Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Een winter pop-up? Al aan payrolling gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht De eerste winterbars en kerstdorpen poppen her en der reeds op. Maar is een pop-up opstarten echt zoveel eenvoudiger dan een gewone zaak? Payrolling is vaak de ideale oplossing.

Een pop-upzaak heeft dezelfde verplichtingen als een gewone zaak en daar staat men niet altijd bij stil. De meeste van deze (starters-)formaliteiten zijn éénmalig in orde te brengen, de arbeidsrechtelijke verplichtingen daarentegen sleept u veel langer mee. Van vóór de eerste aanwerving tot vijf jaar na de tewerkstelling en alles daar tussenin.

Nog vóór uw eerste werknemer achter de bar of het fornuis kan plaatsnemen, zal u een RSZ-nummer moeten aanvragen, een arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten, een arbeidsreglement opstellen en een externe dienst voor preventie en bescherming onder de arm moeten nemen. Daarna is het tijd voor de dimona’s en arbeidsovereenkomsten. En voor de ganse duur van de pop-up zal u de arbeidswetgeving moeten naleven, ervan uitgaande dat u die al kent. Maar zelfs lang nadat u uw pop-up al hebt opgekraamd, blijven de verplichtingen komen. De ecocheques in december, de eindeafrekening van de eindejaarspremie in januari, het vakantiegeld in april, de belastingfiches in mei en een personeelsarchief dat u in principe vijf jaar dient bij te houden.

Natuurlijk biedt uw sociaal secretariaat u bij al deze zaken ondersteuning, maar zelfs dan blijft het enorm veel administratie die veel tijd zal vergen die u natuurlijk liever in uw pop-up steekt. Valt de pop-up onder een bestaande vennootschap waarop u al werknemers hebt staan, dan zal dit best meevallen, maar richtte u speciaal een nieuwe vennootschap op, dan moet u misschien toch eens overwegen om uw personeel onder te brengen in een payrolling- of interimformule.

In deze formule bent u zelf niet langer de werkgever, maar wordt u gebruiker van de diensten van het payroll- of interimkantoor. Dat ontslaat u meteen van een deel van bovenvermelde wettelijke verplichtingen en contractuele beslommeringen. Op lange termijn kan deze oplossing flink duurder zijn, maar voor korte opdrachten, zoals een pop-up van enkele maanden, valt het kostenplaatje vaak verrassend interessant uit, zeker als u ook het gebruiksgemak in overweging neemt.

Horecafocus-Staffable biedt u zulk een payrolling-oplossing aan. Vertrouw ons uw flexibele werknemers toe en wij zorgen voor de administratieve en juridische verplichtingen. Via een eenvoudige online tool hoeft u enkel nog maar uw planning en prestaties in te voeren.

Wil u zich liever geen zorgen maken over de personeelsadministratie van uw winter pop-up? Stuur een mailtje naar info@horecafocusstaffable.be of bel ons 03/291.40.70.]]>
<![CDATA[Hoeveel kan uw student nog werken in de kerstvakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-kan-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-kan-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie Studenten mogen elk jaar gedurende 475 uur studentenarbeid verrichten aan voordelig RSZ-tarief. De kans dat die uren bijna op zijn is groot. Om te weten hoeveel uren uw student nog over heeft, raadpleegt u het "contingent" op studentatwork.be. Ook de uren bij andere werkgevers tellen hierin mee. Om het contingent te raadplegen gebruikt u de code op het attest dat de student u wellicht bezorgde, anders zal u de student zelf moeten vragen om even in te loggen of u een recent attest af te drukken.

Behalve de 475 uur zijn er nog een aantal begrenzingen waar de student zelf op moet letten en die van belang zijn voor het kindergeld, het ten laste zijn van de ouders en de eigen belastingen.

Op diezelfde website kan de student een duidelijk overzicht vinden van al deze begrenzingen. Laat de berekening ervan aan de student zelf over. U noch uw sociaal secretariaat kennen de exacte situatie van elke student. Een fout is snel gemaakt en de financiële gevolgen kunnen vrij groot zijn. Een student die nog steeds binnen zijn of haar 475 uur zit, zal echter niet gauw over deze grenzen gaan.

Vanaf 1 januari 2019 begint elke student met een nieuw contingent van 475 uur. Die uren kan u nu al beginnen plannen met de dimona-toepassing.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag én nieuwe aanvraagprocedure voor collectieve loonbonus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-en-nieuwe-aanvraagprocedure-voor-collectieve-loonbonus Wed, 12 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-en-nieuwe-aanvraagprocedure-voor-collectieve-loonbonus De voorbije tien jaar is het gebruik van de collectieve loonbonus of voluit het "niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel" met liefst 300% toegenomen. Het is dan ook een budgetvriendelijke én motiverende manier om bonussen uit te betalen aan uw personeel. Zoals gebruikelijk wordt ook voor 2019 het maximumbedrag van de bonus licht verhoogd. Bovendien worden op 1 januari een nieuw standaardformulier én een onlineprocedure gelanceerd om de bonus aan te vragen.

