Horeca is mijn passie

Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Naar een efficiënter personeelsbeheer met de audit van Horecafocus Solutions]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-een-efficienter-personeelsbeheer-met-de-audit-van-horecafocus-solutions Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-een-efficienter-personeelsbeheer-met-de-audit-van-horecafocus-solutions Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hebt u alle formaliteiten voor uw bewakingscamera’s vervuld? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus Solutions uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. De horeca is daarin nog eens een buitenbeentje met zijn flexi’s, extra’s en netto overuren. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Solutions uw loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocussolutions.be of bel ons op 03/201.21.00.]]> <![CDATA[Welke regels moet u naleven bij ontslagmotivering?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering-- Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering-- Voor elke werknemer met minstens 6 maanden anciënniteit geldt een motiveringsplicht wanneer u hem of haar wil ontslaan. M.a.w. u zal een gegronde reden moeten kunnen inroepen voor uw ontslagbeslissing, wat op zich ook maar normaal is. Waar moet u op letten?

In principe hoeft u bij een uitdiensttreding de reden van een ontslag niet meteen mee te delen. Natuurlijk zal u op de C4 een reden moeten invullen en vaak wordt ook in de ontslagbrief al een reden vermeld. Maar meestal houdt men het hierbij op algemene bewoordingen zoals “geen samenwerking meer mogelijk”, “voldoet niet aan de eisen” of “reorganisatie”.

Werknemers met minstens zes maanden anciënniteit hebben evenwel het recht om de concrete redenen van hun ontslag te kennen. Hoe een werknemer zijn ontslagreden moet opvragen en hoe de werkgever die vervolgens moet meedelen is aan strikte regels gebonden. De werknemer heeft hiervoor tot twee maanden na zijn verbreking de tijd of wanneer het een opzeg betreft, tot zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder de termijn van twee maanden na de uitdiensttreding te overschrijden. De wijze waarop de werknemer deze reden opvraagt is per aangetekende brief. Op verzoeken die u op een andere manier bereiken of die laattijdig worden ingediend hoeft u dus in principe niet in te gaan.

Op een correct ingediend motiveringsverzoek moet u als werkgever binnen de twee maanden na ontvangst van de vraag antwoorden. Eveneens per aangetekende brief. U kan hiervoor zowel de klassieke papieren versie als de gelijkgestelde aangetekende e-mail gebruiken. Antwoordt u niet, niet binnen de twee maanden of niet per aangetekende brief, dan riskeert u sowieso een boete van twee weken loon.

Daarnaast bestaat ook nog het risico dat u voor een arbeidsrechtbank zal moeten aantonen dat uw ontslag niet “kennelijk onredelijk” was. Lukt u dat niet, dan kan daar nog een schadevergoeding bovenop komen van 3 tot 17 weken loon.

Een ontslag is kennelijk onredelijk wanneer de reden van het ontslag;

niet ligt bij de werknemer zelf (gedragingen, reacties, ondermaatse prestaties,…);
niets te maken heeft met “de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming” (dalende omzetten, een gewijzigd productieproces, reorganisatie,…)
of wanneer het een beslissing is waartoe een “normale en redelijke werkgever” nooit zou zijn overgegaan.

Het spreekt voor zich dat u de ingeroepen ontslagreden zal moeten kunnen hard maken aan de hand van feiten of cijfers. Achteraf beweren dat een werknemer niet voldeed zonder u dat met concrete feiten kan aantonen, is te makkelijk en zal meestal niet volstaan. Vandaar het belang van dossieropbouw. Een onderbouwd dossier met waarschuwingen, evaluaties, tijdsregistratierapporten, het gebruik van de juiste afwezigheidscodes op de loonbrief,… is in zulke gevallen essentieel.]]> <![CDATA[Uit dienst, wat met de hospitalisatieverzekering?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-wat-met-de-hospitalisatieverzekering- Wed, 11 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-wat-met-de-hospitalisatieverzekering- Ruim de helft van de Belgische werknemers geniet van een hospitalisatieverzekering via zijn of haar werkgever. Maar wat gebeurt er met de hospitalisatieverzekering als de werknemer uit dienst gaat? In dat geval verliest de werknemer ook zijn hospitalisatieverzekering. Gelukkig kunnen verzekeringen steeds individueel worden verdergezet, doch niet altijd aan dezelfde voorwaarden.

Van zodra de werknemer uit dienst gaat, wordt de premie voor de hospitalisatieverzekering niet langer door de werkgever betaald, dat spreekt voor zich. Om te weten hoe het daarna verder moet, gaan we eerst kijken naar de aard van de verzekering. Heeft de werkgever voor al zijn werknemers een individuele polis afgesloten, op naam van de werknemer, dan kan de werknemer die na uitdiensttreding eenvoudig aan dezelfde voorwaarden verderzetten: met dezelfde dekkingen, zonder bijkomende wachttijden of vragenlijsten en, heel belangrijk, aan dezelfde premie. Dat is meestal het geval in kleinere ondernemingen waar men niet in aanmerking komt voor een collectieve polis.

Bij zo’n collectieve polis staat het contract niet op naam van de werknemer maar van de werkgever. Collectieve verzekeringen hebben het voordeel dat ze meestal voordeliger zijn en geen of kortere wachttijden hebben. Dat kan interessant zijn wanneer een werknemer op korte termijn een ingreep moet laten doen of al zwanger is op het moment van de aansluiting. Collectieve plannen hebben echter ook één groot nadeel dat de werknemer zuur kan opbreken.

Omdat de werknemer bij een collectieve polis niet zelf de verzekeringsnemer is, zal hij na zijn uitdiensttreding een nieuwe hospitalisatieverzekering moeten afsluiten. De premie die hij hiervoor betaalt, wordt bepaald op basis van de instapleeftijd en loopt flink op naarmate die leeftijd stijgt. Wie een groot deel van zijn leven van een hospitalisatieverzekering bij zijn werkgever genoot en op zijn 65ste met pensioen gaat, betaalt zich blauw wanneer hij zijn hospitalisatieplan individueel zou verderzetten. Tenminste als hij nooit een wachtpolis heeft afgesloten.

Een wachtpolis is een bijkomende verzekering die de prijs van de premie bevriest op de leeftijd waarop de wachtpolis werd afgesloten. Die wachtpolis sluit de werknemer dus best zo vroeg mogelijk af. Bovendien kan de verzekeraar de werknemer niet weigeren wegens gezondheidsredenen.

De Wet-Verwilghen (2007) schrijft voor dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over het bestaan van een dergelijke wachtpolis op het moment dat zij bij de collectieve hospitalisatieverzekering worden aangesloten.

Ook zonder wachtpolis kan een werknemer die minstens twee jaar onafgebroken aangesloten was, zijn hospitalisatieverzekering individueel verderzetten met gelijkwaardige waarborgen en zonder nieuwe wachttijden, weliswaar aan een (veel) hoger tarief. Ook alle aandoeningen die verzekerd waren blijven verzekerd. Wie minder lang in dienst was, zal opnieuw een wachttijd moeten doorlopen.

Wanneer een werknemer het bedrijf verlaat, ongeacht de reden, bent u als werkgever verplicht de werknemer binnen de 30 dagen te informeren over het einde van zijn aansluiting, de mogelijkheid om de overeenkomst individueel voort te zetten en de termijn waarbinnen dit moet gebeuren.

Indien u dit niet zou doen, of vergeet om dit te doen, riskeert u aansprakelijk gesteld te worden voor de gevolgen ervan.]]> <![CDATA[Vers une gestion plus efficace du personnel grâce à l'audit d'Horecafocus Solutions]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vers-une-gestion-plus-efficace-du-personnel-grace-a-laudit-dhorecafocus-solutions Fri, 06 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vers-une-gestion-plus-efficace-du-personnel-grace-a-laudit-dhorecafocus-solutions
L'administration du personnel et des salaires est une matière assez complexe. Le secteur Horeca constitue un cas particulier, avec ses flexi, ses extras et ses heures supplémentaires nettes. Pourtant, de nombreux employeurs du secteur Horeca semblent l'ignorer ou n'en sont pas suffisamment informés. Ce n'est pas tout à fait incompréhensible, car vous avez d'autres préoccupations. Un bilan de votre situation concrète n'est donc souvent pas superflu. Avec son audit RH, Horecafocus Solutions révolutionne votre gestion des salaires et du personnel.

Nous procéderons ici comme s'il s'agissait d'une inspection sociale. Par exemple, nous vous demanderons de présenter les documents pertinents, nous vérifierons vos contrats et votre règlement de travail, nous viendrons sans prévenir sur le lieu de travail pour vérifier si les Dimona ont été effectuées, si les horaires sont respectés, etc. Nous examinerons en outre avec vous votre payroll, à la recherche d'optimisations possibles.

Sur la base d'un contrôle et d'un questionnaire approfondis, vous obtiendrez un état très complet et nuancé de votre gestion du personnel. Vous recevrez ensuite un rapport détaillé. De là, nous discuterons avec vous des aspects positifs, des points à travailler et des lacunes et nous établirons un plan d'action et un calendrier.

L'objectif final de cet audit est de vous préparer, à court terme, à d'éventuelles inspections, ou au moins à prendre conscience de vos forces et de vos faiblesses, afin que vous puissiez évoluer vers une organisation plus efficace et des rendements plus élevés à long terme. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les amendes inutiles, et vous pourrez peut-être même faire des économies ici et là. Un chouette bonus, n'est-ce pas ?

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous par e-mail à l’adresse info@horecafocus.be ou par téléphone au 03/201 21 00.]]> <![CDATA[Uw opzegbrief naar het verkeerde adres]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-opzegbrief-naar-het-verkeerde-adres Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-opzegbrief-naar-het-verkeerde-adres U hebt net een werknemer opgezegd, maar dan stelt u vast dat u de brief naar het verkeerde adres hebt gestuurd. Wat nu?

Strikte vormvereisten

Bij het geven van een ontslag worden vaak fouten gemaakt. Meestal vermijdbare vormfouten. De verschillende wijzen van ontslag hebben immers elk hun eigen regels, wat het voor iemand die niet dagelijks met de materie bezig is best ingewikkeld maakt. Zo zijn er bij een verbreking, waarbij een werknemer meteen mag beschikken en een verbrekingsvergoeding uitbetaald krijgt, geen vormvereisten. In principe zou u iemand zelfs mondeling of via Whatsapp kunnen ontslaan. De inhoud van het bericht is ook niet zo belangrijk, zolang het maar duidelijk is.

Gaat het echter om een ontslag waarbij de werknemer nog een opzegperiode moet “uit doen", dan gelden net heel strikte vereisten naar vorm en inhoud. Zo moet de opzegbrief altijd aangetekend verstuurd worden, minstens drie werkdagen vóór het einde van de week opdat de opzegtermijn de volgend maandag zou kunnen ingaan, moeten alle datums in de brief kloppen (verzending, begindatum, duur) en moet de brief door een bevoegde persoon ondertekend zijn. Is één van deze dingen niet in orde, dan kan zich nadien een probleem stellen. Zo is een opzegbrief die naar het verkeerde adres werd gestuurd nietig.

Wat is het juiste adres?

De wet zegt niet wat het juiste adres van een werknemer is. Een jobstudent bijvoorbeeld kan zowel een thuisadres als een kotadres hebben. Of een werknemer woont in de praktijk bij een vriend of vriendin, terwijl hij officieel nog elders gedomicilieerd is. En wat met werknemers die net aan het verhuizen zijn? Naar welk adres moet u de brief sturen? De rechtspraak gaat uit van het laatst gekende, door de werknemer meegedeelde adres, m.a.w. het adres dat op de loonbrieven en andere documenten vermeld staat. De werknemer is verplicht om zijn werkgever de correcte adresgegevens te bezorgen en elke wijziging daarvan onmiddellijk door te geven. Het is aan de werknemer om dit te bewijzen. Kan hij dit niet, dan is de opzeg rechtmatig gebeurd en hoeft u verder niets te doen.

Hoe rechtzetten?

Lag de fout toch bij u en hebt u uw werknemer nog niet over het ontslag gesproken, dan zijn er niet noodzakelijk potten gebroken. U kan uw brief gewoon opnieuw sturen naar het juiste adres. Waarschijnlijk zal u wel de begindatum en misschien zelfs de duur van de opzeg moeten aanpassen. U zou ook een deurwaarder kunnen sturen om de opzegbrief te overhandigen. Op die manier kan de opzeg vaak alsnog op hetzelfde moment ingaan. Hieraan is wel een kost van enkele honderden euro’s verbonden.

Is de werknemer wel al op de hoogte van zijn ontslag, of krijgt hij alsnog de foutief geadresseerde brief in handen, dan zit u mogelijk wel met een probleem. De betekening van de opzeg was dan wel nietig, het ontslag zelf blijft bestaan. De werknemer zou dus een verbrekingsvergoeding kunnen eisen.

Wat u ook niet mag doen, is de opzegbrief in de hand afgeven. Zelfs niet als u de werknemer laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Ook hier is de opzeg onbestaande omdat aan de vereiste van de aangetekende verzending niet werd voldaan, maar blijft het ontslag wel geldig.

