Horeca is mijn passie - RSS

Waar moet u op letten bij collectief verlof?

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Hebt u dit jaar nog een collectieve sluitingsperiode, wacht dan niet te lang om die vast te leggen. Er zijn ook een aantal zaken waarmee u bij collectief verlof rekening moet houden.

Wanneer u al uw personeel op dezelfde dag of dagen vakantie wilt laten nemen, dan spreken we van “collectief verlof”. Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) of wenst u ergens “de brug te maken”, lees dan even waar u op moet letten vooraleer u dit zomaar eenzijdig oplegt.

In de eerste plaats zal u wellicht uw arbeidsreglement moeten aanpassen. Het principe van de collectieve vakantie moet namelijk in het arbeidsreglement vermeld staan. U hoeft hierin geen concrete datums te vermelden – die zullen immers van jaar tot jaar verschillen – wel een indicatie van hoeveel collectieve verlofperiodes u voorziet, hoe lang ze duren en wanneer ze ongeveer vallen. Bijvoorbeeld: “2 weken tijdens de paasvakantie” of “vier dagen tussen Kerst en Nieuwjaar”. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten volgen. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging, waarbij uw werknemers de kans krijgen om hun bezwaren te uiten, en het vervolgens neerleggen bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW).

Eens dat gebeurd is, moet u de volgende jaren de concrete datums enkel nog bekendmaken aan uw personeel zonder de volledige procedure te doorlopen. Bezorg daarbij elke werknemer een kopie die u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Voeg het bericht bij uw arbeidsreglement en stuur ook nu weer een kopie van dit bericht naar de inspectie.

Wijzigt u de datums of periodes van het collectief verlof, dan hebt u opnieuw het akkoord nodig van uw werknemers. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan regelt u dit rechtstreeks met uw werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief te recupereren feestdagen, vóór 15 december. Op zich staat er geen einddatum op, maar hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van de overige vakantiedagen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in sommige gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.

8 juni, Dag van het Werkplezier

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Sinds vorig jaar vieren we voortaan jaarlijks op 8 juni de Dag van het Werkplezier. België volgt hiermee het voorbeeld van verschillende andere Europese landen. Met deze dag worden zowel werknemers als werkgevers aangespoord om meer aandacht te besteden aan mentaal welzijn op het werk.

De opeenvolging van crisissen heeft de bewustwording van het belang van mentaal welzijn op het werk versneld. Het aantal mensen dat chronische stress en ongemak ervaren in relatie tot hun werk neemt voortdurend toe. Een goede balans tussen werk en privé blijft hierdoor een voortdurende uitdaging.

Minister van Sociale Zaken Frank Vandenbroucke verklaarde vorig jaar bij de eerste editie van de Dag van het Werkplezier: “De Dag van het Werkplezier is ontstaan vanuit de overtuiging dat het belangrijk is om voldoende aandacht te besteden aan de positieve aspecten van je werk. Dit draagt bij aan een goede werksfeer, waarbij iedereen met plezier en positieve energie aan het werk kan.
Op de Dag van het Werkplezier focussen we op wat we leuk vinden en proberen we samen hier naartoe te werken. Daarom is het ook zo belangrijk dat werkgevers en leidinggevenden structureel inzetten op meer aandacht voor mentaal welzijn op het werk, en nog meer initiatieven nemen om werk gerelateerde psychosociale risico’s te voorkomen.”

Op de website www.ikvoelmegoedophetwerk.be krijgen werkgevers en werknemers tips over o.a. het herkennen en voorkomen van werk gerelateerde stress en burn-out, over de gezondheid, de veiligheid en de arbeidsomstandigheden van uw medewerkers en over hoe een werknemer na een afwezigheid weer vlot aan het werk te krijgen. Werkgevers en werknemers kunnen er zich ook engageren om een afspraak te maken met zichzelf of met hun team om meer aandacht te besteden aan mentaal welzijn op het werk. 8.348 werkgevers en werknemers maakten op die manier al een afspraak zoals “ik ga meer tijd maken voor persoonlijk contact met medewerkers”, “Ik bied mijn medewerkers opleidingsmogelijkheden aan” of “ik geef regelmatig feedback aan mijn medewerkers over de dingen die ze goed gedaan hebben op het werk”.

Werkplezier zorgt er indirect voor dat mensen minder last hebben van werkstress. Voor meer informatie en ideeën om het welzijnsbeleid in uw onderneming te verbeteren kan u ook terecht op de website voeljegoedophetwerk.be van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg of bij uw externe dienst voor preventie en bescherming.

Waarom u beter niet tot volgend jaar wacht om een nieuwe werknemer aan te werven

Wed, 07 Jun 2023 12:00:00 GMT

Wie van plan is om binnen afzienbare tijd een eerste tot zesde werknemer aan te nemen, houdt er best nu al rekening mee dat vanaf 2024 een ingrijpende wijziging van de RSZ-verminderingen eerste aanwervingen op til staat.

Korting eerste werknemers

Zeker is het nog niet, maar de recente begrotingscontrole van de federale regering voorziet voor volgend jaar alvast een forse beknibbeling op de RSZ-vermindering voor eerste aanwervingen.

Wie nu een eerste werknemer in dienst neemt krijgt daarvoor een vermindering op de patronale bijdrage geplafonneerd op 4.000 euro per kwartaal en onbeperkt in de tijd. Om hiervoor in aanmerking te komen, mag een werkgever gedurende ten minste vier opeenvolgende kwartalen vóór de aanwerving geen vaste werknemers tewerkgesteld hebben. Ook voor de tweede tot en met de zesde werknemer genieten werknemers onder bepaalde voorwaarde een kleinere korting van 450 tot 1.550 euro die bovendien afneemt in de tijd en na dertien kwartalen helemaal uitdooft.

Wat wijzigt er vanaf 1 januari 2024?

De korting voor de eerste werknemer zou geplafonneerd worden op 3.100 euro per kwartaal, maar blijft wel onbeperkt in de tijd. De korting voor de vierde, vijfde en zesde werknemer zou worden afgeschaft. Voor werknemers die vóór 31 december 2023 zijn begonnen, zou wel de oude regeling nog blijven doorlopen.

Kleinere werkgevers die van plan zijn om aan te werven, doen dat dus best nog vóór het einde van het jaar. Het voorstel moet nog wel enkele stappen doorlopen vooraleer het definitief wordt goedgekeurd.

Waalse doelgroepvermindering oudere werknemers aangepast

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Vanaf 1 juli 2023 wijzigen de voorwaarden waaraan oudere werknemers in het Waalse Gewest moeten voldoen om recht te geven op een RSZ-vermindering.

Sinds de zesde staatshervorming (2014) zijn persoonsgebonden doelgroepverminderingen een bevoegdheid van de gewesten. Denk daarbij aan oudere en jongere werknemers, langdurig werklozen en werknemers met een arbeidshandicap. Elk gewest kan sindsdien zijn eigen regels, voorwaarden en bedragen bepalen.

Nieuwe aanwervingen

Bedrijven met een vestigingseenheid in het Waalse Gewest kunnen sinds 1 juli 2017 een RSZ-vermindering genieten voor de aanwerving van een oudere werknemer. Het Waalse begrotingsakkoord wijzigt vanaf 1 juli 2023 de voorwaarden waaraan die oudere werknemers moeten voldoen. Ook de bedragen worden aangepast.

Om in aanmerking te komen voor een vermindering moet de werknemer:

Minstens 55 jaar zijn op de laatste dag van het kwartaal van de indiensttreding;
Een kwartaalloon hebben dat lager is dan 16.662,56 euro;
Tewerkgesteld worden in een vestigingseenheid in het Franstalig Waals gewest;
Een volledig kwartaal effectieve (of gelijkgestelde) prestaties leveren.

Wat wijzigt er?

De oudere werknemer moet voortaan op de dag vóór zijn indiensttreding als niet-werkende werkzoekende ingeschreven zijn bij de FOREM. Zoals ook Vlaamse ouderen moeten ingeschreven zijn bij de VDAB.

Voor werknemers vanaf 60 jaar geldt deze verplichting niet.

Ook de bedragen wijzigen. Waar momenteel een bedrag van 1.500 euro per kwartaal wordt toegekend vanaf 62 jaar, wordt er nu een derde categorie tussen geschoven:

55-57 jaar: 400 euro per kwartaal
58-64 jaar 1.000 euro per kwartaal
Vanaf 65 jaar 1.500 euro per kwartaal

De vermindering loopt af op de laatste dag van het kwartaal volgend op het kwartaal waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.

Voor oudere werknemers die vóór 1 juli 2023 in dienst zijn gekomen, blijven aan de huidige voorwaarden en bedragen gelden.

“Zittende” werknemers

Ook voor werknemers die al in dienst zijn en de leeftijd van 60 jaar bereiken, de zogenaamde zittende oudere werknemers, is er een korting voorzien. Voor deze groep wordt de korting automatisch toegepast. Zij moeten zich vanzelfsprekend niet inschrijven bij de FOREM. De bedragen zijn dezelfde als voor nieuwe aanwervingen.

De Koopkrachtpremie

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

Hij was al een tijdje aangekondigd: de koopkrachtpremie voor ondernemingen die ondanks de crisis goede resultaten hadden geboekt. Het KB werd recent in het Staatsblad gepubliceerd, maar vooraleer u zich er op stort, wacht u toch best eerst de sectorale onderhandelingen af.

Wat?

We moeten wellicht uw geheugen even opfrissen. De koopkrachtpremie is een premie die bedrijven die in 2022 een hoge of uitzonderlijk hoge winst boekten kunnen toekennen aan hun werknemers. Wat hieronder dient begrepen te worden werd noch bij de voorstelling noch in de teksten verduidelijkt.

Bedrag

De koopkrachtpremie mag maximaal 500 euro bedragen in geval van “hoge winst” en 750 euro bij “uitzonderlijk hoge winst” in 2022.

Dat bedrag is niet onderworpen aan RSZ of belastingen voor de werknemer, de werkgever betaalt er een bijdrage van 16,5% op. De premie is voor de werkgever volledig aftrekbaar.

Indien er door de sectoren niets wordt opgelegd, kan de werkgever zelf de berekeningsregels van de koopkrachtpremie bepalen. Hierbij denken we aan een al dan niet pro rata voor deeltijders en afwezigheden, het al dan niet toekennen aan studenten, flexi’s en werknemers die al uit dienst zijn.

Vorm

Net als gelijkaardige initiatieven in het recente verleden, moet ook de koopkrachtpremie helaas de vorm aannemen van een consumptiecheque die u aankoopt bij de gekende providers van eco- en maaltijdcheques. U dient zich trouwens aan dezelfde vormvereisten te houden als voor de gekende cheques, met name:

minstens een schriftelijke overeenkomst met de werknemer,
cheques op naam,
de koopkrachtpremie mag geen bestaande lonen of premies vervangen.

De producten die werknemers met de koopkrachtpremie kunnen kopen zijn beperkt tot de producten die men ook met maaltijd- en ecocheques kan aankopen, nl. voeding en producten en diensten met een ecologisch karakter. Net zoals maaltijd- en ecocheques mogen de consumptiecheques noch geheel noch gedeeltelijk ingeruild worden voor geld.

Beperkt in de tijd

De koopkrachtpremie mag uitgereikt worden tussen 1 juni en 31 december 2023. De consumptiecheques kunnen gebruikt worden tot 31 december 2024.

Zelfstandige bedrijfsleiders

In tegenstelling tot maaltijdcheques zijn consumptiecheques toegekend aan zelfstandige bedrijfsleiders niet vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen.

Sectoren aan zet

De verdere uitwerking van de koopkrachtpremie werd door de regering doorgeschoven naar de sectorale onderhandelingen als een vorm van verplichte bijkomende loonsopslag. Elke sector zal daarbij ook moeten bepalen wat dient verstaan te worden onder hoge en uitzonderlijk hoge winst.

Providers van cheques maken nu al reclame om consumptiecheques te bestellen. U wacht echter best nog even met het toekennen van de koopkrachtpremie tot het resultaat van de sectoronderhandelingen gekend is. De sectoronderhandelingen gaan binnenkort van start. De Arbeidsdeal legt de sectoren hiervoor een deadline op van 30 september 2023.

Bedienden in pc 200 krijgen in juni hun ecocheques en jaarlijkse juni-premie

Wed, 31 May 2023 12:00:00 GMT

In het paritair comité 200, dat meer dan 400.000 werknemers telt, krijgen de bedienden deze maand hun ecocheques en hun jaarlijkse juni-premie. Denk hieraan als u werknemers in dit pc zou hebben.

Bedienden in pc 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, ontvangen in de loop van de maand juni hun ecocheques voor de periode 1 juni 2022 - 31 mei 2023. Wie in deze referteperiode 4/5 tot voltijds werkte, ontvangt 250 euro aan cheques, voor werknemers die 3/5 werkten is het maximumbedrag 200 euro, voor halftijdsen 150 euro en voor wie minder dan halftijds werkte 100 euro.

Voor wie in de loop van de referteperiode in of uit dienst ging wordt een pro rata berekend, net zoals voor afwezigheden. Volgende afwezigheden zijn daarbij gelijkgesteld met gewerkte dagen: alle dagen waarvoor men loon ontvangt (feestdag, klein verlet,…), jaarlijkse vakantie (incl. jeugd- en seniorvakantie), arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon en moederschapsverlof.