Een collectieve loonbonus is afhankelijk van het behalen van doelstellingen die u zelf bepaalt. Voorwaarde is wel dat deze doelstellingen betrekking hebben op de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, dat ze meetbaar en verifieerbaar zijn en dat hun uitkomst onzeker is. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Het interessante aan dit type bonus is dat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt maar er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. De grote winst zit’m echter aan werknemerskant. Die betalen enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Het maximumbedrag van de bonus stijgt vanaf 1 januari 2019 van 3.313 naar 3.383 euro.
Een werknemer die de maximale bonus krijgt, houdt hier bijgevolg 2.940 euro van over. De totale kost hiervan voor u bedraagt 4.499 euro. Zou u hetzelfde nettobedrag als brutoloon of gewone bonus betalen, dan kost u dat al gauw 2 tot 3 keer zo veel!

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Vooraleer u deze bonus kan invoeren, zal u wel eerst een toetredingsakte  moeten indienen bij de FOD Financiën. Vanaf 1 januari 2019 zal u hiervoor een nieuw standaardmodel moeten gebruiken. Dat kan zelfs in elektronisch vorm, waarbij bepaalde gegevens automatisch zullen opgehaald worden uit de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). Deze nieuwe werkwijze zou ook moeten leiden tot een snellere responstijd van de bevoegde instanties.

Het opstellen van een goed bonusplan vereist meestal wel wat denkwerk. Over de doelstellingen, de bedragen, maar ook over de indeling van de groepen. Het blijft immers een collectief voordeel. Horecafocus helpt u hier graag bij. Contacteer ons voor meer informatie.
]]>
<![CDATA[Fiscus zet alsnog licht op groen voor hoger bedrag eindejaarsgeschenk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fiscus-zet-alsnog-licht-op-groen-voor-hoger-bedrag-eindejaarsgeschenk Mon, 10 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fiscus-zet-alsnog-licht-op-groen-voor-hoger-bedrag-eindejaarsgeschenk Soms haalt de werkelijkheid ons in. In onze nieuwsbrief van vorige week kon u lezen dat de RSZ een tijdje geleden de maximale waarde van het eindejaarsgeschenk dat u aan uw werknemers mag geven verhoogde, maar dat de fiscus zijn richtlijnen hieraan nog niet had aangepast. Nog net voor de feestdagen zette de fiscus die discrepantie recht.

Goed nieuws dus voor wie zijn personeelsleden een extraatje wil geven. Het cadeautje (in natura, waardebons of nettoloon) dat u aan uw werknemers mag geven mag voortaan zowel voor de RSZ als voor de fiscus 40 i.p.v. 35 euro bedragen per werknemer. Per kind ten laste mag u er hetzelfde bedrag bovenop doen.

Aan de andere voorwaarden verandert er niets.

Ook de maximale waarde van het geschenk dat u naar aanleiding van het huwelijk van één van uw werknemers mag geven stijgt van 200 naar 245 euro.

En wat als de kerstsfeer u helemaal te pakken heeft en u toch meer wil geven? Ook daarbij gaan RSZ en fiscus anders tewerk. Bedraagt de totale jaarlijkse waarde van uw geschenken aan uw personeel meer dan 40 euro, dan zal de RSZ de totale waarde als loon beschouwen waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. De fiscus is milder. Langs werknemerskant zal die enkel het stukje boven de 50 (!) euro belasten. Langs werkgeverszijde worden geschenken van meer dan 45 euro beschouwd als verworpen uitgave.

Over het huwelijksgeschenk zijn beide instanties het wel eens: enkel het deel boven de 245 euro beschouwen zij als loon.

Lees ook:

Een extraatje voor de feestdage, vrij van BV en RSZ]]>
<![CDATA[Let op met jonge gepensioneerde flexi-jobbers tussen 7 en 14 december]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-jonge-gepensioneerde-flexi-jobbers-tussen-7-en-14-december Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-jonge-gepensioneerde-flexi-jobbers-tussen-7-en-14-december Laat u tussen 7 en 14 december een gepensioneerde jonger dan 65 jaar werken als flexi-jobber, let dan goed op wanneer u de dimona aangeeft.

Tussen deze twee datums zal het pensioenkadaster namelijk niet raadpleegbaar zijn ten gevolge van een update. Net uit dat pensioenkadaster haalt de Dimona-toepassing haar informatie op om uit te maken of een gepensioneerde al dan niet als flexi-jobber in aanmerking komt.

Het zou dus kunnen dat u voor dergelijke personen een melding krijgt dat ze niet voor een flexi-job in aanmerking komen. U mag deze melding echter gewoon negeren en uw dimona tot het einde uitvoeren. Noteer wel de namen en datums waarvoor u deze melding krijgt. Nadien kan u de aangifte laten corrigeren zonder dat de RSZ dit als een laattijdige aangifte zal beschouwen.

Bent u klant bij Horecafocus sociaal bureau, dan zorgen wij voor deze correctie wanneer u ons de dimona’s meedeelt waarvoor u een foutmelding kreeg.

Weet u nu reeds dat u zulk een persoon zal tewerkstellen, tracht de dimona’s dan nog zo veel mogelijk vóór 7 december te doen.

Voor gepensioneerde flexi-jobbers ouder dan 65 en gepensioneerden die tijdens het eerste kwartaal van dit jaar nog minstens 4/5 bij een andere werkgever aan de slag waren, is er geen probleem.]]>
<![CDATA[Een IBO wordt voortaan een stuk duurder (maar blijft interessant)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-ibo-wordt-voortaan-een-stuk-duurder-maar-blijft-interessant Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-ibo-wordt-voortaan-een-stuk-duurder-maar-blijft-interessant Op 1 september 2018 hervormde de Vlaamse regering het werkplekleren. Voor de IBO, één van de bekendste vormen van werkplekleren, wijzigde vooral de vergoeding die u aan de werkzoekende betaalt. Die werd een stuk duurder dan voorheen, maar blijft nog steeds meer dan de helft goedkoper dan een gewone arbeidsovereenkomst.

