwoordelijk voor is. Werkplekleren bij een andere werkgever kan dan weer wel, en dat is nieuw. De opleidingen moeten in elk geval verstrekt worden door een erkend opleidingscentrum en aanleiding geven tot een certificaat bij beëindiging. De minimumduur van een opleiding blijft zoals voorheen 32 uur per jaar of minstens 3 studiepunten in het volwassenenonderwijs. De bepaling van het loonplafond, dat er nu ook is, blijft een federale bevoegdheid.

Een voltijdse werknemer heeft vanaf volgend schooljaar nog maximaal recht op jaarlijks 125 uren. Dat is aanzienlijk minder dan in het huidige systeem. Een deeltijdse werknemer moet minstens halftijds werken en heeft recht op een aantal uren volgens zijn tewerkstellingsbreuk. Deeltijders met een vast werkrooster hebben enkel recht op de lesuren die samenvallen met de werkuren.

Het gaat om een recht op afwezigheid van het werk met behoud van loon tot een bepaald plafond. De Vlaamse overheid betaalt de loonkosten volgens een forfait terug aan de werkgever. Die terugbetaling zal in de toekomst eenvoudiger en sneller moeten verlopen via een digitale aanvraag.

Net als dat vandaag het geval is zal de school de aanwezigheid van de werknemer in de lessen moeten attesteren. Er wordt een maximale afwezigheid van 10% getolereerd. Werknemers die meer VOV opnemen dan waar ze recht op hebben kunnen een sanctie opgelegd krijgen waarbij hun maximum aantal uren wordt verminderd én een administratieve boete van 50 tot 500 euro.

Met opleidingscheques kunnen werknemers de helft van de kosten van hun opleiding terugbetaald krijgen, met een maximum van 250 euro. Voor een diploma hoger onderwijs ligt dat maximumbedrag op 500 euro. Voor dergelijke intensieve opleidingen kunnen werknemers hun loopbaan zelfs volledig, halftijds of voor één vijfde onderbreken. Bovenop hun RVA-uitkering zullen zij nog een bijkomende premie ontvangen van de Vlaamse overheid.

Het VOV is van toepassing op werknemers die werken in een onderneming gevestigd in Vlaanderen. Brussel en Wallonië hebben een eigen regelgeving.]]>
<![CDATA[Wanneer moet u outplacement aanbieden aan een ontslagen werknemer?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-moet-u-outplacement-aanbieden-aan-een-ontslagen-werknemer Tue, 19 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-moet-u-outplacement-aanbieden-aan-een-ontslagen-werknemer Een werknemer ontslaan kan u soms flink wat kosten. In sommige gevallen komt bovenop de normale ontslagkost ook nog  een outplacementkost. Recent wijzigden hier een aantal zaken, die het er zeker niet eenvoudiger op maken. Er bestaan immers verschillende stelsels van outplacement: het algemeen stelsel, het bijzonder stelsel en de arbeidsdeal zorgde onlangs nog voor een derde stelsel, in het geval van medische overmacht.

Outplacement is een geheel van diensten die u aanbiedt aan ontslagen werknemers met als doel hen zo snel mogelijk een nieuwe job te helpen vinden. De intensieve begeleiding, door een gespecialiseerde dienstverlener, kan verschillende vormen aannemen, zoals psychologische bijstand, administratieve hulp, of het aanleren van vaardigheden bij het solliciteren.

Bijzonder stelsel
Sinds 2007 bent u verplicht outplacement aan te bieden wanneer u een werknemer ontslaat die minstens 45 jaar oud is en minstens 1 jaar anciënniteit heeft. Voor werknemers die minder dan halftijds werken moet u deze dienst slechts aanbieden op uitdrukkelijke vraag van de werknemer. En sinds dit jaar moet u geen outplacement meer aanbieden aan oudere werknemers die niet langer beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, lees: minstens 62 jaar zijn of 4 jaar loopbaan kunnen voorleggen.

De outplacement bestaat uit 60 uur begeleiding, gespreid over maximaal 12 maanden. Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst of na het einde van de opzeg dient u dit outplacement per aangetekende brief spontaan aan te bieden. Een werknemer die uw aanbod niet aanvaardt, loopt het risico om tijdelijk of gedeeltelijk zijn  werkloosheidsuitkering te verliezen. Als werkgever kan u bestraft worden met een boete van 1.800 euro wanneer u uw verplichting niet nakomt. Sinds dit jaar is niet langer de RVA, maar zijn de gewestelijke overheden, in Vlaanderen is dat de VDAB,  hiervoor bevoegd. Deze boete is echter goedkoper dan een werkelijk outplacementaanbod…

Algemeen stelsel
Met het eenheidsstatuut in 2014 werd het outplacement uitgebreid naar alle werknemers met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Dit stelsel kreeg voorrang op het reeds bestaande stelsel voor 45-plussers en wordt daardoor het “algemeen stelsel” genoemd.

Net als in het bijzonder stelsel moet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekende brief aan de werknemer meedelen. De termijnen hiervoor wijken licht af van het bijzonder stelsel: binnen de 15 dagen na verbreking of binnen de 4 weken na de betekening van de opzeg. De kost van de outplacement moet minsten 1.800 euro en maximaal 5.500 euro bedragen.

Nog een verschil met het bijzonder stelsel is dat het outplacement in geval van opzeg van het sollicitatieverlof in mindering wordt gebracht. In geval van een verbreking wordt de verbrekingsvergoeding met 4 weken verminderd.

In tegenstelling tot het bijzonder stelsel wordt de werknemer niet gesanctioneerd door de RVA wanneer hij niet op het aanbod ingaat. Voor de werkgever die geen aanbod doet is de enige sanctie dat de werknemer het recht herwint op de 4 weken loon die van zijn verbrekingsvergoeding werden afgetrokken.

Stelsel medische overmacht
De Arbeidsdeal voorziet vanaf dit jaar nog een derde stelsel, nl. in het geval van ontslag wegens medische overmacht. Deze verplichting ontstaat enkel wanneer het initiatief voor het ontslag uitgaat van de werkgever, niet wanneer de werknemer de medische overmacht inroept of bij vaststelling in onderling akkoord. Het recht op outplacement vervalt indien de werknemer met een medisch attest aantoont dat zijn herintrede op de arbeidsmarkt definitief onmogelijk is.]]>
<![CDATA[1 op 3 biedt niet spontaan een btw-bonnetje aan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/1-op-3-biedt-niet-spontaan-een-btw-bonnetje-aan Mon, 11 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/1-op-3-biedt-niet-spontaan-een-btw-bonnetje-aan Recent onderzoek van Foodproof in samenwerking met Roamler rond btw-bonnetjes toont aan dat het verplichte papiertje in 30% van de bezochte eetgelegenheden nog steeds niet spontaan wordt aangeboden.

Tussen 5 oktober 2018 en 4 februari 2019 werden anoniem 407 restaurants, 327 brasseries en 116 take-awayzaken met zitplaatsen bezocht. Daarbij werd nagegaan of er spontaan een btw-bon of kassaticket werd aangeboden en of dat ticket ook beantwoordde aan de wettelijke voorschriften.

Bij 64% van de bezoeken werd de btw-bon spontaan aangeboden, in 6% werd er gevraagd of de klant een btw-bonnetje wenste. In de overige gevallen moest de klant er echter zelf om vragen. In 95% van de gevallen ontving de klant ook daadwerkelijk zijn btw-bon, maar slechts in 73% van de gevallen ging het ook om een geldig ticket. Bij betaling met een bankkaart werd het vaakst een geldige btw-bon afgeleverd (85%).

Tussen restaurants en brasseries bleken er nauwelijks verschillen te bestaan. In de take-awayzaken moest bijna in de helft van de gevallen naar een btw-bon gevraagd worden en beantwoordden de tickets het vaakst niet aan de wettelijke vereisten.

Het volledige rapport kan u hier downloaden.]]>
<![CDATA[Eind maart moet uw jaarverslag van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming klaar zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/eind-maart-moet-uw-jaarverslag-van-de-interne-dienst-voor-preventie-en-bescherming-klaar-zijn Mon, 11 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/eind-maart-moet-uw-jaarverslag-van-de-interne-dienst-voor-preventie-en-bescherming-klaar-zijn Elk jaar tegen 31 maart moet de preventieadviseur van uw onderneming het jaarverslag over de werking van de interne dienst opstellen. Preventieadviseur? Interne dienst? Die hebben wij helemaal niet, hoor ik u al denken. Maar dat is fout. Elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming u wellicht niet vreemd. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Misschien hebt u er zelfs nooit één opgemaakt. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar alle bedrijven aan moeten voldoen. Het jaarverslag moet tegen 31 maart 2019 klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag?
Het jaarverslag bevat alle gegevens van het afgelopen jaar (2018) over de veiligheid en gezondheid van de werknemers van uw onderneming. Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken, eventuele preventieve maatregelen die u nam, maar ook informatie over uw Externe Dienst en algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren die u terugvindt in uw sociale balans. De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen vindt u op de website van de FOD WASO. Bedrijven met minder dan 50 werknemers gebruiken formulier A. U kan hier ook heel wat voorbeelden en tips vinden voor het invullen.

Sinds vorig jaar moet u het verslag niet meer opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar u moet het wel ter beschikking houden voor een eventuele controle van de bevoegde inspectiediensten. Hoewel alle bedrijven dit document moeten invullen, zijn de inspectiediensten doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Dat neemt niet weg dat het niet naleven van deze verplichtingen kan bestraft worden met een sanctie van niveau 3, het op één na hoogste niveau van straffen in het sociaal strafwetboek. Een wettelijke bewaartermijn is niet voorzien, maar vaak wordt 10 jaar geadviseerd.

Voor hulp bij het opmaken van dit jaarverslag kan u zich wenden tot uw Externe Dienst.]]>
<![CDATA[Vlaamse Ondersteuningspremie uitgebreid naar werknemers in herstel of revalidatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-ondersteuningspremie-uitgebreid-naar-werknemers-in-herstel-of-revalidatie Mon, 11 Mar 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-ondersteuningspremie-uitgebreid-naar-werknemers-in-herstel-of-revalidatie Vanaf dit jaar kan u ook een VOP, of Vlaamse Ondersteuningspremie, aanvragen voor bepaalde duur. Op die manier wil de Vlaamse overheid het voor werkgevers aantrekkelijker maken om personen die bijvoorbeeld in behandeling zijn voor kanker in dienst te nemen of te houden.

De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) is een premie voor werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap of -beperking aanwerven of tewerkstellen. De premie is bedoeld om rendementsverlies van deze werknemers te compenseren en om hun integratie in het arbeidscircuit te bevorderen.

De VOP heeft tot doel om mogelijke negatieve effecten van de handicap te compenseren. Denken we daarbij aan een aangepast uurrooster, vakere of langere pauzes, een intensere begeleiding, een aangepaste werkomgeving,… De premie die u hiervoor kan ontvangen is een percentage van een geplafonneerd referteloon en wordt gedurende vijf jaar toegekend vanaf het kwartaal van aanvraag. Het bedrag van de VOP daalt van max. 40% in het eerste jaar, over 30% in het tweede jaar, tot 20% vanaf het derde jaar.

Tot voor kort bestonden er twee soorten arbeidsbeperkingen in het kader van de VOP:

  • Aanndoeningen van psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard die mogelijk aanpassingen vereisen om de job goed te kunnen uitvoeren. Denken we hierbij aan slechthorendheid, slechtziendheid, rugklachten, autisme, stoma-patiënten, …
  • Psychosociale problematieken zoals een verslavingsverleden of zware financiële problemen.

De premie werd enkele jaren geleden nog verder uitgebreid naar mensen die vanuit de sociale economie naar een job in het normaal economisch circuit doorstromen en naar zelfstandigen in bijberoep.

Nieuw vanaf dit jaar is de VOP van bepaalde duur voor een periode van twee jaar. Deze uitbreiding is bedoeld voor “werknemers die rendementsverlies of bijkomende kosten ondervinden omwille van een ernstige aandoening waarin nog progressie mogelijk is”. Concreet gaat het hier bijvoorbeeld over personen in herstel of behandeling van kanker en personen in revalidatie.

De premie die u in dit geval ontvangt bedraagt 20% van het geplafonneerd referteloon en dit gedurende maximum twee jaar. In bepaalde gevallen kan met de juiste motivering nog een verlenging of een verhoging tot maximum 60% aangevraagd worden.

Werknemers die voor de VOP in aanmerking willen komen moeten werken in het Vlaams of Brussels Hoofdstedelijk gewest en wonen in de EU.

De betrokken werknemer moet zijn domicilieadres hebben in Vlaanderen of Brussel en moet een arbeidsbeperking hebben die officieel erkend is door de VDAB. Die erkenning gebeurt na een gesprek met een bemiddelaar, waarin de werknemer de nodige bewijsstukken dient voor te leggen voor de beoordeling van zijn beperking.

De aanvraag voor de VOP doet u via het elektronisch aanvraagformulier bij het departement Werkgelegenheid van de Vlaamse overheid en kan pas gebeuren vanaf het moment dat de werknemer werd aangeworven.]]>
<![CDATA[Nieuw vanaf dit jaar: pleegouderverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-dit-jaar-pleegouderverlof Mon, 25 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-vanaf-dit-jaar-pleegouderverlof Werknemers die in het kader van langdurige pleegzorg een (minderjarig) kind in hun gezin opnemen, kunnen vanaf dit jaar een aantal afwezigheidsdagen opnemen in het kader van pleegouderverlof.

Bij langdurige pleegzorg wordt een kind uit een moeilijke gezinssituatie door een rechtbank of door een dienst voor pleegzorg voor minstens zes maanden toegewezen aan en pleeggezin. Momenteel zijn er in Vlaanderen meer dan 5.000 gezinnen die zulke kinderen een nieuwe thuis geven.

Duurtijd
Een werknemer die binnen het stelsel van de langdurige pleegzorg een (minderjarig) kind in zijn gezin opneemt, kan voortaan gedurende een ononderbroken periode van maximum 6 weken, gebruik maken van pleegouderverlof.
Het pleegouderverlof geldt per kind, ongeacht het aantal verschillende plaatsingen.
Bij gelijktijdige opname van een meerdere kinderen wordt de maximumduur verhoogd met twee weken per adoptieouder. In geval van een kind met een beperking kan de maximumduur verdubbeld worden tot 12 weken.

Stelselmatige verhoging
Net zoals bij het adoptieverlof wordt, vanaf dit jaar en eindigend in 2027, de duur van dit verlof stelselmatig verhoogd. Vanaf 1 januari 2019 kwam er reeds 1 week bij. De volgende jaren zal deze periode van 6 weken als volgt worden opgetrokken:
  • Vanaf 01.01.2021 met 2 weken
  • Vanaf 01.01.2023 met 3 weken
  • Vanaf 01.01.2025 met 4 weken
  • Vanaf 01.01.2027 met 5 weken

Let wel, deze bijkomende weken worden verdeeld over de beide adoptieouders. Een pleeggezin dat dit jaar een kind opvangt, heeft dus recht op 6 weken per pleegouder plus één bijkomende week voor één van beide ouders.
Om van de bijkomende week/weken te kunnen genieten moeten zowel de verlofaanvraag als de opname na de datum van inwerkingtreding van de verlenging vallen (01.01.2019, 2021, 2023 enz…).

Aanvraag
Het pleegouderverlof moet steeds aaneensluitend en in volledige weken worden opgenomen en moet aanvangen binnen de 12 maanden volgend op de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister.
Het pleegouderverlof dient minstens één maand op voorhand schriftelijk bij de werkgever te worden aangevraagd, per aangetekende brief of door overhandiging. De werkgever kan voortaan ook beslissen om deze termijn te verkorten.

Loon
Verwacht wordt dat de werknemer gedurende de eerste drie dagen gewaarborgd loon zal genieten ten laste van de werknemer en daarna zal terugvallen op een uitkering van de mutualiteit, zoals dat ook bij het vaderschapsverlof het geval is. Het KB hierover moet nog verschijnen.

Ontslagbescherming
Werknemers in pleegouderverlof zijn gedurende twee maanden vóór en één maand na het einde van het verlof beschermd tegen ontslag op straffe van een schadevergoeding van 3 maanden loon.]]>
<![CDATA[Adoptieverlof wordt stapsgewijs uitgebreid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/adoptieverlof-wordt-stapsgewijs-uitgebreid Mon, 25 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/adoptieverlof-wordt-stapsgewijs-uitgebreid Over adoptieverlof, pleegouderverlof en 1/10 ouderschapsverlof wordt al lang gepalaverd. De voorbije maanden zijn nog verschillende wijzigingen aangebracht, maar vanaf begin dit jaar zijn de nieuwe regels in werking getreden. In dit eerste deel bespreken we het adoptieverlof.

Werknemers die een (minderjarig) kind adopteren hadden reeds recht op een afwezigheid van maximum 6 weken wanneer het kind nog geen 3 jaar oud was bij aanvang van het verlof, of maximum 4 weken in het geval dat het kind 3 jaar of ouder was.

Geen leeftijdsgrens meer
Vanaf dit jaar vervalt de leeftijdsgrens van 3 jaar, waardoor de maximumduur van het adoptieverlof per adoptieouder eenvormig op 6 weken komt te liggen, ongeacht de leeftijd van het (minderjarige) kind.
Bij adoptie van een meerling wordt de maximumduur verhoogd met twee weken per adoptieouder. In geval van een kind met een beperking kan de maximumduur verdubbeld worden tot 12 weken.

Stelselmatige verhoging
Daarbovenop wordt, vanaf dit jaar en eindigend in 2027, de duur van dit verlof stelselmatig verhoogd. Vanaf 1 januari 2019 kwam er reeds 1 week bij. De volgende jaren zal deze periode van 6 weken als volgt worden opgetrokken:
  • Vanaf 01.01.2021 met 2 weken
  • Vanaf 01.01.2023 met 3 weken
  • Vanaf 01.01.2025 met 4 weken
  • Vanaf 01.01.2027 met 5 weken
Let wel, deze bijkomende weken worden verdeeld over de beide adoptieouders. Een koppel adoptieouders dat dit jaar een kind adopteert, heeft dus recht op 6 weken per adoptieouder, plus één bijkomende week voor één van beide ouders.
Om van de bijkomende week/weken te kunnen genieten moeten zowel de verlofaanvraag als de opname na de datum van inwerkingtreding van de verlenging vallen (01.01.2019, 2021, 2023 enz…).

Aanvraag
Het adoptieverlof moet steeds aaneensluitend en in volledige weken worden opgenomen en moet aanvangen binnen de twee maanden volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister. In geval van een adoptie uit een ander land kan het adoptieverlof al een aanvang nemen in een vroegere fase van de procedure zodat de ouders het kind zelf in het land van herkomst kunnen ophalen.
Het adoptieverlof dient minstens één maand op voorhand schriftelijk bij de werkgever te worden aangevraagd, per aangetekende brief of door overhandiging. De werkgever kan voortaan ook beslissen om deze termijn te verkorten.

Loon
Gedurende de eerste drie dagen van het adoptieverlof ontvangt de werknemer zijn gewaarborgd loon van de werkgever, daarna een uitkering via de mutualiteit.

Ontslagbescherming
Werknemers in adoptieverlof zijn gedurende twee maanden vóór en één maand na het einde van het verlof beschermd tegen ontslag op straffe van een schadevergoeding van 3 maanden loon.]]>
<![CDATA[1/10 ouderschapsverlof voorlopig nog steeds niet mogelijk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/110-ouderschapsverlof-voorlopig-nog-steeds-niet-mogelijk Mon, 25 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/110-ouderschapsverlof-voorlopig-nog-steeds-niet-mogelijk In september van vorig jaar verscheen reeds een wet in het Belgisch Staatsblad die de mogelijkheid tot 1/10 ouderschapsverlof invoert. Omdat de KB’s hierover nog steeds niet verschenen, kunnen werknemers hier voorlopig echter nog geen gebruik van maken.

De mogelijkheid om ouderschapsverlof ook met een halve dag per week op te nemen, bijvoorbeeld de woensdagnamiddag, ligt al een tijdje op tafel. De mogelijkheid staat sinds september 2018 zelfs al ingeschreven in een wet. Alleen de praktische afspraken rond duur, toekenningsvoorwaarden en uitkering ontbreken voorlopig nog. Die moeten eerst in een bijkomend Koninklijk Besluit gepubliceerd worden. Zolang dat er niet is kan het 1/10 ouderschapsverlof niet in werking treden.]]>
<![CDATA[Een treinabonnement als loonoptimalisatie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-treinabonnement-als-loonoptimalisatie Wed, 13 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-treinabonnement-als-loonoptimalisatie Wanneer we over alternatief verlonen spreken, denken we nog te vaak enkel aan brutoloon, bonussen of maaltijdcheques. Maar wie op een eco-vriendelijke manier het loon van zijn werknemer wat wil opkrikken moet misschien eens de volledige terugbetaling van het bus- of treinabonnement overwegen.

De verplichte terugbetaling van de kosten die uw werknemers maken voor hun woon-werkverplaatsingen is bij cao bepaald. Zoals u elders op onze website kon lezen, dekt die niet de volledige kost van een trein- of busabonnement. Van een treinabonnement betaalt u circa 75% van de aankoopprijs terug, van een tram- of busabonnement 80%.

U kan er echter voor kiezen om de abonnementen voor het openbaar vervoer voor de volle 100% terug te betalen. Vrij van belastingen en RSZ én de werknemer kan er ook op zijn vrije dagen gebruik van maken.

Bovendien hoeft dit u, in het geval van een treinabonnement, niet eens veel meer te kosten. Met het derdebetalersysteem van de NMBS betaalt de werkgever minstens 80% van de kostprijs van het treinabonnement, de overheid neemt de andere 20% ten laste.

Het derdebetalersysteem dankt zijn naam aan het feit dat u de tussenkomst voor een treinabonnement niet langer via de loonbrief aan de werknemer terugbetaalt, maar rechtstreeks, als derde betaler, via een factuur aan de NMBS. Uw werknemer hoeft dus niet langer elke maand aan te schuiven aan het loket om zijn treinkaart te verlengen. Maar bovendien ontvangt u ook nog eens een overheidssubsidie van maximum 20%.

Het derdebetalersysteem werd inmiddels ook al uitgebreid naar de MIVB, tenminste wanneer het een gecombineerd abonnement NMBS/MIVB betreft. Voor trajecten met De Lijn of TEC die gecombineerd worden met een treinabonnement is voorlopig nog geen tegemoetkoming voorzien.

Het aanvragen van het derdebetalersysteem bij de NMBS kan eenvoudig online.]]>
<![CDATA[Ook het aanwerven van laaggeschoolde jongeren interessanter vanaf dit jaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-het-aanwerven-van-laaggeschoolde-jongeren-interessanter-vanaf-dit-jaar Wed, 13 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-het-aanwerven-van-laaggeschoolde-jongeren-interessanter-vanaf-dit-jaar Sinds 2016 voert elk gewest zijn eigen doelgroepenbeleid voor oudere, jongere en kwetsbare werknemers. Eén vaststelling is alvast dat de verminderingen veel sneller worden bijgestuurd om beter in te spelen op de arbeidsmarkt. Naast de doelgroepkorting voor ouderen, stuurde de Vlaamse overheid dit jaar ook de korting voor het aanwerven van jongere werknemers bij.

Wie in Vlaanderen een jongere werknemer aanwerft kan in een aantal gevallen op een flinke vermindering van zijn RSZ-bijdragen rekenen. De jongere moet hiervoor aan volgende drie voorwaarden voldoen:

  • jonger zijn dan 25 jaar op de laatste dag van het aanwervingskwartaal;
  • maximaal over een diploma secundair onderwijs beschikken;
  • binnen het kwartaal van de aanwerving geen hoger diploma dan middelbaar kunnen behalen.

Die laatste voorwaarde werd vorig jaar toegevoegd om de praktijk een halt toe te roepen waarbij bedrijven jongeren net voor het behalen van hun diploma hoger onderwijs een contract aanboden.

Net zoals bij de oudere werknemers geldt ook hier een loongrens. Zo mag de jongere tijdens de eerste vier kwartalen niet meer verdienen dan 7.500 euro bruto per kwartaal, tijdens de laatste vier kwartalen maximaal 8.100 euro. De eindejaarspremie telt mee in dit bedrag, het dubbel en aanvullend vakantiegeld niet.

De korting bedroeg tot vorig jaar €1.000 per kwartaal voor middengeschoolden (max. diploma secundair) en €1.500 voor laaggeschoolden (geen diploma secundair).

Die laatste korting, voor laaggeschoolde jongeren, is vanaf 1 januari 2019 niet langer begrensd tot €1.500. Het loon wordt voortaan volledig vrijgesteld van de basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging (25%). De korting geldt voor acht kwartalen en blijft ook doorlopen nadat de werknemer de leeftijd van 25 jaar heeft bereikt.

Er is geen overgangsregeling voorzien. Ook op laaggschoolde jongeren die u vóór 1 januari 2019 aanwierf, wordt vanaf dit kwartaal de nieuwe berekeningswijze toegepast.]]>
<![CDATA[Woensdag 13 februari, nationale stakingsdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/woensdag-13-februari-nationale-stakingsdag Thu, 07 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/woensdag-13-februari-nationale-stakingsdag Volgende woensdag, 13 februari, wordt aangekondigd als een nationale stakingsdag. De geplande acties lijken alsmaar grotere vormen aan te nemen. Er zijn stakingsaanzeggingen bij het openbaar vervoer, de havens en luchthavens, bij de politie, de VRT, het onderwijs en in een groot aantal bedrijven. Wat moet u doen als ook uw werknemers te laat of helemaal niet op het werk verschijnen?

Bij omstandigheden die ertoe kunnen leiden dat werknemers te laat of niet op het werk geraken, zoals een staking, maar ook weersomstandigheden zoals hevige sneeuwval, moeten we steeds een onderscheid maken tussen onvoorzienbare en voorzienbare situaties. De staking van 13 februari is ruim op voorhand en via diverse kanalen aangekondigd en valt dus duidelijk in die laatste categorie.

Te laat op het werk

Uw werknemers kunnen zich er dus op voorbereiden en zullen woensdag alles in het werk moeten stellen om tijdig op hun werkplek te geraken. Dat is immers één van de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het zgn. “gewaarborgd dagloon”. Wie normaal met de auto komt, zal dus wat vroeger moeten vertrekken, rekening houdend met de te verwachten drukte; wie normaal met het openbaar vervoer komt zal een andere oplossing moeten zoeken zoals de fiets of carpooling. Een werknemer die te laat komt heeft geen recht op loon voor de niet gewerkte uren.

Niet op het werk

In de praktijk is die oplossing natuurlijk niet altijd voorhanden. Volgens de wet is dit echter geen excuus om niet op het werk te verschijnen. Een staking rechtvaardigt niet dat een werknemer zonder verwittigen helemaal niet komt opdagen. Bijgevolg bent u als werkgever geen loon verschuldigd.

Geblokkeerd door stakers

Stel dat uw werknemer zijn best heeft gedaan, maar dat zijn werkplek onbereikbaar is omdat stakers het bedrijventerrein, het shoppingcenter of de straat blokkeren waar uw zaak gevestigd is. Los van de vraag of het hier al dan niet om “onrechtmatige feiten” handelt, is ook hier geen gewaarborgd dagloon verschuldigd. In sommige gevallen zal de werknemer wel aanspraak kunnen maken op een werkloosheidsuitkering, maar het Beheerscomité van de RVA zal hiervoor de staking eerst moeten erkennen. En dit gebeurt slechts zelden.

Werknemer neemt deel aan de acties

Het zou ook kunnen dat uw werknemer woensdag gewoon deelneemt aan de acties. Elke werknemer heeft in principe het recht om te staken. Daar kan u zich niet tegen verzetten. Een stakende werknemer is gerechtvaardigd afwezig, op voorwaarde dat hij u hiervan op voorhand verwittigd heeft. Natuurlijk hoeft u hem zijn loon niet te betalen omdat hij ook zijn werk niet heeft uitgevoerd. Werknemers die aangesloten zijn bij een vakbond ontvangen een stakingsvergoeding.

Maak duidelijke afspraken

Alles wijst erop dat de stakingsoproep van woensdag massaal zal opgevolgd worden. Maak daarom best zo snel mogelijk duidelijke afspraken met uw werknemers. Daarmee voorkomt u frustraties op de dag zelf. De kans is immers reëel dat wie veraf woont en volledig afhankelijk is van het openbaar vervoer, woensdag toch niet op het werk zal geraken. Tracht uw planning hieraan aan te passen door shiften om te wisselen. Lukt dit niet, spreek dan met deze werknemers (schriftelijk) af dat zij woensdag vakantie of recup nemen.

Is uw zaak gelegen op een plaats waar die dag nauwelijks activiteit te verwachten valt, zoals bijv. een treinstation, overweeg dan om uw zaak die dag gesloten te houden. Natuurlijk moet u ook hierover duidelijke afspraken maken met uw personeel. Enkel onvoorziene stakingen kunnen aanleiding geven tot een overmachtssituatie en dat is woensdag duidelijk niet het geval.

Voor werknemers die er echt alles aan gedaan hebben om tijdig op het werk te geraken en toch nog te laat komen, staat het u natuurlijk altijd vrij om ook de niet gepresteerde tijd gewoon door te betalen.]]>
<![CDATA[Aansluiting kinderbijslagfonds als werkgever niet langer verplicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aansluiting-kinderbijslagfonds-als-werkgever-niet-langer-verplicht Thu, 07 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aansluiting-kinderbijslagfonds-als-werkgever-niet-langer-verplicht De zesde staatshervorming voorzag een flink aantal wijzigingen aan het stelsel van de kinderbijslag. Eén ervan heeft betrekking op de verdiensten als student, een tweede wijziging die u als werkgever aanbelangt gaat over de vrije keuze van kinderbijslagfonds.

Als werkgever was u in het verleden verplicht om aan te sluiten bij een kinderbijslagfonds, zelfs inden geen enkele van uw werknemers kinderen ten laste had. Dat kinderbijslagfonds zorgde voor de correcte uitbetaling van de kinderbijslag aan uw werknemers.

De werkgever koos dat kinderbijslagfonds meestal zelf, al zal het in de praktijk meestal het sociaal secretariaat of de boekhouder geweest zijn die in zijn plaats die keuze maakte. In sommige sectoren, zoals de horeca, was die keuzevrijheid er niet. Als horecazaak was u ambtshalve aangesloten bij Famifed. Ook andere werkgevers die zich niet binnen de 90 kalenderdagen na de eerste tewerkstelling bij een kinderbijslagfonds aansloten, kwamen automatisch bij Famifed terecht.

Veel verschil maakte dat niet. Als werkgever betaalde u geen aansluitings- of beheerskosten aan uw kinderbijslagfonds en ook voor de werknemer maakte het geen verschil. De bedragen zijn wettelijk vastgelegd en verschillen niet van het ene fonds tot het andere.

Vanaf 1 januari 2019 bent u als werkgever echter niet langer verplicht om bij een kinderbijslagfonds aan te sluiten. Elke werknemer mag voortaan zijn kinderbijslagfonds vrij kiezen en werd daarvan door zijn huidig kinderbijslagfonds op de hoogte gebracht.

Wat betekent dit nu in de praktijk? Weinig tot niets. Alleen dat u best de gegevens van uw kinderbijslagfonds uit uw arbeidsreglement verwijdert. U hoeft hiervoor gelukkig niet de volledige procedure voor het wijzigen van een arbeidsreglement te volgen. In principe zou u wel een exemplaar van het aangepaste document aan elke werknemer én aan de inspectie Toezicht Sociale Wetten moeten bezorgen.

Lees ook:
"Groeipakket" maakt bijverdienen als student eenvoudiger

]]>
<![CDATA[ “Groeipakket” maakt bijverdienen als student eenvoudiger]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-groeipakket-maakt-bijverdienen-als-student-eenvoudiger Thu, 07 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-groeipakket-maakt-bijverdienen-als-student-eenvoudiger Schrik niet als u vanaf deze maand een bijdrage van het Groeipakket op uw bankrekening ontvangt. Deze nieuwe Vlaamse kinderbijslag vervangt vanaf 1 januari 2019 de oude federale tegemoetkoming. Uit een rist nieuwe regels pikten we voor u de versoepeling van de studentenarbeid.

Bij de zesde staatshervorming werd ook de kinderbijslag geregionaliseerd. Die wijzigingen gingen op 1 januari 2019 in. Vanaf dat ogenblik hanteert elke regio in België zijn eigen systeem van kinderbijslag met eigen regels en bedragen. Alleen in Brussel gaat de hervorming pas vanaf 2020 in. Het domicilie van het kind bepaalt het systeem dat van toepassing is.

In Vlaanderen maakt de kinderbijslag vanaf Nieuwjaar plaats voor “Het Groeipakket”. Op 8 februari kregen 900.000 gezinnen in Vlaanderen voor het eerst deze Vlaamse variant van de kinderbijslag op hun rekening gestort.

Goed om weten als werkgever is dat de nieuwe regels het een pak eenvoudiger maken voor studenten die willen bijverdienen. Tot vorig jaar mochten studenten ouder dan achttien jaar niet meer dan 240 uren per kwartaal werken om hun kinderbijslag te behouden. Alleen tijdens het derde kwartaal, de zomervakantie, mochten studenten onbeperkt werken. Wie te veel werkte, verloor zijn kinderbijslag voor het volledige kwartaal.

Vanaf dit jaar zijn deze kwartaalgrenzen voorgoed verleden tijd. Zoals u weet mag een student gedurende 475 uren per jaar als student werken aan verlaagde sociale zekerheidsbijdragen. Deze uren tellen voortaan helemaal niet meer mee voor de kinderbijslag!

Enkel wanneer de jongere, naast of bovenop zijn prestaties als jobstudent, ook nog met een gewone arbeidsovereenkomst of als extra werkt, staat er nog wel een begrenzing op zijn prestaties. Met name 80 uur per maand. Heeft de jongere toch meer uren gedaan, dan verliest hij ook niet meer de kinderbijslag voor het hele kwartaal, maar enkel voor de maand waarin hij over het toegelaten aantal uren ging.

Het inkomen van de student/jongere heeft geen invloed op de kinderbijslag. Het beïnvloedt wel nog steeds het al dan niet fiscaal ten laste blijven van de ouders en het persoonlijk onderhevig zijn aan belastingen. Op dat vlak wijzigt er dus niets.

Voortaan worden ook de inkomsten uit alternerende opleiding voor leerlingen gedomicilieerd in Vlaanderen niet langer als winstgevende activiteit beschouwd.

Lees ook:
Aansluiting kinderbijslagfonds als werkgever niet langer verplicht]]>
<![CDATA[Een volledige rondleiding in het arbeidsrecht in vier modules: schrijf snel in! ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules-schrijf-snel-in- Tue, 05 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules-schrijf-snel-in- Meer dan een derde van uw omzet gaat naar uw personeel en toch hebben veel werkgevers nog nooit echt de tijd genomen om zich de arbeidswetgeving eigen te maken. Meestal omdat ze te ingewikkeld werd uitgelegd of omdat de meeste opleidingen erg duur zijn. Horecafocus doet het anders. Schrijf  u daarom meteen in voor de opleidingenreeks “Arbeidsrecht in vier gangen 2019”, waarin we u meenemen doorheen de arbeidswetgeving. Op een praktische manier, op maat van de horeca-werkgever.

Het systeem van de flexi-jobs bestaat nu al meer dan drie jaar. In 2018 vond een dubbele uitbreiding plaats, maar toch merken we nog veel te vaak dat de details en voorwaarden niet helemaal gekend zijn. Het lijkt ons daarom geen overbodige luxe om dit aantrekkelijke systeem nog eens van naaldje tot draadje te bekijken. Wat zijn de verplichtingen en formaliteiten waar u misschien nooit aan heeft gedacht? Wat is het verschil tussen een flexi-job en een extra, student of vaste werknemer? 

Maar we geven u ook de antwoorden op zovele andere vragen.

Wat zijn de minimum en maximum arbeidsduurgrenzen in de horeca ? 
Wist u dat het gebruik van de netto-overuren vorig jaar werd versoepeld?
Maakt u gebruik van de grote flexibiliteit?
Hoe betaalt u uw werknemers op een zo interessant mogelijke manier?
Welke werknemers geven recht op een RSZ-vermindering?
Is uw arbeidsreglement wel up to date?
Zijn de winstpremie of de cao90-bonus iets voor u?
Wat is een realistisch loon?
...

Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

Voor de volledige reeks van vier sessies betaalt u bovendien slechts 750 euro per deelnemer, met de KMO-portefeuille komt dat neer op  450 euro (+ de BTW op het volledige bedrag).

Er zijn opleidingen in Antwerpen, Leuven, Mol en Gent.
De opleidingen beginnen op 18 februari. Wacht dus niet langer.

Bekijk het volledige programma
Info en details

Inschrijven


Annuleert u uw inschrijving tot twee weken voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.]]>
<![CDATA[Fietsvergoeding stijgt naar 24 cent per kilometer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fietsvergoeding-stijgt-naar-24-cent-per-kilometer Tue, 05 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fietsvergoeding-stijgt-naar-24-cent-per-kilometer Werknemers die op meer dan 1 km van het werk wonen en gebruik maken van een vervoermiddel om zich naar het werk te verplaatsen, hebben in pc 302 recht op een woon-werkvergoeding. De maximale vergoeding voor verplaatsingen per fiets, de meest ecologische oplossing, bedraagt vanaf dit jaar 0,24 euro.

In ons land is er geen algemene verplichting om een vergoeding te betalen aan werknemers die met de fiets naar het werk komen. In de horecasector werd die verplichte fietsvergoeding wel in een cao gegoten. In andere sectoren is de werkgever vrij om deze vergoeding al dan niet toe te kennen.

Wat de cao in pc 302 niet voorziet is een automatische koppeling aan het maximaal vrijgestelde bedrag. Zo werd de vergoeding enkele jaren geleden op 0,22 euro vastgelegd. In principe kan u dat bedrag aanhouden en hoeft u de vergoeding dus niet op te trekken naar 0,24 euro.

De fietsvergoeding is echter een interessante loonoptimalisatie omdat zij tot dat maximumbedrag vrijgesteld is van zowel belastingen als RSZ. Bovendien worden, in tegenstelling tot de wagen, de kilometers heen én terug gerekend. Een werknemer die dagelijks 10 kilometer – 5 heen en 5 terug – naar het werk peddelt, verdient op die manier al gauw 45 euro per maand extra, die u evenveel kosten!

Bent u op zoek naar een slimme manier om een werknemer een extraatje uit te betalen, dan kan u de fietsvergoeding zelfs combineren met een bedrijfsfiets. Het principe is eenvoudig. U koopt of least een fiets die u gratis aan uw werknemer ter beschikking stelt. De enige voorwaarde is dat die werknemer de fiets ook daadwerkelijk “op regelmatige basis” gebruikt voor zijn woon-werkverplaatsingen. Dat hoeft niet elke dag te zijn en is dus perfect te combineren met bijv. een abonnement voor het openbaar vervoer.

Net zoals bij de bedrijfswagen, hebt u voor de bedrijfsfiets eveneens de keuze tussen aankoop of leasing. Wie even zoekt vindt hiervoor tegenwoordig verschillende formules, al dan niet met inbegrip van onderhoud en verzekeringen. De kost van de aankoop of lease is voorlopig nog fiscaal aftrekbaar tegen 120%. Hetzelfde geldt voor alle bijkomende kosten zoals fietsenstalling, onderhoud, aankoop van een slot,…

Het gebruik van de fiets, ook privé, is eveneens vrij van belastingen en RSZ. Dat maakt de fiets 2,5 tot 3 keer goedkoper dan dezelfde waarde in brutoloon (opslag of bonus). Bij aankoop stelt de fiscus een afschrijvingstermijn van drie jaar voorop. Daarna kan u de fiets voor een symbolisch bedrag aan uw werknemer verkopen.]]>
<![CDATA[Reizen met trein, tram en bus wordt vanaf februari weer duurder]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reizen-met-trein-tram-en-bus-wordt-vanaf-februari-weer-duurder Tue, 05 Feb 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reizen-met-trein-tram-en-bus-wordt-vanaf-februari-weer-duurder Zoals jaarlijks op 1 februari passen de NMBS en De Lijn hun tarieven aan. Wat zijn hiervan de gevolgen voor uw personeelskost?

Als de werknemer gebruik maakt van een vervoermiddel om zich naar het werk te verplaatsen, dan heeft hij recht op een tussenkomt in zijn vervoerskosten ten laste van de werkgever. Hoeveel die tussenkomst precies bedraagt hangt af van de afspraken die hierover in de sector werden gemaakt.

Voor de horeca (pc 302) moet de afstand tussen woon- en werkplaats minstens 1 km bedragen en verschilt de tussenkomst naargelang het gebruikte vervoermiddel.

  • Trein: Gemiddelde werkgeversbijdrage van 75% op basis van officiële kilometertabellen.
  • Tram, bus, waterbus: Werkgeversbijdrage van 80% van het door de werknemer aangekochte abonnement.
  • Wagen of motor: Werkgeversbijdrage van 70% van de prijs van een treinkaart in tweede klasse voor hetzelfde aantal afgelegde kilometers (enkel).
  • Fiets: Werkgeversbijdrage van 0,22€ (verhoogbaar tot 0,24 euro) per afgelegde km heen én terug.

Maakt de werknemer dagelijks gebruik van meerdere vervoermiddelen (bijv. met de fiets van huis naar het station en vervolgens met de trein naar het werk), dan betaalt u de tussenkomst voor elk van de gebruikte verplaatsingsmiddelen voor de hiermee afgelegde afstand.

Werknemers die in “service coupé” werken hebben recht op een dubbele bijdrage per dag, tenzij zij over een abonnement van het openbaar vervoer beschikken.

De woon-werkvergoeding voor fiets en openbaar vervoer zijn vrijgesteld van belastingen en RSZ. Voor de auto geldt slechts een beperkte fiscale vrijstelling tot 410 euro per jaar.

Aangezien de cao van de horeca bepaalt dat de werkgeverstussenkomst jaarlijks de tariefstijging van de NMBS en de Lijn zal volgen, heeft dit vanaf 1 februari 2019 onvermijdelijk gevolgen voor uw loonkost. Op die dag stijgt de kost van een treinkaartje met 1,18%. De abonnementen, het sms-ticket en de dagpassen van de Lijn worden met gemiddeld 1,73% aangepast.

Voor een correcte administratie en om misbruik te voorkomen laat u uw werknemers best een verklaring op eer invullen waarin zij woonplaats, afstand en het gebruikte vervoermiddel aan u meedelen. Zorg er ook voor dat u deze gegevens up-to-date houdt, zo vermijdt u onnodige correcties.]]>
<![CDATA[De verplichte motivering bij ontslag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-verplichte-motivering-bij-ontslag Mon, 28 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-verplichte-motivering-bij-ontslag Sinds in 2014 de opzegtermijnen grondig werden hervormd, moet u elk ontslag van een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit schriftelijk motiveren. Hoewel u het initiatief hiervoor aan de werknemer kan overlaten, heeft het voordelen om de ontslagreden standaard in uw ontslagbrief op te nemen.

In principe hoeft u een ontslag niet onmiddellijk te motiveren, maar enkel wanneer de werknemer er om vraagt. Die vraag moet per aangetekende brief verzonden worden binnen een bepaalde termijn. Bij verbreking is dat binnen de twee maanden na het ontslag, in geval van opzeg binnen de zes maanden na betekening  (= 3de werkdag na het versturen van de aangetekende opzegbrief), zonder dat daarbij de termijn van 2 maanden na het einde van de overeenkomst mag overschreden worden.

Wanneer een dergelijk verzoek u bereikt moet u, eveneens aangetekend, binnen de twee maanden de ontslagreden meedelen. Wanneer u hier niet of niet tijdig op reageert of geen bewijslast kan aanbrengen, zal u dit minstens een boete van twee weken loon kosten.

Een rechter kan u echter ook nog een bijkomende ontslagvergoeding van 3 tot 17 weken loon opleggen, wanneer hij uw ontslagreden “kennelijk onredelijk” acht. Een ontslag is kennelijk onredelijk wanneer het gebaseerd is op redenen:
  • die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
  • die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;
  • waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever

Het is dan ook aan te raden om proactief elk ontslag meteen in de ontslagbrief te motiveren. Op die manier hoeft u niet meer in te gaan op het verzoek van de werknemer en vermijdt u het risico op vergeten.

Een reden hebt u sowieso, anders zou u nooit tot ontslag zijn overgegaan en zo’n motivering hoeft niet lang te zijn. U moet niet het hele verhaal neerpennen zoals bij een dringende reden. Een korte vermelding van het motief volstaat. Bijvoorbeeld: veelvuldig te laat komen, veelvuldig fouten maken, gedaalde omzet,… Zorg er natuurlijk wel voor dat u uw beweringen kan hard maken met bewijzen. M.a.w. leg best voor elke werknemer een dossier aan met evaluaties, schriftelijke waarschuwingen, enz…

Zelf de eerste stap zetten heeft nog een bijkomend voordeel. Vindt de werknemer uw reden ongegrond, dan zal hij zelf moeten hard maken waarom. Gaf u geen reden op in de ontslagbrief, dan komt alle bewijslast bij u te liggen. 

Blijkt de ontslagreden toch wat slapjes en wordt zij nadien betwist, dan nog is niet alles verloren. Een vonnis van de arbeidsrechtbank van Mons gaf vorig jaar nog een werkgever gelijk die in de rechtbank met een andere ontslagreden op de proppen was gekomen dan die die in de motiveringsbrief en op de C4 vermeld stond.
]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2019, het volledige menu]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2019-het-volledige-menu Mon, 28 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2019-het-volledige-menu DEEL 1
NIEUWIGHEDEN 2018 & 2019

ARBEIDSDUUR & FLEXIBILITEIT
  • De dubbele uitbreiding Flexi-jobs + herhaling flexi-jobs (ook interessant voor de kleinhandelaar!)
  • Wat is het verschil (in kost en gebruik) tussen flexi-jobs - vast - extra – student - interim
  • De arbeidsduurgrenzen in de horeca
  • De netto-overuren sinds 2018
  • Flexibiliteit in de horeca

GDPR 


DEEL 2
AFWEZIGHEDEN
  • Ziekte      
  • Arbeidsongeval +arbeidsongevallenverzekering 
  • Arbeidsreglement   
  • Externe dienst voor preventie + medische onderzoeken
  • Vakantie en feestdagen
  • Andere afwezigheden (klein verlet, familiaal verlof, educatief verlof,…)    

SOCIALE INSPECTIE   
  • Bevoegdheden
  • Uw rechten en plichten
  • Do’s & dont’s


DEEL 3
LOON & LOONOPTIMALISATIES
  • Loon en loonkost
  • Nacht- en weekendtoeslag
  • Alternatieve looncomponenten


DEEL 4
CONTRACTEN     
  • Bepaalde en onbepaalde duur
  • Studenten + dimona studenten
  • Buitenlandse werknemers    
  • Bijlagen, addenda en policies

UIT DIENST    
  • Waar moet u op letten bij een ontslag?
  • Wat met langdurig zieken?
  • Wanneer spreken we over dringende reden?

KORTINGEN EN VERMINDERINGEN
  • Welke werknemers geven aanleiding tot een RSZ- of BV-vermindering?
  • In 2017 werd het gros van de bestaande kortingen grondig hervormd. Vlaanderen, Brussel en Wallonië hanteren voortaan eigen regels. Wij bespreken de situatie voor de Vlaamse werkgever.

INSCHRIJVEN via info@horecafocus.be
]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2019 Mon, 28 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2019 Horecafocus organiseert ook dit jaar een praktische opleiding arbeidsrecht op maat van de horeca-ondernemer, in 4 modules, gespreid over 4 maanden.

Alle nieuwigheden van 2018 en 2019 nog eens op een rijtje, arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €200, voor de reeks van 4 €750. (excl. BTW)
Schrijft u in voor de volledige reeks, dan kan u bovendien gebruik maken van de KMO-portefeuille. Netto betaalt u dan nog slechts €450 voor meer dan 10 uur opleiding!

WAAR & WANNEER?
Antwerpen, De Natie, Van de Wervestraat 20
Maandag 18/02, 18/03, 29/04, 20/05
08u30-11u30

Antwerpen, Yust, Coveliersstraat 2, 2018 Antwerpen
Donderdag 21/03, 25/04, 16/05, 06/06
09u00-12u00

Leuven, Flanders DC, Diestsevest 76
Dinsdag 19/02, 26/03, 07/05, 28/05
9u00-12u00

Gent, EasyPay Group Hélène Dutrieulaan 10/301, Sint-Denijs-Westrem
Donderdag 09/05, 23/05 (+ 2 na de zomer)
9u00-12u00

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt of arganiseren wij een privé-opleiding in uw onderneming. Neem zeker even contact met ons op.



INFO & INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE MENU

Annuleert u uw inschrijving tot twee weken voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.]]>
<![CDATA[Hogere kortingen voor wie dit jaar oudere werknemers tewerkstelt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hogere-kortingen-voor-wie-dit-jaar-oudere-werknemers-tewerkstelt Mon, 28 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hogere-kortingen-voor-wie-dit-jaar-oudere-werknemers-tewerkstelt Sinds juli 2016 past Vlaanderen zijn eigen doelgroepenverminderingen toe. Op 1 januari werden zowel de voorwaarden als de kortingen voor oudere werknemers aangepast om de maatregel nog efficiënter te maken.

Wie “oudere” werknemers (vanaf 55 jaar) tewerkstelt kan rekenen op een flinke RSZ-korting.  De zogenaamde Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers bestaat uit twee luiken: een retentievermindering voor “zittende” werknemers, die u reeds in dienst hebt en een aanwervingsvermindering voor werknemers die u nieuw in dienst neemt.

Voor beide verminderingen moet de werknemer aan dezelfde voorwaarden voldoen:
  • Tewerkgesteld zijn in het Vlaams Gewest
  • 55 jaar of ouder zijn op de laatste dag van het kwartaal
  • Een kwartaalloon hebben kleiner dan de vastgestelde loongrens
  • Voor nieuwe aanwervingen komt daar ook nog bij dat de oudere werknemer bij aanwerving minstens één dag niet-werkend werkzoekend moet zijn.

Wat wijzigde er in 2019?
Ten eerste de loongrens. Die werd voor 2019 vastgelegd op €13.945 per kwartaal. Nieuw is dat voor het vierde kwartaal voor het eerst een hogere loongrens wordt voorzien, nl. €18.545. Dit om te vermijden dat de vermindering wegvalt door de betaling van de eindejaarspremie. Het dubbel en aanvullend vakantiegeld worden niet meegerekend in dit kwartaalloon.

De tweede, meer ingrijpende wijziging betreft de toegekende kortingen.

Tot 31.12.2018 bedroegen die maximum €1.150 per kwartaal voor de aanwerving van een oudere werknemer van 55 tot en met 59 jaar, €1.500 voor een 60-plusser.

Vanaf 01.01.2019 wordt de korting niet meer in vaste bedragen uitgedrukt, maar valt de volledige patronale basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging, samen goed voor de eerste 25% van uw patronale kost, volledig weg. De duur van de korting blijft ongewijzigd: het aanwervingskwartaal + 7 kwartalen.

Werft u bijvoorbeeld een 56-jarige voltijdse arbeider aan met een uurloon van €15, dan kostte die u vorig jaar zo’n €3.480 per maand. Vanaf dit jaar kost die nog €3.266, of zo’n €214 minder.

Ook voor de “zittende” werknemers, de werknemers die reeds bij u in dienst zijn en die de kaap van de 55 jaar ronden, ontvangt u een korting. Van 55 tot 59 jaar blijft die ongewijzigd op €600 per kwartaal (voltijds), voor 60-plussers wordt de korting opgetrokken van €1.150 (2018) naar €1.500.

Er werden geen overgangsmaatregelen voorzien, wat wil zeggen dat vanaf 1 januari meteen voor iedereen de nieuwe regels van kracht zijn.]]>
<![CDATA[De winstpremie wordt na een jaar lichtjes bijgestuurd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie-wordt-na-een-jaar-lichtjes-bijgestuurd Thu, 17 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie-wordt-na-een-jaar-lichtjes-bijgestuurd Sinds vorig jaar kan u uw werknemers op een fiscaalvriendelijke manier laten meedelen in de winst van uw bedrijf. Er kwam echter geen stormloop op die nieuwe “winstpremie”. Deels omdat de wetgeving op bepaalde punten te onduidelijk was. Die onduidelijkheden worden nu weggenomen, maar veel verandert er in de praktijk niet.

De mogelijkheid om werknemers te laten deelnemen in de winst werd in 2001 reeds in een wettelijk kader gegoten met de werknemersparticipatie. De winstpremie moest vanaf 1 januari 2018 dat weinig succesvolle systeem nieuw leven inblazen. De winstpremie is onderworpen aan een bevrijdend belastingtarief van 7% en daardoor fiscaal interessant. De werknemer betaalt er wel de normale RSZ-bijdragen van 13,07% op. Aan werkgeverszijde betaalt u geen sociale zekerheidsbijdragen, wel vennootschapsbelasting op de premie.

De winstpremie valt hierdoor net iets minder gunstig uit dan de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90), die is vrijgesteld van belastingen, maar is wel veel voordeliger dan een normale brutobonus. Die verschillende bonussen mogen overigens onderling gecombineerd worden.

Wie gebruik wenst te maken van de winstpremie moet zich wel aan een aantal regels houden. Zo betreft het een collectief voordeel, in die zin dat alle werknemers binnen de onderneming dezelfde premie moeten ontvangen (“identieke premie”). U kan echter ook een opdeling maken in groepen op basis van zes criteria waarvan anciënniteit, functie en weddeschaal de belangrijkste zijn (“gecategoriseerde premie”).

Er bleven echter nog verschillende onduidelijkheden die vanaf dit jaar worden opgehelderd.
Zo staat nu buiten kijf dat de winstpremie niet onder het loonbegrip valt. De winstpremie is bijgevolg uitgesloten van eindejaarspremie, vakantiegeld en verbrekingsvergoeding.

De winstpremie mag voortaan ook ondubbelzinnig geproratiseerd worden op basis van het arbeidsregime (voltijds-deeltijds).

U mag ook werknemers uitsluiten die zelf ontslag nemen en die ontslagen worden omwille van dringen reden tijdens het boekjaar waarop de premie betrekking heeft.

Er werd ook verduidelijkt welke afwezigheden al dan niet worden gelijkgesteld met arbeidsprestaties. Het gaat hierbij om alle afwezigheden gedurende dewelke de werknemer zijn recht op loon behoudt, moederschapsrust, vaderschapsverlof, adoptie- en pleegverlof en de dagen arbeidsongeschiktheid (ziekte en (arbeids-)ongeval) gedekt door gewaarborgd loon.

U dient deze regels wel duidelijk op te nemen in een cao of toetredingsakte (wanneer het een gecategoriseerde premie betreft) of in het proces verbaal van de algemene vergadering (bij identieke premies).]]>
<![CDATA[Welke documenten zijn vereist voor de aanvraag van een single permit?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-documenten-zijn-vereist-voor-de-aanvraag-van-een-single-permit Thu, 17 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-documenten-zijn-vereist-voor-de-aanvraag-van-een-single-permit Hoe de aanvraagprocedure voor een single permit precies verloopt kon u lezen in een eerder artikel. In dit artikel sommen we voor u op welke documenten u bij uw aanvraag moet voegen, en dat zijn er best wel wat. De documenten zijn op te delen in twee luiken: het luik verblijf en het luik tewerkstelling. Daarnaast zijn er per categorie van buitenlandse werknemer enkele specifieke documenten vereist.

Algemene documenten luik verblijf
  1. een kopie van het geldig paspoort of de daarmee gelijkgestelde reistitel;
  2. het bewijs van voldoende bestaansmiddelen. Dit bewijs wordt overlegd in de vorm van een arbeidsovereenkomst of, bij gebrek aan arbeidsovereenkomst, met andere bestaansmiddelen (art. 61/25-5, §1, 2° van de wet van 15 december 1980);
  3. het bewijs van de betaling van de retributie (artikel 1/1 van de wet van 15 december 1980);
  4. een getuigschrift waaruit blijkt dat de onderdaan van een derde land niet veroordeeld is geweest wegens misdaden of wanbedrijven van gemeen recht, als hij ouder is dan achttien jaar. Als het getuigschrift opgesteld is in het buitenland, wordt het gelegaliseerd;
  5. een medisch attest waaruit blijkt dat de onderdaan van een derde land niet is aangetast door een van de ziekten bedoeld in de bijlage bij de wet van 15 december 1980;
  6. het bewijs dat hij over een ziektekostenverzekering beschikt die alle risico’s in België voor hemzelf en zijn familieleden dekt.