Eveneens in juni ontvangen de bedienden in pc 200 een jaarlijkse bruto premie bovenop hun gewone loon. Deze “juni-premie” werd in 2016 ingevoerd voor een bedrag van 250 euro. Door indexeringen bedraagt de premie dit jaar maximaal 307,94 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt gelijk met die van de ecocheques, namelijk van juni 2022 tot en met mei 2023. Voor deeltijders, afwezigheden (uitgezonderd betaalde schorsingen, geboorte- en moederschapsverlof) en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend. De periode van tijdelijke werkloosheid Corona werd voor geen van beide voordelen gelijkgesteld. Ook bedienden die in de loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan (uitgezonderd ontslagen om dringende reden) hebben recht op de premie.

U kan de bruto premie ook geheel of gedeeltelijk vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel, waar uw werknemers meer van overhouden. Dat kan ook nu nog, want de sociale partners hebben er bij het opstellen van de cao bewust voor gekozen om de werkgever hier zo vrij mogelijk in te laten. De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie. U dient zich daarbij wel te houden aan de spelregels van elk van die alternatieven. Zo kan de huidige premie bijvoorbeeld nog vervangen worden door een (invoering of verhoging van) een hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.

Tijdelijke werkloosheid eerste helft 2022 gelijkgesteld voor vakantie

Wed, 24 May 2023 12:00:00 GMT

De dagen tijdelijke werkloosheid “crisis” – en daar vallen zowel corona, de overstromingen als Oekraïne onder – worden net zoals in 2020 en 2021 gelijkgesteld voor vakantierechten en vakantiegeld. Het betreft wel enkel de tijdelijke werkloosheid voor de eerste helft van het jaar, van 1 januari 2022 tot en met 30 juni 2022.

Voor de werkgevers wordt een gelijkaardige compensatieregeling voorzien als in 2022. Voor arbeiders bestaat die uit een budget dat ter beschikking wordt gesteld aan de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. Gezien de timing van de subsidie zal het vakantiegeld mogelijk in twee delen worden uitbetaald.

Voor bedienden kunnen enkel de zwaarst getroffen werkgevers op een gedeeltelijke tussenkomst rekenen. Deze laatste zal automatisch worden verrekend in de RSZ-afrekening van het derde kwartaal 2023. De werkgevers moeten de gelijkstelling zelf doorrekenen in de betaling van het vakantiegeld die meestal deze of volgende maand plaatsvindt.

Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?

Wed, 24 May 2023 12:00:00 GMT

Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.

Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.

Lees ook:
Een feestdag op uw vaste sluitingsdag

Wat als klein verlet en feestdag samenvallen?

Wed, 24 May 2023 12:00:00 GMT

De lente-feestdagen zijn een uitgelezen moment voor communie- of huwelijksfeesten, gebeurtenissen die aanleiding kunnen geven tot klein verlet. Maar welke afwezigheid boekt u dan voor die dag, feestdag of klein verlet? En kan de werknemer één van beide ook nog eens inhalen op een ander moment?

Klein verlet is het recht om met behoud van het normale loon afwezig te zijn om bepaalde familiegebeurtenissen bij te wonen of burgerlijke verplichtingen te vervullen. Overlijdens, huwelijken en communies komen daarbij het vaakst voor, maar ook bijzitten tijdens de verkiezingen valt hieronder. Zelfs priesterwijding van een familielid staat in de lijst, al hebben we die zelf nog nooit zien passeren.

Elke gebeurtenis geeft recht op een bepaald aantal afwezigheidsdagen die binnen een bepaalde periode moeten opgenomen worden, meestal de dag van de gebeurtenis zelf. Als die gebeurtenis toevallig samenvalt met een dag waarop er niet gewerkt wordt, zoals een feestdag, maar ook een vaste sluitingsdag, dan kan de werknemer zijn recht op klein verlet meestal niet laten gelden.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop.

In het geval van een huwelijk van een familielid heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum.

Plechtige communiefeesten van de eigen kinderen vormen de uitzondering op deze regel. In dit geval mag de werknemer het klein verlet wel verplaatsen naar de eerste werkdag voor of na de plechtigheid.

Juni = flitscontrolemaand in de horeca

Wed, 24 May 2023 12:00:00 GMT

Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de transportsector in februari en de bouwsector in april, is het in juni de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:

- de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
- door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
- ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
- uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
- up to date arbeidsreglement
- ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
- bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
- raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)

Ziek op een feestdag?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Uw werknemer is ziek op een feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de werknemer (arbeider) zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte waarin u de overige ziektedagen slechts aan een deel van het loon betaalt.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust, noch op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

- tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
- tijdens een periode van onbetaald verlof
- als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 30 mei, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie die we eerder reeds behandelden.

Werken op een feestdag

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt. Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:

- het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
- een feestdagtoeslag;
- betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag

De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust

Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.

Lukt het echt niet om de feestdagen te laten inhalen, zorg er dan minstens voor dat het loon voor de feestdagen bovenop het normale loon wordt uitbetaald.

Twee communicanten op dezelfde dag, twee keer klein verlet?

Wed, 10 May 2023 12:00:00 GMT

De plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd voor de twaalfjarige dochter of zoon van uw werknemer geven recht op een betaalde dag klein verlet. Daarover kon u reeds uitgebreid lezen in een eerder artikel. Maar wat als twee of meerdere kinderen uit hetzelfde gezin in dezelfde week of sterker nog op dezelfde dag hun communie doen? Verdubbelt dit automatisch het aantal betaalde dagen vrijaf?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Bij klein verlet bepaalt de gebeurtenis, de kerkelijke of vrijzinnige plechtigheid dus, het recht op en de dag van de betaalde afwezigheid. De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft hierdoor toch maar recht op één dag klein verlet. Het aantal kinderen doet immers niet ter zake, wel de dag van de gebeurtenis.

Ook als twee kinderen uit een nieuw samengesteld gezin op dezelfde dag in twee verschillende parochies hun communie doen, of het ene kind zijn communie doet en het andere voor de vrijzinnige variant kiest, blijven de ouders toch maar recht hebben op één enkele dag klein verlet.

Anders wordt het wanneer beide kinderen op een andere dag hun communie doen, bijvoorbeeld het ene kind op zaterdag en het andere op zondag. In dat geval zal uw werknemer op twee dagen klein verlet aanspraak kunnen maken.

Eenvoudigweg het feest naar een andere dag verplaatsen wijzigt daar niets aan. Stel dat in datzelfde nieuw samengestelde gezin de week na de communie een tweede feest wordt gegeven voor de andere kant van de familie, dan betekent dat niet dat u een tweede dag klein verlet verschuldigd bent.

Lees ook:
Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer

Het vakantiegeld voor bedienden

Wed, 03 May 2023 12:00:00 GMT

De zomer nadert met rasse schreden en dat betekent zonnebrillen, ijsjes, shorts en korte rokjes. Maar ook ... vakantiegeld, om al dat moois te kunnen betalen. Terwijl het vakantiegeld voor uw arbeiders door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) wordt uitbetaald, staat u zelf in voor de betaling van het dubbel en aanvullend vakantiegeld van uw bedienden.

Arbeiders

Uw arbeiders zullen rond deze tijd hun vakantiegeld “vakantiecheque” ontvangen van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Het brutobedrag van hun vakantiegeld is gelijk aan 15,38% van het verhoogd brutoloon van het voorbije jaar, het zg. "vakantiedienstjaar". Deze basis wordt eventueel nog vermeerderd met een fictief loon voor de gelijkgestelde afwezigheidsdagen. Voor arbeiders is dit bedrag niet enkel de vakantiepremie, het zogenaamde “dubbel vakantiegeld”, maar ook het loon voor de vakantiedagen waarop zij geen loon ontvangen, het “enkel vakantiegeld”. De RJV is in dit verhaal slechts een tussenpersoon want natuurlijk financiert u als werkgever dit vakantiegeld via uw sociale zekerheidsbijdragen.

Bedienden

Voor bedienden is die tussenkomst van de RJV er niet. In hun geval staat u zelf in voor de uitbetaling van het vakantiegeld. De wet schrijft voor dat het dubbel vakantiegeld uitbetaald wordt “samen met de opname van de hoofdvakantie”. Wanneer we dit letterlijk zouden nemen, bent u in het slechtste geval bijna het ganse jaar door vakantiegeld aan het uitbetalen. De ene neemt zijn vakantie immers al in januari op, een andere in de zomer, een derde is eerder een herfstig type… In de praktijk gebeurt dit doorgaans met de lonen van mei of juni. Dat hangt af van de afspraken die hierover in uw zaak bestaan. Spreek dit duidelijk af met uw sociaal bureau.

Het dubbel vakantiegeld voor bedienden bedraagt 92% van zijn op dat moment geldende maandloon, om historische redenen opgesplitst in 85% dubbel en 7% aanvullend vakantiegeld. Het enkel vakantiegeld krijgen bedienden, in tegenstelling tot arbeiders, gewoon doorbetaald op hun vakantiedagen. Het eindresultaat komt nagenoeg gelijk uit en ook het basisprincipe is hetzelfde: wie vorig jaar een volledig jaar heeft gewerkt (met inbegrip van gelijkgestelde afwezigheden), heeft dit jaar recht op volledige vakantie (4 weken) en vakantiegeld.

De meeste extralegale voordelen, zoals bedrijfswagen, forfaitaire onkostenvergoedingen, maaltijd- en ecocheques, hospitalisatieverzekeringen en pensioenplannen, de cao90-bonus, tellen niet mee voor de berekening van het vakantiegeld. Netto overuren zijn eveneens uitgesloten. Andere premies, bonussen en variabel loon, maar ook het kleine voordeel in natura van een telefoon, moet u in principe wel mee opnemen in de berekeningsbasis.

Op het enkel vakantiegeld zijn de normale RSZ-bijdragen verschuldigd zowel door werkgever als werknemer en betaalt de werknemer ook de gewone bedrijfsvoorheffing. Op het dubbel vakantiegeld betaalt de werknemer een bijzondere bijdrage van 13,07%, op het aanvullend vakantiegeld zijn geen RSZ-bijdragenverschuldigd. Op beide betaalt de werknemer exceptionele bedrijfsvoorheffing. De werkgever betaalt noch op het dubbel, noch op het aanvullend vakantiegeld werkgeversbijdragen.

Pas in dienst

Voor bedienden die dit jaar of in de loop van vorig jaar bij u in dienst kwamen, gaat de uitbetaling van het vakantiegeld gepaard met een ingewikkelde verrekening. Een bediende die van werkgever verandert krijgt namelijk al zijn opgebouwde (en nog niet uitbetaalde of opgenomen) vakantiegeld van het lopende en voor het volgende jaar in één keer uitbetaald. De volgende werkgever zal dit reeds uitbetaalde vertrekvakantiegeld op zijn beurt in mindering brengen. Het is immers de werkgever van het vakantiedienstjaar (2022) die de vakantie van het vakantiejaar (2023) betaalt. Deze verrekening gebeurt op basis van het vakantie-attest dat de vorige werkgever(s) aan de werknemer meegaf bij uitdiensttreding. Voor bedienden die in 2022 bij een andere werkgever hebben gewerkt, zal u dus zo snel mogelijk het vakantie-attest aan uw sociaal bureau moeten bezorgen.

Bedrijfsleiders en bestuurders

Enkel werknemers kunnen aanspraak maken op vakantiegeld. Zaakvoerders en bestuurders hebben er bijgevolg geen recht op. Natuurlijk staat het u vrij om u of uw vennoot extra loon uit te betalen bij wijze van vakantiegeld, maar wellicht bent u in dat geval beter af met een dividend.

Tremplin 24 mois+ wil langdurige Waalse werknemers weer aan het werk krijgen

Wed, 03 May 2023 12:00:00 GMT

De “Tremplin 24 mois+”-korting vindt zijn oorsprong tijdens de covidjaren en was bedoeld om het acute tekort aan werknemers in de essentiële sectoren op te vangen. Inmiddels werd de maatregel uitgebreid en kunnen alle werkgevers met een vestigingseenheid in het Franstalig Waalse Gewest die een langdurig werkloze aanwerven er gebruik van maken.

De langdurig werklozen waar Tremplin (“springplank”) 24 mois+ zich op richt moeten voldoen aan de volgende drie voorwaarden:

- Woonachtig zijn in het Franstalige Waalse Gewest;
- ingeschreven zijn bij de FOREM als niet-werkende werkzoekende;
- minstens 24 maanden werkloos zijn op de dag vóór de aanwerving.

Als werkgever dient u de werkzoekende minstens gedurende 24 maanden in dienst te nemen met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst. De werkgever engageert zich ook voor de opleiding van de werknemer gedurende minstens 40 uur per jaar tijdens de volledige duur van de subsidie.

De steun die de werkgever hiervoor ontvangt bedraagt 1.000 euro per maand gedurende 2 jaar. De subsidie wordt op kwartaalbasis uitbetaald. De subsidie kan gecumuleerd worden met de “impulsion 12 mois+”-korting voor langdurig werklozen en met eventuele RSZ-kortingen, wat ze extra interessant maakt.

U doet uw aanvraag via het aanvraagformulier op de website van de FOREM. Het aantal aanvragen is beperkt tot twee voltijds equivalente vacatures per werkgever én tot 1.200 werknemers (in VTE) voor het volledige Waalse Gewest. U dient dus de beslissing van de FOREM af te wachten alvorens u de werknemer mag aanwerven.

Hoe wordt vakantiegeld voor arbeiders berekend?