Werkplekleren is een verzamelterm voor opleidingen op de werkvloer die werkzoekenden toelaten om op de werkvloer algemene en beroepsgerichte competenties aan te leren. Kortom, verschillende vormen van stages. Bedoeling van deze hervorming is het werkplekleren toegankelijker en gebruiksvriendelijker te maken.

Werkplekleren bestaat in zes verschillende formules. Wellicht de bekendste vorm van werkplekleren is de IBO, voluit Individuele Beroepsopleiding. In deze formule leidt u, bijgestaan door de VDAB, gedurende minimum 1 en maximum 6 maanden een werkzoekende op die over onvoldoende beroepservaring beschikt op in uw bedrijf. Concreet voor de horeca: een persoon met geen of beperkte of niet-relevante horeca-ervaring. Na afloop van de opleiding bent u wel verplicht om de IBO-er aan te werven gedurende een periode die minstens even lang is als de IBO.

Een kandidaat IBO-er kan u zelf zoeken, of u kan de VDAB vragen om voor u een kandidaat te zoeken. Wie voor een IBO in aanmerking wil komen moet voldoen aan drie voorwaarden:

  • De kandidaat moet ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB.
  • De kandidaat heeft zijn vorige job niet opgezegd om met een IBO te starten.
  • De kandidaat heeft heeft nog maar gedurdende maximum 20 dagen bij u gewerkt als extra, flexi of interim. Jobstudenten die al bij u hebben gewerkt komen enkel in aanmerking indien zij tijdens de IBO nog competenties moeten aanleren of bijschaven.

De aanvraag door de werkgever verloopt voortaan volledig digitaal.

Voor de IBO betaalt u geen loon of patronale bijdragen. Tot 31 augustus 2018 betaalde u een productiviteitspremie die toenam in de tijd. Sinds 1 september hanteert de VDAB een nieuw premiestelsel voor de IBO. De IBO-premie is voortaan volledig afhankelijk van het eventuele vervangingsinkomen van de cursist en varieert van 650 tot 1.400 euro per maand. Daarin zitten meteen ook de verplaatsingskosten vervat, die u vroeger afzonderlijk moest betalen. Deze nieuwe berekening is daarom duidelijker dan de oude, maar ook een stuk duurder, vaak het dubbele. Het blijft echter nog steeds meer dan de helft goedkoper dan wanneer u diezelfde persoon meteen met een gewone arbeidsovereenkomst zou aanwerven.]]>
<![CDATA[Een extraatje voor de feestdagen, vrij van RSZ en BV]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv Wed, 05 Dec 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv Wie zijn werknemers wil verrassen met een geschenkje kan dat tijdens de eindejaarsperiode op een zeer goedkope manier, vrij van belastingen en RSZ. Tenminste als u zich aan enkele voorwaarden houdt.

Voor een beperkt aantal specifieke gebeurtenissen laten fiscus en RSZ u toe om uw werknemers een van socialezekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk te geven.

Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar zijn drie zulke gebeurtenissen. Maar u moet wel kiezen, want per jaar is er een maximumbedrag bepaald dat u aan geschenken mag besteden.

Dat bedrag staat al jaren vastgeroest op 35 euro (incl. BTW) per werknemer, eventueel te verhogen met hetzelfde bedrag per kind dat de werknemer ten laste heeft. “Verhoogde de RSZ dit bedrag onlangs niet tot 40 euro?”, hoor ik u denken. Inderdaad en dit zelfs met terugwerkende kracht tot 01.01.2017. Helaas heeft de fiscus deze verhoging voorlopig nog niet doorgevoerd. En dat stelt u alweer voor een moeilijke situatie. Kiest u toch voor de 40 euro, dan is dit bedrag sowieso vrijgesteld van sociale bijdragen, maar in principe wél onderworpen aan BV. Door de fiscale grens te overschrijden vervalt ook de fiscale aftrekbaarheid. Geschenken onder de fiscaal toegelaten grens (35 euro dus) zijn immers wel volledig aftrekbaar. U moet zelf maar uitmaken hoe veilig u het wil spelen.

De geschenken zijn daarnaast nog aan een aantal voorwaarden onderworpen. Zo moeten alle personeelsleden hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.

Het geschenk zelf kan verschillende vormen aannemen. Het kan een geschenk zijn in natura (een echt kadootje) of u kan kiezen voor geschenkcheques. In dat laatste geval komen er nog enkele voorwaarden bovenop:
  • De cheques hebben een beperkte looptijd;
  • De cheques mogen enkel ingeruild worden bij ondernemingen die hiervoor vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgevers van de cheques (doorgaans zijn dat dezelfde uitgevers die ook uw maaltijd- en ecocheques afleveren);
  • De cheques mogen noch geheel, noch gedeeltelijk in speciën worden uitbetaald aan de begunstigde. M.a.w. de winkelier mag er niet op teruggeven.