Beter voorkomen dan genezen

Zorg dus steeds dat u voor al uw werknemers over een correct adres beschikt en dat u dit natuurlijk ook juist op de opzegbrief noteert. Een correct adres is niet alleen belangrijk bij een ontslag, maar ook voor de berekening van de vervoerskosten, bij het sturen van een controlearts of bij het verzenden van waarschuwingen. Voor de zekerheid kan u in uw arbeidsreglement vermelden dat adreswijzigingen altijd per mail moeten worden doorgegeven.

Lees ook:
Hoe stelt u een geldige ontslagbrief op? ]]> <![CDATA[Gemeenschappelijke dienst voor preventie en bescherming op het werk wordt eenvoudiger]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gemeenschappelijke-dienst-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk-wordt-eenvoudiger Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gemeenschappelijke-dienst-voor-preventie-en-bescherming-op-het-werk-wordt-eenvoudiger Elke werkgever, ongeacht zijn omvang, hoort een interne dienst te hebben die waakt over de veiligheid en gezondheid van de werknemers op de werkvloer. Daar komt best wat bij kijken: jaarlijkse verslagen, plannen en analyses en in vele gevallen ook nog een specifieke opleiding. Maar er bestaat ook een mogelijkheid om die interne dienst met collega-werkgevers te delen. Een recent KB vereenvoudigde de procedure voor de invoering van zo’n gemeenschappelijke interne dienst.

De Welzijnswet legt op dat elke werkgever een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) moet oprichten. Zelfs al stelt u maar één enkele werknemer tewerk. De IDPBW bestaat minstens uit één interne preventieadviseur (IPA). Meestal is dat de werkgever zelf, vaak zonder het te weten. Vanaf 20 werknemers moet die functie echter worden ingevuld door een werknemer die hiervoor een opleiding heeft gevolgd. De IDPBW moet toezien op het welzijn, de veiligheid en de gezondheid van de werknemers door o.a. jaarlijks een actieplan en een verslag op te stellen over de genomen maatregelen, regelmatig risicoanalyses uit te voeren, een preventiebeleid uit te werken,… Dat is niet altijd evident.

Maar wist u dat het ook mogelijk is om met een groep van werkgevers samen een gemeenschappelijke IDPBW op te richten? Tot voor kort moest men hiervoor een vrij ingewikkelde administratieve procedure doorlopen. Een recent KB, dat in werking is getreden op 1 juli 2024, maakt het voortaan voor kleine groepen van werkgevers eenvoudiger om zo’n gemeenschappelijke interne dienst op te richten.

Zo’n “kleine groep” mag niet meer dan 10 werkgevers tellen en niet meer dan 2.000 werknemers tewerkstellen. De ondernemingen moeten een juridische, economische, geografische of technische band hebben. Het oprichten van een gemeenschappelijke IDPBW moet ook voor een duidelijke meerwaarde zorgen voor het preventiebeleid van de betrokken werkgevers en het welzijn op het werk van hun werknemers bevorderen. Een aantal horecazaken in dezelfde stad waar anders nooit iemand een basisopleiding tot preventieadviseur zou volgen, is hier een mooi voorbeeld van.

Voor de oprichting van een “kleine” gemeenschappelijke interne dienst werd de omslachtige procedure met een controle door de inspectie Toezicht Welzijn op het Werk vervangen door een eenvoudige melding aan de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid van de FOD WASO.

In de gemeenschappelijke IDPBW kan de IPA die in dienst is van één werkgever zijn taken ook uitoefenen bij de andere werkgevers van de groep. Het opleidingsniveau van de preventieadviseur wordt bepaald op basis van het totaal aantal werknemers van alle betrokken werknemers. Zolang dat aantal onder de 200 blijft, volstaat in de horeca een basisopleiding (niveau 3). De IPA is in dienst van één van de werkgevers van de groep en oefent zijn taken ook uit bij de andere werkgevers.

Elke werkgever dient wel een contactpersoon aan te stellen binnen de eigen onderneming die minstens een basiskennis heeft van welzijn op het werk. Het volgen van een opleiding is geen verplichting. De contactpersoon dient vooral als aanspreekpunt voor de werknemers omdat de preventieadviseur niet steeds aanwezig kan zijn in de onderneming.

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk dient zijn akkoord te geven over de oprichting van een gemeenschappelijke IDPBW en de aanstelling van de preventieadviseur. Is er geen comité, dan moet de vakbondsafvaardiging geraadpleegd worden, is die er niet, dan raadpleegt de werkgever eerst zijn werknemers.

Lees ook:

Bent u verplicht aan te sluiten bij een externe dienst?]]> <![CDATA[Doelgroepvermindering horeca, even opfrissen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-horeca-even-opfrissen Wed, 04 Sep 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-horeca-even-opfrissen De doelgroepvermindering horeca vierde dit jaar haar tiende verjaardag. Voor vele horeca-ondernemers is ze een vanzelfsprekendheid geworden waar we niet meer bij stil staan. En net daarin schuilt het gevaar. In de praktijk stellen we vast dat de voorwaarden om van de korting te genieten, niet altijd even nauwgezet worden opgevolgd. Tijd dus voor een kleine opfrissing.

Dank zij de doelgroepvermindering horeca, voluit “doelgroepvermindering vaste werknemers in de horeca”, konden horeca-werkgevers die beslisten om met de witte kassa te gaan werken nog vóór die verplicht werd, vanaf 1 januari 2014 van een aanzienlijke korting op de RSZ-bijdragen genieten. Later werd de vermindering doorgetrokken naar alle gebruikers van een Geregistreerd Kassasysteem (GKS) in de horeca om duurzame tewerkstelling in de sector te stimuleren.

De korting bedraagt 500 euro per werknemer per kwartaal. Voor werknemers onder de 26 jaar zelfs 800 euro. De korting geldt wel enkel voor voltijdse werknemers, is beperkt tot 5 werknemers per onderneming en is enkel van toepassing op werkgevers die gemiddeld maximaal 49 werknemers tewerkstellen. De korting is niet van toepassing op deeltijders, extra’s, flexi’s of studenten. De maximale korting bedraagt 4.000 euro per kwartaal, 16.000 euro per jaar, of indien er uitsluitend werknemers van boven de 26 jaar zijn 10.000 euro per jaar. De vermindering is onbeperkt in de tijd.

Aan de korting zijn wel twee voorwaarden gekoppeld:

De werkgever moet gedurende een volledig kwartaal een bij de fiscus geregistreerd kassasysteem gebruiken in alle vestigingen met een horeca-activiteit waar er contact is met klanten.
Alle werknemers die werken in een vestigingseenheid waar een horeca-activiteit wordt uitgeoefend in de brede zin van het woord moeten dagelijks het begin- en einduur van hun aanwezigheid registreren via het GKS of een erkend alternatief erkend systeem van aanwezigheidsregistratie (ASA).

Het gaat hierbij uitsluitend om aanwezigheidsregistratie, geen tijdsregistratie. Pauzes en service coupé moeten niet getikt worden. Het aantal aanwezige uren stemt dus ook niet noodzakelijk overeen met het aantal gewerkte uren op de loonbrief.

De aanwezigheidsregistratie geldt wel voor alle werknemers, niet enkel voor de werknemers voor wie u een korting geniet. Ook schoonmaakpersoneel, administratieve medewerkers, zelfs als die onder een ander paritair comité vallen, moeten dagelijks in- en uitklokken. Alleen flexi-jobbers en extra’s die in dimona worden aangegeven met vermelding van begin- en einduur hoeven niet te tikken. Voor hen vervangt dimona de aanwezigheidsregistratie.

Het in- en uitklokken dient ook nauwgezet te gebeuren en daar loopt het vaak mis. Na tien jaar lijkt er hier en daar sleet gekomen op de routine. Wie te veel hiaten heeft in zijn aanwezigheidsregistratie, loopt het risico om zijn doelgroepkorting retroactief kwijt te spelen. Ook blijken niet alle aanwezigheidsregistratiesystemen aan de erkenningsvoorwaarden te voldoen. De RSZ stuurt geregeld inspecteurs op pad om hierop te controleren. Indien u gebruik maakt van de korting, check dan zeker even of u het nog steeds goed doet en met alles in orde bent.
]]> <![CDATA[Nieuwe cao rond werkkledij en uniformen in de horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-cao-rond-werkkledij-en-uniformen-in-de-horeca Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-cao-rond-werkkledij-en-uniformen-in-de-horeca Een recente wijziging van de wetgeving over werkkledij zorgde recent ook voor een aanpassing van de verouderde cao in pc 302. Heel veel verandert er niet met de nieuwe cao, maar misschien zal u wel uw kledijvoorschriften duidelijker moeten beschrijven in uw arbeidsreglement.

In het arbeidsrecht zijn werkkledij en werkuniform twee verschillende begrippen. De bestaande cao in pc 302 kende echter enkel het werkuniform dat nagenoeg als verplicht werd beschouwd en per functie in detail was beschreven. Zo bestond het uniform van een barman uit een “witte spencer of witte jas, met wit hemd en witte boord, zwarte das, zwarte broek, zwarte schoenen en sokken”. Wilde de werkgever afwijken van dit gestandaardiseerde uniform, dan kon dat door in het arbeidsreglement een gelijkgesteld uniform op te leggen.

In de nieuwe cao wordt die verplichting eindelijk overboord gegooid. De werkgever kan nog steeds een werkuniform opleggen – denk aan een bepaalde kleur broek of rok en hemd of t-shirt. Hij zal die voortaan wel gedetailleerd per functie in zijn arbeidsreglement moeten beschrijven. Hoe een uniform er moet uitzien, staat dus niet langer in de cao.

In de oude cao was werkkledij ondergeschikt aan het uniform. Nu wordt het evenwaardig behandeld. Werkkledij is kledij die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten. Deze verplichting komt voort uit de algemene wetgeving inzake welzijn op het werk. Dus zelfs al legt u geen uniformen op, dan zal u voor bepaalde functies toch werkkledij moeten voorzien. Denken we daarbij aan een koksvest in de keuken of een schort in de zaal. Wanneer en welke werkkledij u moet voorzien bepaalt u in principe in samenspraak met de preventieadviseur.

De nieuwe cao heldert ook een aantal onduidelijkheden op.

Ze stelt dat een werkuniform steeds een bovendeel moet bevatten en een broek of rok of gelijkwaardig, zoals een salopette of jumpsuit. Voor keukenpersoneel, met uitzondering van de afwasser, hoort daar ook een hoofddeksel bij.

Het werkuniform of de werkkledij mag niet als stads- of vrijetijdskledij gedragen worden. Neem dit zeker in uw arbeidsreglement op om problemen met de RSZ te vermijden. Maak er bijvoorbeeld een regel van dat de kledij enkel om te wassen mee naar huis genomen mag worden.

In beide gevallen moet de werkgever instaan voor de aankoop en het onderhoud van de kledij. De werkgever kan er ook voor kiezen om dit over te laten aan de werknemer die hiervoor een vergoeding ontvangt. De kledijvergoeding bedraagt 2,08 euro per gewerkte dag voor de aankoop van uniformen of werkkledij en 2,08 euro per gewerkte dag voor de reiniging en herstelling ervan. Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd samen met de lonen. De bedragen zijn vrij van RSZ en belastingen. In beide gevallen moet het wel steeds gaan om het volledige pakket. Zo kan de werkgever niet slechts een deel van de kledij aankopen of wassen.

De nieuwe cao gaat van kracht op 1 september. Veel verandert er dus niet. Zorg ervoor dat u kledij voorziet of kledijvergoeding betaalt wanneer dat nodig is, d.w.z. in elk geval wanneer u kledijverplichtingen oplegt in de zaal en voor werkkledij in de keuken. Kijk na of uw situatie duidelijk beschreven staat in uw arbeidsreglement en pas dit desnoods zo snel mogelijk aan.]]> <![CDATA[Hoe stelt u een geldige ontslagbrief op? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op--- Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op--- Waarop moet u letten wanneer u een ontslagbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Wanneer verstuurt u de brief? Moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Om correct op deze vragen te kunnen antwoorden, is het belangrijk om het verschil te kennen tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging is sprake wanneer u uw werknemer een opzeggingstermijn laat presteren.

Verbreking

Wenst u een arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, dan hoeft u zich van de vormvereisten weinig aan te trekken. De wet stelt in dit geval geen specifieke eisen aan de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld. Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. In de praktijk zet u uw beslissing bij voorkeur steeds op papier, waarbij u best elke dubbelzinnigheid vermijdt. Vermeld duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt vanaf een welbepaalde datum, met betaling van een compenserende vergoeding. De datum mag in het verleden liggen, maar beter niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Vermeld ook best de reden van ontslag. Zodra een werknemer minstens zes maanden bij u in dienst is, kan hij die nadien toch nog formeel bij u opvragen.

De brief aangetekend verzenden is niet nodig, maar wel het duidelijkste bewijs. Een correcte, formele brief is bovendien ook de meest respectvolle manier om een samenwerking stop te zetten.