Wed, 03 May 2023 12:00:00 GMT

Deze maand zullen de meeste arbeiders hun vakantiegeld ontvangen. Maar hoe wordt het vakantiegeld voor arbeiders precies berekend?

Vakantiegeld bestaat uit twee delen en dat is zowel voor arbeiders als bedienden zo. Het enkel vakantiegeld is het loon voor de wettelijke vakantiedagen. Het dubbel vakantiegeld is een jaarlijkse bijkomende premie die bovenop het loon wordt uitbetaald, ter waarde van hetzelfde aantal vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen wordt bepaald door de werkelijke en gelijkgestelde prestaties in het jaar dat aan de vakantie voorafgaat. Wie een volledig jaar werkte, heeft het volgende jaar recht op vier weken betaalde vakantie. Dat onderscheid is historisch gegroeid. In 1936 werd de eerste week betaald verlof ingevoerd die in de volgende decennia systematisch werd uitgebreid tot de huidige vier weken in 1980. De wet op het dubbel vakantiegeld zorgde vanaf 1948 voor vakantiebudget.

Terwijl voor bedienden het maandloon gewoon wordt doorbetaald tijdens hun vakantie, krijgen arbeiders op die dagen geen loon. Het dubbele vakantiegeld voor bedienden, 92 procent van het normale maandloon, wordt meestal in mei of juni door de werkgever uitgekeerd.

Voor arbeiders gebeuren beide betalingen op een andere manier en via een andere weg. Zij ontvangen enkel en dubbel vakantiegeld in één bedrag van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) tussen 2 mei en 30 juni. De berekening gebeurt niet op basis van het maandloon, maar op basis van het totale bruto jaarloon van het voorbije jaar aan 108%. Het brutovakantiegeld komt overeen met 15,38% van dit bedrag.

Op het dubbel vakantiegeld wordt vervolgens 13,07% RSZ ingehouden, op het totale bedrag nog eens 1% solidariteitsbijdrage. Het bedrag dat hierna overblijft is het belastbaar vakantiegeld. In tegenstelling tot bij gewoon loon, wordt bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing op vakantiegeld geen rekening gehouden met de reële gezinssituatie, maar wordt voor alle arbeiders eenzelfde percentage ingehouden. Voor 2023 werd dat vastgelegd op 17,16% voor belastbare vakantiegelden tot 1.580 euro en 23,22% voor het stuk hierboven. In de personenbelasting wordt geen onderscheid gemaakt tussen gewoon loon en vakantiegeld waardoor in vele gevallen zal blijken dat de werknemer te weinig heeft voorafbetaald en dus nog zal moeten opleggen. Bedrijfsvoorheffing is immers maar een voorschot op de personenbelasting. Een zelfde fenomeen zien we bij de eindejaarspremie in pc 302. Het nettovakantiegeld vertegenwoordigt ongeveer 12% van de basisbezoldigingen.

Als werkgever betaalt u ongeveer 30 % patronale RSZ-bijdragen op het enkel vakantiegeld, niets op het dubbel vakantiegeld.

Wat gebeurt er met de groepsverzekering na een ontslag?

Wed, 19 Apr 2023 12:00:00 GMT

U stort al jaren maandelijks een bijdrage in het pensioenplan voor uw werknemers, maar wat gebeurt er met deze bedragen als een werknemer uw bedrijf verlaat? Is er een verschil wanneer de werknemer ontslagen wordt of zelf vertrekt?

Zowel bij werkgevers als bij werknemers heerst er onduidelijkheid over wat er met het opgebouwde spaargeld van een groepsverzekering gebeurt als de werknemer van job verandert.

In de eerste plaats worden bij vertrek van een werknemer geen premies meer gestort. Dat spreekt voor zich. Het opgebouwde spaarpotje, de pensioenreserves, is echter niet verloren en gaat integraal naar de werknemer. Ook dat is logisch, al denken sommige werkgevers daar in de ontgoocheling van het moment vaak anders over. Op welke manier de werknemer is vertrokken, maakt daarbij helemaal niets uit. Vrijwillige vertrek, ontslag, zelfs bij dringende reden, wat opgebouwd is in het verleden gaat mee met de werknemer.

Bij uitdiensttreding zal de werknemer een pensioenfiche ontvangen met daarop een overzicht van het opgebouwde pensioenbedrag. Wat de werknemer hiermee kan doen, wordt uitgelegd in een afzonderlijke brief die hij van de verzekeringsmaatschappij ontvangt. Het is dus belangrijk dat u als werkgever bij een vertrek onmiddellijk de verzekeraar op de hoogte brengt.

De werknemer heeft drie opties.

- De reserves gewoon laten staan, of “slapen” is de standaardkeuze. De werknemer hoeft hiervoor niets te doen. De rentevoet van het plan blijft behouden. Wel zal in sommige gevallen de overlijdensdekking ophouden, maar heeft de werknemer de mogelijkheid om die zelf verder te zetten.

- De werknemer kan de reserves overdragen naar de groepsverzekering van zijn nieuwe werkgever. Daarna gelden vanzelfsprekend de voorwaarden van het nieuwe plan.

- Hij draagt de reserves over naar een andere pensioeninstelling die aan bepaalde voorwaarden moet voldoen. Deze keuze wordt zelden gemaakt en is vaak niet interessant.

Het transfereren van reserves is niet altijd de beste optie. Soms biedt de nieuwe verzekering een lagere intrestvoet dan de groepsverzekering. Soms is het net wél beter om de bedragen over te zetten indien bijvoorbeeld het contract niet zou voorzien in een uitkering bij vroegtijdig overlijden. Een neutrale makelaar kan hierbij het beste advies geven. Indien de werknemer binnen de 30 dagen geen keuze heeft gemaakt, blijven de reserves gewoon in het bestaande plan.

Het opgebouwde tegoed als werknemer meteen laten uitkeren kan ten vroegste vanaf de pensioenleeftijd of vanaf 60 jaar indien het plan hierin voorziet.

De verzekerde kan er ook altijd voor kiezen om zelf premies te blijven storten in een individueel contract.

Wie tijdens zijn loopbaan een paar keer van werkgever verandert, loopt het risico om al die slapende reserves uit het oog te verliezen. De vele fusies en naamsveranderingen in de verzekeringswereld de voorbije decennia maken het er zeker niet makkelijker op. Daarvoor biedt de website mypension.be een handige oplossing. Elke werkgever kan hier heel eenvoudig een overzicht raadplegen van alle pensioenreserves die door alle werkgevers in het verleden voor hem werden opgebouwd.

Wanneer kan u een controlearts sturen?

Wed, 19 Apr 2023 12:00:00 GMT

Als u sterke vermoedens hebt dat een van uw werknemers onterecht ziek thuis blijft, dan kan u een beroep doen op een controlearts om de juistheid van de arbeidsongeschiktheid te verifiëren. Wanneer kan u een controlearts sturen? Welke bevoegdheden heeft een controlearts? Wat als werknemers de woning mogen verlaten?

Een controlearts mag geen diagnose stellen, geen medicatie of bijkomende ziektedagen voorschrijven. Een controlearts kan enkel de ziekte van uw werknemer al dan niet bevestigen, en de duur van de afwezigheid al dan niet inkorten. Zowel de werkgever als de werknemer krijgen een schriftelijk verslag van het bezoek, met respect voor het medisch geheim welteverstaan. Verwacht echter geen wonderen: slechts 8% van de onderzochte werknemers wordt vervroegd terug aan het werk gezet.

Een controlearts sturen kan gedurende de volledige periode van arbeidsongeschiktheid. Vanaf de eerste dag en ook nadat de periode van gewaarborgd loon al verstreken is. De duur van de afwezigheid speelt hierbij geen enkele rol. Een werkgever mag ook zo vaak een controlearts sturen als hij nodig acht. Let wel op dat het geen pestgedrag wordt.

Controles gebeuren doorgaans zonder voorafgaande verwittiging en mogen ook buiten de gewone arbeidsuren gebeuren, zelfs op dagen waarop de werknemer normaliter niet werkt, met inbegrip van zon- en feestdagen. De controle moet wel plaatsvinden op een “aanvaardbaar tijdstip”. De meeste controles vinden plaats tussen 8 uur ‘s morgens en 21 uur ’s avonds.

Wacht wel best om een controlearts te sturen tot u een medisch attest van de werknemer hebt ontvangen. Anders kan de controlearts enkel over de ongeschiktheid van de dag zelf oordelen en zal u een nieuw bezoek moeten inplannen als de werknemer een dag later met een attest voor een week komt aanzetten.

Wat u het best doet met werknemers die de woning mogen verlaten, hangt af van wat er in uw arbeidsreglement staat. In het paritair comité van de horeca is bij cao sowieso voorzien dat bij een arbeidsongeschiktheid van minstens vijf dagen, de werknemer zich de eerste drie dagen ter beschikking moet houden van de controlearts. Voor voltijdse werknemers is dit gedurende de eerste vier uur van hun arbeidsrooster, voor deeltijders gelden deze vier uur pro rata de arbeidstijd.
In uw arbeidsreglement kan u deze verplichting uitbreiden en zelf een bepaald blok van maximaal vier uur vaststellen tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds, bijvoorbeeld van 13 tot 17 uur.

Staat er geen thuisblijfverplichting in uw arbeidsreglement en duurt de ziekte minder dan vijf dagen , dan heeft een werknemer die het huis mag verlaten het recht om afwezig te zijn. De controlearts zal dan een uitnodiging in de bus achterlaten voor een afspraak op zijn kabinet. U kan natuurlijk ook meteen aan de controlearts vragen om de werknemer uit te nodigen, dat bespaart u de kost van een nodeloze verplaatsing. Eventuele verplaatsingskosten van de werknemer zijn wel ten laste van de werkgever.

Een zieke werknemer is verplicht om zich aan een eventuele controle te onderwerpen. Ook voor de drie dagen waarvoor in sommige gevallen geen medisch attest vereist is. Weigert de werknemer om zich door de controlearts te laten onderzoeken, of lapt de werknemer de thuisblijfverplichting aan zijn laars waardoor de controle niet kon plaatsvinden, dan hoeft u de ziekte niet langer te betalen. Meer daarover in een volgend artikel. Werknemers die tijdens hun ziekte op een ander adres verblijven, moeten dit spontaan aan hun werkgever melden.

Een feestdag op uw vaste sluitingsdag

Wed, 19 Apr 2023 12:00:00 GMT

Van de lente-feestdagen vallen er twee altijd op maandag: paasmaandag en pinkstermaandag. Zoals u weet zijn Pasen en Pinksteren zelf geen feestdag wat de arbeidswetgeving betreft. Dit jaar komt daar ook het Feest van de Arbeid bij. Voor veel horecazaken is de maandag de wekelijkse sluitingsdag. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment. Moet, inderdaad.

Normale inactiviteitsdag

Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag en 1 mei op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen.
Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden (strikt genomen binnen de zes weken), hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…
De vervangingsdagen moeten in elk geval binnen hetzelfde kalenderjaar vallen. Niet altijd eenvoudig voor de novemberfeestdagen en kerstmis.

Deeltijdsen met vast rooster

Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.

Snel de vakantierekening van uw arbeiders raadplegen

Wed, 12 Apr 2023 12:00:00 GMT

De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) heeft een handige app waarmee u online het vakantierecht en het bedrag van het vakantiegeld van uw arbeiders kan consulteren.

Wanneer u op de website van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (www.rjv.fgov.be) bovenaan “Professionals” kiest, kan u doorklikken naar de onlinedienst “Vakantierekening – Werkgever”. Deze onlinedienst is enkel bedoeld voor werkgevers en sociale secretariaten. Werknemers kunnen hun eigen vakantierekening nakijken op https://www.mijnvakantierekening.be/nl.

Inloggen gebeurt, net als bij alle andere overheidswebsites via de toepassing ItsMe, met een e-ID-kaartlezer, met een beveiligingscode op de smartphone of via eIDAS.

Beide tools tonen zowel

- Het aantal vakantiedagen waarop de arbeider recht heeft
- Het bedrag vakantiegeld
- De datum waarop het zal gestort worden

De gegevens zijn het hele jaar door raadpleegbaar en worden dagelijks bijgewerkt.

De vakantiedagen zijn zoals steeds uitgedrukt in voltijds equivalent in de vijfdagenweek. Met de convertor op de site van de RJV kan u dit omrekenen voor deeltijders.

https://www.rjv.fgov.be/nl/omzetten-vakantiedagen

De bedragen zijn opgesplitst in enkel en dubbel vakantiegeld, met zowel een bruto als een netto bedrag. Arbeiders kunnen ook nog doorklikken voor een meer gedetailleerde berekening.

Werkgevers kunnen het bestand met de vakantiegegevens van hun arbeiders downloaden als csv of xml. U ontvangt het gedownloade bestand vervolgens in uw e-Box Onderneming. Arbeiders kunnen uit de tool hun vakantieattest, rekeninguittreksel en fiscale fiche afprinten.

Arbeiders kunnen via mijnvakantierekening.be ook hun rekeningnummer opgeven of aanpassen zodat de RJV tijdens de maanden mei en juni kan overgaan tot de betaling van het vakantiegeld.

Een gebruikershandleiding voor de werkgeversapp vindt u hier.