Maar waarom het moeilijk maken als het ook makkelijk kan. De derde vorm die het eindejaarsgeschenk kan aannemen is misschien nog de meest eenvoudige: speciën, of m.a.w. 35 (40) euro cash. Kiest u voor een nettobedrag, dan moet dit natuurlijk correct in uw boekhouding verwerkt worden. U moet het bedrag ook storten – want in de hand uitbetalen is al enkele jaren uit den boze - maar hoeft het niet noodzakelijk op de loonbrief te vermelden.]]>
<![CDATA[Dolce Curling trophy voor Horeca 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dolce-curling-trophy-voor-horeca-2018 Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dolce-curling-trophy-voor-horeca-2018 Dolce, de club voor mensen met een passie voor eten, drinken en reizen, bekend van het gelijknamige magazine, organiseert op 11 december voor de tweede keer een uniek netwerkevent voor horecaprofessionals en foodies.
 

Thema dit jaar is Nordic Inspiration. In een charmante Noorse kerstsfeer kan u culinair genieten van pure, verse en seizoensgebonden gastronomie. Wie zijn beste sportieve beentje wil voorzetten, kan na een curlinginitiatie een gooi doen naar de Dolce Curling Trophy.
 

Topchef Wout Bru en sommelier Eric Boschman voorzien u van eten en drank met hun eigen invulling van een aantal ‘klassiekers’.

 

Wanneer?

Dinsdag 11 december 2018 van 9u30 tot 19u00
 

Waar?

Hotel Sanglier Des Ardennes, Rue Comte d'Ursel, 14 - 6940 Durbuy
 

Deelnameprijs

95 €: horecaprofessionals, Dolce-clubleden, Chaîne des Rôtisseurs-leden.

125 €: niet-horecadeelnemer.

*De prijs omvat  het curlingspel en alle aangeboden dranken en hapjes tot  19.00u.
 

Inschrijven?

Reserveer tijdig via http://bit.ly/dolcecurling2018

]]>
<![CDATA[Maak nu uw vervangende feestdagen voor 2019 bekend.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-nu-uw-vervangende-feestdagen-voor-2019-bekend Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-nu-uw-vervangende-feestdagen-voor-2019-bekend Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met de normale sluitingsdagen van de zaak in 2019 op een welbepaalde dag collectief laten inhalen, dan dient u deze dagen vóór 15 december vast te leggen. Verifieer ook meteen of al uw werknemers al hun feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Werken uw werknemers op een feestdag, dan hebben ze recht op een betaalde vervangende feestdag. Die vervangdagen moeten nog binnen hetzelfde jaar worden opgenomen, wat bijvoorbeeld voor kerstmis niet altijd even evident is. Met het jaareinde in zicht kijkt u best even na of iedereen zijn feestdagen heeft opgenomen. Geef de vervangende feestdagen ook duidelijk door aan uw sociaal secretariaat, zij kunnen dit niet in uw plaats doen.

Collectieve vervangdagen
In de meeste gevallen zal de vervangfeestdag individueel bepaald worden in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, beschrijft u best in uw arbeidsreglement.

U kan deze vervangfeestdagen echter ook collectief vastleggen, om bijvoorbeeld ergens “de brug te maken”. In de meeste horeca-ondernemingen zijn er geen syndicale organen, waardoor u dit eenvoudig kan afspreken met uw werknemers waarna u de vervangende feestdagen eveneens ten laatste op 15 december van het voorgaande jaar dient bekend te maken. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u ook naar de sociale inspectie van uw regio.

Wettelijke feestdagen 2019
Nieuwjaarsdag                dinsdag 1 januari 2019
Paasmaandag                maandag 22 april 2019
Feest van de Arbeid       woensdag 1 mei 2019
Hemelvaartdag              donderdag 30 mei 2019
Pinkstermaandag           maandag 10 juni 2019
Nationale feestdag         zondag 21 juli 2019
Tenhemelopneming        donderdag 15 augustus 2019
Allerheiligen                     vrijdag 1 november 2019
Wapenstilstand              maandag 11 november 2019
Kerstmis                          woensdag 25 december 2019

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten uw werknemers deze feestdag ook op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we o.m. de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een later moment ingehaald te worden.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Inspectiediensten zijn hier nogal op gevlast en kunnen u een berisping geven. Vinden zij geen vervangende feestdagen terug op uw loonbrieven en individuele rekeningen, dan zullen zij u verplichten om die alsnog na te betalen. Zij kunnen daarvoor zelfs drie jaar teruggaan in de tijd.

Vakbonden grijpen het ontbreken van de instemming met de vervangende feestdagen en collectieve sluitingen dan weer aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]>
<![CDATA[Vergeet uw collectieve vakantie niet vast te leggen voor 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-collectieve-vakantie-niet-vast-te-leggen-voor-2019 Thu, 22 Nov 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-collectieve-vakantie-niet-vast-te-leggen-voor-2019 Hebt u volgend jaar een collectieve sluitingsperiode, dan hebt u er alle belang bij om die zo snel mogelijk vast te leggen, bij voorkeur vóór het einde van dit jaar.

Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) voor 2019, dan kan u die niet zomaar eenzijdig opleggen. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan dient u de collectieve vakantie overeen te komen met een meerderheid van de werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief gerecupereerde feestdagen, vóór 15 december. Het akkoord van de werknemers gebeurt namelijk in de meeste gevallen stilzwijgend en hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van hun overige vakantiedagen.