Algemene documenten luik tewerkstelling
Eerste aanvraag
  1. een fotokopie van het identiteitsbewijs van de werkgever of dat van zijn volmachthouder;
  2. in geval van detachering, een kopie van het document, afgegeven door de buitenlandse instelling, dat verklaart dat de socialezekerheidswetgeving van dat land van toepassing blijft tijdens de tewerkstelling op het Belgische grondgebied, of, als een internationale overeenkomst daarover ontbreekt, een verklaring van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid dat de voorwaarden om onderworpen te zijn aan het Belgische stelsel voor werknemers, niet vervuld zijn;
  3. als de aanvraag betrekking heeft op de uitoefening van een gereglementeerd beroep, de documenten waaruit blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor de uitoefening van dat beroep.

Hernieuwing
  1. een fotokopie van de loonfiches of loonafrekeningen voor de volledige periode van de toelating tot arbeid die verstrijkt;
  2. een fotokopie van de individuele rekening na een volledig kalenderjaar waarin de betrokkene heeft gewerkt;
  3. het bewijs van inschrijving in het Limosakadaster als de aanvraag gaat over een detachering binnen het toepassingsgebied van titel IV, hoofdstuk 8, van de programmawet (I) van 27 december 2006.

Specifieke documenten luik tewerkstelling
Naast de algemene documenten zijn er nog enkele specifieke documenten naargelang de categorie van buitenlandse werknemer. Deze zijn terug te vinden op de specifieke webpagina per categorie (via arbeidskaart of via gecombineerde vergunning).

De kans dat u zelf ooit een single permit zal moeten aanvragen is bijzonder klein. Het gaat namelijk over werknemers die zich op het moment van de aanvraag nog in het buitenland bevinden en die naar ons land worden gehaald voor het uitoefenen van een beroep waarvoor in België binnen een redelijke termijn niet het geschikte profiel te vinden is.

Lees ook:
Vlaanderen start met “single permit” voor buitenlandse werknemers

Hoe verloopt de aanvraag voor een single permit?]]>
<![CDATA[WELT: mensen maken het bedrijf]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welt-mensen-maken-het-bedrijf Thu, 17 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welt-mensen-maken-het-bedrijf In een Welt-traject krijgt u van Voka advies op maat over uw personeels- en opleidingsbeleid en kan u ervaringen delen met andere bedrijven. Bovendien maakt u kennis met interessante opties om vacatures in te vullen, zoals beroepsverkennende stages, individuele beroepsopleidingen en andere werkervarings- en leertrajecten. Dankzij Welt kan u proactief inspelen op de uitdagingen van de arbeidsmarkt.

Wist u dat:
  • De arbeidsmarkt in brand staat?
  • De War for Talent verschuift naar de War on Attitude?
  • Er voor 1 vacature slechts 6 kandidaten zijn?
  • 1 op 5 werkzoekenden 55+ zijn?
  • 16% van de werkzoekenden een arbeidsbeperking heeft?
  • 27% van de werkzoekenden van allochtone afkomst is?
  • 44% van de werkzoekenden niet geschoold is (beroep secundair of lager)

Wilt u als bedrijf vooruitgaan, hou dan rekening met deze cijfers en uitdagingen.

Wilt u samenzitten in een gratis lerend netwerk met 14 andere HR-medewerkers met dezelfde uitdagingen binnen hun bedrijf?

Wilt u leren over:
  • De aanpak en het anders rekruteren op de huidige arbeidsmarkt?
  • De kandidaat als uitgangspunt en niet de vacature?
  • Jobdesign en functiecreatie?
  • Employer branding?
  • De manier van werken in de opleidingscentra van VDAB?
  • Een kwalitatief opleidingsbeleid en retentiebeleid?
  • Alternatieve instroom mogelijkheden met VDAB en tenderpartners?
  • Slim tewerkstellen en subsidiereglementeringen?

Wilt u uw bedrijf openstellen voor jobcoaches zodat zij u beter leren kennen?

Welt neemt u mee, samen met experts en bedrijven, om te leren van elkaar.

Inschrijven voor Welt 2019 kan nog tot het einde van januari via de coördinator van uw regio.
Meer info op  https://www.voka.be/welt.]]>
<![CDATA[U kan nu al studenten reserveren voor heel 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-nu-al-studenten-reserveren-voor-heel-2019 Thu, 10 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-nu-al-studenten-reserveren-voor-heel-2019 Wist u dat u nu uw studentenuren al kan reserveren voor de rest van het jaar? Op die manier verzekert u zich van de interessante uren van de studenten die toch zeker een heel jaar bij u komen werken. Maar er zijn ook enkele addertjes.

Elke student beschikt over 475 uren per kalenderjaar gedurende dewelke hij of zij aan een voordelig RSZ-tarief studentenarbeid kan verrichten. De student betaalt daarbij zelf slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 % op zijn loon, in plaats van de normale 13,07%. Als werkgever betaalt u maar 5,42%, terwijl dat voor een gewone werknemer, voor wie u ook nog eens vakantiegeld en eindejaarspremie verschuldigd bent, toch een pak hoger ligt.

Dat contingent van 475 uren mag de student besteden over alle werkgevers heen. Een student die doorheen het jaar 10 uur per week bij u werkt, maar tijdens de zomermaanden ook twee weken in een supermarkt gaat bijklussen, zal tegen september zijn urenpotje volledig hebben opgewerkt. Dat hebt u wellicht onlangs nog kunnen vaststellen.

Wil dat zeggen dat u deze student dan niet meer kan tewerkstellen? Neen, zelfs als dat 475 uren-contingent is uitgeput, mag de student bij u blijven werken. Hij wordt alleen bijna dubbel zo duur als daarvoor.

Welke werkgever nu de interessante en welke de dure uren mag gebruiken, wordt echter niet bepaald door de datum van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, maar wel door het moment waarop u de uren reserveert in dimona. Doet u dat ruim op voorhand, dan zou u uw concurrenten te snel af kunnen zijn.

Een studentendimona heeft immers het voordeel dat u geen exact aantal uren per dag moet opgeven, net zo min als een begin- of een einduur. Een begin- en einddatum en het totaal aan gereserveerde uren volstaan. Dat aantal uren kan u bovendien nadien nog altijd aanpassen.

De aangifte voor een volledig jaar zal u wel in meerdere keren moeten doen. Studentendimona’s zijn immers beperkt tot één kwartaal. Gaat u straks uren voor een volledig jaar reserveren, dan zal u minsens vier verschillende aangiftes moeten doen, één voor elk kwartaal. Reserveren kan zolang het contingent van 475 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 475 uur krijgt u een foutmelding.

Bij de aangiftes zijn er een aantal dingen waarop u moet letten. Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de aangegeven periode. Geeft u vandaag bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 januari en 31 maart 2019, dan hebben we te maken met een laattijdige aangifte en zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden!

U mag natuurlijk ook niet zomaar uren reserveren zonder toestemming van de student. Daarom is voor elke reservering een arbeidsovereenkomst nodig die hiermee overeenstemt. Een studentendimona reserveren zonder een door de student ondertekend contract is zelfs strafbaar. Bovendien moet een studentenovereenkomst strikt genomen ook een uurrooster bevatten, wat zeker in sectoren als de horeca geen evidentie is.

Blijkt nadien dat de student meer of minder uren heeft gewerkt dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:

  • U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
  • U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.
]]>
<![CDATA[Hoe verloopt de aanvraag voor een single permit?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-aanvraag-voor-een-single-permit Thu, 10 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-aanvraag-voor-een-single-permit Vanaf 1 januari 2019 moet een niet EU-onderdaan nog maar over één enkele kaart beschikken die hem zal toelaten om zowel te verblijven als te werken in ons land. De “Single Permit” of gecombineerde vergunning is echter een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de federale Dienst Vreemdelingenzaken en de gewestelijke administraties. De procedures en documenten zullen bijgevolg van gewest tot gewest verschillen. We bespreken de procedure voor het Vlaamse Gewest.

De single permit wordt ingevoerd voor niet EU-onderdanen die langer dan 90 dagen in België komen werken. De toelating om te werken geldt meteen ook als een machtiging tot verblijf. In het geval van een korter verblijf en tewerkstelling, blijven de oude procedures van toepassing.

Het is in principe de toekomstige werkgever die de aanvraag van de single permit op zich neemt. Alleen als de werknemer toelating wenst voor arbeid van onbepaalde duur, moet hij de aanvraag zelf doen. De aanvraag gebeurt op gewestelijk niveau, de single permit is wel geldig voor gans België.

De aanvrager maakt hierbij gebruik van het daartoe voorziene aanvraagformulier, vergezeld van een aantal basisdocumenten, zoals een geldige identiteitskaart, een medisch attest en een uittreksel uit het strafregister.

De aanvraag gebeurt bij de Dienst Economische Migratie van het Vlaams gewest. Deze beslist binnen de tien dagen na ontvangst of de aanvraag ontvankelijk is en kijkt na of alle documenten aanwezig zijn. Van zodra er een positieve beslissing is genomen inzake het luik tewerkstelling, zal de aanvrager hiervan op de hoogte gebracht worden door de dienst Economische Migratie. Ook een eventuele weigering zal per aangetekende brief aan de werkgever en de werknemer worden meegedeeld. Betrokken werknemer mag echter pas beginnen werken van zodra er ook een positieve beslissing is inzake het verblijfsrecht!

Die beslissing ligt bij de Dienst Vreemdelingenzaken die daar binnen een termijn van 120 dagen over moet oordelen . Indien er na het verstrijken van deze termijn nog geen beslissing werd genomen, wordt de toelating voor zowel verblijf als arbeid automatisch verondersteld te zijn toegekend.

Bij een positieve beslissing zal DVZ de kaart afleveren aan de gemeente waar de persoon zich zal vestigen. Deze laatste zal, na woonstcontrole, de werknemer inschrijven in het vreemdelingenregister en de single permit uitreiken.

Wie dacht dat de procedure hiermee ook sneller zal verlopen is eraan voor de moeite. Omdat de samenwerking van verschillende diensten vereist is, zal dit, zeker in de beginfase, waarschijnlijk tot vertraging leiden. Maar ook nadien dient u er rekening mee te houden dat de procedure tot maximaal vier maanden in beslag kan nemen. De oude papieren arbeidskaart had men normaal binnen de 6 tot 8 weken.

De aanvraagformulieren voor de single permit vindt u op de website werk.be.

Lees ook:
Vlaanderen start met "single permit"]]>
<![CDATA[Vlaanderen start met “single permit” voor buitenlandse werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-start-met-single-permit-voor-buitenlandse-werknemers Thu, 10 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-start-met-single-permit-voor-buitenlandse-werknemers Een persoon van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) die in België wil komen werken, moet in principe twee vergunningen kunnen voorleggen. Een verblijfstitel om in ons land te mogen verblijven en een arbeidskaart om in ons land te kunnen werken. Tot vorig jaar moesten beide kaarten via aparte procedures worden aangevraagd. Dat leidde vaak tot verschillen in duurtijd tussen beide kaarten, die ook wat de naam en de geboortedatum betreft niet altijd 100% met elkaar overeenkwamen. Daar zou nu verandering in moeten komen. Vanaf 1 januari 2019 voerde Vlaanderen namelijk de “Single Permit” in.

De single permit, of gecombineerde vergunning, is een elektronische kaart die zowel een toelating geeft tot arbeid als tot verblijf in ons land. Het toekennen van zo’n unieke kaart werd reeds in 2011 door een Europese richtlijn opgelegd. De lidstaten kregen toen twee jaar de tijd om die om te zetten in nationaal recht. Acht jaar later voert België dit systeem eindelijk in. Of althans Vlaanderen en Wallonië, want deze bevoegdheid wordt inmiddels gedeeld tussen de federale overheid en de gewesten. Het Brussels Hoofdstedelijk gewest hinkt nog achterop. Dat maakt meteen dat de regels voor de procedure van de single permit en de documenten die hiervoor gebruikt moeten worden, van gewest tot gewest zullen verschillen.

Bestaande kaarten
Reeds uitgereikte arbeidskaarten A, B en C blijven geldig zolang hun geldigheidsduur niet verstreken is. Procedures die vóór 1 januari 2019 werden opgestart worden nog volgens de oude regels behandeld. Verlenging of hernieuwing van bestaande kaarten zal wel volgens de nieuwe procedures moeten gebeuren.

De arbeidskaart C, die o.m. gold voor gezinshereniging, studenten en vluchtelingen, wordt vanaf 1 januari 2019 volledig afgeschaft. Personen die in aanmerking komen voor een arbeidskaart C, mogen vanaf die datum automatisch werken op basis van hun tijdelijke verblijfstitel. Zodra de verblijfskaart wordt vernieuwd, zal de nieuwe identiteitskaart “toegang tot arbeid: onbeperkt” vermelden.

Verschillende situaties
Vanaf 1 januari 2019 zijn er bijgevolg zes mogelijke situaties waarin het niet EU-onderdanen toegelaten is om in ons land te verblijven en te werken.

  • geldige verblijfstitel + arbeidskaart A (aflopend)
  • geldige verblijfstitel + arbeidskaart B (aflopend)
  • geldige verblijfstitel + arbeidskaart C (aflopend)
  • single permit onbepaalde duur (vervangt arbeidskaart A)
  • single permit bepaalde duur >90 dagen (vervangt arbeidskaart B)
  • identiteitskaart met vermelding “toegang tot arbeid: onbeperkt” (vervangt arbeidskaart C)

Lees ook:
Hoe verloopt de aanvraag voor een single permit?
]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlagen voor de vrijwillige netto-overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen-- Thu, 03 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen-- Sinds 2018 kan u voor uw voltijders veel eenvoudiger netto-overuren toepassen, zonder dat u zich langer zorgen hoeft te maken over de rechtvaardiging van die uren en de kennisgeving aan de inspectie. Tenminste als u hiervoor elke zes maanden een bijlage laat tekenen.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen sinds vorig jaar hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Geen geknoei meer met zogezegd “onvoorziene” uren, die in werkelijkheid al lang op voorhand in de planning waren ingepast en geen kopbrekens meer over de aangifte bij de inspectie.

De enige formaliteit die hierbij kwam kijken was een nieuw documentje. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u elke voltijder bij zijn indiensttreding best zo’n akkoord ondertekenen. Vervolgens laat u al uw voltijders op 1 januari en 1 juli hun document vernieuwen.

Maakte u dit document nog nooit eerder op en maakt u toch gebruik van de netto-overuren, of liet u uw bijlagen voor de eerste zes maanden van 2019 nog niet tekenen, breng dit dan meteen in orde. Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden de oude, niet ondubbelzinnige spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie zal moeten melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven.]]>
<![CDATA[Derde fase taxshift zorgt opnieuw voor hogere nettolonen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/derde-fase-taxshift-zorgt-opnieuw-voor-hogere-nettolonen Thu, 03 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/derde-fase-taxshift-zorgt-opnieuw-voor-hogere-nettolonen Op 1 januari 2019 ging de derde en meteen ook laatste fase van de taxshift in. Die zorgt opnieuw voor hogere nettolonen voor uw werknemers. Aan werkgeverskant wijzigt er deze keer nagenoeg niets.

Wat is de taxshift ook alweer?
In 2016 kondigde de federale regering verschillende maatregelen aan om meer werkgelegenheid te creëren door de belasting op arbeid te verschuiven – “to shift” - naar belasting op consumptie, milieuvervuiling en vermogen. De taxshift bestond uit drie verschillende fasen.

Het eerste deel van de taxshift, die inging op 1 april 2016, leverde naast een loonkostenverlaging, een netto loonsverhoging op voor de meeste werknemers, vooral dan voor de lagere en de middensalarissen. Op 1 januari 2018 volgde dan de tweede fase, waarbij het nettoloon in sommige gevallen opnieuw tot 45 euro per maand steeg. Vanaf 1 januari 2019 treedt de derde en laatste fase van deze koopkrachtverhogende maatregelen voor werknemers in werking.

Gemiddeld 36 euro meer netto
In die derde fase zal het netto maandloon opnieuw stijgen, gemiddeld met zo’n 36 euro. Werknemers met een loon tot 3.000 euro bruto gaan er procentueel het meest op vooruit. Die stijging is opnieuw het gevolg van een aantal aanpassingen in de berekening van de personenbelasting.

Zo geldt vanaf dit jaar een hogere, uniforme belastingvrije som van 4.785 euro. Dat is het gedeelte van de inkomsten dat niet wordt belast.

Ten tweede worden de belastingschalen opnieuw gewijzigd. Zo wordt de inkomensschijf van 40% uitgebreid. Dat wil zeggen dat een groter deel van de inkomsten aan 40% i.p.v. 45% zal belast worden.

Ten derde komt daar voor de lagere lonen ook nog een verhoging van de fiscale werkbonus bovenop.

Loonkost wijzigt niet
In de eerste en de tweede fase van de taxshift werden de patronale basisbijdragen verlaagd tot respectievelijk 30 en 25%. Dit ging samen met de afschaffing van de IPA-korting en een aanpassing van de structurele lastenvermindering, waardoor het effect kleiner uitviel dan men aanvankelijk liet uitschijnen. In de derde fase daalt de werkgeversbijdrage niet verder. De kleine aanpassing in de structurele lastenvermindering voor de lage lonen is verwaarloosbaar. Door de indexering van de lonen wordt dit effect meteen teniet gedaan. Op uw loonkost zal deze laatste fase dus geen invloed hebben.
]]>
<![CDATA[Indexatie horecalonen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexatie-horecalonen Thu, 03 Jan 2019 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexatie-horecalonen Traditiegetrouw worden op 1 januari de lonen van een aantal paritaire comités geïndexeerd. Ook de lonen in de horeca stijgen mee met de levensduurte. België is één van de weinige landen waar de lonen nog automatisch aan de inflatie gekoppeld zijn.

Vanaf 1 januari 2019 stijgen de lonen in paritair comité 302 met 2,104%. Dit geldt zowel voor de minimumlonen als voor de reële lonen.

Alleen de minimumlonen voor de flexi-jobs vallen hier niet onder. Zij volgen de indexering van het gewaarborgd minimummaandinkomen (GMMI) en werden in september nog aangepast.

De kledij- en nachtvergoedingen worden wel mee geïndexeerd.


In paritair comité 200, het algemene paritair comité van de bedienden, vindt eveneens een indexatie plaats. Hier bedraagt de verhoging 2,16%.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Thu, 27 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u ook nu weer niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 december lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-pc-302 Thu, 27 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-pc-302 Welke werknemers hebben recht op een eindejaarspremie? Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie? Hebben ook flexi’s en extra’s recht op een eindejaarspremie en hoe zit het met werknemers die uit dienst gaan? Een overzicht.

Wie heeft recht op een eindejaarspremie?

De toekenningsvoorwaarden voor de eindejaarspremie verschillen van sector tot sector en worden vastgelegd in sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. In pc 302 moet een werknemer minstens twee maanden ononderbroken in dienst zijn (geweest) bij dezelfde werkgever om er recht op te hebben. Deze voorwaarde geldt zowel voor vaste werknemers, studenten als voor flexi-jobbers. Over die laatste categorie bestond lange tijd onduidelijkheid. Voor gelegenheidswerknemers (extra’s) gelden andere voorwaarden. Zij moeten minstens 44 dagen in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar.

Hebben werknemers die uit dienst gaan recht op een eindejaarspremie?

Ook werknemers die ontslagen worden hebben recht op een eindejaarspremie indien zij bij uitdiensttreding minstens twee maanden ononderbroken dienst telden binnen het kalenderjaar of minstens gedurende drie jaar ononderbroken door een arbeidsovereenkomst gebonden waren in dezelfde onderneming. In geval van ontslag om dringende reden is er geen eindejaarspremie verschuldigd. Ook wanneer de werknemer uit vrije wil of in onderling akkoord de onderneming verlaat, heeft hij voor het jaar van de uitdiensttreding geen recht op een eindejaarspremie. Tenzij zijn laatste dag toevallig op 31 december zou vallen.

Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie?

De maximale eindejaarspremie stemt overeen met het loon voor 4,33 weken of een gemiddelde maand. Vandaar dat men soms over “dertiende maand” spreekt. Het uur- of maandloon van de maand december wordt hierbij als basis gebruikt. Toeslagen zoals de zondags- of nachtpremie tellen niet mee.

Voor werknemers die geen volledig jaar in de onderneming hebben gewerkt wordt dit maximumbedrag aangepast in functie van het aantal dagen of uren effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid. Per schijf van 1/12 van de normale jaarprestaties wordt 1/12 van de eindejaarspremie toegekend. Voor voltijdse werknemers wordt dit in dagen berekend, voor deeltijders in uren. Voor extra’s worden de uren eerst omgerekend naar dagen, waarbij één dag 8 uren telt. Per schijf van 21,66 dagen heeft de extra recht op 1/12 van de maximale eindejaarspremie. Concreet zal een extra minstens 173 uur moeten gewerkt hebben om ook daadwerkelijk een stukje eindejaarspremie te ontvangen.
Een vrij complexe berekening dus.

Welke prestaties tellen mee?

Niet alleen de effectief gewerkte uren of dagen tellen meer voor de eindejaarspremie. Een aantal afwezigheden wordt voor de berekening van de eindejaarspremie gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. Denken we daarbij aan vakantie en feestdagen, klein verlet, familiaal verlof (max. 10 dagen), bevallingsrust, arbeidsongeval en tijdelijke werkloosheid.

Voor ziekte is een wel zeer bijzondere regeling voorzien. De gecumuleerde ziekteperiodes zijn gedurende maximaal 7 kalenderdagen per jaar gelijkgesteld. Duurt de ziekteperiode langer dan een week, dan tellen deze dagen niet meer mee voor de eindejaarspremie. Tenzij de ononderbroken ziekteperiode minstens 6 maanden zou duren. In dat geval is er wél een gelijkstelling van maximaal 6 maanden waarvoor de premie gelijk is van 50% van het bedrag dat zou betaald worden indien de werknemer zou gewerkt hebben.
Gelukkig hoeft u deze berekening niet zelf te doen. ]]>
<![CDATA[De uitbetaling van de eindejaarspremie in pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-in-pc-302 Thu, 27 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-in-pc-302 In vele sectoren is december een dure maand door de uitbetaling van de eindejaarspremies. In paritair comité 302, de horeca, verloopt de financiering van de eindejaarspremie gespreid over het volledige jaar. De uitbetaling van de premie, zowel voor arbeiders als voor bedienden, gebeurt door het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca, dat de rol van “betalende derde” op zich neemt.

Werkgevers in de horeca zijn verplicht om gedurende heel het jaar maandelijks een zogenaamde FBZ-bijdrage te storten aan het horecafonds. De hoogte van deze bijdrage is  12% van het brutoloon waarop sociale zekerheidsbijdragen berekend worden. Voor arbeiders wordt de bijdrage berekend op 108% van de brutoloonmassa, voor bedienden op 100%. Uw sociaal secretariaat maakt deze berekening voor u. U stort dit bedrag steeds vóór de 15de van de volgende maand aan het Waarborg en Sociaal Fonds van de Horeca. Met deze bijdrage financiert u de eindejaarspremie van uw werknemers.

Het Horecafonds treedt hierbij enkel op als “betalende derde” die met de geïnde bedragen de eindejaarspremies aan de werknemers uitbetaalt. De verschuldigde sociale en fiscale bijdragen houdt het af van de brutopremie en stort het rechtstreeks door aan de bevoegde instanties. Het Fonds bepaalt zelf niet welke werknemers er recht hebben op een eindejaarspremie en zal ook het bedrag van de premie niet berekenen. Die informatie moet u, of uw sociaal secretariaat, ten laatste op 10 januari aan het Fonds meedelen.

Het Fonds is wettelijk verplicht om de netto eindejaarspremie vóór 31 januari op de rekening van de werknemers te storten. Daarvoor is het belangrijk dat al uw medewerkers hun correcte rekeningnummer tijdig aan het Fonds doorgeven. Dit kan via de portaalsite van het Horecafonds. Indien het fonds nog niet beschikt over het rekeningnummer van de werknemer ontvangt deze automatisch een formulier dat ingevuld moet teruggestuurd worden.

Vooraleer het Fonds overgaat tot de effectieve betaling, krijgt u nog wel de kans om de lijst met betalingen, waar nodig, te corrigeren. Begin januari zal u van het Fonds een overzicht van de eindejaarspremies per werknemer ontvangen. Daarna hebt u tien kalenderdagen de tijd om eventuele correcties terug te mailen naar fonds@horeca.be. Na de uitbetaling worden de fiscale fiche 281.10 en de individuele rekening naar de werknemers gestuurd.

Of een werknemer al dan niet recht heeft op een premie en hoeveel deze premie bedraagt, kan men pas na afloop van het jaar bepalen. Doorheen het jaar zal u ook voor werknemers die geen recht blijken te hebben – bijvoorbeeld voor extra’s met onvoldoende prestaties of werknemers die in de loop van het jaar uw zaak vrijwillig verlieten – een bijdrage betaald hebben. Die teveel betaalde sommen stort het fonds na afloop automatisch terug op uw rekening.]]>
<![CDATA[Vanaf 2019 enkel nog elektronische ecocheques?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-2019-enkel-nog-elektronische-ecocheques Wed, 19 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-2019-enkel-nog-elektronische-ecocheques De Nationale Arbeidsraad (NAR) bracht onlangs een unaniem advies uit voor de afschaffing van de papieren ecocheques en trekt voluit de kaart van de elektronische versie.

Als het van de NAR afhangt zullen er na 30 juni 2019 geen papieren ecocheques meer verdeeld worden en zullen er na 31 december 2020 geen papieren ecocheque meer worden aanvaard. De pakketjes die u binnenkort weer zal uitdelen zouden dus wel eens een historische waarde kunnen hebben.

De reden die de NAR aanhaalt voor dit advies zijn de economische kost en de complexiteit op administratief vlak. Daarbij wordt natuurlijk geen rekening gehouden met sectoren zoals de horeca, waarin heel wat flexibele werknemers aan de slag zijn. Als deze beslissing erdoor komt zal u volgend jaar voor elk van hen een kaart moeten bestellen waarop u de waarde van de ecocheques kan opladen. Zo’n kaartje kost toch al gauw enkele euro’s per persoon. Kent u al maaltijdcheques toe aan uw personeel, dan kan u de ecocheques gewoon op hun bestaande kaart laten bijschrijven.

De Nationale Arbeidsraad stelt de volgende planning voor:

• vanaf 1 januari 2019 zou de geldigheidsduur van de papieren ecocheques maandelijks afnemen:
- 23 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in januari 2019;
- 22 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in februari 2019;
- 21 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in maart 2019;
- 20 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in april 2019;
- 19 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in mei 2019;
- 18 maanden geldigheid als de uitgifte plaatsheeft in juni 2019;


• 30 juni 2019 : laatste uitgifte op papier (geldigheid 18 maanden) ;

• 1 januari 2021 : enkel de elektronische ecocheques zouden blijven bestaan.

Het advies moet wel nog door een koninklijk besluit worden bekrachtigd.

In 2017 nam het aantal gebruikers van elektronische ecocheques fors toe. Inmiddels zouden reeds 53% van de gebruikers, of bijna 1 miljoen werknemers, hun ecocheques in elektronische vorm ontvangen. 38.000 werknemers werkten vorig jaar al met het systeem en ook het aanvaardingsnetwerk (al meer dan 20.000 handelaars) blijft stijgen.]]>
<![CDATA[Vergeet binnenkort uw ecocheques niet te bestellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen- Wed, 19 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen- Ze zijn er weer, de door niemand geliefde ecocheques. U weet wel, het groene betaalmiddel waarmee uw werknemers ecologische producten en diensten kunnen aankopen, maar waarop niemand echt zit te wachten.

Wat zijn ecocheques alweer?
Ecocheques werden in 2009 ingevoerd ter verhoging van de koopkracht. Met deze cheques kunnen uw werknemers ecologische producten en diensten aankopen, zoals spaar- en ledlampen, planten, biologische producten met EU-logo, wasmachines, koelkasten en diepvriezers met A++-label, isolatiemateriaal, zonnepanelen en regenwatertanks, maar ook fietsen of zelfs een treinticket naar Londen of Parijs.

Wie heeft recht op welk bedrag?
In het paritair comité van de horeca hebben alle werknemers, zowel vasten, extra’s als flexi’s recht op ecocheques. Zelfs de werknemers die in de loop van het jaar uit dienst zijn gegaan. Alleen voor studenten zijn er geen ecocheques.

Hoeveel u moet betalen hangt af van hoeveel uw werknemers gewerkt hebben tussen 1 december 2017 en 30 november 2018. Een voltijdse werknemer die tijdens gans deze periode voltijds werkte, krijgt 250 € aan ecocheques. Voor werknemers die minder werkten wordt een prorata berekend op basis van hun prestaties.

Tot 2017 hoefde u bedragen kleiner dan 25 euro niet uit te betalen. Dat moet sinds vorig jaar wel. Voor bedragen onder de 10 euro hoeft u echter geen cheques te bestellen. U mag deze kleine bedragen, weliswaar vermenigvuldigd met 1,5, uitbetalen als brutopremie. Daarop betaalt u vanzelfsprekend wel patronale bijdragen, de werknemer betaalt er belastingen en RSZ op. Het is dus voordeliger om ook voor deze werknemers gewoon ecocheques te bestellen.

Handtekenen voor ontvangst
Het al dan niet bestellen en uitdelen van de ecocheques wordt door de inspectiediensten nauwlettend opgevolgd. Vergeet het dus niet en laat uw werknemers steeds tekenen voor ontvangst! Kijk ook even na of u geen oude cheques meer in uw kluis hebt liggen. De cheques hebben een beperkte geldigheidsduur en vervallen cheques zijn niets meer waard.

Omzetten naar een alternatief
U zou er ook voor kunnen kiezen om de ecocheques om te zetten in een ander, gelijkwaardig voordeel. De waarde van dat alternatief moet daarbij overeenkomen met de waarde van de cheques (max. 250 euro), inclusief bijkomende kosten zoals RSZ-bijdragen.
De keuze aan alternatieven is echter beperkt. U zou bijvoorbeeld de waarde van uw maaltijdcheques met 1 euro kunnen verhogen. Maar dat kan natuurlijk enkel als u nog niet aan de maximale waarde van 8 euro zit. U kan de ecocheques ook omzetten naar een brutopremie van 200 euro, maar daarop betaalt de werknemer dan weer bedrijfsvoorheffing en RSZ. Of u zou 250 euro kunnen bijstorten in een pensioenplan of hospitalisatieverzekering.
Wenst u van één van deze alternatieven gebruik te maken, dan moet u hiervoor vóór eind december een overeenkomst afsluiten met uw werknemers. ]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in het pc 200]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200- Wed, 19 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200- Sommige horecazaken hebben  hun administratieve bedienden ondergebracht in PC 200, het aanvullend paritair comité voor bedienden. Al dan niet in een aparte vennootschap. Voor hen zetten we even de toekenningsvoorwaarden van de eindejaarspremie op een rijtje.

De toekenningsvoorwaarden en de berekeningswijze van de eindejaarspremie zijn voor elk paritair comité anders. Voor bedienden in het PC 200 komt de eindejaarspremie normaliter overeen met het brutoloon van de maand december. Tenminste wanneer ze het volledige jaar 2018 bij u gewerkt hebben.

Om recht te hebben op de eindejaarspremie moet de werknemer in dienst zijn op het ogenblik van de uitbetaling van de premie en minstens 6 maanden anciënniteit hebben.

Bedienden die tussen 2 januari 2018 en 30 juni 2018 bij u in dienst zijn gekomen ontvangen een premie pro rata het aantal volledig gepresteerde maanden. U mag natuurlijk zelf bepalen hoe soepel u hiermee omspringt. Zo zou u bijvoorbeeld ook in halve maanden kunnen rekenen.

Werknemers die de onderneming vóór het moment van de uitbetaling verlaten, hebben recht op een premie voor zover het gaat om een contract van bepaalde duur van minstens 6 maanden of wanneer ze op het moment van ontslag, behalve in geval van dringende reden, minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben. De bediende die zelf ontslag neemt heeft recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat hij tenminste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming.

In tegenstelling tot pc 302 wordt de eindejaarspremie niet door een fonds uitbetaald, maar staat u zelf in voor de uitbetaling. Hebt u werknemers in pc 200, spreek dan duidelijk af met uw sociaal secretariaat wanneer de eindejaarspremies mogen uitbetaald worden. De uitbetaling moet plaats vinden in de loop van de maand december.]]>
<![CDATA[Ten laatste op 31 december moet u uw dossiers educatief verlof voor het schooljaar 2017-18 indienen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2017-18-indienen Wed, 19 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2017-18-indienen Werknemers die een erkende opleiding volgen, bijvoorbeeld bij Syntra, kunnen in veel gevallen aanspraak maken op educatief verlof. Dat wil zeggen dat zij gedurende maximum 180 uur per schooljaar afwezig mogen zijn voor het bijwonen van de lessen en het voorbereiden of afleggen van de examens. En dat terwijl u hun uren gewoon doorbetaalt, ook al is die opleiding helemaal niet relevant voor de job. Of meer nog, is de opleiding duidelijk een opstapje naar ander werk.

Natuurlijk staat daar wel tegenover dat de werknemer de lessen daadwerkelijk bijwoont en zal hij hiervoor elk trimester een aanwezigheidsattest moeten voorleggen. De meeste scholen zijn hier zeer strikt in.

Een deel van het loon dat u voor deze afwezigheden betaalde, kan u wel terugvorderen. Sinds de zesde staatshervorming valt het betaald educatief verlof onder de bevoegdheid van de gewesten. De terugbetaling is beperkt tot een forfaitair bedrag van 21,30 € per uur. De aanvraag tot terugbetaling kan pas ingediend worden zodra het schooljaar volledig werd beëindigd, d.i. op 31 augustus.

Hebt u werknemers die tijdens het schooljaar 2017-18 gebruikt maakten van deze mogelijkheid en hebt u uw dossier voor terugbetaling nog niet ingediend, dan zal u zich moeten haasten. Voor educatief verlof in Vlaanderen en Brussel dient uw dossier uiterlijk op 31 december 2018 (poststempel geldt als bewijs) verstuurd te zijn. De dossiers moeten ingediend worden bij het gewest waar de onderneming is gevestigd. Heeft uw onderneming vestigingen in de verschillende gewesten, dan zal u een afzonderlijk dossier moeten opmaken per gewest.

Voor Vlaanderen stuurt u uw aanvraag naar volgend adres:
Departement Werk en Sociale Economie
Betaald Educatief Verlof
Koning Albert II-laan 35 bus 20
1030 Brussel
02/553.18.00
educatiefverlof@vlaanderen.be


Voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest richt u uw brief naar:
Brussel Economie en Werkgelegenheid
Betaald Educatief Verlof
Kruidtuinlaan 20
1035 Brussel
02/204.16.30
bev@gob.irisnet.be


Het dossier moet naast de aangifte van schuldvordering voor alle betrokken werknemers ook de individuele fiches, de nodige getuigschriften en een kopie van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers bevatten.]]>
<![CDATA[Een winter pop-up? Al aan payrolling gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht De eerste winterbars en kerstdorpen poppen her en der reeds op. Maar is een pop-up opstarten echt zoveel eenvoudiger dan een gewone zaak? Payrolling is vaak de ideale oplossing.

Een pop-upzaak heeft dezelfde verplichtingen als een gewone zaak en daar staat men niet altijd bij stil. De meeste van deze (starters-)formaliteiten zijn éénmalig in orde te brengen, de arbeidsrechtelijke verplichtingen daarentegen sleept u veel langer mee. Van vóór de eerste aanwerving tot vijf jaar na de tewerkstelling en alles daar tussenin.

Nog vóór uw eerste werknemer achter de bar of het fornuis kan plaatsnemen, zal u een RSZ-nummer moeten aanvragen, een arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten, een arbeidsreglement opstellen en een externe dienst voor preventie en bescherming onder de arm moeten nemen. Daarna is het tijd voor de dimona’s en arbeidsovereenkomsten. En voor de ganse duur van de pop-up zal u de arbeidswetgeving moeten naleven, ervan uitgaande dat u die al kent. Maar zelfs lang nadat u uw pop-up al hebt opgekraamd, blijven de verplichtingen komen. De ecocheques in december, de eindeafrekening van de eindejaarspremie in januari, het vakantiegeld in april, de belastingfiches in mei en een personeelsarchief dat u in principe vijf jaar dient bij te houden.

Natuurlijk biedt uw sociaal secretariaat u bij al deze zaken ondersteuning, maar zelfs dan blijft het enorm veel administratie die veel tijd zal vergen die u natuurlijk liever in uw pop-up steekt. Valt de pop-up onder een bestaande vennootschap waarop u al werknemers hebt staan, dan zal dit best meevallen, maar richtte u speciaal een nieuwe vennootschap op, dan moet u misschien toch eens overwegen om uw personeel onder te brengen in een payrolling- of interimformule.

In deze formule bent u zelf niet langer de werkgever, maar wordt u gebruiker van de diensten van het payroll- of interimkantoor. Dat ontslaat u meteen van een deel van bovenvermelde wettelijke verplichtingen en contractuele beslommeringen. Op lange termijn kan deze oplossing flink duurder zijn, maar voor korte opdrachten, zoals een pop-up van enkele maanden, valt het kostenplaatje vaak verrassend interessant uit, zeker als u ook het gebruiksgemak in overweging neemt.

Horecafocus-Staffable biedt u zulk een payrolling-oplossing aan. Vertrouw ons uw flexibele werknemers toe en wij zorgen voor de administratieve en juridische verplichtingen. Via een eenvoudige online tool hoeft u enkel nog maar uw planning en prestaties in te voeren.

Wil u zich liever geen zorgen maken over de personeelsadministratie van uw winter pop-up? Stuur een mailtje naar info@horecafocusstaffable.be of bel ons 03/291.40.70.]]>
<![CDATA[Hoeveel kan uw student nog werken in de kerstvakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-kan-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-kan-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie Studenten mogen elk jaar gedurende 475 uur studentenarbeid verrichten aan voordelig RSZ-tarief. De kans dat die uren bijna op zijn is groot. Om te weten hoeveel uren uw student nog over heeft, raadpleegt u het "contingent" op studentatwork.be. Ook de uren bij andere werkgevers tellen hierin mee. Om het contingent te raadplegen gebruikt u de code op het attest dat de student u wellicht bezorgde, anders zal u de student zelf moeten vragen om even in te loggen of u een recent attest af te drukken.

Behalve de 475 uur zijn er nog een aantal begrenzingen waar de student zelf op moet letten en die van belang zijn voor het kindergeld, het ten laste zijn van de ouders en de eigen belastingen.

Op diezelfde website kan de student een duidelijk overzicht vinden van al deze begrenzingen. Laat de berekening ervan aan de student zelf over. U noch uw sociaal secretariaat kennen de exacte situatie van elke student. Een fout is snel gemaakt en de financiële gevolgen kunnen vrij groot zijn. Een student die nog steeds binnen zijn of haar 475 uur zit, zal echter niet gauw over deze grenzen gaan.

Vanaf 1 januari 2019 begint elke student met een nieuw contingent van 475 uur. Die uren kan u nu al beginnen plannen met de dimona-toepassing.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag én nieuwe aanvraagprocedure voor collectieve loonbonus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-en-nieuwe-aanvraagprocedure-voor-collectieve-loonbonus Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-en-nieuwe-aanvraagprocedure-voor-collectieve-loonbonus De voorbije tien jaar is het gebruik van de collectieve loonbonus of voluit het "niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel" met liefst 300% toegenomen. Het is dan ook een budgetvriendelijke én motiverende manier om bonussen uit te betalen aan uw personeel. Zoals gebruikelijk wordt ook voor 2019 het maximumbedrag van de bonus licht verhoogd. Bovendien worden op 1 januari een nieuw standaardformulier én een onlineprocedure gelanceerd om de bonus aan te vragen.

Een collectieve loonbonus is afhankelijk van het behalen van doelstellingen die u zelf bepaalt. Voorwaarde is wel dat deze doelstellingen betrekking hebben op de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, dat ze meetbaar en verifieerbaar zijn en dat hun uitkomst onzeker is. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Het interessante aan dit type bonus is dat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt maar er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. De grote winst zit’m echter aan werknemerskant. Die betalen enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Het maximumbedrag van de bonus stijgt vanaf 1 januari 2019 van 3.313 naar 3.383 euro.
Een werknemer die de maximale bonus krijgt, houdt hier bijgevolg 2.940 euro van over. De totale kost hiervan voor u bedraagt 4.499 euro. Zou u hetzelfde nettobedrag als brutoloon of gewone bonus betalen, dan kost u dat al gauw 2 tot 3 keer zo veel!

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Vooraleer u deze bonus kan invoeren, zal u wel eerst een toetredingsakte  moeten indienen bij de FOD Financiën. Vanaf 1 januari 2019 zal u hiervoor een nieuw standaardmodel moeten gebruiken. Dat kan zelfs in elektronisch vorm, waarbij bepaalde gegevens automatisch zullen opgehaald worden uit de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). Deze nieuwe werkwijze zou ook moeten leiden tot een snellere responstijd van de bevoegde instanties.

Het opstellen van een goed bonusplan vereist meestal wel wat denkwerk. Over de doelstellingen, de bedragen, maar ook over de indeling van de groepen. Het blijft immers een collectief voordeel. Horecafocus helpt u hier graag bij. Contacteer ons voor meer informatie.
]]>
<![CDATA[Fiscus zet alsnog licht op groen voor hoger bedrag eindejaarsgeschenk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fiscus-zet-alsnog-licht-op-groen-voor-hoger-bedrag-eindejaarsgeschenk Mon, 10 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fiscus-zet-alsnog-licht-op-groen-voor-hoger-bedrag-eindejaarsgeschenk Soms haalt de werkelijkheid ons in. In onze nieuwsbrief van vorige week kon u lezen dat de RSZ een tijdje geleden de maximale waarde van het eindejaarsgeschenk dat u aan uw werknemers mag geven verhoogde, maar dat de fiscus zijn richtlijnen hieraan nog niet had aangepast. Nog net voor de feestdagen zette de fiscus die discrepantie recht.

Goed nieuws dus voor wie zijn personeelsleden een extraatje wil geven. Het cadeautje (in natura, waardebons of nettoloon) dat u aan uw werknemers mag geven mag voortaan zowel voor de RSZ als voor de fiscus 40 i.p.v. 35 euro bedragen per werknemer. Per kind ten laste mag u er hetzelfde bedrag bovenop doen.

Aan de andere voorwaarden verandert er niets.

Ook de maximale waarde van het geschenk dat u naar aanleiding van het huwelijk van één van uw werknemers mag geven stijgt van 200 naar 245 euro.

En wat als de kerstsfeer u helemaal te pakken heeft en u toch meer wil geven? Ook daarbij gaan RSZ en fiscus anders tewerk. Bedraagt de totale jaarlijkse waarde van uw geschenken aan uw personeel meer dan 40 euro, dan zal de RSZ de totale waarde als loon beschouwen waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. De fiscus is milder. Langs werknemerskant zal die enkel het stukje boven de 50 (!) euro belasten. Langs werkgeverszijde worden geschenken van meer dan 45 euro beschouwd als verworpen uitgave.

Over het huwelijksgeschenk zijn beide instanties het wel eens: enkel het deel boven de 245 euro beschouwen zij als loon.

Lees ook:

Een extraatje voor de feestdage, vrij van BV en RSZ]]>
<![CDATA[Let op met jonge gepensioneerde flexi-jobbers tussen 7 en 14 december]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-jonge-gepensioneerde-flexi-jobbers-tussen-7-en-14-december Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-jonge-gepensioneerde-flexi-jobbers-tussen-7-en-14-december Laat u tussen 7 en 14 december een gepensioneerde jonger dan 65 jaar werken als flexi-jobber, let dan goed op wanneer u de dimona aangeeft.

Tussen deze twee datums zal het pensioenkadaster namelijk niet raadpleegbaar zijn ten gevolge van een update. Net uit dat pensioenkadaster haalt de Dimona-toepassing haar informatie op om uit te maken of een gepensioneerde al dan niet als flexi-jobber in aanmerking komt.

Het zou dus kunnen dat u voor dergelijke personen een melding krijgt dat ze niet voor een flexi-job in aanmerking komen. U mag deze melding echter gewoon negeren en uw dimona tot het einde uitvoeren. Noteer wel de namen en datums waarvoor u deze melding krijgt. Nadien kan u de aangifte laten corrigeren zonder dat de RSZ dit als een laattijdige aangifte zal beschouwen.

Bent u klant bij Horecafocus sociaal bureau, dan zorgen wij voor deze correctie wanneer u ons de dimona’s meedeelt waarvoor u een foutmelding kreeg.

Weet u nu reeds dat u zulk een persoon zal tewerkstellen, tracht de dimona’s dan nog zo veel mogelijk vóór 7 december te doen.

Voor gepensioneerde flexi-jobbers ouder dan 65 en gepensioneerden die tijdens het eerste kwartaal van dit jaar nog minstens 4/5 bij een andere werkgever aan de slag waren, is er geen probleem.]]>
<![CDATA[Een IBO wordt voortaan een stuk duurder (maar blijft interessant)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-ibo-wordt-voortaan-een-stuk-duurder-maar-blijft-interessant Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-ibo-wordt-voortaan-een-stuk-duurder-maar-blijft-interessant Op 1 september 2018 hervormde de Vlaamse regering het werkplekleren. Voor de IBO, één van de bekendste vormen van werkplekleren, wijzigde vooral de vergoeding die u aan de werkzoekende betaalt. Die werd een stuk duurder dan voorheen, maar blijft nog steeds meer dan de helft goedkoper dan een gewone arbeidsovereenkomst.

Werkplekleren is een verzamelterm voor opleidingen op de werkvloer die werkzoekenden toelaten om op de werkvloer algemene en beroepsgerichte competenties aan te leren. Kortom, verschillende vormen van stages. Bedoeling van deze hervorming is het werkplekleren toegankelijker en gebruiksvriendelijker te maken.

Werkplekleren bestaat in zes verschillende formules. Wellicht de bekendste vorm van werkplekleren is de IBO, voluit Individuele Beroepsopleiding. In deze formule leidt u, bijgestaan door de VDAB, gedurende minimum 1 en maximum 6 maanden een werkzoekende op die over onvoldoende beroepservaring beschikt op in uw bedrijf. Concreet voor de horeca: een persoon met geen of beperkte of niet-relevante horeca-ervaring. Na afloop van de opleiding bent u wel verplicht om de IBO-er aan te werven gedurende een periode die minstens even lang is als de IBO.

Een kandidaat IBO-er kan u zelf zoeken, of u kan de VDAB vragen om voor u een kandidaat te zoeken. Wie voor een IBO in aanmerking wil komen moet voldoen aan drie voorwaarden:

  • De kandidaat moet ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB.
  • De kandidaat heeft zijn vorige job niet opgezegd om met een IBO te starten.
  • De kandidaat heeft heeft nog maar gedurdende maximum 20 dagen bij u gewerkt als extra, flexi of interim. Jobstudenten die al bij u hebben gewerkt komen enkel in aanmerking indien zij tijdens de IBO nog competenties moeten aanleren of bijschaven.

De aanvraag door de werkgever verloopt voortaan volledig digitaal.

Voor de IBO betaalt u geen loon of patronale bijdragen. Tot 31 augustus 2018 betaalde u een productiviteitspremie die toenam in de tijd. Sinds 1 september hanteert de VDAB een nieuw premiestelsel voor de IBO. De IBO-premie is voortaan volledig afhankelijk van het eventuele vervangingsinkomen van de cursist en varieert van 650 tot 1.400 euro per maand. Daarin zitten meteen ook de verplaatsingskosten vervat, die u vroeger afzonderlijk moest betalen. Deze nieuwe berekening is daarom duidelijker dan de oude, maar ook een stuk duurder, vaak het dubbele. Het blijft echter nog steeds meer dan de helft goedkoper dan wanneer u diezelfde persoon meteen met een gewone arbeidsovereenkomst zou aanwerven.]]>
<![CDATA[Een extraatje voor de feestdagen, vrij van RSZ en BV]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv Wie zijn werknemers wil verrassen met een geschenkje kan dat tijdens de eindejaarsperiode op een zeer goedkope manier, vrij van belastingen en RSZ. Tenminste als u zich aan enkele voorwaarden houdt.

Voor een beperkt aantal specifieke gebeurtenissen laten fiscus en RSZ u toe om uw werknemers een van socialezekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk te geven.

Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar zijn drie zulke gebeurtenissen. Maar u moet wel kiezen, want per jaar is er een maximumbedrag bepaald dat u aan geschenken mag besteden.

Dat bedrag staat al jaren vastgeroest op 35 euro (incl. BTW) per werknemer, eventueel te verhogen met hetzelfde bedrag per kind dat de werknemer ten laste heeft. “Verhoogde de RSZ dit bedrag onlangs niet tot 40 euro?”, hoor ik u denken. Inderdaad en dit zelfs met terugwerkende kracht tot 01.01.2017. Helaas heeft de fiscus deze verhoging voorlopig nog niet doorgevoerd. En dat stelt u alweer voor een moeilijke situatie. Kiest u toch voor de 40 euro, dan is dit bedrag sowieso vrijgesteld van sociale bijdragen, maar in principe wél onderworpen aan BV. Door de fiscale grens te overschrijden vervalt ook de fiscale aftrekbaarheid. Geschenken onder de fiscaal toegelaten grens (35 euro dus) zijn immers wel volledig aftrekbaar. U moet zelf maar uitmaken hoe veilig u het wil spelen.

De geschenken zijn daarnaast nog aan een aantal voorwaarden onderworpen. Zo moeten alle personeelsleden hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.

Het geschenk zelf kan verschillende vormen aannemen. Het kan een geschenk zijn in natura (een echt kadootje) of u kan kiezen voor geschenkcheques. In dat laatste geval komen er nog enkele voorwaarden bovenop:
  • De cheques hebben een beperkte looptijd;
  • De cheques mogen enkel ingeruild worden bij ondernemingen die hiervoor vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgevers van de cheques (doorgaans zijn dat dezelfde uitgevers die ook uw maaltijd- en ecocheques afleveren);
  • De cheques mogen noch geheel, noch gedeeltelijk in speciën worden uitbetaald aan de begunstigde. M.a.w. de winkelier mag er niet op teruggeven.

Maar waarom het moeilijk maken als het ook makkelijk kan. De derde vorm die het eindejaarsgeschenk kan aannemen is misschien nog de meest eenvoudige: speciën, of m.a.w. 35 (40) euro cash. Kiest u voor een nettobedrag, dan moet dit natuurlijk correct in uw boekhouding verwerkt worden. U moet het bedrag ook storten – want in de hand uitbetalen is al enkele jaren uit den boze - maar hoeft het niet noodzakelijk op de loonbrief te vermelden.]]>
<![CDATA[Dolce Curling trophy voor Horeca 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dolce-curling-trophy-voor-horeca-2018 Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dolce-curling-trophy-voor-horeca-2018 Dolce, de club voor mensen met een passie voor eten, drinken en reizen, bekend van het gelijknamige magazine, organiseert op 11 december voor de tweede keer een uniek netwerkevent voor horecaprofessionals en foodies.
 

Thema dit jaar is Nordic Inspiration. In een charmante Noorse kerstsfeer kan u culinair genieten van pure, verse en seizoensgebonden gastronomie. Wie zijn beste sportieve beentje wil voorzetten, kan na een curlinginitiatie een gooi doen naar de Dolce Curling Trophy.
 

Topchef Wout Bru en sommelier Eric Boschman voorzien u van eten en drank met hun eigen invulling van een aantal ‘klassiekers’.

 

Wanneer?

Dinsdag 11 december 2018 van 9u30 tot 19u00
 

Waar?

Hotel Sanglier Des Ardennes, Rue Comte d'Ursel, 14 - 6940 Durbuy
 

Deelnameprijs

95 €: horecaprofessionals, Dolce-clubleden, Chaîne des Rôtisseurs-leden.

125 €: niet-horecadeelnemer.

*De prijs omvat  het curlingspel en alle aangeboden dranken en hapjes tot  19.00u.
 

Inschrijven?

Reserveer tijdig via http://bit.ly/dolcecurling2018

]]>
<![CDATA[Maak nu uw vervangende feestdagen voor 2019 bekend.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-nu-uw-vervangende-feestdagen-voor-2019-bekend Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-nu-uw-vervangende-feestdagen-voor-2019-bekend Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met de normale sluitingsdagen van de zaak in 2019 op een welbepaalde dag collectief laten inhalen, dan dient u deze dagen vóór 15 december vast te leggen. Verifieer ook meteen of al uw werknemers al hun feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Werken uw werknemers op een feestdag, dan hebben ze recht op een betaalde vervangende feestdag. Die vervangdagen moeten nog binnen hetzelfde jaar worden opgenomen, wat bijvoorbeeld voor kerstmis niet altijd even evident is. Met het jaareinde in zicht kijkt u best even na of iedereen zijn feestdagen heeft opgenomen. Geef de vervangende feestdagen ook duidelijk door aan uw sociaal secretariaat, zij kunnen dit niet in uw plaats doen.

Collectieve vervangdagen
In de meeste gevallen zal de vervangfeestdag individueel bepaald worden in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, beschrijft u best in uw arbeidsreglement.

U kan deze vervangfeestdagen echter ook collectief vastleggen, om bijvoorbeeld ergens “de brug te maken”. In de meeste horeca-ondernemingen zijn er geen syndicale organen, waardoor u dit eenvoudig kan afspreken met uw werknemers waarna u de vervangende feestdagen eveneens ten laatste op 15 december van het voorgaande jaar dient bekend te maken. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u ook naar de sociale inspectie van uw regio.

Wettelijke feestdagen 2019
Nieuwjaarsdag                dinsdag 1 januari 2019
Paasmaandag                maandag 22 april 2019
Feest van de Arbeid       woensdag 1 mei 2019
Hemelvaartdag              donderdag 30 mei 2019
Pinkstermaandag           maandag 10 juni 2019
Nationale feestdag         zondag 21 juli 2019
Tenhemelopneming        donderdag 15 augustus 2019
Allerheiligen                     vrijdag 1 november 2019
Wapenstilstand              maandag 11 november 2019
Kerstmis                          woensdag 25 december 2019

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten uw werknemers deze feestdag ook op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we o.m. de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een later moment ingehaald te worden.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Inspectiediensten zijn hier nogal op gevlast en kunnen u een berisping geven. Vinden zij geen vervangende feestdagen terug op uw loonbrieven en individuele rekeningen, dan zullen zij u verplichten om die alsnog na te betalen. Zij kunnen daarvoor zelfs drie jaar teruggaan in de tijd.

Vakbonden grijpen het ontbreken van de instemming met de vervangende feestdagen en collectieve sluitingen dan weer aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]>
<![CDATA[Vergeet uw collectieve vakantie niet vast te leggen voor 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-collectieve-vakantie-niet-vast-te-leggen-voor-2019 Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-collectieve-vakantie-niet-vast-te-leggen-voor-2019 Hebt u volgend jaar een collectieve sluitingsperiode, dan hebt u er alle belang bij om die zo snel mogelijk vast te leggen, bij voorkeur vóór het einde van dit jaar.

Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) voor 2019, dan kan u die niet zomaar eenzijdig opleggen. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan dient u de collectieve vakantie overeen te komen met een meerderheid van de werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief gerecupereerde feestdagen, vóór 15 december. Het akkoord van de werknemers gebeurt namelijk in de meeste gevallen stilzwijgend en hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van hun overige vakantiedagen.