1 juli 2023 is een scharniermoment voor de aankoop van bedrijfswagens

Wed, 12 Apr 2023 12:00:00 GMT

Op 25 november 2021 publiceerde de federale regering de wet inzake “Fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit” met daarin nieuwe fiscale spelregels voor bedrijfswagens. 2026 wordt hierbij het grote omslagjaar, waarna alleen nog volledig emissievrije auto’s fiscaal aftrekbaar zullen zijn. Maar ook 1 juli 2023 vormt een belangrijk scharniermoment voor de aankoop van een nieuwe wagen. Vanaf die dag wordt de aftrekbaarheid geleidelijk naar nul afgebouwd.

Bedrijfswagens zijn voor de werkgever aftrekbaar als beroepskost. Onder bedrijfswagens verstaan we de personenwagens, minibussen en lichte vrachtauto’s die niet voldoen aan de fiscale definitie van lichte vracht, die worden gebruikt door werknemers of zelfstandigen. Tot en met 30 juni 2023 verandert hier niets aan, op de gebruikelijke indexering van de formule na. De fiscale aftrekbaarheid, net als de sociale bijdragen voor de werkgever en de belasting voor de werknemer, wordt nog steeds berekend in functie van de CO2-uitstoot, de cataloguswaarde en de ouderdom van de wagen.

Voor alle bedrijfswagens met een diesel- of benzineverbrandingsmotor, maar ook voor plug-inhybrides die vanaf 1 juli 2023 besteld worden, zal de fiscale aftrekbaarheid evenwel versneld minder aantrekkelijk worden. Er werd hiervoor een uitdoofregeling uitgewerkt waarin de aftrekbaarheid elk jaar met 25% afneemt. Niet-elektrische wagens zullen hierdoor na vier jaar niet langer fiscaal aftrekbaar zijn. De besteldatum – de datum van aankoop of van ingang van de leaseovereenkomst – is hierbij bepalend, niet de datum van levering of ingebruikname. Bedrijfswagens mét CO2-uitstoot die na 31 december 2025 worden besteld zijn vanaf 1 januari 2026 niet langer fiscaal aftrekbaar.

Ook plug-in- of stekkerhybrides die vanaf 1 juli 2023 worden besteld, worden minder interessant. Voor wagen aangekocht vanaf 1 januari 2023 zijn de brandstofkosten (benzine en diesel) nog maar voor 50% aftrekbaar. Vanaf 2025 daalt de aftrekbaarheid van de totale autokosten, ook de elektriciteit, naar 75%, in 2026 naar 50%, in 2027 naar 25% en vanaf 2028 naar 0%.

Voor CO2-neutrale voertuigen (100% elektrisch en waterstof) besteld vóór 1 januari 2027 blijven alle autokosten voor 100% fiscaal aftrekbaar. Pas voor bestellingen vanaf 2027 daalt de aftrekbaarheid jaarlijks tot 67,5% in 2031, afhankelijk van het jaar van de bestelling.

Wie betaalt de schade aan een bedrijfswagen?

Wed, 12 Apr 2023 12:00:00 GMT

Uw werknemer heeft een ongeval met zijn bedrijfswagen, moet hij dan zelf de schade vergoeden of draait de werkgever hiervoor op?

De wet is hierover vrij duidelijk en maakt een onderscheid tussen schade aan de bedrijfswagen veroorzaakt tijdens de arbeidstijd en schade veroorzaakt in de privé-tijd.

Tijdens de werkuren

Bij professioneel gebruik van de bedrijfswagen – tijdens de werkuren dus – kan de werkgever de schade enkel op zijn werknemer verhalen in geval van bedrog, zware fout of veelvuldig voorkomende lichte fout. Schade aan de bedrijfswagen tijdens de uitoefening van de job ten gevolge van een occasionele lichte fout, zal u alleszins nooit op uw werknemer kunnen verhalen. Al kan u het uiteraard altijd proberen.

Wat u hier precies onder een zware fout moet verstaan, is in de wet dan weer nergens duidelijk gedefinieerd. Bij betwisting zal het dus steeds de arbeidsrechter zijn die beslist, en die hanteert niet altijd dezelfde maatstaven als een politierechter. Zo kan eenzelfde overtreding van het verkeersreglement voor de politierechter wel en voor de arbeidsrechter geen zware fout uitmaken. Rijden onder invloed, het negeren van verkeerslichten of een zware snelheidsovertreding zullen meestal wel door beiden als zware fout worden beoordeeld.

Ook het feit dat de fout geen aanleiding geeft tot een ontslag wegens zware fout doet in de arbeidsrechtbank niet ter zake. Een eventuele boete die de werknemer hierbij oploopt staat hier ook volledig los van en is steeds voor rekening van de werknemer zelf. Boetes gaan over strafrechtelijke aansprakelijkheid en die wordt immers niet beperkt door de werkgever-werknemer-relatie

Buiten de werkuren

Schade veroorzaakt tijdens het privé-gebruik van de wagen kan u wél op uw werknemer verhalen. M.a.w. u kan uw werknemer hiervoor een schadevergoeding vragen, meestal zelfs onbeperkt. Dit geldt zowel voor schade aan de wagen zelf, als schade aan derden. De zwaarte en frequente van de fout speelt hierbij geen enkele rol. Onder privé-gebruik valt ook woon-werkverkeer, m.a.w. de dagelijkse verplaatsingen van thuis naar het werk. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst wordt door bijvoorbeeld ziekte of bevallingsrust valt dit vanzelfsprekend onder privé-gebruik.

Terugvordering van de kosten

Schade of boetes kan u in principe niet zomaar inhouden op het loon. Dit is namelijk in strijd met de Loonbeschermingswet die bepaalt welke inhoudingen op het loon mogen gebeuren. U zal uw werknemer dus moeten vragen om het bedrag dat overeenstemt met de kosten aan u terug te betalen, tenzij u vooraf schriftelijk bent overeengekomen dat dergelijke zaken wel van het loon mogen worden ingehouden. In de praktijk zal de werknemer ook niet alles betalen. Een deel van de schade zal in vele gevallen gedekt worden door de autoverzekering.

Car Policy

Om discussies te vermijden, doet u er goed aan om bij elke ingebruikname van een bedrijfswagen een car policy te laten ondertekenen. Hierin wordt expliciet overeengekomen in welke gevallen de werknemer zelf zal moeten opdraaien voor de kosten. Wat is bijvoorbeeld een zware fout en vanaf wanneer spreken we over een vaker dan gewoonlijk voorkomende lichte fout. Een rechter kan dit nog steeds anders beoordelen, maar het maakt uw positie er alvast een stuk sterker op.
U kan er ook sancties in opnemen zoals het (tijdelijk) intrekken van het gebruik van de wagen. U zou zelfs kunnen voorzien dat de werknemer een deel van de verzekeringspolis, na stijging van de bonus malus door zijn toedoen, op zich zal nemen. En u kan er ook de terugbetalingsmodaliteiten in beschrijven.

In de car policy worden ook andere zaken voorzien zoals de voorwaarden voor het gebruik door derden, de regels voor onderhoud, de praktische afspraken in geval van ongeval, het gebruik van de tankkaart en een mogelijke vermindering van het brutoloon ter compensatie van de wagen.

Hebt u nog geen car policy? Horecafocus maakt er graag één voor u op.

Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 april

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen daalt licht vanaf 1 april.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 april 2023 0,4246 €/kilometer. Dat is een kleine daling t.o.v. het eerste kwartaal waarin de vergoeding 0,4259 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 470 euro per jaar (39 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Een aanvullend pensioenplan voor uw werknemers

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

We horen steeds vaker hoe moeilijk het is om geschikte werknemers te vinden. In de “war on talent” zal u uw job zo interessant mogelijk moeten voorstellen en dan is het loonpakket niet zelden het belangrijkste wapen dat men inzet. Om het betaalbaar te houden kijkt men daarbij best ook naar de fiscaal interessante extralegale voorbeelden. Een pensioenplan is er daar één van.

Wie werkt, bouwt automatisch pensioen op. Wie in pc 302 werkt, geniet, vaak zonder het te weten, ook nog van een sectoraal pensioenplan. Dat bestaat niet in elke sector. Op elke euro die een vaste werknemer in de horeca verdient, betaalt de werkgever hiervoor via zijn sociale bijdragen 1,1%. Maar als werkgever kan u ook zelf beslissen om daarbovenop nog een aanvullend pensioen aan te bieden aan alle werknemers of een groep van werknemers. Door de toenemende vergrijzing van de bevolking en omdat het wettelijk pensioen in België tot de laagste van Europa behoort, heeft dat aanvullend pensioen al geruime tijd een vaste plaats verworven in het pensioenlandschap. Ongeveer 75 % van de werkgevers zou voor zijn medewerkers zo’n aanvullend pensioen opbouwen. De aanvullende pensioenen worden ook wel de “tweede pensioenpijler” genoemd.

Een pensioenplan is een interessant extralegaal voordeel. Elke maand stort de werkgever een premie op de pensioenrekening van de werknemer. Dat bedrag wordt op de pensioenleeftijd aan de werknemer uitgekeerd. Bij overlijden vóór de pensioenleeftijd is er doorgaans ook een overlijdensdekking voorzien waarbij een bedrag wordt uitbetaald aan de nabestaanden of begunstigden. Op de premie die u als de werkgever stort, betaalt u slechts 8,86% sociale bijdragen. Op een gewoon loon zit u rond de 34%, plus eindejaarspremie en vakantiegeld. De premie is bovendien fiscaal aftrekbaar. Die sociale zekerheidsbijdrage betaalt u via uw sociaal bureau, maar daarvoor moet u hen wel elk kwartaal het attest bezorgen dat uw verzekeringsmaatschappij u hiervoor aflevert.

Hoeveel u maandelijks in het pensioenplan stort, bepaalt u zelf. Momenteel bedraagt de gemiddelde premie rond de 6% van het loon. U kan ook met vaste bedragen werken. Er staat evenwel een maximum op de werkgeversbijdrage, maar daar zal u niet snel aan geraken. De berekening van de grens is ook vrij complex.

Elk pensioenplan dat u als werkgever aanbiedt heeft ook een minimumrendementsgarantie. Momenteel ligt die op 1,75%. Die verplichting tot minimumrendement berust bij de inrichter van het aanvullend pensioen, de werkgever dus en niet de verzekeringsmaatschappij. Maar momenteel wordt dit rendement nog steeds door alle verzekeringsmaatschappijen behaald. Zou dit niet meer het geval zijn, moet de werkgever bijpassen. Maar dat is enkel het geval bij uitdiensttreding of pensionering.

En hoe zit het met RSZ en belastingen voor de werknemer? Tijdens zijn loopbaan betaalt de werknemer geen bijdragen op zijn pensioenopbouw. Op het ogenblik dat het aanvullend pensioen wordt uitbetaald, worden sociale bijdragen en belastingen ingehouden. Die variëren naar gelang het bedrag, de leeftijd bij opname en de manier van opname. Er zit ook een stukje gemeentebelasting in dat verschilt van gemeente tot gemeente.

Hoewel veel, vooral jonge werknemers in de horeca op het eerste zicht niet meteen warm lijken te worden van een pensioenplan als deel van hun loonpakket is het toch interessant. Een evenwaardige verhoging van de premie van de groepsverzekering levert werknemers netto een stuk meer op dan een verhoging van hun brutoloon. Bovendien hoeft de werknemer zelf minder of niet meer aan pensioensparen te doen, waardoor er meer budget beschikbaar komt. De groepsverzekering kan in de meeste gevallen ook gebruikt worden om een voordelige financiering te krijgen van een vastgoedproject of voor het financieren van energiebesparende investeringen. En wat zeer duidelijk is: het wettelijk pensioen zal voor de meeste werknemers niet volstaan om hun levensstandaard te behouden.

Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer

Wed, 05 Apr 2023 12:00:00 GMT

Mei is vanouds de maand bij uitstek voor huwelijks- en communiefeesten. Werkgevers mogen zich dan ook aan een pak aanvragen voor klein verlet verwachten. Maar geeft elk feest recht op die betaalde afwezigheid?

Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communies en huwelijken zijn twee feesten die recht geven op klein verlet. Maar hoe ver kan dit gaan? Broers, zussen, neven, nichten, pete- en metekinderen…

Voor trouwfeesten beperkt de betaalde afwezigheid zich tot familie in de tweede graad. Voor het huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder of van een kleinkind van de werknemer kan de werknemer één dag klein verlet krijgen, met name op de dag van de plechtigheid. Op voorwaarde dat hij die dag normaliter zou moeten werken, anders is er van klein verlet geen sprake.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij of zij recht op twee dagen, vrij te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.

Voor communiefeesten blijft het klein verlet beperkt tot het kind van de werknemer of diens partner. Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

De ene communie is ook de andere niet! Enkel de plechtige communie, het vormsel, valt onder het klein verlet, de eerste communie niet. Het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van het vormsel, geeft eveneens recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al let niets u opnieuw om dit wel toe te staan.

Voor communiefeesten is slechts één betaalde afwezigheidsdag voorzien. Net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient die in principe opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, m.a.w. een dag waarop uw zaak gesloten is, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet in verhouding tot hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met de persoon die huwt of het kind dat zijn communie doet.
Als werkgever een cadeautje kopen voor de communicant mag natuurlijk altijd, maar is strikt genomen een voordeel waarop belastingen en RSZ moeten betaald worden. Voor een huwelijk kan het wel, ten minste als het geschenk de waarde van 245 euro niet overschrijdt. Anders is de werknemer belastingen verschuldigd op het volledige bedrag en RSZ op het gedeelte boven de 245 euro. Het geschenk is dan ook niet langer fiscaal aftrekbaar.

Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen

Wed, 29 Mar 2023 12:00:00 GMT

Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.

Anciënniteitsverlof en verlof oudere werknemers in pc 302

Wed, 29 Mar 2023 12:00:00 GMT

Wellicht bent u al stilaan uw vakantieplanning voor dit jaar in elkaar aan het puzzelen. “Oudere” werknemers en werknemers die al lange tijd bij u werken, hebben in pc 302 recht op één of meerdere bijkomende dagen die men wel eens neigt te vergeten.

Wie wanneer en hoeveel recht heeft op anciënniteitsverlof en zogenaamde “rimpel-“ of "oude wijven/mannen-“ dagen wordt per sector bepaald. In sommige sectoren, zoals pc 200 voor de bedienden, is daarover helemaal niets voorzien, in het paritair comité van de horeca (302) bestaan beide vormen van bijkomend verlof.

Anciënniteitsverlof

Anciënnitietsverlof – de naam zegt het al – wordt toegekend op basis van de anciënniteit bij de werkgever, en dus niet in de sector. Wanneer u de eerste dag anciënniteitsverlof moet toekennen, hangt af van het aantal werknemers.

In ondernemingen met minder dan 50 werknemers, heeft men recht op een eerste bijkomende anciënniteitsdag na tien dienstjaren en vervolgens een bijkomende dag na elke vijfde anciënniteitsverjaardag. Deze dagen worden jaarlijks toegekend. Een werknemer met vijftien jaar anciënniteit krijgt er dus elk jaar twee dagen bij, vanaf de twintigste anciënnitietsverjaardag worden dat er drie.

In ondernemingen met meer dan 50 werknemers komt die eerste anciënnitietsdag er al na vijf jaar. Vervolgens komt er eveneens elke vijf jaar een extra dag bovenop. Een werknemer met vijftien jaar anciënniteit krijgt er in dit geval dus elk jaar drie dagen bij.

Verlof oudere werknemers

Werknemers vanaf 56 jaar hebben daarbovenop ook nog recht op één bijkomende verlofdag per jaar. Het recht ontstaat vanaf de 56ste verjaardag van de werknemer.

Het aantal verlofdagen voor oudere werknemers blijft onveranderd op één per jaar en neemt niet toe met de leeftijd.

Voor deeltijdse werknemers worden beide bijkomende types verlofdagen pro rata de contractuele arbeidsduur toegekend.

Net zoals de wettelijke vakantiedagen moeten zij ook binnen het kalenderjaar worden opgenomen. De opname gebeurt in onderling overleg.

In tegenstelling tot de gewone vakantiedagen worden deze bijkomende verlofdagen rechtstreeks door de werkgever betaald. Bekijk dus goed met uw sociaal bureau welke looncode u hiervoor moet gebruiken.

Als uw nieuwe werknemer niet komt opdagen

Wed, 29 Mar 2023 12:00:00 GMT

Uw nieuwe werknemer heeft zijn contract ondertekend, maar laat het op dag één al afweten. Wat kan u hiertegen doen en hoe reageert u hier best op?

Een werknemer die zich bedenkt nadat de arbeidsovereenkomst werd ondertekend. Het kan gebeuren. De wet voorziet zelfs een uitweg in zulk geval. Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen nog voor die begonnen is met een (fictieve) opzegtermijn van één week die net als een gewone opzegging aanvangt op de maandag na de kennisgeving. Een opzegtermijn die begint en afloopt nog voor het contract begonnen is, als de brief tijdig wordt verstuurd of afgegeven natuurlijk.

Is er geen tijd meer voor een opzeg, laat de werknemer u gewoon weten zijn arbeidsovereenkomst toch niet te beginnen of laat hij helemaal niets weten, dan is hij een verbrekingsvergoeding aan u verschuldigd. Een week brutoloon, in dit geval netto te betalen.

Die verbrekingsvergoeding opeisen is één ding, of u ze ooit zal ontvangen is een ander paar mouwen. Daarvoor zal u al de nodige juridische stappen moeten zetten en dat kost geld en tijd. Dat weten ook de meeste werknemers.

U mag ook niet te snel een verbrekingsvergoeding opeisen. Eerst zal u de werknemer in gebreke stellen, net zoals u dat zou doen bij elke andere werknemer die ongewettigd afwezig is. Een ongewettigde afwezigheid zorgt er immers niet automatisch voor dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. Stel dat de werknemer plots met een medisch attest komt aanzetten, dan kan u wel eens een probleem hebben. U zal dus eerst moeten kunnen aantonen dat de werknemer daadwerkelijk de intentie had om de arbeidsovereenkomst te verbreken, of in dit geval niet eens aan te vangen. Dat doet u door een ingebrekestelling te sturen, bij voorkeur per aangetekende brief, met de vraag om voor een duidelijke deadline zich in regel te stellen of de afwezigheid te rechtvaardigen. Krijgt u geen reactie, dan stuurt u bij een werknemer die al een tijdje in dienst is best nog een tweede ingebrekestelling, in dit geval kan u eventueel al meteen overgaan tot de vaststelling van de eenzijdige verbreking door de werknemer.

Het belang van dossieropbouw bij een ontslag

Wed, 22 Mar 2023 12:00:00 GMT

Een werknemer ontslaan doet u normaal gezien niet zonder gegronde reden. Die reden achteraf ook kunnen hard maken met feiten blijkt echter niet altijd even vanzelfsprekend. Dossieropbouw is daarbij het sleutelwoord.

Ontslaat u een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit, dan heeft die werknemer het recht om de motivering van zijn ontslag bij u op te vragen. Dat doet hij met een aangetekend verzoek binnen de twee maanden na uitdiensttreding of in het geval van een opzeg binnen de zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder evenwel de termijn van twee maanden na de uitdiensttreding te overschrijden.

Ontvangt u als werkgever zo’n brief, dan moet u eveneens binnen de twee maanden antwoorden. Ook dit antwoord moet per aangetekende brief gebeuren, hetzij via de klassieke brief, hetzij via de aangetekende e-mail. Antwoordt u niet, niet tijdig of niet op een correcte manier, dan riskeert u een bijkomende vergoeding van twee weken loon te moeten betalen.

Hiermee is echter nog niets gezegd over de gegrondheid van het ontslag. Gegronde redenen voor een ontslag kunnen zeer uiteenlopend zijn. Meestal gaat het om gedragingen: het niet geschikt zijn voor een job, fouten of incidenten, het niet-naleven van uurroosters of huisregels, gebrek aan motivatie… Of om economische redenen: een dalende omzet dwingt u bijvoorbeeld om uw uren in te krimpen. Maar ook minder tastbare zaken zoals botsende persoonlijkheden of uiteenlopende visies op de job of op het bedrijf werden reeds door arbeidsrechtbanken erkend als gegronde ontslagreden.

De ingeroepen reden zal u met feiten, waarschuwingen, evaluaties, getuigenverklaringen, … kortom bij voorkeur met een stevig dossier moeten kunnen bewijzen. Kan u dat niet, dan loopt u het risico dat uw ontslag als “kennelijk onredelijk” zal beschouwd worden.

Die dossieropbouw is sinds dit jaar nog veel belangrijker geworden met de uitbreiding van de ontslagbeschermingen. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn of geweest zijn, zwangere werknemers, werknemers die geboorteverlof, zorgverlof, educatief of thematisch verlof hebben aangevraagd of opgenomen, werknemers die een aanpassing van hun werkomstandigheden hebben gevraagd in het kader van de nieuwe cao’s 161 en 162 zijn beschermd tegen ontslag. Het gaat daarbij weliswaar steeds om een relatieve bescherming, d.w.z. dat ze nog wel wegens andere redenen die niets met de bovenvermelde afwezigheden te maken hebben, ontslagen kunnen worden. De bewijslast lijkt daarbij echter steeds meer te verschuiven in de richting van de werkgever. De vergoedingen die de werkgever bij een veroordeling moet betalen bovenop de normale ontslag vergoeding zijn in enkele gevallen zelfs verdubbeld.

Een bonusplan voor heel 2023, u hebt nog tot 30 april

Thu, 16 Mar 2023 12:00:00 GMT

Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaat gebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Wenst u er nog een op te maken voor het volledige jaar 2023, dan mag u niet meer te lang wachten. Vóór eind april moet uw plan ingediend zijn. Daarna kan u wel nog steeds één of meerdere plannen opmaken voor een kortere periode.

Een bonusplan is een interessante manier om bonussen toe te kennen aan een objectief onderscheidbare groep of het geheel van uw werknemers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Denk daarbij aan omzet, bepaalde kosten, meerverkoop of een tevredenheidsquotering. Van de referteperiode waarop deze doelstelling betrekking heeft mag wel slechts maximaal één derde verstreken zijn op het moment van indienen. Een bonusplan over het volledige jaar 2023 kan dus maar ingediend worden tot 30 april.

Haalt u deze deadline niet, dan hoeft u echter niet te wanhopen. U kan nog steeds een plan opmaken voor een kortere periode. Van april tot en met december bijvoorbeeld met deadline 30 juni. U kan zelfs meerdere referteperiodes voorzien, of zelfs meerdere plannen, op voorwaarde dat ze steeds minstens drie maanden bedragen en er maximaal één derde van verstreken is bij de indiening.

Een cao 90-bonus is fiscaal bijzonder interessant. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. De werkgever betaalt een solidariteitsbijdrage van 33%.

Er staat wel een begrenzing op. Voor 2023 bedraagt de maximale brutobonus 3.948 euro. Daar blijft 3.432 euro van over voor een totale kost van 5.250 euro. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het goede nieuws is dat dit bedrag niet geproratiseerd wordt. Zelfs al zou u uw plan maar voor een half jaar opmaken omdat u de deadline van 30 april niet meer haalt, u kan toch nog het volledige bonusbedrag uitkeren.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar info@horecafocus.be.

Winteruur wordt zomeruur

Thu, 16 Mar 2023 12:00:00 GMT

In de nacht van 25 op 26 maart schakelen we weer over van winter- naar zomeruur. Zondagochtend om 2 uur draaien we de klok één uur vooruit. 2 uur wordt dan 3 uur en dat kan een invloed hebben op het loon van wie die nacht moet werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd al een tijdje wil afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 25 op 26 maart moet werken, zal waarschijnlijk een uur minder lang op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 29 oktober maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de wintertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (m.a.w. met een uurloon) en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren er toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er logischerwijs ook 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.

Vergeet uw Trillium-overzicht niet op te halen

Thu, 16 Mar 2023 12:00:00 GMT

Net als elk jaar ontving u in de loop van de maand februari van de RSZ een overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens de voorbije periode genoot. Hebt u dit nog niet gedaan, vergeet dan niet om dit overzicht, dat de naam “Trillium” meekreeg, te downloaden.

Normaliter ontving u uw Trillium-overzicht namelijk via uw e-box op de website van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be). Hebt u die nooit geactiveerd, dan kreeg u het per post. Hebt u uw e-box wel al gebruikt, vergeet het document er dan niet af te halen.

Op het Trillium-overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was en dit voor de periode 1 oktober 2021 tot 30 september 2022.

Net zoals dit het geval is voor de sociale balans moet u dit jaaroverzicht ter beschikking stellen op de plek waar ook uw arbeidsreglement door de werknemers kan geconsulteerd worden. Hebt u een ondernemingsraad of een syndicale afvaardiging dan moet u het hen zelfs schriftelijk bezorgen. Op de niet naleving van deze informatieplicht staat in principe een geldboete.

Vanaf dit jaar extra week adoptieverlof

Thu, 16 Mar 2023 12:00:00 GMT

Adoptieouders hebben vanaf 1 januari 2023 recht op een bijkomende week adoptieverlof.

Werknemers die een minderjarig kind adopteren hadden nu al recht op een individueel krediet van zes weken adoptieverlof per adoptieouder. In welbepaalde medische gevallen kan dit recht worden verdubbeld en in geval van gelijktijdige adoptie van twee meerderjarige kinderen wordt het met twee weken vermeerderd.

Tussen 2019 en 2027 wordt het adoptieverlof stelselmatig verhoogd, het zogenaamde bijkomend krediet. Vanaf 2019 met één week, vanaf 2021 met twee en vanaf 1 januari 2023 met drie weken. In 2025 en 2027 komt hier nog telkens één week bovenop. Ook dit bijkomend krediet kan in welbepaalde medische gevallen worden verdubbeld. In geval er twee adoptieouders zijn, geldt dit bijkomende krediet voor beide ouders samen. De drie weken kunnen hetzij door één ouder, hetzij verdeeld over de twee ouders (1+2 weken) worden opgenomen. De werknemer die deze bijkomende weken wenst op te nemen, moet ten laatste op het moment dat het adoptieverlof ingaat een verklaring op eer aan de werkgever bezorgen die de verdeling van het bijkomend krediet vastlegt.

Om het recht op adoptieverlof te kunnen uitoefenen moet dit verlof een aanvang nemen binnen twee maanden volgend op de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin van de werknemer in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar hij zijn verblijfplaats heeft.

De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op adoptieverlof moet zijn werkgever hiervan ten minste één maand voor de opname van het verlof schriftelijk op de hoogte brengen, tenzij onderling een kortere termijn wordt overeengekomen.

Het adoptieverlof moet bovendien in een aaneengesloten periode worden opgenomen per volledige week. De werknemer is niet verplicht om het volledige krediet op te nemen, maar is het resterende deel dan wel kwijt.