Het principe van de collectieve vakantie dient u daarnaast in uw arbeidsreglement te vermelden. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten naleven. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging om het vervolgens te deponeren bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW). Eens dat gebeurd, moet u elk volgende jaar enkel de nieuwe data nog uithangen en hiervan een kopie bezorgen aan TSW. U moet ook elke werknemer een kopie van het bericht bezorgen, dat u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in bepaalde gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie. ]]>
<![CDATA[Hebt u al aan maaltijdcheques voor de bedrijfsleider gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-al-aan-maaltijdcheques-voor-de-bedrijfsleider-gedacht Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-al-aan-maaltijdcheques-voor-de-bedrijfsleider-gedacht Maaltijdcheques zijn al meer dan 40 jaar het meest gebruikte extralegale voordeel voor werknemers. Maar ook voor bedrijfsleiders zijn maaltijdcheques een interessant alternatief voor gewoon loon.

Maaltijdcheques zijn vrij van RSZ en belastingen en daarom één van de meest gebruikte aanvullingen op het normale loon.

Sinds 2007 kunnen ook zelfstandige bedrijfsleiders van maaltijdcheques genieten als een fiscaal vrijgesteld sociaal voordeel. Er gelden daarbij wel enkele voorwaarden:

  • De maaltijdcheques mogen niet worden toegekend ter vervanging van bestaand loon, premies of voordelen in natura.
  • Er worden ook maaltijdcheques toegekend aan de werknemers in de onderneming.
  • De waarde van de cheques mag niet hoger zijn dan de hoogste waarde die aan de werknemers wordt toegekend.
  • Er moet een schriftelijke individuele overeenkomst worden opgesteld.

Het aantal cheques dat u zichzelf mag toekennen moet overeenkomen met het aantal dagen waarop u werkelijke arbeid heeft verricht. Het is aan de bedrijfsleider zelf om dit te bewijzen. Lukt dit niet, dan zullen de maaltijdcheques als belastbaar loon beschouwd worden. Daarom houdt u zich best aan de regel dat het maximum aantal dagen per trimester niet hoger zijn dan het maximum aantal dagen dat een voltijdse werknemer in uw onderneming presteert (65 dagen in een 5-dagenweek, 78 dagen in een 6-dagenweek).

Ook in een onderneming zonder werknemers kan u zichzelf maaltijdcheques uitbetalen. Het maximum wordt in dat geval doorgaans vastgesteld op 220 per jaar. Sta er dan wel bij stil dat zodra u werknemers aan het werk zet, ook extra’s en flexi’s, zij meteen recht zullen hebben op maaltijdcheques.

Het begrip “bedrijfsleiders” moet in dit geval wel heel strikt geïnterpreteerd worden als zaakvoerders of bestuurders van een vennootschap. Hebt u een eenmanszaak, dan ben u dus geen bedrijfsleider en zijn maaltijdcheques voor uzelf niet mogelijk.


]]>
<![CDATA[Korting oudere werknemers: verhoogde plafonds]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/korting-oudere-werknemers-verhoogde-plafonds Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/korting-oudere-werknemers-verhoogde-plafonds Werft u oudere werknemers aan of houdt u oudere werknemers in dienst, dan kan u onder bepaalde voorwaarden rekenen op een flinke RSZ-korting. Het bedrag van die korting én de voorwaarden worden niet langer federaal bepaald, maar sinds 2016 (in Brussel en Wallonië sinds 2017) door de afzonderlijke gewesten vastgelegd. In twee van de drie gewesten wijzigden de loonplafonds vanaf 1 oktober 2018. In Vlaanderen vindt vanaf 1 januari 2019 een versterking van de maatregel plaats.

Sinds 2016 mogen de verschillende gewesten in ons land een eigen koers varen in hun doelgroepenbeleid voor zover het persoonsgebonden materie betreft. Denken we daarbij aan leeftijd (oudere en jongere werknemers), arbeidsbeperking en werkloosheidsvoorwaarden. De kortingen die u voor deze werknemers kan krijgen en de voorwaarden en formaliteiten waaraan u moet voldoen kunnen daarbij erg uiteenlopen.

Zo hanteert men in de verschillende delen van het land al een andere definitie van “oudere werknemer”. In Vlaanderen en Wallonië krijgt men vanaf 55 al het label “oud” opgeplakt, Brussel heeft die leeftijd onlangs (01.07.2018) opgetrokken naar 57 jaar. In Brussel en Wallonië stopt de korting dan weer op 65 jaar, terwijl Vlaanderen al rekening houdt met een pensioenleeftijd tot 67.

Ook tussen de bedragen van de kortingen zijn er grote regionale verschillen. In Brussel verhoogde men de korting vanaf 1 juli 2018 fors van 400 naar 1.000 euro per kwartaal. In Wallonië stijgt de korting met de leeftijd van 400 naar 1.500 euro. Vlaanderen kent veruit de hoogste verminderingen toe en maakt daarbij een onderscheid tussen nieuw aangeworven oudere werknemers (1.150-1.500 euro) en reeds aanwezige oudere werknemers (600-1.150 euro).

In alle drie de regio’s wordt ook een bijkomende voorwaarde opgelegd om van de korting gebruik te kunnen maken, met name een inkomensbegrenzing. Maar ook hier is er geen eenheid in de bedragen. Op 1 oktober 2018 stegen deze plafonds zowel in Brussel als in Wallonië. In de hoofdstad mag de oudere werknemer voortaan maximaal 10.710 euro bruto verdienen per kwartaal (tot 30.09.2018 was dat 10.500 euro). In Wallonië steeg het plafond van 13.942,47 euro naar 14.221,32 euro, behalve in het Duitstalige deel waar het oude plafond voorlopig behouden blijft.