Het principe van de collectieve vakantie dient u daarnaast in uw arbeidsreglement te vermelden. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten naleven. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging om het vervolgens te deponeren bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW). Eens dat gebeurd, moet u elk volgende jaar enkel de nieuwe data nog uithangen en hiervan een kopie bezorgen aan TSW. U moet ook elke werknemer een kopie van het bericht bezorgen, dat u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in bepaalde gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie. ]]>
<![CDATA[Hebt u al aan maaltijdcheques voor de bedrijfsleider gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-al-aan-maaltijdcheques-voor-de-bedrijfsleider-gedacht Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-al-aan-maaltijdcheques-voor-de-bedrijfsleider-gedacht Maaltijdcheques zijn al meer dan 40 jaar het meest gebruikte extralegale voordeel voor werknemers. Maar ook voor bedrijfsleiders zijn maaltijdcheques een interessant alternatief voor gewoon loon.

Maaltijdcheques zijn vrij van RSZ en belastingen en daarom één van de meest gebruikte aanvullingen op het normale loon.

Sinds 2007 kunnen ook zelfstandige bedrijfsleiders van maaltijdcheques genieten als een fiscaal vrijgesteld sociaal voordeel. Er gelden daarbij wel enkele voorwaarden:

  • De maaltijdcheques mogen niet worden toegekend ter vervanging van bestaand loon, premies of voordelen in natura.
  • Er worden ook maaltijdcheques toegekend aan de werknemers in de onderneming.
  • De waarde van de cheques mag niet hoger zijn dan de hoogste waarde die aan de werknemers wordt toegekend.
  • Er moet een schriftelijke individuele overeenkomst worden opgesteld.

Het aantal cheques dat u zichzelf mag toekennen moet overeenkomen met het aantal dagen waarop u werkelijke arbeid heeft verricht. Het is aan de bedrijfsleider zelf om dit te bewijzen. Lukt dit niet, dan zullen de maaltijdcheques als belastbaar loon beschouwd worden. Daarom houdt u zich best aan de regel dat het maximum aantal dagen per trimester niet hoger zijn dan het maximum aantal dagen dat een voltijdse werknemer in uw onderneming presteert (65 dagen in een 5-dagenweek, 78 dagen in een 6-dagenweek).

Ook in een onderneming zonder werknemers kan u zichzelf maaltijdcheques uitbetalen. Het maximum wordt in dat geval doorgaans vastgesteld op 220 per jaar. Sta er dan wel bij stil dat zodra u werknemers aan het werk zet, ook extra’s en flexi’s, zij meteen recht zullen hebben op maaltijdcheques.

Het begrip “bedrijfsleiders” moet in dit geval wel heel strikt geïnterpreteerd worden als zaakvoerders of bestuurders van een vennootschap. Hebt u een eenmanszaak, dan ben u dus geen bedrijfsleider en zijn maaltijdcheques voor uzelf niet mogelijk.


]]>
<![CDATA[Korting oudere werknemers: verhoogde plafonds]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/korting-oudere-werknemers-verhoogde-plafonds Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/korting-oudere-werknemers-verhoogde-plafonds Werft u oudere werknemers aan of houdt u oudere werknemers in dienst, dan kan u onder bepaalde voorwaarden rekenen op een flinke RSZ-korting. Het bedrag van die korting én de voorwaarden worden niet langer federaal bepaald, maar sinds 2016 (in Brussel en Wallonië sinds 2017) door de afzonderlijke gewesten vastgelegd. In twee van de drie gewesten wijzigden de loonplafonds vanaf 1 oktober 2018. In Vlaanderen vindt vanaf 1 januari 2019 een versterking van de maatregel plaats.

Sinds 2016 mogen de verschillende gewesten in ons land een eigen koers varen in hun doelgroepenbeleid voor zover het persoonsgebonden materie betreft. Denken we daarbij aan leeftijd (oudere en jongere werknemers), arbeidsbeperking en werkloosheidsvoorwaarden. De kortingen die u voor deze werknemers kan krijgen en de voorwaarden en formaliteiten waaraan u moet voldoen kunnen daarbij erg uiteenlopen.

Zo hanteert men in de verschillende delen van het land al een andere definitie van “oudere werknemer”. In Vlaanderen en Wallonië krijgt men vanaf 55 al het label “oud” opgeplakt, Brussel heeft die leeftijd onlangs (01.07.2018) opgetrokken naar 57 jaar. In Brussel en Wallonië stopt de korting dan weer op 65 jaar, terwijl Vlaanderen al rekening houdt met een pensioenleeftijd tot 67.

Ook tussen de bedragen van de kortingen zijn er grote regionale verschillen. In Brussel verhoogde men de korting vanaf 1 juli 2018 fors van 400 naar 1.000 euro per kwartaal. In Wallonië stijgt de korting met de leeftijd van 400 naar 1.500 euro. Vlaanderen kent veruit de hoogste verminderingen toe en maakt daarbij een onderscheid tussen nieuw aangeworven oudere werknemers (1.150-1.500 euro) en reeds aanwezige oudere werknemers (600-1.150 euro).

In alle drie de regio’s wordt ook een bijkomende voorwaarde opgelegd om van de korting gebruik te kunnen maken, met name een inkomensbegrenzing. Maar ook hier is er geen eenheid in de bedragen. Op 1 oktober 2018 stegen deze plafonds zowel in Brussel als in Wallonië. In de hoofdstad mag de oudere werknemer voortaan maximaal 10.710 euro bruto verdienen per kwartaal (tot 30.09.2018 was dat 10.500 euro). In Wallonië steeg het plafond van 13.942,47 euro naar 14.221,32 euro, behalve in het Duitstalige deel waar het oude plafond voorlopig behouden blijft.

De Vlaamse regels blijven tot het einde van het jaar onveranderd, maar ondergaan vanaf 1 januari 2019 enkele ingrijpende wijzigingen.

Lees ook:
Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers
]]>
<![CDATA[Kan een buitenlandse student een stage komen doen in België?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-buitenlandse-student-een-stage-komen-doen-in-belgie Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-buitenlandse-student-een-stage-komen-doen-in-belgie In eerdere artikels bespraken we reeds de voorwaarden om buitenlandse studenten tewerk te stellen die in België studeren en van afgestudeerden die in het buitenland gestudeerd hebben en in ons land een stage komen volgen bij een werkgever als voortzetting van een voorafgaande opleiding waarvoor een diploma of studiegetuigschrift werd behaald. In dit artikel gaat het om buitenlandse studenten die in het kader van hun studie in het buitenland in ons land een onbezoldigde stage willen komen doen.

Ook hier is het van belang of het gaat om een student uit de Europese Economische Ruimte (EER) of niet. Studenten van buiten de EER zullen steeds een arbeidskaart nodig hebben om in ons land te mogen werken. Op deze regel bestaan er maar enkele uitzonderingen waarvoor geen arbeidskaart vereist is:

  • studenten die in België studeren, om te werken tijdens de schoolvakanties
  • studenten die een verplichte stage in België uitvoeren in het kader van hun studies in België, de EER of Zwitserland
  • studenten die tewerkgesteld worden in het kader van erkende uitwisselingsprogramma’s zoals Erasmus

Alle andere niet-EER-studenten zullen een arbeidskaart B moeten voorleggen. Een vrijwel onmogelijke opgave omdat hiervoor in de meeste gevallen een diploma vereist is en een minimumloon. Twee zaken die bij een onbezoldigde schoolstage doorgaans niet het geval zullen zijn.

Voor de stage zelf bestaat er sinds enkele jaren een wettelijk kader met de Beroepsinlevingsstage (BIS), sinds kort de nieuwe benaming voor de BIO-baan. De BIS laat mensen toe om vaardigheden en competenties aan te leren op de werkvloer, zonder arbeidsovereenkomst. De BIS is weliswaar geen onbezoldigde stage, er staat een maandelijkse minimumvergoeding van 769,90 euro tegenover.

Een volledig onbezoldigde stage is enkel mogelijk in volgende gevallen:
  • wanneer de student arbeidsprestaties uitoefent in het kader van een opleiding aan een erkende onderwijsinstelling waarvan de totale duur bij eenzelfde werkgever niet meer bedraagt dan 60 dagen per schooljaar.
  • wanneer het een stage betreft waarvan de duur expliciet wordt vastgesteld door de bevoegde overheid binnen het kader van een cursus die leidt tot het afleveren van een diploma of een bewijs van beroepsbekwaamheid.

De stage legt u vervolgens vast in een overeenkomst tussen drie partijen: de stagiair, de onderwijsinstelling en de onderneming.

Het betalen van een kleine onkostenvergoeding is hierbij toegelaten. Let er echter wel op dat zowel het bedrag als de aard van de kosten verantwoordbaar zijn, anders loopt u het risico dat de stage alsnog als een arbeidsovereenkomst aanzien zal worden met alle gevolgen vandien.

Lees ook:
Buitenlandse studenten tewerkstellen 1

Buitenlandse studenten tewerkstellen 2: stagiairs

De Beroepsinlevingsstage (BIS)
]]>
<![CDATA[De Beroepsinlevingsstage (BIS)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-beroepsinlevingsstage-bis Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-beroepsinlevingsstage-bis De Beroepsinlevingsstage (BIS) is de nieuwe naam voor de vroegere BIO-baan, de beroepsinlevingsovereenkomst. De BIS verschaft een wettelijk kader voor betaalde stages in een bedrijf.

De BIO, nu BIS, werd in het leven geroepen om een einde te maken aan de wildgroei aan stages waarvoor geen duidelijk wettelijk kader bestond. Iedereen die in België mag werken kan zo’n BIS afsluiten: werkzoekende, werknemer, zelfstandige, student,… Zo lang het maar niet gaat om een stage in het kader van een opleiding. Een werknemer kan ook geen BIS afsluiten in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst. Het gaat bijvoorbeeld om personen die hun loopbaan een nieuwe wending willen geven en daarvoor op het terrein een aantal jobs willen uitproberen.

Partijen die een BIS willen afsluiten, moeten hiervoor een schriftelijke overeenkomst opstellen. Dat is geen arbeidsovereenkomst, maar een opleidingscontract waarin de doelstellingen en de praktische regelingen van de stage beschreven worden. Daarbij hoort ook een opleidingsplan, dat door de VDAB moet worden goedgekeurd. In dat opleidingsplan moeten drie zaken beschreven worden:

  • Welke competenties wil de stagiair aanleren?
  • Hoe zullen die competenties worden aangeleerd?
  • Hoe lang zal de stagiair er over doen om die competenties aan te leren?

U hoeft dit plan niet zelf van nul op te maken. Op de VDAB-website staan een aantal van dergelijke opleidingsplannen ter beschikking. Samen met het formulier, dat u eveneens op de VDAB-website terugvindt, dient u het plan in. Een VDAB-bemiddelaar zal beoordelen of de stage past binnen het traject naar werk en hoe lang de stage mag zijn. Een Beroepsinlevingsstage duurt maximaal zes maanden, verlengingen inbegrepen.

Voor Bis-stagiairs moet ook een dimona-aangifte gebeuren van het type DWD (“Dimona without DmfA”). De werkgever moet voor de stagiair wel een arbeidsongevallenverzekering en burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering afsluiten.

De minimumvergoeding voor BIS-stagiairs bedraagt sinds 1 september 2018 796,90 euro per maand. Deze vergoeding is onderhevig aan bedrijfsvoorheffing, maar niet aan RSZ. De stagiair heeft geen recht op vakantiegeld, eindejaarspremie of gewaarborgd loon bij ziekte. Is de stagiair uitkeringsgerechtigd werkzoekend, dan kan hij tijdens de stage een deel van zijn werkloosheidsuitkering behouden. Hij dient hiervoor een vrijstelling van beschikbaarheid aan te vragen bij de VDAB.

]]>
<![CDATA[Met onze audits kan u uw rendement verhogen en kosten besparen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen-- Mon, 29 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen-- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hebt u alle formaliteiten van de nieuwe camerawet al vervuld? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Bent u in orde met de WWWW en de GDPR? Met de HR-Audit licht Horecafocus uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00.]]>
<![CDATA[Tegen sollicitatieverlof valt weinig in te brengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-sollicitatieverlof-valt-weinig-in-te-brengen Mon, 29 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-sollicitatieverlof-valt-weinig-in-te-brengen Werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden hebben recht één of twee halve dagen per week om te solliciteren. Als werkgever zit u daar niet meteen op te wachten, want voor dit sollicitatieverlof betaalt u hun loon gewoon door. Bovendien hoeft de werknemer niet aan te tonen dat hij deze dagen werkelijk gebruikt om te solliciteren en hoewel de dagen in principe in onderling overleg moeten worden vastgelegd, kunt u er weinig tegen beginnen als uw werknemer zonder toestemming zijn sollicitatieverlof opneemt.

In regel heeft een werknemer tijdens zijn opzegtermijn recht op twee halve dagen sollicitatieverlof per week. Wanneer de opzegtermijn meer dan 26 weken bedraagt, heeft de werknemer enkel tijdens de laatste 26 weken recht op twee halve dagen, tijdens de weken ervoor op slechts één halve dag.

Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun contracturen. Dat wil zeggen dat een deeltijder met een contract van 20 uur wekelijks recht heeft op 20/38*7,6 = 4 uur sollicitatieverlof.

Het doel van dit sollicitatieverlof blijkt duidelijk uit de naam: het mag uitsluitend gebruikt worden om ander werk te zoeken. Als werkgever mag u hier echter geen bewijs van vragen. Dat zou ook zeer moeilijk zijn. Solliciteren gebeurt immers steeds vaker van achter de computer. Zelfs languit op de sofa mijmeren over de toekomst kan deel uitmaken van het sollicitatieproces. Sollicitatieverlof geldt trouwens niet enkel voor werknemers die door hun werkgever werden ontslagen, ook een werknemer die zelf ontslag nam heeft, vreemd genoeg, recht op sollicitatieverlof. En ook het vinden van een nieuwe job maakt geen einde aan het recht op sollicitatieverlof. Ten eerste is het aan u om te bewijzen dat hij effectief nieuw werk heeft gevonden. En dan nog bestaat er rechtspraak die zegt dat het altijd mogelijk is om intussen te blijven verder zoeken naar een betere job.

Als werkgever mag u ook niet weigeren dat uw werknemer zijn sollicitatieverlof opneemt. De dag waarop dit moet gebeuren dient wel in overeenstemming bepaald te worden en mag het goede verloop van de werkzaamheden in de zaak niet in het gedrang brengen. Al is ook dit meer theorie dan praktijk, want rechtspraak heeft al meermaals bevestigd dat de uiteindelijke keuze voor de dagen bij de werknemer ligt. Meer nog, u kan zelfs heel weinig doen tegen een werknemer die zonder uw toestemming sollicitatieverlof opneemt!

U zou uw werknemer nog wel misbruik van zijn sollicitatieverlof kunnen aanwrijven, maar in dat geval moet u al aantonen dat hij zijn sollicitatieverlof heeft opgenomen om uw belangen te schaden. Een intentie aantonen is echter lang niet hetzelfde als aantonen dat u ook daadwerkelijk schade hebt geleden. Het enige waar u zich wel onomstotelijk op kan beroepen is het feit dat de sollicitatiedagen per week moeten worden opgenomen. Een niet opgenomen dag kan niet zomaar naar een volgende week worden overgedragen.

Er zit dus weinig anders op dan te aanvaarden dat een werknemer in opzeg recht heeft op zijn wekelijkse vrije dag. Zelfs indien hij tijdens zijn opzeg twee weken vakantie zou nemen, zullen twee dagen van die vakantie sollicitatieverlof worden als uw werknemer hierom vraagt. Met de huidige communicatiemiddelen is het immers perfect mogelijk om vanop een zonnig strand het internet af te schuimen op zoek naar vacatures. Enkel wanneer de vakantieperiode al toegekend was vóór aanvang van de opzeg, zou u kunnen argumenteren dat de eerst afgesproken afwezigheid primeert, maar zelfs die gulden regel lijkt in dit geval niet zo eenduidig.

Het is natuurlijk altijd mogelijk om bij het begin van de opzeg duidelijke afspraken te maken met uw werknemer en de datums voor het sollicitatieverlof schriftelijk vast te leggen. Hiermee geeft u de werknemer natuurlijk wel de pap in de mond om al zijn dagen op te nemen. U kan ook gewoon afwachten of de werknemer gebruik wenst te maken van dit recht. De keerzijde in dit geval kan dan weer de wekelijkse ergernis zijn bij het opmaken van zijn urrooster.]]>
<![CDATA[Uw werknemer heeft een arbeidsongeval bij zijn flexi-werkgever]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-bij-zijn-flexi-werkgever Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-bij-zijn-flexi-werkgever Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor ook bij u een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:
  1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
  2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
  3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.
In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]>
<![CDATA[Ouderschapsverlof binnenkort ook mogelijk voor een halve dag per week]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-binnenkort-ook-mogelijk-voor-een-halve-dag-per-week Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-binnenkort-ook-mogelijk-voor-een-halve-dag-per-week Onlangs werd een wet goedgekeurd die het mogelijk maakt om ouderschapsverlof voortaan ook per halve dag op te nemen. Wacht wel nog even om dit toe te kennen, de concrete afspraken moeten nog in een KB geregeld worden.

Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een vorm van loopbaanonderbreking die de werknemer de mogelijkheid biedt om zijn of haar arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen met het oog op de opvoeding van de kinderen. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind, maar het niet opgenomen recht van de ene ouder kan niet overgedragen worden op de andere. Zowel de biologische ouders, als meeouders en adoptieouders kunnen van deze mogelijkheid gebruik maken. Tijdens het ouderschapsverlof zal de werknemer in de meeste gevallen kunnen genieten van een RVA-uitkering.

Wat zijn de voorwaarden voor ouderschapsverlof?
  • Ouderschapsverlof kan enkel worden opgenomen voor kinderen tot 12 jaar.
  • De werknemer moet minstens 12 maanden anciënniteit hebben bij zijn werkgever. In het geval van een kind met een handicap (min. 66%) kan het tot 21 jaar.
  • De aanvraag dient twee maanden op voorhand schriftelijk te gebeuren.

Hoe lang duurt het ouderschapsverlof?
Voorlopig bestonden er drie vormen van ouderschapsverlof: een volledige onderbreking van de prestaties, halftijds ouderschapsverlof en 1/5 ouderschapsverlof. Waarbij de laatste twee enkel mogelijk zijn als de werknemer voltijds tewerkgesteld is.

Het volledige ouderschapsverlof duurt maximaal vier maanden en kan opgedeeld worden in periodes van één maand.
Het halftijds ouderschapsverlof duurt maximaal acht maanden, op te nemen in blokken van twee maanden.
Het 1/5 ouderschapsverlof kan maximum 20 maanden duren, op te nemen in periodes van vijf maanden.
De verschillende vormen van ouderschapsverlof kunnen probleemloos gecombineerd worden.

Nieuw: 1/10 ouderschapsverlof en soepelere opname
Vorige maand werd een wet gepubliceerd die toelaat om de arbeidsprestaties ook met 1/10 te verminderen in het kader van ouderschapsverlof. Eén halve dag per week - bijvoorbeeld om op woensdagnamiddag thuis te kunnen blijven bij de kinderen – of tweewekelijks één volledige dag en dit gedurende maximaal 40 maanden. In tegenstelling tot de drie andere vormen van ouderschapsverlof,  gaat het hier echter niet om een recht, maar om een mogelijkheid, waarvoor steeds de toestemming van de werkgever nodig is.

De wet voorziet ook de mogelijkheid om voortaan voltijds ouderschapsverlof op te nemen in weken, i.p.v. maanden en halftijds ouderschapsverlof in blokken van één maand i.p.v. twee maanden.

Hoewel de wetten reeds vanaf 6 oktober 2018 van kracht zijn, moeten de praktische afspraken wel nog in een koninklijk besluit gegoten worden. Het blijft dus nog even wachten vooraleer het 1/10 ouderschapsverlof en de soepelere opnameregels echt in werking zal treden. U zal dus voorlopig nog niet kunnen ingaan op eventuele verzoeken van uw werknemers in die zin.]]>
<![CDATA[Werken op 1 en 11 november]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-en-11-november Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-en-11-november Met Allerheiligen en Wapenstilstand volgen twee feestdagen elkaar snel op. Werknemers die werken op een feestdag krijgen niet enkel een toeslag voor die dag, maar behouden ook hun recht op de feestdag, die ze op een ander moment moeten inhalen. De regels nog even op een rijtje.

In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden, maar voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hierop een uitzondering gemaakt.
Daar staan wel een aantal voorwaarden tegenover. Wanneer de werknemer werkt op een feestdag, dan heeft hij recht op drie dingen:

  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
  • een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
  • betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt nogal vaak vergeten, maar bij inspecties is het één van de standaard onderwerpen die gecontroleerd worden.

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we hier ook vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Allerheiligen en op Wapenstilstand, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.]]>
<![CDATA[Wat doet u met uw personeel als het "afschakelplan" in werking treedt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-doet-u-met-uw-personeel-als-het-quotafschakelplanquot-in-werking-treedt Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-doet-u-met-uw-personeel-als-het-quotafschakelplanquot-in-werking-treedt De dreiging dat binnenkort het afschakelplan massaal zal worden ingesteld lijkt voorlopig iets kleiner, nu Duitsland beloofde ons land ter hulp te schieten. Maar wat als er in de volgende maanden alsnog een stroomtekort dreigt waardoor u het werk moet onderbreken?

Wanneer u uw werknemers ten gevolge van overmacht even niet meer aan het werk kan zetten, dan kan u hiervoor in bepaalde gevallen tijdelijke werkloosheid inroepen. Overmacht wordt gedefinieerd als een “plotse, onvoorziene gebeurtenis onafhankelijk van de wil van de partijen die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt.”

In die ene zin zitten verschillende voorwaarden vervat die alle gelijktijdig vervuld moeten zijn.

“Een plotse onvoorziene gebeurtenis” is een gebeurtenis die normaal niet te verwachten is geweest. “Onafhankelijk van de wil van de partijen” veronderstelt een externe oorzaak, waar noch de werkgever, noch de werknemer invloed op hebben. Denk bijvoorbeeld aan een brand of ernstige stormschade, maar ook wegenwerken waardoor uw zaak ontoegankelijk of moeilijk toegankelijk is voor het publiek.

De uitvoering van de werkzaamheden moet door deze gebeurtenissen “volledig” onmogelijk zijn geworden. Dit wil zeggen dat de onderbreking een volledige werkdag duurt. Gaat het maar om enkele uurtjes, dan kan u geen gebruik maken van tijdelijke werkloosheid. Bovendien moet u die dag in de onmogelijkheid zijn om uw werknemers elders aan het werk te zetten of andere taken te laten uitvoeren.

Tot slot moet de onderbreking een “tijdelijk” karakter hebben. Als de gebeurtenis van die aard is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk wordt, dan kan u de arbeidsovereenkomst eventueel beëindigen wegens overmacht.

Stroomonderbrekingen vormen een uitzondering op de eerste voorwaarde. In dit geval aanvaardt de RVA dat ook vooraf aangekondigde onderbrekingen als overmacht mogen beschouwd worden.

Voor de dagen waarop u overmacht kan inroepen, hoeft u uw werknemers niet te betalen. Zij kunnen in dat geval terugvallen op een RVA-uitkering die 65% bedraagt van hun (begrensde) loon. Deze mogelijkheid bestaat zowel voor arbeiders als bedienden.

De werkgever dient hiervoor zo snel mogelijk een dossier met het nodige bewijsmateriaal in te dienen bij de directeur van het plaatselijke RVA-kantoor. Daarnaast moet er ook een elektronische aangifte gebeuren. Hoe sneller u dit doet, hoe sneller uw werknemers hun uitkering ontvangen.

Duurt de onderbreking geen volledige dag en kan er toch nog gewerkt worden, dan hebben uw werknemers in principe recht op hun loon voor de volledige dag. Weet u op voorhand tussen welke uren het afschakelplan in werking treedt, dan kan u proberen uw uurroosters hieraan aan te passen of met uw mensen overeenkomen dat ze die dag of een deel van die dag vrij nemen.

Werknemers die niet of te laat op het werk toekomen omdat de tram of trein niet reed als gevolg van een aangekondigde stroomonderbreking kunnen geen aanspraak maken op loon voor die uren. Vermits de stroomonderbreking aangekondigd was, had de werknemer de nodige maatregelen moeten nemen om alsnog tijdig te arriveren. In de praktijk is dat natuurlijk niet altijd even eenvoudig. Met werknemers die niet over alternatieve vervoermiddelen beschikken, maakt u best op voorhand duidelijke afspraken over een aangepast uurrooster, recup of vakantie.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantie al opgenomen of ingepland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland- Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland- Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever dient u hierop toe te zien, doet u dat niet, dan kan u hierop beboet worden. Maan hen daarom nu alvast nog eens aan om eventuele resterende vakantie in te plannen. Al was het maar om u in te dekken.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 4.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best nu nog even alle vakantiesaldo’s na en spoor uw werknemers aan hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei reeds uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is dus niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden, zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het in de praktijk, vooral dan bij bedienden, vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof. Bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.
Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in pc 302 sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als, al dan niet netto-, overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, plan ze dus best in nu het nog kan.

Lees ook:
Ziek tijdens de vakantie
Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?


]]>
<![CDATA[Horeca, digitalisering en automatisatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-digitalisering-en-automatisatie Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-digitalisering-en-automatisatie Trendwatcher Herman Konings stelt zijn nieuwe boek voor en koppelt zijn inzichten over digitalisering en automatisatie aan de horecasector en de nieuwe AAPI-app. Schrijf u snel in voor één van de vier gratis infosessies.

Wat betekent digitalisering en automatisatie nu voor u en de sector horeca?

De mobiele evolutie zorgt voor een realtime gebruiksgemak maar is de digitalisering meer dan een trend?

Herman Konings kijkt vooruit in zijn nieuwe boek "(WE), Myself & A.I." en koppelt zijn inzichten aan de AAPI-tool. Ik verzeker u, de volgende keer dat u een banaan eet, zult u die eten met meer aandacht.

AAPI is een nieuwe app, speciaal ontwikkeld voor de horeca die u helpt bij het aangeven van uw dimona's, het opstellen en beheren van uw personeelsplanning en het opmaken van arbeidsovereenkomsten. AAPI kan ook dienst doen als tijdsregistratiesysteem en koppelt met uw bestaande kassa, boekhoudpakket en F&B-app.

Data en locaties:
5 november    10u-11u30   GRAND CAFE LAMOT, Van Beethovenstraat 8-10  2800 Mechelen
19 november  10u-11u30   CROWN PLAZA, Gerard le Grellelaan 10  2020 Antwerpen
3 december   10u-11u30   FLANDERS DC, Diestsevest 76  3000 Leuven
10 december  10u-11u30   BAR GASTON, Hurstweg 8  9000 Gent

Inschrijven of meer weten over AAPI?
Stuur een mailtje naar info@aapi.be met uw contactgegevens en het event waarvoor u zich wenst in te schrijven.]]>
<![CDATA[Stem mee over de twaalf prioriteiten voor een rendabele toekomst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stem-mee-over-de-twaalf-prioriteiten-voor-een-rendabele-toekomst Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stem-mee-over-de-twaalf-prioriteiten-voor-een-rendabele-toekomst De Belgian Restaurant Association (BRA) wil twaalf prioriteiten op tafel leggen voor de regionale en federale verkiezingen van mei 2019. De belangenvereniging hoopt hiermee een aantal aanpassingen te bekomen om de economische levensvatbaarheid van officieel werkende restaurants en traiteurs te garanderen.

Omdat ook uw mening telt kan u op hun website kan uw stem uitbrengen op elk van deze twaalf standpunten.


]]>
<![CDATA[Vrijstelling bedrijfsvoorheffing schoolverlaters vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober---- Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober---- Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt vanaf oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2018 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden.

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:

  1.  De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2018 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
  2. De jongere is niet meer leerplichtig.
  3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
  4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
  5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.225 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Is dit interessant?

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2019 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden. Het netto van de jongere zal dan plots lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was voor hetzelfde werk. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Dit kan ook demotiverend werken.

Als u het goed aanpakt kan u hier als werkgever toch uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier trouwens niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Mensen met een arbeidsbeperking aanwerven via het GTB]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mensen-met-een-arbeidsbeperking-aanwerven-via-het-gtb Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mensen-met-een-arbeidsbeperking-aanwerven-via-het-gtb Hebt u vragen over de aanwerving of de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem, stelt u een persoon tewerk voor wie u graag de VOP-korting zou toepassen, dan moet u misschien eens aankloppen bij het Gespecialiseerd Team Bemiddeling (GTB).

GTB begeleidt mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem naar een gepaste job. Hun doelgroep is heel divers van personen met een fysiek motorische tot mensen met een psychische en/of mentale beperking. Het doel van GTB is deze mensen maximaal aan het werk te krijgen, hetzij in de reguliere economie, hetzij in de sociale economie. De focus ligt daarbij zoveel mogelijk op betaald werk en als dat niet mogelijk is gaan ze op zoek naar een andere zinvolle daginvulling.

GTB vertrekt daarbij vanuit de talenten van de personen die ze begeleiden. Samen met een bemiddelaar gaat de persoon op zoek naar antwoorden op zijn of haar concrete vragen, rekening houdend met wie de persoon is, wat hij of zijn wil en kan en met eventuele beperking. De bemiddeling is gericht op actie. Wil de persoon een opleiding of een sollicitatietraining volgen of een stage doen, dan kijkt men samen uit naar een gepast aanbod. De persoon wordt daarbij gestimuleerd om daarbij zelf zoveel mogelijk stappen te zetten. Concrete ervaringen op de werkvloer staan daarbij centraal. GTB werkt hiervoor nauw samen met VDAB en andere diensten zoals de gespecialiseerde opleidingscentra (GOB).

Door deze persoonsgerichte aanpak zijn de slaagkansen van mensen die een begeleiding volgen bij GTB vrij hoog. GTB begeleidt permanent meer dan 10.000 werkzoekenden met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem. Een jaar na de begeleiding werkt nog 78% van de personen die werk vonden in de reguliere economie, 79% in de sociale economie.

Bent u als werkgever op zoek naar een geschikte werknemer dan kan GTB u helpen met vragen over de aanwerving en de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsproblemen, zoeken naar geschikte kandidaten, helpen met de opleiding op de werkvloer (bijv. IBO), ondersteunen tijdens de inwerkperiode en informeren over tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

U vindt GTB in de werkwinkel in uw buurt.

Website

Lees ook:
De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)
]]>
<![CDATA[Bijzondere regels jeugdige werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijzondere-regels-jeugdige-werknemers Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijzondere-regels-jeugdige-werknemers Stelt u soms minderjarige jongeren tewerk, hou er dan rekening mee dat een aantal regeltjes op het vlak van arbeidsduur, zondags- en nachtwerk net iets anders zijn dan voor gewone werknemers.

Minderjarige of jeugdige werknemers zijn jongeren ouder dan 15 en jonger dan 18 jaar. Om een arbeidsovereenkomst af te sluiten heeft de minderjarige de toestemming nodig van zijn vader, moeder of wettelijke voogd. In de praktijk gaat het doorgaans om een stilzwijgende toelating.

De arbeidswetgeving en de sectorale cao’s bevatten een aantal voorschriften die deze jongeren een specifieke bescherming bieden. Zo zijn bepaalde werkzaamheden verboden voor jongere werknemers, die in het kader van de horeca doorgaans niet relevant zijn, zoals ondergrondse arbeid, het besturen van machines, arbeid die hun krachten te boven gaat, hun gezondheid bedreigt of hun zedelijkheid in gevaar brengt.

Arbeidsduur en overwerk
De arbeidsduur voor een minderjarige mag maximaal 8 uur per dag bedragen en 38 uur per week, effectief of gemiddeld over een langere periode, maar in elk geval nooit meer dan 40 uur per week. Uitzonderlijk overwerk mag slechts als het voor één van de drie wettelijk voorziene gevallen van overmacht is. Bovendien moet u Toezicht Sociale Wetten (TSW) hiervan op de hoogte brengen en moet de jongere inhaalrust opnemen vóór het eind van de week die volgt op die waarin het overwerk gepresteerd werd.

De jeugdige werknemer mag slechts vijf dagen per week werken, geen zes. De bijkomende rustdag moet bovendien onmiddellijk volgen op of voorafgaan aan de zondag. In geval van zondagswerk mogen de twee vrije dagen niet aaneensluitend zijn.

Tussen de beëindiging en hervatting van de arbeid moet er  een ononderbroken rustperiode
van minstens 12 uur te zitten. Dat is één uur langer dan voor meerderjarige werknemers.

Minderjarige werknemers hebben ook sneller recht op een pauze. 30 minuten zodra ze 4,5 uur gewerkt hebben, twee keer 30 minuten wanneer ze meer dan 6 uur per dag werken.

Werken op zon- en feestdagen
Jeugdige werknemers in de horeca mogen één zondag op twee tewerkgesteld worden. Werknemers jonger dan 18 jaar mogen ook werken op een feestdag. De inhaalrust moet binnen de 6 dagen die volgen op deze zon- of feestdag toegekend worden. Werkgevers die jongeren op een zondag willen tewerkstellen, moeten de dienst Toezicht Sociale Wetten hiervan minstens 5 dagen vooraf schriftelijk in kennis stellen.

Nachtarbeid
Jeugdige werknemers vanaf 16 jaar in de horeca mogen tot uiterlijk 23 uur worden tewerkgesteld. Studenten van 15 jaar dienen uiterlijk om 20u te stoppen met werken. Werkgevers die jongeren na 20 uur willen tewerkstellen moeten de dienst TSW hiervan vooraf schriftelijk op de hoogte brengen. Voor jongeren die na hun dagtaak niet meer met het openbaar vervoer naar huis kunnen terugkeren, dient de werkgever vervoer te voorzien of de gemaakte vervoerskosten terug te betalen.

Aangepaste barema’s
Voor minderjarige studenten binnen hun 475 uren-contingent mag u afwijken van de geldende barema’s voor pc 302. Werknemers van 17 jaar hoeft u slechts 90% van het loon van hun categorie te betalen, werknemers van 16 jaar 80% en werknemers van 15 jaar 70%.

Jongeren die tewerkgesteld worden met een studentenovereenkomst mag u bovendien het barema van twee categorieën lager betalen dan de categorie waarin zij normaal moeten ingeschaald worden, met een minimum van CAT II. Deze uitzondering geldt niet voor leerlingen in een hotelschool.

Geld ontvangen
Minderjarigen mogen in principe ook niet afrekenen. Doen ze dit wel, dan is de sanctie de nietigverklaring van de verkoop. Het risico dat u hier loop is evenwel bijzonder klein.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het vierde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september liepen dus waarschijnlijk weer een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Wat als uw werknemer verkozen wordt op 14 oktober?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-verkozen-wordt-op-14-oktober Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-verkozen-wordt-op-14-oktober Eén van uw werknemers heeft zich kandidaat gesteld voor de gemeenteraadsverkiezingen en maakt zelfs kans om verkozen te worden. Welke gevolgen heeft dat voor u, nu en na de verkiezingen?

Als een werknemer zich kandidaat heeft gesteld voor de verkiezingen zal u daar niet noodzakelijk blij mee zijn, maar verbieden kan u het niet. U zou daarmee namelijk ingaan tegen één van de basisbeginselen van de grondwet, het recht op vrije meningsuiting. Wat niet zomaar mag is campagne voeren op de werkplek en tijdens de werkuren. Daarover maakt u best duidelijke afspraken.

Blijkt na 14 oktober dat uw werknemer verkozen werd en ook daadwerkelijk een mandaat zal uitoefenen, dan kan hij hiervoor politiek verlof opnemen. Om hoeveel dagen het gaat, hangt af van de functie en van het inwonersaantal van de gemeente. De werknemer bepaalt zelf hoeveel van deze dagen hij opneemt, maar moet u hier wel ten laatste op woensdag van de voorafgaande week van verwittigen. Niet opgenomen dagen zijn niet overdraagbaar naar de volgende maand.

Voor de belangrijkste mandaten zoals burgemeester, schepen of OCMW-voorzitter bestaan er twee formules. Ofwel blijft de werknemer zijn oude job gewoon verder uitoefenen en heeft hij het recht om maximaal twee arbeidsdagen per week afwezig te zijn. Ofwel schorst de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor een langere periode van minstens twaalf maanden. Voor leden van de gemeenteraad of het OCMW varieert het aantal dagen politiek verlof van een halve tot twee-en-halve dag per maand.

Die laatste categorie van mandaten behoudt gedurende deze afwezigheden recht op loon. Voor burgemeesters, schepenen en OCMW-voorzitters geldt dit niet. Dat loon kan u wel driemaandelijks terugvorderen bij de instelling waar de werknemer zijn mandaat uitoefent, die het op haar beurt zal aanrekenen op de wedden en presentiegelden van de betrokken werknemer.

Staat één van uw werknemers op een lijst, dan zal u de volgende maanden zeer voorzichtig moeten zijn als u hem wilt ontslaan. Een politiek mandaat brengt ook ontslagbescherming met zich mee. Zoals in de meeste gevallen is dit een relatieve ontslagbescherming. Dit wil zeggen dat u deze werknemer enkel mag ontslaan om redenen die vreemd zijn aan zijn politiek mandaat.

Werknemers die kandidaat zijn voor een mandaat moeten hun werkgever hier binnen de zes maanden vóór de verkiezingen per aangetekend schrijven van op de hoogte brengen. De bescherming gaat in vanaf de datum van ontvangst van de brief en geldt tot drie maanden na de verkiezingen, ook als de werknemer niet verkozen wordt. Wordt de werknemer wel verkozen, dan loopt de ontslagbescherming tijden de ganse duur van het mandaat en tijdens de zes daaropvolgende maanden. Ontslaat u een beschermde werknemer zonder geldige reden, dan kan u dat een beschermingsvergoeding van 6 maanden loon kosten, bovenop de normale verbrekingsvergoeding.]]>
<![CDATA[Opgeroepen als bijzitter op 14 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-14-oktober Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-14-oktober Eén van uw werknemers wordt opgeroepen om op 14 oktober als bijzitter te zetelen in het stemkantoor van zijn gemeente. Maar wat als deze werknemer die dag op uw planning stond om te komen werken?

Bij elke verkiezingen duidt de vrederechter bijzitters aan om de verschillende stem- en telbureaus te bemannen. Iedereen kan hiervoor in principe opgeroepen worden. Elk stembureau heeft 4 tot 5 bijzitters nodig, plus evenveel plaatsvervangers; een telbureau moet 2 tot 4 bijzitters hebben. Veel kans dus dat daar ook één van uw werknemers bij is.

Net als voor het stemmen zelf kan u ook deze afwezigheid niet verbieden. Meer nog, voor deze afwezigheid bent u vaak zelfs loon verschuldigd.

Bovendien is wie opgeroepen wordt om te zetelen als bijzitter, secretaris of voorzitter verplicht hierop in te gaan. Met een geldig excuus kan men eventueel wel vrijgesteld worden van deze burgerplicht. Het excuus moet in dat geval binnen de 48 uur na ontvangst van de oproepingsbrief aan de voorzitter van het stembureau gemeld worden. Het telefoonnummer en het adres van de voorzitter staan vermeld op de oproepingsbrief. Aangezien het begrip “geldig excuus” niet in de wet is gedefinieerd, is het aan de voorzitter van het hoofdbureau om te bepalen wat een geldig excuus of een wettige reden van verhindering is. Moeten werken op die dag komt daarvoor zeker in aanmerking. De werknemer zal dit wel moeten kunnen aantonen, bijvoorbeeld met een attest van zijn werkgever dat zijn aanwezigheid op het werk die dag onontbeerlijk is.

Arbeidsrechtelijk is de afwezigheid om te zetelen in een stem- of telbureau geregeld in het kader van het klein verlet. Voor de uitoefening van het ambt van bijzitter voor stemopneming in een hoofd- of enig bureau bij de parlements-, provincieraads-, gemeenteraads- en Europese verkiezingen mag de werknemer afwezig zijn gedurende de nodige tijd met een maximum van - in theorie - maar liefst vijf dagen. Zij ontvangen hiervoor ook hun normale loon. Voorzitters, secretarissen en bijzitters in secundaire stembureaus kunnen geen aanspraak maken op klein verlet. Zij mogen wel van het werk afwezig blijven, maar zonder loonbehoud.

Wie zich zonder aanvaard excuus aan deze wettelijke plicht onttrekt, riskeert een geldboete van 250 tot 1.000 euro. Wie veroordeeld wordt, moet niet alleen een boete betalen. De veroordeling komt ook op het strafblad. In tegenstelling tot het niet naleven van de opkomstplicht (het gaan stemmen), leert de ervaring ons dat het Openbaar Ministerie in deze gevallen wel degelijk tot vervolging overgaat en de redenen die men opgaf om niet te moeten “zitten” effectief controleert, ook nadat de verkiezingen zijn afgelopen.]]>
<![CDATA[Moet u uw werknemers vrij geven om te gaan stemmen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen Op 14 oktober moeten we weer met z’n allen naar de stembus om nieuwe districts-, gemeente- en provincieraden te kiezen. Maar wat als u en uw werknemers die dag moeten werken? Moet u hen vrij geven en betaalt u voor deze afwezigheid? Wat als u zelf niet kan gemist worden in uw zaak? En hoe stemt u per volmacht?

In België geldt stemplicht, of juister opkomstplicht want hoewel u verplicht bent om zich naar het stemhokje te begeven, hoeft u er niet per sé een stem uit te brengen. Concreet is op 14 oktober elke meerderjarige burger wettelijk verplicht om aan de stemming deel te nemen. Deze verplichting heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u uw werknemers bijgevolg de nodige tijd geven om die dag hun burgerlijke verplichtingen te vervullen.

Dat wil echter niet zeggen dat u iedereen zomaar vrij hoeft te geven. Werknemers mogen die dag enkel afwezig zijn indien zij hun verplichtingen niet vóór of na hun werkuren kunnen vervullen. De meeste stembureaus zijn open van 8 tot 15 uur, wat het aantal werknemers die in die situatie verkeren toch al aanzienlijk beperkt. U hebt dus nog de tijd om eventueel uw uurroosters hieraan aan te passen of vakantie of recuperatie in het kader van de grote flexibiliteit te laten opnemen. Veel kunnen uw werknemers daar niet op tegen hebben, afwezigheid in het kader van de stembusgang is sowieso onbezoldigd.

Daarnaast bestaat er ook nog de mogelijkheid om via volmacht een stem uit te brengen. Om het even welke andere kiesgerechtigde die in dezelfde gemeente woont en stemplichtig is voor alle verkiezingen waarvoor de volmachtgever moet stemmen, komt hiervoor in aanmerking. De betrokkene geeft in dat geval aan die andere kiezer een ondertekende volmacht, zijn oproepingskaart en een attest van de werkgever dat bevestigt dat de werknemer die dag aanwezig moet zijn op het werk. Het volmachtformulier kan men ophalen in het gemeentehuis of, nog handiger, gewoon downloaden. Ieder gewest heeft zijn eigen modelformulieren.

En lukt ook dat niet, dan kan de werkgever nog steeds een attest afleveren dat de aanwezigheid van de werknemer op zijn werk absoluut vereist is. De werknemer geeft dit attest, samen met zijn oproepingsbrief, vóór de verkiezingen op het gemeentehuis af. Hetzelfde geldt voor de zelfstandige die zich om beroepsredenen in de onmogelijkheid bevindt om te gaan stemmen en hiervoor geen volmacht kan of wil geven. Voorwaarde is natuurlijk wel dat uw zaak op zondag geopend is. Dat u uw zondagen gebruikt voor uw administratie is geen geldige reden. In principe moet u hiervoor vooraf een verklaring op eer afleggen in het gemeentehuis. Wacht daar dus niet langer mee.

Wie zonder reden afwezig blijft bij verkiezingen riskeert een geldboete van 30 tot 60 euro, die ingeval van herhaalde afwezigheid wordt verdubbeld. Hardnekkige thuisblijvers kunnen in bepaalde gevallen zelfs tot 10 jaar van de kiezerslijsten geschrapt worden. In de praktijk worden die straffen de laatste jaren echter nog zelden toegepast.]]>
<![CDATA[Het register van de beeldverwerkingsactiviteiten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-de-beeldverwerkingsactiviteiten Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-de-beeldverwerkingsactiviteiten Sinds 25 mei 2018 verloopt de aangifte van bewakingscamera’s niet meer via de Privacycommissie. Die instantie werd, met de inwerkingtreding van de GDPR, vervangen door een nieuw orgaan, de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA). Voortaan geeft u uw camera’s via een e-loket aan bij de politie , die hierdoor een beter zicht wil krijgen op alle camera’s in ons land. Dit vernam u reeds in een eerdere nieuwsbrief. Met het “Register van de Beeldverwerkingsactiviteiten”, nog een nieuwigheid van de Camerawet, houdt de GBA echter wel een vinger aan de pols.

Naast nieuwe aangifteformaliteiten, voorziet de Camerawet dat de verantwoordelijke voor de verwerking voor de bewakingscamera’s een register bijhoudt van de beeldverwerkingsactiviteiten.

Nog een register? Inderdaad, ook in het kader van de GDPR hebt u onlangs al zo’n register moeten opmaken. Daarin staan overigens al de helft van de gegevens die u voor uw register voor beeldverwerkingsactiviteiten nodig hebt zoals de contactgegevens van de verwerkingsverantwoordelijke, de verwerkingsdoeleinden, de bewaartermijn, de categorieën van ontvangers van de beelden,…

In een tweede luik moet u de meer technische aspecten van uw camera’s vermelden. Net als in het register voor dataverwerking van de GDPR wordt er voor de acht verplichte rubrieken van redelijk abstracte begrippen en standaardformuleringen gebruik gemaakt:

  1. De wettelijke basis voor de verwerking
  2. De vermelding van het type plaats (besloten of niet besloten)
  3. De technische beschrijving van de bewakingscamera’s en hun locatie
  4. Beschrijving van de zone en gebruiksperiode voor tijdelijke of mobile camera’s
  5. Informatiewijze m.b.t. de verwerking
  6. Plaats van verwerking van de beelden
  7. Al dan niet bekijken in real time
  8. In geval van niet-besloten plaatsen: positief advies gemeenteraad

Over de vorm die dit register moet aannemen is niets bepaald, tenzij dat het schriftelijk moet zijn, al dan niet elektronisch. Het register moet wel up to date worden gehouden. U zal ervoor moeten zorgen dat de gegevens die erin staan steeds correct zijn. Het meest eenvoudige is dat u dit register op een afzonderlijk tab-blad toevoegt aan uw GDPR-register.

U moet dit register steeds kunnen voorleggen wanneer de GBA of politiediensten erom vragen. Daarnaast moet u ook in uw arbeidsreglement nog steeds een aantal gegevens vermelden wanneer uw zaak door camera’s beveiligd wordt.

Lees ook:

Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?]]>
<![CDATA[De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop- Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop- De Vlaamse Ondersteuningspremie, kortweg VOP, is een premie voor werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap of -beperking aanwerven of tewerkstellen. De premie is bedoeld om rendementsverlies van deze werknemers te compenseren en om hun integratie in het arbeidscircuit te bevorderen. Op die manier wil de Vlaamse overheid het voor werkgevers aantrekkelijker maken om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of te houden.

De VOP-premie is er zowel voor loontrekkenden als voor zelfstandigen (in hoofd- en bijberoep). Ook uitzendkantoren kunnen voor eigen werknemers of uitzendkrachten een VOP aanvragen; de procedure en voorwaarden zijn dezelfde als voor een andere tewerkstelling.

De betrokken werknemer moet zijn domicilieadres hebben in Vlaanderen of Brussel en moet een arbeidsbeperking hebben die officieel erkend is door de VDAB. Die erkenning gebeurt na een gesprek met een bemiddelaar, waarin de werknemer de nodige bewijsstukken dient voor te leggen voor de beoordeling van zijn beperking.

Er bestaan twee soorten arbeidsbeperkingen:

  • Een arbeidshandicap is een aandoening van psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard die mogelijk aanpassingen vereist om de job goed te kunnen uitvoeren. Denken we hierbij aan slechthorendheid, slechtziendheid, rugklachten, autisme, stoma-patiënten, …
  • Een psychosociale problematiek kan bijvoorbeeld een verslavingsverleden zijn of zware financiële problemen.

De premie werd enkele jaren geleden nog verder uitgebreid naar mensen die vanuit de sociale economie naar een job in het normaal economisch circuit doorstromen en naar zelfstandigen in bijberoep.

Heeft de beperking van uw medewerker een invloed op zijn functioneren, dan komt u als werkgever in aanmerking voor de Vlaamse Ondersteuningspremie. Die invloed op het functioneren kan zich op verschillende manieren vertalen: een aangepast uurrooster, vakere of langere pauzes, verminderde flexibiliteit, meer tijd nodig om taken of handelingen aan te leren, meer begeleiding nodig, meer fouten maken,…

De VOP wordt berekend als een percentage van het geplafonneerde referteloon en wordt gedurende vijf jaar toegekend vanaf het kwartaal van aanvraag (en dus niet met terugwerkende kracht vanaf de indiensttredingsdatum). Het bedrag van de VOP daalt van 40% in het eerste jaar, over 30% in het tweede jaar, tot 20% vanaf het derde jaar. Het referteloon waarop de korting wordt berekend is de som van het bruto en de verplichte werkgeversbijdragen minus eventuele verminderingen van sociale zekerheidsbijdragen, geplafonneerd tot het dubbele van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen GGMMI (vanaf 01.09.2018 bedraagt dat €1.593,76). Voor zelfstandigen geldt een aparte berekening.

De aanvraag voor de VOP dient u in bij het departement Werkgelegenheid van de Vlaamse overheid en kan pas gebeuren vanaf het moment dat de werknemer werd aangeworven.

Meer info op werk.be.]]>
<![CDATA[Brussel zet in op alternerende opleidingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-zet-in-op-alternerende-opleidingen Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-zet-in-op-alternerende-opleidingen Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft recentelijk twee premies toegevoegd aan zijn doelgroepenbeleid die de alternerende opleidingen van jongeren moeten stimuleren: de mentorpremie voor werkgevers en de jongerenpremie voor leerlingen.

Mentorpremie

Werkgevers met een exploitatiezetel in het Brussel Hoofdstedelijk Gewest kunnen voortaan voor elke mentor die gedurende minstens zes maanden één tot vier leerlingen begeleidt een jaarlijkse mentorpremie van 1.750 euro ontvangen.

De leerlingen die door de mentor begeleid worden moeten:
-    Jonger zijn dan 25
-    Ingeschreven zijn bij en erkende opleidingsinstelling
-    Een alternerende opleiding volgen

De werkgever vraagt de premie, met toevoeging van de nodige bewijsstukken, aan bij Actiris ten laatste 9 maanden na aanvang van de opleiding. De premie zal vervolgens binnen de twee maanden na de indiening van het aanvraagdossier aan de werkgever worden uitbetaald.

De mentorpremie vervangt in Brussel vanaf 1 juli 2018 de doelgroepvermindering mentors, die voortaan enkel nog in Vlaanderen bestaat.

Jongerenpremie

De jongerenpremie is dan weer bedoeld voor de leerling die een alternerende opleiding van minstens vier maanden volgt bij dezelfde werkgever via een erkende opleidingsinstelling. Bijkomende voorwaarden zijn een leeftijdsgrens van 25 jaar en een domicilie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De jongere ontvangt de premie nadat hij succesvol een opleidingsjaar heeft beëindigd en heeft recht op maximum drie premies gedurende dezelfde opleidingscyclus. De premie bedraagt 500 euro voor de eerste en tweede aanvraag en 750 euro voor de derde aanvraag.

De jongere vraagt de premie, met toevoeging van de nodige bewijsstukken, aan bij Actiris ten laatste 3 maanden na het einde van het opleidingsjaar. De premie zal vervolgens binnen de twee maanden na de indiening van het aanvraagdossier aan de werkgever worden uitbetaald.

Beide premies zijn cumuleerbaar met eventuele RSZ-verminderingen.
]]>
<![CDATA[Minimumloon flexi-jobs geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd- Tue, 18 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd- Door het overschrijden van de spilindex in augustus wordt vanaf 1 september het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) met 2% geïndexeerd. Hierdoor stijgt ook het minimumloon voor flexi-jobs.

Vanaf deze maand bedraagt het minimumbedrag van het flexiloon 10,08 euro per uur (9,36 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,72 euro).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde uw uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 10,08 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het overschrijden van de spilindex heeft ook gevolgen voor een aantal sociale uitkeringen zoals werkloosheidsuitkeringen, pensioen, leefloon en kinderbijslag.]]>
<![CDATA[Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-weten-over-de-nieuwe-camerawet Tue, 28 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-weten-over-de-nieuwe-camerawet Op 25 mei 2018, niet toevallig op de dag dat de GDPR in werking trad, werd ook een nieuwe Camerawet van kracht. De wet tot regeling van de plaatsing en het gebruik van bewakingscamera’s bestaat al sinds 2007, maar was na iets meer dan tien jaar, ten gevolge van de enorme technologische evoluties, aan vernieuwing toe om de privacy van de burger optimaal te kunnen beschermen.

De Camerawet behandelt enkel bewakingscamera’s en definieert die als “alle observatiesystemen die beelden verzamelen, verwerken of bewaren met de bedoeling misdrijven en overlast te voorkomen, vast te stellen of op te sporen en de openbare orde te handhaven”.

Voor bijvoorbeeld camera’s die in private ruimtes worden geplaatst voor persoonlijke en huishoudelijke doeleinden, gelden deze verplichtingen niet. Voor die camera’s gelden wel de gewone privacyregels. Ook camera’s die enkel bedoeld zijn voor de bescherming van uw onderneming en de controle op de arbeid van uw werknemers vallen hier niet onder.

Camera’s in “voor het publiek toegankelijke besloten plaatsen”, zoals horecazaken en winkels, zullen meestal wel onder de Camerawet vallen omdat op de beelden ook klanten, leveranciers en bezoekers te zien kunnen zijn.

Voor deze gevallen voorziet de Camerawet in drie veranderingen:

- Wie bewakingscamera’s installeerde moest die vroeger aangeven bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Met de inwerkingtreding van de GDPR werd deze instantie vervangen door de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA).
Voortaan zullen bewakingscamera’s enkel nog aangegeven moeten worden aan de politiediensten via de website www.aangiftecamera.be.
Ook uw bestaande camera’s, die u in het verleden reeds aangaf bij de privacycommissie, zal u opnieuw moeten aangeven via deze procedure. U hebt hiervoor de tijd tot 25 mei 2020. Nieuwe camera’s dient u wel onmiddellijk aan te geven.

- U zal een register van de beeldverwerkingsactiviteiten moeten bijhouden, net zoals u dat voor de GDPR moet doen. U zal dit register op vraag van de GBA of de politiediensten moeten kunnen voorleggen. Welke gegevens er in dit register moeten staan, bespreken we in een volgend artikel.

- Het is voortaan ook toegestaan om camerabeelden in real life te tonen in uw zaak om misdrijven te voorkomen.

Daarnaast blijven ook de oude regels van kracht. Zo moeten uw camera’s correct georiënteerd zijn. D.w.z. dat ze hoofdzakelijk of uitsluitend op uw eigendom moeten gericht zijn. Als er toch een deel van de openbare weg te zien is op de beelden, moet dit tot een minimum beperkt worden. U moet een speciaal pictogram ophangen aan de ingang van uw eigendom en onder het pictogram duidelijk de gegevens vermelden van de verantwoordelijke met wie men contact kan opnemen.

De opgenomen beelden mag u niet langer dan één maand bewaren, tenzij ze kunnen gebruikt worden om een misdrijf of geleden schade te bewijzen of om een dader, slachtoffer of getuige te identificeren. U dient omzichtig met de beelden om te springen. Enkel uzelf of iemand die daarvoor de toestemming krijgt mag de beelden bekijken en verwerken. Als mogelijk bewijs van een misdrijf mogen ze wel aan de politie worden overgedragen.

Sinds de GDPR kan elke burger eenvoudig een aantal rechten laten gelden op zijn persoonsgegevens. Camerabeelden zijn zo’n persoonsgegeven. Met een gemotiveerde aanvraag kunnen personen die gefilmd werden u verzoeken de beelden te zien, te laten wissen, en op te vragen wie ze behandelt en wat er precies mee gedaan wordt.

Houdt u zich niet aan deze regels, dan riskeert u zowel een boete in het kader van de Camerawet, als in het kader van de GDPR. Beelden van niet aangegeven camera’s kunnen bovendien niet-ontvankelijk worden verklaard, waardoor ze niet meer als bewijsmateriaal kunnen dienen.