Opzeg

Aan een opzegbrief worden wel een aantal specifieke eisen gesteld. Zo moet de brief minstens de volgende vier verplichtingen bevatten:

Datum van verzending
Begindatum van de opzegtermijn
Duur van de opzegtermijn
Handtekening van de werkgever of zijn gevolmachtigde

Bovendien moet een opzegbrief altijd per aangetekende brief verzonden worden. In uiterste gevallen kan u ook nog een beroep doen op een deurwaarder die de brief aan huis komt afgeven.

Een opzegtermijn gaat altijd in op maandag. Vermits een aangetekende brief per definitie pas na drie werkdagen geacht wordt te zijn toegekomen, moet u de brief ten laatste op woensdag van de voorgaande week op de post doen. Valt er in die week een feestdag, zelfs nog een dag eerder.

Een vergissing in de inhoud van de brief of in de verzendtermijn kan ertoe leiden dat u bovenop de opzeg toch nog een gedeeltelijke verbrekingsvergoeding zal moeten betalen.]]> <![CDATA[Bent u verplicht aan te sluiten bij een externe dienst?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst-- Wed, 28 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst-- Velen zullen het antwoord wellicht ontluisterend vinden, maar zodra u één werknemer in dienst hebt, zal u in de praktijk meestal verplicht zijn om aan te sluiten bij een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW).

Elke onderneming met minstens één werknemer is verplicht een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming (IDPB) op te richten die waakt over het welzijn van de werknemers tijdens de uitoefening van hun job. Omdat de meeste bedrijven intern niet over de specialisten, zoals een arbeidsarts, beschikken die nodig zijn om alle opdrachten van de IDPB uit te voeren, worden die in de praktijk uitbesteed aan een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming (EDPB). In theorie is aansluiten dus niet verplicht, in de praktijk wel.

Voldoet u niet aan uw verplichtingen als werkgever, met andere woorden, bent u niet aangesloten en krijgt u inspectie, dan riskeert u een boete.

Maar wat doet die externe dienst dan precies voor u? Want wellicht betaalt u jaarlijks trouw uw bijdrage en hebt u nog maar zelden iemand van uw externe dienst gehoord of gezien.

De opdracht van de externe preventiedienst is u als werkgever te ondersteunen om de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van uw werknemers te verzekeren en te verbeteren.

Het meest concrete voorbeeld hiervan zijn de medische onderzoeken van uw werknemers. Die zijn al een tijdje niet meer verplicht voor de meeste functies in de horeca, maar u zal er nog wel een beroep op doen in het kader van een re-integratietraject of een traject voor het vaststellen van definitieve medische ongeschiktheid. Werknemers mogen ook spontaan de arbeidsarts raadplegen voor aandoeningen en klachten die werkgerelateerd zijn. Zodra een werknemer vier weken ziek is moet u uw externe dienst hiervan op de hoogte brengen. De arbeidsarts zal vervolgens met de werknemer contact opnemen.

Uw EDPB kan u ook helpen bij het opstellen van het verplichte jaarverslag van uw IDPB, het jaaractieplan (JAP) en het vijfjaarlijks Globaal Preventieplan (GPP). Tijdens een bezoek aan uw onderneming kunnen zij bijvoorbeeld adviezen geven over ongevallenpreventie, veiligheidsbeleid of ergonomie.

Ook als u uw werknemers een griepspuit wil aanbieden kan hiervoor u een beroep doen op uw EDPB.

Een werknemer met drugs- of alcoholproblemen kan u naar uw EDPB doorverwijzen. En in gevallen van geweld, ongewenst seksueel gedrag en pesterijen op het werk biedt de Preventieadviseuer Psychosociale Aspecten de nodige ondersteuning.

Voor het dienstenpakket van een externe dienst bestaan wettelijke minimumtarieven waar u niet onderuit kan. Hoeveel u betaalt hangt af van het aantal werknemers, uw hoofdactiviteit en de risico’s. Sommige externe diensten zullen ook een bijdrage aanrekenen voor extra’s en flexi’s, andere doen dit niet. Voor bijkomende diensten betaalt u meestal bij. Informeer u op voorhand steeds duidelijk over wat u precies van hen mag verwachten.

Lees ook:

Toezicht Welzijn op het Werk op pad in de horeca

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn

]]> <![CDATA[Uw werknemer brengt geen of laattijdig doktersbriefje binnen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-brengt-geen-of-laattijdig-doktersbriefje-binnen Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-brengt-geen-of-laattijdig-doktersbriefje-binnen Uw werknemer is ziek maar zijn medisch attest komt niet binnen de afgesproken termijn bij u toe of zelfs helemaal niet. Wat kan u in zo’n geval doen? En wat als dit niet de eerste keer is?

Het doktersbriefje voor zieke werknemers is geen wettelijke verplichting. Meer nog, sinds 28 november 2022 mogen werknemers zelfs drie keer een dag ziek zijn zonder dat de werkgever hiervan een bewijs mag vragen. Werkgevers met minder dan 50 werknemers (op 1 januari) ontsnappen voorlopig aan deze regel. Zij mogen wel voor elke afwezigheid een medisch attest vragen op voorwaarde dat deze afwijking van de nieuwe algemene regel ook op die manier in hun arbeidsreglement staat.

In uw arbeidsreglement zal doorgaans ook de termijn, en wellicht ook de wijze, staan waarbinnen u dit attest moet worden bezorgd. In principe is dat binnen de twee werkdagen. U kan hiervoor eventueel een kortere termijn afspreken. Let op, het gaat om het moment van versturen, niet het moment van ontvangst. Wordt het attest met de post verstuurd, dan geldt de poststempel dus als bewijs.

Wat nu als de werknemer zijn doktersbriefje te laat binnenbrengt? In dat geval hoeft de werkgever geen gewaarborgd loon te betalen voor de ziektedagen die aan het verzenden van het attest voorafgaan. Stel dat uw werknemer vanaf dinsdag ziek is en pas op vrijdag een attest binnenbrengt, dan hoeft u de ziektedagen van dinsdag, woensdag en donderdag niet te betalen. U geeft ze echter niet door als ongewettigde afwezigheidsdagen, maar als onbetaalde ziektedagen. De dagen tellen immers wel mee voor de telling van de 30 kalenderdagen arbeidsongeschiktheid waarin u normaliter loon betaalt.
Was de werknemer in de onmogelijkheid om het attest tijdig te versturen, bijvoorbeeld omdat hij het slachtoffer was van een zwaar ongeval, dan gaat dit natuurlijk niet op. En dan is er de realiteit dat het tegenwoordig heel moeilijk is om binnen de twee dagen een dokter te pakken te krijgen. In principe hoeft u hier geen rekening mee te houden, maar enige soepelheid is vaak wel op zijn plaats.

Anders is het wanneer de werknemer geen attest bezorgt. In dat geval is hij ongewettigd afwezig.

Gebeurt het vaker dat de werknemer een loopje neemt met de ziekteroutines, ga er dan niet meteen van uit dat dit meteen het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Recente rechtspraak bevestigde dat u hiervoor geen contractbreuk door de werknemer kan inroepen. Ontslag om dringende reden wegens het herhaaldelijk schenden van de regels van het arbeidsreglement over afwezigheden kan op voorwaarde dat u de werknemer telkens bij aangetekende brief op zijn fout hebt gewezen. ]]> <![CDATA[Een arbeidsongeval bij een andere werkgever]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever, bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Was uw werknemer bij de andere werkgever in het zwart aan het werken toen het arbeidsongeval zich voordeed, dan zal de verzekeringsmaatschappij vanzelfsprekend niet tussenkomen. In dat geval bent u de pineut, want aan de arbeidsongeschiktheid met het daarbij horende gewaarborgde loon bij u verandert er niets. U hebt in dat geval wel de mogelijkheid om een eis tot terugvordering in te dienen bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. Maar zodra u dit vermeldt zal uw werknemer wel gauw instemmen met onbetaalde toegestane afwezigheid of zal de andere werkgever zelf wel met een voorstel tot vergoeding op de proppen komen…

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:

het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.

In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]> <![CDATA[Kinderen te laste]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kinderen-te-laste Wed, 21 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kinderen-te-laste Werknemers die één of meerdere personen ten laste hebben, krijgen hiervoor een belastingvoordeel dat zich vertaalt in een hogere belastingvrije som. Wanneer is een kind ten laste? Wat zijn de voordelen? Welke rol speelt de gezinssituatie daarbij? En welke ouder neemt het best een kind ten laste?

Wat is het voordeel van een kind ten laste?

Een kind ten laste verhoogt de belastingvrije som. Dat is het deel van het inkomen dat is vrijgesteld van belasting. Hoe hoger het belastingvrije gedeelte, hoe minder belastingen men met andere woorden betaalt. Voor werknemers vertaalt zich dat al meteen in de maandelijkse loonbrief.

Een gehuwde arbeider met een maandloon van 3.500 euro, houdt daar netto 2.329 euro van over. Met één kind ten laste stijgt het netto naar 2.378 euro (+49 euro/maand), met 2 kinderen naar 2.460 euro (+131 euro), met drie kinderen naar 2.676 euro (+347 euro).

Naast het aantal kinderen ten laste bepalen ook nog andere factoren de grootte van de belastingvrije som, zoals een handicap bij het kind en de gezinssituatie.

Wanneer is een kind ten laste?

Om ten laste te zijn moet een kind voldoen aan de volgende voorwaarden:

Het kind moet op hetzelfde adres geregistreerd zijn. Het kind kan daarbij wel tijdelijk op kot wonen of zelfs in het buitenland studeren. We kijken hiervoor naar 1 januari van het belastingjaar. Voor 2024 is dat dus 1 januari 2025.
Het kind mag niet meer verdienen dan de wettelijk vastgestelde limiet. In 2024 is dat 7.290 euro netto. Voor het eerst wordt hierbij geen onderscheid gemaakt tussen de gezinssituatie van de ouder(s). Let wel: onderhoudsgeld (in geval van co-ouderschap) wordt hier deels in meegeteld.
Het kind mag niet werken als zelfstandig helper bij de ouder of als student-bedrijfsleider.

Niet alleen eigen kinderen en geadopteerde kinderen kunnen ten laste zijn, maar ook klein- en achterkleinkinderen en kinderen die men volledig of hoofdzakelijk ten laste heeft, zoals kinderen van wie de ouders uit de ouderlijke macht zijn ontzet.

Welke ouder neemt het kind ten laste?

Hier zal de gezinssituatie de keuze grotendeels bepalen.

In het geval van gehuwde of wettelijk samenwonende ouders is het meestal de partner met het hoogste inkomen die de kinderen ten laste zal nemen omdat dat onmiddellijk het grootste voordeel oplevert (op de loonbrief). In de gezamenlijke belastingaangifte worden eventuele verschillen alsnog rechtgezet.

Bij feitelijk samenwonende ouders die geen gezamenlijke aangifte invullen, levert de ouder met het hoogste inkomen het maximale belastingvoordeel op. Elk jaar kan opnieuw gekozen worden welke partner de kinderen ten laste neemt. Eenzelfde kind kan echter nooit tegelijkertijd bij meerdere personen ten laste zijn.

Bij gescheiden ouders zijn de kinderen dan weer ten laste van de ouder waar ze hun hoofdverblijfplaats hebben.

In geval van co-ouderschap zonder alimentatie, tot slot, nemen beide ouders de kinderen voor de helft ten laste

Foutieve loonbrief

Hoewel de burgerlijke staat en eventuele kinderen ten laste belangrijk zijn om een correcte loonbrief te kunnen afleveren, bepaalt uiteindelijk de belastingaangifte de definitieve berekening van de belastingvrije som. Een foutieve loonbrief waardoor uw werknemer te veel of te weinig bedrijfsvoorheffing betaalt, wordt dus altijd rechtgezet in de personenbelasting. De werknemer zal hier dus geen winst of verlies door maken.]]> <![CDATA[Kent u de derdebetalersregeling van de NMBS?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kent-u-de-derdebetalersregeling-van-de-nmbs Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kent-u-de-derdebetalersregeling-van-de-nmbs Hebt u werknemers die dagelijks de trein nemen naar het werk, dan is de derdebetalersregeling misschien wel iets voor u. Uw werknemer krijgt op die manier zijn volledige treinabonnement vergoed zonder dat het u veel meer kost.

De derdebetalersregeling dankt zijn naam aan het feit dat de werkgever de tussenkomst voor een treinabonnement niet via de loonbrief aan de werknemer terugbetaalt, maar rechtstreeks, als derde betaler, via een factuur aan de NMBS.

Uw werknemer hoeft dus niet langer elke maand aan te schuiven aan het loket om zijn treinkaart te verlengen. Bovendien moet de werknemer zelf helemaal niets meer opleggen. Zijn abonnement is voor de volle 100% betaald, zonder dat u dat veel meer hoeft te kosten.

Met de derdebetalersregeling van de NMBS betaalt de werkgever namelijk 80% van de kostprijs van het treinabonnement, de overheid neemt de andere 20% ten laste. In de horeca is momenteel reeds een terugbetaling van 75% van de abonnementskost voorzien. Voor een verwaarloosbare 5% extra, krijgt uw werknemer dus een leuke loonopslag, vrij van belasting en RSZ.