De Vlaamse regels blijven tot het einde van het jaar onveranderd, maar ondergaan vanaf 1 januari 2019 enkele ingrijpende wijzigingen.

Lees ook:
Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers
]]>
<![CDATA[Kan een buitenlandse student een stage komen doen in België?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-buitenlandse-student-een-stage-komen-doen-in-belgie Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-buitenlandse-student-een-stage-komen-doen-in-belgie In eerdere artikels bespraken we reeds de voorwaarden om buitenlandse studenten tewerk te stellen die in België studeren en van afgestudeerden die in het buitenland gestudeerd hebben en in ons land een stage komen volgen bij een werkgever als voortzetting van een voorafgaande opleiding waarvoor een diploma of studiegetuigschrift werd behaald. In dit artikel gaat het om buitenlandse studenten die in het kader van hun studie in het buitenland in ons land een onbezoldigde stage willen komen doen.

Ook hier is het van belang of het gaat om een student uit de Europese Economische Ruimte (EER) of niet. Studenten van buiten de EER zullen steeds een arbeidskaart nodig hebben om in ons land te mogen werken. Op deze regel bestaan er maar enkele uitzonderingen waarvoor geen arbeidskaart vereist is:

  • studenten die in België studeren, om te werken tijdens de schoolvakanties
  • studenten die een verplichte stage in België uitvoeren in het kader van hun studies in België, de EER of Zwitserland
  • studenten die tewerkgesteld worden in het kader van erkende uitwisselingsprogramma’s zoals Erasmus

Alle andere niet-EER-studenten zullen een arbeidskaart B moeten voorleggen. Een vrijwel onmogelijke opgave omdat hiervoor in de meeste gevallen een diploma vereist is en een minimumloon. Twee zaken die bij een onbezoldigde schoolstage doorgaans niet het geval zullen zijn.

Voor de stage zelf bestaat er sinds enkele jaren een wettelijk kader met de Beroepsinlevingsstage (BIS), sinds kort de nieuwe benaming voor de BIO-baan. De BIS laat mensen toe om vaardigheden en competenties aan te leren op de werkvloer, zonder arbeidsovereenkomst. De BIS is weliswaar geen onbezoldigde stage, er staat een maandelijkse minimumvergoeding van 769,90 euro tegenover.

Een volledig onbezoldigde stage is enkel mogelijk in volgende gevallen:
  • wanneer de student arbeidsprestaties uitoefent in het kader van een opleiding aan een erkende onderwijsinstelling waarvan de totale duur bij eenzelfde werkgever niet meer bedraagt dan 60 dagen per schooljaar.
  • wanneer het een stage betreft waarvan de duur expliciet wordt vastgesteld door de bevoegde overheid binnen het kader van een cursus die leidt tot het afleveren van een diploma of een bewijs van beroepsbekwaamheid.

De stage legt u vervolgens vast in een overeenkomst tussen drie partijen: de stagiair, de onderwijsinstelling en de onderneming.

Het betalen van een kleine onkostenvergoeding is hierbij toegelaten. Let er echter wel op dat zowel het bedrag als de aard van de kosten verantwoordbaar zijn, anders loopt u het risico dat de stage alsnog als een arbeidsovereenkomst aanzien zal worden met alle gevolgen vandien.

Lees ook:
Buitenlandse studenten tewerkstellen 1

Buitenlandse studenten tewerkstellen 2: stagiairs

De Beroepsinlevingsstage (BIS)
]]>
<![CDATA[De Beroepsinlevingsstage (BIS)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-beroepsinlevingsstage-bis Wed, 31 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-beroepsinlevingsstage-bis De Beroepsinlevingsstage (BIS) is de nieuwe naam voor de vroegere BIO-baan, de beroepsinlevingsovereenkomst. De BIS verschaft een wettelijk kader voor betaalde stages in een bedrijf.

De BIO, nu BIS, werd in het leven geroepen om een einde te maken aan de wildgroei aan stages waarvoor geen duidelijk wettelijk kader bestond. Iedereen die in België mag werken kan zo’n BIS afsluiten: werkzoekende, werknemer, zelfstandige, student,… Zo lang het maar niet gaat om een stage in het kader van een opleiding. Een werknemer kan ook geen BIS afsluiten in het kader van een lopende arbeidsovereenkomst. Het gaat bijvoorbeeld om personen die hun loopbaan een nieuwe wending willen geven en daarvoor op het terrein een aantal jobs willen uitproberen.

Partijen die een BIS willen afsluiten, moeten hiervoor een schriftelijke overeenkomst opstellen. Dat is geen arbeidsovereenkomst, maar een opleidingscontract waarin de doelstellingen en de praktische regelingen van de stage beschreven worden. Daarbij hoort ook een opleidingsplan, dat door de VDAB moet worden goedgekeurd. In dat opleidingsplan moeten drie zaken beschreven worden:

  • Welke competenties wil de stagiair aanleren?
  • Hoe zullen die competenties worden aangeleerd?
  • Hoe lang zal de stagiair er over doen om die competenties aan te leren?