Met vragen over de aangifte van uw bewakingsvragen kan u terecht bij camerawet@ibz.fgov.be.

Lees ook:
Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?

]]>
<![CDATA[Split billing voor privé-gebruik van de bedrijfstelefoon]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/split-billing-voor-prive-gebruik-van-de-bedrijfstelefoon Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/split-billing-voor-prive-gebruik-van-de-bedrijfstelefoon Stelt u uw werknemers een telefoon, IT-apparatuur of een telefonie- en/of internetabonnement ter beschikking waarvan ze ook privé gebruik kunnen maken, dan ontstaat er een loonvoordeel waarop belastingen en RSZ verschuldigd zijn. Op 1 januari 2018 werden nieuwe forfaits van kracht om deze voordelen te waarderen,  maar korte tijd later zorgde minister Van Overtveldt al voor onduidelijkheid door voor zijn beurt te zeggen dat bij een zgn. “split bill-regeling” het voordeel voor de bedrijfssmartphone niet moest aangerekend worden. Intussen nuanceerden zowel fiscus als RSZ de uitspraak van de minister.

Begin dit jaar werden de forfaitaire waarderingsregels voor gratis terbeschikkingstelling van telefoon, laptop, pc of tablet en telefonie- en internetabonnement aangepast. Het persoonlijke voordeel voor een telefoon van het werk is sindsdien vastgelegd op 3 euro per maand (€36/jaar), voor een telefoonabonnement op 4 euro, voor internetgebruik op 5 euro. Voor een smartphone met alles erop en eraan komen we bijgevolg op een persoonlijk voordeel van 12 euro per maand. Een pc of laptop waardeert men op 6 euro per maand, een tablet op 3 euro. Deze bedragen dient u op de loonbrief te vermelden en worden meegeteld in de berekeningsbasis voor BV en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer er een persoonlijk voordeel uit haalt. Daarover ging ook de uitspraak van de minister. Werknemers die via een split billing-systeem betalen voor hun persoonlijk verbruik, moeten volgens hem bijgevolg geen voordeel voor het toestel meer aangerekend krijgen.

Split billing
Een split bill-regeling is een systeem waarbij de werknemer op een correcte manier voor zijn privé-gebruik betaalt. Dat kan door middel van een afzonderlijke SIM-kaart, door het intoetsen van een code bij elk persoonlijk gesprek, of door het aanrekenen van een realistisch forfait of grensbedrag.

Bijkomende voorwaarden
Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het aangerekende bedrag is bepaald op basis van ernstige normen en criteria. Het volstaat dus niet om een symbolische euro aan te rekenen. 1,5-2 gigabyte aan data en 10-20 euro aan gesprekken voor professioneel gebruik worden als realistisch beschouwd, hogere bedragen zal u moeten kunnen verantwoorden.

Stelt de werkgever zowel een telefoon- als een internetabonnement ter beschikking, dan dient voor beide abonnementen een split bill-regeling te worden toegepast.

Wat de doorrekening van het op deze manier bekomen persoonlijke aandeel van de werknemer betreft aanvaardt de fiscus uitsluitend een rechtstreekse facturatie van de provider aan de werknemer. De RSZ is daarin iets soepeler. Voor hen maakt het niet uit of de werknemer zijn aandeel aan de provider of aan de werkgever betaalt.

Geen voordeel alle aard
Is aan al deze voorwaarden gelijktijdig voldaan, dan zal de werknemer geen RSZ of belastingen moeten betalen op het gebruik van internet- en telefoonabonnement. Logisch, want hij betaalt zelf voor zijn privéverbruik. Maar ook de jaarlijkse 36 euro voor het ter beschikking gestelde toestel is in dit geval niet van toepassing. Deze tolerantie geldt enkel voor telefoontoestellen en wordt niet gebruikt voor laptops, pc’s en tablets.

Puur professioneel en occasioneel privé-gebruik
Dienen de toestellen en abonnementen die u aan uw werknemers puur voor professioneel gebruik, dan hoeven hier vanzelfsprekend geen RSZ en BV op worden betaald. Ook niet als de werknemer er occasioneel eens een privé telefoontje mee pleegt of iets persoonlijks mee opzoekt op internet. Tenminste wanneer dit tijdens de arbeidstijd gebeurt.

Lees ook:
Nieuwe, duidelijkere regels voordeel in natura communicatieapparaten en -abonnementen vanaf 1 januari 2018]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (3: Sluitingspremie)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-3-sluitingspremie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-3-sluitingspremie In vorige stukjes bespraken we reeds de fiscale maatregelen en de Vlaamse hinderpremie die het leed bij wegen- en infrastructuurwerken voor uw deur (een heel klein beetje) kunnen verzachten. Gaat de hinder zo ver dat u uw zaak zelfs tijdelijk moet sluiten, dan bestaat er nog een tweede Vlaamse maatregel: de sluitingspremie.

De sluitingspremie ondersteunt, sinds 1 juli 2017, kleine ondernemers die omwille van ernstige hinder door werken hun activiteiten tijdelijk dienen stop te zetten, waardoor het voortbestaan van hun zaak in het gedrang komt. De premie richt zich vooral op horeca, winkeliers en diensten waarbij ter plaatse een persoonlijk en direct klantencontact is.

Voorts gelden dezelfde bijkomende voorwaarden als voor de hinderpremie:

  • Maximaal negen werknemers in dienst hebben
  • Vaste openingsuren
  • Ernstige hinder door wegewerken

De sluitingspremie bedraagt 80 euro per sluitingsdag en wordt toegekend vanaf de 22ste kalenderdag van de sluiting, gedurende maximaal 365 sluitingsdagen per hinderperiode.  De aanvraag doet u net zoals de hinderpremie via de webapplicatie van de Vlaamse overheid. Als u de kennisgevingsbrief voor de hinderpremie hebt ontvangen, kan u meteen de bijkomende sluitingspremie aanvragen en dit op zijn vroegst op de startdatum van de werken, uiterlijk op de dag dat uw sluitingsperiode ingaat. U kan meerdere opeenvolgende sluitingspremies aanvragen, telkens in blokken van maximaal 30 kalenderdagen.

Lees ook:

Hinder door werken 1: fiscale maatregelen

Hinder door werken 2: de hinderpremie

]]>
<![CDATA[Bent u helemaal in orde met uw flexi-jobs?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-in-orde-met-uw-flexi-jobs Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-in-orde-met-uw-flexi-jobs Na ruim 2,5 jaar is de flexi-job inmiddels volledig ingeburgerd, het systeem werd dit jaar zelfs uitgebreid naar enerzijds de kleinhandel en anderzijds gepensioneerden. De kans is zeer groot dat ook u er al gretig gebruik van hebt gemaakt. Maar zoals dat gaat eens het nieuwe eraf is, verwatert vaak ook de waakzaamheid. Bij de flexi-job horen ook een aantal verplichtingen die al eens vergeten worden. Vandaar dit geheugensteuntje.

Flexi-jobbers inzetten is makkelijk en voordelig. Maar er komt ook een beetje administratie bij kijken waar u niet te lichtzinnig mag overgaan. Houdt u zich niet aan deze formaliteiten, dan is er in principe geen sprake van een flexi-job en loopt u het risico dat u alle voordelen met terugwerkende kracht zal verliezen.

Raamovereenkomst
In de eerste plaats dient u voor elke flexi-jobber over een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst te beschikken. In deze overeenkomst worden de algemene voorwaarden van de flexi-job uitgelegd, staan ook de (minimum-)loonafspraken, de functiebeschrijving(en) en praktische afspraken rond de manier en de termijn waarin de flexi-jobber van een eventuele opdracht op de hoogte wordt gebracht. Zonder raamovereen-komst is er geen flexi-job!

Een raamovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, het document verplicht geen van beide partijen tot iets. Daarom maakt u de raamovereenkomst best meteen voor onbepaalde duur op.


Arbeidsovereenkomst
Daarnaast zal u voor elke tewerkstelling van een flexi-jobber ook een arbeidsovereenkomst moeten opmaken. Net zoals voor vaste werknemers kan die voltijds of deeltijds zijn, met een vast of variabel rooster, maar wel steeds voor bepaalde duur. Het enige verschil met gewone contracten van bepaalde duur, is dat de beperkingen voor opeenvolgende contracten niet geldt voor flexi-jobs.

De kans is groot dat u nog nooit een arbeidsovereenkomst op papier zette voor uw flexi’s. U mag namelijk zelf kiezen of u de arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling opmaakt. De keuze tussen een schriftelijk en een mondeling contract heeft wel een invloed op de Dimona-aangifte die u zal moeten doen.


Dimona
Maakt u gebruik van de mondelinge arbeidsovereenkomst, dan zal u bij uw FLX-dimona moeten kiezen voor de “dagaangifte”, waarin u begin- en einduur opgeeft. Zorg er in dit geval wel voor dat u eventuele wijzigingen aan de prestaties tijdig aanpast. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moet vóór aanvang van de prestaties in dimona staan.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
- vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
- verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
    
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !

Hebt u gekozen voor een schriftelijk contract, wat u meestal zal doen als u uw flexi-jobber zekerheid wil geven op langere termijn (steeds per kwartaal), dan gebruikt u de FLX “periode-aangifte”. Vermits u hierin noch begin- noch einduur opgeeft, komt er in dit geval nog een vierde formaliteit bij.


Tijdsregistratie
Enkel in het geval van de schriftelijke overeenkomst en de daarbij horende periode-aangifte, zal uw flexi-jobber ook elke dag zijn prestaties moeten registreren in een elektronisch tijdsregistratiesysteem. Vergelijk het met het register dat u moet invullen voor extra’s met dagaangiften.


Netto-overuren
Voor voltijdse flexi’s, ten slotte, kan u ook gebruik maken van de netto-overuren. In dat geval laat u ook hen elk half jaar best de bijlage over vrijwillige overuren tekenen. Doet u dat niet, dan zal u eventuele overuren nog steeds moeten melden en verantwoorden bij de inspectie.

Lees ook:
Reeds 3.500 gepensioneerden aan de slag met een flexi-job

]]>
<![CDATA[Nog studenten aan het werk zetten? Kijk eerst hun contingenten na!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingenten-na Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingenten-na Nu de zomervakantie naar zijn einde loopt, hebben heel wat studenten al een flink deel van hun 475 “goedkope” arbeidsuren opgesoupeerd. Wilt u hen ook in de volgende maanden nog tewerkstellen, check dan best eerst hun contingent. Het kostenplaatje voor uren buiten het contingent ligt immers een pak hoger.

Op studentarbeid betaalt u als werkgever slechts 5,42% RSZ-bijdragen. Een immens verschil met de ruim 30% (op 108% van het brutoloon) die u voor normale arbeid betaalt. Deze voordelige regeling is wel bepekt tot 475 arbeidsuren per jaar per student, het zogenaamde “contingent”. Voor elk uur boven dit contingent gelden de normale RSZ-tarieven, zowel voor u als voor de student zelf. U houdt de contingenten van uw studenten dus best goed in de gaten, zeker nu er alweer tweederde van het jaar voorbij is. Bovendien bent u wellicht niet de enige die van dit contingent gebruik maakt, de 475 uur gelden immers niet alleen voor u, maar over alle werkgevers heen.

Hoe checkt u dit contingent? Op de site studentatwork.be of de app student@work kan de student een attest afdrukken. Hierop staat niet enkel het resterende aantal uren van zijn contingent, maar ook een code waarmee u als werkgever, gedurende drie maanden, kan inloggen op de teller van de student.

Ook in Dimona krijgt u een melding wanneer u de student aangeeft zodra de 475 uren overschreden dreigen te worden. Dimona vertelt u zelfs hoeveel uren u boven het contingent dreigt uit te komen. De waarschuwing zal u echter niet verhinderen om toch (dure) uren buiten het contingent te plannen. Opletten dus.

Het is mogelijk dat de tellers op het attest en in Dimona niet overeenstemmen met de werkelijke prestaties van de student. De tellers houden namelijk rekening met de uren die in Dimona werden gereserveerd. Misschien reserveerde u, of een andere werkgever, al uren voor de toekomst. Strikt genomen mag dit enkel als er op het ogenblik van de reservatie ook een studentencontract werd opgemaakt én ondertekend. Het kan ook zijn dat er in het verleden meer uren werden ingegeven dan er werkelijk werden gepresteerd, bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte of omdat het minder druk was dan voorzien. Die uren zullen eerst moeten worden gecorrigeerd in dimona door de werkgever die ze reserveerde alvorens u nieuwe studentenuren aan het lage RSZ-tarief kan inplannen.

Lees ook:
Pas afgestudeerd en toch nog een jobstudent?

Welke uren tellen mee voor het studentencontingent?]]>
<![CDATA[GDPR: De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-gegevensbeschermingsautoriteit-gba Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-gegevensbeschermingsautoriteit-gba Sinds 25 mei 2018  is de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) het nieuwe controleorgaan dat moet toezien op de naleving van de grondbeginselen van de General Data Protection Regulation (GDPR). De GBA is hiermee de opvolger van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, of in de volksmond de Privacycommissie. Maar waar de privacycommissie hoofdzakelijk een adviesbevoegdheid had, gaan de bevoegdheden van de GBA veel verder.

Op 25 mei 2018 werd de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming van kracht, beter bekend onder de Engelse afkorting GDPR. De GDPR moet burgers opnieuw controle geven over hun persoonsgegevens die nu te pas, maar meestal te onpas door bedrijven en instanties worden gebruikt voor publicitaire en andere doeleinden. Of de GDPR deze belofte ook zal inlossen valt nog af te wachten. De voorbije maanden zorgde de verordening vooral voor uitpuilende brievenbussen en mailboxen en pop-ups die u tot vervelens toe aan het gebruik van uw cookies herinnerden. Maar het moet gezegd dat het besef van privacy sinds enkele maanden meer dan ooit aanwezig is bij de meeste ondernemingen en organisaties.

Het toezicht op de wijze waarop personen of organisaties persoonsgegevens verwerken ligt dus bij de GBA, die ook het grote publiek moet informeren, sensibiliseren en bijstaan over zijn rechten en plichten daaromtrent. De bevoegdheden van de GBA zijn velerlei. Zo treedt zij op bij klachten rond de naleving van de aangescherpte regels uit de GDPR, verricht zij controles en kan zij sancties opleggen wanneer de GDPR niet wordt nageleefd. De GBA kan inbreuken ook melden aan de gerechtelijke autoriteiten. M.a.w. de Gegevensbeschermingsautoriteit is voortaan de Belgische privacy-waakhond.

Op welke manieren kan uw onderneming in contact komen met de GBA?
Spontaan hoeft u alvast niet aan de GBA te melden dat u persoonsgegevens verwerkt. Dat doet u door een verwerkingsregister aan te leggen, waarin u alle verwerkingsprocessen van persoonsgegevens binnen uw onderneming oplijst. Denk daarbij aan uw personeelsadministratie, de kassa waarop individueel wordt ingelogd, camerabeelden, marketingcampagnes tot zelfs de registratie van debet- en creditkaarten. Bij een controle zal dit het eerste document zijn dat door de GBA zal worden opgevraagd.

In geval van datalekken zal u zich wel spontaan tot de GBA moeten wenden, en dit binnen de 72 uur. Een datalek kan zijn een kast die niet werd afgesloten waardoor onbevoegden toegang hadden tot uw persoonsgegevens, een foutief geadresseerd mailtje met gevoelige informatie (denk daarbij aan een loonbrief die per abuis naar de verkeerde werknemer werd gestuurd), het verlies van een usb-stick met klant- of personeelsgegevens,…

Ook bij klachten zal u met de GBA in aanraking komen, meer bepaald met de inspectiedienst. Een klacht kan bijv. komen van een ontevreden (ex-) werknemer, een klant of een prospect. Net zoals de sociale inspectiediensten heeft ook deze inspectiedienst de bevoegdheid personen te verhoren, ter plaatse onderzoeken uit te voeren, gegevens en gegevensdragers op te vragen en te kopiëren, informaticasystemen en goederen in beslag te nemen,… In eerste instantie zal de GBA echter adviserend optreden, u wijzen op uw fouten en die samen met u trachten te corrigeren.

Hebt u nog geen actie ondernomen voor de GDPR, Horecafocus biedt een pakket aan diensten aan om u hierbij te helpen.

Lees ook:
De 5 basisprincipes van gegevensverwerking

Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichting valt?






]]>
<![CDATA[Weldra één enkel document voor niet-EU onderdanen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/weldra-een-enkel-document-voor-niet-eu-onderdanen Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/weldra-een-enkel-document-voor-niet-eu-onderdanen Als u af en toe werknemers van buiten de Europese Unie tewerkstelt hebt u vast al wel gemerkt dat de logica tussen de verschillende documenten vaak zoek is. Verblijfsvergunningen en arbeidskaarten met een afwijkende geldigheidsduur zijn eerder regel dan uitzondering. Een andere naam, een andere geboortedatum op verschillende officiële documenten, we hebben het allemaal al gezien. Maar daar komt binnenkort verandering in met de single permit.

De reden voor hoger vermelde anomalieën ligt in het feit dat arbeidskaarten en verblijfsvergunningen momenteel via aparte procedures en diensten worden toegekend. De nieuwe Single Permit moet dat allemaal gaan veranderen. De Single Permit combineert beide vergunningen, die van dan af ook onlosmakelijk met elkaar verbonden zullen zijn, in één enkele elektronische kaart.

Sinds de Zesde Staatshervorming zijn de deelstaten bevoegd voor de economisch migratie (de huidige arbeidskaarten A en B). Hieronder valt elke aanvraag om in België te werken voor een periode van meer dan 90 dagen.

De federale overheid blijft bevoegd voor alle buitenlanders die omwille van een andere reden dan werk in ons land verblijven. Zij hadden vroeger doorgaans de arbeidskaart C nodig, die zal worden afgeschaft.

Als streefdatum voor de Single Permit wordt november 2018 vooropgesteld. Of tegen die datum ook het elektronisch platform operationeel zal zijn waarmee de regionale diensten zullen communiceren met de Dienst Vreemdelingenzaken is nog onduidelijk.

In principe zal het de toekomstige werkgever zijn die de aanvraag voor de Single Permit doet. De kaart zal ook betalend zijn. Afgeleverde arbeidskaarten blijven geldig tot de datum waarop ze verstrijken en worden pas na afloop vervangen door de nieuwe elektronische kaart.]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (2: de Hinderpremie)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-2-de-hinderpremie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-2-de-hinderpremie Langdurige werkzaamhedenwerkzaamheden aan straten en pleinen zorgen vaak voor collateral damage. Verschillende bedrijven langs de werfzone hebben het moeilijk om te overleven of zien zich genoodzaakt te sluiten. In een vorige nieuwsbrief kon u lezen over de steunmaatregelen die de FOD Financiën hiervoor uitwerkte. Ook de Vlaamse overheid heeft een hinder- en sluitingspremie.

Ondervindt uw onderneming hinder van werken voor uw deur, dan komt u misschien wel in aanmerking voor de hinderpremie van de Vlaamse Overheid. De hinderpremie is bedoeld om kleine ondernemingen wat financiële ademruimte te bieden om vindingrijke oplossingen te zoeken zoals het informeren van klanten of het aanbrengen van tijdelijke bewegwijzering.

De hinderpremie is een forfaitair bedrag en bedraagt 2.000 euro. U kan deze premie maximaal één keer per jaar en één keer per hinderperiode aanvragen. Voor de werken aan de Antwerpse Leien bijvoorbeeld, die al meer dan een jaar duren, zal u de hinderpremie toch maar één keer kunnen aanvragen.

Om voor de hinderpremie in aanmerking te komen gelden een aantal voorwaarden:

- Uw onderneming is gevestigd in de hinderzone en mag maximaal 9 werknemers in dienst hebben. Uitzendkrachten worden niet meegerekend.

- Uw onderneming oefent activiteiten uit waarvoor persoonlijk contact met klanten ter plaatse vereist is, zoals horeca, en de betrokken vestiging heeft vaste openingsuren.

- De openbare werken waarvan u hinder ondervindt beslaan een oppervlakte van meer dan 50 m² die geheel of gedeeltelijk op hetzelfde moment wordt opgebroken.

- De werken zijn gestart na 1 juli 2017.

- De rijweg of één of meer rijstroken worden helemaal of gedeeltelijk afgesloten.

- De werken duren minstens 30 opeenvolgende kalenderdagen.

Als uw onderneming in aanmerking komt voor de hinderpremie, dan brengt het Vlaams Agentschap Innoveren & Ondernemen (Vlaio) u daarvan normaal nog voor de startdatum van de werkzaamheden per brief op de hoogte. U doet de aanvraag binnen de 60 dagen na de datum die in de brief vermeld staat via de daarvoor voorziene webapplicatie. Aanvragen die laattijdig worden ingediend worden onherroepelijk geannuleerd.

Als u door die openbare werken uw vestiging tijdelijk moet sluiten, kan u eveneens een bijkomende sluitingspremie krijgen. Meer daarover in deel 3 van dit artikel.

Lees ook:

Hnder door werken? 1: fiscale maatregelen]]>
<![CDATA[Duidelijke afspraken rond digitale deconnectie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duidelijke-afspraken-rond-digitale-deconnectie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duidelijke-afspraken-rond-digitale-deconnectie Deconnectie van digitale communicatiemiddelen. U kan er zich wellicht wel iets bij voorstellen. Even uw mails en sociale media laten voor wat ze zijn. Even de stekker eruit trekken. Sinds april 2018 wordt u ook als werkgever aangemoedigd om hier afspraken rond te maken met uw personeel.

Door het gebruik van digitale communicatiemiddelen (laptop, smartphone, tablet,…) wordt vastgesteld dat steeds meer werknemers buiten de normale werkuren geconnecteerd blijven en steeds vaker tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Hierdoor vervagen de grenzen tussen werk en privé.

M.a.w. steeds meer werknemers krijgen het gevoel continu online beschikbaar te (moeten) zijn, wat kan leiden tot overmatige stress en burn-out. Tussen 2005 en 2015 steeg het aantal mensen die meer dan een jaar ziek thuis zijn met liefst 80%. Een groot deel van hen lijdt aan burn-out. Daarom nam de regering onlangs enkele maatregelen. Zo kunnen ondernemingen die een project rond burn-outpreventie uitwerken hiervoor een subsidie aanvragen, maar worden werkgevers ook verplicht om binnen hun bedrijf overleg te organiseren rond deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen.

Concreet komt het erop neer dat u binnen uw onderneming overleg organiseert over dit onderwerp en bij voorkeur ook afspraken maakt rond het gebruik, of niet-gebruik, van digitale communicatiemiddelen. Welke beschikbaarheid mag er bijvoorbeeld verwacht worden tijdens vakanties, rusttijden en buiten de werkuren?

Dit overleg vindt in principe plaats binnen het comité voor preventie en bescherming, maar vermits de meeste horecazaken dat niet hebben, rechtstreeks met de werknemers. En dit op geregelde tijdstippen en wanneer zij erom vragen. De afspraken die u hierrond maakt kan u opnemen in uw arbeidsreglement.

De Wet van 26 maart 2018 waarin deze maatregelen worden uitgewerkt voert evenwel geen recht op deconnectie in. Ze wil vooral werkgevers en werknemers bewust maken van de gevaren van continue online beschikbaarheid in de hoop dat daardoor het aantal burn-outs in de toekomst zal afnemen.
]]>
<![CDATA[Buitenlandse studenten tewerkstellen (2: stagiairs)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-2-stagiairs Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-2-stagiairs Af en toe krijgen we vragen over buitenlandse stagiairs die zich in een Belgische keuken willen komen bijscholen. Mag dit? Welke voorwaarden zijn hieraan verbonden? En welk loon moet u deze stagiairs betalen?

De stagiairs die we in dit artikel bespreken zijn buitenlandse onderdanen tussen de 18 en 30 jaar oud die in het buitenland gestudeerd hebben en in ons land een opleiding komen volgen bij een werkgever als voortzetting van een voorafgaande opleiding waarvoor een diploma of studiegetuigschrift werd behaald. Het betreft m.a.w. afgestudeerden.

De stage mag maximaal 12 maanden duren en is niet vernieuwbaar, moet voltijds zijn en moet vastgelegd zijn in een stageovereenkomst, voorzien van een opleidingsplan, die in de moedertaal van de betrokkene of in een andere taal die de stagiair begrijpt moet vertaald zijn. Het loon mag niet lager zijn dan het gewaarborgd minimum maandinkomen. Een onbezoldigde stage is dus uit den boze.

De buitenlandse stagiair dient in principe over een arbeidskaart B te beschikken. Die verplichting geldt niet voor onderdanen van de Europese Economische Ruimte. Sommige stagiairs zijn ook vrijgesteld van een arbeidskaart, bijvoorbeeld studenten die ten behoeve van hun studies in België, verplichte stages verrichten.

De werkgever die een buitenlandse stagiair wenst tewerk te stellen zal daarnaast ook een arbeidsvergunning moeten aanvragen bij de bevoegde gewestelijke overheid.

Tijdens zijn stageperiode mag de stagiair geen andere arbeid in België verrichten.


Lees ook:
Buitenlandse studenten tewerkstellen (1)
]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (1: Fiscale maatregelen)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-1-fiscale-maatregelen Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-1-fiscale-maatregelen Antwerpen begint stilaan de resultaten te zien van de infrastructuurwerken aan de Leien en in vele andere delen van de stad. Helaas zorgden de langdurige werkzaamheden ook hier en daar voor collateral damage. Verschillende bedrijven langs de werfzone hebben het moeilijk om te overleven of gooiden inmiddels reeds de handdoek. Sinds enige tijd kunnen bedrijven die in zo’n geval verkeren steun aanvragen bij de FOD Financiën. Ook de Vlaamse overheid heeft een hinder- en sluitingspremie.

Ondernemingen, ongeacht hun activiteitensector, die daadwerkelijk hinder ondervinden veroorzaakt door belangrijke infrastructuurwerken en die hierdoor financiële moeilijkheden ondervinden en dit ook kunnen aantonen (bijv. door een daling van het omzetcijfer) kunnen steunmaatregelen aanvragen aan de FOD Financiën.

Het moet daarbij gaan om werken die een volledige heraanleg van de structuur (wegdek, voetpaden, parkeerplaatsen,…) beogen, die minstens 1 jaar duren én op 1 maart 2018 in uitvoering waren. Het bestaan van de werken moet aangetoond worden aan de hand van bijv. een attest van de gemeente, foto’s, persartikelen,…

De steunmaatregelen van de FOD Financiën hebben uitsluitend betrekking op eventuele schulden. De schulden die in aanmerking komen zijn schulden op het vlak van bedrijfsvoorheffing, BTW, vennootschapsbelasting, personenbelasting en rechtspersonenbelasting.

Naargelang de situatie kan de FOD Financiën hiervoor één van volgende maatregelen toestaan:
- afbetalingsplan
- vrijstelling van nalatigheidsintresten
- kwijtschelding van boeten wegens niet-betaling
De schulden mogen niet het gevolg zijn van fraude en de schuldenaar zal het afbetalingsplan nauwgezet moeten opvolgen.

De onderneming die van deze maatregelen wenst gebruik te maken zal per schuld, op het moment van ontvangst van het aanslagbiljet of betaalbericht via het daartoe voorziene formulier per mail of per brief zijn aanvraag moeten indienen bij het Regionaal Invorderingscentrum (RIC) bevoegd voor de postcode van de maatschappelijke zetel.

De volledige instructies, het formulier en de adressen van de RIC’s vindt u op de website van de FOD Financiën.

]]>
<![CDATA[Ziek en toch recht op een feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-en-toch-recht-op-een-feestdag Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-en-toch-recht-op-een-feestdag Uw werknemer is al een tijdje ziek en toch wordt u nog een feestdag aangerekend op de loonbrief. Dat kan. Meer zelfs, in sommige gevallen zal u zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst nog één of meerdere feestdagen moeten uitbetalen.

Afwezigheden en de feestdag
Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust toch nog feestdagloon moeten betalen, zelfs al hebt u de werknemer al bijna een maand niet meer gezien. 

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • na meer dan 30 dagen ziekte
  • na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
  • na meer dan 30 dagen bevallingsrust
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Nabetaalde feestdagen
Maar het gaat nog verder. Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Tenminste wanneer de werknemer door u wordt ontslagen of wanneer het een contract van bepaalde duur betreft dat afloopt.

Of en hoeveel van deze zgn. “nabetaalde” feestdagen u moet betalen, is afhankelijk van hoe lang de werknemer bij u in dienst is geweest:
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Dit geldt eveneens voor uitzend- en studentencontracten. Extra's hebben echter nooit recht op nabetaalde feestdagen.

Er is nog wel een bijkomende voorwaarde: indien de werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt, vervalt het recht. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[Keukenmedewerkers hoeven geen medisch attest meer voor te leggen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/keukenmedewerkers-hoeven-geen-medisch-attest-meer-voor-te-leggen Fri, 17 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/keukenmedewerkers-hoeven-geen-medisch-attest-meer-voor-te-leggen Personen die rechtstreeks in contact komen met levensmiddelen hebben vanaf deze maand niet langer een medisch attest nodig om in uw keuken te mogen werken. Deze personen zullen zich wel moeten houden aan de Europese verplichtingen rond persoonlijke hygiëneregels.

Tot voor enkele jaren moest uw keukenpersoneel jaarlijks op controle bij de arbeidsgeneesheer. Sinds 1 januari 2016 is dit periodieke onderzoek door de bedrijfsarts afgeschaft, tenzij de arbeidsgeneesheer in het kader van een risicoanalyse bepaalde werknemers zou oproepen. In plaats daarvan zouden werkgevers, in samenwerking met hun externe of interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, voor hun werknemers een opleiding moeten voorzien rond voedselhygiëne en een vijfjaarlijkse risicoanalyse m.b.t. de werkpost moeten uitvoeren. Al valt van die laatste verplichtingen in de praktijk voorlopig weinig te merken.

Dat wilde echter niet zeggen dat u hiermee van alle medische onderzoeken verlost was. Voor het Koninklijk Besluit betreffende de Levensmiddelenhygiëne bleef een medisch attest nog steeds verplicht voor al wie werkte met onverpakte of halfverpakte levensmiddelen. Het “medisch attest m.b.t. de geschiktheid om levensmiddelen te manipuleren” dat hiervan de formele bevestiging was, was niet alleen verplicht voor uw vast personeel, maar ook voor alle extra’s, flexi’s en studenten en zelfs voor zaakvoerders en leveranciers. In tegenstelling tot het attest dat in 2016 werd afgeschaft en dat enkel door een arbeidsgeneesheer kon afgeleverd worden, mocht dit document gewoon door de huisarts worden opgemaakt. Het attest verklaarde dat de gezondheid van de betrokkene het toeliet om met levensmiddelen te werken en dat de persoon niet leed aan een aandoening die via de voeding andere mensen kon besmetten. Het attest moest bij indiensttreding worden afgeleverd en om de drie jaar of na een herstel van een via voedsel overdraagbare aandoening worden hernieuwd.

U hebt zich waarschijnlijk ook wel eens afgevraagd wat de meerwaarde was van een medisch attest dat drie jaar geldig was. Diezelfde vraag heeft de beleidsmakers doen besluiten om ook deze verplichting vanaf deze maand af te schaffen. Een Europese verordening inzake levensmiddelenhygiëne legt immers dezelfde verplichtingen op, zonder attest.

Die verordening (nr. 852/2004, bijlage II hoofdstuk VIII) zegt dat:

1. Eenieder die werkzaam is in een ruimte waar producten worden gehanteerd, een zeer goede persoonlijke hygiëne in acht dient te nemen en passende, schone en, voor zover dat nodig is, beschermende kledij dient te dragen.

2. De personen die lijden of drager zijn van een ziekte die via voeding kan worden overgedragen geen levensmiddelen mogen hanteren indien er kans bestaat op rechtstreekse of onrechtstreekse verontreiniging en hun ziekte of symptomen ervan onmiddellijk kenbaar dienen te maken aan de exploitant van het levensmiddelenbedrijf.
]]>
<![CDATA[60-plussers in de horeca, waarom zou het niet kunnen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/60-plussers-in-de-horeca-waarom-zou-het-niet-kunnen Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/60-plussers-in-de-horeca-waarom-zou-het-niet-kunnen De samenleving vergrijst en we zullen met z’n allen langer moeten werken. Eén op twintig vacatures wordt inmiddels ingevuld door 55-plussers. Dat is nog steeds niet zo heel veel, maar wel een verdubbeling in vergelijking met 2011. Met zijn lange dagen en fysieke arbeid lijkt de horeca op het eerste zicht niet meteen een sector op maat van de oudere werknemer. Toch bestaan er verschillende maatregelen die ook dit werk zelfs voor 60-plussers interessant kunnen maken.

De combinatie horeca-oudere werknemers kwam dit jaar al meermaals in het nieuws met de uitbreiding van het flexi-jobstatuut voor gepensioneerden. Wie op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal voorafgaand aan het flexi-jobkwartaal) met pensioen was, kan van dit interessante statuut gebruik maken. Elke vorm van pensioen komt hiervoor in aanmerking: zowel ambtenaren-, werknemers- als zelfstandigenpensioen; rustpensioen als overlevingspensioen; Belgisch of buitenlands pensioen; pensioen op de wettelijke pensioenleeftijd of vervroegd pensioen voor zover de werknemer is ingeschreven in het pensioenkadaster. Wie 65 is of er een loopbaan van 45 jaar heeft opzitten mag zelfs onbeperkt bijverdienen. Twee halve dagen per week inspringen levert al gauw een mooi extraatje van 400 tot 500 euro op, die ook de werkgever niet al te veel kosten.

Voor vaste werknemers kan u dan weer gebruik maken van de Vlaamse doelgroepvermindering oudere werknemers. Hierbij ontvangt u voor werknemers vanaf 55 jaar een korting op uw patronale bijdragen van 600 euro per kwartaal, voor 60-plussers loopt die korting op tot 1.150 euro per kwartaal. Werft u een 60-plusser aan, dan bedraagt de korting zelfs 1.500 euro. Vanaf 2019 wordt deze maatregel nog versterkt. Meer details kon u lezen in onze nieuwsbrief van vorige week. Ook in het Waals en Brussels gewest bestaat een dergelijke vermindering, telkens met licht eigen regels en accenten.

Een oudere werknemer die stilaan wil beginnen afbouwen, kan dan weer gebruik maken van de landingsbaan. De landingsbaan is een vorm van loopbaanonderbreking die werknemers toelaat hun prestaties met 1/5 of zelfs de helft te verminderen tot ze met pensioen gaan. Loonverlies wordt daarbij gedeeltelijk gecompenseerd door een vervangingsinkomen. De bedragen zijn forfaitair vastgesteld. De maandelijkse uitkering voor een 1/5 landingsbaan bedraagt 150,49 euro voor een samenwonende werknemer, 181,60 euro voor een aleenstaande wernemer. Voor een ½ landingsbaan is de netto uitkering 323,97 euro voor een samenwonende werknemer, 412,94 euro voor een alleenstaande werknemer. Het uiteindelijke loonverlies uiteindelijk blijft hierdoor vrij beperkt. Een 60-jarige voltijdse gehuwde werknemer met een bruto uurloon van 14,45 euro die zijn prestaties met 1/5 zou verminderen, verliest op die manier maar een 60 euro per maand. ]]>
<![CDATA[Ook Vlaamse DGV Jongeren aangepast vanaf 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-vlaamse-dgv-jongeren-aangepast-vanaf-2019 Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-vlaamse-dgv-jongeren-aangepast-vanaf-2019 Vlaamse werkgevers die oudere (+55) of jongere (-25) werknemers aanwerven of tewerkstellen kunnen sinds 1 juli 2016 rekenen op een doelgroepenvermindering van het Vlaams Gewest. De Vlaamse regering besloot onlangs om beide maatregelen nog te versterken. De aanpassingen gaan in vanaf 2019. In dit deel herhalen we de maatregelen voor de jongere werknemers en de wijzigingen.

In tegenstelling tot de oudere werknemers, is de korting voor jongere werknemers enkel van toepassing op nieuwe aanwervingen. Een jongere werknemer in het kader van de Vlaamse doelgroepvermindering (DGV) is een werknemer die op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving nog geen 25 jaar is.

De jongere mag daarnaast maximaal over een diploma secundair onderwijs beschikken en mag binnen het kwartaal van de aanwerving geen hoger diploma dan middelbaar kunnen behalen. Die laatste voorwaarde werd vorig jaar toegevoegd om de praktijk een halt toe te roepen waarbij bedrijven jongeren net voor het behalen van hun diploma hoger onderwijs een contract aanboden.

Net zoals bij de oudere werknemers geldt ook hier een loongrens. Zo mag de jongere tijdens de eerste vier kwartalen niet meer verdienen dan 7.500 euro bruto per kwartaal, tijdens de laatste vier kwartalen maximaal 8.100 euro.

In tegenstelling tot vroegere kortingen voor jongeren, blijft de Vlaamse DGV ook doorlopen nadat de jongere de leeftijd van 25 jaar heeft bereikt tot de volledige 8 kwartalen gedurende de welke de korting loopt, zijn opgebruikt.

Het bedrag van de korting hangt af van de scholingsgraad:
  • Leerlingen                                                                €1.000/kwartaal
  • Laaggeschoolden (geen diploma secundair)       € 1.150/kwartaal
  • Middengeschoolden (max. secundair)                  €1.000/kwartaal

Komt uw jongere werknemer in aanmerking voor de korting, dan is er nog één formaliteit te vervullen. De jongere zal uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal een elektronisch dossier (“loopbaanportfolio”) moeten aanmaken bij de VDAB.


Wat verandert er in 2019?

Voor laaggeschoolde jongeren aangeworven vanaf 1 januari 2019 wordt de vermindering niet langer begrensd. Het loon wordt volledig vrijgesteld van de basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging (25%).

Lees ook:
Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers

Hoe ver staat het met de starersjobs?
]]>
<![CDATA[Uw werknemer laat vanuit het buitenland weten dat hij ziek is en een weekje langer wegblijft...]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-laat-vanuit-het-buitenland-weten-dat-hij-ziek-is-en-een-weekje-langer-wegblijft Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-laat-vanuit-het-buitenland-weten-dat-hij-ziek-is-en-een-weekje-langer-wegblijft Uw werknemer laat vanuit zijn vakantieoord weten dat hij ziek is en zijn verblijf in het buitenland met een weekje verlengt? Wat kan u hieraan doen en welke verplichtingen heeft de werknemer?

Laten we met de verplichtingen beginnen. Die hangen eigenlijk grotendeels van u af. Volgens de wet moet een zieke werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Doet hij dat niet, dan is de sanctie dat hij zijn gewaarborgd loon verliest voor de dagen waarvoor hij u niet verwittigd heeft. Hoe dit verwittigen precies moet gebeuren en hoe snel “onmiddellijk” is, staat echter nergens gedefinieerd. U beschrijft dit dus best zelf zo duidelijk mogelijk in uw arbeidsreglement: wie dient de werknemer op de hoogte te brengen, op welke manier (per telefoon, per sms, per mail…) en binnen welke tijdspanne.

Een medisch attest – het doktersbriefje – wordt door de wet niet verplicht opgelegd. Ook hier bepaalt u zelf of u dit van uw werknemers verwacht. Bij voorkeur opnieuw in uw arbeidsreglement, maar geen nood mocht dit niet het geval zijn. U kan het nog steeds expliciet eisen wanneer een werknemer zich ziek meldt. Doe dit natuurlijk wel op een traceerbare manier, per mail of sms. Wat de wet wel voorschrijft is de termijn waarbinnen de werknemer u een attest moet bezorgen wanneer u daarom vraagt (nl. 2 werkdagen) en de verplichte vermeldingen die het attest moet bevatten om geldig te zijn:

  • de reden van de arbeidsongeschiktheid;
  • de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid.
  • of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven;
  • de identiteit van de arts die het getuigschrift heeft opgesteld;
  • de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Of een werknemer nu in België of in het buitenland arbeidsongeschikt wordt verandert niets aan deze verplichtingen. Eist u in uw arbeidsreglement (of per mail of sms) een medisch attest, ga dan eerst na of het binnen de wettelijke termijn werd verstuurd (poststempel geldt als bewijs) en of het alle hogervermelde vermeldingen bevat. Bovendien mag u verwachten dat het attest in een voor u begrijpbare taal is opgesteld (bijv. Frans, Engels).

Daarnaast heeft u steeds de mogelijkheid om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te laten vaststellen door een controledokter. De werknemer is verplicht om dit controlerecht te respecteren, zelfs als hij zich in het buitenland bevindt. Meer nog, hij moet u zelfs zijn verblijfplaats (in het buitenland) meedelen. Heeft hij dit niet gedaan, dan is één van de truken van de foor om een controledokter naar zijn normale verblijfsadres te sturen.

Sinds 2014 hebt u de mogelijkheid om uw werknemer te verplichten om zich, zeker tijdens de eerste week van de ziekte,  gedurende een tijdspanne van maximum vier aaneengesloten uren, tussen 7 uur ’s morgens en 20 uur ’s avonds, thuis ter beschikking te houden van de controledokter. Voorwaarde is wel alweer dat u deze verplichting in uw arbeidsreglement heeft opgenomen. Staat deze verplichting niet in uw arbeidsreglement, dan zal de controlegeneesheer de werknemer een uitnodiging achterlaten voor een bezoek aan zijn kabinet.  Wanneer u weet dat de werknemer zich op zijn vakantiebestemming bevindt, waarvan u het adres niet kent, zal de controlearts hem niet kunnen onderzoeken en hoeft u bijgevolg zijn ziekte niet langer te betalen. En dit voor de ganse duur van het attest! Het kost u enkel een bezoekje van de controledokter.

Heeft de werknemer u zijn verblijfsadres (in binnen- of buitenland) wél meegedeeld, dan kan u in principe nog steeds een controlegeneesheer naar de vakantiebestemming sturen. De kans dat u daar veel mee bereikt is echter zeer klein.

Lees ook:
Ziek tijdens de vakantie

Ziek tijdens de studentenjob

]]>
<![CDATA[Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-versterkt-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-versterkt-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Vlaamse werkgevers die oudere (+55) of jongere (-25) werknemers aanwerven of tewerkstellen kunnen sinds 1 juli 2016 rekenen op een doelgroepenvermindering van het Vlaams Gewest. De Vlaamse regering besloot onlangs om beide maatregelen nog te versterken. De aanpassingen gaan in vanaf 2019. In dit deel herhalen we de maatregelen voor de oudere werknemers en bekijken we de wijzigingen.

We stoten misschien een aantal mensen tegen de borst, maar in het kader van de RSZ-verminderingen worden werknemers vanaf 55 jaar als “ouderen” beschouwd. Bovendien moet die leeftijdsvoorwaarde pas op de laatste dag van het trimester vervuld zijn, zodat zelfs 54-jarigen al onder deze noemer kunnen vallen.

Om voorts in aanmerking te komen voor de vermindering
  • moet de tewerkstelling plaatsvinden in het Vlaams Gewest,
  • moet de werknemer minstens één dag als niet-werkende werkzoekende zijn ingeschreven,
  • mag hij de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt,
  • moet hij minstens halftijds werken of 27,5% van een voltijder op kwartaalbasis,
  • mag het loon niet meer bedragen dan 13.400 euro per kwartaal.

Zowel nieuw aangeworven oudere werknemers als werknemers die bij u 55 jaar worden, geven recht op een vermindering.

De aanwervingsvermindering voor nieuwe werknemers bedraagt afhankelijk van de leeftijd:

      55-59 jaar     € 1.150 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)
      60-65 jaar     € 1.500 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)

De retentievermindering voor werknemers die al bij u in dienst zijn, de zgn. “zittende werknemers” is iets lager:
      55-59 jaar   € 600 /kwartaal
      ≥60 jaar       € 1.150 /kwartaal

De aanwervingsvermindering gaat na afloop automatisch over in de retentievermindering.

Wat verandert er vanaf 2019?

  1. De loongrens wordt opgetrokken tot 13.945 euro per kwartaal, 4.648 euro bruto per maand.
  2. In het vierde kwartaal wordt de loongrens zelfs opgetrokken tot 18.545 euro om te vermijden dat door de eindejaarspremie de vermindering zou wegvallen.
  3. Het bedrag van de aanwervingsvermindering wordt niet langer begrensd. Het loon wordt volledig vrijgesteld van de basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging (25%).
  4. De retentievermindering voor 60-plussers wordt opgetrokken tot 1.500 euro, ongeacht de aanwervingsdatum.
]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de vakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie---- Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie---- Uw werknemer wordt ziek tijdens zijn vakantie. Wat zet u op de loonbrief, ziekte of vakantie? En houdt uw werknemer zijn vakantie dan nog te goed? Alles hangt af van de eerste ziektedag.

Wordt een werknemer ziek tijdens of vlak vóór zijn vakantie, dan geldt de vuistregel dat de eerst ingegane schorsing primeert. M.a.w. valt uw werknemer op donderdag ziek uit, terwijl op de daaropvolgende maandag zijn vakantie zou ingaan en schrijft de dokter hem tot en met dinsdag ziekte voor, dan boekt u zijn eerste twee vakantiedagen (maandag en dinsdag) als ziekte. De twee vakantiedagen die hierdoor komen te vervallen, mag hij op een later moment opnemen.

Wordt diezelfde werknemer echter vanaf maandag voor een week ziek, m.a.w. wanneer zijn vakantie al is begonnen, dan boekt u gewoon vakantie. De vakantie was immers al vooraf gepland en daardoor ook vóór de ziekte ingegaan. Het ziektebriefje voor deze dagen is voor u van geen tel. Anders zou het zijn wanneer de werknemer met een ziektebriefje vanaf zondag komt aanzetten…

Dezelfde regels gelden in het geval van collectieve vakantie, d.w.z. wanneer uw zaak één of enkele weken zou sluiten. Het enige verschil is dat indien de ziekte inging vóór de collectieve vakantie, de mutualiteit de ziektedagen van de arbeider op zich neemt. Voor bedienden bestaat deze uitzondering niet.

Deze regeling lijkt heel vanzelfsprekend. Om het cru te stellen: u hoeft toch als werkgever niet op te draaien voor wat uw werknemer tijdens zijn vakantie doet.

Nochtans denkt niet iedereen daar hetzelfde over. Het Europees Hof van Justitie is het hier al een tijdje niet mee eens. Na Spanje, waar een gelijkaardige regeling bestaat, werd ook België hiervoor onlangs op de vingers getikt. De redenering hierachter is dat wie ziek is tijdens zijn vakantie niet echt van zijn vakantierust heeft kunnen genieten en zijn vakantiedagen die gedekt worden door een medisch attest altijd op een later moment zal mogen opnemen. Wordt vervolgd...

Lees ook:

Ziek tijdens de studentenjob
Pas in dienst en meteen zien. Bent u loon verschuldigd?

]]>
<![CDATA[Hoe ver staat het met de startersjob?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-ver-staat-het-met-de-startersjob Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-ver-staat-het-met-de-startersjob In een eerdere nieuwsbrief berichtten we u over de startersjobs, die het tewerkstellen van jongeren onder de 21 zonder werkervaring goedkoper moeten maken. Het nieuwe systeem zou op 1 juli 2018 van start gaan, maar de regering raakte het voorlopig niet eens over de concrete invulling ervan.

Wat is de startersjob ook alweer?
De startersjob mikt op werkzoekende jongeren tussen de 18 en de 21 jaar met een beperkte werkervaring. Om dat laatste te bepalen zou men gaan kijken naar het zesde tot en met het derde kwartaal vóór de aanwerving.

Deze jongeren zou u aan een verlaagd brutoloon kunnen tewerkstellen. Afhankelijk van de leeftijd zou het bruto met 18% verlaagd worden voor 18-jarigen, met 12% voor 19-jarigen en met 6% voor 20-jarigen. Op voorwaarde dat u hen niet méér betaalt dan het in de sector voorziene baremaloon.

Om dit te compenseren, zou de jongere een netto toeslag ontvangen, vrij van RSZ en BV, waardoor hij geen loonverlies lijdt. Alleen raakte men het over de hoogte en de concrete invulling van die toeslag voorlopig niet eens. Binnen de regering bestaat hierover geen eensgezindheid. En zolang de regels daarover niet in een koninklijk besluit worden uitgewerkt, is de wetgeving die normaal vanaf 1 juli inging, niet uitvoerbaar.

In het begrotingsakkoord dat de federale regering vorige week bereikte kwamen ook de startersjobs ter sprake. De regering herbevestigde dat ze de aanwerving van jongeren wil bevorderen door een verlaging van de loonkost, maar met behoud van nettoloon. Het wordt dus uitkijken naar de concrete invulling. Misschien krijgt het systeem alsnog een heel andere vorm.

U zal in elk geval nog even moeten wachten vooraleer u startersjobovereenkomsten kan afsluiten.]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de studentenjob]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-studentenjob Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-studentenjob Als uw jobstudent ziek wordt of het slachtoffer is van een arbeidsongeval, loopt u dan het risico dat u een volledige maand zal moeten betalen voor iemand die u nauwelijks hebt gezien?

Studenten vallen net als gewone werknemers onder de Arbeidsovereenkomstenwet. Zij hebben dus eveneens recht op 30 kalenderdagen gewaarborgd loon voor ziekte. In de praktijk zal u echter zelden betalen voor een zieke student. Dat komt omdat aan dat gewaarborgd loon ook een anciënniteitsvoorwaarde is gekoppeld, die verschilt naargelang het gaat om een arbeider of een bediende.

De student-arbeider
De student-arbeider heeft pas recht op loon voor zijn ziektedagen als hij op het moment van zijn ziekte minstens één maand ononderbroken bij u in dienst was. We kijken daarbij naar de arbeidsovereenkomst, niet naar de effectieve prestaties, die zeker in een sector als de horeca nogal kunnen fluctueren. Eens die maand anciënniteit bereikt, betaalt u de student-arbeider tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte zijn volledige loon, in de tweede week zakt dat het brutoloon tot 85,88%, vanaf week drie tot 25,88%.

De student bediende
Voor de student-bediende is de duur van de studentenovereenkomst van belang. Voor studentenovereenkomsten van minder dan drie maanden of tijdens de driedaagse proefperiode volgt u de arbeidersregeling. Voor de student-bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens drie maanden geldt er geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf de eerste ziektedag en gedurende de volledige periode van maximaal 30 kalenderdagen 100% gewaarborgd loon.

Ziekte-uren worden niet aangerekend op het contingent van 475 uren, noch de onbetaalde, noch de betaalde.

Als de student geen recht heeft op gewaarborgd loon, kan hij niet terugvallen op de mutualiteit zoals een gewone werknemer. Een student is immers via zijn ouders en niet zelf sociaal verzekerd.

Arbeidsongeval
Voor arbeidsongevallen ligt het iets anders. Daar geldt geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf dag één gewaarborgd loon gedurende maximaal 30 kalenderdagen. Hier kan het dus wel gebeuren dat u een volledige maand loon betaalt aan een student die u nooit hebt gezien.

Verplichtingen
De student zal zich net als uw andere werknemers moeten houden aan de ziekteroutines die in uw bedrijf van kracht zijn. Denk daarbij aan de wijze en het tijdstip van verwittigen en het verplicht afleveren van een medisch attest. Die verplichtingen noteert u best in uw arbeidsreglement. Vergeet dus zeker niet om al uw studenten een exemplaar van het arbeidsreglement te overhandigen. Daarnaast mag u ook een student in geval van twijfel laten onderzoeken door de controlearts, al heeft dat in de meeste gevallen wellicht weinig zin als u toch geen gewaarborgd loon hoeft te betalen.

Bijzondere ontslagregeling
Zowel bij ziekte als bij arbeidsongeval kan u de studentenovereenkomst beëindigen als de ongeschiktheid langer dan 7 ononderbroken kalenderdagen duurt. U moet dan wel een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of het nog resterende deel van de opzeggingstermijn. ]]>
<![CDATA[Buitenlandse studenten tewerkstellen (1)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-1 Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-1 Het tewerkstellen van buitenlandse studenten die in België studeren is geen eenvoudige materie. In sommige gevallen zijn zij vrijgesteld van de arbeidskaart, in andere gevallen moeten ze er een hebben.

Wanneer we in dit artikel over buitenlandse studenten spreken, bedoelen we studenten van buiten de Europese Economische Ruimte (EER). Voor studenten van binnen de EER gelden dezelfde voorwaarden als voor Belgische studenten, op voorwaarde dat ze over een geldige verblijfsvergunning beschikken. De studenten die we in dit artikel behandelen zijn uitsluitend studenten die in België studeren en ingeschreven zijn in een onderwijsinstelling van het middelbaar of hoger onderwijs.

Deze buitenlandse studenten zijn in twee gevallen vrijgesteld van een arbeidskaart:

1.  Voor studentenarbeid tijdens de schoolvakanties op voorwaarde dat de studenten legaal in België verblijven en nog steeds zijn ingeschreven in een Belgische onderwijsinstelling om voltijds onderwijs te volgen. Studenten verblijven legaal in ons land wanneer ze zijn ingeschreven in de Belgische gemeente waar ze verblijven en ze van deze gemeente een Bewijs van Inschrijving in het Vreemdelingenregister (BIVR), een identiteitskaart voor vreemdelingen, hebben ontvangen.

2.  Studenten die in het kader van hun studies in België verplicht stages moeten doen.

Studenten die in België studeren en die tijdens het schooljaar willen werken, hebben hiervoor een arbeidskaart C nodig. De student moet deze kaart zelf aanvragen. In Vlaanderen moet men die aanvraag indienen bij de Dienst Economische Migratie in de provincie waar de student woont. In Brussel is het Bestuur Economie en Werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest hiervoor bevoegd en in Wallonië de FOREM.

De arbeidskaart C wordt enkel toegekend onder volgende voorwaarden:
  • De student verblijft wettig in België en is ingeschreven in een onderwijsinrichting voor het volgen van onderwijs met een volledig leerplan;
  • De student mag niet meer dan 20 uur per week werken;
  • De arbeidstijd mag niet samenvallen met de lesuren.

De arbeidskaart C is steeds van bepaalde duur en gelinkt aan de verblijfsvergunning. Verloopt de verblijfsvergunning, dan vervalt ook de arbeidskaart. Beide kunnen wel verlengd worden.

Voor buitenlandse afgestudeerden die in het buitenland hebben gestudeerd en in een Belgische onderneming stage komen lopen gelden dan weer andere regels. Voor hen is een arbeidsvergunning B vereist. Meer daarover in deel 2.]]>
<![CDATA[Welke uren tellen mee voor het studentencontingent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-het-studentencontingent Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-het-studentencontingent Sinds 1 januari 2017 wordt de studentenarbeid aan voordelig RSZ-tarief uitgedrukt in uren i.p.v. in dagen. Per kalenderjaar beschikt elke student voortaan over een contingent van 475 uur, waarop enkel nog de effectief gewerkt uren worden aangerekend. De teller gaat echter uit van de uren die u in Dimona reserveert. Zorg er daarom voor dat uw gereserveerde uren steeds overeenstemmen met de berekende uren.

Studentenarbeid is, binnen bepaalde grenzen, aan lage RSZ-bijdragen onderworpen, met name 5,42% werkgevers- en 2,71% werknemersbijdrage. Die grens stond vroeger op 50 dagen per jaar, sinds vorig jaar wordt die grens in uren uitgedrukt. Zo lang de student niet meer dan die 475 uren werkt per jaar, over alle werkgevers heen, is zijn loon aan de lage RSZ-tarieven onderworpen, eens over die grens, gelden de normale RSZ-tarieven.

Waar vroeger ook alle betaalde afwezigheidsdagen (feestdagen, ziekte) meetelden, worden nu enkel nog de effectief gepresteerde dagen aangerekend op het contingent. Dat wil echter niet zeggen dat studenten geen recht meer hebben op feestdagen en in bepaalde gevallen op gewaarborgd loon voor ziekte. Daaraan is niets veranderd. Deze uren zijn enkel uit het contingent gehaald. Het studentencontingent rekent (voorlopig) ook enkel met volledige uren: elk begonnen uur is één uur. Die uren reserveert u via Dimona en het zijn deze gereserveerde uren waarmee de teller rekening zal houden.