Zelfs een upgrade naar eerste klasse is mogelijk, al is hiervoor geen tussenkomst voorzien. De 20% subsidie beperkt zich namelijk tot de prijs van een treinkaart in tweede klasse. De derdebetalersregeling is ook van toepassing op een gecombineerd abonnement NMBS/MIVB. Voor trajecten met De Lijn of TEC die gecombineerd worden met een treinabonnement is geen tegemoetkoming mogelijk. Een parkingabonnement aan het station voor uw werknemer kan dan weer wel via het derdebetalerssysteem.

Administratief is de derdebetalersregeling heel eenvoudig. Het aanvragen van de derdebetalersregeling kan gewoon online. De werkgever ontvangt vervolgens maandelijks een factuur en kan zijn abonnementen zelf online beheren.
Hoewel de tussenkomst niet meer via de loonbrief verloopt, zal u toch uw sociaal bureau hiervan op de hoogte moeten brengen. De vergoeding die u aan de NMBS betaalt moet namelijk vermeld worden op de fiscale fiche 281.10.

Meer info over de derdebetalersregeling vindt u op de website van de NMBS.
]]> <![CDATA[Loonbeslag, wat met de administratieve kosten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonbeslag-wat-met-de-administratieve-kosten- Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonbeslag-wat-met-de-administratieve-kosten- U ontvangt een brief met de melding dat uw werknemer loonbeslag heeft. U vraagt aan uw sociaal bureau om dit te verwerken, maar daar hangt natuurlijk wel een kost aan vast. Moet u deze kost zelf dragen of kan u die ergens recupereren?

Bij loonbeslag legt de schuldeiser beslag op een deel van het salaris van de schuldenaar. Die procedure verloopt via de werkgever die de plicht heeft dit loonbeslag uit te voeren en meestal ook nog een vragenlijst over de werknemer in te vullen. Doet hij dat niet, dan loopt hij het risico zelf te worden gedagvaard.

Hoeveel er wordt ingehouden is wettelijk vastgesteld. Jaarlijks wordt een beslagvrije voet bepaald, het bedrag waarop geen beslag kan worden gelegd. Dit bedrag is afhankelijk van de burgerlijke staat en het aantal kinderen ten laste. Het loonbeslag neemt pas een einde wanneer de werkgever hierover een bericht, de handlichting, ontvangt die hij eveneens aan zijn sociaal bureau bezorgt.

Gaat het om een gewoon loonbeslag, bijvoorbeeld door een kredietinstelling, dan mag de werkgever de administratieve kost die hierbij komt kijken, doorrekenen aan de schuldeiser van zijn werknemer. Concreet doet u dit door deze in mindering te brengen van het bedrag dat op het loon van zijn werknemer wordt ingehouden en aan de gerechtsdeurwaarder wordt doorgestort.

In het geval van een fiscaal loonbeslag, wanneer het om belastingschulden gaat, voorziet de wetgeving echter uitdrukkelijk dat die kosten ten laste zijn van de belastingschuldige. Als werkgever kan u die kost dus niet recupereren bij de schuldeiser. U zou hem eventueel kunnen inhouden op het loon van uw werknemer.]]> <![CDATA[Wanneer spreken we van een geldig medisch attest?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-spreken-we-van-een-geldig-medisch-attest Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-spreken-we-van-een-geldig-medisch-attest Welke informatie moet er op een medisch attest staan, in welke taal moet een medisch attest zijn opgesteld en wie mag een medisch attest afleveren?

Een medisch attest - officieel een “arbeidsongeschiktheidsattest” in de volksmond een “doktersbriefje” - is een getuigschrift dat een feit van medische aard vaststelt en bevestigt op grond van eigen ondervraging en onderzoek. Het wordt afgeleverd door de arts die het feit zelf heeft vastgesteld.

Welke informatie moet er op een medisch attest staan?

Artikel 31 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten schrijft voor dat volgende informatie zeker op het medisch attest moet staan:

de identiteit van de werknemer uiteraard;
de identiteit van de behandelende arts (naam, adres en handtekening. De Orde der Artsen raadt ook aan dat elk attest met een stempel wordt gewaarmerkt.);
de datum waarop het medisch attest uitgeschreven werd;
het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is;
de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid (begin- en einddatum);
of de werknemer zich al dan niet mag verplaatsen (met het oog op een medische controle).

In het arbeidsreglement kan worden opgenomen dat het attest ook nog bijkomende gegevens moet vermelden die vaak al standaard op de meeste attesten staan:

de aard van de arbeidsongeschiktheid: gaat het om ziekte, ongeval, arbeidsongeval,… maar niet de diagnose. Die valt onder het medisch geheim;
of het om een herval, een verlenging of een nieuwe arbeidsongeschiktheid gaat.

De wet legt evenwel geen sanctie op als één van deze vermeldingen ontbreekt. Een deel van de rechtspraak gaat ervan uit dat de werknemer hierdoor zijn recht op gewaarborgd loon verliest. Ook dit bepaalt u best ondubbelzinnig in uw arbeidsreglement.

In welke taal mag een medisch attest opgemaakt worden?

Wat de wet niet bepaalt is de taal waarin het attest wordt opgesteld. Evenmin dat het door een Belgische arts moet worden opgemaakt. Een buitenlands attest kan u dus niet zomaar naast u neerleggen. U mag wel verwachten dat het attest in een voor u begrijpbare taal is opgesteld: Nederlands, Engels, Frans of Duits, zodat u minstens kan controleren of alle verplichte vermeldingen aanwezig zijn. Ga echter niet te snel over tot het inhouden van loon en zeker niet tot ontslag wanneer het attest in een andere taal is opgesteld. Rechtspraak bevestigde al meermaals dat zelfs bij een attest in een “onbegrijpbare” taal uit de lay out, de context en het begeleidende bericht van de werknemer kan worden opgemaakt dat het om een doktersattest gaat. Zeker met de vertaalmiddelen die iedereen tegenwoordig ter beschikking heeft. Om dergelijke discussies te voorkomen, bepaalt u best in uw arbeidsreglement in welke talen het attest mag opgemaakt zijn en dat de werknemer indien nodig voor een beëdigde vertaling ervan moet zorgen. Al wordt dit laatste door sommigen als een onnodige verzwaring van de werknemersverplichtingen gezien.

Welke beroepen mogen een medisch attest afleveren?

We begonnen dit stuk met te schrijven dat een medisch attest wordt afgeleverd door de arts die het feit zelf heeft vastgesteld. Maar ook twee andere medische beroepen kunnen een geldig arbeidsongeschiktheidsattest afleveren, namelijk tandartsen en vroedvrouwen. Apothekers, verpleegkundigen, dierenartsen, laboranten, kinesisten en andere paramedici kunnen dus geen medisch attest afleveren.

Lees ook:

Wat kan u doen tegen een vals medisch attest?

Het ene doktersattest is het andere niet
]]> <![CDATA[Impulsion -25]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/impulsion-25 Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/impulsion-25 Wie in het Waalse Gewest een jonge werkzoekende aanwerft, kan gebruik maken van de tewerkstellingsmaatregel “Impulsion -25”. De werknemer ontvangt daarbij gedurende maximaal drie jaar een werkuitkering die de werkgever van het nettoloon aftrekken.

Voorwaarden

Een werknemer komt in aanmerking voor de maatregel Impulsion -25 indien hij:

gedomicilieerd is in het Franstalig gedeelte van het Waals Gewest;
jonger dan 25 jaar is;
als werkzoekende ingeschreven is bij Forem;
geen diploma van hoger secundair onderwijs heeft of wel een diploma van secundair onderwijs heeft maar al zes maanden werkloos is;
een arbeidsovereenkomst tekent van onbepaalde duur of van bepaalde duur van minstens 2 maanden.

Alle werkgevers uit de privésector kunnen gebruik maken van deze maatregel, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn.

Werkuitkering

Komt een werknemer in aanmerking voor Impulsion -25 dan zal hij gedurende maximaal 36 maanden een uitkering ontvangen van de RVA. De uitkering bedraagt

500 euro tijdens de eerste 24 maanden
250 euro van maand 25 tot en met maand 30
125 euro van maand 31 tot en met maand 36.

gedomicilieerd is in het Franstalig gedeelte van het Waals Gewest;
langer dan 12 maanden werkloos is;
minstens 12 maanden als werkzoekende ingeschreven is bij Forem;
een arbeidsovereenkomst tekent van onbepaalde duur of van bepaalde duur van minstens 2 maanden.

Alle werkgevers uit de privésector kunnen gebruik maken van deze maatregel, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn.

Werkuitkering

Komt een werknemer in aanmerking voor Impulsion 12 mois+ dan zal hij gedurende maximaal 24 maanden een uitkering ontvangen van de RVA. De uitkering bedraagt

500 euro tijdens de eerste 12 maanden
250 euro van maand 13 tot en met maand 18
125 euro van maand 19 tot en met maand 24.

De werkgever mag dit bedrag elke maand van het nettoloon van de werknemer in mindering brengen.

Aanvraag

De werknemer dient zelf te informeren bij Forem of hij aan de voorwaarden voldoet. Dat kan online via de calculator op de website van Forem. Op de website van Forem vindt u ook het model van bijlage bij de arbeidsovereenkomst dat waarvan er drie exemplaren moeten getekend worden.

De aanvraag moet bij de RVA toekomen binnen de twee maanden volgend op de maand waarin de werknemer begint te werken. De aanvraag bevat o.m. een kopie van de arbeidsovereenkomst, de ingevulde en ondertekende bijlage, het formulier C109 dat kan opgevraagd worden op de website van de RVA. Wordt de werkuitkering laattijdig aangevraagd, dan zal de werknemer ze pas ontvangen vanaf de eerste dag van de maand waarin de RVA de aanvraag binnenkrijgt.

Kan de werkgever aantonen dat de arbeidsovereenkomst of bijlage vermeldt dat de werkuitkering zal worden afgetrokken van het nettoloon én dat deze uitkering vanaf de eerste betaling ook effectief van het loon werd afgetrokken, dan kan zelfs bij een laattijdige aanvraag de uitkering alsnog vanaf de begindatum van het contract worden toegekend.

De maatregel Impulsion 12 mois+ kan gecumuleerd worden met de maatregel Tremplin 24 mois+.

]]> <![CDATA[Bpost maakt aangetekende zending ontvangen eenvoudiger]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bpost-maakt-aangetekende-zending-ontvangen-eenvoudiger Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bpost-maakt-aangetekende-zending-ontvangen-eenvoudiger Wie niet thuis is wanneer de postbode met een aangetekende brief voor de deur staat, hoeft die niet langer te gaan ophalen in het postkantoor. Aftekenen voor een aangetekende zending kan voortaan via de bpost-app.

Een aangetekende brief verzenden én ontvangen blijft vaak een gedoe. Sinds enkele jaren bestaan er verschillende digitale alternatieven voor de klassieke aangetekende zending. Sommige zijn zelfs juridisch gelijkgesteld aan de papieren aangetekende brief. Zover gaat bpost voorlopig niet. De zending blijft fysiek, maar de identificatie kan gewoon met de bpost-app. Zo vermijdt u alvast de verplaatsing naar en de wachtrij in het postkantoor.

Met my bpost app houdt u zelf controle over uw pakjes en aangetekende zendingen. Aangetekende zendingen liever rechtstreeks in de brievenbus ontvangen? De leveringsvoorkeur voor een pakje aanpassen? U kan het hier allemaal in aanduiden en tot 5 minuten voor levering wijzigen. Klanten kunnen via de app of via mail ook vooraf een melding ontvangen dat er een aangetekende zending onderweg is. Voor pakjes is dat voorlopig enkel via de app.

Ook het versturen van aangetekende brieven kan voortaan eenvoudiger. Via de app kan u zelf uw etiket maken en afdrukken, waarna u de brief gewoon op de bus kan doen. De status van uw zending volgt u eveneens in de app.

In beide gevallen blijft de juridische waarde van de aangetekende zending uiteraard dezelfde.]]> <![CDATA[Een student vast aanwerven, toch best even opletten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten---- Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten---- Waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob in uw bedrijf meteen een vast contract geven, dan moet u toch best oppassen. Er mag namelijk geen continuïteit zitten in de tewerkstelling. In dat geval zal de vakantiejob namelijk beschouwd worden als een verdoken goedkope proefperiode voor de vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen!