Tijdens de eerste drie dagen van het adoptieverlof behoudt de werknemer zijn normaal loon ten laste van de werkgever. De rest van de periode is ten laste van de mutualiteit.

Adoptieverlof verlengt sinds november 2022 ook de opzegtermijn bij een ontslag door de werkgever. Ook de ontslagbescherming werd sinds die datum uitgebreid. De bescherming begint twee maanden vóór en eindigt één maand na het adoptieverlof. Zoals steeds gaat het om een relatieve bescherming, d.w.z. dat u de werknemer wel nog om andere redenen mag ontslaan. De bewijslast ligt echter volledig bij de werkgever. De werkgever die dit niet kan aantonen, riskeert een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon bovenop de gewone verbrekingsvergoeding.

Nieuwe lijst producten en diensten ecocheques vanaf 1 maart 2023

Thu, 16 Mar 2023 12:00:00 GMT

Hebt u uw ecocheques voor 2022 nog niet besteld, wacht hier dan niet langer mee. Handig om weten voor uw werknemers is dat de lijst met producten en diensten die zij met hun cheques kunnen aanschaffen vanaf maart wordt uitgebreid.

Producten en diensten die kunnen betaald worden met ecocheques zijn ingedeeld in de volgende 4 categorieën.

1. Ecologische producten en diensten is de grootste groep. Hierin zitten de klassiekers zoals elektrische apparaten (wasmachines, vaatwassers, koelkasten,…) met het juiste energielabel, producten met een Europees Ecolabel (schoonmaakproducten, wasmiddelen, luiers, kleding, meubels,…), biologische producten en milieuvriendelijke producten met de FSC- of PEFC-labels (hout en afgeleiden producten zoals papier, gerecycleerde grondstoffen).

2. Duurzame mobiliteit en vrije tijd bevat o.m. fietsen en herstellingen aan fietsen, steps, openbaar vervoer, buitenplanten, ecotoerisme.

3. Hergebruik, recyclage en afvalpreventie of compostering: de aankoop van tweedehandsproducten en producten die specifiek bestemd zijn voor hergebruik.

4. Korte keten: producten recht van bij de boer.

Vanaf maart wordt de lijst met diensten en producten die met ecocheques kunnen worden aangekocht uitgebreid.

Nieuw zijn o.m. (abonnementen voor) een parkeerplaats specifiek bedoeld voor fietsen. In de categorie tweedehandsproducten kan voortaan ook alle elektro met uitzondering van hybride apparaten (apparaten die zowel op elektriciteit als fossiele brandstoffen werken) worden aangekocht. Nieuw is ook dat gereedschappen en toestellen kunnen gehuurd worden met ecocheques. Ook producten gemaakt uit bamboe en natuurrubber zijn aan de lijst toegevoegd.

De volledige lijst met producten en diensten die met ecocheques kunnen aangekocht worden vindt u hier of op de website myecocheques.be.

Deadline opleidingsplan nadert, HorecaForma biedt gratis handige templates

Mon, 06 Mar 2023 12:00:00 GMT

Hebt u meer dan twintig werknemers in dienst, dan moet u voortaan een opleidingsplan opmaken. De deadline hiervoor nadert. Tegen 31 maart moet het klaar zijn. Op de website van HorecaForma vindt u gelukkig enkele handige templates en voorbeelden die u een flink eind op weg kunnen zetten.

Vanaf dit jaar hebben werkgevers, afhankelijk van het aantal werknemers dat ze tewerkstellen, nieuwe opleidingsverplichtingen. Voor de berekening van het aantal werknemers kijkt men naar het aantal voltijds equivalenten in de periode 1 oktober 2020 tot 30 september 2021. Voor 2024 en 2025 kijken we naar de referteperiode 1 oktober 2022 - 30 september 2023. Was er geen tewerkstelling in deze periode, dan wordt gekeken naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal volgend op de referteperiode waarbinnen de eerste tewerkstelling plaats vond. Niet eenvoudig dus.

Werkgevers die volgens deze telling meer dan 20 werknemers tewerkstellen zullen dit jaar aan elke voltijdse werknemer minstens 4 opleidingsdagen moeten geven; vanaf volgend jaar worden dat er zelfs 5. Voor deeltijders en werknemers die geen volledig jaar gewerkt hebben wordt dit aantal geproratiseerd.

Daarnaast moeten zij ook een opleidingsplan opstellen. Alweer wat administratie erbij, maar u hoeft er ook niet meer van te maken dan wat het is. Eigenlijk is het opleidingsplan niet veel meer dan een oplijsting van de opleidingen die u als werkgever aan uw werknemers kan aanbieden, aangevuld met een aantal gegevens die verplicht in het plan moeten worden opgenomen. Het kan hierbij zowel om formele als om informele opleidingen gaan. Formele opleidingen zijn meestal opleidingen waarvoor u een beroep doet op een externe partij zoals HorecaForma of Horecafocus. Informele opleidingen kunnen trainingen op de werkvloer zijn die u zelf organiseert of zelfstudie. De wet vraagt wel bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals werknemers van buiten de EU, 50-plussers, werknemers met een arbeidshandicap en knelpuntberoepen. Dit is echter geen verplichting.

Maar daarmee bent u er nog niet van af. Voor elke werknemer zal u ook een individuele opleidingsrekening moeten bijhouden. Ook dit klinkt veel gewichtiger dan wat het is: een overzicht van wie welke opleiding volgde.

Gelukkig biedt HorecaForma u een aantal bijzonder handige sjablonen aan voor zowel het opleidingsplan als de opleidingsrekening, samen met een voorbeeld van hoe u ze dient in te vullen. U vindt hier ook een overzicht van mogelijke opleidingen die u gratis aan uw werknemers kan aanbieden. HorecaForma heeft ook opleidingsconsulenten ter beschikking die u kunnen helpen om hun opleidingsaanbod af te stemmen op uw onderneming.

Uw opleidingsplan moet klaar zijn tegen 31 maart en moet elk jaar vernieuwd worden. De bedoeling is dat u het plan elektronisch zal moeten registreren bij een overheidsdienst die echter nog moet aangeduid worden. Voorlopig zijn er geen sancties voorzien voor wie niet tijdig of zelfs helemaal geen plan opmaakt.

50 werknemers of meer? Misschien moet u een loonkloofverslag opmaken

Mon, 06 Mar 2023 12:00:00 GMT

Werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen moeten om de twee jaar een “analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers” opstellen. Het verslag voor de boekjaren 2021 en 2022 moet uiterlijk op 31 maart klaar zijn.

Wat?
Deze tweejaarlijkse verplichting spruit voort uit de wet van 22 april 2012 en moet mogelijk maken te bepalen of mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk ontvangen. Met andere woorden, of het loonbeleid in de onderneming genderneutraal is.

Wie?
De verplichting geldt voor alle ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. Men kijkt hiervoor naar de drempel van de vorige sociale verkiezingen (2020). Aangezien het verslag bedoeld is ter informatie voor de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, hoeven ondernemingen waar deze organen niet aanwezig zijn dit verslag niet op te maken.

Hoe?
Het analyseverslag heeft een vaste vorm. Modeldocumenten vindt men terug op de website van de FOD WASO. Werkgevers die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten het volledige formulier invullen. Voor werknemers die gemiddeld ten minste 50, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, volstaat het beknopte formulier. Hierin dienen o.m. de bezoldigingen en andere voordelen te worden ingevuld voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten. De meeste van deze gegevens haalt men uit de jaarrekening. Deze gegevens moeten vervolgens ook worden opgesplitst volgens functie, anciënniteit en opleidingsniveau, wat niet zo eenvoudig is.

Wanneer?
Het verslag moet binnen de drie maanden na de afsluiting van het even boekjaar, in de meeste gevallen dus 31 maart 2023, besproken worden met ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Oordelen deze op basis van het analyseverslag dat het loonbeleid in de onderneming onvoldoende genderneutraal is, dan zal er, al dan niet met de hulp van een bemiddelaar, een actieplan opgesteld moeten worden.

Werkgevers die geen plan voorleggen aan hun ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging kunnen hiervoor bestraft worden met een geld- of administratieve boete.

Deze maand ontvangt u uw sociale balans

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal bureau uw sociale balans voor het voorbije boekjaar. De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over het aantal werknemers binnen uw bedrijf, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, personeelsverloop, maar ook uw opleidingsinspanningen. Iedere Belgische onderneming die zijn jaarrekening openbaar moet maken en die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

De sociale balans bestaat uit drie delen. Het eerste deel gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Het tweede deel behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Het derde deel is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.

De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2022 gebruikte zijn meestal niet gekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

De sociale balans moet, net als de jaarrekening, neergelegd worden bij de Nationale Bank van België (Balanscentrale - Sociale balans, de Berlaimontlaan 14 1000 Brussel) binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar. Indien u toch beslist om de sociale balans samen met de jaarrekening neer te leggen, moet u die niet nog eens een tweede keer apart opsturen.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement en het Trillium-overzicht dat u vorige maand ontving zich bevinden. De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, kan worden bestraft met een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:
Deze maand in uw e-Box: het Trillium-overzicht

Moet u een (nieuw) werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen?

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten naast een formeel opleidingsplan en een deconnectiebeleid ook een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. In tegenstelling tot de twee eerste plannen bestaat de verplichting van het werkgelegenheidsplan al verschillende jaren. Het werkgelegenheidsplan vermeldt de acties die een onderneming neemt om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. De deadline is 31 maart.

20 werknemers?
Welke ondernemingen een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moeten opstellen wordt om de vijf jaar bepaald op 2 januari. De laatste telling vond plaats op 2 januari 2021. Telde u op die dag 20 of meer VTE’s, dan valt u gedurende vijf jaar onder deze verplichting. Voor de telling baseert u zich op de dimona-aangiften. Ook extra's, flexi’s, studenten en uitzendkrachten tellen hiervoor mee. Hou er echter wel rekening mee dat indien u meerdere bedrijven bezit die afzonderlijk niet aan het vereiste aantal werknemers komen, het best kan zijn dat men deze toch als een eenheid zal beschouwen, net zoals dat bij de sociale verkiezingen het geval kan zijn.

De volgende telling vindt plaats op 2 januari 2026.

Jaarlijks of meerjarenplan
U kan zelf kiezen of u een meerjaren- dan wel een jaarlijks plan opmaakt. Maakte u twee jaar geleden een plan op voor de periode 2021-2025, dan hoeft u verder niets te doen. In het eerste geval zal u elk kalenderjaar een nieuw plan moeten opstellen en dit ten laatste drie maanden na het afsluiten van het boekjaar. Volgt uw boekjaar het kalenderjaar, dan is de deadline dus 31 maart. Zelfs al stelt u momenteel geen oudere werknemers tewerk.

Telde u op 2 januari 2021 20 of meer werknemers maar hebt u nog geen plan, maak er dan snel een op.

Wat staat er in het plan?
In het werkgelegenheidsplan lijst u de maatregelen op die u in uw onderneming genomen heeft of plant te nemen inzake de tewerkstelling van oudere werknemers. Daarmee bedoelt men – hou u vast – 45-plussers. Die maatregelen kunnen betrekking hebben op aanwerving, opleidingen, loonbaanplanning, gezondheid, aanpassing van de arbeidstijden en -omstandigheden, enz… Ook de reeds bestaande maatregelen mag u mee in het plan opnemen.

Enkele voorbeelden van mogelijke werkpunten:

Aanwerving van nieuwe werknemers
Opleidingen
Loopbaanbegeleiding
Aanpassing van de jobinhoud of de arbeidstijden

In het plan moet ook een evaluatie van het vorige plan worden opgenomen
Er is geen verplichte vorm voorzien voor het plan. Op de website van de FOD WASO vindt u een model dat u hiervoor kan gebruiken.

Communicatie
Ondernemingen met een ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging moeten het plan ter advies aan hen voorleggen. In ondernemingen waar deze overlegorganen niet aanwezig zijn, moet de werkgever de werknemers evenwel enkel informeren over het plan. Overleg is hier niet vereist.

De overlegorganen moeten ook jaarlijks geïnformeerd worden over de resultaten van de maatregelen van het afgelopen jaar, ook bij een meerjarenplan.

U bent vervolgens verplicht om het plan gedurende vijf jaar te bewaren en ter beschikking te houden in geval van inspectie. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Datums sociale verkiezingen 2024 vastgelegd

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

De datum voor de sociale verkiezingen 2024 werden bekendgemaakt. Het lijkt nog veraf, maar voor wie in 2024 sociale verkiezingen moet organiseren, beginnen de voorbereidingen reeds na de zomer, de referteperiode voor de telling is zelfs al bezig.

Sociale verkiezingen vinden elke vier jaar plaats. Werknemers kiezen hierin wie hen bij de werkgever zal vertegenwoordigen. Alle werkgevers die gemiddeld 50 werknemers tewerkstellen moeten verkiezingen organiseren voor het Comité voor Preventie en Bescherming. Vanaf 100 werknemers moet er ook een Ondernemingsraad verkozen worden. Dat aantal wordt bepaald als een gemiddelde over een referteperiode die loopt van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023. Ook uitzendkrachten tellen hierin mee.

Zelfs wanneer niemand zich kandidaat stelt of er minder kandidaten zijn dan verkiesbare plaatsen, zullen werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen toch de procedure moeten opstellen.