De uren die u in Dimona per kwartaal reserveert zijn de uren die u voor de student gepland heeft en waarvan, eens gereserveerd, enkel u nog gebruik van zal kunnen maken, ook al werkt de student intussen bij een andere werkgever. Voor elke reservatie moet in principe wel meteen een studentenovereenkomst worden opgemaakt om misbruik te voorkomen.

Het gereserveerde aantal uren zou moeten overeenstemmen met de effectief gepresteerde uren die u doorgeeft aan uw sociaal secretariaat, maar dat is niet altijd het geval. Zo hield u misschien geen rekening met een feestdag, was de student enkele dagen ziek, of werkte hij uiteindelijk meer of minder dan gepland. Verschilt het aantal gereserveerde uren van het aantal berekende uren, dan zet u dit best zo snel mogelijk recht in Dimona. Er zijn meerdere redenen om uw Dimona-aangifte aan te passen aan de berekende situatie.

Werkte uw student minder uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het risico dat u op een gegeven moment geen uren meer zal kunnen reserveren, terwijl de student zijn 475 uren toch nog niet heeft uitgeput. U moet deze uren dus eerst vrijgeven.

Werkte de student meer uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het gevaar dat een andere werkgever de uren onder uw neus wegkaapt. De uren die uw sociaal secretariaat uiteindelijk voor u zal berekenen, zullen dan geen goedkope studentenuren zijn, maar dure normale uren. Het kan zelfs gebeuren dat zij dit retroactief moeten rechtzetten!

U bent er dus bij gebaat om uw studentendimona’s steeds up to date te houden. Daarvoor gebruikt u de functie “wijzigigen” in de dimona-toepassing op de RSZ-website. Let wel, doet u uw dimona’s zonder paswoord, dan hebt u hiervoor steeds het dimona-nummer van de oorspronkelijke aangifte nodig. Dat kan redelijk omslachtig zijn en best wat tijd kosten.]]>
<![CDATA[Werken op 21 juli en 15 augustus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-21-juli-en-15-augustus Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-21-juli-en-15-augustus Op een feestdag mag er in principe niet gewerkt worden, en al zeker niet op de Nationale Feestdag. Maar voor sommige sectoren, zoals de horeca, bestaat hierop een uitzondering. Toch zal u zich aan een aantal regeltjes moeten houden.

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft hij recht op drie dingen:
  • vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
  • een toeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
  • betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. Dit is echter niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli en 15 augustus, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk op de hoogte te brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.

]]>
<![CDATA[Vanaf volgend scholjaar meer dan 50 verschillende studierichtingen duaal leren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-volgend-scholjaar-meer-dan-50-verschillende-studierichtingen-duaal-leren Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-volgend-scholjaar-meer-dan-50-verschillende-studierichtingen-duaal-leren Werkplekleren, ook bekend als duaal leren, moet nog meer uitgroeien tot een volwaardige leerweg nu de traditionele onderwijsvormen er niet meer in slagen om de verwachtingen van de snel groeiende arbeidsmarkt in te vullen. Syntra Vlaanderen en VDAB gaan daarom nauwer samenwerken. Dat resulteert vanaf volgend schooljaar in een aanbod van meer dan vijftig studierichtingen. Bovendien worden vanaf deze zomer de regels rond vakantiewerk voor jongeren uit het duaal leren versoepeld.

Wie ouder is dan 15 kan via duaal leren zijn schoolopleiding combineren met een praktijkopleiding in een bedrijf. Op die manier kan ook wie niet meteen gemaakt is voor de schoolbanken zijn diploma secundair onderwijs behalen én al meteen wat bijverdienen.

Afgelopen schooljaar boden 83 scholen in Vlaanderen duaal leren aan. Volgend schooljaar zullen dat er meer dan 180 zijn. Voor de horeca zitten daar bijvoorbeeld opleidingen bij voor grootkeukenhulpkok en –kok, hulpkelner en kelner, hulpkok en kok, medewerker snackbar-taverne, medewerker kamerdienst en hotelreceptionist.

Indien u met uw bedrijf zo’n leerling aan het werk wil zetten zal u eerst aan een aantal erkenningsvoorwaarden moeten voldoen. Vervolgens betaalt u een maandelijkse leervergoeding van 453 tot 539 euro per maand voor een potentiële nieuwe medewerker die u zelf kan helpen ontwikkelen en versterken.

Bovendien mogen vanaf dit jaar uw leerlingen in de zomermaanden juli en augustus ook als jobstudent bij u aan de slag. Vorig jaar werd reeds beslist dat leerlingen in een alternerende opleiding een studentenovereenkomst konden sluiten op momenten dat ze niet op school of op de werkplek moesten zijn, maar wel uitsluitend bij een andere werkgever dan waar ze hun praktische opleiding volgen. Die laatste voorwaarde heeft de RSZ onlangs afgezwakt voor de zomervakantie.


Lees ook: Een leerling uit het duaal leren opleiden]]>
<![CDATA[De waterbus voortaan algemeen erkend als openbaar vervoermiddel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-waterbus-voortaan-algemeen-erkend-als-openbaar-vervoermiddel Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-waterbus-voortaan-algemeen-erkend-als-openbaar-vervoermiddel Deze maand vierde de waterbus over de Schelde zijn eerste verjaardag. Sinds 1 juli 2017 is Kruibeke op linkeroever op deze manier, via een tussenstop in Hemiksem, verbonden met het centrum van Antwerpen. Meer dan 14.000 pendelaars maken er intussen gebruik van. Onlangs liet, als laatste instantie, ook de fiscus zijn licht schijnen over de waterbus, waardoor deze voortaan algemeen erkend wordt als openbaar vervoermiddel.

Wat vorig jaar begon als een voorzichtig alternatief voor de mobiliteitsproblemen op de Antwerpse ring, bleek meteen zo een succes dat eind vorig jaar al een tweede vaartuig tussen beide Scheldeoevers werd ingezet. In combinatie met de bestaande veerdiensten Hoboken-Kruibeke en Bazel-Hemiksem en de nieuwe overzet tussen Steenplein en Linkeroever kunnen passagiers zich inmiddels via 6 vertrekpunten en meer dan 30 afvaarten per dagen eenvoudiger verplaatsen over de Schelde.

Vóór het einde van dit jaar zullen daar nog één of meerdere waterbussen bijkomen naar o.m. Berendrecht en Zandvliet op rechteroever en Lillo en Kallo op linkeroever in het noorden van de stad. Ook langs het Havenhuis, het Droogdokkeneiland en over het Albertkanaal zullen op korte termijn dergelijke boten varen. De waterbus moet op die manier uitgroeien tot een volwaardig alternatief voor het woon-werkverkeer. Ook tussen Vilvoorde en Brussel worden sinds 2013 gelijkaardige pendelboten ingezet op het Zennekanaal.

Het enige wat de definitieve doorbraak van de waterbus nog in de weg stond, was de onduidelijkheid over de fiscale regeling rond het woon-werkverkeer. Wie met de auto, het openbaar vervoer of de fiets naar het werk komt, krijgt daarvoor een terugbetaling van de werkgever of kan die kosten als beroepskosten aftrekken via de belastingaangifte.
Dat de werknemer die gebruik maakt van de waterbus recht heeft op dezelfde vergoeding als een werknemer die de klassieke vormen van openbaar vervoer gebruikt, was door de sociale partners eerder reeds overeengekomen in de Nationale Arbeidsraad. De RSZ was dit advies meteen gevolgd door de tussenkomst in het woon-werkverkeer uit te sluiten uit het loonbegrip, waardoor er geen RSZ-bijdragen op verschuldigd zijn. Alleen de FOD Financiën was nog niet helemaal mee, maar besliste recentelijk dan toch ook om de waterbus als openbaar vervoermiddel te kwalificeren.

Concreet wil dit zeggen dat werknemers die gebruik maken van de waterbus om zich naar het werk te begeven, recht hebben op een terugbetaling door de werkgever die volledig is vrijgesteld van RSZ en belastingen. De hoogte van die tussenkomst verschilt per sector. In de horeca bedraagt ze 80% van het effectief door de werknemer betaalde bedrag, begrensd tot de werkgeversbijdrage in de prijs van een treinkaart voor een afstand van 16 km. U kan als werkgever wel altijd beslissen om uw werknemers het volledige abonnement terug te betalen, wat bovendien een interessante vorm is van loonoptimalisatie omdat ook dit bovenwettelijke deel vrij is van bijdragen.
]]>
<![CDATA[Wanneer is het te warm om te werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken De warmte op de werkplek meten is niet zo eenvoudig. En welke temperatuur als te warm wordt beschouwd, hangt af van het soort werk en de fysieke inspanning die hiermee gepaard gaat. Als het dan toch té warm wordt, dan bent u als werkgever verplicht om een aantal beschermende maatregelen te nemen. 

De warmte op de werkplek meet u niet zomaar met een gewone huis-tuin-&-keukenthermometer. U dient hiervoor een "vochtige globethermometer" te gebruiken en die hebt u waarschijnlijk niet in de schuif liggen. Dit toestel houdt naast de temperatuur ook rekening met de luchtvochtigheid, de luchtsnelheid (wind, tocht) en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. De Wet Bulb Globe Temperature-waarden (WBGT) die u hiermee bekomt, liggen doorgaans een vijftal graden lager dan die van een normale thermometer. Hoe droger de lucht bijvoorbeeld, hoe warmer het al moet zijn om de maximumwaarden te overschrijden.

Bovendien gaat het om de temperaturen op de werkplek, niet om de buitentemperatuur. Tenzij het werk zich hoofdzakelijk buiten afspeelt natuurlijk, zoals op een terras.

Te warm om te werken wordt het pas wanneer de zogenaamde “actiewaarden voor blootstelling aan warmte” volgens die WBGT-index zijn overschreden. En dat hangt dan weer af van de aard van het werk.

Voor "licht tot zeer licht werk" ligt de lat op 29°, voor "halfzwaar werk" is dat 26°; voor "zwaar werk" 22° en voor "zeer zwaar werk" 18°. Het is de arbeidsgeneesheer die oordeelt over de zwaarte van de arbeid, maar de FOD WASO geeft op zijn website wel een aantal voorbeelden: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). De meeste functies in de horeca zullen we doorgaans onder halfzwaar kunnen onderbrengen.

Worden bovenstaande WBGT-waarden overschreden, dan dient u als werkgever zo snel mogelijk passende maatregelen te nemen. U kan hiervoor steeds een beroep doen op uw arbeidsgeneesheer.

Die maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:
  • Het ter beschikking stellen van beschermingsmiddelen zoals zonnebrillen, zonnecrème, zonneschermen, hoofddeksels,… aan werknemers die rechtstreeks aan zonnestraling worden blootgesteld
  • Het kosteloos verstrekken van voldoende verfrissende dranken
  • Het binnen de 48 uur installeren van een verluchtingssysteem op de werkplaats

Ook het aanpassen van het uurrooster door voldoende rustpauzes in te lassen kan soms noodzakelijk zijn. Voor halfzwaar werk geldt als richtlijn een pauze van 15 minuten per uur bij 27° WBGT en van 30 minuten vanaf 28° WBGT.]]>
<![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog een jobstudent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-jobstudent Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-jobstudent Kan een jongere die in juni afstudeerde deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Voor een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs, is dat tot 31 augustus, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Ook voor de kinderbijslag is het opletten geblazen. Normaal leidt vakantiewerk tijdens de zomermaanden nooit tot verlies van kinderbijslag, hoeveel de jongere ook werkt of verdient. Voor pas afgestudeerden ligt dit echter net iets anders. Jongeren die hun hogere studies beëindigden, mogen in het derde kwartaal maximaal 240 uur werken. Heeft de schoolverlater zich ook al ingeschreven als werkzoekende, dan komt daar nog een tweede begrenzing bij. Tot zijn of haar 25ste verjaardag blijft de jongere nog maximaal 12 maanden recht geven op kinderbijslag op voorwaarde dat hij of zij niet meer verdient dan 541,09 euro bruto per maand.]]>
<![CDATA[Is het interessant om uw studenten uit te besteden aan een interimkantoor?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-interessant-om-uw-studenten-uit-te-besteden-aan-een-interimkantoor Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-interessant-om-uw-studenten-uit-te-besteden-aan-een-interimkantoor De volgende maanden zullen weer massaal jobstudenten worden ingezet. Ideaal om uw piekperiodes te overbruggen en ter vervanging van werknemers met vakantie. Ook het kostenplaatje dat aan een student hangt is bijzonder interessant. Een kleine keerzijde is de administratie die voor jobstudenten net iets omslachtiger is dan voor een gewone werknemer en die weinig flexibiliteit toelaat. Werken via een interimkantoor kan hierbij soelaas bieden, al komt het met een prijskaartje. Maar is interim echt zoveel duurder en welke voordelen biedt het u?

Werknemers tewerkstellen via een interimkantoor is doorgaans duurder dan wanneer u hen rechtstreeks op uw eigen payroll zet. Dat is logisch. Bovenop het loon betaalt u immers nog een bijkomende kost aan het interimkantoor, de zgn. “coëfficiënt”. Die omvat echter meer dan enkel de marge voor het interimkantoor. In die coëfficiënt zitten ook de patronale RSZ, vakantiegeld, eindejaarspremie, de arbeidsongevallenverzekering, kosten aan de externe dienst en de interne verwerkingskost begrepen. In het geval van rekrutering door het kantoor ligt die coëfficiënt steeds enkele procentpunten hoger dan wanneer u zelf uw werknemers aanlevert (payrolling). En meestal komt er bovenop de coëfficiënt ook nog een dimona-kost.

Voor studenten is die coëfficiënt echter niet zo hoog, vaak onder de 1,30. Dat is natuurlijk meer dan de 5,42% patronale kosten die u zelf zou betalen, maar dan vergeet u vaak de minder zichtbare kosten die daar nog bovenop komen. De arbeidsongevallenverzekering (ca. 3%), de kosten aan het sociaal secretariaat, de kosten aan de externe dienst,… Voor zeer korte opdrachten (één of enkele dagen) kan interim daardoor soms zelfs goedkoper zijn dan wanneer u via het sociaal secretariaat zou passeren waar u sowieso een beheerskost van 20 tot 30 euro zal moeten betalen voor een loonbrief waarop slechts enkele uurtjes prestaties staan.

En dan is er natuurlijk nog uw eigen administratie die in het geval van studenten best streng en omslachtig is. Eén van de voorwaarden voor studentenarbeid is immers een schriftelijke, door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst. In de praktijk loopt het daar al vaak mis. En zonder overeenkomst kan u geen aanspraak maken op de RSZ-voordelen voor studentenarbeid. Die administratieve en contractuele beslommeringen hebt u niet wanneer u uw studenten aan een interimkantoor uitbesteedt. Interimkantoren mogen bovendien digitale arbeidsovereenkomsten opmaken, wat u voorlopig nog niet kan. Zodra het contract op de correcte manier naar de student is verzonden, wordt het verondersteld getekend te zijn.

Een bijkomend voordeel van payrolling is dat u verlengbare contracten op weekbasis kan afsluiten. Dat kan u niet wanneer u uw studenten rechtstreeks tewerkstelt. In dat geval bent u gehouden aan de strenge regels rond opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Niet meteen ideaal als u de duur van de tewerkstelling vooraf niet precies kan inschatten, zoals in de horeca vaak het geval is.

Een interimfactuur kan dus misschien iets hoger uitvallen dan wanneer u alles zelf doet, u krijgt er ook een heleboel voordelen voor terug. De manier van werken kiezen die het best bij u past is echter niet eenvoudig. Prijs is daarin maar één element, flexibiliteit en praktische overwegingen zijn minstens even belangrijk. Horecafocus biedt u de unieke combinatie van beide diensten aan en kan u daarom op een objectieve manier helpen in uw keuze.

Voor meer info mail naar info@horecafocus.be of surf naar www.horecafocusstaffable.be.
]]>
<![CDATA[Kilometervergoeding stijgt licht vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli- Wed, 04 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli- Elk jaar op 1 juli wordt de maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen herbekeken. Net zoals vorig jaar stijgt die vergoeding opnieuw licht.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitaire bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2018 0,3573 €/kilometer. Momenteel staat dit forfait op 0,3460 €.

Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Minder betalen dan dit forfait mag natuurlijk ook. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen.

U mag dit forfait echter eveneens toepassen voor de woon-werkverplaatsingen van uw personeel dat met de wagen komt werken, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkope manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 400 euro per jaar (33,33 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>
<![CDATA[GDPR: één maand later]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-maand-later Wed, 04 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-maand-later Op 25 mei 2018 trad de General Data Protection Regulation (GDPR), of in het Nederlands de Algemene Verordening inzake Gegevensbescherming, in werking. Nog geen dag later had de Gegevensbeschermingsautriteit, die moet toezien op de naleving van de GDPR, haar eerste klacht al binnen, tegen Facebookdochter Instagram. Zo’n vaart zal het bij u niet lopen, maar de GDPR helemaal naast u neer leggen lijkt ook niet meteen verstandig.

Waarschijnlijk hebt u intussen netjes uw policies opgesteld, uw dataregister opgemaakt en uw personeel ingelicht. Of u moet dit nog doen. De eerste stap is daarmee gezet. U weet nu welke persoonsgegevens u verwerkt, van medewerkers, klanten en leveranciers. En u beseft dat dat er best veel zijn. Daarmee zit uw werk er nog niet op. Voortaan zal u ervoor moeten zorgen dat al deze data op een veilige manier worden verwerkt.

Volgens de verordening moet u daarvoor procedures en routines voorzien, maar vaak hoeft u het niet moeilijker te maken dan het al is. Met deze tien praktische tips bent u al flink op weg naar een veilige verwerking van uw persoonsgegevens.

1. Verzamel al uw policies, ontvangstdocumenten, verslagen van interne vergaderingen, attesten van verwerkers, getuigschriften van opleidingen,… kortom alle documenten die aantonen dat u met de GDPR bent bezig geweest in één kaft die u bij een inspectie meteen kan voorleggen.

2. Bedrijven die namens u persoonsgegevens verwerken en die u nog niet bevestigden dat ze in regel zijn met de GDPR, stuurt u best zelf een verwerkersovereenkomst. Een kleinere boekhouder of IT-er zal hier niet altijd spontaan aan denken.

3. Bewaar persoonsgegevens steeds in een gesloten ruimte en/of kast.

4. Ruim uw kasten tijdig op en maak uw harde schijf geregeld leeg.

5. Gooi documenten met persoonsgegevens niet zomaar bij het afval, gebruik steeds een versnipperaar.

6. Laat uw computer nooit onbeheerd achter. Vergrendel hem steeds met een paswoord als u uw bureau verlaat. Gebruik hiervoor de ctrl+alt+del toetsencombinatie.

7. Zorg voor een degelijke firewall op uw computer en voer geregeld updates uit.

8.  Gebruik niet steeds hetzelfde en vooral geen te voor de hand liggend paswoord.

9. Krijgt u klachten of vragen i.v.m. vragen privacy of de GDPR, zorg er dan voor dat u hier binnen de maand op reageert.

10. Hebt u een website, zorg dan zeker voor een melding rond cookies.


Nog geen actie ondernomen? Met de documentenset van Horecafocus bent u alvast goed gewapend tegen de GDPR.]]>
<![CDATA[Reeds 3.500 gepensioneerden aan de slag met een flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reeds-3500-gepensioneerden-aan-de-slag-met-een-flexi-job Wed, 27 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reeds-3500-gepensioneerden-aan-de-slag-met-een-flexi-job Sinds de openstelling van de flexi-jobs voor gepensioneerden in januari van dit jaar, hebben reeds 3.500 gepensioneerden van dit statuut gebruik gemaakt.

Op 1 januari van dit jaar werd het systeem van de flexi-jobs in twee richtingen uitgebreid. Enerzijds kunnen voortaan ook negen paritaire comités uit de kleinhandel van het statuut gebruik maken, anderzijds kunnen sinds die dag ook gepensioneerden op deze manier wat bijverdienen.

De retail lijkt voorlopig de weg naar de flexi-job nog niet te hebben gevonden. Van de 40.000 werknemers die momenteel met een flexi-job actief zijn, werkt het merendeel nog steeds in de horeca.

Het openstellen van het flexi-statuut voor gepensioneerden lijkt wel een schot in de roos. Volgens cijfers van de kranten van het Mediahuis zijn er intussen 3.500 gepensioneerden met een flexi-job. Dat is 50% meer dan vorige maand.

Om als gepensioneerde van dit systeem gebruik te kunnen maken, moet de werknemer op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal vóór het flexi-job kwartaal) gepensioneerd zijn. Elk pensioen komt hiervoor in aanmerking. Zowel een rust- als een overlevingspensioen, zowel een pensioen als werknemer, ambtenaar of zelfstandige, zowel een Belgisch als een buitenlands pensioen.

Hoeveel de gepensioneerde mag bijverdienen hangt dan weer van andere criteria af. Wie 65 jaar is of er een loopbaan van 45 jaar heeft op zitten, mag onbeperkt bijverdienen. Voor wie niet aan deze voorwaarden voldoet, geldt een inkomensplafond. Wordt dit overschreden, dan wordt het te veel verdiende loon procentueel in mindering gebracht op het pensioen.

Staatssecretaris voor de Bestrijding van Sociale Fraude Philippe De Backer denkt er intussen aan om het systeem van de flexi-jobs in de toekomst ook nog voor andere sectoren open te stellen, zoals de bouw en de fruitteelt.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het derde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal- Wed, 27 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 juni lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlagen voor de vrijwillige netto-overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen Tue, 26 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen Sinds januari kan u voor uw voltijders veel eenvoudiger netto-overuren toepassen, zonder dat u zich langer zorgen hoeft te maken over de rechtvaardiging van die uren en de kennisgeving aan de inspectie. U moet hiervoor wel elke zes maanden een bijlage laten tekenen.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen vanaf dit jaar hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Geen geknoei meer met zogezegd “onvoorziene” uren, die in werkelijkheid al lang op voorhand in de planning waren ingepast en geen kopbrekens meer over de aangifte bij de inspectie.

De enige formaliteit die hierbij kwam kijken was een nieuw documentje. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u elke voltijder bij zijn indiensttreding best zo’n akkoord ondertekenen. Vervolgens laat u al uw voltijders op 1 januari en 1 juli hun document vernieuwen. 

Maakte u dit document nog nooit eerder op en maakt u toch gebruik van de netto-overuren, breng dit dan meteen in orde. Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden de oude, niet ondubbelzinnige spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie zal moeten melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven.]]>
<![CDATA[GDPR: Een datalek, wat nu?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-datalek-wat-nu Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-datalek-wat-nu Bij het verwerken van persoonsgegevens kan er altijd iets mis gaan. De GDPR-wetgeving spreekt in dat geval van “datalekken”. Zit u met zo’n lek, schat dan eerst de mogelijke gevolgen ervan in. Zijn er risico’s voor de betrokken, dan zal u het lek binnen de 72 uur moeten melden.

Een datalek is een inbreuk op de beveiliging die per ongeluk of op onrechtmatige wijze leidt tot de vernietiging, het verlies, de wijziging of de ongeoorloofde verstrekking van of de ongeoorloofde toegang tot doorgezonden, opgeslagen of anderszins verwerkte gegevens. Datalekken kunnen uiteenlopende vormen aannemen:

  • een kast die niet werd afgesloten waardoor onbevoegden toegang hadden tot uw persoonsgegevens
  • een foutief geadresseerd mailtje met gevoelige informatie (denk daarbij aan een loonbrief die per abuis naar de verkeerde werknemer werd gestuurd)
  • loonbrieven die onbeheerd op een printer blijven liggen
  • het verlies van een usb-stick met klant- of personeelsgegevens
  • het vergeten van een laptop op de trein

Doet zich een dergelijke situatie voor, dan zal u meteen actie moeten ondernemen. Tenminste wanneer deze situatie mogelijke risico’s met zich meebrengt voor de betrokken persoon of personen. De meldplicht voor datalekken is één van de nieuwigheden die de GDPR. In een aantal van onze buurlanden bestaat er dergelijke meldplicht nu al.

In de eerste plaats dient u binnen de 72 uur na de ontdekking van het voorval de Gegevensbeschermings-autoriteit (GBA) hiervan op de hoogte te brengen.

Gaat het om een situatie waarbij ook de rechten en vrijheden van de betrokken persoon of personen een hoog risico lopen, dan dient u hen hiervan eveneens op de hoogte te brengen.

In uw melding zal u de omvang en de omstandigheden van uw datalek moeten beschrijven, maar ook de mogelijke gevolgen ervan op de betrokkenen moeten inschatten. U zal ook de maatregelen moeten meedelen die u nam of van plan bent te nemen om de mogelijke nadelige gevolgen van het lek te beperken.

Wordt u geconfronteerd met een datalek, ga dan ook na hoe dit lek is kunnen ontstaan en hoe u zich hier in de toekomst beter tegen kan wapenen. De meest voor de hand liggende beveiligingsmaatregelen zoals het gebruik van een firewall, het geregeld installeren van updates en het regelmatig nemen van backups zijn daarbij vaak nog het meest efficiënt.]]>
<![CDATA[Lichte arbeidsongevallen, aangeven of niet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lichte-arbeidsongevallen-aangeven-of-niet- Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lichte-arbeidsongevallen-aangeven-of-niet- U kent het wel. Een werknemer snijdt zich in zijn vinger of verstuikt zijn voet op weg naar het werk. Strikt genomen zijn dit arbeidsongevallen, al zal men zelden de moeite nemen om hiervoor de nodige documenten in te vullen.

Nochtans valt het aan te raden om ook voor dergelijke lichtere arbeidsongevallen de correcte procedures te volgen. Tot voor kort was het zelfs verplicht om ze aan te geven. Je weet maar nooit dat een schijnbaar onschuldige kwetsuur na enkele dagen of weken verergert. En dan wordt het vaak moeilijk om het ongeval alsnog als arbeidsongeval te laten erkennen. Enkele jaren geleden werd de aangifteprocedure voor lichte arbeidsongevallen versoepeld.

Een "licht" arbeidsongeval is een ongeval dat geen loonverlies en geen werkonderbreking tot gevolg heeft en waarbij eventueel ter plaatse kleine medische zorgen werden toegediend.

Voor dergelijke lichte arbeidsongevallen bent u voortaan vrijgesteld van aangifteplicht op twee voorwaarden:

  • U registreert het ongeval in uw register van interventies in het kader van eerste hulp, zodat er steeds een spoor van terug te vinden is voor het geval u het ongeval later toch nog zou willen aangeven.
  • U neemt de lichte ongevallen op in het verplichte jaarlijkse verslag van de interne dienst (bij kleine werkgevers is dat meestal de zaakvoerder zelf).

Mail het ook best even naar uw makelaar, het is een kleine moeite en neemt achteraf elke discussie weg.

Tip: Arbeidsongevallen zijn ongevallen op het werk of op weg van en naar het werk. Laat u uw mensen af en toe op verplaatsing werken, of hebt u een personeelsfeestje op een andere locatie, dan vallen in principe ook alle ongevallen op die andere locatie of op weg erheen onder arbeidsongevallen. Alleen zal uw verzekeraar, zeker als het om zware ongevallen gaat, zich vaak in eerste instantie proberen hieraan te onttrekken. Om dit te voorkomen meldt u dergelijke verplaatsingen best steeds vooraf aan uw makelaar.]]>
<![CDATA[Aangetekende e-mails, laat uw werknemers best een bijlage tekenen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangetekende-e-mails-laat-uw-werknemers-best-een-bijlage-tekenen Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangetekende-e-mails-laat-uw-werknemers-best-een-bijlage-tekenen Sinds februari van dit jaar kan u aangetekende e-mails versturen met dezelfde juridische waarde als een klassieke aangetekende brief. www.aangetekende.email is de eerste gekwalificeerde vertrouwensdienst die hiervoor een erkenning kreeg. Maar om van deze dienst gebruik te kunnen maken moet u toch met een aantal zaken rekening houden.

De aangetekende e-mail is en hele vooruitgang. Eenvoudig (u hoeft er de deur niet meer voor uit) en voordelig (u verstuurt al een e-mail voor 80 cent). Omdat de aangetekende a-mail dezelfde juridische waarde heeft als een de aangetekend brief, kan u op deze manier voortaan ook uw opzegbrieven en waarschuwingen versturen.

Wenst u in de toekomst gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan moet u wel bij een aantal zaken stilstaan. Zo moet u er in de eerste plaats natuurlijk zeker van zijn dat u over de juiste e-mailadressen van uw werknemers beschikt. Voorzie daarom best in uw arbeidsreglement dat elke werknemer u zijn e-mailadres moet meedelen en u onmiddellijk op de hoogte moet brengen van eventuele wijzigingen.

U kan in principe ook niet eenzijdig beslissen om uw aangetekende brieven voortaan te vervangen door e-mails. De werknemer zal ermee moeten instemmen. Die instemming neemt zelfs heel concrete vormen aan, want om de mail te kunnen ontvangen zal de geadresseerde zich met zijn eID moeten registreren. Doet hij dat niet, dan komt uw mail niet ter bestemming en is uw bericht mogelijk niet geldig.

In het heetst van de strijd, m.a.w. wanneer het gaat om het ontvangen van een berisping, een opzeg of zelfs een ontslag om dringende reden, zal uw werknemer hiertoe niet altijd bereid zijn.

Daarom laat u best op voorhand al uw werknemers een bijlage aan hun arbeidsovereenkomst tekenen waarin zij hun e-mailadres meedelen, u de toestemming geven dit te gebruiken en er zich mee akkoord verklaren dat u, in bepaalde gevallen, gebruik kan maken van aangetekende e-mails, waarvoor zij zich als ontvanger zullen registreren op de website.]]>
<![CDATA[Met onze audits kan u uw rendement verhogen en kosten besparen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen- Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen- Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Hoe up-to-date is uw arbeidsreglement? Bent u in orde met de WWWW en de GDPR? Met de HR-Audit licht Horecafocus Management uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Wenst u ook kennis te maken met onze andere diensten, neem dan even een kijkje op onze website of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Een leerling uit het duaal leren opleiden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-leerling-uit-het-duaal-leren-opleiden Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-leerling-uit-het-duaal-leren-opleiden Duaal leren, waarbij jongeren hun leertijd verdelen over de school en de werkplek, wint fel aan populariteit. Leerlingen die anders uit de boot dreigen te vallen krijgen op deze manier uiteindelijk een diploma dat gelijkwaardig is aan het voltijds secundair onderwijs. En bovendien ontwikkelen ze hierbij, naast vaktechnische competenties, een aantal algemene vaardigheden die hen later goed van pas komen, waardoor ze beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt en na hun studies makkelijker een job kunnen vinden.

Momenteel nemen 83 scholen deel aan het project, volgend jaar worden dat er minstens 187. Intussen zijn er 50 duale studierichtingen in het voltijds secundair onderwijs, het deeltijds beroepssecundair onderwijs of de leertijd. Vanaf 1 september 2019 zal duaal leren ook mogelijk zijn in het buitengewoon secundair onderwijs (BuSO). Volgend jaar komt er met “fastfood medewerker duaal” nog een studierichting bij in het BuSO. In deze opleiding leren jongeren gerechten als broodjes of hamburgers bereiden en verkopen. Het wordt duidelijk dat duaal leren zich steeds meer als een nieuwe leervorm zal ontwikkelen naast de klassieke opleidingen in het voltijds secundair onderwijs.

Hoeveel dagen of uren per week de leerling op de werkplek doorbrengt, hangt af van de studierichting. Indien de leerling gemiddeld 20 uur per week of meer werkt moet u met hem of haar een zogenaamde Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) afsluiten, die het vroegere leercontract vervangt. In dat geval betaalt u een maandelijkse leervergoeding van €453,20 tot €539,10. Zo’n leerling is dus veel goedkoper dan een gewone werknemer, maar vraagt natuurlijk ook de gepaste begeleiding.

Daarom kan niet om het even wie zo’n leerling aanwerven. Ondernemingen die gebruik willen maken van een OAO moeten erkend zijn. Daarvoor moet de onderneming aan een aantal erkenningsvoorwaarden voldoen. Zo wordt o.a. gekeken naar uw bedrijfsuitrusting en financiële draagkracht en zal u ook een mentor moeten aanduiden die instaat voor de opleiding en begeleiding van de leerling.

Die mentor moet minstens 25 jaar zijn en minstens 5 jaar praktijkervaring hebben in het beroep. Sinds 1 september 2017 moet de mentor van een leerling met OAO in pc 302 ook verplicht binnen de zes maanden de tweedaagse opleiding “Wordt leermeester in de horeca” volgen. Hierin leert de begeleider bijvoorbeeld feedback geven, coachen, motiveren en evalueren. De leermeesteropleiding wordt georganiseerd door Horeca Vorming en is gratis. Na afloop van de opleiding ontvangt de deelnemer een getuigschrift en kan u meestal ook aanspraak maken op de RSZ-vermindering voor mentors.

Meer info over de inhoud van de opleiding, data, locaties en inschrijvingen vindt u op www.fanvanhoreca.be/leermeesteropleiding.

Lees alles over duaal leren in de horeca op www.fanvanhoreca.be/duaalleren of www.werkplekduaal.be.]]>
<![CDATA[Brusselse korting oudere werknemers wijzigt vanaf 1 juli 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-korting-oudere-werknemers-wijzigt-vanaf-1-juli-2018 Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-korting-oudere-werknemers-wijzigt-vanaf-1-juli-2018 Door de zesde Staatshervorming werden vanaf 2016 een aantal federale bevoegdheden m.b.t. de RSZ-doelgroepverminderingen overgeheveld naar de gewesten. Op 1 juli 2016 ging Vlaanderen als eerste van start, op 1 oktober 2016 volgde het Brussels Hoofdstedelijk gewest met zijn doelgroepvermindering voor oudere werknemers. Die korting wordt vanaf 1 juli 2018, na nog geen twee jaar, herzien.

Om in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) moest men aan drie voorwaarden voldoen:

  • Tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
  • Een brutokwartaalloon van max. € 10.500;
  • 55 jaar zijn of ouder op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving of tewerkstelling.

Die laatste voorwaarde wijzigt vanaf 1 juli 2018. De minimumleeftijd wordt daarbij met twee jaar verhoogd tot 57 jaar.

Daarnaast wordt ook het bedrag van de RSZ-vermindering herzien.
Die bedraagt nog tot 30.06.2018:

  • 55-57 jaar €400
  • 58-61 jaar €1.000
  • 62-64 jaar €1.500
  • ≥65 jaar /

Vanaf 1 juli 2018 bestaat de korting uit nog slechts één bedrag. Voor voltijdse werknemers tussen 57 en 64 jaar ontvangt u een korting van €1.000 per kwartaal.

De wijzigingen gaan vanaf 1 juli 2018 automatisch in zonder overgangsmaatregel. Dat betekent dat u voor werknemers tussen de 55 en 57 vanaf het derde kwartaal geen korting meer al ontvangen. Voor werknemers tussen de 57 en 64 ontvangt u vanaf het derde kwartaal een korting van 1.000 euro.]]>
<![CDATA[Maximale periode tijdelijke werkloosheid volledige schorsing voortaan beperkt tot 4 weken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-periode-tijdelijke-werkloosheid-volledige-schorsing-voortaan-beperkt-tot-4-weken Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-periode-tijdelijke-werkloosheid-volledige-schorsing-voortaan-beperkt-tot-4-weken Voortaan bedraagt de maximale duur voor tijdelijke werkloosheid met volledige schorsing nog slechts vier weken. Daarvoor bestond voor de horeca een uitzondering tot dertien weken. De RVA maakte onlangs voor het eerst ook cijfers bekend van de onderzoeken die zij uitvoert naar de correcte toepassing van tijdelijke werkloosheid. En de arbeidsrechtbank deed recentelijk een belangrijke uitspraak over de toekenning van een uitkering bij tijdelijke werkloosheid.

Tot voor kort bedroeg, in geval van volledige schorsing, de maximale periode voor tijdelijke werkloosheid in de horeca dertien weken. Het KB dat dit regelde is na 01.05.2018 niet meer verlengd, waardoor de horeca voortaan de gewone regels voor tijdelijke werkloosheid zal moeten volgen.

Dat betekent dat uw aanvraag voor tijdelijke werkloosheid in geval van volledige schorsing nog maximaal vier weken mag bedragen. Na deze vier weken moet de werknemer minstens één week het werk hervatten alvorens u een nieuwe schorsingsperiode van vier weken kan starten.

Voor schorsingen wegens tijdelijke werkloosheid waarbij de werknemer nog minstens één en maximaal drie dagen per week werkt, bedraagt de maximumperiode wel nog steeds dertien weken, de zogenaamde “grote schorsing”. Daarnaast bestaat ook nog het systeem van de “kleine schorsing” waarbij de werknemer drie of meer dagen per week werkt of minstens één week op twee. In dit geval kan de tijdelijke werkloosheid tot 12 maanden duren.


Om misbruik van het stelsel te voorkomen, controleert de RVA trouwens systematisch het correcte gebruik van tijdelijke werkloosheid. Voor het eerst maakte de RVA daarover ook cijfers bekend. Tijdens het eerste kwartaal van 2018 werden 2.597 onderzoeken ingesteld, onderverdeeld in drie types:

  • De eerste aanvragen tijdelijke werkloosheid ingediend door de werkgever (452 onderzoeken);
  • Structurele tijdelijke werkloosheid (189 onderzoeken);
  • Tijdelijke werkloosheid in fraudegevoelige sectoren zoals horeca, bauw, schoonmaak, taxi- en verhuissector (1.956 onderzoeken.
In 31% van de gevallen werd een inbreuk vastgesteld.


Nog in verband met economische werkloosheid deed de arbeidsrechtbank in Brussel onlangs een opmerkelijke uitspraak. Sinds 2016 moeten werknemers in tijdelijke werkloosheid minstens 312 dagen gewerkt hebben in de laatste 21 maanden om recht te hebben op een uitkering. Deze regel komt nu op de helling te staan, vermits de arbeidsrechtbank in Brussel besliste om aan een werknemer die niet aan deze voorwaarden voldeed toch een uitkering toe te kennen.
]]>
<![CDATA[Kwartaaloverzicht Vlaamse Horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kwartaaloverzicht-vlaamse-horeca Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kwartaaloverzicht-vlaamse-horeca Guidea, het kenniscentrum voor toerisme en horeca, publiceerde vorige week het kwartaaloverzicht van de Vlaamse horeca.

De omzetgroei van de Vlaamse horeca lijkt wat over haar piek, maar tikt toch nog steeds af op een mooie 5% in het vierde kwartaal van 2017, volledig in lijn met de andere sectoren. Als afzonderlijk onderdeel valt enkel de catering terug, na een uitzonderlijke groei in het kwartaal voordien.

Ook de prijzen stegen minder snel dan in de vorige kwartalen. Dat komt vooral door de eet- en drankgelegenheden waar de prijzen aan het laagste tempo stijgen van de voorbije 8 jaar. De hotelprijzen stegen dan weer aan het snelste tempo van de voorbije 10 jaar.

Na een paniekreactie op de Witte Kassa enkele jaren geleden, daalde het aantal faillissementen voor het tweede kwartaal op rij met bijna 20%. De daling zit vooral bij de drinkgelegenheden, bij de eetgelegenheden is voorlopig nog geen dalende trend zichtbaar. Het aantal horeca-ondernemingen groeit wel gestaag verder. Hier zijn het dan vooral cateraars en restaurants die in aantal toenemen. Het aantal drinkgelegenheden daalde met 2%, of 190 café’s.

De groei in de tewerkstelling is wat teruggevallen, na een piek in het aantal voltijdse tewerkstellingen in 2016 door de introductie van het GKS. Voor het eerst zijn er nu wel meer voltijdse dan deeltijdse arbeidsplaatsen. Het aantal vacatures in de horeca bedraagt 3.547 in Q1 van 2018. Dat is het op één na hoogste aantal van de voorbije vijf jaar.
In de andere gewesten zien we vooral dat in Brussel de omzet haar snelste groei kent sinds 2016 en daarmee het beste scoort van de drie gewesten. Vooral de Brusselse hotels konden zich flink herstellen. Maar anderzijds kende ook het aantal faillissementen een forse stijging in Brussel.

In Wallonië zijn de evoluties min of meer gelijkaardig met Vlaanderen. Zo daalt het aantal faillissementen er na een stijgende trend in 2017. Ook valt de groei van het aantal VTE’s terug, maar minder dan in Vlaanderen.

De vooruitzichten voor de economische situatie en werkloosheid worden over het algemeen heel gunstig beoordeeld.

Lees het volledige verslag.]]>
<![CDATA[-21 jarigen worden goedkoper dankzij startersjobs voor jongeren zonder werkervaring]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-21-jarigen-worden-goedkoper-dankzij-startersjobs-voor-jongeren-zonder-werkervaring Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-21-jarigen-worden-goedkoper-dankzij-startersjobs-voor-jongeren-zonder-werkervaring Vanaf 1 juli 2018 wordt het aanwerven van jongeren onder de 21 jaar een stukje goedkoper. Tenminste wanneer het jongeren “zonder werkervaring” betreft. Met de nieuwe startersjob betaalt u hen een lager bruto, terwijl het nettoloon dat de jongeren ontvangen ongewijzigd blijft.

Welke jongeren komen in aanmerking?

Om in aanmerking te komen voor de nieuwe startersjob moet de jongere gelijktijdig aan vier voorwaarden voldoen:
  • 18, 19 of 20 jaar oud zijn;
  • op het moment van de aanwerving als werkzoekende ingeschreven zijn bij VDAB, Forem, Actiris of het Arbeitsamt;
  • op barema betaald worden (niet meer!);
  • een beperkte werkervaring hebben.
Leerovereenkomsten, studentenovereenkomsten en jongeren in een systeem van alternerend leren komen niet in aanmerking.

Wat is “beperkte werkervaring”?

Om de werkervaring te bepalen kijkt men naar het zesde tot en met derde kwartaal vóór het kwartaal van de aanwerving. Voor jongeren die u op 1 juli 2018 aanwerft kijken we dus naar het eerste tot en met vierde kwartaal van 2017. En jongere wordt pas geacht werkervaring te hebben wanneer hij tijdens die referteperiode minstens twee kwartalen 4/5 of meer aan de slag is geweest. Studentenjobs, flexi-jobs, IBO-contracten en alternerend werken en leren tellen hiervoor niet mee.
Net als bij de flexi-jobs worden deze gegevens in dimona bijgehouden en zal u hier een melding krijgen wanneer uw nieuwe werknemer in aanmerking komt.

Waaruit bestaat de korting?

Het barema brutoloon van de werknemer wordt verminderd met een percentage afhankelijk van de leeftijd op het einde van de betrokken maand. Onder de 19 mag u het bruto met 18% verminderen, voor 19-jarigen mag u een korting van 12% toepassen en voor 20-jarigen geldt een korting van 6%.

In ruil ontvangt de jongere een netto toeslag, vrij van RSZ en BV, waardoor hij geen loonverlies lijdt. De exacte bedragen moeten nog geregeld worden in een afzonderlijk KB.

Daarnaast zal voor de werkgever deze toeslag worden omgezet in een nieuwe vrijstelling van doorstorting bedrijfsvoorheffing die bovendien binnen het kalenderjaar overdraagbaar is op andere werknemers.

Wanneer gaat deze korting in?

Deze korting gaat in voor werknemers aangeworven vanaf 1 juli 2018. Staat u op het punt om een jongere aan te nemen die aan deze voorwaarden voldoet en kan u nog even wachten, stel uw aanwerving dan best nog enkele weken uit.

De startersjob houdt op vanaf de maand van de 21ste verjaardag.

Speciale arbeidsovereenkomst?

De jongere die in een startersjob wordt aangenomen krijgt een “startbaanovereenkomst type 1”. Dit is een gewone arbeidsovereenkomst met minstens halftijdse prestaties (min. 19 uur). U hoeft hiervoor geen speciaal modeldocument te gebruiken, de overeenkomst moet wel een clausule bevatten m.b.t. de vermindering van het brutoloon en de netto toeslag.]]>
<![CDATA[Uw werknemer heeft een communicant]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant Elke werknemer heeft het recht om met behoud van zijn normaal loon afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiale gebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen. Het zogenaamde klein verlet. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet wordt geregeld door een KB en werd in sommige sectoren nog uitgebreid.

Communie is één van die gebeurtenissen, maar let op, de ene communie is de andere niet! Voor de eerste communie is er geen recht op klein verlet. Enkel voor de plechtige communie. Ook het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger, geeft recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Niets let u echter om dit wel toe te staan natuurlijk.

Hoeveel dagen mag uw werknemer vrij nemen? Het gaat om één dag klein verlet, die bovendien dient opgenomen te worden op de dag van de gebeurtenis zelf. Valt deze dag samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag het klein verlet worden opgenomen op de dag die aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Wenst uw werknemer zijn dag klein verlet toch op een andere dag op te nemen, bijvoorbeeld omdat het feest samen wordt gevierd met dat van een neefje of een nichtje, dan hoeft u hier dus niet op in te gaan. Natuurlijk is het u ook hier weer toegestaan het verzoek wel in te willigen.

Hoe zit het met al die complex samengestelde gezinnen? Stiefkinderen, kinderen van de partner,… Voor de biologische moeder en vader is er geen probleem, ook al woont het kind maar af en toe bij hen. Geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen worden met wettige kinderen gelijkgesteld. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 218 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

En wat met tweelingen? De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft toch maar recht op één dag klein verlet.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet pro rata hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met het kind. Zelfs al voorziet u dit niet in uw arbeidsreglement.]]>
<![CDATA[Afwezig en toch een feestdag betalen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen- Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen- In sommige gevallen bent u als werkgever inderdaad verplicht om uw werknemer een feestdag te betalen ook al is hij of zij al een tijdje afwezig. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst moet u in sommige gevallen nog één of meerdere feestdagen uitbetalen.

Afwezigheden en de feestdag
Tijdens periodes van afwezigheid blijven uw werknemers in veel gevallen hun recht op loon voor de feestdag behouden. Zo hebben zij recht op een feestdag wanneer die valt tijdens de jaarlijkse vakantie, tijdens de eerste 30 dagen van een ziekteperiode en tijdens de eerste 30 dagen van de bevallingsrust.

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

  • na meer dan 30 dagen ziekte
  • na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
  • na meer dan 30 dagen bevallingsrust
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Nabetaalde feestdagen
Maar het gaat nog verder. Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Deze verplichting geldt niet wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt, bij onderling akkoord of in geval van dringende reden.

Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming:
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Dit geldt eveneens voor uitzend- en studentencontracten.

Stel, op 29 april liep het éénjarige contract van uw barman af. U zal hem dus de feestdagen van 1 mei, 10 mei en 21 mei moeten nabetalen.

U hoeft de feestdagen niet te betalen indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[GDPR: de Externe Privacy Policy ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-externe-privacy-policy- Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-externe-privacy-policy- Ten laatste op 25 mei 2018 dient u in regel te zijn met de General Data Protection Regulation (GDPR). Deze Europese verordening over de bescherming en beveiliging van persoonsgegevens verplicht elke onderneming om een aantal acties te ondernemen m.b.t. de verwerking van persoonsgegevens. De inspanningen die u daarvoor levert documenteert u best zoveel mogelijk. Naast de Interne Privacy Policy, die we vorige week bespraken, is de Externe Privacy Policy een tweede document dat u daarvoor zal moeten gebruiken.

Als onderneming verwerkt u niet alleen persoonsgegevens van uw medewerkers, maar ook van externe personen zoals klanten en leveranciers. Denken we hierbij aan beelden van bewakingscamera’s, klantenkaarten, mailadressen voor direct marketing, boekings-, bestel- of tevredenheidstools en –apps of gewoon een eenvoudige adressenlijst.

In de Externe Privacy Policy (EPP) deelt u aan de betrokkenen mee:
  • de gegevens van de verwerkingsverantwoordelijke
  • de doeleinden van de verwerking
  • de periode gedurende dewelke de persoonsgegevens worden bewaard
  • de rechten van het individu
  • de verplichtingen van de vennootschap

Hebt u een website, dan neemt u best ook een artikel over cookies op in uw policy en zijn er externe verwerkers (zoals een serverbeheerder of een bedrijf dat uw klantengegevens beheert), dan vermeldt u die eveneens.

De Externe Privacy Policy kan u spontaan meegeven aan al uw leveranciers. Voor klanten volstaat het dat u deze EPP ter beschikking houdt voor het geval iemand er om vraagt. Hebt u een website, zorg er dan best voor dat de EPP ook online beschikbaar is voor de bezoekers.

Horecafocus werkte voor u een volledige GDPR-documentenset uit en kan u ook helpen bij het invullen ervan. Klik hier voor de tarieven en voorwaarden.]]>
<![CDATA[Wanneer uw werknemers werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. Voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hiervoor echter een uitzondering voorzien. U moet zich dan wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust.

Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, heeft hij recht op drie dingen:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
• betaalde inhaalrust

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feestdagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen-- Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen-- Met de lente maken ook de feestdagen weer hun intrede. Pasen, de eerste van de lenteklassiekers, hebben we al achter de rug en vandaag bent u wellicht aan het arbeiden op het feest ter ere van die activiteit. De volgende weken hangen we nog twee keer de vlag buiten, op 10 mei voor Hemelvaartsdag en op 21 mei, Pinkstermaandag. Hoog tijd dus voor een korte opfrissing van de regels.

10 feestdagen
Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen, waar in principe iedere werknemer recht op heeft: Nieuwjaar (1 januari), Paasmaandag (2 april), 1 mei, OLH Hemelvaart (10 mei), Pinkstermaandag (21 mei), de Nationale Feestdag (21 juli), OLV Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december).

Loon voor een feestdag
Het loon voor een feestdag of een vervangingsfeestdag moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij op deze dag zou gewerkt hebben. In normale omstandigheden hebben voltijdse werknemers altijd recht op de tien wettelijke feestdagen. Ook al zouden ze normaal op die dag niet werken.

Deeltijdse werknemers
Voor deeltijdse werknemers ligt dat enigszins anders. Hier moeten we een onderscheid maken tussen deeltijders met een vast werkschema en deeltijders met een variabel werkschema. Deeltijdse werknemers met een variabel werkschema hebben eveneens elk jaar recht op de betaling van hun tien feestdagen. Het loon voor de feestdag stemt overeen met het gemiddelde loon berekend over de periode van de vier weken voorafgaand aan de feestdag. Vaak worden hier gelijk(w)aardige pragmatische oplossingen toegepast, zoals 1/5 van de contracturen.

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld wordt volgens een vast uurrooster, heeft echter enkel recht op loon voor de feestdagen die vallen op dagen waarop hij normaliter zou gewerkt hebben. Werkt uw deeltijdse kelner bijvoorbeeld enkel op dinsdag, woensdag en donderdag, dan kan hij geen aanspraak maken op Paas- en Pinkstermaandag.

Maar en zijn ook een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er gewerkt wordt op een feestdag. Daarover meer in een volgend artikel. ]]>
<![CDATA[GDPR: de Interne Privacy Policy ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-interne-privacy-policy- Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-interne-privacy-policy- Ten laatste op 25 mei 2018 dient u in regel te zijn met de General Data Protection Regulation (GDPR). Deze Europese verordening over de bescherming en beveiliging van persoonsgegevens verplicht elke onderneming om een aantal acties te ondernemen m.b.t. de verwerking van persoonsgegevens. De inspanningen die u daarvoor levert documenteert u best zoveel mogelijk. Eén van de documenten die u daarvoor kan gebruiken is de Interne Privacy Policy (IPP).

Als onderneming verwerkt u dagdagelijks persoonsgegevens van uw medewerkers (werknemers, freelancers, vennoten,…). Van bij de sollicitatie tot zelfs enkele jaren na het beëindigen van de samenwerking. Denken we hierbij aan CV’s, loongegevens, evaluaties, arbeidsovereenkomsten, camerabeelden, contactgegevens, schoen- en kledingmaten, bankgegevens, verzekeringsgegevens, … Vaak zal u hiervoor beroep doen op derde partijen zoals het sociaal secretariaat, banken, de externe dienst, verzekeringsmaatschappijen, … die op hun beurt al deze gegevens opslaan en verwerken.

De Interne Privacy Policy (IPP) is bedoeld om:

- uw medewerkers wegwijs te maken in de basisprincipes van de GDPR

- uw medewerkers te verduidelijken wat in het kader van de GDPR van hen verwacht wordt

- uw medewerkers te informeren over hun rechten m.b.t. de persoonsgegevens die u van hen verwerkt (recht op inzage, recht op rectificatie, recht op vergetelheid,…)

Behalve algemene informatie over de GDPR bevat de IPP onder meer informatie over het type persoonsgegevens die u van uw medewerkers verzamelt, het doel waarvoor u ze verzamelt en eventuele externe verwerkers die er op hun beurt mee aan de slag gaan.

Om hun rechten te kunnen uitoefenen is het belangrijk dat uw medewerkers weten bij wie ze hiervoor terecht kunnen. In de IPP dient u daarom ook de gegevens te vermelden van de persoon die als interne verantwoordelijke voor de GDPR werd aangeduid. In de meeste gevallen betreft het hier de zaakvoerder zelf, maar u mag hiervoor ook een medewerker (bijv. van uw personeelsadministratie) aanduiden. Vragen i.v.m. de GDPR laat u bij voorkeur steeds schriftelijk stellen. Op elke vraag dient u binnen de maand te reageren. Maak hiervoor best een afzonderlijk e-mailadres aan (bijv. GDPR@...) dat u eveneens in de IPP opneemt.

Zorg ervoor dat elke medewerker een exemplaar van de IPP ontvangt. Maak een routine voor nieuwe medewerkers. Een handtekening is in principe niet vereist, maar zorg toch best steeds voor twee exemplaren die u laat aftekenen en waarvan u er één bewaart in uw GDPR-map.

Het spreekt voor zich dat het opmaken en overhandigen van de IPP an sich niet volstaat, maar dat u de regels ook daadwerkelijk moet naleven.

Horecafocus werkte voor u een volledige GDPR-documentenset uit en kan u ook helpen bij het invullen ervan. Meer hierover kon u lezen in een vorige bijdrage.]]>
<![CDATA[GRATIS INFOSESSIE - optimaliseren én besparen op het vlak van hygiëne, veiligheid en gezondheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-infosessie---optimaliseren-en-besparen-op-het-vlak-van-hygiene-veiligheid-en-gezondheid Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-infosessie---optimaliseren-en-besparen-op-het-vlak-van-hygiene-veiligheid-en-gezondheid Horecafocus is voortdurend op zoek naar de beste oplossingen voor zijn klanten. Daarom brengen we op 25 april enkele partners samen rond het thema veiligheid, gezondheid en hygiëne. In een gratis infomoment stellen zij hun producten en diensten aan u voor met als centrale thema optimaliseren én besparen.

Betaal niet teveel aan uw externe dienst
Bent u onlangs ook geschrokken van de factuur van uw Externe Dienst? Sinds de invoering van de nieuwe wettelijke tarieven betaalt u inderdaad een pak meer dan voordien, zeker wanneer ook voor uw flexibele medewerkers de volle pot wordt aangerekend. Gelukkig kan het ook anders. Sommige diensten passen een alternatieve, goedkopere berekening toe voor werknemers die slechts sporadisch voor u werken. Daarnaast is CLB gestart met een campagne om horecawerkgevers nog beter te begeleiden naar een werkbare werkomgeving.
Dr. Steve Bervoets CLB Externe Preventie

Met de glimlach doorheen de allergenenwetgeving
Werkt u met voedingswaren, dan zou u jaarlijks een verplichte opleiding rond hygiëne en allergenen moeten volgen. Dat kan u op eigen houtje doen, of u kan zich laten bijstaan door een specialist ter zake. Geen slecht idee als u weet dat een goede score u een smiley én een flinke korting op uw jaarlijkse bijdrage aan het FAVV kan opleveren. Bovendien vermijdt u zo boetes en zal het u een pak tijd en zorgen besparen in de volgende jaren.
 Kurt Van Tendeloo, Hygieia

Wanneer liet u uw arbeidsongevallenverzekering herzien?
Bent u zeker dat u niet teveel betaalt voor uw arbeidsongevallenverzekering? De premie voor uw arbeidsongevallenverzekering bestaat uit twee delen, een vaste premie en een deel op basis van uw ongevallenhistoriek. Was die de voorbije jaren positief, dan kan u best uw verzekering eens laten herbekijken. Daarnaast vormt een hospitalisatieverzekering een nuttig en goedkoper alternatief voor het normale loon.
Kris Materné, Materné verzekeringen

Waar en wanneer?
Woensdag 25 april van 9u00 tot ca. 10u30
Na afloop is er mogelijkheid tot individuele gesprekken met de sprekers.