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een duidelijk andere functie, een ander, uitgebreider takenpakket, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…) – wat in een sector als de horeca heel moeilijk is – laat u dus best enkele weken tot een maand tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Dankzij dimona is de opeenvolging van een STU- en een OTH-aangifte eenvoudig te achterhalen. Indien u op dat moment het onderscheid tussen studentenjob en vaste baan niet kan aantonen, kan u bestraft worden. De sanctie in zo’n geval is dat de voorafgaande periode van studentenarbeid als arbeider of bediende zal herberekend worden. Dat betekent dat er voor de werkgever een pak extra kosten bijkomen, maar ook de werknemer met terugwerkende kracht RSZ en belastingen zal moeten betalen.]]> <![CDATA[Heeft een flexi-jobber recht op vakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie- Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie- Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit immers al inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (stel 2023) om op te nemen in het vakantiejaar (in dit geval 2024). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen naar de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 12,29 euro per uur. In feite gaat het hier om 11,41 euro loon en 0,88 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.]]> <![CDATA[Nieuw KB rond ergonomie en MSA]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-kb-rond-ergonomie-en-msa Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-kb-rond-ergonomie-en-msa Op 15 mei 2024 verscheen in het Belgisch Staatsblad een nieuw Koninklijk Besluit over ergonomie en preventie van musculoskeletale aandoeningen op het werk. Of in mensentaal: de werkgever moet voortaan passende maatregelen nemen om mogelijke negatieve gevolgen van repetitieve bewegingen of langdurig dezelfde houdingen, tegen te gaan.

Een groot aantal werknemers kampt met langdurige musculoskeletale aandoeningen (MSA). MSA of gezondheidsproblemen die betrekking hebben op spieren, pezen, ligamenten, zenuwen en gewrichten zijn een van de voornaamste oorzaken voor langdurige afwezigheid op het werk. Ze uiten zich vooral in aandoeningen van de rug, nek en bovenste of onderste ledematen. Verwonderlijk is dit niet aangezien 60% van de werknemers in een recent onderzoek aangaf dat hun werk vaak of altijd uit dezelfde bewegingen bestaat. 24% van de werknemers gaf aan dat hun werk vaak of altijd met pijnlijke of vermoeiende houdingen gepaard gaat, zoals langdurig stilzitten.

Het nieuwe KB verplicht werkgevers om een aantal maatregelen te nemen om een ergonomisch verantwoorde werkomgeving te creëren. De grootste nieuwigheid zit ‘em daarbij vooral in de nadruk die wordt gelegd op de preventie van MSA. We overlopen de belangrijkste punten uit het KB.

De werkgever moet een analyse uitvoeren van de musculoskeletale risico’s op het werk. Hij baseert zich hierbij vooral, maar niet uitsluitend op de aanwezigheid van een aantal biomechanische risicofactoren: het gebruik van kracht (tillen, duwen, trekken, grijpen,…); repetitieve bewegingen; de duur en frequentie van bewegingen en taken; werkhoudingen; werkbewegingen (bereik, hoek, snelheid,…).

Op basis hiervan moet de werkgever passende preventieve maatregelen toepassen om fysieke belasting te verminderen. Minstens één keer per jaar moeten de analyse en de preventiemaatregelen worden geëvalueerd en indien nodig geactualiseerd.

De resultaten van de risicoanalyse en de genomen maatregelen dienen te worden opgenomen in het globaal preventieplan en in het jaarlijks actieplan.

Werknemers die op het werk worden blootgesteld aan musculoskeletale risico’s moeten regelmatig informatie en een passende opleiding krijgen. Dit moet hen in staat stellen om ook zelf bij te dragen aan een ergonomisch verantwoorde werkomgeving.

De werkgever neemt tot slot de nodige maatregelen om de werknemers die worden blootgesteld aan musculoskeletale risico’s op het werk te onderwerpen aan een passend gezondheidstoezicht.

Deze verplichtingen zijn in de eerste plaats de taak van de interne preventieadviseur. In de meeste gevallen zal die zich hiervoor moeten laten bijstaan door de preventieadviseur-ergonoom of de arbeidsarts van zijn externe dienst voor preventie en bescherming. Beschikt de onderneming over een Comité voor Preventie en Bescherming, dan dienen de leden vanzelfsprekend bij deze procedure betrokken te worden.

De nieuwe wetgeving is van kracht sinds 25 mei 2024.

Informatiebrochures en hulpmiddelen vindt u op www.preventievanmsa.be, www.beswic.be en bij uw externe dienst.

Lees ook:

OiRA, een handig hulpje bij het maken van uw (verplichte) risico-analyse

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn

Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn
]]> <![CDATA[Ziek op de nationale feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag---- Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag---- Uw werknemer was ziek op de nationale feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de arbeider zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte met beperkt loon. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
tijdens een periode van onbetaald verlof
als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag en komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden.

Lees ook:
De feestdag van 21 juli]]> <![CDATA[Vroegtijdig stopzetten tijdskrediet wordt niet meer bestraft]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vroegtijdig-stopzetten-tijdskrediet-wordt-niet-meer-bestraft Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vroegtijdig-stopzetten-tijdskrediet-wordt-niet-meer-bestraft Werknemers die hun tijdskrediet of thematisch verlof stopzetten vóór de minimumperiode zullen daar vanaf 1 september 2024 niet meer voor worden bestraft.

Wie tijdskrediet of een vorm van thematisch verlof opneemt, dient zich aan bepaalde regels te houden. Elk type van tijdskrediet of thematisch verlof heeft een bepaalde minimum- en maximumduur. Zo is de minimumduur voor voltijds of halftijds tijdskrediet zorg voor kinderen 3 maanden, in het geval van 1/5 6 maanden.

Werknemers die ervoor kiezen hun tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten vóór het einde van de minimumduur, moeten nu meestal de uitkering die ze ontvingen volledig terugbetalen aan de RVA. Vanaf 1 september 2024 zal de RVA die terugvordering niet langer toepassen, zoals dat reeds het geval is bij ouderschapsverlof.

Wel zal de werknemer nog steeds het akkoord van zijn werkgever moeten hebben en de RVA hiervan schriftelijk en tijdig moeten verwittigen.

De uitkering voor de maand waarin het tijdskrediet of het thematisch verlof wordt stopgezet, wordt proportioneel aangepast. Indien de werknemer in deze maand reeds een volledige uitbetaling verkreeg, zal deze dus wel nog deels teruggevorderd worden.

Ook zal de volledige minimumduur die opgenomen had moeten worden, afgetrokken worden van de maximumduur van het tijdskrediet of thematisch verlof dat de werknemer gedurende zijn ganse loopbaan kan opnemen.

Deze nieuwe regel geldt voor alle vormen van tijdskrediet met motief en voor de thematische verloven ouderschapsverlof, mantelzorgverlof en verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Palliatief verlof kan nu al vroeger worden stopgezet mits akkoord van de werkgever.]]> <![CDATA[Controlekaart tijdelijke werkloosheid vanaf 2025 enkel nog digitaal]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/controlekaart-tijdelijke-werkloosheid-vanaf-2025-enkel-nog-digitaal Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/controlekaart-tijdelijke-werkloosheid-vanaf-2025-enkel-nog-digitaal Werknemers die op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst, zullen vanaf 1 januari 2025 hun controlekaart C3.2 enkel nog digitaal kunnen invullen.

De controlekaart C3.2 is zowel een controlemiddel als een instrument voor de uitbetaling bij tijdelijke werkloosheid. De elektronische controlekaart eC3.2 bestaat al sinds 2018 en kan sinds september 2023 door alle werkgevers gebruikt worden. Voorlopig is hiervoor nog de toestemming van de werknemers nodig. Meestal gebruikt men hiervoor een aanpassing van het arbeidsreglement.

Het gebruik van de eC3.2 heeft alleen maar voordelen:

de werkgever hoeft geen papieren documenten meer te verdelen;
de werkgever hoeft geen validatieboek meer in te vullen;
de werknemer kan zijn kaart niet verliezen;
de controlekaart kan veel sneller worden doorgestuurd, wat ervoor zorgt dat er sneller kan worden uitbetaald;
een foutje kan sneller worden rechtgezet.

Om van de eC3.2 gebruik te kunnen maken, moet de werknemer eerst de app “eC32” downloaden in de Google of Apple-appstore. De controlekaart kan ook worden ingevuld via de portaalsite van de Sociale Zekerheid.

Vervolgens logt de werknemer in via zijn eID of itsme en duidt hij aan de eC3.2 te gaan gebruiken vanaf de lopende of de volgende maand. De werkgever kan daarna vanaf de gekozen maand uitsluitend nog de elektronische controlekaart gebruiken.

Vanaf 1 januari 2025 wordt het gebruik van de eC3.2 verplicht. Niettemin wordt nog een overgangsperiode van zes maanden voorzien. Werkgevers en werknemers die een uitzondering aanvragen kunnen onder bepaalde voorwaarden nog uitstel krijgen tot 30 juni 2025.]]> <![CDATA[Sociaal Strafwetboek gemoderniseerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociaal-strafwetboek-gemoderniseerd Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociaal-strafwetboek-gemoderniseerd Een recente wet moderniseerde het Sociaal Strafwetboek. De inhoud werd aangepast aan gewijzigde wetten sinds 2017, de gebruikte terminologie gestandaardiseerd en gecorrigeerd, boetes voor de zwaarste inbreuken verhoogd, andere verlaagd. We overlopen met u de belangrijkste veranderingen.

Het Sociaal Strafwetboek is een lijst van zo goed als alle inbreuken op het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht en hun mogelijke sancties. De sancties zijn ingedeeld in vier niveaus volgens de ernst van de inbreuk waarbij 1 het laagste en 4 het hoogste niveau is.

Het Sociaal Strafwetboek dat uit 2010 dateert, was aan een grondige update toe. Dat is wat recent gebeurde. Wat dient u hieruit te onthouden?

Zo werden de boetes van niveaus 3 en 4 aanzienlijk verhoogd. Gevangenisstraf zal enkel nog worden toegepast in de ergste gevallen, wat eigenlijk nu ook al zo is. Er wordt wel een nieuwe straf toegevoegd, nl. de uitsluiting om deel te nemen aan overheidsopdrachten en concessies.
Ook het sanctieniveau voor inbreuken met betrekking tot de betaling van het loon, inbreuken rond collectief ontslag, het wetens en willens niet aangaan van een arbeidsongevallenverzekering, het niet-opmaken van de sociale balans, onjuiste of onvolledige verklaringen afleggen i.v.m. tijdelijke werkloosheid enz. werd verhoogd.
Het opzettelijk plegen van een inbreuk van niveau 4 en bedreigingen of geweld aan het adres van een sociaal inspecteur worden voortaan gezien als verzwarende factoren.
Voor sommige kleinere inbreuken, zoals het niet opnemen in het arbeidsreglement van bepaalde gegevens die erin moeten voorkomen, verlaagt dan weer het sanctieniveau.
In het Sociaal Strafwetboek wordt expliciet de mogelijkheid opgenomen voor sociaal inspecteurs om bijstand van de politie te vragen wanneer er zich problemen voordoen bij het bezoeken van arbeidsplaatsen.
Hoewel zelfstandigen al impliciet in het Sociaal Strafwetboek waren opgenomen, wordt er nu ook expliciet naar verwezen.
Om een einde te maken aan discussies wordt o.m. verduidelijkt dat een sociaal inspecteur foto’s mag nemen met zijn smartphone.
Er werden nieuwe artikelen toegevoegd zoals inbreuken m.b.t. ecocheques en werkkledij die voortaan bestraft worden op niveau 2

]]> <![CDATA[Lagere loongrens voor vervroegd gepensioneerde flexi-jobbers ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lagere-loongrens-voor-vervroegd-gepensioneerde-flexi-jobbers- Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lagere-loongrens-voor-vervroegd-gepensioneerde-flexi-jobbers- Vanaf 1 januari 2025 daalt het maximale bedrag dat gepensioneerde flexi-jobbers met minder dan 45 jaar loopbaan die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben mogen bijverdienen.

Een gepensioneerde die een flexi-job uitoefent, betaalt in de meeste gevallen geen belastingen of RSZ op zijn flexi-inkomsten. Voor een gepensioneerde geldt de fiscale grens van 12.000 euro immers niet.

Voor gepensioneerden die de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 65 jaar, vanaf 2025 66 jaar) hebben bereikt of die minstens 45 jaar loopbaan op de teller hebben bij de start van hun eerste Belgische rustpensioen, heeft de hoogte van het beroepsinkomen uit de flexi-job zelfs geen invloed op het pensioen.

Voor gepensioneerden die niet aan deze voorwaarden voldoen, is er wel een beperking op wat ze mogen bijverdienen. Momenteel ligt het algemene grensbedrag (in de meeste gevallen) op 9.850 euro bruto.

Vanaf 1 januari 2025 komt er voor deze laatste categorie van vervroegd gepensioneerden bij flexi-jobs echter een bijkomend grensbedrag van 7.668 euro. Wie meer verdient, verliest een deel van zijn pensioenuitkering, evenredig aan de overschrijding van dit grensbedrag. Overschrijdt de vroeg gepensioneerde dit grensbedrag met 10%, dan zal hij 10% van zijn pensioen moeten terugstorten; wie 15% boven het bedrag gaat, betaalt 15% terug enzovoort.