U hoeft dit plan niet zelf van nul op te maken. Op de VDAB-website staan een aantal van dergelijke opleidingsplannen ter beschikking. Samen met het formulier, dat u eveneens op de VDAB-website terugvindt, dient u het plan in. Een VDAB-bemiddelaar zal beoordelen of de stage past binnen het traject naar werk en hoe lang de stage mag zijn. Een Beroepsinlevingsstage duurt maximaal zes maanden, verlengingen inbegrepen.

Voor Bis-stagiairs moet ook een dimona-aangifte gebeuren van het type DWD (“Dimona without DmfA”). De werkgever moet voor de stagiair wel een arbeidsongevallenverzekering en burgerlijke aansprakelijkheidsverzekering afsluiten.

De minimumvergoeding voor BIS-stagiairs bedraagt sinds 1 september 2018 796,90 euro per maand. Deze vergoeding is onderhevig aan bedrijfsvoorheffing, maar niet aan RSZ. De stagiair heeft geen recht op vakantiegeld, eindejaarspremie of gewaarborgd loon bij ziekte. Is de stagiair uitkeringsgerechtigd werkzoekend, dan kan hij tijdens de stage een deel van zijn werkloosheidsuitkering behouden. Hij dient hiervoor een vrijstelling van beschikbaarheid aan te vragen bij de VDAB.

]]>
<![CDATA[Met onze audits kan u uw rendement verhogen en kosten besparen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen-- Mon, 29 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen-- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hebt u alle formaliteiten van de nieuwe camerawet al vervuld? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Bent u in orde met de WWWW en de GDPR? Met de HR-Audit licht Horecafocus uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00.]]>
<![CDATA[Tegen sollicitatieverlof valt weinig in te brengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-sollicitatieverlof-valt-weinig-in-te-brengen Mon, 29 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-sollicitatieverlof-valt-weinig-in-te-brengen Werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden hebben recht één of twee halve dagen per week om te solliciteren. Als werkgever zit u daar niet meteen op te wachten, want voor dit sollicitatieverlof betaalt u hun loon gewoon door. Bovendien hoeft de werknemer niet aan te tonen dat hij deze dagen werkelijk gebruikt om te solliciteren en hoewel de dagen in principe in onderling overleg moeten worden vastgelegd, kunt u er weinig tegen beginnen als uw werknemer zonder toestemming zijn sollicitatieverlof opneemt.

In regel heeft een werknemer tijdens zijn opzegtermijn recht op twee halve dagen sollicitatieverlof per week. Wanneer de opzegtermijn meer dan 26 weken bedraagt, heeft de werknemer enkel tijdens de laatste 26 weken recht op twee halve dagen, tijdens de weken ervoor op slechts één halve dag.

Deeltijdse werknemers hebben recht op sollicitatieverlof in verhouding tot hun contracturen. Dat wil zeggen dat een deeltijder met een contract van 20 uur wekelijks recht heeft op 20/38*7,6 = 4 uur sollicitatieverlof.

Het doel van dit sollicitatieverlof blijkt duidelijk uit de naam: het mag uitsluitend gebruikt worden om ander werk te zoeken. Als werkgever mag u hier echter geen bewijs van vragen. Dat zou ook zeer moeilijk zijn. Solliciteren gebeurt immers steeds vaker van achter de computer. Zelfs languit op de sofa mijmeren over de toekomst kan deel uitmaken van het sollicitatieproces. Sollicitatieverlof geldt trouwens niet enkel voor werknemers die door hun werkgever werden ontslagen, ook een werknemer die zelf ontslag nam heeft, vreemd genoeg, recht op sollicitatieverlof. En ook het vinden van een nieuwe job maakt geen einde aan het recht op sollicitatieverlof. Ten eerste is het aan u om te bewijzen dat hij effectief nieuw werk heeft gevonden. En dan nog bestaat er rechtspraak die zegt dat het altijd mogelijk is om intussen te blijven verder zoeken naar een betere job.

Als werkgever mag u ook niet weigeren dat uw werknemer zijn sollicitatieverlof opneemt. De dag waarop dit moet gebeuren dient wel in overeenstemming bepaald te worden en mag het goede verloop van de werkzaamheden in de zaak niet in het gedrang brengen. Al is ook dit meer theorie dan praktijk, want rechtspraak heeft al meermaals bevestigd dat de uiteindelijke keuze voor de dagen bij de werknemer ligt. Meer nog, u kan zelfs heel weinig doen tegen een werknemer die zonder uw toestemming sollicitatieverlof opneemt!

U zou uw werknemer nog wel misbruik van zijn sollicitatieverlof kunnen aanwrijven, maar in dat geval moet u al aantonen dat hij zijn sollicitatieverlof heeft opgenomen om uw belangen te schaden. Een intentie aantonen is echter lang niet hetzelfde als aantonen dat u ook daadwerkelijk schade hebt geleden. Het enige waar u zich wel onomstotelijk op kan beroepen is het feit dat de sollicitatiedagen per week moeten worden opgenomen. Een niet opgenomen dag kan niet zomaar naar een volgende week worden overgedragen.