De Natie - Van de Wervestraat 20, 2060 Antwerpen

Deelname is gratis, maar vooraf inschrijven via info@horecafocus.be verplicht.]]>
<![CDATA[Betaal niet teveel aan uw externe dienst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/betaal-niet-teveel-aan-uw-externe-dienst Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/betaal-niet-teveel-aan-uw-externe-dienst Bent u onlangs ook geschrokken van de factuur van uw Externe Dienst? Sinds de invoering van de nieuwe wettelijke tarieven betaalt u inderdaad een pak meer dan voordien, zeker wanneer ook voor al uw flexibele medewerkers de volle pot wordt aangerekend. Gelukkig kan het ook anders. Sommige diensten passen een alternatieve, goedkopere berekening toe voor werknemers die slechts sporadisch voor u werken.

Horecamedewerkers moeten elke dag een topprestatie neerzetten. Een niet te onderschatten job met een zekere mentale en fysieke belasting. Om nog maar te zwijgen over de enorme financiële belasting die de werkgever elke dag ervaart als hij zijn zaak goed wil runnen.

Door de invoering van een nieuwe tariefregeling voor Externe Preventiediensten zagen de meeste horecazaken hun factuur voor het voorbije jaar plots enorm stijgen. Alle gelegenheidsmedewerkers, extra’s en flexi-jobbers, worden daarin immers aanzien als volwaardige medewerkers en tellen meestal voor de volle pot mee in de bijdragen aan de Externe Dienst. Deze problematiek werd al meerdere malen aangekaart door de Externe Preventiediensten.

Om dit euvel op te lossen, hebben enkele Externe Preventiediensten, waaronder CLB Externe Preventie, het initiatief genomen om een andere berekening toe te passen voor deze gelegenheidsmedewerkers om de factuur in de horeca betaalbaar te houden. Om horecazaken goed te ondersteunen in hun Welzijnsbeleid en te begeleiden in alle wettelijke aspecten, is CLB Externe Preventie bovendien gestart met een campagne om werkgevers nog beter te begeleiden naar een werkbare werkomgeving. Aan de hand van een initiële check worden alle aspecten van de job geëvalueerd en worden de noden van de medewerkers omgezet in haalbare adviezen. We willen bruikbare ‘tips en tricks’ aanleveren die onmiddellijk toepasbaar zijn op de vloer en waarbij het resultaat direct te zien is op de werkvloer. Geen boeken vol adviezen en wetteksten maar praktische richtlijnen liefst op een A4.

En net zoals bij topclubs, geraken mensen gekwetst of loopt de ploeg niet meer zo goed. Bij deze topclubs doen ze beroep op professionals (dokters, psychologen, coaches) om hen bij te staan. Ook in de horeca staat u er zeker niet alleen voor.  U kan terugvallen op een Externe Preventiedienst met de nodige professionals. Meer nog, u bent zelfs wettelijk verplicht om aan te sluiten. Reden te meer om zeker beroep te doen op deze professionals en u tijdig en correct te laten adviseren bij een sputterende ploeg of medewerker.

Dr. Steve Bervoets
CLB Externe Preventie

Op woensdag 25 april van 9u00 tot 10u30 organiseert CLB in samenwerking met Horecafocus een gratis infosessie in De Natie, Van de Wervestraat 20 te Antwerpen. Inschrijven kan via info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opzegtermijnen-vanaf-1-mei Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opzegtermijnen-vanaf-1-mei Vanaf 1 mei 2018 gelden nieuwe, lagere opzegtermijnen voor werknemers die minder dan vier maanden in dienst zijn. Deze aanpassing maakte deel uit van het zomerakkoord dat de federale regering in 2017 afsloot, maar werd onlangs pas goedgekeurd.

De Wet betreffende het Eenheidsstatuut schudde in 2014 de bestaande opzegtermijnen grondig dooreen. Voor bedienden kwam u er meestal goedkoper af dan voordien, maar voor arbeiders betekende de nieuwe wet een drastische verhoging van de bestaande opzegtermijnen. Zo steeg de opzeg voor een arbeider met 10 maanden anciënniteit in één klap van 7 dagen naar 7 weken!

Bovendien verdween ook de proefperiode waardoor u in de eerste veertien dagen van de samenwerking, tot zelfs het eerste jaar voor bedienden, de arbeidsovereenkomst met een korte opzegtermijn kon beëindigen.

Al gauw werd van werkgeverszijde geprobeerd om deze laatste beslissing terug te draaien. Een volledige herinvoering van de proefperiode zat er echter nooit in, het uiteindelijke resultaat is een typische compromisoplossing.

Voor een anciënniteit tot drie maanden geldt momenteel een opzegtermijn van 2 weken. Die wordt nu teruggebracht tot 1 week.
De opzegtermijn van 4 weken bij 4 maanden anciënniteit wordt gereduceerd tot 3 weken.
Voor 5 maanden anciënniteit blijft de opzegtermijn van 4 weken onveranderd.
Voor 6 maanden anciënniteit stijgt de huidige opzegtermijn dan weer van 4 weken naar 5 weken.
Voor anciënniteiten van 7 maanden of langer verandert er niets.

De nieuwe opzegtermijnen treden in werking vanaf 1 mei 2018 en zijn meteen van toepassing, ook op lopende contracten. ]]>
<![CDATA[Maaltijdcheques al 40 jaar met stip de meest gebruikte loonoptimalisatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie- Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie- Ruim 70% van de Belgische werknemers ontvangt ze elke maand bovenop het klassieke loon. Maaltijdcheques zijn daarmee al meer dan 40 jaar met voorsprong de populairste alternatieve vorm van verloning.

Maaltijdcheques zijn een interessant loonalternatief omdat de werknemer er geen RSZ of belastingen op verschuldigd is. En eten moeten we allemaal. Ook de werkgever betaalt geen patronale kosten op de cheques, enkel beheerskosten aan de maatschappij die ze uitgeeft.

Sinds enkele jaren zijn maaltijdcheques ook bijzonder vriendelijk geworden in gebruik. Waar de werknemer vroeger zijn envelopje met cheques moest meenemen als hij ging winkelen, bestaan de cheques nu enkel nog in elektronische vorm. Geen geknoei meer aan de kassa, geen cheques meer die hij kan vergeten. Elke werknemer heeft zijn persoonlijke chipkaart waarop u maandelijks het verschuldigde bedrag stort en waarmee hij in supermarkten en horecazaken kan betalen via de gewone betaalterminals.

Aan het gebruik van de “cheques” zijn wel een aantal voorwaarden verbonden.
  • U kent één cheque toe per daadwerkelijk gepresteerde dag.
  • De maximale werkgeverstussenkomst per dag bedraagt 6,91 euro, de werknemer legt per dag 1,09 euro bij die van zijn nettoloon worden ingehouden.
  • De maaltijdcheques moeten ingevoerd worden bij cao of via een schriftelijke individuele overeenkomst.
  • Het betreft tot slot een collectief voordeel, d.w.z. dat u uw personeel zal moeten indelen in objectief definieerbare groepen waarbinnen er geen verschillen mogen bestaan. Tussen verschillende groepen mag u de waarde van de cheques wel laten variëren. Zo zou u uw personeelsleden vanaf categorie VIII cheques van 8 euro per dag kunnen geven, terwijl de lagere functies er van 5 euro krijgen.

Betaalt u op deze manier iemand 138 euro in maaltijdcheques uit, dan kost u dat, afhankelijk van de uitgever, zo’n 150 tot 170 euro. Hetzelfde netto in loonopslag kan u al gauw 400 euro of meer kosten! Bedenk wel dat maaltijdcheques slechts voor 2 euro per dag aftrekbaar zijn als beroepskost.

Bovendien kan u, als zaakvoerder, uzelf ook maaltijdcheques toekennen.

Een bijkomende beperking die vooral horecazaken treft, is dat u maaltijdcheques niet mag combineren met eventuele gratis maaltijden. M.a.w. hoeven uw medewerkers niet te betalen voor hun eten, dan mag u hen hier  in principe geen maaltijdcheques meer bovenop geven. Maar ook hiervoor bestaat een vrij eenvoudige oplossing. De wetgever voorziet namelijk een uitzondering voor kleine snacks en voedingswaren die dreigen onverkoopbaar te worden.

Wil u meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties, Horecafocus organiseert tijdens de volgende weken de opleiding Slim Verlonen, waarin u alles leert over loon, loonkost en nuttige alternatieve vormen van verloning.

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)
Telkens van 9u00 tot 12u00.
Deelname kost €150 per persoon. Inschrijven per mail via info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar- Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar- Om te weten op hoeveel dagen vakantie een werknemer recht heeft, moet u steeds gaan kijken naar de prestaties die hij leverde tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2017 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op 4 weken wettelijke vakantie. Tenminste wanneer die werknemer bijvoorbeeld geen onbetaald verlof heeft gehad of tijdskrediet, niet ongewettigd afwezig was of langdurig ziek…

Voor werknemers die vorig jaar het ganse jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief hebben ontvangen toen ze bij hun vorige werkgever uit dienst gingen. Op basis van dit attest zal u in mei (of juni) ook een deel van het vakantiegeld dat de bediende bij zijn uitdiensttreding kreeg, moeten inhouden. Het is namelijk de vorige werkgever die hiermee (een deel van) zijn vakantie van dit jaar betaalt. Verwittig uw bediende hier nu alvast van, zodat hij in mei niet voor verrassingen komt te staan!

Voor arbeiders is het de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) die een dergelijk attest aflevert. Alleen zal u daar tot in april of mei op moeten wachten. En dat is vervelend, want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf half maart kan u zelf naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60).  U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds best dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Werknemers die al langer bij u in dienst zijn, hebben wellicht recht ook op bijkomende anciënniteitsdagen. In de horeca (pc 302) hangt dat af van de grootte van uw onderneming. Telt die minder dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één bijkomende dag na tien jaar in de onderneming en vervolgens op nog één bijkomende dag na elke vijfde anciënniteitsverjaardag. Telt uw onderneming méér dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één extra dag per vijf jaar in de onderneming.

Sinds enkele jaren hebben ook uw oudere werknemers (56+) recht op één bijkomende dag extralegaal verlof per jaar die ze moeten opnemen voor 31 december.

Voor werknemers die het werk aanvatten of hervatten, en dus in principe dit jaar geen recht hebben op vakantie, bestaan er andere systemen als jeugdvakantie, seniorvakantie of aanvullende Europese vakantie.]]>
<![CDATA[Dimona nog niet aangepast voor niet-vastbenoemde leerkrachten met flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-nog-niet-aangepast-voor-niet-vastbenoemde-leerkrachten-met-flexi-job Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-nog-niet-aangepast-voor-niet-vastbenoemde-leerkrachten-met-flexi-job Leerkrachten zonder vaste benoeming die tijdens de zomermaanden een uitkering genieten konden tot voor kort maar gedurende drie van de vier kwartalen van het volgende jaar flexi-jobben. Vanaf januari werd deze situatie gecorrigeerd, alleen de dimona-website wil voorlopig nog niet mee…

U kon het eerder al in onze nieuwsbrief lezen, vanaf 1 januari 2018 kunnen ook niet-vastbenoemde leerkrachten het ganse jaar door als flexi-jobber aan de slag. Tot vorig jaar konden zij maar beperkt bijklussen. Want wie als flexi-jobber wil werken moet immers kunnen aantonen dat hij drie kwartalen eerder minstens vier vijfde bij een andere werkgever werkte. Leerkrachten die in de zomermaanden uitgestelde bezoldiging of werkloosheidsuitkering genieten, kwamen daardoor in het tweede kwartaal – en dus uitgerekend in de voor de horeca vaak interessante paasvakantie - niet in aanmerking voor een flexi-job.

Tot zover de theorie. Nu het tweede kwartaal is aangebroken blijkt dat de technische aanpassingen aan de dimona-website die hiervoor nodig zijn nog niet zijn voltooid. Bij het ingeven van een dimona voor dergelijke werknemers zal u bijgevolg de melding krijgen dat de persoon over onvoldoende prestaties beschikt.

Geen nood echter. Voer uw dimona toch uit, mét foutmelding. Maak vervolgens melding van de situatie bij het contactcenter van de RSZ (contact@rsz.fgov.be). Zij zullen de nodige stappen zetten om uw dossier manueel recht te zetten.]]>
<![CDATA[Mogelijk nieuwe bedragen voor de geschenken aan uw werknemers ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijk-nieuwe-bedragen-voor-de-geschenken-aan-uw-werknemers- Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijk-nieuwe-bedragen-voor-de-geschenken-aan-uw-werknemers- Het is nog even tot de eindejaarsperiode, gelukkig hebben we eerst nog de lente en de zomer om naar uit te kijken. Maar voor wie toch al bezig is met zijn kerstgeschenken voor dit jaar, is er goed nieuws.

Trouwe lezers van onze nieuwsbrief kennen het wel, het jaarlijkse geschenkje aan de werknemers voor Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar, vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

De waarde van dat geschenk, dat zowel in natura, speciën (cash) als waardebonnen kan gegeven worden, bedraagt al jaren 35 euro. Per werknemer en eventueel ook per kind ten laste.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) keurde onlangs een advies goed om dit bedrag vanaf dit jaar op te trekken naar 40 euro. Ook het geschenk dat u naar aanleiding van een huwelijk mag geven en dat nu 200 euro bedraagt, zou worden verhoogd tot 245 euro. En ook voor de bonussen die men bij pensionering mag uitkering, wordt een verhoging voorzien.

Het advies moet nog wel eerst in een KB worden gegoten.

Wil u meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties, Horecafocus organiseert tijdens de volgende weken de opleiding Slim Verlonen, waarin u alles leert over loon, loonkost en nuttige alternatieve vormen van verloning.

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)
Telkens van 9u00 tot 12u00. Deelname kost €150 per persoon. Inschrijven per mail via info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.]]>
<![CDATA[Het jaarverslag van uw Interne Dienst moet af tegen 31 maart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-moet-af-tegen-31-maart Wed, 21 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-moet-af-tegen-31-maart U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet eind deze maand klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming u ongetwijfeld bekend. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar u vóór 1 april mee moet klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag? De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen vindt u op de website van de FOD WASO. U kan hier ook heel wat voorbeelden en tips vinden voor het invullen. Naast algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren, moet u in het verslag ook alle gegevens opnemen over de veiligheid en gezondheid van uw werknemers tijdens het voorbije jaar (2017). Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken, eventuele preventieve maatregelen die u nam, maar ook informatie over uw Externe Dienst. Uw Externe Dienst kan u trouwens helpen bij het invullen van dit formulier.

Nieuw sinds dit jaar is dat u het niet meer moet opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar dat u het voortaan ter beschikking moet houden voor een eventuele controle. Alle bedrijven moeten dit document invullen, de inspectiediensten zijn doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers.

 

 

]]>
<![CDATA[Wapen uzelf tegen de GDPR met de documentenset van Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wapen-uzelf-tegen-de-gdpr-met-de-documentenset-van-horecafocus Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wapen-uzelf-tegen-de-gdpr-met-de-documentenset-van-horecafocus Wil u tegen 25 mei helemaal in orde zijn voor de GDPR, de General Data Protection Regulation,  dan zal u een aantal documenten en policies moeten opstellen. Horecafocus werkte een volledige documentenset voor u uit en kan u ook helpen bij het invullen.

Bewustmaken, informeren, reageren en documenteren, daar komt het op aan bij de GDPR. En dat doet u nog altijd het best op papier. Om u daarbij te helpen stelde Horecafocus een handige set van zes documenten samen:

1. Interne Privacy Policy: Informeert uw personeel en medewerkers over de gegevens die u van hen verwerkt en wijst hen op hun rechten en plichten.

2. Externe Privacy Policy: Informeert al uw externe contacten (klanten, leveranciers,…) over de gegevens die u van hen verwerkt en wijst hen op uw rechten en plichten.

3. Dataregister van verwerking: Een excel die u verplicht zal moeten invullen. Per categorie van gegevens die u verwerkt zal u o.a. moeten aangeven met welk doel u ze verwerkt, hoe lang u ze bewaart, aan wie u ze doorgeeft, wat u ermee doet en welke beveiligingsmaatregelen u treft.

4. Verwerkersovereenkomst: Laat u ondertekenen door al uw partners die namens u persoonsgegevens verwerken, denken we daarbij aan uw sociaal secretariaat, boekhouder, verzekeringsagent, kassaconstructeur,…

5. Checklist verwerkers: Een handig hulpmiddeltje waarop u uw verwerkers kan oplijsten en aanduiden of u de overeenkomst al hebt opgestuurd en terug hebt ontvangen.

6. Aanwezigheidslijst meetings: U zal ook uw eigen personeelsleden moeten informeren en sensibiliseren. Dat doet u het best in interne meetings. Om uw inspanningen te bewijzen, laat u deze aanwezigheidslijst door alle deelnemers aftekenen.

Prijs?
U kan kiezen uit drie formules.

- Voor de volledige documentenset, waarmee u zelf aan de slag gaat, betaalt u 99 euro (excl. BTW).

- De documentenset in combinatie met een half uurtje opleiding over de GDPR (in onze kantoren): 250 euro (excl. BTW).

- Wil u dat wij de documenten voor u invullen, dan kan dat voor een extra 475 euro (excl. BTW, bovenop één van de vorige formules). Op basis van een vragenlijst bepalen wij eerst welke persoonsdata u verwerkt en verzamelen wij alle gegevens van uw verwerkers. Kan u ons ook een excelletje bezorgen met de namen van uw medewerkers, dan vullen wij ook meteen de Interne Privacypolicy voor u in.

Contacteer ons
Interesse in deze dienst? Stuur ons snel een mailtje (info@horecafocus.be) of bel ons (03/201.21.00).

Lees ook:
Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichting valt?
GDPR: de 5 basisprincipes van dataverwerking
Documenteer uw GDPR-inspanningen vóór 25 mei
GDPR: meer rechten voor het individu]]>
<![CDATA[SLIM VERLONEN - opleidingen in Antwerpen, Leuven en De Panne]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-antwerpen-leuven-en-de-panne Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-antwerpen-leuven-en-de-panne Wat is loon ?
Hoe houdt u uw lonen betaalbaar in horeca 2.0 ?
Welke alternatieve vormen van verloning bestaan er en welke zijn nuttig ?
Een intern loonbeleid, hoe begint u eraan ?


In een drie uur durende opleiding geeft Horecafocus u een antwoord op al deze en nog veel meer vragen.

Waar en wanneer ?

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)

Telkens van 9u00 tot 12u00

Prijs ?             

150 euro per deelnemer excl. BTW
(Annuleert u uw inschrijving tot één week voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.)


Schrijf u snel in door een mailtje te sturen naar info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.
]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het tweede kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal- Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 (4/5 tewerkstelling) op T-2 (gepensioneerden) is voldaan.

Op 31 maart lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Welke horeca-werknemers moeten op onderzoek bij de arbeidsgeneesheer?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-horeca-werknemers-moeten-op-onderzoek-bij-de-arbeidsgeneesheer Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-horeca-werknemers-moeten-op-onderzoek-bij-de-arbeidsgeneesheer Alle medewerkers, ook tijdelijk personeel zoals jobstudenten en flexi-jobbers, die rechtstreeks in contact komen met voedingswaren of –stoffen of met andere woorden werken met onverpakte of halfverpakte levensmiddelen, moeten beschikken over een medisch attest van het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen (FAVV) dat toelaat om levensmiddelen te manipuleren.

Dit attest moet voorafgaandelijk aan de tewerkstelling opgemaakt worden door de huisarts of arbeidsgeneesheer en verklaart dat de werknemer al dan niet geschikt is om met levensmiddelen te werken en dus niet lijdt aan een aandoening of ziekte die via de voeding andere mensen kan besmetten. Dit attest moet om de 3 jaar hernieuwd worden en na elk herstel van een ziekte die overgedragen kan worden via voedsel.

Sinds 1 januari 2016 moeten deze medewerkers niet meer jaarlijks op medisch onderzoek bij de arbeidsgeneesheer. De meeste horeca-werknemers staan echter ook bloot aan andere risico’s waarvoor ze mogelijks wel op medisch onderzoek moeten bij de arbeidsgeneesheer. Langdurig staan, het hanteren van lasten, het werken in ongunstige houdingen, … vergen een grote belasting van het lichaam. Werken in piekperiodes, repetitief werk en druk op de verschillende gewrichten verhogen het risico op overbelasting van pezen, spieren en ligamenten. Vooral peesontstekingen (zoals tenniselleboog), inklemming van de zenuw t.h.v. de pols (zoals carpaal tunnelsyndroom) en aandoeningen van de lage rug komen voor als beroepsgerelateerde ziekten in de horeca. Werkdruk zorgt ook steeds voor een zekere mate van psychosociale belasting bij de medewerkers. Denken we aan stress, drugs- en alcoholverslaving en ongewenst gedrag of pesten. Sommige schoonmaakproducten kunnen irriterend zijn voor de huid en in de categorie arbeidsongevallen staan in de horeca vallen, struikelen of uitglijden bovenaan de lijst. Ook snij- en brandwonden en kleinere ongevallen komen dagelijks voor.

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de gezondheid en de veiligheid van uw werknemers. Het in kaart brengen van de risico’s waaraan de werknemers worden blootgesteld is dan ook een belangrijke taak. Dit doet u door het opmaken van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE), één van de verplichtingen die de welzijnswetgeving aan werkgevers oplegt. De werkgever kan die RIE zelf opstellen maar kan hiervoor altijd terecht bij medewerkers van zijn externe preventiedienst.

De meeste van de hierboven beschreven risico’s zullen leiden tot een 3 jaarlijkse opvolging door de arbeidsgeneesheer. De arbeidsgeneesheer evalueert daarbij de algemene gezondheidstoestand, de aanwezigheid van infectieziekten, arbeid gerelateerde aandoeningen en de werksituatie van de medewerkers. 

Sommige werknemers kunnen blootgesteld worden aan risico’s waarvoor ze wel jaarlijks op onderzoek moeten komen bij de arbeidsgeneesheer zoals bijvoorbeeld bij het uitoefenen van een veiligheidsfunctie of werken bij kankerverwekkende producten. Dit soort functies komt in de horeca minder vaak voor.

Werknemers die gedurende minstens 4 uur per dag met een beeldscherm werken, moeten sinds 1 januari 2016 geen medisch onderzoek meer ondergaan. Voor sommige jongeren bestaat dan weer een specifiek gezondheidstoezicht. Het betreft de jongeren die bij het begin van hun tewerkstelling de leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt hebben, jongeren die nachtarbeid verrichten en jongeren die aan bepaalde risico’s worden blootgesteld. Ook werkneemsters die zwanger zijn of borstvoeding geven en die tewerkgesteld zijn op een risicovolle werkpost, moeten zo snel mogelijk door de arbeidsgeneesheer onderzocht worden. En indien u iemand tewerkstelt die als gehandicapte erkend wordt, kan u hiervoor een deel van het loon recupereren (cao 26). Ook deze werknemers zijn onderworpen aan medisch toezicht. 

Dr. Steve Bervoets
CLB Externe Preventie]]>
<![CDATA[GDPR: meer rechten voor het individu]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-meer-rechten-voor-het-individu Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-meer-rechten-voor-het-individu De GDPR, de General Data Protection Regulation, is een nieuwe Europese wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonlijke data. In een vorig artikel bespraken we de vijf basisprincipes die u bij het verwerken van persoonsgegevens dient na te leven. In dit artikel bekijken we de rechten van het individu die daar tegenover staan.

Haast elke dag geven we persoonlijke gegevens prijs zonder daar bij stil te staan en vooral, zonder dat we beseffen wat er nadien met die gegevens gebeurt. Door formuliertjes in te vullen op internet, met online aankopen, door het gebruik van onze bankkaart, door het gebruik van digitale abonnementen, lid- en klantenkaarten, via de tientallen bewakingscamera’s die we onderweg passeren zonder dat we er erg in hebben… Daarom wil de GDPR het individu terug controle geven over zijn persoonsgegevens.

Als individu hebt u recht op informatie over wat er met uw persoonsgegevens gebeurt. De bedrijven of instanties die uw gegevens verwerken hebben wat dat betreft een actieve informatieplicht. Dat wil zeggen dat ze u spontaan, of tenminste wanneer u erom vraagt, en transparant moeten meedelen welke gegevens zij verwerken, met welk doel of om welke reden zij dit doen, gedurende welke tijd uw gegevens worden bijgehouden en of zij eventueel ook nog aan andere partijen worden doorgegeven.

Het individu heeft niet alleen recht op inzage in zijn eigen persoonsgegevens, hij kan ook eisen om die te corrigeren of recht te zetten, om de verwerking ervan te beperken (een klant wil misschien wel in uw klantenbestand blijven zitten, maar niet langer mails van u ontvangen) en zelfs om ze te laten wissen. Dat heet dan het recht om vergeten te worden.

Het individu heeft ook recht op overdracht van zijn gegevens. De bedoeling hiervan is te voorkomen dat dienstverleners hun klanten zouden gijzelen door al hun gegevens verloren te laten gaan als ze van dienstverlener zouden veranderen. De vereenvoudigde bankswitch, sinds februari van dit jaar, waarbij uw huidige bank voortaan al uw lopende opdrachten en domiciliëringen in één handig pakketje moet overdragen naar uw nieuwe bank, is hier een mooi voorbeeld van.

Tot slot kan het individu zich ook verzetten tegen elke vorm van profilering of geautomatiseerde besluitvorming. Het zegt u waarschijnlijk niet meteen iets, maar met een eenvoudig voorbeeld herkent u het meteen. U boekt één keer online een vliegticket of hotel naar één of andere tropische bestemming en u wordt de volgende dagen, weken tot zelfs jaren later overstelpt met aanbiedingen naar diezelfde bestemming. Of u schuimt een aantal onlinewarenhuizen af op zoek naar een nieuw paar sneakers en plots staan uw Facebook en Google+ vol banners van sportschoeisel.

De GDPR is dus zeker geen slechte zaak, maar de uitoefening van deze rechten zou in de toekomst wel eens voor praktische problemen kunnen zorgen bij de verwerkers van persoonsdata, misschien ook voor u. De GDPR biedt hiertegen wel enige bescherming. Zo moeten de aanvragen van individuen gemotiveerd zijn en mogen ze niet excessief zijn.  Bovendien gaat het zelden om een absoluut recht. De verwerkingsverantwoordelijke zal hierbij steeds het recht op privacy van het individu moeten afwegen tegen zijn eigen wettelijke verplichtingen, rechten en belangen. Voor bepaalde gegevens zijn immers wettelijke bewaartermijnen vastgesteld en zelfs al zijn die er niet, dan zijn er vaak nog andere gegronde redenen waarom u bepaalde gegevens beter niet zomaar wist. Zowel overheidsdiensten als werknemers kunnen immers nog een tijdje teruggaan in de tijd wanneer ze u iets ten laste leggen.
]]>
<![CDATA[Documenteer uw GDPR-inspanningen vóór 25 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/documenteer-uw-gdpr-inspanningen-voor-25-mei Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/documenteer-uw-gdpr-inspanningen-voor-25-mei U hebt er waarschijnlijk niet veel zin in, maar toch zal ook u de nodige stappen moeten ondernemen om in orde te zijn met de GDPR, de General Data Protection Regulation, die strengere regels oplegt i.v.m. het verwerken van persoonsgegevens. De deadline is 25 mei 2018, tijd om in actie te schieten dus. Gelukkig reikt Horecafocus u de helpende hand aan.

De GDPR heeft betrekking op elke onderneming die persoonsgegevens verwerkt en daar hoort ook u bij. Niet overtuigd? Sla er onze eerdere berichten dan even op na.

De GDPR wil verwerkers van persoonsgegevens in de eerste plaats aanzetten tot nadenken over de manier waarop ze gegevens verzamelen en beschermen. Welke gegevens verwerkt u? Waarom doet u dit? Hebt u al die gegevens echt nodig? Hoe gevoelig zijn ze en hoe beveiligt u ze? En wat gebeurt er na afloop met deze gegevens? Het zijn maar enkele van de vele vragen waarmee men u een GDPR-geweten wil schoppen en een nieuwe vorm van gegevensverwerkingsbewustzijn wil creëren. Niet geheel ten onrechte, zoals u ook in eerdere artikels kon lezen, al is de uitwerking ervan een tikkeltje aan de formele kant. To say the least.

Als verwerkingsverantwoordelijke zal u te allen tijde moeten kunnen aantonen dat u voldoet aan de GDPR. Hoewel dit vanaf nu een nieuwe, blijvende opgave wordt, komt het er vooral op aan dat u uw inspanningen zoveel mogelijk kan documenteren. Bewijzen verzamelen dus en dat doet u nog steeds het best op papier.

Tracht in de eerste plaats aan te tonen dat u zichzelf voldoende geïnformeerd heeft. Door een opleiding te volgen bijvoorbeeld. Horecafocus organiseerde er reeds in Antwerpen, Leuven en De Panne. Hou onze nieuwsbrief in de gaten voor nieuwe data.

Breng ook uw personeel en medewerkers op de hoogte en laat de samenvatting van uw interne meeting aftekenen door alle aanwezigen, ook al bent u zoveel formaliteit niet gewend.

Bied uw werknemers ook een Interne Privacy Policy aan, waarin u uitlegt wat u met hun persoonsgegevens doet, in uw personeelsadministratie bijvoorbeeld, en wat hun rechten hierbij zijn. Maar maak hen ook bewust dat ook zij, vaak zonder het te weten, dagelijks met persoonsgegevens omgaan van klanten en leveranciers. Denken we aan bankkaartgegevens, reservatiegegevens, klantenkaarten, camerabeelden,…

Voor al die externe individuen zal u overigens ook zo’n document moeten voorzien, de Externe Privacy Policy, die u hen moet kunnen voorleggen wanneer ze erom vragen.

Bovendien strekt uw verantwoordelijkheid veel verder dan wat er louter binnen uw bedrijf gebeurt. U maakt de persoonsgegevens die u verzamelt ook over aan derde partijen zoals uw boekhouder, sociaal secretariaat, verzekeringsmakelaar,… Omdat u erop moet toezien dat ook zij op een GDPR-conforme manier met uw gegevens omgaan, laat u hen best een Verwerkersovereenkomst tekenen.

Maar veruit het meeste werk zal u moeten steken in het opstellen van een Dataregister voor verwerking, een uitgebreide excel waarin u alle persoonsgegevens die u verwerkt oplijst en aangeeft wat het doel van de verwerking is, de bewaartijd, de eventuele derde partij die erbij betrokken is, de beveiligingsmaatregelen,…

Om u hierbij te helpen stelde Horecafocus een uitgebreide GDPR-documentenset op, die wij op uw vraag ook voor u kunnen invullen.]]>
<![CDATA[U hebt nog één week de tijd om uw arbeidsreglement aan te passen aan de WWWW]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-hebt-nog-een-week-de-tijd-om-uw-arbeidsreglement-aan-te-passen-aan-de-wwww Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-hebt-nog-een-week-de-tijd-om-uw-arbeidsreglement-aan-te-passen-aan-de-wwww Werkt u met deeltijders met een variabel uurrooster,  dan moest u in het kader van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (WWWW) uw arbeidsreglement aanpassen. Is dit nog niet gebeurd, dan hebt u nog tot 31 maart te tijd om dit alsnog in orde te brengen.

Eén van de doelstellingen van de WWWW was de vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid. Heel veel werd er niet vereenvoudigd. Dat het afwijkingsrooster voortaan mag vervangen worden door tijdsregistratie is een goeie zaak. Dat u niet langer al uw deeltijdse roosters in uw arbeidsreglement hoeft op te nemen is ook positief, maar helaas ook een beetje een gemiste kans. Voor uw voltijdse roosters verandert er immers niets en dat is jammer. Elk voltijds rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken, moet nog steeds in uw arbeidsreglement zijn opgenomen. De ellenlange lijst met mogelijke uurroosters wordt alleen een tikkeltje korter.

Wat uw deeltijdse roosters betreft moeten we een onderscheid maken tussen vaste en variabele deeltijdse roosters. 

Roosters die vast in de arbeidsovereenkomst staan hoeft u niet langer in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. U moet er wel op letten dat de deeltijdse roosters die er niet meer in staan binnen één van de voltijdse roosters passen die wél in uw arbeidsreglement staan.

De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster. Dat moet nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand gebeuren (tenzij u een uitzondering aanvraagt), maar in plaats van ze uit te hangen, mag u hier voortaan ook elk ander betrouwbaar, toegankelijk en schriftelijk communicatiemiddel voor gebruiken. Denken we daarbij aan brief, e-mail, internet, Whatsapp,…

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Een uitgelezen moment om uw hele reglement eens aan een grondige update te onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … in op te nemen.

Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.

]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen: nu ook aan zee]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-nu-ook-aan-zee Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-nu-ook-aan-zee Horecafocus organisert in samenwerking met LVZ Westkust een praktische opleiding arbeidsrecht op maat van de horeca-ondernemer. 4 modules, gespreid over 4 voormiddagen in maart en april aan 't zeitje.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, de wijzigingen aan flexi-jobs en overuren, de GDPR waarmee u tegen mei in orde moet zijn, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We nemen u mee door de hele abeidswetgeving van A tot Z en leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden in vier praktische sessies van ca. 2,5 uur.

In het eerste deel bespreken we alle nieuwigheden voor 2018:
•    Welke gepensioneerden mag u als flexi-jobber inschrijven?
•    Hoeveel mogen zij bijverdienen?
•    Waar moet u nog op letten bij uw netto-overuren?
•    Wist u dat de minimale arbeidsduurgrenzen in de horeca zijn aangepast?
•    Bent u al klaar voor de GDPR?
•    Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?
•    Is de nieuwe winstpremie spek voor uw bek?
•    Werknemers met een telefoonabonnement? Op 1 januari veranderden de spelregels.
•    …

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
J-Club,  Blauwe Distelweg 2, 8660 De Panne

DATUMS
donderdag 15/03 (deel 1) 
donderdag 22/03 (deel 2) 
donderdag 19/04 (deel 3)
donderdag 26/04 (deel 4)

Telkens van 9u00 tot 12u00

Delen 2,3 en 4 kan u ook nog steeds volgen in Antwerpen of Leuven.

Bekijk het volledige programma

Inschrijven via info@horecafocus.be.

]]>
<![CDATA[Bent u verplicht aan te sluiten bij een externe dienst?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst Het antwoord op deze vraag is eenvoudig, maar voor velen wellicht ontluisterend: ja! Zodra u één werknemer in dienst hebt, bent u inderdaad wettelijk verplicht om aan te sluiten bij een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW).

Zelfs al zit uw ene werknemer slechts twee dagen per week bij u op kantoor om uw administratie te doen, en loopt hij zo goed als geen risico op ongevallen, toch zal u zich moeten aansluiten. Bent u niet aangesloten en krijgt u inspectie, dan riskeert u een boete. Als werkgever wordt u immers verondersteld te waken over het welzijn van uw werknemers tijdens de uitoefening van hun job.

Maar wat doet die externe dienst dan precies voor u? Want wellicht betaalt u jaarlijks trouw uw bijdrage en hebt u nog nooit iemand van uw externe dienst gehoord of gezien.

De opdracht van de externe preventiedienst is u als werkgever "te helpen een preventie- en welzijnsbeleid op te zetten en de wettelijke verplichtingen ten opzichte van uw werknemers na te leven". Concreet houdt dit in dat zij:

  • u advies kunnen geven bij de verplichte risicoanalyse in uw onderneming
  • uw werkplaats kunnen bezoeken en u een rapport bezorgen met vaststellingen en adviezen
  • instaan voor het gezondheidstoezicht en inentingen van uw werknemers
  • kunnen helpen bij het invullen van wettelijke documenten zoals het jaarlijkse rapport voor de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • voor ondersteuning zorgen in gevallen van geweld, ongewenst seksueel gedrag en pesterijen op het werk

Meestal zal u echter zelf het initiatief moeten nemen om hen in te schakelen. Bijvoorbeeld wanneer u op de diensten van een arbeidsgeneesheer of een ergonoom beroep wil doen of een medisch onderzoek voor één van uw werknemers nodig hebt.

Voor het dienstenpakket van een externe dienst bestaan wettelijke minimumtarieven waar u niet onderuit kan. Sommige externe diensten houden zich aan deze minima, andere zullen iets meer vragen. Ook wat de aanrekening van extra’s en flexi’s betreft bestaan er onderling verschillen. Informeer u op voorhand steeds duidelijk over wat u precies van hen mag verwachten.

Bent u nog niet aangesloten bij een EDPBW, breng dit dan zo snel mogelijk in orde ! Bent u niet tevreden van uw huidige externe dienst, ook dan wordt het stilaan tijd om de markt op te gaan. U dient immers ten laatste op 30 juni op te zeggen om vanaf 1 januari 2018 met een nieuwe externe dienst te kunnen samenwerken.

Meer info over de externe dienst vindt u op www.clbedpb.be.]]>
<![CDATA[GDPR: de 5 basisprincipes van dataverwerking]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-5-basisprincipes-van-dataverwerking Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-5-basisprincipes-van-dataverwerking De volgende maanden zal u hier geregeld artikels over de GDPR kunnen lezen, de General Data Protection Regulation. Tegen 25 mei zal ook u de nodige stappen moeten zetten om zich in regel te stellen met deze nieuwe Europese verordening.

Met de nieuwe GDPR-verordening wil men werkgevers vooral bewustmaken van het grote aantal persoonsgegevens dat zij bijna op dagelijkse basis verwerken. Namen, adressen, telefoonnummers, mailadressen,… Er wordt heel wat verzameld en verwerkt. Ook door u, dat kon u in een vorig artikel lezen.

Voortaan zal u op een bewuste en correcte manier met deze data moeten omspringen. Daarvoor zal u zich aan een aantal richtlijnen moeten houden: de vijf basisprincipes van dataverwerking.

1. Zorg voor een rechtmatige grondslag

Het klinkt wat zwaar op de hand, maar in feite is het heel eenvoudig: vooraleer u persoonsgegevens begint te verwerken, moet u er zeker van zijn dat u hiervoor een grondige reden hebt. De meest voor de hand liggende redenen zijn diegene die u door één of andere wet worden opgelegd.  Wat personeelsgegevens betreft denken we dan meteen aan de wettelijke bewaartermijnen die in de wet zijn voorzien. In een later artikel zetten we die voor u nog eens op een rijtje. Ook contractuele relaties vereisen het verwerken van bepaalde gegevens. U kan immers geen arbeidsovereenkomst afsluiten zonder daarin minstens naam, adres en rijksregisternummer te vermelden. Valt uw gegevensverwerking met geen van deze redenen te verantwoorden, dan is er nog steeds het “gerechtvaardigd belang”, de typische restcategorie waar u met wat fantasie heel veel in kwijt kan. En vindt u ook daar niet wat u zoekt, dan rest u nog één andere optie: de betrokken persoon om uitdrukkelijke toestemming vragen voor het verwerken van zijn of haar gegevens.

2. Verzamel gegevens voor een specifiek doel

Hebt u de reden voor uw dataverwerking bepaald - bijvoorbeeld het opstellen van een arbeidsovereenkomst en de verdere loonadministratie - dan kan u gegevens beginnen te verwerken. Doch wel uitsluitend voor dit specifieke doel. De gegevens die u opvraagt en opslaat van uw nieuwe medewerker mag u ook enkel voor dit vooraf bepaalde doel gebruiken. Neem nu het mailadres dat u nodig hebt voor het versturen van de e-loonbrieven, dat mag u niet zonder meer aan uw adressenbestand toevoegen dat u gebruikt om reclame te maken voor uw wekelijkse menu of speciale acties. Vooraleer u dat doet zal u eerst een nieuwe rechtmatige grondslag moeten bepalen en desnoods opnieuw de toestemming moeten vragen van de betrokkene.

3. Verzamel niet meer gegevens dan noodzakelijk

Beperk u bij elke verwerking tot de gegevens die u voor dat bepaalde doel nodig hebt. Dat uw nieuwe werknemer twee kinderen ten laste heeft dient u te weten voor een correcte loonberekening. De namen en geboortedatums van die kinderen hebt u hierbij niet nodig en mag u dus ook niet opvragen. Stel dat u uw werknemers en hun gezin ook een hospitalisatieverzekering zou aanbieden, dan is er weer wel een rechtmatige grondslag en een nieuw doel waarvoor u deze gegevens nodig zou kunnen hebben.

4. Hou de data niet oneindig bij

U mag de verzamelde gegevens niet langer bijhouden dan strikt noodzakelijk. Meer nog, u hebt zelfs een actieve wisplicht. Eens de grondslag en het doel het niet meer vereisen, zal u de gegevens daadwerkelijk moeten verwijderen. Voor personeelsgegevens kan u ook hier weer de wettelijke bewaar- en bezwaartermijnen als richtlijn nemen.

5. Wees transparant naar het individu

Naast wisplicht hebt u ook een informatieplicht tegenover de personen waarvan u gegevens verwerkt. Het moet voor iedereen die daar om vraagt duidelijk zijn welke gegevens u verwerkt, met welk doel u dit doet, hoe lang u ze bijhoudt en bij wie die persoon terecht kan met vragen en verzoeken.

De rechten van het individu bespreken we in een volgend bericht.


Lees ook: Wist u dat u ook onder de GDPR-verplichting valt?]]>
<![CDATA[Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-de-wwww Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-de-wwww U kon het enkele maanden geleden al in onze nieuwsbrief lezen, maar omdat u toen nog veel tijd had, hebt u er waarschijnlijk weinig aandacht aan besteed. Nu begint die tijd te dringen. Werkt u met deeltijdse variabele uurroosters, dan moet u namelijk vóór 31 maart uw arbeidsreglement aanpassen aan de WWWW.

Sinds de WWWW, de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk, hoeft u niet langer alle mogelijke deeltijdse roosters in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. Voor de voltijdse uurroosters verandert er trouwens niets. Elk voltijds rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken moet nog steeds in uw arbeidsreglement zijn opgenomen. Vaste deeltijdse roosters blijft u duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermelden, maar hoeven dus niet meer in uw arbeidsreglement te staan. U moet er enkel op letten dat al deze deeltijdse roosters binnen één van de voltijdse roosters vallen die wél in uw arbeidsreglement staan.

De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Een variabel uurrooster is een rooster waarvan de dagen waarop gewerkt wordt kunnen variëren van week tot week en het aantal uren van dag tot dag en/of van week tot week. Een variabel rooster staat bijgevolg niet in de arbeidsovereenkomst vermeld. U deelt het tijdig mee aan uw werknemers, minstens vijf dagen op voorhand. Dat meedelen hoeft sinds 1 oktober 2017 niet langer door uithanging, maar kan voortaan ook via “moderne” communicatiemiddelen zoals mail, Facebook of Whatsapp.

Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster.

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Hou er rekening mee dat de procedure die met het wijzigingen van een arbeidsreglement gepaard gaat minstens twee weken in beslag neemt. Geen tijd te verliezen dus.

Als u uw reglement dan toch moet aanpassen, kan u misschien meteen de volledige inhoud eens aan een grondige update onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … aan toevoegen. Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.]]>
<![CDATA[In maart ontvangt u uw sociale balans]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal secretariaat uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over de tewerkstellingsevolutie binnen uw bedrijf zoals het aantal werknemers, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, in- en uitdiensttredingen, maar ook uw opleidingsinspanningen en het gebruik van de verschillende tewerkstellingsmaatregelen. Iedere Belgische onderneming die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

In 2008 werd de sociale balans inhoudelijk herwerkt. Sindsdien bestaat er een verkort en een volledig model. Beide bestaan uit drie rubrieken.

Rubriek I gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Rubriek II behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Rubriek III is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.
De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2017 gebruikte zijn meestal niet bekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

Vóór 2008 diende u ook alle financiële voordelen die u uit tewerkstellingsmaatregelen haalde op uw sociale balans te vermelden. Die verplichting is verdwenen met de komst van Trillium, het overzicht van alle gebruikte maatregelen dat u jaarlijks tussen 1 februari en 10 maart van de RSZ ontvangt. U moet deze gegevens binnen de maand na ontvangst aan uw werknemers meedelen. Als u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging in huis heeft, dan bestaan daar zelfs strikte regels rond.

Sinds vorig jaar moet u uw sociale balans in principe niet meer als onderdeel van de jaarrekening, maar als afzonderlijk document neerleggen bij de Nationale Bank. Tenzij u binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar formeel zou beslissen om ze toch als onderdeel van de jaarrekening te blijven indienen. Op zich is er ook niet echt een reden om ze afzonderlijk in te dienen, tenzij u bepaalde informatie liever niet zichtbaar maakt voor bijvoorbeeld de concurrentie.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement zich bevindt.

De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, zal worden bestraft met een sanctie die ofwel uit een strafrechtelijke geldboete ofwel uit een administratieve geldboete bestaat.]]>
<![CDATA[Break@work, de nieuwe online applicatie voor loopbaanonderbreking]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/breakwork-de-nieuwe-online-applicatie-voor-loopbaanonderbreking Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/breakwork-de-nieuwe-online-applicatie-voor-loopbaanonderbreking Na mypension.be vorig jaar, werd deze maand een nieuwe overheidswebsite gelanceerd die werknemers op een eenvoudige manier moet toelaten om de eigen loopbaan in handen te nemen. Op Break@work kunnen werknemers terecht met al hun vragen over loopbaanonderbreking.

Hoeveel loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof kan een werknemer nog opnemen? Hoeveel heeft hij/zij reeds opgenomen? Break@work geeft hier meteen een antwoord op.

De werknemer hoeft enkel in te vullen
• in welke sector hij/zij werkt
• eventueel wat zijn/haar statuut is (in de openbare sector),
• volgens welke breuk hij/zij wil gaan werken (bijvoorbeeld: 4/5), en
• waarom hij/zij minder wil gaan werken.

De onlinedienst geeft dan aan welke verloven mogelijk zijn in elke concrete situatie. De werknemer ziet meteen hoeveel maanden en dagen er nog resten per verloftype.

Voor de voorwaarden en formaliteiten die hierbij komen kijken, kan je onmiddellijk doorklikken naar de juiste pagina’s op de RVA-website. De werknemer kan er ook meteen online een aanvraag indienen.

Werknemers die een aanvraag hebben ingediend kunnen hun dossier online opvolgen, attesten opvragen voor de werkgever en nakijken welke betalingen reeds werden uitgevoerd.

Aanmelden gebeurt, net zoals op mypension.be, via de eID, maar kan ook via Itsme of een eenmalige code op de smartphone.

www.breakatwork.be
Een demofilmpje vindt u op YouTube.]]>
<![CDATA[“Reserveer” uw goeie studenten nu al voor de zomer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reserveer-uw-goeie-studenten-nu-al-voor-de-zomer Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reserveer-uw-goeie-studenten-nu-al-voor-de-zomer Sinds 1 januari 2017 wordt het “contingent” waarin studenten aan voordelige voorwaarden kunnen werken niet langer uitgedrukt in dagen, maar in uren. Meer bepaald 475 uur per jaar die de student bij één of meerdere werkgevers mag presteren. Een student waar u in de krokusvakantie tevreden over was, kan u dus maar best meteen “reserveren” voor de zomer.

Tijdens de 475 uur van het contingent betaalt de student zelf slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 % op zijn loon, in plaats van de normale 13,07%. Als werkgever betaalt u slechts 5,42%, terwijl dat voor een gewone werknemer, met vakantiegeld en eindejaarspremie, kan oplopen tot meer dan 60% op een verhoogd bruto van 108%. Daarenboven mag u studenten twee categorieën lager inschalen dan uw andere werknemers. 

In de dimona-aangifte “STU” geeft u steeds de begin- en einddatum van de tewerkstelling in, samen met het totaal aantal uren voor die periode. Het juiste aantal uren per dag is daarbij niet vereist en u hoeft ook geen begin- en einduur op te geven. Dat is handig wanneer u nog niet precies weet wanneer en hoeveel de student precies bij u zal werken in de zomer. De einddatum en het aantal gereserveerde uren kan u nadien nog altijd aanpassen.

Studentendimona’s zijn wel altijd beperkt tot één kwartaal. Wil u de student niet enkel voor de zomer, maar ook voor de paas- en kerstvakantie reserveren, dan zal u drie verschillende aangiftes moeten doen, één voor elk kwartaal. U kan nu wel al dimona’s doen voor het ganse jaar. Reserveren kan zolang het contingent van 475 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 475 uur krijgt u een foutmelding.

Bij de aangiftes zijn er een aantal dingen waarop u moet letten. Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de tewerkstelling. Bij laattijdige aangifte zullen de uren niet gereserveerd worden en aan de normale bijdragen onderworpen zijn, zelfs al is de aangifte maar één dag te laat en heeft ze betrekking op een langere periode. Geeft u bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 maart en 31 maart 2018, dan moet die aangifte ten laatste op 1 maart in dimona staan. Doet u uw aangifte pas op 2 maart, dan zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden.

Werkt de student meer of minder uren dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:

  • U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
  • U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.

Denk er wel dat dat wanneer u zo’n reservering doet, u voor deze periode ook meteen een studentenovereenkomst zal moeten opmaken, die zowel door u als door de student moet ondertekend worden. Doet u dat niet, dan bent u in principe in overtreding.]]>
<![CDATA[Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichtingen valt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wist-u-dat-ook-u-onder-de-gdpr-verplichtingen-valt Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wist-u-dat-ook-u-onder-de-gdpr-verplichtingen-valt GDRP of General Data Protection Regulation is de nieuwe Europese wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonsgegeven. Vanaf 25 mei 2018 moet elke werkgever kunnen aantonen dat hij GDPR-proof is. Ook u! Hebt u nog geen stappen ondernomen, stel dit dan niet langer uit.

De filosofie achter de GDPR is duidelijk. In tijden van toenemend dataverkeer via internet, mail en radio frequency identification, gooien we steeds meer persoonlijke gegevens te grabbel. Vaak zonder daarbij stil te staan. Bedrijven als Google en Facebook weten meer van ons dan ons lief is. Supermarkten kennen ons hele doen en laten en stemmen hun reclame af op onze persoonlijke leef- en consumptiegewoonten. Het internet bestookt ons met gerichte boodschappen gebaseerd op ons surfgedrag en onze steeds toenemende online aankopen. Onze data zijn big business geworden. Met de GDPR wil Europa dit ongecontroleerde datagebruik een halt toeroepen en het individu terug controle geven over zijn persoonsgegevens. Een nobel doel waar we niets op tegen kunnen hebben. Dat dit met een Europese verordening gebeurt is ook volkomen begrijpelijk, het wereldwijde web kent immers geen grenzen.

Maar… helaas gaat de GDPR nogal ver in zijn streven. Na het lezen van bovenstaande paragraaf voelt u zich waarschijnlijk niet meteen aangesproken als horeca-ondernemer. Hopelijk bent u intussen niet gestopt met lezen, want ook u valt onder de GDPR en u zal daarvoor zelfs en heleboel stappen moeten ondernemen! De GDPR heeft namelijk betrekking op alle bedrijven die persoonsgegevens verwerken.

Onder persoonsgegevens verstaan we “alle gegevens die betrekking hebben op een natuurlijke persoon die rechtstreeks of onrechtstreeks geïdentificeerd wordt of kan worden.”

En ook “verwerken” moet heel ruim geïnterpreteerd worden als “het verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, combineren, afschermen, wissen of vernietigen van gegevens”

U voelt zich nog steeds niet aangesproken? Wat dacht u van uw personeelsadministratie waarin u namen, gezinsgegevens, loongegevens, adresgegevens, telefoon, e-mail en soms zelfs schoen- en kledingmaten van uw werknemers en ex-werknemers bijhoudt. Ook voor het inloggen in de kassa gebruikt u ongetwijfeld een nummer of naam waarmee u uw werknemers kan identificeren, of mogelijks zelfs nog veel gevoeligere gegevens zoals hun vingerafdruk. Zowel uw werknemers als klanten en leveranciers zijn dan weer te zien op de beelden van uw bewakingscamera’s. Via uw betaalterminal weet u een heleboel over uw klanten. En nog veel meer gegevens over uw gasten kent u via reservatie- of tevredenheidssystemen zoals Tabelbooker,…

Op 25 mei 2018 moet u volledig GDPR-proof zijn!

]]>
<![CDATA[Voortaan kan u uw aangetekende brieven ook per mail versturen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-aangetekende-brieven-ook-per-mail-versturen Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-aangetekende-brieven-ook-per-mail-versturen Elektronische aangetekende brieven worden juridisch al sinds 2016 gelijkgesteld met de papieren versie. Alleen ontbrak het voorlopig nog aan voldoende gekwalificeerde dienstverleners. Maar daar is nu verandering in gekomen. De regering erkende vorige week het eerste bedrijf dat aangetekende e-mails kan verzenden met dezelfde juridische waarde als de klassieke brief.

Connect Solutions, een IT-bedrijf uit Zonhoven, is het eerste bedrijf dat van de FOD Economie de hoogste vertrouwensscore krijgt. Hun aangetekende e-mail wordt hierdoor meteen een ernstige concurrent van Bpost. Daar betaalt u voor een aangetekende brief 5,29 euro, een aangetekende e-mail verstuurt u al voor 80 cent. En u hoeft er de deur niet meer voor uit.

Eenvoudiger én goedkoper dus, maar ook 100% rechtsgeldig? Daarover bestond lange tijd onduidelijkheid, maar die heeft de regering nu weggenomen. De FOD Economie verleent namelijk twee soorten erkenningen voor aangetekende zendingen. Een dienstverlener met de erkenning “vertrouwensdienst” staat garant voor een dienst die u kan gebruiken zonder zich al te veel zorgen te maken. Momenteel zijn er verschillende firma’s die deze erkenning op zak hebben, waarvan het Waalse Ipex wellicht de bekendste is. Maar er een opzegbrief of een motivering voor dringende reden mee versturen, deed u toch beter niet.

De tweede erkenning gaat een stap verder. De aangetekende e-mail die door een “gekwalificeerde vertrouwensdienst” wordt aangeboden, is juridisch volledig gelijkgesteld met een klassieke aangetekende brief. Van een aangetekende a-mail verstuurd via Connect Solutions bent u wel zeker dat hij exact dezelfde gevolgen heeft als een aangetekende brief die u per post zou verzenden.

Wie gebruik wenst te maken van deze dienst, surft naar de website www.aangetekende.email waar u zich eerst zal moeten registreren met de eID. Alvorens te versturen tekent u het bericht eveneens met uw eID. Connect Solutions plaatst een elektronische zegel en tijdstempel op het bericht als bewijs van verzending. Het bericht inclusief elektronische zegel en tijdstempel kan u ophalen in uw outbox. Ook de geadresseerde zal zich met zijn eID moeten registreren alvorens hij het bericht kan openen. Connect Solutions plaatst vervolgens opnieuw een elektronische zegel en tijdstempel als bewijs van ontvangst.

Rechtspraak rond de aangetekende e-mail is er vanzelfsprekend voorlopig nog niet. Of het niet aanvaarden van de mail (de werknemer moet immers de moeite doen om zich met de eID te registreren) gelijk wordt gesteld met het niet afhalen van een aangetekende zending, weten we dus nog niet zeker.

Wenst u in de toekomst gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan moet u er natuurlijk wel zeker van zijn dat u over de juiste e-mailadressen van uw werknemers beschikt. Maakt u gebruik van e-loonbrieven, dan is dat trouwens ook al het geval. Voorzie daarom best in uw arbeidsreglement dat elke werknemer u zijn e-mailadres moet meedelen en u onmiddellijk op de hoogte moet brengen van eventuele wijzigingen.

Meer over de laatste nieuwtjes op arbeidsrechtelijk vlak verneemt u in onze opleiding Arbeidsrecht in Vier Gangen 2018 die volgende maandag start in Antwepen. Inschrijven kan nog tot het einde van de week.]]>
<![CDATA[Trillium, het jaarlijkse overzicht van uw tewerkstellingsmaatregelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen- Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen- Elk jaar, tussen 1 februari en 10 maart bezorgt de RSZ aan elke werkgever een overzicht van de genoten RSZ-verminderingen: Trillium.