Op 1 januari van het jaar waarin de gepensioneerde 65 wordt, vervalt deze begrenzing.]]> <![CDATA[De voordelen van activa.brussels]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-voordelen-van-activabrussels Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-voordelen-van-activabrussels De Brusselse activa-premie helpt meer dan 40% van de Brusselaars weer aan het werk. De maatregel heeft een van de beste scores wat de terugkeer naar de arbeidsmarkt betreft, in vergelijking met andere maatregelen. Een werknemer aanwerven via activa.brussels kan u als werkgever 23.400 euro aan kortingen opleveren over een periode tot 36 maanden.

activa.brussels heeft als doel Brusselse werkzoekenden via financiële stimuli aan de werkgever te helpen om een job te vinden. Die financiële hulp bestaat uit twee delen:

activa.brussels-uitkering
aanmoedigingssteun voor opleiding

Welke werknemers?

activa.brussels is toegankelijk voor elke Brusselse niet-werkende werkzoekende die gedurende de afgelopen 18 maanden ten minste 312 dagen bij Actiris ingeschreven was.

Omdat bleek dat bepaalde doelgroepen niet of minder makkelijk bereikt werden, werd de voorwaarde van de 312 dagen geschrapt voor o.m. werkzoekenden jonger dan 30 jaar die niet in het bezit zijn van een getuigschrift hoger secundair onderwijs en werkzoekenden van 57 jaar of ouder.

Om in aanmerking te komen voor deze maatregel moet de werknemer in het bezit zijn van een activa-kaart. De kaart moet binnen de 30 dagen na indiensttreding bij Actiris worden aangevraagd. De arbeidsovereenkomst moet minstens halftijds zijn voor minstens 6 maanden.

Welke werkgevers?

Alle werkgevers uit de privésector komen in aanmerking, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn. Activa Brussels is zelfs cumuleerbaar met de RSZ-doelgroepverminderingen in Vlaanderen.

Activa.brussels-uitkering?

Activa-werknemers ontvangen gedurende een periode van 30 kalendermaanden een activa.brussels-uitkering die u als werkgever van het loon in mindering kan brengen. Voor laaggeschoolde jongeren tot 30 jaar en 57-plussers werd die periode op 1 juli 2024 verlengd tot 36 maanden.

De voltijdse uitkering bedraagt:

350 euro per maand gedurende de eerste 6 maanden (incl. de maand van indiensttreding);
800 euro per maand gedurende de volgende 12 maanden;
350 euro per maand gedurende de volgende 12 maanden

In het geval van verminderde arbeidsgeschiktheid, laaggeschoolde jongeren tot 30 jaar en 57-plussers is dat zelfs 750 euro gedurende de eerste 12 maanden en 600 gedurende de volgende 24 maanden.

Aanmoedigingssteun voor opleidingen

Daarnaast kan u als werkgever ook nog een deel van uw opleidingskost terugbetaald krijgen tot een maximum van 5.000 euro. Deze maatregel is er enkel voor werknemers jonger dan 30 die geen getuigschrift hoger secundair onderwijs bezitten.

Meer info over activa.brussels vindt u in de infofiche van Actiris. Op de website van Actiris vindt u eveneens het aanvraagformulier voor de activakaart.

]]> <![CDATA[De feestdag van 21 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli---- Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli---- Op 21 juli vieren we de nationale feestdag en hebben de meeste Belgen vrijaf. In de horeca wordt op die dag echter volop gewerkt. Waarop moet u daarbij letten?

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft recht op drie dingen:

vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
een feestdagtoeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil waar zelden iemand over valt, al is dit niet 100% zoals het hoort.

De werkgever moet de inhaalrust in principe toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan u het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hier in principe minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk van op de hoogte brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.]]> <![CDATA[Sekswerkers binnenkort erkend als werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sekswerkers-binnenkort-erkend-als-werknemers Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sekswerkers-binnenkort-erkend-als-werknemers Vanaf 1 december 2024 kunnen sekswerkers het statuut van werknemers in loondienst krijgen en een arbeidsovereenkomst afsluiten. Onder welk paritair comité ze zullen vallen is nog niet beslist. De minister van Werk heeft alvast pc 302, de horeca, naar voor geschoven.

Momenteel kunnen sekswerkers enkel als zelfstandigen aan de slag. Het tewerkstellen van sekswerkers wordt al jaren gedoogd, maar valt in principe onder pooierschap en is strafbaar. Een nieuwe wet haalt sekswerk uit deze grijze zone. Omdat sekswerkers binnenkort met een arbeidsovereenkomst kunnen werken, krijgen zij toegang tot sociale zekerheid en een grotere garantie in veilige omstandigheden te kunnen werken. Het tewerkstellen van sekswerkers is bovendien aan een aantal strikte regels gebonden. De Belgische unie van sekswerkers (Utsopi) spreekt alvast van "een nieuwe mijlpaal in de strijd voor gelijke rechten voor sekswerkers", maar waarschuwt dat de strijd nog niet gestreden is.

Erkende werkgever

Een werkgever die sekswerkers wil tewerkstellen zal daarvoor eerst een erkenningsnummer moeten aanvragen bij de ministers van Justitie en Werk. De rechtsvorm kan enkel een bv, vzw of cv zijn met zetel in België. De bestuurders mogen daarbij niet veroordeeld zijn voor zware misdrijven. Er mag ook niet worden gedelegeerd aan onderaannemers.

De werkgever zal aan zijn werknemers een veilige werkplek moeten garanderen. Zo moet in elke ruimte waarin sekswerk wordt verricht een alarmknop aanwezig zijn of moet de sekswerker die buiten de lokalen werkt over een mobiele alarmknop beschikken die in verbinding staat met een referentiepersoon.

De werkgever zal ook één of meerdere vertrouwenspersonen moeten aanstellen en socio-medische organisaties en beroepsverenigingen voor sekswerkers moeten toelaten tot de werkplek. Bij koninklijk besluit kunnen nog bijkomende erkenningsvoorwaarden worden opgelegd.

Uiteraard zal de werkgever ook de arbeidswetgeving en de specifieke voorwaarden van de sector moeten naleven.

Worden deze voorwaarden niet gerespecteerd, dan kan de erkenning worden ingetrokken en moet de werkgever een opzeggingsvergoeding betalen aan de sekswerkers die hij in dienst heeft.

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst zal altijd schriftelijk moeten worden opgesteld met vermelding van het erkenningsnummer. Een kopie van het contract moet op de plaats van tewerkstelling worden bewaard. Aan thuiswerk zijn nog een aantal bijkomende voorwaarden verbonden.

Een eerste groot verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is dat de werknemer op elk moment het recht heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. De sekswerker die zelf ontslag neemt, behoudt bovendien het recht op een werkloosheidsuitkering.

De sekswerker mag ook op elk moment seksuele betrekkingen met een klant of bepaalde handelingen weigeren, onderbreken of stopzetten. Dit zonder rechtvaardiging en met behoud van loon. De werkgever mag de sekswerker hiervoor geen sancties opleggen op straffe van een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon.

Sekswerk kan niet worden uitgevoerd in het kader van uitzendarbeid, een studentenjob, flexi-job, of als gelegenheidswerknemer (extra). ]]> <![CDATA[Maximale thuiswerkvergoeding geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd- Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd- Het maximumbedrag van de vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen geven die op regelmatige basis thuis werken, werd recent verhoogd.

Werkgevers mogen aan werknemers die op een structurele basis van thuis uit werken, een onkostenvergoeding geven ter compensatie van de gemaakte kosten. Denken we hierbij aan het gebruik van eigen bureauruimte, eigen kantoormeubilair en -materiaal, verwarming enz… En dit vrij van belastingen en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer “structureel en op regelmatige basis een substantieel deel van zijn arbeidstijd aan thuiswerk doet”. Deze vage omschrijving werd tijdens de coronacrisis door zowel fiscus als RSZ als volgt verduidelijkt: “Onder structureel en regelmatig wordt verstaan het equivalent van 1 werkdag per week zowel voor de deeltijdse als voor voltijdse werknemers. Dit kan op maandbasis op verschillende manieren georganiseerd worden (zonder proratisering):

1 kalenderdag per week
2 halve werkdagen per week
2 uur per dag in 5-dagenweek
1 week per maand

De maximale vergoeding voor bureaukosten bedraagt voortaan 154,74 euro in plaats van 151,70 per maand. Als werkgever bent u niet verplicht om een vergoeding te geven, noch om het maximale bedrag uit te keren. U bent ook niet verplicht om het bedrag te proratiseren bij deeltijdse prestaties.

Daarnaast kan u ook nog een extra vergoeding geven van maximum 20 euro per maand voor het regelmatig professioneel gebruik van prive-internetaansluiting en -abonnement én van maximum 20 euro voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur of van maximum 10 euro per maand voor het professioneel gebruik van een tweede beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item, met een maximum van twee items).

Zorg er wel voor dat u het thuiswerk en het professionele gebruik van abonnementen of apparatuur kan aantonen of motiveren. Zowel RSZ als fiscus controleren streng op onkostenvergoedingen. Kan u dat niet, dan bestaat de kans dat de onkostenvergoeding beschouwd zal worden als verdoken loon.]]> <![CDATA[Een buitenlandse jobstudent tewerkstellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-buitenlandse-jobstudent-tewerkstellen- Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-buitenlandse-jobstudent-tewerkstellen- Welke formaliteiten komen er kijken als u een buitenlandse student wil tewerkstellen? De nationaliteit van de student is hierbij doorslaggevend. Komt de student uit de Europese Economische Ruimte of van daarbuiten? En ook het moment van de tewerkstelling is van belang: binnen of buiten de schoolvakanties.

Europese Economische Ruimte

Voor studenten met de nationaliteit van een land uit de Europese Economische Ruimte (EER) gelden exact dezelfde regels als voor Belgische studenten. Het gaat om deze landen: België, Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Zweden en Zwitserland. Het Verenigd Koninkrijk maakt sinds de Brexit geel deel meer uit van de EER.

Net als Belgische studenten mogen buitenlandse studenten uit deze landen dit jaar 600 uur werken tegen voordelig RSZ-tarief. Het maakt daarbij niet uit of ze in België of in het buitenland studeren. Studenten die langer dan 90 dagen in België verblijven, moeten zich wel inschrijven bij het gemeentebestuur van hun woonplaats.

Studenten van buiten de EER

Voor studenten die afkomstig zijn uit een land dat niet in bovenstaande lijst voorkomt, gelden andere regels die verschillen naargelang het moment van tewerkstelling. Meestal zullen deze studenten in het bezit zijn van een elektronische A-kaart met de vermelding “arbeidsmarkt beperkt” of een bijlage 15 in afwachting van de A-kaart. Dat wil zeggen dat hen een verblijfsrecht werd toegekend op basis van hun studies. Werken tijdens het schooljaar kan, maar is hierdoor beperkt tot 20 uur per week en moet verenigbaar zijn met de studies. Let op want hier wordt streng op gecontroleerd.

Tijdens de officiële schoolvakanties geldt deze beperking niet. Meestal zijn dit de kerstvakantie, de paasvakantie en de zomervakantie. Het aantal vakanties en de duur ervan kunnen per onderwijsinstelling verschillen.

Studenten die in het bezit zijn van een A-kaart met de vermelding “arbeidsmarkt onbeperkt” kunnen werken onder dezelfde voorwaarden als Belgische studenten.

Voor studenten van buiten de EER is het wel essentieel dat ze in België hoger onderwijs volgen met volledig leerplan (normaliter minstens 54 studiepunten). Niet-EER-studenten die in een ander land studeren, kunnen hier niet als jobstudent werken.

Studenten die een verplichte stage volgen in het kader van een studie zijn dan weer vrijgesteld van de single permit.

Verantwoordelijkheid werkgever

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de persoon in kwestie als student mag werken. Vraag dus steeds de identiteitsdocumenten, een geldig inschrijvingsbewijs van een onderwijsinstelling en voor niet-EER-studenten de verblijfsvergunning. Meestal worden deze laatste per academiejaar afgeleverd.
Vergeet dus niet om bij het begin van elk schooljaar de bijgewerkte documenten op te vragen. Bewaar een kopie van al deze documenten in het personeelsdossier.]]> <![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog jobstudent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-jobstudent-- Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-jobstudent-- Kan een jongere die in juni afstudeert deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 600 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Voor een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs en niet van plan is om verder te studeren, is dat tot 31 augustus, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.]]> <![CDATA[Vanaf 2026 zal u transparanter moeten communiceren over uw lonen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-2026-zal-u-transparanter-moeten-communiceren-over-uw-lonen- Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-2026-zal-u-transparanter-moeten-communiceren-over-uw-lonen- Vanaf 2026 komen er voor bedrijven weer enkele verplichtingen bij. Tegen dan zullen zij moeten voldoen aan de Europese richtlijn over loontransparantie. Doel: de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten vanuit de gedachte “gelijk loon voor gelijk werk”.

België heeft, net als alle andere EU-lidstaten, nog anderhalf jaar om de Europese richtlijn in nationale wetgeving te vertalen. Wat ons precies te wachten staat, weten we dus nog niet. De grote lijnen liggen wel al vast.