Die procedure verloopt volgens strikte regels met welbepaalde acties op welbepaalde datums die worden bepaald volgens een terugtelkalender die vertrekt van de dag van de verkiezingen. De periode waarin de sociale verkiezingen volgend jaar zullen plaatsvinden loopt van 13 tot 26 mei. De exacte datum kiest de werkgever zelf, in overleg met de eventueel reeds bestaande organen. Die datum bepaalt het verloop van de hele procedure. 150 dagen vóór de dag van de verkiezingen, d.w.z. half december 2023, begint reeds de pre-electorale fase.

Het organiseren van verkiezingen vraagt best wat organisatie. Is het de eerste keer dat u verkiezingen moet organiseren, begin u dan tijdig te informeren. Waarschijnlijk zal u een softwarepakket moeten aankopen om de procedure in goede banen te leiden en een korte opleiding moeten volgen.

Responsabiliseringsbijdrage bij te veel opeenvolgende dagcontracten via interim

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

Het gebruik van opeenvolgende dagcontracten moet uitzonderlijk zijn, ook via interim. Om gebruikers van dagcontracten via uitzendarbeid te sensibiliseren, werd vanaf begin dit jaar een nieuwe bijdrage ingevoerd die overmatig gebruik van opeenvolgende “contracten van zeer korte duur” moet ontmoedigen.

De nieuwe wet heeft betrekking op alle uitzendkrachten met uitzondering van flexi-jobbers, extra’s en gepensionneerden. Studenten vallen er dus wel onder.

Onder opeenvolgende dagcontracten (ODC) van zeer korte duur verstaat men alle contracten die de 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen van de ene kalenderdag op de andere. Een onderbreking van één kalenderdag is dus niet meer aansluitend, ook niet in geval van feestdagen, zondagen, sluitingsdagen.

De evaluatie gebeurt per ondernemingsnummer, per uitzendkracht. De berekening gebeurt door de RSZ op basis van de dmfa van het uitzendkantoor, per semester van 1 januari tot en met 30 juni en van 1 juli tot en met 31 december. Voor studenten moet het uitzendkantoor zelf de gegevens bijhouden.

De responsabiliseringsbijdrage is ten laste van de gebruiker van de uitzendkracht waarvoor overmatig gebruik wordt vastgesteld. Het bedrag van de bijdrage stijgt naarmate er meer opeenvolgende dagcontracten werden gebruikt.

Vanaf 40 ODC’s bedraagt de bijdrage 10 euro maal het totaal aantal opeenvolgende dagcontracten; vanaf 60 wordt dat 15 euro; vanaf 80 30 euro en boven de 100 40 euro.

De gebruiker kan evenwel om volledige of gedeeltelijke terugbetaling te vragen als hij voldoende kan motiveren dat de ODC’s geheel of gedeeltelijk te wijten zijn aan uitzonderlijke omstandigheden.

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

Elk jaar tegen 31 maart moet u een jaarverslag over de veiligheid en gezondheid in uw bedrijf opstellen. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. In grotere ondernemingen is het de taak van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming.

U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur, een rol die in zaken met minder dan twintig werknemers door de werkgever zelf kan worden ingevuld. De Interne Dienst moet erop toezien dat de werknemers hun werk in veilige en gezonde omstandigheden kunnen uitvoeren.

Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet eind deze maand klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag u wellicht niet vreemd. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Misschien hebt u er zelfs nooit één opgemaakt. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar alle bedrijven aan moeten voldoen. Ook als u minder dan twintig werknemers tewerkstelt. Het jaarverslag moet tegen 31 maart 2023 klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag?
Het jaarverslag bevat alle gegevens van het afgelopen jaar (2022) over de veiligheid en gezondheid van de werknemers van uw onderneming. Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken en eventuele preventieve maatregelen die u nam. Rond COVID-19 bijvoorbeeld waren dat er best een aantal. Maar er staat ook informatie in over uw Externe Dienst en algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren die u terugvindt in uw sociale balans. De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen (A, B en C) vindt u op de website van de FOD WASO. Bedrijven met minder dan 50 werknemers gebruiken formulier A.

Sinds enkele jaren moet u het verslag niet meer opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar u moet het wel ter beschikking houden voor een eventuele controle van de bevoegde inspectiediensten. Hoewel alle bedrijven dit document moeten invullen, zijn de inspectiediensten doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Dat neemt niet weg dat het niet naleven van deze verplichtingen kan bestraft worden met een sanctie van niveau 3, het op één na hoogste niveau van straffen in het sociaal strafwetboek. Een wettelijke bewaartermijn is niet voorzien, maar vaak wordt 10 jaar geadviseerd.

Voor hulp bij het opmaken van dit jaarverslag kan u zich wenden tot uw Externe Dienst.

Waarop moet u letten bij uw vakantieplanning?

Mon, 20 Feb 2023 12:00:00 GMT

Zodra de lente eraan komt beginnen ook de vakantieaanvragen van uw werknemers binnen te stromen. Een sluitende vakantieplanning opmaken is niet altijd een eenvoudige oefening. Waar moet u op letten?

Tenzij u met één of meerdere periodes van collectief verlof zit of uw ondernemingsraad er anders over beslist, wordt de opname van vakantiedagen geregeld in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat betekent dus dat noch de werknemer, noch u als werkgever zijn vakantiewensen eenzijdig kan opleggen.

De manier waarop vakantie moet aangevraagd worden en hoe die zal worden goedgekeurd, legt u best vast in uw arbeidsreglement.

Bij het plannen van vakantie dient u wel met enkele basisregels rekening te houden. Zo moet vakantie binnen het kalenderjaar worden opgenomen. Alleen als de werknemer echt niet in staat is om alle vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte, kan vakantie worden uitbetaald. Overdragen naar een volgend jaar is in principe verboden, ook al wordt er meestal niet moeilijk over gedaan zolang u niet overdrijft. Overdracht van vakantiedagen is een praktijk die vooral bij bedienden voorkomt. Niet opgenomen dagen voelen zij immers in hun portemonnee. Arbeiders krijgen het loon voor hun vakantiedagen in mei al uitbetaald. Bij hen zien we vaak het fenomeen dat ze liever niet al hun dagen opnemen. Elke niet opgenomen vakantiedag die vervangen wordt door een werkdag betekent immers extra loon. Ook dat mag dus niet.

In welke periodes uw werknemers het best hun vakantiedagen opnemen kan u wel een beetje sturen, maar tussen 1 mei en 31 oktober hebben zij in principe recht op 2 ononderbroken weken vakantie.

Aan werknemers met schoolgaande kinderen kent u bij voorkeur vakantie toe tijdens de schoolvakanties. In uw arbeidsreglement kan u nog andere voorrangsregels inbouwen die, in geval van een teveel aantal aanvragen voor dezelfde periode, bepalen welke werknemers er voorrang krijgen, zodat u dat niet steeds zelf hoeft te doen. De eerst aangevraagde vakantie is bijvoorbeeld een vrij eerlijke voorrangsregel.

Daarnaast is ook de werknemer aan een aantal beperkingen gebonden. Zo moet iedere werknemer, wanneer hij over voldoende vakantierechten beschikt, elk jaar een deel van zijn vakantie als minstens één volledige week opnemen. Of hij dat nu wil of niet.

De rest mag hij in losse dagen opnemen. Tenminste, wanneer het volledige dagen zijn, want de opname van de wettelijke vakantie in halve dagen is in principe verboden. Al zijn hierop twee uitzonderingen. Zo mag de werknemer wel een halve dag opnemen wanneer hij die opvult met een andere halve inactiviteitsdag (bijv. een dag inhaalrust of gewoon een halve dag waarop hij niet ingepland stond).

De tweede uitzondering is er enkel voor werknemers die recht hebben op hun volledige vier weken vakantie. Drie dagen van die vierde week mag de werknemer immers opnemen in halve dagen. Komt dat laatste u niet uit, dan mag u dat weigeren voor zover u hiervoor over een goede reden beschikt, bijvoorbeeld als dat het werk in uw onderneming stoort. Meer dan die drie keer twee halve dagen toekennen mag in principe niet. Zelfs niet als uw werknemer erom vraagt. De wet laat dit immers niet toe.

Fiscus int onbetaalde verkeersboetes voortaan sneller via loonbeslag

Wed, 15 Feb 2023 12:00:00 GMT

De FOD Financiën en de FOD Justitie hebben hun databanken aan elkaar gekoppeld om personen op te sporen die de afgelopen drie jaar hun verkeersboetes “vergaten” te betalen. Hierbij kan zelfs beslag gelegd worden op het loon van de overtreder om de schuld te vereffenen.

Sinds 2020 krijgen verkeersovertreders die weigeren hun boete te betalen een bevel tot betaling van het Openbaar Ministerie. Toch blijft 6% van de verkeersovertreders hardnekkig weigeren om zijn boete te betalen. Het gaat hierbij om personen die in totaal vijf brieven van politie en justitie hebben genegeerd. Het bevel tot betalen is de laatste aanmaning. Het te betalen bedrag ligt hierbij al 35% hoger dan de minnelijke schikking.

De FOD Financiën zal nu helpen om deze wanbetalers, of althans de Belgische overtreders, met terugwerkende kracht op te sporen en tot betaling te dwingen. Dat kan gebeuren via een loonbeslag, een deurwaarder, de belastingen of de immobilisatie van de wagen. Voor EU-overtreders zal de boete aan de lidstaat worden overgemaakt.

De FOD Financiën heeft al enkele tientallen jaren het recht om onbetaalde boetes op deze manier te innen. Vorig jaar legde de FOD Financiën 39.329 keer een loonbeslag op voor alle soorten boetes samen. Voor verkeersboetes gebeurde dat in de praktijk pas na een veroordeling door de politierechter, lichte overtredingen komen zelden voor de rechter. Door de koppeling van beide computersystemen zal voortaan veel sneller en vaker tot loonbeslag worden overgegaan.

Door deze samenwerking tussen de beide overheidsdiensten hoeven de parketten de overtreders niet meer te dagvaarden voor de politierechtbank.

Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?

Wed, 15 Feb 2023 12:00:00 GMT

Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar? Geen onbelangrijke vraag als u binnenkort uw vakantieplanning zo goed mogelijk wil invullen voor de rest van het jaar.

Om te weten op hoeveel vakantiedagen een weknemer recht heeft, moet u kijken naar de prestaties tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2022 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op de maximale vier weken wettelijke vakantie.

Deze vier weken worden opgenomen in het regime waarin de werknemer op het moment van de opname werkt. Voor een voltijder zijn dat vier weken van 38 uur, een deeltijder met een contract van 24 uur heeft recht op 4 keer 24 uur vakantie. Een werknemer in een vijfdagenregime heeft 20 dagen vakantie, een werknemer in een vierdagenstelsel 16 enz… Voorwaarde is wel dat de werknemer vorig jaar minstens evenveel werkte. Een voltijder die vorig jaar 24 uur per week werkte, zal dit jaar niettemin slechts vier keer 24 uur vakantie kunnen nemen of 12,5 dagen in een vijfdagenstelsel. Een werknemer in het omgekeerde geval kan ook maar vier weken van 24 uur opnemen. Wat hij als voltijder opbouwde maar niet in vakantie kan opnemen, krijgt hij in de vorm van vakantiegeld uitbetaald.

Verschillende afwezigheden zoals vakantie, feestdagen, klein verlet, ziekte, de eerste 12 maanden ongeval of arbeidsongeval, bevallingsrust,… worden daarbij beschouwd als gewerkte dagen. De dagen tijdelijke werkloosheid energie in 2022 zijn eveneens gelijkgesteld voor de vakantie in 2023, de dagen corona-werkloosheid van 2022 niet. In 2020 en 2021 waren deze dagen nog wel gelijkgesteld.

Voor werknemers die vorig jaar het hele jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief ontvangen wanneer ze bij hun vorige werkgever uit dienst gaan. Bij de uitdiensttreding betaalt de vorige werkgever het reeds verworven deel van de vakantie voor het volgende jaar al meteen uit, samen met het laatste loon. Dit bedrag staat eveneens vermeld op het vakantie-attest. Een deel van dit bedrag zal u moeten inhouden in mei (of juni) in ruil voor betaalde vakantiedagen. Een vrij omslachtig systeem waar u helaas niet onderuit kan. Verwittig uw bediende hier dus best nu al van, zodat hij in mei niet voor verrassingen komt te staan. Bedienden die heel 2022 voor een andere werkgever werkten zullen die maand immers nauwelijks loon overhouden.

Voor arbeiders is die ingewikkelde berekening er niet. De Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) beheert voor hen de vakantierechten en betaalt ook het vakantiegeld uit. In april of mei leveren zij een gelijkaardig attest af met daarop de vakantierechten voor dit jaar. Dat is vrij laat en vervelend want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf einde maart kan u zelf het saldo raadplegen op de website van de RSZ of u kan naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60). U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan u het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Tijdelijke vermindering RSZ-bijdagen eerste en tweede kwartaal 2023

Wed, 15 Feb 2023 12:00:00 GMT

Als gedeeltelijke compensatie voor de hoge loonindexatie besloot de federale regering de RSZ-werkgeversbijdragen tijdens het eerste en tweede kwartaal van 2023 uitzonderlijk te verlagen. Voor het derde en vierde kwartaal is uitstel van betaling mogelijk.

De voorziene vermindering bedraagt 7,07% van de verschuldigde” netto globale werkgeversbijdrage”. Daarmee wordt bedoeld de basiswerkgeversbijdrage (doorgaans 25%) min eventuele verminderingen (de structurele vermindering, eventuele doelgroepverminderingen zoals de “kassakorting” en de loonmatigingsbijdrage). De solidariteitsbijdragen op het loon van studenten en flexi’s komen niet in aanmerking voor deze korting.