U ontvangt dit overzicht normaliter via uw e-box. Hebt u die nog niet geactiveerd, dan krijgt u het per post. Op dit overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was.

Binnen de maand na ontvangst dient u deze informatie schriftelijk mee te delen aan uw ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

Maar zelfs al hebt u geen syndicaal orgaan binnen uw onderneming, dan bent u alsnog verplicht om deze informatie mee te delen aan uw werknemers, en dit op de plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt.]]>
<![CDATA[De arbeidsovereenkomst voor studenten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsovereenkomst-voor-studenten Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsovereenkomst-voor-studenten Wenst u studenten tewerk te stellen, hou er dan rekening mee dat de regeltjes en formaliteiten net iets strenger zijn dan bij het tewerkstellen van een gewone arbeider of bediende. In dit artikel bespreken we de arbeidsovereenkomst voor studenten.

Een studentenovereenkomst moet steeds schriftelijk worden opgesteld, in twee exemplaren, één voor de werkgever en één voor de student. De overeenkomst moet uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding worden ondertekend. Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is er geen sprake van een studentenovereenkomst. Dat wil zeggen dat indien u bij een controle geen door beide partijen ondertekende overeenkomst kan voorleggen, er een reëel risico bestaat dat u uw student retroactief als arbeider of bediende zal moeten laten herberekenen.

Een studentenovereenkomst wordt steeds voor bepaalde duur opgesteld. Hou er rekening mee dat bij opeenvolgende contracten dezelfde beperkingen gelden als voor gewone contracten van bepaalde duur, nl.:
  • een minimumduur van 3 maanden per contract
  • maximaal vier opeenvolgende contracten
  • voor een maximale duur van twee jaar

Die laatste voorwaarde is voor studentencontracten minder relevant aangezien een student nooit langer dan één jaar onder contract mag liggen bij dezelfde wergever. Zodra een student langer dan één jaar bij u werkt, wordt zijn overeenkomst als een gewone arbeidsovereenkomst beschouwd, zonder de sociale en fiscale voordelen eigen aan een studentenovereenkomst.

Voor studenten die langere tijd bij u werken zorgt u dus best voor “logische” onderbrekingen tussen de contracten, zoals examenperiodes, vakantie, periodes waarin u de student niet nodig hebt.

Een studentenovereenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten:
  • Identiteit, geboortedatum, woonplaats en eventueel verblijfplaats van de twee partijen;
  • Datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
  • Plaats van uitvoering van de overeenkomst;
  • Beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie;
  • Arbeidsduur per dag en per week;
  • Toepasselijkheid van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers;
  • Overeengekomen loon en, in geval dit niet vooraf kan worden vastgesteld, wijze en basis van berekening van het loon;
  • Tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald;
  • Plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
  • Bevoegd paritair comité;
  • Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden, dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid (dit is het werkrooster);
  • Plaats waar en manier waarop de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
  • Plaats waar de verbandkist zich bevindt;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
  • Adres en telefoonnummer van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;
  • Adres en telefoonnummer van het Toezicht op de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Wanneer de acht laatste vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, hoeven die niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen, op voorwaarde dat daarover wordt verwezen naar het arbeidsreglement. ]]>
<![CDATA[Voortaan kunnen ook niet-vastbenoemde leerkrachten het ganse jaar flexi-jobben]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kunnen-ook-niet-vastbenoemde-leerkrachten-het-ganse-jaar-flexi-jobben Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kunnen-ook-niet-vastbenoemde-leerkrachten-het-ganse-jaar-flexi-jobben Samen met de dubbele uitbreiding van de flexi-jobs (retail en gepensioneerden) die op 01.01.2018 inging, werd er ook een correctie doorgevoerd voor niet-vastbenoemde leerkrachten. Voortaan kunnen ook zij een volledig jaar als flexi-jobber aan de slag.

Niet-vastbenoemde leerkrachten konden tot vorig jaar maar beperkt bijklussen via een flexi-job. Wie als flexi-jobber wil werken moet immers kunnen aantonen dat hij drie kwartalen eerder minstens vier vijfde bij een andere werkgever aan de slag was. Leerkrachten die in de zomermaanden uitgestelde bezoldiging of werkloosheidsuitkering genieten, kwamen daardoor in het tweede kwartaal – en dus uitgerekend in de voor de horeca vaak interessante paasvakantie - niet in aanmerking voor een flexi-job.

Vanaf 01.01.2018 werd deze situatie gecorrigeerd, zodat ook deze leerkrachten voortaan het ganse jaar door als flexi-jobber kunnen werken. Vorig jaar maakten meer dan 2.000 leerkrachten gebruik van de flexi-job.]]>
<![CDATA[2.200 sociale controles in de horeca in 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/2200-sociale-controles-in-de-horeca-in-2018- Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/2200-sociale-controles-in-de-horeca-in-2018-  In het Actieplan Sociale Fraude worden jaarlijks de accenten en prioriteiten voor de sociale inspectiediensten vastgelegd. Als fraudegevoelige sector blijft de horeca ook dit jaar goed voor een flink deel van de geplande controles.

De belangrijkste thema’s van het actieplan blijven internationale sociale dumping en schijnzelfstandigheid. Daarnaast wordt ook de nadruk gelegd op grootstedenbeleid, met verhoogde controles in Antwerpen, Brussel, Charleroi, Gent, Hasselt en Luik.

Door de invoering de netto-overuren, de flexi-jobs en de taxshift nam de overheid de voorbije jaren verschillende maatregelen om zwartwerk minder interessant te maken. Bedrijven die zich er toch nog aan bezondigen mogen zich dan ook aan strengere en snellere straffen verwachten.

Het totaal aantal controles wordt opgevoerd van 9.000 in 2017 naar 10.000 in 2018. In een aantal sectoren die gevoelig zijn voor sociale fraude zullen ook dit jaar flitscontroles worden gehouden. De horeca is één van die sectoren. Er worden dit jaar 2.200 controles voorzien in de horeca, met specifieke aandacht voor zwartwerk. De inspectiediensten zullen bij hun controles rekening houden met het Charter dat enkele jaren geleden tussen de inspectiediensten, de sociale partners en de regering werd opgesteld.

Het actieplan zal ook strenger toezien op het gebruik van tijdelijke werkloosheid en fraude bij arbeidsongeschiktheidsuitkeringen van personen die in het buitenland verblijven en gepensioneerden die arbeid verrichten. Ook de naleving van de arbeidswet, meer bepaald inzake werkbaar en wendbaar werk, zal strenger worden opgevolgd. In dat kader dient u alvast ten laatste op 31.03.2018 uw arbeidsreglement aan te passen.

De Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) stelt op zijn website een aantal checklists ter beschikking waarmee u zich op een eventuele inspectie kan voorbereiden. Ook voor de horeca bestaat er zo’n specifieke checklist.

Om zeker te zijn of u klaar bent voor een inspectie kan u ook gebruik maken van de sociaal-juridische audits van Horecafocus. Hierin nemen wij uw personeelsadministratie en loonbeleid door. U krijgt van ons een uitgebreid verslag met al uw sterktes en aandachtspunten, dat we samen met u bespreken. Na afloop kan er ook een actieplan worden. Meer weten? Mail ons!

Fouten en boetes zijn meestal het gevolg van onwetendheid. Op de hoogte zijn van de arbeidswetgeving is daarom geen overbodige luxe. Op 19 februari start Horecafocus met een nieuwe reeks opleidingen. Meer informatie daarover vindt u hier.]]>
<![CDATA[Bent u helemaal mee met alle nieuwigheden van 2018?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-mee-met-alle-nieuwigheden-van-2018 Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-mee-met-alle-nieuwigheden-van-2018 Welke gepensioneerden mag u als flexi-jobber inschrijven?
Hoeveel mogen zij bijverdienen?
Waar moet u nog op letten bij uw netto-overuren?
Wist u dat de minimale arbeidsduurgrenzen in de horeca zijn aangepast?
Bent u al klaar voor de GDPR?
Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?
Is de nieuwe winstpremie spek voor uw bek?
Stelt u uw werknemers een gsm of telefoonabonnement ter beschikking? Op 1 januari veranderden ook hier de spelregels.


We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden in een praktische sessie van 2,5 uur.

Wie helemaal terug mee wil zijn, raden wij de volledige opleiding aan in vier modules, gespreid over vier maanden. Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, loonkost en loonoptimalisaties, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, .... We nemen u mee door de hele abeidswetgeving van A tot Z.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Alle nieuwigheden voor 2018 in een handige infosessie (of een volledige rondleiding in het arbeidsrecht in vier modules)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-nieuwigheden-voor-2018-in-een-handige-infosessie-of-een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-nieuwigheden-voor-2018-in-een-handige-infosessie-of-een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules 1 januari is de traditionele dag waarop nieuwe wetten en regeltjes van kracht worden. Dit jaar waren dat er best wat. In een praktische infosessie overlopen wij ze daarom samen met u. Of schrijf u meteen in voor de volledige cyclus “Arbeidsrecht in vier gangen 2018”, waarin we u meenemen doorheen de arbeidswetgeving. Op een praktische manier, op maat van de horeca-werkgever.

De dubbele uitbreiding van de flexi-jobs is het uitgelezen moment om dit aantrekkelijke systeem nog eens van naaldje tot draadje te bekijken. Wat zijn de verplichtingen en formaliteiten waar u misschien nooit aan heeft gedacht? Wat is het verschil tussen een flexi-job en een extra, student of vaste werknemer? Ook voor de kleinhandelaar, die voortaan van dit systeem gebruik kan maken, kan dit een interessante introductie zijn in het systeem.

Op 1 januari wijzigden ook de minimum arbeidsduurgrenzen in de horeca en werd het gebruik van de netto-overuren versoepeld, mits naleving van enkele voorwaarden. We kaderen deze nieuwigheden in het bredere verhaal van arbeidsduur en flexibiliteit.

Op het vlak van lonen is er de nieuwe winstpremie, die we vergelijken met de bestaande cao90-bonus en de bruto loonbonus. We overlopen ook de gevolgen van de tweede fase van de taxshift en de nieuwe regels rond het voordeel in natura van GSM en fietsen.

En tot slot bespreken we de GDPR, de nieuwe privacy-wetgeving waarvoor ook u zich tegen mei in orde zal moeten stellen.

Wie helemaal terug mee wil zijn, raden wij de volledige opleiding aan in vier modules, gespreid over vier maanden. Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, loonkost en loonoptimalisaties, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Welke formaliteiten moet u zeker naleven bij een flexi-job?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-formaliteiten-moet-u-zeker-naleven-bij-een-flexi-job Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-formaliteiten-moet-u-zeker-naleven-bij-een-flexi-job Met  de dubbele uitbreiding van het systeem staan de flexi-jobs weer volop in de belangstelling. De grote lijnen van dit aantrekkelijke systeem kan u overal terugvinden, de praktische details en formaliteiten worden daarbij al eens vergeten. Daarom zetten wij ze voor u nog eens op een rijtje.

Zorg er in de eerste plaats voor dat u voor elke flexi-jobber over een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst beschikt. Merk op, dit is geen arbeidsovereenkomst. Zonder raamovereenkomst kan er geen sprake zijn van een flexi-job en dus ook niet van de voordelen.

Vervolgens doet u een dimona-aangifte FLX. U vindt die aangifte in de dimona-applicatie bij paritair comité “andere”. De uitbreiding werd dus van bij aanvang voorzien. U kan een aangifte doen voor een hele periode of per dag.

De “dagaangifte” verschilt van de “periode-aangifte” in het feit dat u begin- en einduur moet opgeven. U vermijdt hiermee wel dat u ook nog een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet opmaken, bovenop de raamovereenkomst, en dat uw flexi-jobber zijn tijden moet registreren in de kassa, zoals bij de periode-aangifte het geval is. Dat zijn immers twee bijkomende voorwaarden voor de periode-aangifte die al te vaak vergeten worden.

Zorg er ook voor dat u uw dimona-aangifte en mogelijke wijzigingen in dimona TIJDIG doorvoert.

Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moet vóór aanvang van de prestaties in dimona staan. M.a.w. moet uw flexijobber om 9u30 beginnen, zorg dan dat uw dimona vóór 9u30 is ingegeven.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
- vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
- verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
    
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !]]>
<![CDATA[Hoeveel mag een gepensioneerde flexi-jobber bijverdienen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-bijverdienen Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-bijverdienen Met de flexi-job voor gepensioneerden biedt zich een volledig nieuwe doelgroep (goedkope) werknemers aan. Maar hoeveel mag een gepensioneerde bijverdienen? Staan er grenzen op zijn bijverdienste en wat als hij die overschrijdt?

Sinds 1 januari 2015 is het voor gepensioneerden heel wat eenvoudiger geworden om bij te klussen, zowel wat aangifteverplichtingen als wat inkomensgrenzen betreft.

Zo mogen gepensioneerden die 65 jaar zijn (op 1 januari) óf er bij de start van de pensionering een loopbaan van 45 jaar hebben opzitten als werknemer, ambtenaar of zelfstandige én voor zover er geen sprake is van een gezinspensioen, onbeperkt bijverdienen.

Gepensioneerden jonger dan 65 jaar of met minder dan 45 loopbaanjaren op hun teller moeten wél nog rekening houden met een inkomensbeperking. Hoeveel zij mogen bijverdienen hangt af van het soort pensioen dat ze genieten (rustpensioen en/of overlevingspensioen), eventuele kinderlast en een eventueel gezinspensioen van de partner. Zo mag een gepensioneerde zonder kinderlast met een rustpensioen, die niet aan de loopbaan- of leeftijdsvoorwaarde voldoet, in 2018 maximaal 8.022 euro bijverdienen. Deze grensbedragen worden jaarlijks geïndexeerd. Wat hij meer verdient zal procentueel van zijn pensioen in mindering worden gebracht. Verdient de gepensioneerde bijvoorbeeld 40% meer dan de inkomensgrens, dan zal zijn pensioen ook met 40% worden verminderd in het volgende jaar.

Wanneer in het geval van een gezinspensioen de inkomensgrens wordt overschreden, dan wordt het gezinspensioen opgeschort en valt de gepensioneerde terug op het lagere pensioen voor alleenstaanden.

Normaliter is ook een gepensioneerde gewone socialezekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd. De inkomensgrenzen worden berekend op het totaal bruto beroepsinkomen vóór aftrek van RSZ en bedrijfsvoorheffing. In het geval van flexi-jobs wordt er geen RSZ noch BV ingehouden.

Over het algemeen dient de gepensioneerde zijn beroepsactiviteit niet aan te geven, behalve bij de eerste uitbetaling van het pensioen en wanneer de partner een gezinspensioen geniet. Is er een aangifte vereist, dan dient die ten laatste 30 dagen na de start van de beroepsactiviteit te gebeuren. Ook wanneer er iets aan de beroepsactiviteit verandert (bijv. een andere werkgever) moet dit worden aangegeven.

Op deze algemene regels bestaan nog tal van uitzonderingen die u kan terugvinden op de website van de Federale Pensioendienst. ]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2018 Volledige programma]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018--volledige-programma Wed, 17 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018--volledige-programma DEEL 1 (FEBRUARI)  WAT IS ER NIEUW IN 2018?       
Arbeidsduur & Flexibiliteit  
  • De dubbele uitbreiding Flexi-jobs + herhaling flexi-jobs (ook interessant voor de kleinhandelaar!)
  • Wat is het verschil (in kost en gebruik) tussen flexi-jobs - vast - extra – student - interim
  • De nieuwe minimum arbeidsduurgrenzen in de horeca 
  • De versoepeling van de netto-overuren
  • Arbeidsduur en flexibiliteit in de horeca 

Loon        
  • Winstpremie vs CAO90 vs brutobonus    
  • Nieuwe regels voordeel in natura GSM,… en fietsen
  • 2de fase taxshift


GDPR   

  •  U hebt nog tot mei om u volledig in regel te stellen met de nieuwe privacy-wetgeving. Zodra u personeel tewerkstelt zal ook u hier niet aan ontsnappen.


In de pijplijn

  • Aangepaste opzegtermijnen
  • Startersjobs jongeren
  • Elektronische handtekening op arbeidsovereenkomsten
     

DEEL 2 (MAART)       

Afwezigheden
  • Ziekte       
  • Arbeidsongeval +arbeidsongevallenverzekering  
  • Arbeidsreglement    
  • Externe dienst voor preventie + medische onderzoeken 
  • Vakantie en feestdagen
  • Andere afwezigheden (klein verlet, familiaal verlof, educatief verlof,…)     

Sociale inspectie     
  • Bevoegdheden
  • Uw rechten en plichten
  • Do’s & dont’s

DEEL 3 (APRIL)     

Loon & loonoptimalisatie
  • Loon en loonkost
  • Nacht- en weekendtoeslag
  • Alternatieve looncomponenten

(Deze module is een herhaling van de opleiding die in 2017 werd gegeven. Nieuwigheden komen aan bod in Deel 1.)

 
DEEL 4 (MEI) 

Contracten       
  • Studenten + dimona studenten
  • Buitenlandse werknemers     

Uit dienst       
  • Waar moet u op letten bij een ontslag?
  • Wat met langdurig zieken?
  • Wanneer spreken we over dringende reden?

Kortingen en verminderingen    
  • Welke werknemers geven aanleiding tot een RSZ- of BV-vermindering?
  • In 2017 werd het gros van de bestaande kortingen grondig hervormd. Vlaanderen, Brussel en Wallonië hanteren voortaan eigen regels. Wij bespreken de situatie voor de Vlaamse werkgever.

INSCHRIJVEN via info@horecafocus.be
]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018 Wed, 17 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018 Horecafocus organiseert opnieuw een praktische opleiding arbeidsrecht op maat van de horeca-ondernemer, in 4 modules, gespreid over 4 maanden.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, de wijzigingen aan flexi-jobs en overuren, de GDPR waarmee u tegen mei in orde moet zijn, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding vier jaar geleden volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van 4 €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20 
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Digitaal innoveren in de horeca. Kom kennismaken met Growzer, Aapi en Yuki]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/digitaal-innoveren-in-de-horeca-kom-kennismaken-met-growzer-aapi-en-yuki Mon, 15 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/digitaal-innoveren-in-de-horeca-kom-kennismaken-met-growzer-aapi-en-yuki Growzer, Aapi & Yuki slaan de handen in elkaar en organiseren samen een educatieve info-sessie over de digitale mogelijkheden en eventuele knelpunten die de horecasector met zich meebrengt. We laten u kennis maken met deze drie platformen en leggen uit hoe ondernemers dankzij de cloud vandaag heel snel en makkelijk informatie kunnen delen en verwerken.

De koppeling tussen deze pakketten zorgt ervoor dat veel processen en administratie sterk vereenvoudigd en geautomatiseerd kunnen worden. Het sneller delen van informatie leidt tot een betere communicatie en tijdswinst ... en dus een hogere efficiëntie, meer tijd voor dingen die er echt toe doen & minder kosten!

Voor wie is deze sessie bedoeld?
Wij verwelkomen graag alle vooruitdenkende en innovatieve horeca-ondernemers en boekhouders die benieuwd zijn naar de opportuniteiten die de digitale transformatie met zich meebrengt.

Wat doen deze platformen?

Aapi:
Aapi is uw persoonlijke digitale assistent op weg naar een rendabele horeca-onderneming. Uw HR-administratie, People Management en Business Data verzameld in één gebruiksvriendelijke tool.

Growzer:
Digitaal bestellen, stock in / out , menu – engineering, allergenen, kasboek, facturatie, … GROWZER is hét Horecamanagementplatform van de toekomst.

Yuki:
De missie van Yuki is de samenwerking tussen ondernemer en accountant te versterken, door ze met elkaar te verbinden via één online boekhoudplatform waar ze samenwerken aan de online boekhouding.

Waar en wanneer?
Dinsdag 30 januari 2018 van 18u00-21u30.
Balls & Glory, Godefriduskaai 30 2000 Antwerpen.

Inschrijven kan via deze link.
]]>
<![CDATA[Voortaan kan u uw netto-overuren zonder zorgen toepassen!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-netto-overuren-zonder-zorgen-toepassen Mon, 15 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-netto-overuren-zonder-zorgen-toepassen Het wetsvoorstel dat een versoepeling in het gebruik van de netto-overuren voorziet is op 11 januari in plenaire zitting gestemd. Dat wil zeggen dat u voortaan veel eenvoudiger netto-overuren kan toepassen, zonder dat u zich langer zorgen hoeft te maken over de rechtvaardiging van die uren en de kennisgeving aan de inspectie.

Wat wijzigt er precies? De wijzigingen hebben enkel betrekking op werkgevers die de GKS gebruiken. Voor wie geen witte kassa heeft, blijft de oude regeling van toepassing.
Voor de GKS-gebruikers blijven de 360 netto-overuren alsook hun fiscale en sociale behandeling bestaan zoals we ze al een tijdje kennen. Het enige verschil is dat u ze voortaan op vrijwillige basis mag toepassen. Geen geknoei meer met zogezegd “onvoorziene” uren, die in werkelijkheid al lang op voorhand in de planning waren ingepast en geen kopbrekens meer over de aangifte bij de inspectie. Er komt wel een nieuw documentje bij kijken. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Eén van de opmerkelijkste maatregelen die vanaf december 2015 werden ingevoerd ter compensatie van de GKS, waren de netto-overuren. Werknemers in de horeca – en enkel daar – mochten voortaan 360 (300 als hun werkgever geen GKS gebruikte) overuren per jaar presteren waarop geen overurentoeslag, maar ook geen belastingen of RSZ verschuldigd waren. Volledig netto overuren dus, om niet alleen voor het probleem van de ontoereikende arbeidsduur, maar ook voor de loonkost een oplossing te bieden. Maar na het goede nieuws volgde al gauw een nuancering. Deze wijzigingen veranderden niets aan de oorspronkelijke, meer dan 50 jaar oude, wetgeving over overuren, waarin duidelijk bepaald werd dat overuren uitsluitend door onvoorziene omstandigheden of buitengewone vermeerdering van werk gerechtvaardigd konden worden. Bovendien moest er telkens aan de plaatselijke inspectiediensten toelating gevraagd worden voor het presteren van overuren of moesten de gepresteerde overuren minstens tijdig aan de inspectie gemeld worden. Inspectiediensten dreigden ermee streng te zullen toezien op de naleving van al deze formaliteiten, al werd de soep nooit zo heet gegeten als ze opgediend werd. Toch zijn er gevallen bekend waar de inspectie weigerde, waardoor netto-overuren plots als gewone overuren dienden herberekend te worden.

Deze onbedoelde situatie zorgde twee jaar lang voor heel wat onrust bij horeca-werkgevers die na de vaak lange en dure omschakeling van de voorbije jaren, niet het risico wilden lopen om op dergelijke details afgerekend te worden. En terecht. Dat vonden ook Minister van Werk Kris Peeters en Staatssecretaris van Fraudebestrijding Filip De Backer. Met de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (2017) had het oude begrip overuren inmiddels al een hele facelift ondergaan. Met de invoering van de vrijwillige overuren kunnen werknemers en werkgevers voortaan samen beslissen over het gebruik van een contingent van 100 overuren per jaar waarvoor de oude voorwaarden en formaliteiten niet langer van tel zijn. Ook in de horeca kon men in principe al van deze vrijwillige overuren gebruikmaken, doch niet aan het interessante tarief van de netto-overuren.

Tijdens de zomer werd daarom een wetsvoorstel ingediend, dat uiteindelijk op 11 januari l.l. werd goedgekeurd. Tijdens de voorbije maanden werd aan de inspecties bij omzendbrief al wel gevraagd om de oude regels soepel toe te passen.]]>
<![CDATA[Duurzame mobiliteit als loonvoordeel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duurzame-mobiliteit-als-loonvoordeel Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duurzame-mobiliteit-als-loonvoordeel Wanneer we over alternatief verlonen spreken, denken we nog te vaak enkel aan brutoloon, bonussen, maaltijdcheques of andere vergoedingen die we makkelijk in nettoloon kunnen vertalen. Maar hebt u al eens in de richting van duurzame mobiliteit gedacht? Een fiets ter beschikking stellen van uw werknemers is bijvoorbeeld een budgetvriendelijke manier om het loon wat op te krikken of een werknemer die dat verdient eens een extraatje te geven. En waarom niet het bus- of trein abonnement volledig terugbetalen? Of wat dacht u van fiets-, scooter-, of autodelen.

Bedrijfsfiets
Het principe is eenvoudig. U koopt of least een fiets die u gratis aan uw werknemer ter beschikking stelt. De enige voorwaarde is dat die werknemer de fiets ook daadwerkelijk “op regelmatige basis” gebruikt voor zijn woon-werkverplaatsingen. Dat hoeft niet elke dag te zijn en is dus perfect te combineren met bijv. een abonnement voor het openbaar vervoer. Het moet natuurlijk wel realistisch blijven, er zijn weinig mensen die met regelmaat 40 km naar het werk fietsen.

Net zoals bij de bedrijfswagen, hebt u voor de bedrijfsfiets eveneens de keuze tussen aankoop of leasing. Wie even zoekt vindt hiervoor tegenwoordig verschillende formules, al dan niet met inbegrip van onderhoud en verzekeringen. De kost van de aankoop of lease is fiscaal aftrekbaar tegen 120%. Hetzelfde geldt voor alle bijkomende kosten zoals fietsenstalling, onderhoud, aankoop van een slot,…

Het gebruik van de fiets, ook privé, is vrij van belastingen en sinds 1 januari 2018 ook van RSZ. Dat maakt de fiets 2,5 tot 3 keer goedkoper dan dezelfde waarde in brutoloon (opslag of bonus). Bij aankoop stelt de fiscus een afschrijvingstermijn van drie jaar voorop. Daarna kan u de fiets voor een symbolisch bedrag aan uw werknemer verkopen.

Tot voor kort gold deze regeling uitsluitend voor stads- en hybride fietsen. Sinds 1 januari komen ook de zgn. “speed pedelecs”, de elektrische fietsen met trapondersteuning tot 45 km/u, koersfietsen en mountainbikes in aanmerking als bedrijfsfiets.

Wie met de fiets naar het werkt komt, kan bovendien rekenen op een fietsvergoeding van 0,23 euro per kilometer, heen en terug, vrij van belastingen en RSZ.


Verhoogd sociaal abonnement
De verplichte terugbetaling van de kosten die uw werknemers maken voor hun woon-werkverplaatsingen is bij cao bepaald en dekt niet de volledige kost van een trein- of busabonnement. U kan er echter voor kiezen om de abonnementen voor het openbaar vervoer voor de volle 100% terug te betalen. Vrij van belastingen en RSZ én de werknemer kan er ook op zijn vrije dagen gebruik van maken.


Fiets-, scooter- autodelen
Vélo, Scooty, Cambio,… op steeds meer plaatsen bestaan er eenvoudige formules waarbij mensen vervoermiddelen delen. Meestal betaalt de gebruiker hiervoor een vaste abonnementsprijs, al dan niet aangevuld met een gebruikskost per uur en/of per kilometer. De sociale en fiscale behandeling hangt hier af van de aard van de verplaatsing: professioneel, privé of woon-werkverkeer.]]>
<![CDATA[Het Pendelfonds subsidieert duurzaam woon-werkverkeer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer- Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer-

Het Pendelfonds van de Vlaamse Overheid subsidieert projecten die duurzaam woon-werkverkeer stimuleren. Bedrijven die (samen) minstens tien werknemers vertegenwoordigen én gelegen zijn in filegevoelig gebied, kunnen bij dit fonds een tussenkomst aanvragen voor investeringen in duurzaam woon-werkverkeer van hun werknemers.

Het gaat hierbij o.m. over de aankoop of leasing van bedrijfsfietsen, het gebruik van auto- of fietsdeelsystemen, abonnementen voor openbaar vervoer, kosten voor fietsenonderhoud, de aankoop van veiligheidsuitrusting voor fietsers,…

De subsidie bedraagt maximaal de helft van de kosten die aan de projectuitvoering verbonden zijn met een maximum van 200.000,00 euro. De projectduur is maximaal 4 jaar. Voor de meeste types van investeringen is een vast maximaal subsidiebedrag vastgesteld. Zo kan u voor de aankoop van een bedrijfsfiets rekenen op maximaal €375, €450 in geval van een plooifiets en €1.000 tot 1.750 voor een elektrische fiets. Maar ook de installatie van een douche voor uw fietsende werknemers (€ 1.500), de aankoop van lockers (€200), het jaarlijks onderhoud van een fiets (tot €150/jaar) en de aankoop van fietsregenkledij, veiligheidshesjes of fietssloten staan op de lijst.

Het Pendelfonds lanceert jaarlijks een “oproep”. Wilt u in 2018 van een subsidie van het Pendelfonds genieten, dan dient u ten laatste op 29 januari 2018 uw dossiernummer aan te vragen.
Vervolgens neemt u binnen de twee volgende weken contact op met het Provinciaal MobiliteitsPunt in uw provincie. Uw subsidiedossier zelf moet ten laatste binnen zijn op 16 april 2018. Enkel projecten die na inschrijving worden uitgevoerd komen in aanmerking. De minister beslist over de ingediende dossiers na advies van een Begeleidingscommissie.


Meer info op www.pendelfonds.be. 

]]>
<![CDATA[28.400 flexi-jobbers in 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/28400-flexi-jobbers-in-2017 Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/28400-flexi-jobbers-in-2017 In 2017 waren er 28.400 mensen aan de slag met een flexi-job, dat is een toename met de helft in een jaar tijd. Dat blijkt uit cijfers van staatssecretaris De Backer die De Tijd kon inkijken.

Maar ook de vaste tewerkstelling in de horeca is toegenomen volgens De Backer, die daarmee meteen de kritiek van de vakbonden weerlegt dat het systeem van de flexi-job de sociale zekerheid zou uithollen. Voor 2017 worden de extra RSZ-inkomsten uit flexi-jobs geschat op 20 miljoen euro.

Met de uitbreiding van de flexijob naar gepensioneerden en andere sectoren wordt verwacht dat de groei zich dit jaar nog zal doorzetten. In de eerste week van het jaar startten al 138 gepensioneerden in een flexi-job.

Opmerkelijk, amper 5%, of 1.280, van die flexi-jobbers werkt in Brussel of Wallonië. Ook wat de GKS betreft hinkt men aan de andere kant van de taalgrens nog achterop.

De gemiddelde flexi-jobber klust voor 4,4 uur per week bij en verdient daarmee 223 euro per maand.]]>
<![CDATA[Dubbele uitbreiding voor de flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dubbele-uitbreiding-voor-de-flexi-job Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dubbele-uitbreiding-voor-de-flexi-job De flexi-jobs zijn een schot in de roos. Het systeem, dat sinds 1 december 2015 enkel voor de horeca bestaat, werd daarom vanaf 1 januari uitgebreid. Een dubbele uitbreiding zelfs, zowel naar werknemers die eraan kunnen deelnemen, als naar werkgevers die ervan gebruik kunnen maken.

Gepensioneerden
De belangrijkste wijziging voor u is dat voortaan een heel nieuwe doelgroep in aanmerking komt voor de flexi-jobs, nl. die van de gepensioneerden. Om in aanmerking te komen moet men ofwel op de laatste dag van het kwartaal T-2 de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar in 2018) bereikt hebben, ofwel als gepensioneerde in het pensioenkadaster staan ingeschreven. M.a.w. werknemers die ten laatste op 30 september 2017 met pensioen zijn gegaan, kunnen vanaf het huidige kwartaal als flexi-jobber aan de slag. Dat wil niet zeggen dat een recent gepensioneerde niet in aanmerking komt voor een flexi-job. Was die drie kwartalen terug (T-3) nog voor minstens 4/5 aan het werk, dan zijn voor dit kwartaal de flexi-voorwaarden alsnog vervuld. Dat was voor de uitbreiding ook al het geval.

Detailhandel
De tweede uitbreiding, die u wellicht zal voelen in de beschikbaarheid van flexi-jobbers, is die naar acht nieuwe sectoren die ressorteren onder de kleinhandel. Het betreft volgende paritaire comités:

  • het paritair subcomité voor de bakkerijen (PC 118.03);
  • het paritair comité voor de handel in voedingswaren (PC 119);
  • het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201);
  • het paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (PC 202);
  • het paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (PSC 202.01);
  • het paritair comité voor de grote kleinhandelshandelszaken (PC 311);
  • het paritair comité voor de warenhuizen (PC 312);
  • het paritair comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314)

De regels voor het gebruik van flexi-jobs in deze sectoren is dezelfde als in de horeca. De flexi-jobber moet in het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling met een flexi-job voorafgaat (T-3) minstens 4/5 tewerkgesteld geweest zijn bij een andere werkgever.

Het minimum flexi-loon, vakantiegeld inbegrepen, bedraagt momenteel 9,88 euro en is vrij van belastingen en RSZ.
De werkgever betaalt hierop 25% bijzondere werkgeversbijdrage en eventueel een eindejaarspremie afhankelijk van de toekenningsvoorwaarden in het betreffende paritair comité.

De formaliteiten die bij een flexi-job komen kijken, bespreken we nog eens in een volgende bijdrage.]]>
<![CDATA[Cao’s sectorakkoord eindelijk getekend]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/caos-sectorakkoord-eindelijk-getekend Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/caos-sectorakkoord-eindelijk-getekend Tijdens de zomer bereikten werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers uit de horeca na moeizame onderhandelingen een sectorakkoord voor de periode 2017-18. Het omzetten van deze afspraken in cao’s bleek een nog veel zwaardere bevalling. Vlak voor Kerstmis werden de cao’s dan toch ondertekend. Wat er concreet verandert kon u hier al enkele keren lezen, maar we frissen het nog even voor u op.

Loon
  • Op 1 oktober 2017 werd reeds een loonstijging van 0,5% doorgevoerd op barema’s en effectieve lonen.
  • Op 1 januari 2018 worden zowel de effectieve als de minimumlonen met 1,788% geïndexeerd.
  • Vanaf 1 februari 2018 worden de terugbetalingspercentages voor openbaar vervoer anders dan de trein opgetrokken tot 80% (i.p.v. de huidige 71,8-75%) en zal de terugbetaling van de treinabonnementen voortaan de jaarlijkse prijsindexering van de NMBS volgen.
  • De toekenning van de ecocheques, die in het verleden steeds voor twee jaar werd verlengd, wordt verlengd voor onbepaalde duur.


Arbeidsduur

  • De minimale arbeidsduur voor een arbeidsovereenkomst, waarop in de horeca een uitzondering op de algemene regel bestond, wordt vanaf 1 januari 2018 opgetrokken van 2 naar 3 uur per dag en van 10 uur naar 12u40 per week (1/3 van een voltijds contract). Wie toch nog van de lagere grenzen gebruik wil maken, zal hiervoor een gemotiveerde aanvraag moeten doen bij het paritair Comité.


Klein verlet

  • Het aantal dagen klein verlet bij het overlijden van partner of kind wordt opgetrokken van 4 naar 5 dagen. Het rouwverlof kan voortaan ook tot één maand na het overlijden worden opgenomen.


Syndicaal

  • Het aantal dagen syndicale vorming voor afgevaardigden en leden van ondernemingsraad en comité wordt verhoogd van 8 naar 9 dagen per jaar.
  • Het syndicaal urenkrediet wordt opgetrokken van 2 naar 3 uur per maand.
]]>
<![CDATA[Wat veranderde er op 1 januari?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-veranderde-er-op-1-januari Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-veranderde-er-op-1-januari Traditiegetrouw verandert er heel wat op de eerste dag van het nieuwe jaar. Even traditiegetrouw nemen wij de belangrijkste wijzigingen op in ons eerste lijstje van het jaar. Het scheelde weinig of ons lijstje was zeer kort geweest. Gelukkig werd op 29 december de Programmawet goedgekeurd, één van de drie grote wetten waarin de vele maatregelen die in het Zomerakkoord werden aangekondigd, werden neergeschreven.

- Winstpremie
Bedrijven kunnen voortaan bij winst een fiscaal aantrekkelijke premie uitbetalen aan hun personeel. De winstpremie is iets minder interessant dan het reeds bestaande niet-recurrent resultatsgebonden voordeel (cao90), maar is veel eenvoudiger in te voeren en heeft een merkelijk hoger plafond: tot 30% van de bruto loonmassa. Werknemers betalen op hun winstpremie 13,07% RSZ en 7% bevrijdende voorheffing. Werkgevers betalen geen socialezekerheidsbijdragen.

- Systeem flexijobs uitgebreid
Het systeem van de flexi-jobs werd op twee manieren uitgebreid. Vanaf 1 januari 2018 kunnen ook werkgevers uit de kleinhandel gebruik maken van dit systeem dat sinds 1 december 2015 enkel voor de horeca bestond. Daarnaast kunnen voortaan ook gepensioneerden als flexi-jobber aan de slag

- Nieuwe regels voordeel in natura GSM, pc, laptop
Met de nieuwe regels rond het privégebruik communicatiemiddelen (gsm, laptop, telefoon- of internetabonnement,…) die u aan uw werknemers ter beschikking stelt, is de wetgever eindelijk terug mee met zijn tijd. Vanaf 1 januari 2018 gelden nieuwe forfaitaire bedragen voor het voordeel in natura opgedeeld in vier duidelijke categorieën, twee soorten toestellen en twee soorten abonnementen. Voor het eerst volgen fiscus en RSZ bovendien dezelfde regels. Lees er meer over in ons eerder artikel.

- Fietsen
De tussenkomst woonwerkverkeer voor werknemers die met fiets naar het werk komen werd uitgebreid naar fietsen met trapondersteuning tot 45 km/u, de zgn. speed pedelecs. Voordien werden deze als bromfietsen beschouwd. De fietsvergoeding bedraagt 0,23 euro per kilometer heen én terug en is vrij van belastingen en RSZ. De nieuwe regeling wordt zelfs met terugwerkende kracht ingevoerd voor 2017.
Ook het ter beschikking stellen van een bedrijfsfiets is vanaf 2018 volledig vrijgesteld van sociale en fiscale bijdragen. Tot nu was de RSZ van mening dat op het privégebruik sociale bijdragen dienden betaald te worden.

- Re-ïntegratietraject langdurig zieken
Sinds 1 januari 2017 werd de procedure om een langdurig werkloze werknemer wegens medische overmacht te ontslaan een stuk complexer. Bovendien kon u als werkgever de procedure enkel zelf opstarten voor werknemers waarvan de ziekte pas na 1 januari 2016 was begonnen. Voor de echt langdurige zieken stond u met uw rug tegen de muur. Tot nu. Voortaan kan u ook voor arbeidsongeschiktheden die vóór 1 januari 2016 ingingen de ontslag- (lees: re-integratie-)procedure in gang zetten.

- Tweede fase taxshift
U kon het enkele weken geleden al lezen in onze nieuwsbrief. Dank zij de tweede fase van de taxshift zal het loonzakje van uw werknemers vanaf deze maand iets voller zijn, tot 45 euro per maand. Net als tijdens de eerste fase in 2016, gaan de hoge lonen er iets minder op vooruit dan de lage en de middenlonen. Ook aan de werkgeversbijdragen werd gesleuteld. Omdat de basisbijdragen en de structurele lastenvermindering gelijktijdig verlagen, zal u hiervan echter nauwelijks iets merken.


Wat blijft voorlopig ongewijzigd?

Van de drie grote wetten waarin de voorstellen uit het Zomerakkoord werden uitgewerkt, werd voorlopig enkel de Programmawet gepubliceerd. Op de Wet Diverse Bepalingen en de Relancewet blijft het voorlopig nog even wachten. Daarin wordt het o.m. uitkijken naar:

- Versoepeld gebruik overuren horeca
- Aangepaste opzegtermijnen
- Startersjobs voor jongeren
- Gebruik elektronische handtekening op arbeidsovereenkomsten]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het eerste kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-eerste-kwartaal Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-eerste-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 december liepen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook dit kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in het pc 200]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200 Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200

Sommige horecazaken hebben  hun administratieve bedienden ondergebracht in PC 200, het aanvullend paritair comité voor bedienden. Al dan niet in een aparte vennootschap. Voor hen zetten we even de toekenningsvoorwaarden van de eindejaarspremie op een rijtje.

 

Voor bedienden die het volledige kalenderjaar hebben gewerkt, is de eindejaarspremie gelijk aan het maandloon van december.

Om recht te hebben op de eindejaarspremie moet de werknemer in dienst zijn op het ogenblik van de uitbetaling van de premie en minstens 6 maanden anciënniteit hebben.

Werknemers die de onderneming vóór het moment van de uitbetaling verlaten, hebben recht op een premie voor zover het gaat om een contract van bepaalde duur van minstens 6 maanden of wanneer ze op het moment van ontslag, behalve in geval van dringende reden, minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben. De bediende die zelf ontslag neemt heeft recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat hij tenminste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming.

In tegenstelling tot pc 302 wordt de eindejaarspremie niet door een fonds uitbetaald, maar staat u zelf in voor de uitbetaling. Hebt u werknemers in pc 200, spreek dan duidelijk af met uw sociaal secretariaat wanneer de eindejaarspremies mogen uitbetaald worden. De uitbetaling moet plaats vinden in de loop van de maand december.

]]>
<![CDATA[Hoe verloopt de financiering en de uitbetaling van de eindejaarspremie? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-financiering-en-de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-- Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-financiering-en-de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-- In vele sectoren is december een dure maand door de uitbetaling van de eindejaarspremies. In paritair comité 302, de horeca, verloopt de financiering van de eindejaarspremie gespreid over het volledige jaar. De uitbetaling van de premie, zowel voor arbeiders als voor bedienden, gebeurt door het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca, dat de rol van “betalende derde” op zich neemt.

Als horecawerkgever betaalt u elke maand een verplichte FBZ-bijdrage aan het Horecafonds. Die bijdrage bedraagt 12% van het brutoloon waarop sociale zekerheidsbijdragen berekend worden. Voor arbeiders wordt de bijdrage berekend op 108% van die brutoloonmassa, voor bedienden op 100%. Uw sociaal secretariaat maakt deze berekening voor u. De betaling ervan aan het Fonds dient maandelijks vóór de 15de van de volgende maand te gebeuren.

Het Horecafonds treedt hierbij enkel op als “betalende derde” die met de geïnde bedragen de eindejaarspremies aan de werknemers uitbetaalt, na afhouding van de verschuldigde sociale en fiscale bijdragen, die het doorstort aan de bevoegde instanties.

Het Fonds bepaalt zelf niet welke werknemers er recht hebben op een eindejaarspremie en hoeveel deze eindejaarspremie bedraagt. Die informatie moet jaarlijks door de werkgever, of zijn sociaal secretariaat, ten laatste op 10 januari aan het Fonds worden meegedeeld.

Het Fonds is wettelijk verplicht om de netto eindejaarspremie vóór 31 januari op de rekening van de werknemers te storten. Daarvoor is het belangrijk dat al uw medewerkers hun correcte rekeningnummer tijdig aan het Fonds doorgeven. Dit kan sinds kort via de portaalsite van het Horecafonds. In de rubriek “werknemers” klikt de werknemer op “rekeningnummer aangeven of wijzigen”. Daar selecteert de werknemer zijn bank en vult hij vervolgens zijn rekeningnummer, rijksregisternummer en emailadres in. De gegevens worden vervolgens naar de bank gestuurd ter controle. Zodra de bank het nummer bevestigd heeft, ontvangt de werknemer een mail dat het Fonds voortaan de eindejaarspremie op het doorgegeven rekeningnummer zal storten.

Vooraleer het Fonds overgaat tot de effectieve storting op de rekeningnummers van de werknemers, ontvangt de werkgever van het Fonds een overzicht van de aangegeven premies per werknemer. Vanaf dat ogenblik hebt u tien kalenderdagen de tijd om eventuele correcties terug te mailen naar fonds@horeca.be. Na de uitbetaling worden de fiscale fiche 281.10 en de individuele rekening naar de werknemers gestuurd.

Hebt u doorheen het jaar teveel betaald – bijvoorbeeld voor extra’s met onvoldoende prestaties of werknemers die in de loop van het jaar uw zaak vrijwillig verlieten – dan stort het Fonds wat overblijft van de maandelijkse voorschotten automatisch terug op uw rekening.

Werkgevers die gedurende drie jaar stipt hun voorafbetalingen respecteerden, kunnen een vrijstelling aanvragen van de maandelijkse betalingen. U doet dit met een aangetekende brief gericht aan het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca vóór 31 maart. De werkgever dient in dat geval het totale bedrag, vermeerderd met een bijkomende bijdrage, vóór 10 januari te betalen.

Hoewel de uitbetaling van de eindejaarspremie de belangrijkste opdracht is van het Horecafonds, houden zij momenteel de lippen stijf wanneer het over de eindejaarspremie voor flexi-jobbers gaat. De uitbetaling van de eindejaarspremies 2016 voor flexi-jobbers werd in april reeds voor onbepaalde duur uitgesteld. Aanvankelijk heette het om technische redenen, nadien werd de uitbetaling gestaakt in afwachting van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof. Maar nu die er is, weigert het Fonds nog steeds om hierrond een standpunt in te nemen of mee te delen.]]>
<![CDATA[Welke werknemers hebben recht op een eindejaarspremie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-werknemers-hebben-recht-op-een-eindejaarspremie Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-werknemers-hebben-recht-op-een-eindejaarspremie De eindejaarspremie is, in tegenstelling tot het vakantiegeld, niet bij wet vastgelegd. Of een eindejaarspremie al dan niet verplicht is en wat de toekenningsvoorwaarden zijn, wordt per sector in cao’s vastgelegd. In de meeste sectoren is de eindejaarspremie gelijk aan een brutomaandloon, vandaar dat men wel eens spreekt van een “dertiende maand”. In sommige sectoren is er zelfs een veertiende maand. Ook in paritair comité 302, de horeca, is de eindejaarspremie verplicht.

Wie heeft recht op een eindejaarspremie?

Om recht te hebben op een eindejaarspremie moet een werknemer in pc 302 minstens 2 maanden ononderbroken in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever. Het maakt niet uit of het om een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Deze voorwaarde geldt zowel voor vaste werknemers, studenten als (tot nader order) flexi-jobbers.

Voor gelegenheidswerknemers (extra’s) gelden andere voorwaarden. Zij moeten minstens 44 dagen in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar.

Hebben werknemers die uit dienst gaan recht op een eindejaarspremie?

Ook werknemers die ontslagen worden hebben recht op een eindejaarspremie indien zij bij uitdiensttreding minstens twee maanden ononderbroken dienst telden binnen het kalenderjaar of minstens gedurende drie jaar ononderbroken door een arbeidsovereenkomst gebonden waren in dezelfde onderneming. In geval van ontslag om dringende reden is er geen eindejaarspremie verschuldigd. Ook wanneer de werknemer uit vrije wil of in onderling akkoord de onderneming verlaat, heeft hij geen recht op een eindejaarspremie. Tenzij zijn laatste dag toevallig op 31 december zou vallen.

Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie?

De berekening van de eindejaarspremie gebeurt in twee fasen. In de eerste fase wordt het maximumbedrag berekend, alsof de werknemer een volledig jaar effectief in de onderneming zou gewerkt hebben.  Deze maximale eindejaarspremie stemt overeen met het loon voor 4,33 weken, een gemiddelde maand. Het loon voor de maand december wordt hierbij als basis gebruikt. Toeslagen zoals de zondags- of nachtpremie tellen niet mee.

In de tweede fase wordt dit maximumbedrag aangepast in functie van het aantal dagen of uren effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid. Per schijf van 1/12 van de normale jaarprestaties wordt 1/12 van de eindejaarspremie toegekend. Voor voltijdse werknemers wordt dit in dagen berekend, voor deeltijders in uren. Voor extra’s worden de uren eerst omgerekend naar dagen, waarbij één dag 8 uren telt. Per schijf van 21,66 dagen heeft de extra recht op 1/12 van de maximale eindejaarspremie. Een vrij complexe berekening dus.

Gelijkgestelde dagen

Een aantal dagen wordt voor de berekening van de eindejaarspremie gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. De meest voorkomende daarvan zijn: vakantie en feestdagen, klein verlet, familiaal verlof (max. 10 dagen), bevallingsrust, arbeidsongeval en tijdelijke werkloosheid.

Voor ziekte geldt een bijzondere regeling. De gecumuleerde ziekteperiodes zijn gedurende maximaal één week (7 kalenderdagen) per jaar gelijkgesteld. Duurt de ziekteperiode langer dan een week, dan is er geen gelijkstelling met effectieve aanwezigheid. Tenzij de ononderbroken ziekteperiode minstens 6 maanden zou duren. In dat geval is er wel een gelijkstelling van maximaal 6 maanden waarvoor de premie gelijk is van 50% van het bedrag dat zou betaald worden indien de werknemer zou gewerkt hebben.
]]>
<![CDATA[Vanaf januari meer netto door de tweede fase van de taxshift]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-januari-meer-netto-door-de-tweede-fase-van-de-taxshift Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-januari-meer-netto-door-de-tweede-fase-van-de-taxshift In 2016 kondigde de federale regering verschillende maatregelen aan om meer dynamiek te brengen in onze economie. Een verschuiving van de belasting op arbeid naar belasting op consumptie, milieuvervuiling en vermogen moet uiteindelijk leiden tot een lastenverlaging voor ondernemingen die op 2,9 miljard werd geschat tegen 2019. Daarnaast kwam er ook een verhoging van de koopkracht voor een groot deel van de werknemers. Op 1 januari 2018 gaat de tweede fase van deze zogenaamde Taxshift in.

Verhoging van het nettoloon

Het eerste deel van de taxshift, die inging op 1 april 2016, leverde al een netto loonsverhoging op voor de meeste werknemers, vooral dan voor de lagere en de middensalarissen. Na een jaar zonder aanpassingen, is de taxshift op 1 januari 2018 aan zijn tweede fase toe. Het netto dat de werknemers van hun loon overhouden, kan vanaf volgende maand opnieuw tot 45 euro per maand stijgen. De hogere lonen gaan er, net zoals in 2016, minder op vooruit dan de lagere en middenlonen. In 2019 volgt nog een derde aanpassing.

De belastingvermindering wordt onmiddellijk verrekend in de bedrijfsvoorheffing, zodat het effect meteen op de loonbrief zichtbaar zal zijn. Deze vermindering komt er langs drie verschillende manieren:

  • Voor de verrekening van de forfaitaire beroepskosten wordt vanaf januari nog slechts één percentage gebruikt, nl. 30%, met een maximumbedrag van 2.950 euro. Momenteel ligt dat maximum op 2.760 euro per jaar.

  • Daarnaast wordt de belastingschijf van 30% afgeschaft en vervangen door 25%, ook voor zelfstandige bedrijfsleiders.

  • Ten derde wordt de inkomensgrens voor de toepassing van de belastingvrije som opgetrokken van 15.220 euro naar 25.220 euro. Vanaf 2019 zal één uniforme, verhoogde belastingvrije som gelden voor alle inkomenscategorieën. Ook de derde maatregel geldt zowel voor werknemers al zelfstandigen.


Daling van de werkgeversbijdragen

Ook langs werkgeverskant verandert er in 2018 het één en ander. De basis patronale bijdrage, die in 2016 al zakte van 32,4% naar 30%, daalt in januari verder tot 25%. Hier moeten we wel de kanttekening bij maken dat in beide gevallen de structurele lastenvermindering eveneens afnam en in 2018 zelfs volledig zal verdwijnen voor de hogere lonen. De impact zal hierdoor minimaal zijn, of zelfs onbestaande wanneer we rekening houden met de verwachte indexeringen in januari.

Door de taxshift daalde de belastingdruk voor een doorsnee bedrijf in België eind 2016 van 58,7 naar 57,1%, zo becijferde consultancybedrijf PWC. Maar alle inspanningen ten spijt stijgt België in de Europa wel van de derde naar de tweede plaats. Enkel in Frankrijk kent men met 62,2% een nog hogere belastingdruk. De gemiddelde belastingdruk - belasting op arbeid, vennootschapsbelasting enz…- in Europa ligt op 39,6%. PWC verwacht dat België in 2020, wanneer ook de laatste fase van de taxshift volledig is voltrokken, op 55,1% zal uitkomen.

]]>
<![CDATA[Ten laatste op 31 december moet u uw dossiers educatief verlof voor het schooljaar 2016-17 indienen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2016-17-indienen Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2016-17-indienen Werknemers die een erkende opleiding volgen, bijvoorbeeld bij Syntra, kunnen in veel gevallen aanspraak maken op educatief verlof. Dat wil zeggen dat zij gedurende maximum 180 uur per schooljaar afwezig mogen zijn voor het bijwonen van de lessen en het voorbereiden of afleggen van de examens. En dat terwijl u hun uren gewoon doorbetaalt, ook al is die opleiding helemaal niet relevant voor de job. Of meer nog, is de opleiding duidelijk een opstapje naar ander werk.

Natuurlijk staat daar wel tegenover dat de werknemer de lessen daadwerkelijk bijwoont en zal hij hiervoor elk trimester een aanwezigheidsattest moeten voorleggen. De meeste scholen zijn hier zeer strikt in.

Een deel van het loon dat u voor deze afwezigheden betaalde, kan u wel terugvorderen van de regionale overheden, in uw geval het Vlaamse Gewest. De terugbetaling is beperkt tot een forfaitair bedrag van 21,30 € per uur.

Hebt u werknemers die tijdens het schooljaar 2016-17 gebruikt maakten van deze mogelijkheid en hebt u uw dossier voor terugbetaling nog niet ingediend, dan zal u zich moeten haasten. Uiterlijk op 31 december 2017 (poststempel geldt als bewijs) dient uw dossier verstuurd te zijn naar het Departement Werk en Sociale Economie, dienst Betaald Educatief Verlof (Koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel).

Het dossier moet naast de aangifte van schuldvordering voor alle betrokken werknemers ook de individuele fiches, de nodige getuigschriften en een kopie van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers bevatten.]]>
<![CDATA[Bent u al klaar voor de GDPR?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-al-klaar-voor-de-gdpr Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-al-klaar-voor-de-gdpr De kans dat u bevestigend zal antwoorden op deze vraag is bijzonder klein. Het is zelfs veel aannemelijker dat u nog nooit van de GDPR hebt gehoord. Of wellicht hebt u de term al in een ooghoek zien voorbij flitsen, maar voelde u zich niet meteen betrokken. Nochtans zal ook u in de volgende maanden stappen moeten ondernemen om zich in regel te stellen met deze nieuwe Europese wetgeving.

De GDPR of General Data Protecion Regulation, in het Nederlands de Algemene Verordening Gegevensbescherming, is een nieuwe wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonlijke data. De wetgeving is bedoeld voor alle ondernemingen die persoonlijke gegevens van natuurlijke personen bijhouden en verwerken. En daar hoort ook u bij!

Denk alleen al maar aan de gegevens van uw werknemers die noodzakelijk zijn om een arbeidsovereenkomst op te stellen of een loon uit te betalen. Van al uw werknemers kent u minstens het adres, mailadres, telefoonnummer en de burgerlijke staat, maar wellicht houdt u ook hun schoen- en kledingmaat bij voor de aankoop van werkkledij. Ook over uw klanten weet u – al dan niet bewust – via allerhande reservatie- en tevredenheidsapps meer dan u denkt: mailadres, ip-adres, telefoonnummer, reservatiehistoriek, voorkeuren,…

Momenteel kennen we reeds een privacywetgeving die zich bezighoudt met de bescherming van persoonsgegevens. De nieuwe Europese verordening wil nu dezelfde regels opleggen aan alle lidstaten en die zijn soms nogal zwaar op de hand. Zo zal elk bedrijf een Data Protection Officer (DPO) moeten aanstellen die erop moet toezien dat alle gegevens rechtmatig, behoorlijk en transparant worden verwerkt, maar die ook verantwoordelijk is voor een voldoende beveiliging van het databeheer en zich bewust is van eventuele risico’s. Belangrijk is dat u binnen uw bedrijf alle werknemers bewust maakt van de GDPR, terwijl de externe bedrijven die u software aanleveren, u de nodige garanties moeten kunnen geven.

In het kader van de GDPR wordt de huidige Privacycommissie volgend jaar omgevormd tot Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA), die zal toezien op de naleving van deze wetgeving. Deze instantie zal in de komende weken ook meer en meer modeldocumenten en tools prijsgeven die u kunnen helpen bij het invoeren van de GDPR.