Zo wordt toegang tot concrete looninformatie een wezenlijk onderdeel van het sollicitatiegesprek. Terwijl nu het loonpakket nog te vaak iets is dat pas in de laatste fase van het sollicitatietraject aan de kandidaat wordt meegedeeld en het voor de sollicitant onwennig aanvoelt om er zelf naar te moeten vragen, zal de sollicitant in de toekomst van bij het begin toegang moeten krijgen tot de informatie over zijn of haar loon of loonschaal. De werkgever zal ook informatie moeten geven over de loonvork van de functie, het minimale en maximale loon dat voor een bepaalde functie gangbaar is, en hoe dit afhankelijk is van parameters zoals ervaring en diploma.

Daarnaast zal de werkgever bij een sollicitatie niet meer mogen vragen naar het huidige of vorige salaris van de kandidaat.

Eens aangeworven heeft de werknemer het recht om het gemiddelde loon binnen zijn of haar eigen categorie te kennen. Individuele lonen hoeven niet te worden meegedeeld. Onderscheid tussen lonen in gelijkwaardige functies kan enkel nog op basis van objectieve criteria waarover het bedrijf openlijk moet communiceren. Werknemers die zich op basis hiervan onrechtvaardig behandeld voelen, zullen naar de rechtbank kunnen stappen en een volledige betaling van achterstallig loon kunnen opeisen.

Tot slot zullen werkgevers met minstens 100 werknemers jaarlijks of driejaarlijks een gedetailleerd rapport moeten opstellen over de lonen per categorie. Zoals het er nu naar uitziet komt het nieuwe rapport bovenop alle bestaande rapporteringen zoals de sociale balans of het loonkloofrapport dat bedrijven met 50 minstens werknemers nu al moeten opstellen. Blijkt uit de rapportering dat er een loonkloof bestaat van meer dan 5% die niet te rechtvaardigen valt op basis van objectieve en genderneutrale criteria, dan zal de onderneming acties moeten ondernemen.

Wordt vervolgd…]]> <![CDATA[Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-juli--- Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-juli--- De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt licht vanaf 1 juli.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2024 0,4297€/kilometer. Dat is een kleine stijging t.o.v. het tweede kwartaal 2024 waarin de vergoeding 0,4265 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 490 euro per jaar (40,83 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.]]> <![CDATA[Heeft een flexi-jobber recht op vakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantie Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit immers al inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (2023) om op te nemen in het vakantiejaar (2024). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen naar de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 12,29 euro per uur. In feite gaat het hier om 11,41 euro loon en 0,88 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.]]> <![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---------- Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 30 juni lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]> <![CDATA[Nieuwe Brusselse premie voor werkgevers die personen met een handicap aanwerven]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-premie-voor-werkgevers-die-personen-met-een-handicap-aanwerven Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-premie-voor-werkgevers-die-personen-met-een-handicap-aanwerven In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest komt er een nieuwe gewestelijke premie voor het aanwerven van personen met een handicap. De nieuwe maatregel treedt in werking vanaf 1 juli 2024.

Een handicap blijkt het meest voorkomende criterium voor discriminatie op het werk. 29% van de dossiers die Unia behandelt komt van personen met een handicap. Om de tewerkstelling van personen met een handicap te ondersteunen, introduceert het Brussels Hoofdstedelijke Gewest vanaf 1 juli 2024 een premie van 5.000 euro.

Werkgevers die een niet-werkende werkzoekende aanwerven met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomt voor een periode van minstens zes maanden komen hiervoor in aanmerking.

De premie dekt geen loonkosten, maar is enkel bedoeld voor uitgaven in verband met de integratie van de werknemer: de aankoop van specifiek materiaal, de aanpassing van de werkpost, de inrichting van de lokalen, maar ook de opleiding en de sensibilisering van de personeelsleden.

De premie kan worden aangevraagd bij Actiris ten laatste twee maanden na de start van de arbeidsovereenkomst. Binnen de twaalf maanden na de betaling van de premie zal de werkgever een activiteitenverslag moeten bezorgen aan Actiris waarin de uitgevoerde initiatieven worden vermeld en gestaafd.

Een premie die wel impact heeft op de loonkost is de reeds bestaande activa.brussels voor verminderde arbeidsgeschiktheid. Deze maatregel bevordert de herinschakeling van Brusselse werkzoekenden doordat de werkgever tijdens de eerste 30 kalendermaanden van de arbeidsovereenkomst slechts een deel van het loon moet betalen. De rest wordt bijgepast door de uitbetalingsinstelling. In het geval van een handicap gaat het om een voordeel van 750 euro gedurende de eerste 12 maanden en 600 gedurende de volgende 24 maanden.

Op de nieuwe website, handicap.brussels, kunnen mensen met een handicap vanaf 1 mei bovendien informatie vinden over verenigingen en instanties in de hoofdstad waar ze terechtkunnen. Dat kan gaan om info over hulp, werk, het vinden van een woning of om lotgenoten te ontmoeten.]]> <![CDATA[Nieuwe bedragen leervergoeding vanaf 1 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bedragen-leervergoeding-vanaf-1-mei Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-bedragen-leervergoeding-vanaf-1-mei Op 1 mei werd de spilindex overschreden. Dit betekent dat er sinds 1 mei 2024 ook nieuwe bedragen gelden voor de leervergoeding.

In het systeem van duaal leren bestaan verschillende soorten overeenkomsten naargelang het aantal uren die de leerling op de werkplek doorbrengt. De Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) is de meest voorkomende en wordt gebruikt wanneer er meer dan 20 uur per week worden gewerkt.

Het doel van de OAO is het aanleren van een beroep. Daarom krijgt de leerling geen loon, maar een leervergoeding. De leervergoeding dekt zowel de uren op de leerwerkplek als de lessen of andere activiteiten op school.

Het bedrag van de leervergoeding hangt af van de vooropleiding van de leerling en of die vooropleiding met succes beëindigd werd.

Na de indexering van 1 mei 2024 gelden volgende leervergoedingen:

De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs nog niet met succes beëindigd en zit in het eerste opleidingsjaar van de alternerende opleiding: €600,50.
De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs wel met succes beëindigd en start met een alternerende opleiding; of: de leerling heeft een eerste jaar van een alternerende opleiding met succes beëindigd en start in een tweede opleidingsjaar van een alternerende opleiding (het kan eventueel ook om het eerste opleidingsjaar van een andere opleiding gaan): €662,60.
De leerling heeft het eerste jaar van de derde graad van het secundair onderwijs met succes beëindigd; of: heeft al twee opleidingsjaren van een alternerende opleiding met succes beëindigd (het kan eventueel om verschillende opleidingen gaan); of: heeft de kwalificatiefase van het buitengewoon secundair onderwijs (OV3) met succes beëindigd: €714,40.

]]> <![CDATA[Ook nacht- en zondagstoeslag tellen mee voor flexi-loonplafond]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-nacht-en-zondagstoeslag-tellen-mee-voor-flexi-loonplafond Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-nacht-en-zondagstoeslag-tellen-mee-voor-flexi-loonplafond De verplichte nacht- en zondagstoeslagen in de horeca tellen mee voor het bepalen van het flexi-loonplafond. Maar wat als u reeds het maximale basisloon uitbetaalt en uw flexi werkt uitzonderlijk op zondag? “Aftoppen” bevestigt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Sinds 1 januari 2024 mag het loon van een flexi-jobber niet meer bedragen dan 150 procent van het minimale basisloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. De horeca behield als enige sector het oude flexi minimumloon dat sinds de laatste indexering op 1 mei 2024 12,29 euro per uur (11,41 euro + 0,88 euro vakantiegeld) bedraagt. In alle andere sectoren volgt het minimale basisloon sinds 1 januari 2024 de barema’s van de sector.

Vermits er in pc 302 hierover geen cao werd afgesloten, bedraagt het maximumflexiloon inclusief vakantiegeld momenteel m.a.w. 18,43 euro per uur. “Met inbegrip van alle premies, vergoedingen en voordelen”. Over dit laatste zinnetje bestaat al van bij de invoering van de nieuwe wetgeving grote onduidelijkheid. Aanvankelijk wezen zelfs de neuzen bij de verschillende overheidsdiensten niet in dezelfde richting. Gevraagd naar de correcte interpretatie bevestigde de RSZ onlangs dat men deze toevoeging zeer letterlijk dient te nemen en dat dit soms zelfs kan noodzaken om bepaalde loonelementen niet of niet volledig toe te kennen indien deze tot gevolg zouden hebben dat het voor de betrokken betaalperiode verschuldigde flexiloon het maximumloon zou overschrijden. De RSZ geeft daarbij zelf het voorbeeld van een zondagstoeslag.

Concreet bent u in pc 302 een toeslag van 2 euro per uur verschuldigd voor prestaties op zon- en feestdagen en een nachttoeslag van 1,5315 euro voor prestaties tussen middernacht en 5 uur. Overschrijdt u hierdoor het flexi-maximum, dan zal u de toeslagen dus moeten aftoppen of volledig laten vallen. Aldus de RSZ.

Het niet-respecteren van het maximumplafond heeft immers tot gevolg dat de wettelijke voorwaarden voor de flexi-tewerkstelling niet zijn vervuld. De flexi-jobber zal m.a.w. als vaste werknemer (OTH) herberekend worden met de gewone sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. U let hier dus best mee op, want uw interessante flexi-jobber zou zo plots een dure vogel kunnen worden.

Sommige loonelementen neemt men niet mee in het maximumflexiloon: vergoeding woon-werkverkeer, kledijvergoeding, materiaalvergoeding, eventuele andere onkostenvergoedingen, maaltijdcheques die aan alle voorwaarden voldoen, cao 90 bonus,… Dezelfde loonelementen tellen ook niet mee voor de jaarlijkse fiscale vrijstelling tot 12.000 euro.]]> <![CDATA[Vergoeding Brusselse First-Stage van 200 naar 500 euro]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergoeding-brusselse-first-stage-van-200-naar-500-euro Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergoeding-brusselse-first-stage-van-200-naar-500-euro Uit een recente studie uitgevoerd in opdracht van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest blijkt dat de tewerkstellingssteun bepaalde categorieën werkzoekenden maar moeilijk bereikt. Het Brussels parlement besloot daarom de werkgelegenheidssteun te hervormen. De hervorming houdt in dat diverse premies worden versterkt en dat er ook nieuwe premies bijkomen. Zo stijgt de premie aan jonge stagiairs vanaf 1 juli 2024 van 200 naar 500 euro per maand.

De First-Stage heeft tot doel een eerste beroepservaring in een onderneming aan te bieden aan jonge werkzoekenden die voldoen aan de volgende voorwaarden:

jonger zijn dan 30 jaar zijn;
maximum een diploma secundair onderwijs hebben;
bij Actiris ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekend sinds minimum 3 maanden na de studies;
geen beroepservaring hebben van meer dan 90 opeenvolgende dagen;
gedomicilieerd zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
geen stage (instapstage of First) van meer dan 3 maanden hebben gelopen.

De First-Stage is voltijds en duurt drie tot zes maanden met de bedoeling dat de jongere na afloop vast op de arbeidsmarkt wordt ingeschakeld.

De stage wordt vastgelegd in een stageovereenkomst tussen de onderneming, de stagiair en Actiris. De onderneming duidt iemand aan die de stagiair tijdens de duur van de stage begeleidt en ook langs de kant van Actiris wordt een begeleider aangeduid.

Dankzij de First Stage kan u, tegen bijzonder gunstige voorwaarden, een laag- of middengeschoolde jongere aanwerven in uw onderneming. Al wordt het vanaf juli wel een pak duurder.

Tijdens de duur van de stage ontvangt de stagiair een maandelijkse vergoeding van 200 euro bruto, onderworpen aan 11,11% bedrijfsvoorheffing. Om de aantrekkelijkheid van de First-Stage bij jongeren te vergroten, wordt die premie vanaf 1 juli 2024 verhoogd van 200 naar 500 euro per maand. Voor First-Stages die vóór deze datum werden afgesloten, blijft de vergoeding 200 euro.

Daarnaast ontvangt de stagiair ook een dagvergoeding van maximum 26,82 euro.
Een First-Stage aanvragen of een stagiair vinden doet u via Actiris (first@actiris.be of 02/505.79.15).

Meer informatie over de First-Stage vindt u in deze brochure van Actiris.]]> <![CDATA[Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook als student werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kunnen-leerlingen-uit-het-duaal-leren-ook-als-student-werken- Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kunnen-leerlingen-uit-het-duaal-leren-ook-als-student-werken- Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook nog als jobstudent aan de slag? Hierover heeft lang discussie bestaan, maar sinds een tijdje is het duidelijk. Het kan, maar onder bepaalde voorwaarden.

Het begrip student wordt niet gedefinieerd in de wet. Er zijn wel enkele voorwaarden:

Er is een minimumleeftijd (16 jaar of 15 jaar én de eerste twee studiejaren van het middelbaar onderwijs gevolgd hebben) maar geen maximumleeftijd;
Een erkende studierichting volgen in het middelbaar, hoger of universitair onderwijs of een examen voorbereiden voor de centrale examencommissie;
Studeren moet de hoofdactiviteit zijn, eventuele arbeid moet daar ondergeschikt aan zijn.