Over welke bedragen spreken we dan? Nemen we een voltijdse kelner op barema, dan heeft die een bruto van 2.580 euro. 25% daarvan is 645 euro, daar 7,07% van is 45,60 euro per maand. Maximum, zonder rekening te houden met eventuele bestaande RSZ-verminderingen voor deze persoon.

Deze vermindering wordt toegekend voor het eerste en tweede kwartaal van 2023. De korting zal automatisch worden toegepast na afloop van het kwartaal. Werkgevers hoeven hiervoor zelf niets te doen.

Voor het derde en vierde kwartaal van 2023 kan een uitstel van betaling worden aangevraagd voor diezelfde 7,07% van de globale netto werkgeversbijdrage. Wie hiervan gebruik wil maken, zal dit wel, per kwartaal, bij de RSZ moeten aanvragen. De uitgestelde sociale bijdragen zullen vervolgens in vier gelijke schijven worden verrekend in de loop van het jaar 2025.

Nog nieuw in 2023: de klokkenluidersrichtlijn

Wed, 15 Feb 2023 12:00:00 GMT

Tegen het einde van dit jaar zullen ondernemingen met minstens 50 werknemers een meldingskanaal moeten oprichten voor het melden van interne mistoestanden. Werkgevers met 250 werknemers of meer moesten hier tegen 15 februari al mee in orde zijn. Deze nieuwe verplichting spruit voort uit de Europese Klokkenluidersrichtlijn.

Bij het woord “klokkenluider” denkt u wellicht meteen aan Julian Assange of Edward Snowden die gevoelige en geheime informatie lekten die verschillende overheden en bedrijven in verlegenheid brachten. Eigenlijk is de klokkenluidersrichtlijn een logisch gevolg van de vele “Leaks” waarmee we de voorbije jaren overspoeld werden. Een Europese Klokkenluidersrichtlijn uit 2019 zorgt ervoor dat personen die wantoestanden in hun organisatie willen melden hiervoor kanalen ter beschikking hebben en de nodige bescherming genieten. De nieuwe Belgische wetgeving is een omzetting van de Europese Klokkenluidersrichtlijn en gaat van start in twee fases afhankelijk van de grootte van de ondeneming.

Werkgevers met 250 werknemers of meer moesten tegen 15 februari in principe al de nodige maatregelen hebben genomen. Werknemers met tussen de 50 en 249 werknemers hebben hiervoor nog tot 17 december de tijd. Werkgevers met minder dan 50 werknemers ontsnappen aan deze verplichting. Het aantal werknemers wordt berekend als een gemiddelde van de vier kwartalen voorafgaand aan de datum waarop men in regel zou moeten zijn.

Intern meldingskanaal
De verplichting bestaat in de eerste plaats uit het oprichten van een intern meldingskanaal. Werkgevers met een ondernemingsraad of comité zullen dit orgaan hierbij moeten betrekken.

Een interne melding is elke schriftelijke of mondelinge mededeling binnen de onderneming van een inbreuk.

De inbreuk moet werkgerelateerd zijn en kan gaan over o.a. de veiligheid op de werkvloer, milieugerelateerde onderwerpen, sociale fraude, belastingfraude, veiligheid van levensmiddelen,…

De melder kan zowel een werknemer of ex-werknemer, een sollicitant, een stagiair, een leverancier als een zelfstandige zijn.

Het kanaal waarbij de melder terecht kan moet een onpartijdige persoon of afdeling zijn die elke melding binnen bepaalde termijnen behandelt. Zo moet de ontvangst van de melding steeds binnen de zeven dagen bevestigd worden en dient elke ontvangen melding in een register te worden bijgehouden. Het meldingsbeheer kan eventueel ook aan een externe derde worden uitbesteed. De vertrouwelijkheid van de identiteit van de melder moet daarbij in alle gevallen gegarandeerd worden.

Hoe een melding concreet moet verlopen (telefoon, brief, mail,…) kiest u als werkgever zelf. De procedure neemt u op in het arbeidsreglement, een cao of een policy.

Externe melding
De melder of klokkenluider kan ook meteen opteren voor een externe melding bij o.m. een Federale Overheidsdienst, de RVA, de RSZ of de Gegevensbeschermingsautoriteit. Ook openbaarmaking via de pers of internet is een optie, maar niet zonder dat eerst een interne of externe melding was gemaakt die zonder gevolg is gebleven.

Klokkenluiders die ter goeder trouwe een melding maken, zijn beschermd tegen represailles zoals ontslag, degradatie of enige andere nadelige behandeling. Ook derden (collega’s, vrienden, familie) die hen geholpen hebben bij hun melding genieten van deze bescherming. De schadevergoeding die hier tegenover staat gaat van 18 tot 26 weken loon.

Personen die het meldingskanaal misbruiken en bewust valse informatie verspreiden, kunnen gerechtelijk vervolgd worden.

Sancties
Ondernemingen die geen meldingskanaal oprichten of de goede werking ervan verhinderen, kunnen bestraft worden met een boete van niveau 4 van het Sociaal Strafwetboek.

Wijzigingen tijdskrediet en thematische verloven vanaf 1 februari

Wed, 08 Feb 2023 12:00:00 GMT

Het begrotingsakkoord 2023-24 van de federale regering nam de verschillende systemen van tijdskrediet en thematische verloven onder de loupe met de bedoeling om kosten te besparen. Vooral het tijdskrediet met het motief “zorg voor een kind” werd geviseerd. Ook andere verloven worden ingekort, mogelijkheden om ze op te nemen beperkt en uitkeringen verlaagd. De wijzigingen, oorspronkelijk voorzien voor januari, gelden voor alle aanvragen vanaf 1 februari 2023.

Anciëniteitsvoorwaarde
Wie voltijds tijdskrediet wil nemen, ongeacht het motief, moet voortaan voorafgaand aan de aanvraag minstens 12 maanden voltijds of 24 maanden deeltijds gewerkt hebben.

Wie deeltijds tijdskrediet wil nemen, moet minstens 12 maanden voltijds gewerkt hebben.

Enkel voor tijdskrediet “zorg voor een kind”, zowel voltijds als deeltijds, wordt de anciënniteitsvoorwaarde vanaf 1 juni verhoogd van 24 naar minimaal 36 maanden.

Maximumduur
De maximumduur voor tijdskrediet voor het motief “zorg voor een kind”, zowel voltijds als deeltijds, wordt teruggebracht van 51 naar 48 maanden. Deze beperking geldt ook voor tijdskredieten aangevangen vóór 1 februari 2023 indien op die datum minder dan 30 maanden tijdskrediet met motief zorg werd opgenomen.

Verlaging leeftijdsgrens
Voltijds tijdskrediet voor het motief “zorg voor een kind” kan voortaan enkel nog worden opgenomen tot het kind vijf jaar oud is. Tot voor kort was dat acht jaar. Voor de vorme 1/2 en 1/5 blijft de leeftijdsgrens wel op acht jaar. Men kijkt hierbij naar de leeftijd op het tijdstip waarop het tijdskrediet aanvangt.

Afschaffing verhoogde uitkering
De verhoogde RVA-uitkering wegens leeftijd of anciënniteit bij gemotiveerd tijdskrediet of themaverlof wordt afgeschaft voor werknemers met minstens vijf jaar dienst of werknemers vanaf 50 jaar. Aan de uitkering voor landingsbanen verandert niets.

De aanpassingen hebben enkel betrekking op de uitkering, werknemers behouden voorlopig wel het recht op tijdskrediet zonder uitkering. Met andere woorden kan een werknemer nog wel voltijds tijdskrediet opnemen voor een kind van 7 jaar, maar dan zonder uitkering. Of een werknemer kan nog steeds 51 maanden tijdskrediet opnemen, waarvan de laatste drie zonder uitkering.

Maak op tijd werk van uw vakantieplanning

Wed, 08 Feb 2023 12:00:00 GMT

Het lijkt nog vroeg op het jaar, maar toch maakt u best nu al werk van uw vakantieplanning. Elke werknemer is verplicht al zijn wettelijke vakantie binnen het kalenderjaar op te nemen.

Vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties tijdens het voorgaande jaar. Niet enkel werkdagen tellen daarvoor mee, maar ook vakantie, ziekte, feestdagen en tijdelijke werkloosheid. Wie vorig jaar een volledig jaar in dienst was, heeft dit jaar vier weken wettelijke vakantie.

Het eigene aan wettelijke vakantie is dat een werknemer verplicht is deze dagen binnen het kalenderjaar op te nemen en dat de werkgever die opname op geen enkele manier mag verhinderen. Werknemers zullen nooit bestraft worden indien ze hun vakantie niet (helemaal) opnemen, maar werkgevers riskeren wel een boete als ze niet kunnen aantonen dat ze niet minstens de mogelijkheid geboden hebben om alle vakantie op te nemen.

Probeer daarom nu alvast een realistische vakantieplanning op te maken en uw werknemers hier met een mailtje aan te herinneren. Voor u het weet is het jaar halfweg en komen de hopelijk drukke zomermaanden eraan. De kans wordt dan groot dat al uw werknemers hun vier weken vakantie in het laatste kwartaal zullen moeten opnemen, met alle praktische gevolgen vandien.

Deze maand in uw e-Box: het Trillium-overzicht

Wed, 08 Feb 2023 12:00:00 GMT

Tussen 1 en 28 februari verzendt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) aan alle werkgevers het “Trillium”-document. Dat is het jaarlijkse overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens het voorbije jaar genoot. U bent verplicht dit aan uw werknemers mee te delen.

Op het Trillium-overzicht kan u alle RSZ-kortingen terugvinden die u genoot voor de periode van 1 oktober 2021 tot en met 30 september 2022. Opgedeeld per tewerkstellingsmaatregel en met vermelding van het aantal werknemers dat hierin betrokken was, in absolute aantallen en in voltijdse equivalenten. Daarnaast ziet u voor elke maatregel ook het bedrag van het financiële voordeel. Maar er staat ook informatie op over de tewerkstelling van studenten en flexi-jobbers. De RSZ baseert zich hiervoor op uw kwartaalaangiften.

De meest voorkomend kortingen zijn:

De structurele lastenvermindering
De doelgroepvermindering horeca (GKS-korting)
De Vlaamse doelgroepvermindering voor jongere werknemers
De Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers
De doelgroepvermindering eerste zes werknemers
De doelgroepvermindering voor mentors

Het document wordt verstuurd naar uw e-Box op de website van de sociale zekerheid. Vergeet het er dus niet af te halen. Hebt u uw e-Box nog niet geactiveerd, dan ontvangt u het document per post.

De werkgever dient deze informatie binnen de maand na ontvangst mee te delen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Hebt u geen van beide organen, wat bij de meesten van u het geval zal zijn, dan moet het document geraadpleegd kunnen worden op de plaats waar ook uw arbeidsreglement, uw sociale balans en andere mededelingen door het personeel kunnen geconsulteerd worden. Op de niet naleving van deze informatieplicht staan geldboetes, al zullen inspecteurs hiertoe bij een eerste overtreding meestal niet overgaan.

Toegelaten inkomsten gepensioneerden 2023

Thu, 02 Feb 2023 12:00:00 GMT

In de horeca zijn steeds meer gepensioneerden aan de slag als flexi-jobber. Maar hoeveel mag een gepensioneerde nu eigenlijk bijverdienen? De nieuwe loongrens voor 2023 is gekend.

Wie op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal voorafgaand aan het flexi-jobkwartaal) gepensioneerd is, kan van dit interessante statuut gebruik maken. Wie 65 is hoeft zelfs geen twee kwartalen te wachten. Elke vorm van pensioen komt hiervoor in aanmerking. Zowel een rust- als een overlevingspensioen, zowel een Belgisch als een buitenlands pensioen, zowel een pensioen als werknemer, ambtenaar of zelfstandige. Dus ook een horeca-ondernemer op rust kan als flexi-jobber actief blijven.

Net zoals de gewone flexi-jobber betaalt ook de gepensioneerde flexi-jobber geen belastingen of RSZ op zijn flexi-loon. Hoeveel hij mag bijverdienen hangt dan weer van andere criteria af.

Een gepensioneerde mag in de volgende gevallen onbeperkt een beroepsactiviteit cumuleren met zijn pensioenuitkering:
• Vanaf de 1e januari van het jaar waarin hij/zij 65 jaar wordt als hij/zij een eigen rustpensioen ontvangt en dit ongeacht het aantal jaren loopbaan;
• als hij/zij minstens 45 jaren gewerkt heeft bij aanvang van het pensioen

Wie niet aan deze voorwaarden voldoet, moet rekening houden met een inkomensplafond. Het bedrag dat men mag bijverdienen hangt af van verschillende factoren zoals leeftijd, het stelsel waaronder men valt (werknemer, ambtenaar of zelfstandige), eventuele kinderlast…

Voor wie werkte als ambtenaar of werknemer, bedraagt het maximale bedrag in 2023 in de meeste gevallen 9.236 euro; voor een zelfstandige in dezelfde situatie is dat 7.389 euro. Andere scenario’s kan men raadplegen op de website van de Federale Pensioendienst.

Als de gepensioneerde meer verdient dan deze grensbedragen, zal de Pensioendienst het pensioen verminderen met het percentage van de overschrijding, ongeacht het bedrag, en dit voor het volledige jaar.