Dat klinkt allemaal redelijk abstract en dat is het eerlijk gezegd ook, maar toch zal u er niet aan ontkomen. Daarom begint u zich al best stilaan voor te bereiden. Daarvoor hebt u nog tot 25 mei 2018 de tijd. Van dan af loopt u het risico op boetes als u niet in orde bent. En die kunnen oplopen tot 4% van uw jaaromzet. ]]>
<![CDATA[Te laat of helemaal niet op het werk door de sneeuw]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-laat-of-helemaal-niet-op-het-werk-door-de-sneeuw Mon, 11 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-laat-of-helemaal-niet-op-het-werk-door-de-sneeuw Winter, we lijken er in ons land nooit echt helemaal op voorbereid. De eerste sneeuw zorgt meteen voor verkeers- en andere ellende die misschien ook bij u op de werkvloer voelbaar is. De kans is groot dat heel wat werknemers vandaag te laat op hun werk toekomen of de sneeuw zelfs zullen aangrijpen om helemaal niet te komen werken. Wat doet u in zo’n geval?

Voor werknemers die door omstandigheden te laat of helemaal niet op het werk geraken bestaat er een speciale regeling: het gewaarborgd dagloon. Als een werknemer zich op een normale manier naar het werk begeven heeft, maar door omstandigheden los van zijn wil niet tijdig of zelfs helemaal niet op het werk arriveert, zal u toch loon moeten betalen voor de volledige dag.

Concreet wil dit zeggen dat de werknemer in kwestie voldoende inspanningen moet gedaan hebben om (tijdig) op het werk te geraken. In de praktijk is dit niet altijd even makkelijk te beoordelen. De sneeuwval van gisteren en vandaag was namelijk uitgebreid voorspeld. Dat men de gevolgen ervan niet meteen kan inschatten – een sneeuwtapijt blijft  vrij uitzonderlijk in onze streken – gold gisteren zeker als verzachtende omstandigheid, maar vandaag al veel minder. M.a.w. u mag vandaag best wel wat strenger zijn voor telaatkomers. Door de sneeuwval van gisteren mag u immers verwachten dat ze vandaag wat vroeger dan gewoonlijk naar het werk zouden vertrekken of indien nodig zelfs voor een ander vervoermiddel zouden kiezen.

Vanuit die optiek bent u dus geen gewaarborgd dagloon verschuldigd, al zal het vaak een feitenkwestie blijven, waarbij de omstandigheden van persoon tot persoon kunnen verschillen. De niet gepresteerde uren boekt u dan als onbetaalde afwezigheid. Hen verplichten om de verloren uren in te halen, mag niet, maar u mag het natuurlijk wel voorstellen. Zeker als u met de grote flexibiliteit werkt, kan u deze uren op een eenvoudige manier recupereren. Vergeet in elk geval niet om in zulke gevallen uw uur- of afwijkingsroosters aan te passen.

Werknemers die onderweg een ongeval tegenkomen vallen hier natuurlijk buiten. Een slippertje met de auto of de fiets of zelfs te voet valt vooraf niet te voorzien. Komen deze werknemers te laat toe, dan bent u wel loon voor de hele dag verschuldigd. Is er lichamelijk letsel, dan zitten we zelfs met een arbeidsongeval en mag u niet vergeten om uw makelaar hiervan tijdig op de hoogte te brengen.

Werknemers die helemaal niet de moeite doen om naar hun werk te vertrekken, zeker als ze u hier ook niet van verwittigen, kan u als ongewettigd afwezig beschouwen.

U kan ook altijd met uw werknemers afspreken om op de ondergesneeuwde dagen vakantie te nemen, want wellicht zullen ook uw klanten het op deze dagen laten afweten. En misschien hebben sommige werknemers nog wettelijke vakantiedagen staan die ze verplicht voor het einde van het jaar moeten opnemen.

Kan sneeuwellende een reden zijn voor tijdelijke werkloosheid? Dat kan, maar is eerder uitzonderlijk. In december 2010 bijvoorbeeld werd de hevige sneeuwval door de Minister van Tewerkstelling en Arbeid uitgeroepen tot overmachtssituatie waarvoor werkloosheidsuitkeringen werden uitbetaald. Bovendien moet het om volledige en geen gedeeltelijke dagen van overmacht gaan en mag de werknemer voor die dagen geen vakantie hebben genomen. ]]>
<![CDATA[Het GKS-ticket voor cateraars en traiteurs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-gks-ticket-voor-cateraars-en-traiteurs Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-gks-ticket-voor-cateraars-en-traiteurs Traiteurs en cateraars vormen een aparte groep binnen de GKS-gebruikers. De betaling van een feest of opdracht gebeurt immers meestal aan de hand van een factuur, vaak na betaling van een voorschot vooraf. De factuur kan het GKS-ticket echter niet vervangen, maar de uitreiking ervan mag wel op een later moment gebeuren.

Net zoals dat in een restaurant of brasserie het geval is, dient ook de cateraar het GKS-ticket in principe af te leveren op het einde van het evenement. In de praktijk is dat echter niet altijd mogelijk. Daarom aanvaardt de administratie dat het GKS-ticket op een later moment wordt uitgereikt, tenminste als aan de drie volgende voorwaarden is voldaan:
  1. de handeling werd op voorhand geregistreerd in het GKS als offerte, bestelbon of geschatte waarde;
  2. eventuele correcties worden als eerstvolgende handeling na het evenement op het GKS geregistreerd;
  3. alle kasssatickets worden uiterlijk op de 15de van de maand volgend op die waarin de cateringdienst plaatsvond, eventueel samen met de factuur aan de klant uitgereikt.

Naast het kassaticket mag er nog steeds een factuur worden uitgereikt. Indien de klant een belastingplichtige of een niet-belastingplichtige rechtspersoon is, is dit zelfs verplicht. De factuur kan het GKS-ticket echter nooit vervangen, zelfs niet wanneer deze wordt uitgereikt bij de beëindiging van de dienst.

De factuur moet in het uitgaand facturenboek worden opgenomen, maar moet bij het invullen van de BTW-aangifte wel in mindering worden gebracht van de totale omzet op te nemen in de btw-aangifte. Door het uitreiken van een factuur wordt de handeling namelijk twee keer opgenomen in de omzet, eenmaal in de dagrapporten van het GKS en eenmaal in het uitgaande facturenboek.

Het elektronisch journaal moet uiteraard steeds geactualiseerd worden, maar mag bewaard worden op een back office systeem. De inspectiediensten kunnen namelijk toch op elk moment de juistheid van de gegevens verifiëren via de fiscale datamodule.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-niet-recurrente-resultaatsgebonden-voordelen Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-niet-recurrente-resultaatsgebonden-voordelen Een bonusplan of voluit het "niet recurrent resultaatsgebonden voordeel" laat u toe op een budgetvriendelijke manier bonussen uit te betalen aan uw personeel. Voor 2018 wordt het maximum bedrag opnieuw licht verhoogd.

Een bonusplan is afhankelijk van het behalen van doelstellingen die u zelf bepaalt. Voorwaarde is wel dat deze doelstellingen gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, dat ze meetbaar en verifieerbaar zijn en dat hun uitkomst onzeker is. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Bonusplannen zijn interessant omdat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt en u er ook geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. Werknemers betalen een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Voor 2018 stijgt het maximumbedrag van deze bonus van 3.255 euro naar 3.313 euro.

Een werknemer die een bonus van 3.313 euro krijgt, betaalt hierop bijgevolg 433 euro solidariteitsbijdrage. Het resterende bedrag van 2.880 euro is volledig vrij van belastingen. Of m.a.w. een netto van 240 euro per maand.
De totale kost hiervan voor u bedraagt "slechts" 4.406 euro of 367 euro per maand. Zou u hetzelfde bedrag als brutoloon of gewone bonus betalen, dan kost u dat al gauw 2,5 keer zo veel!

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Een bonusplan invoeren kan enkel via CAO of via een toetredingsakte die goedgekeurd moet worden door de FOD Financiën. Het vereist ook wat denkwerk over de indeling van uw werknemers in groepen en de toekenningsvoorwaarden die u wil hanteren.

Het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is slechts één van de vele alternatieven waarmee u uw loonkost kan optimaliseren. Horecafocus helpt u bij het uitwerken van geoptimaliseerde loonpakketten op maat. Meer nettoloon voor uw werknemers tegen een zo laag mogelijke kost. Contacteer ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[BV-korting startende ondernemingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-startende-ondernemingen Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-startende-ondernemingen Start u met een nieuwe zaak die voldoet aan de definitie van kleine of micro-onderneming, dan kan u gedurende maximum 48 maanden genieten van een vrijstelling van 10 tot 20% op het doorstorten van uw bedrijfsvoorheffing.

Deze maatregel werd ingevoerd door de programmawet van 10 augustus 2015 en bestaat dus nog niet zo lang. Om in aanmerking te komen mag de vennootschap maximaal 48 maanden ingeschreven zijn bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen (KBO). Daarnaast moet de onderneming voldoen aan de definitie van kleine of micro-onderneming.

Onder “kleine ondernemingen” worden verstaan de vennootschappen met rechtspersoonlijkheid die op balansdatum van het laatste afgesloten boekjaar niet meer dan één van de volgende maxima overschrijden:
  • jaargemiddelde personeelsbestand : 50
  • jaaromzet excl. BTW: 9.000.000 euro
  • balanstotaal: 4.500.000 euro

Een “micro-onderneming” bent u wanneer u op het einde van het belastbaar tijdperk aan ten minste twee van onderstaande drie criteria voldoet:
  • jaargemiddeld gemiddelde personeelsbestand ≤ 10
  • jaaromzet excl. BTW ≤ 700.000 euro
  • balanstotaal ≤ 350.000 euro

Nieuwe ondernemingen maken een zo correct mogelijke schatting van deze cijfers. Indien de vennootschap met andere vennootschappen verbonden is, wordt deze berekening gemaakt op geconsolideerde basis.

Wanneer meer dan één van de hierboven opgesomde criteria worden overschreden of niet meer worden overschreden, heeft dit slechts gevolgen wanneer dit zich gedurende twee achtereenvolgende boekjaren voordoet. De gevolgen hiervan gaan in dat geval in vanaf het volgende boekjaar. Zodra uw jaargemiddelde van het personeelsbestand boven de 100 zit, komt u echter sowieso niet meer in aanmerking.

Het percentage van de BV-vrijstelling bedraagt 10% voor kleine en 20% voor micro-ondernemingen. D.w.z. dat u slechts een deel van de bedrijfsvoorheffing die op de loonfiche van uw werknemers wordt ingehouden moet doorstorten aan de fiscus. De berekening gebeurt per werknemer. Het betreft een tijdelijke vrijstelling voor een periode van maximaal vier jaar die aanvangt op de eerste dag van de maand volgend op de eerste inschrijving van het betrokken ondernemingsnummer in de KBO.
Deze steunmaatregel kan gecumuleerd worden met alle andere maatregelen inzake vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing. Denken we daarbij aan BV-korting op nachturen. De korting kan bovendien gecombineerd worden met andere kortingen zoals de doelgroepvermindering voor uw eerste zes werknemers of de doelgroepvermindering horeca wanneer u gebruik maakt van de aanwezigheidsregistratie in uw GKS.

Starters die van deze maatregel gebruik maken, moeten een aantal zaken ter beschikking houden in geval van inspectie.

Ten eerste een nominatieve lijst waarin voor elke werknemer volgende gegevens zijn vermeld:
  • Volledige identiteit
  • Rijksregisternummer
  • Het bedrag van de toegekende bruto belastbare bezoldigingen
  • Het bedrag van de op die bezoldigingen ingehouden BV en een gedetailleerde berekening hiervan.

Daarnaast zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat hij aan de definitie van KMO of micro-onderneming voldoet, zoals beschreven in een eerder artikel in onze nieuwsbrief.]]>
<![CDATA[Vakbonden blokkeren sectorakkoord uit onvrede met flexi-arrest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-blokkeren-sectorakkoord-uit-onvrede-met-flexi-arrest Thu, 30 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-blokkeren-sectorakkoord-uit-onvrede-met-flexi-arrest Het sectorakkoord 2017-18 voor de Horeca, dat na moeizame onderhandelingen in juli werd voorgesteld, heeft na meer dan vier maanden nog steeds geen verlengstuk gekregen in de vorm van ondertekende cao’s.

De vakbonden weigeren de cao’s voorlopig te ondertekenen uit onvrede met het arrest dat het Grondwettelijk Hof onlangs velde. De vakbonden waren, samen met enkele werknemers, naar de rechtbank getrokken omdat ze de flexi-jobs en de netto-overuren een uitholling vinden van de sociale zekerheid en discriminatie ten opzichte van de overige werknemers in de horeca. Het Grondwettelijk Hof volgde deze redenering echter niet.

Het gevolg van deze weigering is dat voor de afspraken die in het sectorakkoord werden gemaakt nog steeds geen rechtsgeldige basis bestaat. De overeengekomen loonstijging van 0,5% was nochtans voorzien voor 1 oktober l.l. en ook de ecocheques, waarvoor de bestaande cao inmiddels is afgelopen, zouden binnen enkele weken besteld moeten worden. De meeste sociale secretariaten wachten de ondertekening van de cao’s niet af. Zij voerden de loonwijziging uit en zullen de berekening van de ecocheques laten doorgaan zoals voorzien. Wat de andere wijzigingen betreft, zoals het optrekken van de minimale arbeidsduur, is het wachten welk standpunt de inspectiediensten in tussentijd zullen innemen.

Welke wijzigingen zijn voorzien in het sectorakkoord?

Loon
- Loonstijging met 0,5% (barema’s en effectieve lonen) vanaf 01.10.2017.
- Verhoging tussenkomst sociaal abonnement vanaf 01.02.2018.
- De toekenning van de ecocheques, die nu elke twee jaar worden verlengd, wordt verlengd voor onbepaalde duur.

Arbeidsduur
- Optrekken van de minimale arbeidsduur van 2 naar 3 uur per dag en van 10 naar 13 uur

Klein verlet
- Optrekken  rouwverlof voor overlijden van overlijden van partner of kind van 4 naar 5 dagen.

Syndicaal
- Optrekken syndicale premie met 10€.
- Optrekken syndicale vorming van 8 naar 9 dagen.
- Optrekken syndicaal urenkrediet van 2 naar 3 uur.


Op haar website kaatst ABVV Horval de bal terug naar de werkgevers. “Ondanks een totale blokkering door de werkgever”, staat er te lezen, “ is ABVV Horval er uiteindelijk in geslaagd om voordelen te verkrijgen voor alle werknemers.” ]]>
<![CDATA[Vergeet binnenkort uw ecocheques niet te bestellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen Thu, 30 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen De eindejaarsperiode is ook de periode van de extraatjes. Zo mag u niet vergeten om binnenkort opnieuw ecocheques te bestellen. U weet wel, het groene betaalmiddel waarmee uw werknemers ecologische producten en diensten kunnen aankopen.

Wat zijn ecocheques alweer?
Ecocheques werden in 2009 ingevoerd ter verhoging van de koopkracht. Met deze cheques kunnen uw werknemers ecologische producten en diensten aankopen, zoals spaar- en ledlampen, planten, biologische producten met EU-logo, wasmachines, koelkasten en diepvriezers met A++-label, isolatiemateriaal, zonnepanelen en regenwatertanks, maar ook fietsen of zelfs een treinticket naar Londen of Parijs.

Eerder dit jaar lag er nog een wetsvoorstel op tafel dat voorgoed komaf wilde maken met dit envelopje dat vaak onderin een schuif belandt om daar nooit meer uit te komen. De cheques zouden vervangen worden door een netto eco-vergoeding. Dit voorstel werd echter door de Raad van State teruggefloten en verdween intussen bij de cheques in de schuif. Ook de sociale partners en de uitgevers van de cheques waren niet voor het voorstel te vinden. Een tweede voorstel om de papieren cheques vanaf 2018 te vervangen door een betaalkaart, is voorlopig ook niet meer aan de orde. Gelukkig maar, want het zou willen zeggen dat u voor al uw flexibele werknemers zo’n kaart zou moeten aanschaffen. Voorlopig blijft het dus bij een mogelijkheid naast de papieren cheques.

Wie heeft recht op welk bedrag?
Alle werknemers, zowel vasten, extra’s als flexi’s, uitgezonderd studenten, hebben recht op ecocheques. Zelfs de werknemers die in de loop van het jaar uit dienst zijn gegaan.

Hoeveel u moet betalen hangt af van hoeveel uw werknemers gewerkt hebben tussen 1 december 2016 en 30 november 2017. Een werknemer die tijdens gans deze periode voltijds werkte, krijgt 250 € aan ecocheques. Voor werknemers die minder werkten wordt een prorata berekend op basis van hun prestaties.

Zelfs kleine bedragen moeten worden uitbetaald. Dat was tot voor enkele jaren nog anders, toen u  voor bedragen onder de 25 euro geen cheques hoefde te bestellen. Nu dus wel, al mag u voor bedragen onder de 25 euro kiezen om deze als bruto uit te betalen. Daarop betaalt u vanzelfsprekend wel patronale bijdragen, de werknemer belastingen en RSZ.

Nog steeds geen nieuwe cao…
De keuze voor ecocheques wordt per sector bepaald. In het paritair comité voor de Horeca werd deze verplichting in het verleden tweejaarlijks in een cao vastgelegd. Het is dus een verplichting waar u niet onderuit kan, tenzij u tijdig met uw personeel een overeenkomst zou afsluiten om de cheques om te zetten in een gelijkwaardig voordeel. Denk daarbij aan (een waardeverhoging van) maaltijdcheques, een pensioenplan of hospitalisatieverzekering.

In het sectorakkoord 2017-18 kwamen werkgevers- en werknemersorganisaties overeen om de toekenning van de ecocheques vanaf dit jaar meteen voor onbepaalde duur te verlengen. Na de voor de vakbonden tegenvallende uitspraak van het Grondwettelijk Hof over de flexi-jobs, ligt deze cao, samen met een aantal andere cao’s echter nog steeds op ondertekening te wachten…

Het al dan niet bestellen en uitdelen van de ecocheques wordt door de inspectiediensten nauwlettend opgevolgd. Vergeet het dus niet en laat uw werknemers steeds tekenen voor ontvangst! Kijk ook even na of u geen oude cheques meer in uw kluis hebt liggen. De cheques hebben een beperkte geldigheidsduur en vervallen cheques zijn niets meer waard.]]>
<![CDATA[Vergeet uw arbeidsreglement niet aan de passen aan de WWWW]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-arbeidsreglement-niet-aan-de-passen-aan-de-wwww Thu, 23 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-arbeidsreglement-niet-aan-de-passen-aan-de-wwww De kans is groot dat u uw arbeidsreglement zal moeten aanpassen om in orde te zijn met de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Op 1 oktober 2017 is er op het vlak van de deeltijdse uurroosters het één en ander veranderd. U hebt nog enkele maanden om uw reglement aan te passen.

Vaste deeltijdse uurroosters
Roosters voor uw deeltijders die vast in hun arbeidsovereenkomst staan hoeft u voortaan niet langer in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. Het vaste rooster moet natuurlijk wel duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. En u moet er ook op letten dat al deze deeltijdse roosters binnen één van de voltijdse roosters vallen die wél in uw arbeidsreglement staan.

Variabele deeltijdse uurroosters
De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster. Dat moet nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand gebeuren (tenzij u een uitzondering aanvraagt), maar in plaats van ze uit te hangen, mag u hier voortaan ook elk ander betrouwbaar, toegankelijk en schriftelijk communicatiemiddel voor gebruiken. Denken we daarbij aan brief, e-mail, internet, Whatsapp,…

Voltijdse uurroosters
Voor de voltijdse uurroosters verandert er niets. Elk rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken moet in uw arbeidsreglement zijn opgenomen.

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Een uitgelezen moment om uw hele reglement eens aan een grondige update te onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … in op te nemen.

Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.]]>
<![CDATA[Hoeveel pensioen zal ik later ontvangen? Het antwoord vindt u voortaan op mypension.be]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-pensioen-zal-ik-later-ontvangen-het-antwoord-vindt-u-voortaan-op-mypensionbe Thu, 23 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-pensioen-zal-ik-later-ontvangen-het-antwoord-vindt-u-voortaan-op-mypensionbe Sinds deze week kan elke burger op mypension.be, de pensioenwebsite van de overheid, het netto-pensioen raadplegen dat hij of zij later zal ontvangen. Tot nu toe was die dienst enkel beschikbaar voor 55-plussers. Zowel werknemers, ambtenaren als zelfstandigen kunnen op de website terecht.

Op mypension.be vindt u zowel uw latere bruto als netto pensioenuitkering. De bedragen en datums die worden getoond zijn vanzelfsprekend ramingen op basis van de huidige loopbaan en de huidige wetgeving. Vooral dat laatste stemt de vakbonden bijzonder sceptisch, nu minister van Pensioenen, Daniel Bacquelaine, het pensioen met punten wil invoeren.

Het is de bedoeling om de website in de toekomst nog verder uit te breiden, zodat men ook zal kunnen berekenen welke gevolgen bijvoorbeeld de beslissing om vanaf een bepaalde leeftijd vier vijfde of halftijds te werken of een carrièrewending van werknemer naar zelfstandige zal hebben op het einde van de rit.

Sinds 2016 kan u op mypension.be reeds berekenen wanneer u op pensioen kan gaan, zowel uw vroegst mogelijke pensioendatum als uw wettelijke pensioendatum. Eerder dit jaar werd ook het aanvullend pensioen online gezet, met een duidelijk overzicht van alle pensioenplannen en groepsverzekeringen die men als werknemer over alle werkgevers heen heeft opgebouwd, maar ook alle VAPZ-overeenkomsten, het vrij aanvullend pensioen voor zelfstandigen. De derde pensioenpijler, of wat u individueel aan pensioensparen hebt opgebouwd, kan u niet raadplegen op de website. Daarvoor kan u bij uw verzekeringsagent terecht.

Mypension.be is eenvoudig in gebruik en raadpleegbaar door middel van uw elektronische identiteitskaart met pincode.]]>
<![CDATA[Wie zoet is krijgt lekkers… 35 euro vrij van BV en RSZ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-zoet-is-krijgt-lekkers-35-euro-vrij-van-bv-en-rsz Mon, 20 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-zoet-is-krijgt-lekkers-35-euro-vrij-van-bv-en-rsz Voor bepaalde speciale gelegenheden, zoals Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar, mag u  uw werknemers verrassen met een geschenkje. Vrij van belastingen en RSZ. Tenminste als u zich aan enkele voorwaarden houdt.

Die voorwaarden zijn tweeërlei. Ten eerste de gebeurtenis waarvoor het geschenk gegeven wordt, ten tweede de maximale waarde van het geschenk.

U zou misschien elke gelegenheid willen aangrijpen om met een cadeautje uit te pakken, voor RSZ en fiscus komen slechts een beperkt aantal gebeurtenissen in aanmerking voor een van socialezekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk.

Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar zijn drie zulke gebeurtenissen. Maar u moet wel kiezen want de totale waarde van  alle gelegenheidsgeschenken samen mag per jaar, per werknemer niet meer dan 35 euro bedragen. U kan dus helaas niet voor élke gebeurtenis een geschenk van 35 euro geven. Wel mag u per kind dat de werknemer ten laste heeft, er nog eens 35 euro bovenop doen.

Andere redenen om te feesten zijn een huwelijk (tot 200 euro), een geboorte (50 euro), een anciënniteitsverjaring (vanaf 25 jaar) en pensionering (van 105 tot 875 euro), maar die komen natuurlijk niet elk jaar voor. Recente fiscale rulings over geschenken waren opvallend soepel en lieten ook geschenken toe voor het zoveeljarig bestaan van het bedrijf en zelfs voor het binnenhalen van een grote klant. Al betekent dat niet dat u hierdoor zomaar uw gang mag gaan.

Het geschenk kan in natura, speciën (cash) of waardebonnen gegeven worden, maar om fiscaal aftrekbaar te zijn, moeten wel alle leden van het personeel hetzelfde voordeel genieten. M.a.w. al uw werknemers moeten hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.

Kiest u voor een nettobedrag, dan moet dit natuurlijk correct in uw boekhouding verwerkt worden. U moet het bedrag ook storten, maar hoeft het niet noodzakelijk op de loonbrief te vermelden.]]>
<![CDATA[Nieuwe, duidelijkere regels voordeel in natura communicatieapparaten en –abonnementen vanaf 1 januari 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-duidelijkere-regels-voordeel-in-natura-communicatieapparaten-en--abonnementen-vanaf-1-januari-2018 Mon, 20 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-duidelijkere-regels-voordeel-in-natura-communicatieapparaten-en--abonnementen-vanaf-1-januari-2018 Op 1 januari 2018 verandert de regelgeving rond de belastbare voordelen van communicatiemiddelen (telefoon, laptop,…) die u aan uw werknemer ter beschikking stelt. Dat is goed nieuws, vermits de huidige regels al lang niet meer voldeden aan de hedendaagse omstandigheden.

Stelt u als werkgever een telefoon, pc of tablet of een telefonie- of internetabonnement ter beschikking van uw werknemers, waarvan ze ook privé kunnen gebruik maken, dan wordt dit beschouwd als een voordeel in natura waarop RSZ en bedrijfsvoorheffing moet betaald worden.

Het probleem hierbij was tot op heden dat de regels hieromtrent totaal niet meer aangepast waren aan de huidige situatie. Zo zijn telefoonabonnementen door de band een pak goedkoper dan 10, 15 jaar geleden. Van tablets en smartphones was toen zelfs nog geen sprake, het was dan ook zeer onduidelijk hoe ze moesten behandeld worden. Intussen zijn ook deze toestellen op korte tijd veel goedkoper geworden. Bovendien hanteerden RSZ en fiscus in vele gevallen hun eigen normen en bedragen, wat een correcte aangifte heel moeilijk maakte.

Vanaf 1 januari 2018 komt daar verandering in met vier duidelijke categorieën: twee soorten toestellen en twee soorten abonnementen, die zowel door RSZ als fiscus worden gehanteerd.  De bedragen zijn ook aangepast en liggen lager dan nu het geval is.



  Huidige bedrag Vanaf 01/01/2018

PC, laptop (toestel)

15€/maand (180€/jaar) 6€/maand (72€/jaar)

GSM, smartphone, tablet (toestel)

12,5€/maand (150€/jaar)
of werkelijke waarde
3€/maand (36€/jaar)

Telefonie (abonnement)

12,5€/maand (150€/jaar)
 of werkelijke waarde
4€/maand (48€/jaar)

Vast of mobiel internet (abonnement)

5€/maand (60€/jaar) 5€/maand (60€/jaar)

       

Geeft u uw werknemer een smartphone met telefonie- en internetabonnement, dan bedraagt het voordeel in natura dus 3+4+5 = 12€/maand.

Stelt u communicatietoestellen of –abonnementen ter beschikking van uw personeel, zorg dan ook best steeds voor een policy waarin u de gebruiksvoorwaarden duidelijk beschrijft. Op die manier is het voor alle partijen duidelijk wat de gevolgen zijn van bijvoorbeeld verlies of buitensporige facturen.

Een telefoonabonnement is een interessante vorm van loonoptimalisatie. Meer weten over onze geoptimaliseerde loonpakketten op maat of hulp nodig bij het opstellen van een PC- of GSM-policy, mail naar info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Werken op 1 of 11 november]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-of-11-november Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-of-11-november In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. Voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hiervoor echter een uitzondering voorzien. De werknemers die werken op een feestdag behouden weliswaar hun recht op die dag, die ze op een ander moment moeten inhalen.

Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, heeft hij recht op drie dingen:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
• betaalde inhaalrust

Betaalde inhaalrust
De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we hier ook vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Allerheiligen en op Wapenstilstand, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.

Jeugdige werknemers
Ook werknemers jonger dan 18 mogen werken op een feestdag. Alleen moet u voor hen enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet u de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand op de hoogte te brengen. En moeten zij hun inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag opnemen.

Werken op een feestdag én ziek
Wat nu als uw kok op Wapenstilstand volgens zijn uurrooster moest komen werken, maar zich ziek meldde? Hij behoudt in dat geval het recht op zijn feestdagloon in functie van het aantal uren die voor hem ingepland stonden. Hij heeft echter geen recht op de feestdagtoeslag of op de inhaalrust.]]>
<![CDATA[Pas in dienst en meteen ziek, bent u loon verschuldigd?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-in-dienst-en-meteen-ziek-bent-u-loon-verschuldigd Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-in-dienst-en-meteen-ziek-bent-u-loon-verschuldigd Uw nieuwe werknemer is nog maar een week bij u aan de slag en wordt al meteen ziek. Zal u toch gewoon loon moeten doorbetalen of niet?

Tijdens de eerste 30 kalenderdagen van elke ziekteperiode betaalt u het loon van uw werknemers gewoon door. Hoeveel u betaalt verschilt naargelang het om een arbeider of een bediende gaat. De eerste maand van tewerkstelling vormt hier in sommige gevallen een uitzondering op.

Een arbeider die nog geen maand bij u in dienst is, heeft geen recht op gewaarborgd loon voor zijn ziektedagen. Hij zal voor deze dagen wel een uitkering ontvangen van de mutualiteit. De maand in kwestie is een kalendermaand die begint op de datum van indiensttreding.

De ziektedagen die buiten die eerste maand vallen, zal u wel voor uw rekening moeten nemen, tenminste zolang ze binnen de eerste 30 kalenderdagen vallen. Ook al begon de ziekte te lopen tijdens de eerste kalendermaand.

Een voorbeeld ter verduidelijking. Een werknemer komt in dienst op 9 oktober en wordt ziek van 30 oktober tot en met 10 november. Zijn eerste maand loopt dus van 9 oktober tot en met 8 november. De ziekte van 30 oktober tot en met 8 november hoeft u bijgevolg niet te betalen, de ziektedagen van 9 en 10 november wel. Voor arbeiders betaalt u enkel de eerste ziekteweek aan 100% uit. Vermits de ziekte begon op 30 oktober, liggen 9 en 10 november in de tweede ziekteweek. U betaalt deze dagen dus aan 85,88%.

Voor bedienden liggen de zaken een beetje anders. Hier moet u gaan kijken naar de duur van de arbeidsovereenkomst. Bedienden met een contract van minder dan 3 maanden volgen dezelfde regels als de arbeiders. Voor bedienden met een arbeidsovereenkomst van 3 maanden of langer of met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, betaalt u vanaf dag 1 gewaarborgd loon uit gedurende de eerste 30 kalenderdagen ziekte. Voor hen geldt de vrijstelling tijdens de eerste maand niet.

Een uitzondering op deze regel is er voor werknemers die in de loop van de werkdag onwel worden en het werk moeten stoppen. In dit geval bepaalt de wet op de arbeidsovereenkomsten dat u deze werknemers toch een volledige dag loon verschuldigd bent, zelfs wanneer de werknemer nog geen maand in dienst is. Een begonnen dag die door overmacht wordt onderbroken, wordt immers beschouwd als een volledig gewerkte dag. U kan de werknemer in dit geval wel verplichten om zijn werkonderbreking met een medisch attest te rechtvaardigen.]]>
<![CDATA[Wat als uw werknemer dronken op de werkplek verschijnt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-dronken-op-de-werkplek-verschijnt Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-dronken-op-de-werkplek-verschijnt Uw kok blijkt na de service coupé iets te diep in het glas te hebben gekeken, en dat is niet de eerste keer. Wat kan u hieraan doen? Kan u hem naar huis sturen, loon inhouden of zelfs ontslaan?

Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Bevindt uw werknemer zich dus in kennelijke staat van dronkenschap, dan verbiedt u hem best om het werk aan te vatten.

Dronkenschap vaststellen is echter geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen van collega’s zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende aanwijzingen. De enige afdoende tests, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten. Op die manier bouwt u een dossier op dat na een tijdje zou kunnen uitmonden in een ontslag om dringende reden wegens herhaalde fout.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u uw dronken werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor nog meer brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zal u de niet gepresteerde uren moeten betalen, in het andere geval noteert u deze uren als ongewettigde of toegestane afwezigheid, afhankelijk van wat u bent overeengekomen. Wilt u niet het risico nemen om uw werknemer dronken de baan op te sturen, dan kan u hem ook verplichten om eerst ter plaatse te ontnuchteren alvorens hij aan de slag gaat.

De werknemer voor deze feiten ontslaan is niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving worden als een ziekte beschouwd en met medische redenen in een ontslagdossier moet men steeds extra voorzichtig zijn. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. In dat geval zullen de feiten zelf bepalen of een ontslag om dringende reden al dan niet aan de orde is. In dat geval dient u wel onmiddellijk te reageren.

De procedure en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap kan u uitwerken in een alcoholbeleid. Sinds 2009 moet in elk arbeidsreglement trouwens zo’n preventief alcohol- en drugbeleid zijn opgenomen. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. Dit betekent nog niet dat het ontslag in dit geval zonder meer door een arbeidsrechtbank zal worden aanvaard, maar het verhoogt alleszins uw slaagkansen. Zeker als uw werknemer meermaals heeft nagelaten om op dit aanbod in te gaan.]]>
<![CDATA[Opleidingstussenkomst in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingstussenkomst-in-het-brussels-hoofdstedelijk-gewest Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingstussenkomst-in-het-brussels-hoofdstedelijk-gewest Opleidingen voor uw personeel? In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voorziet Actiris in een aantal kosteloze opleidingen of subsidieert het opleidingen die u uw personeel zelf laat volgen.

Actiris is de Brusselse evenknie van de Vlaamse VDAB. Het merendeel van hun opleidingen is dan ook gericht op werkzoekenden. Zo kan elke Brusselse werkzoekende die is ingeschreven bij Actiris gratis gebruik maken van Brulinga, een online tool voor taalopleidingen Nederlands, Frans, Duits en Engels. Werknemers die u heeft aangeworven via Select Actiris kan u na aanwerving nog een bijkomende individuele taalopleiding Nederlands, Frans, Duits of Engels laten volgen. De 20 of 40 uur, binnen of buiten de werkuren, worden voor 100% gesubsidieerd door Actiris, op voorwaarde dat de werknemer al minstens één taal van het gewest spreekt.

Niet-werkend werkzoekenden die bij Actiris zijn ingeschreven en woonachtig zijn in Brussel kunnen ook gebruik maken van groepslessen informatie- en communicatietechnologiën met een maximale tussenkomst van 2.240 euro.

Bijzonder interessant voor werkgevers is dan weer de opleidingscheque van Actiris. Wanneer u uw nieuwe werknemer een opleiding wilt laten volgen, dan biedt Actiris hiervoor een tussenkomst van 50%, met een maximum van 2.250 euro. Hieraan zijn echter wel een aantal voorwaarden verbonden. Zo moet uw maatschappelijke zetel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gevestigd zijn en geldt het enkel voor contracten van onbepaalde duur van minstens de helt van de voltijdse arbeidsduur. Ook de werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet die eveneens woonachtig zijn in Brussel en vóór aanwerving ingeschreven geweest zijn bij Actiris. De werknemer mag maximum een getuigschrift lager secundair onderwijs kunnen voorleggen of minstens 2 jaar ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekende, minstens 46 jaar zijn of een erkende handicap hebben.

Ondernemers uit Brussel kunnen geen beroep doen op de KMO-portefeuille, maar kunnen wel een premie aanvragen via http://werk-economie-emploi.brussels.]]>
<![CDATA[Hoe stelt u een geldige verbrekingsbrief op?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-verbrekingsbrief-op Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-verbrekingsbrief-op Waar moet u op letten wanneer u een verbrekingsbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Welke timing moet u in acht nemen? En moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Voor we deze vraag beantwoorden is het belangrijk dat u goed het onderscheid begrijpt tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging spreken we wanneer u uw werknemer niet meteen laat gaan, maar een opzeggingstermijn laat presteren.

Terwijl er voor de opzegging zeer strikte regels bestaan, zowel naar vorm als naar timing, die een ontslag ongeldig kunnen maken, is er voor de verbreking in de wetgeving zo goed als niets bepaald.

Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. Wanneer u een kort lontje hebt, wikt u dus best uw woorden wanneer één van uw werknemers het weer eens uithangt. In de praktijk doet u er steeds best aan uw beslissing in een schriftelijk document te bevestigen en een bewijs bij te houden dat u dit ook daadwerkelijk aan de werknemer heeft bezorgd. Een aangetekende brief, net als bij een opzeg, is daarvoor nog steeds de meest gebruikte manier, maar in tegenstelling tot bij de opzeg mag u de brief ook gewoon laten tekenen voor ontvangst of mailen met een verzend- en/of ontvangstbevestiging.

Ook voor de inhoud van de brief bestaan er geen specifieke verplichtingen. Natuurlijk vermijdt u ook hier best elke dubbelzinnigheid. Vermeld dus duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt met betaling van een compenserende opzegvergoeding vanaf een welbepaalde datum. Die datum mag zelfs in het verleden liggen, maar niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Let er ook op dat de ontslagbrief door de juiste persoon ondertekend werd. Niet iedereen kan immers zomaar op een geldige manier werknemers aanwerven en ontslaan. De persoon of personen die hiertoe gemachtigd zijn staan steeds met naam in de statuten van uw bedrijf vermeld in het Staatsblad.

Maar zelfs als u al deze goede raad in de wind slaat, is er in principe geen probleem. U bevestigt het ontslag immers sowieso met een dimona uit dienst en met het afleveren van een C4.

Los daarvan, wat ook de aanleiding is voor een ontslag, zegt de manier waarop u een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst, vaak veel over u en uw zaak. Maak er daarom een gewoonte van om elk ontslag te formaliseren met een correcte, formele brief.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantie al opgenomen of ingepland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever dient u hierop toe te zien, doet u dat niet, dan kan u hierop beboet worden. Maan hen daarom nu alvast nog eens aan om eventuele resterende vakantie in te plannen. Al was het maar om u in te dekken.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 3.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best nu nog even alle vakantiesaldo’s na en spoor uw werknemers aan hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei reeds uitbetaald door de vakantiekas, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is dus niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden, zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het in de praktijk, vooral dan bij bedienden, vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof, bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.
Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in pc 302 sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als, al dan niet netto-, overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, plan ze dus best in nu het nog kan.]]>
<![CDATA[De Brusselse First Stage]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-first-stage Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-first-stage Bent u van plan om binnenkort een Brusselse jongere aan te werven, dan kan dat d.m.v. de First Stage aan bijzonder voordelige voorwaarden. In ruil biedt u een laag- of middengeschoolde jongere de kans om in uw bedrijf een eerste werkervaring op te doen en zich via een praktijkopleiding verder te bekwamen.

Wie komt er in aanmerking?
De First Stage is bedoeld voor werkzoekenden onder de 30, woonachtig in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs kunnen voorleggen en minstens 78 dagen ingeschreven zijn bij Actiris als niet-werkende werkzoekende.

Het is ACTIRIS, de werkloosheidsdienst van het hoofdstedelijk gewest, er duidelijk om te doen om de Brusselse jongeren te activeren, ongeacht waar ze aan de slag gaan. In een aantal van hun nieuwe maatregel is de plaats van tewerkstelling namelijk van geen tel.

Wat houdt de Firts Stage in?
De Firts Stage is een voltijdse stage die minimum drie, maximum zes maanden duurt. Voor de ganse duur van de stage betaalt u geen loon. De jongere ontvangt via Actiris een uitkering van 26,82 euro per dag en daarbovenop betaalt u enkel een stagevergoeding van 200 euro per maand. De werknemer betaalt hierop geen RSZ, wel 11,11% BV. Ook de verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever.

Formaliteiten
U kan niet op eigen houtje een First Stage afsluiten, hiervoor is een specifieke stageovereenkomst nodig tussen drie partijen: de stagiair, de werkgever en Actiris. Bij deze overeenkomst voegt u een begeleidingsplan, dat u doorgaans samen met de begeleider van Actiris opstelt. Voor de dimona gebruikt u het type TRI (instapstage) en maandelijks levert u een bewijs van aanwezigheid op de stage af. U dient er tot slot ook nog voor te zorgen dat de stagiair in uw arbeidsongevallenverzekering wordt opgenomen.]]>
<![CDATA[De Brusselse doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Deze week gaan we helemaal Brussels. De doelgroepvermindering oudere werknemers was één van de eerste Brusselse doelgroepverminderingen die op punt stond. De huidige regels gelden al vanaf 1 oktober 2016, hoog tijd voor een korte herhaling.

Net zoals Vlaanderen en Wallonië zet ook het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in op de tewerkstelling van oudere werknemers. “Oud” wil in dit geval zeggen: minstens 55 jaar op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving of tewerkstelling.

In tegenstelling tot een aantal andere Brusselse maatregelen, is tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in het geval van oudere werknemers wel degelijk een vereiste. De werknemer mag daarbij elders woonachtig zijn. Net zoals in Vlaanderen geldt er ook een bijkomende maximum loonvoorwaarde. Zo mag de oudere werknemer niet meer verdienen dan 10.500 euro bruto per kwartaal.

In tegenstelling tot Vlaanderen is er geen verhoogde premie voor het aanwerven van een oudere werknemer. Zodra een werknemer de kaap van de 55 jaar rondt, ontvangt u automatisch een RSZ-korting, waarvoor u zelf geen verdere stappen hoeft te ondernemen.

De korting stijgt met de leeftijd, maar houdt wel op aan 65 jaar. Opnieuw een verschil met Vlaanderen, waar men wel al rekening houdt met de stijgende pensioenleeftijd.

De verminderingen voor een voltijdse oudere werknemer zijn de volgende:
  • 55-57 jaar € 400
  • 58-61 jaar € 1.000
  • 62-64 jaar € 1.500
  • ≥65 jaar /
]]>
<![CDATA[Nieuwe Brusselse doelgroepverminderingen vanaf 1 oktober – deel 1: de Generieke Activa]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-1-de-generieke-activa Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-1-de-generieke-activa Vanaf 1 oktober 2017 treden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een aantal nieuwe doelgroepverminderingen in werking. De maatregelen beogen vooral langdurig werklozen en lager geschoolde jongeren. In dit eerste deel bespreken we de “generieke activa”.

Brussel houdt de gedachte aan de oude Activaplannen en –kaarten levend met zijn generieke activa, ook wel “Activa Brussels” genoemd. Belangrijk om weten is dat deze maatregel specifiek gericht is op werkzoekenden die woonachtig zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Dat wil zeggen dat u er zelfs met een maatschappelijke en/of uitbatingszetel in Vlaanderen gebruik van kan maken.

Naast een domicilie in het Brusselse, moet uw werknemer dan wel nog aan een aantal andere voorwaarden voldoen.
  • Zo mag hij niet meer schoolplichtig zijn en de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben.
  • En moet het gaan om een niet-werkende werkzoekende die, in de loop van de 18 maanden voorafgaand aan de indiensttreding, minstens 12 maanden ingeschreven is geweest bij Actiris, de Brusselse dienst voor arbeidsbemiddeling.

Deze langdurig werkloosheidsvoorwaarde valt weg in vier uitzonderlijke gevallen:
  • voor werknemers jonger dan 30 die geen getuigschrift hoger secundair onderwijs kunnen voorleggen;
  • voor werknemers ouder dan 57;
  • voor werknemers die net een tewerkstellingsmaatregel hebben genoten (bijv. net uit IBO komen);
  • voor werknemers die uit een faillissement of herstructurering komen.
Voor hen volstaat het om minstens één dag ingeschreven te zijn bij Actiris.

Een bijkomende voorwaarde is dat u deze werknemers voor minstens zes maanden in dienst moet nemen met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst.

Het voordeel dat hiertegenover staat is dat de werknemer gedurende maximum 30 maanden een werkuitkering ontvang die u van het nettoloon in mindering mag brengen. Deze uitkering bedraagt 350 euro tijdens de maand van indiensttreding plus de vijf daarop volgende maanden, stijgt vervolgens tot 800 euro in de 12 volgende maanden, om in de laatste 12 maanden opnieuw te dalen tot 350 euro.

Om in aanmerking te komen voor deze korting moet de werknemer binnen de 30 dagen een Activa Brussels-kaart aanvragen bij Actiris. Deze kaart is 12 maanden geldig. Vervolgens dient hij ook binnen de vier maanden een kopie van zijn arbeidsovereenkomst, samen met een “bijlage arbeidsovereenkomst Activa” te bezorgen aan zijn uitbetalingsinstelling.]]>
<![CDATA[Nieuwe Brusselse doelgroepverminderingen vanaf 1 oktober – deel 2: Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid en Opleidingspremie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-2-activa-verminderde-arbeidsgeschiktheid-en-opleidingspremie Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-2-activa-verminderde-arbeidsgeschiktheid-en-opleidingspremie Vanaf 1 oktober 2017 treden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een aantal nieuwe doelgroepverminderingen in werking. De maatregelen beogen vooral langdurig werklozen en lager geschoolde jongeren. In dit tweede deel bespreken we de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid en de Opleidingspremie.

Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid
Ook de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid (AVA) richt zich op werknemers met domicilie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De werkgever mag dus ook nu in een ander gewest gevestigd zijn.

De AVA is bedoeld voor niet-werkend werkzoekenden met een verminderde arbeidsgeschiktheid. Behalve één dag inschrijving bij Actiris en de aanvraag van een Activa Brussels-kaart, zijn er geen andere voorwaarden of formaliteiten. Zelfs de duur of het aantal uren van de arbeidsovereenkomst is niet van belang.

Verder is het principe hetzelfde als bij de Generiek Activa. De werknemer ontvang een uitkering die de werkgever van zijn nettoloon mag inhouden. De duur van de uitkering is alleen iets langer, de bedragen zijn iets hoger: 750 euro tijdens de eerste 12 maanden, 600 euro tijdens de volgende 24 maanden.

Opleidingspremie
Daarnaast maakt u voor werknemers die recht hebben op de Generieke Activa of de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid nog kans op een bijkomende opleidingspremie.

Uw werknemer moet dan wel aan vier bijkomende voorwaarden voldoen:
  • minder dan 30 jaar zijn op de dag vóór indiensttreding;
  • maximaal een diploma of getuigschrift lager secundair kunnen voorleggen;
  • een voltijdse arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur;
  • een opleiding volgende om zijn vaardigheden verder te ontwikkelen.

In dat geval hebt u recht op een bijkomende premie die de kosten van deze opleiding dekt, tot maximaal 5.000 euro.]]>
<![CDATA[Lonen horeca stijgen met 0,5% vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lonen-horeca-stijgen-met-05-vanaf-1-oktober Wed, 04 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lonen-horeca-stijgen-met-05-vanaf-1-oktober U kon het al lezen in één van onze zomerse loonbrieven, op 1 oktober 2017 stijgen de lonen met 0,5%. We zetten alle nieuwigheden uit het onlangs afgesloten sectorakkoord 2017-18 nog even op een rijtje. De cao’s die deze afspraken concretiseren worden eind deze week afgesloten.

Loon
Op het vlak van lonen en vergoedingen voorziet het sectorakkoord in drie, eerder bescheiden, wijzigingen.
- Zo stijgen de lonen (barema’s en effectieve lonen) vanaf 01.10.2017 met 0,5%.
- Vanaf 01.02.2018 volgt de tussenkomst voor verplaatsingskosten met de trein de tariefverhogingen van de NMBS. De tussenkomst in bus- en tramabonnementen stijgt van 75 naar 80%.
- De toekenning van de ecocheques, die nu elke twee jaar worden verlengd, wordt vastgelegd in een cao van onbepaalde duur.

Arbeidsduur
De meest ingrijpende wijziging, voor sommigen onder u, is wellicht het optrekken van de minimale arbeidsduur. Waar die vroeger, als uitzondering op de algemene regel, 2 uur per dag en 10 uur per week bedroeg, wordt die nu opgetrokken tot 3 uur per dag en 13 uur per week (1/3 van een voltijdse overeenkomst).
Werkgevers die het toch bij 2 en 10 uur willen houden, kunnen hiervoor nog wel een gemotiveerde afwijking aanvragen bij de voorzitter van het paritair comité, die de aanvraag samen met een adviesgroep zal behandelen.

Klein verlet
In geval van overlijden van partner of kind zal de werknemer voortaan 5 i.p.v. 4 dagen rouwverlof kunnen opnemen binnen de maand na het overlijden.

Syndicaal
Tot slot worden nog een aantal syndicale voordelen uitgebreid. Zo wordt de syndicale premie met 10€ opgetrokken, wordt de syndicale vorming uitgebreid van 8 naar 9 dagen en het syndicale urenkrediet van 2 naar 3 uur.]]>
<![CDATA[Grondwettelijk Hof neemt onzekerheid rond flexi-jobs weg]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grondwettelijk-hof-neemt-onzekerheid-rond-flexi-jobs-weg Thu, 28 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grondwettelijk-hof-neemt-onzekerheid-rond-flexi-jobs-weg Het Grondwettelijke Hof sprak zich vandaag uit over de klacht met betrekking tot de flexi-jobs die ABVV, ACV en ACLVB in mei 2016 gezamenlijk hadden ingediend. De vakbonden vinden de flexi-jobs een uitholling van de sociale zekerheid en discriminatie ten opzichte van de overige werknemers in de horeca. Het Grondwettelijk Hof volgt deze redenering niet.

In zijn arrest zegt het Hof: “Wanneer de wetgever een nieuwe vorm van arbeidsovereenkomst invoert, valt het onder zijn beoordelingsbevoegdheid te bepalen welke categorieën van werknemers en werkgevers onder die regeling ressorteren en met welke modaliteiten die regeling gepaard gaat.
Het Hof zegt voorts dat bepalingen rond flexi-jobs geen afbreuk doen aan de bestaande cao’s en bevestigt dat ook nieuwe cao’s, bijvoorbeeld over het flexiloon, mogelijk zijn. M.a.w. het Hof ziet geen graten in het systeem van de flexi-jobs, dat dus gewoon kan blijven voortbestaan. Ook de netto-overuren vormen voor het Hof geen probleem. Het Hof kan alleen ingrijpen indien op onevenredige wijze de rechten van werknemers of werkgevers worden geschonden, wat hier niet het geval is.

Staatssecretaris Philippe De Backer reageert tevreden dat er vandaag 28.000 flexi-jobbers aan de slag zijn die de staat 15 miljoen euro aan RSZ-inkomsten opbrengen op jobs die vroeger niet bestonden of die in het zwart werden uitbetaald. Dit arrest opent de weg voor flexi-jobs in andere sectoren en voor gepensioneerden, zoals opgenomen in het Zomerakkoord van de federale regering. De vakbonden noemen de beslissing onbegrijpelijk.
]]>
<![CDATA[Vrijstelling bedrijfsvoorheffing schoolverlaters vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober--- Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober--- Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt vanaf oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2017 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden.

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:
1. De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2017 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
2. De jongere is niet meer leerplichtig.
3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.025 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2018 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden en zal het netto van de jongere lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Als werkgever kan u hier wel uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Moet ook een pop-up restaurant een Witte Kassa hebben?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-ook-een-pop-up-restaurant-een-witte-kassa-hebben Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-ook-een-pop-up-restaurant-een-witte-kassa-hebben In een vorig artikel kon u lezen dat pop-ups, in tegenstelling tot wat u misschien geneigd was te denken, niet ontsnappen aan de regels en wetten die ook voor een vaste horecazaak gelden. Het zal u dus niet verbazen dat ook voor de Witte Kassa geen afwijking wordt voorzien voor tijdelijke zaken. Al zorgt net dat tijdelijke karakter soms zelf voor de oplossing…

Wat de Witte Kassa (GKS) betreft wordt de pop-upzaak gezien als een afzonderlijke uitbating. Zodra die meer dan 25.000 euro omzet uit restaurant- of cateringdiensten haalt, zal ook zo’n tijdelijke zaak zich een GKS moeten aanschaffen. Tenzij u zich uitsluitend zou beperken tot meeneemgerechten en in uw concept geen stoeltjes, tafeltjes, parasols, … voorziet. Een foodtruck is daarvan een mooi voorbeeld.

Voor zaken waar wel ter plaatste kan gegeten worden, gelden dus de normale GKS-regels en de daarbij horende termijnen. Dat betekent dat u twee maanden de tijd heeft voor de registratie en vervolgens nog eens een maand voor de installatie. In de praktijk zit de pop-up er vaak al op vóór deze drie maanden helemaal verstreken zijn. Het probleem lijkt zich daarmee vanzelf te hebben opgelost. Of toch niet?

Het eerste jaar kan u inderdaad op deze manier tewerk gaan. U doet hier zelfs helemaal niets verkeerd mee, zolang u maar BTW-bonnetjes uitschrijft. Helaas gaat die redenering het jaar nadien niet meer op en zal u dan wél meteen met een kassa van start moeten gaan. Wacht daar niet te lang mee, voor de aanvraag van de VSC (VAT Signing Card) en de PIN moet u toch al gauw op een tiental dagen rekenen.

Beschouw de GKS ook niet uitsluitend als een verplicht nummertje. Uw kassa is een bron aan informatie: omzetten per uur, runners, sleepers,…. Meten is weten. Combineer deze gegevens op een slimme manier met de cijfers uit uw F&B-, boekhoud- en loonpakket en u hebt alle business data om van uw pop-up een geslaagde horeca-onderneming te maken.]]>
<![CDATA[Arbeidsongeval bij een andere werkgever, wat nu?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever-wat-nu Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever-wat-nu Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever, bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Was uw werknemer bij de andere werkgever in het zwart aan het werken toen het arbeidsongeval zich voordeed, dan zal de verzekeringsmaatschappij vanzelfsprekend niet tussenkomen. In dat geval bent u de pineut, want aan de arbeidsongeschiktheid met het daarbij horende gewaarborgde loon bij u verandert er niets. U hebt in dat geval wel de mogelijkheid om een eis tot terugvordering in te dienen bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. Maar zodra u dit vermeldt zal uw werknemer wel gauw instemmen met onbetaalde toegestane afwezigheid of zal de andere werkgever zelf wel met een vergoeding op de proppen komen…

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:
1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.
In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]>
<![CDATA[Wijzigingen deeltijdse arbeid vanaf 1 oktober 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-deeltijdse-arbeid-vanaf-1-oktober-2017 Thu, 21 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-deeltijdse-arbeid-vanaf-1-oktober-2017 Vanaf 1 oktober 2017 worden de formaliteiten rond deeltijdse tewerkstelling een beetje versoepeld. Deze maatregelen stonden ingeschreven in de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk die eerder dit jaar verscheen.

Arbeidsreglement
Vanaf 1 oktober 2017 hoeft u niet langer alle deeltijdse uurroosters op te nemen in uw arbeidsreglement. Dit geldt zowel voor de vaste als de variabele deeltijdse roosters. Voor voltijdse roosters vervalt deze verplichting niet, zodat u toch nog niet helemaal verlost bent van die ellenlange lijst aan mogelijke uurroosters die uiteindelijk toch nooit volledig blijkt te zijn.

Voor variabele deeltijdse roosters dient u enkel nog een algemeen kader in het arbeidsreglement op te nemen. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:
- Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden (bijv. tussen 10u00 en 21u00)
- Dagen van de week waarop kan gewerkt worden (bijv. van dinsdag t/m zondag)
- Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur (bijv. min 3 uur/dag, max. 11 uur/dag; min. 13 uur/week, max. 38 uur/week)
- Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van uurrooster (bijv. min. 5 dagen op voorhand via Whatsapp)

Vaste deeltijdse roosters vermeldt u enkel nog in de arbeidsovereenkomst. De verplichting van een schriftelijke, door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Alleen wanneer u deeltijders hebt met een variabel uurrooster, dient u uw arbeidsreglement aan te passen en dit tegen eind maart 2018. Tenminste wanneer u vóór 1 oktober 2017 al deeltijdse werknemers met een variabel rooster in dienst had, anders dient u deze aanpassingen meteen door te voeren. Overbodig geworden roosters kan u eventueel schrappen, maar dat hoeft niet.


Kennisgeving individueel uurrooster
Werkt uw deeltijder met een variabele rooster, dan moet u dat nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand aan de werknemer bekendmaken (of 48 uur mits voorafgaande toestemming van het paritair comité). Die verplichting blijft, uw werknemer moet immers op één of andere manier te weten komen volgens welk rooster hij verondersteld wordt te verken. U hoeft dit bericht echter niet meer uit te hangen. Voortaan m