Vooral die laatste voorwaarde is een feitenkwestie die vaak geval per geval moet bekeken worden. Werknemers, werklozen en gepensioneerden die studeren, komen bijvoorbeeld niet in aanmerking voor het hoofdstatuut van student.

Ook de volgende categorieën worden in principe uitgesloten van het studentenstatuut:

studenten die op ononderbroken wijze sinds meer dan 12 maanden verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever;
studenten die avondschool volgen of onderwijs met beperkt leerplan;

Studenten in het stelsel van duaal leren vallen binnen die laatste categorie, maar kunnen onder bepaalde voorwaarden toch een studentenovereenkomst sluiten. Welke overeenkomst de leerling heeft – een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO), een stageovereenkomst alternerende opleiding (SAO) of een deeltijdse arbeidsovereenkomst (DA) – speelt daarbij geen rol.

Wie deeltijds naar school gaat, kan wel enkel als jobstudent werken:

hetzij bij een andere werkgever dan die waarbij de praktische opleiding op de werkplek wordt gevolgd buiten de uren waarin de leerling normaliter les moet volgen op school of op de werkplek aanwezig moet zijn;
hetzij bij dezelfde werkgever waar de praktische opleiding wordt gevolgd, maar uitsluitend tijdens de zomervakantie. In de rest van het jaar kan een leerling niet als jobstudent werken op zijn leerwerkplek;

Na een beëindigd opleidingstraject kan de leerling enkel nog als student werken tijdens de zomermaanden als hij de intentie heeft om in september verder te studeren.

Leerlingen die een werkloosheids- of inschakeluitkering ontvangen, komen ook niet in aanmerking voor een studentenjob.]]> <![CDATA[Hebt u een recent inschrijvingsbewijs voor al uw studenten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-een-recent-inschrijvingsbewijs-voor-al-uw-studenten Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-een-recent-inschrijvingsbewijs-voor-al-uw-studenten Bij het tewerkstellen van studenten komen best wel wat administratieve verplichtingen kijken. Een ondertekende arbeidsovereenkomst die ook het aantal uren en het uurrooster vermeldt, een dimona STU, een toereikend contingent dat u kan controleren aan de hand van het attest uit student@work en een bewijs van inschrijving van de school. Deze laatste verplichting is relatief nieuw en wordt vaak vergeten.

Om als jobstudent te kunnen werken volstaat het dat een jongere minstens 16 jaar is (15 indien hij of zij de eerste twee jaren van het secundair heeft gevolg) én nog steeds onderwijs met volledig leerplan volgt. De eerste voorwaarde kan u makkelijk controleren, u moet de persoonsgegevens immers doorgeven aan uw sociaal secretariaat. De tweede voorwaarde wordt doorgaans zonder veel verdere vragen als zijnde vervuld aangenomen. Veel mensen gaan ervan uit dat de dimona in het andere geval wel zou blokkeren, net zoals dat bij flexi’s het geval is. Dimona doet echter geen enkele check op studenten, u kan eender wie op een correcte manier als STU aanmelden!

Daarom moet elke werkgever die van de voordelige solidariteitsbijdragen voor studenten wil genieten sinds 2020 kunnen bewijzen dat de student wel echt student is. Deze nieuwe verplichting dateert van 2020, in volle coronatijd, en is daardoor velen wellicht ontgaan. De werkgever zal hiervoor dus een inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling voor het lopende school- of academiejaar moeten vragen. Een verklaring op eer of een kopie van de studentenkaart volstaan niet voor de RSZ. Dit bewijs voegt u bij de ondertekende arbeidsovereenkomst van de student zodat u het bij een controle of bij een vraag van de RSZ kan voorleggen.

Beschikt u niet over deze bewijzen, vraag ze dan meteen aan al uw studenten en maak er een gewoonte van om het in het eerste gesprek aan elke nieuwe student te vragen. Vergeet ook niet om elk jaar in september/oktober een nieuw bewijs te vragen aan al uw studenten. Voor studenten die als interim bij u werken, ligt de verantwoordelijkheid bij het uitzendkantoor.

In principe zal de RSZ niet systematisch naar de inschrijvingsbewijzen vragen. Er gebeuren wel steekproefgewijze controles en ook na een klacht zou het kunnen dat u deze documenten zal moeten voorleggen. De sanctie voor het ontbreken van de inschrijvingsbewijzen kan zijn dat u de studenten retroactief zal moeten herberekenen aan de normale sociale zekerheidsbijdragen.]]> <![CDATA[8 juni: Dag van het Werkplezier]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/8-juni-dag-van-het-werkplezier- Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/8-juni-dag-van-het-werkplezier- Op 8 juni vieren we voor het derde jaar op rij de Dag van het Werkplezier. Op die dag wil de federale overheid het belang van zich goed voelen op het werk onder de aandacht brengen. Want werken aan werkplezier heeft een positieve impact op onze mentale gezondheid.

Zich goed voelen op het werk bevordert de productiviteit, de creativiteit en het welzijn van de werknemer en is dus essentieel voor het succes van het bedrijf. Tevreden werknemers voelen zich gewaardeerd, betrokken en gemotiveerd om het beste van zichzelf te geven. Ze dragen bij aan een positieve bedrijfscultuur en een harmonieus werkklimaat, met gunstige resultaten voor zowel het individu als de organisatie als geheel.

Wat werkplezier betekent, verschilt sterk van persoon tot persoon. Wat steeds duidelijker wordt is dat professionele voldoening niet alleen gaat over het uitvoeren van taken en het behalen van doelstellingen, maar ook over het creëren van een gezonde en veilige omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en gemotiveerd voelen. De opeenvolging van crisissen heeft de bewustwording van het belang van mentaal welzijn op het werk versneld. Er gaat bijna geen week voorbij zonder dat er nieuwe vragen worden gesteld over het individu en zijn of haar relatie met het werk.

Werkgevers spelen uiteraard een cruciale rol in het welzijn op het werk. Begin daarom alvast door op 8 juni samen met uw team de Dag van het Werkplezier te vieren door even stil te staan bij de leuke aspecten van het werk. Op de website ikvoelmegoedophetwerk.be kan u voorts allerlei tips en trick terugvinden over hoe u het werkplezier van uw medewerkers kan bevorderen. De site wil u helpen het welzijn op het werk, alsook het preventiebeleid binnen uw organisatie te verbeteren.]]> <![CDATA[Wijzigingen Brusselse doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Vanaf 1 juli wijzigen de voorwaarden van de doelgroepvermindering oudere werknemers in het Brussels Hoofdstedelijk gewest.

In de huidige situatie kunnen werkgevers in Brussel van een korting op hun RSZ-bijdragen genieten wanneer zij een werknemer tewerkstellen die minstens 57 jaar en jonger dan 65 jaar is op de laatste dag van het kwartaal. De oudere werknemer mag in geen geval een refertekwartaalloon hebben dat hoger is dan 12.799,43 euro. Zowel werknemers die u nieuw in dienst neemt als bestaande werknemers komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering.

Vanaf 1 juli 2024 wordt het maximumbedrag van het refertekwartaalloon drastisch verlaagd naar 8.000 euro voor de eerste drie kwartalen, 10.666,67 euro in kwartaal 4. De leeftijdsgroep wordt opgetrokken naar 61- tot 66-jarigen.

Het bedrag van de doelgroepvermindering blijft ongewijzigd op maximaal 1.000 euro per kwartaal.

Voor werknemers vanaf 57 jaar kan men wel gebruik maken van de activa.brussels-maatregel.]]> <![CDATA[Verhoogde toeslag tijdelijke werkloosheid geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-toeslag-tijdelijke-werkloosheid-geindexeerd Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoogde-toeslag-tijdelijke-werkloosheid-geindexeerd Sinds 1 januari van dit jaar betalen werkgevers die hun werknemers op tijdelijke werkloosheid plaatsen een bijkomende toeslag van 5 euro per dag. Door het overschrijden van de spilindex werd dit bedrag vanaf 1 mei 2024 aangepast.

Voor de meeste vormen van tijdelijke werkloosheid is de uitkering sinds dit jaar beperkt tot 60% i.p.v. 65% van het geplafonneerd loon. Ter compensatie van het hiermee gepaard gaande inkomstenverlies, betaalt de werkgever sindsdien een aanvullende vergoeding van 5 euro per dag tijdelijke werkloosheid.

Deze uitkering is gekoppeld aan de spilindex. Door het overschrijden van de spilindex in april, wordt dit bedrag vanaf 1 mei 2024 opgetrokken tot 5,10 euro.

De volgende overschrijding van de spilindex wordt verwacht in februari 2025.]]> <![CDATA[Bijna de helft van de Belgische bedrijven kan zijn loonkost verlagen, maar doet het niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijna-de-helft-van-de-belgische-bedrijven-kan-zijn-loonkost-verlagen-maar-doet-het-niet Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijna-de-helft-van-de-belgische-bedrijven-kan-zijn-loonkost-verlagen-maar-doet-het-niet Uit een recent onderzoek van onze partner Partena Professional blijkt dat één op de twee bedrijven niet ten volle gebruik maakt van de bestaande oplossingen voor loonoptimalisatie. Meestal is een gebrek aan middelen of informatie hiervan de oorzaak, maar bijna 15% van de ondervraagden geeft zelfs toe de mogelijkheden voor optimalisatie helemaal niet te onderzoeken.

Partena Professional bevroeg recent 300 Belgische bedrijven uit verschillende economische sectoren, samen goed voor ongeveer 25.000 werknemers, over hun kennis en gebruik van loonoptimalisaties. De conclusie was onthutsend.
Bijna de helft van de Belgische bedrijven zou de kosten van hun salarispakket kunnen verlagen maar doet dit niet. Het gaat hier vooral om kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers, maar ook 42% van de grotere bedrijven geeft aan dat ze niet van plan zijn om de loonkosten te optimaliseren.

Slechts 8,4% van de bedrijven zegt volledig geoptimaliseerde salarispakketten aan te bieden.

Vooral de implementatiekost zou de belangrijkste reden zijn waarom de deelnemers aan de enquête nog niet tot optimalisatie zijn overgegaan. Maar ook het correct kunnen inschatten van de loonkost blijkt een probleem.

Loonoptimalisaties bestaan in verschillende vormen, van maaltijdcheques over verzekeringsproducten tot bonussen. Elk hebben ze hun eigen regels, maar het idee is steeds dezelfde: minder belastingen en/of sociale zekerheidsbijdragen dan bij gewoon brutoloon.

Ook in de horeca zijn er tal van mogelijkheden om de loonkost op een correcte manier te verlagen. Benieuwd of ook u kan optimaliseren? Neem contact op met Horecafocus Solutions ]]> <![CDATA[Checklists autocontrole en gidsen FAVV]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/checklists-autocontrole-en-gidsen-favv Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/checklists-autocontrole-en-gidsen-favv Wist u dat u op de website van het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen tal van handige documenten kan terugvinden zoals praktijkgidsen, checklists voor autocontrole, registratieformulieren voor de ontvangst van goederen en voorbeelden van een reinigings- en ontsmettingsplan en een plan voor ongediertebestrijding?

Als horeca-ondernemer bent u een schakel in de voedselketen en daarom wettelijk verplicht zelf in te staan voor de veiligheid van de producten die u produceert en op de markt brengt. Dit heet autocontrole (of zelfcontrole) en het systeem dat u in uw bedrijf gebruikt om dit op te volgen heet een autocontrolesysteem . Het hoofddoel van dit autocontrolesysteem is om alle gevaren die men redelijkerwijs doorheen het productie-, verwerkings- en distributieproces kan aantreffen op een verantwoorde en haalbare manier te beheersen.

FAVV, het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen houdt toezicht op de zelfcontrolesystemen die de bedrijven in de voedselketen verplicht zijn te hebben om de veiligheid van hun producten te waarborgen. Om u hierbij te helpen, biedt het FAVV op zijn website verschillende gidsen en audittools die u bij deze verplichting kunnen helpen. Omdat u gauw verloren loopt in de lange lijst van documenten, pikten we er de belangrijkste voor u uit.

Beginnen kan u met het “Generiek praktijkhandboek voor de sector business to costumer” dat bestaat uit 4 hoofdstukken. Dit praktijkhandboek is van toepassing op alle operatoren uit de B2C-sector.

Specifiek voor de horeca is de “Gids voor autocontrole in de horecasector”, die eveneens van toepassing is op frituren. De gids maakt het eenvoudiger om aan de wetgeving te voldoen. Wie de aanbevelingen van de gids volgt, voldoet ook aan de reglementering. In de gids worden een aantal hygiënische punten, kritische controlepunten en aandachtspunten uitgewerkt.

Met de uitgebreide checklist voor de B2C-sector kan u zelf aan de slag voor uw autocontrole. Wees hierbij voldoende kritisch voor uzelf.

De algemene gidsen worden aangevuld met specifieke modules zoals brood & banket, pita, belegde broodjes, tapinstallaties, gefrituurde gerechten. Afhankelijk van uw activiteiten zal u geen, één of meerdere modules moeten toevoegen aan het generieke praktijkhandboek om uw autocontrolegids te vervolledigen.
]]>