Er zit dus weinig anders op dan te aanvaarden dat een werknemer in opzeg recht heeft op zijn wekelijkse vrije dag. Zelfs indien hij tijdens zijn opzeg twee weken vakantie zou nemen, zullen twee dagen van die vakantie sollicitatieverlof worden als uw werknemer hierom vraagt. Met de huidige communicatiemiddelen is het immers perfect mogelijk om vanop een zonnig strand het internet af te schuimen op zoek naar vacatures. Enkel wanneer de vakantieperiode al toegekend was vóór aanvang van de opzeg, zou u kunnen argumenteren dat de eerst afgesproken afwezigheid primeert, maar zelfs die gulden regel lijkt in dit geval niet zo eenduidig.

Het is natuurlijk altijd mogelijk om bij het begin van de opzeg duidelijke afspraken te maken met uw werknemer en de datums voor het sollicitatieverlof schriftelijk vast te leggen. Hiermee geeft u de werknemer natuurlijk wel de pap in de mond om al zijn dagen op te nemen. U kan ook gewoon afwachten of de werknemer gebruik wenst te maken van dit recht. De keerzijde in dit geval kan dan weer de wekelijkse ergernis zijn bij het opmaken van zijn urrooster.]]>
<![CDATA[Uw werknemer heeft een arbeidsongeval bij zijn flexi-werkgever]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-bij-zijn-flexi-werkgever Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-arbeidsongeval-bij-zijn-flexi-werkgever Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor ook bij u een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:
  1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
  2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
  3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.
In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]>
<![CDATA[Ouderschapsverlof binnenkort ook mogelijk voor een halve dag per week]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-binnenkort-ook-mogelijk-voor-een-halve-dag-per-week Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-binnenkort-ook-mogelijk-voor-een-halve-dag-per-week Onlangs werd een wet goedgekeurd die het mogelijk maakt om ouderschapsverlof voortaan ook per halve dag op te nemen. Wacht wel nog even om dit toe te kennen, de concrete afspraken moeten nog in een KB geregeld worden.

Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een vorm van loopbaanonderbreking die de werknemer de mogelijkheid biedt om zijn of haar arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen met het oog op de opvoeding van de kinderen. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind, maar het niet opgenomen recht van de ene ouder kan niet overgedragen worden op de andere. Zowel de biologische ouders, als meeouders en adoptieouders kunnen van deze mogelijkheid gebruik maken. Tijdens het ouderschapsverlof zal de werknemer in de meeste gevallen kunnen genieten van een RVA-uitkering.

Wat zijn de voorwaarden voor ouderschapsverlof?
  • Ouderschapsverlof kan enkel worden opgenomen voor kinderen tot 12 jaar.
  • De werknemer moet minstens 12 maanden anciënniteit hebben bij zijn werkgever. In het geval van een kind met een handicap (min. 66%) kan het tot 21 jaar.
  • De aanvraag dient twee maanden op voorhand schriftelijk te gebeuren.

Hoe lang duurt het ouderschapsverlof?
Voorlopig bestonden er drie vormen van ouderschapsverlof: een volledige onderbreking van de prestaties, halftijds ouderschapsverlof en 1/5 ouderschapsverlof. Waarbij de laatste twee enkel mogelijk zijn als de werknemer voltijds tewerkgesteld is.

Het volledige ouderschapsverlof duurt maximaal vier maanden en kan opgedeeld worden in periodes van één maand.
Het halftijds ouderschapsverlof duurt maximaal acht maanden, op te nemen in blokken van twee maanden.
Het 1/5 ouderschapsverlof kan maximum 20 maanden duren, op te nemen in periodes van vijf maanden.
De verschillende vormen van ouderschapsverlof kunnen probleemloos gecombineerd worden.

Nieuw: 1/10 ouderschapsverlof en soepelere opname
Vorige maand werd een wet gepubliceerd die toelaat om de arbeidsprestaties ook met 1/10 te verminderen in het kader van ouderschapsverlof. Eén halve dag per week - bijvoorbeeld om op woensdagnamiddag thuis te kunnen blijven bij de kinderen – of tweewekelijks één volledige dag en dit gedurende maximaal 40 maanden. In tegenstelling tot de drie andere vormen van ouderschapsverlof,  gaat het hier echter niet om een recht, maar om een mogelijkheid, waarvoor steeds de toestemming van de werkgever nodig is.

De wet voorziet ook de mogelijkheid om voortaan voltijds ouderschapsverlof op te nemen in weken, i.p.v. maanden en halftijds ouderschapsverlof in blokken van één maand i.p.v. twee maanden.

Hoewel de wetten reeds vanaf 6 oktober 2018 van kracht zijn, moeten de praktische afspraken wel nog in een koninklijk besluit gegoten worden. Het blijft dus nog even wachten vooraleer het 1/10 ouderschapsverlof en de soepelere opnameregels echt in werking zal treden. U zal dus voorlopig nog niet kunnen ingaan op eventuele verzoeken van uw werknemers in die zin.]]>
<![CDATA[Werken op 1 en 11 november]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-en-11-november Thu, 25 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-en-11-november Met Allerheiligen en Wapenstilstand volgen twee feestdagen elkaar snel op. Werknemers die werken op een feestdag krijgen niet enkel een toeslag voor die dag, maar behouden ook hun recht op de feestdag, die ze op een ander moment moeten inhalen. De regels nog even op een rijtje.

In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden, maar voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hierop een uitzondering gemaakt.
Daar staan wel een aantal voorwaarden tegenover. Wanneer de werknemer werkt op een feestdag, dan heeft hij recht op drie dingen:

  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
  • een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
  • betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt nogal vaak vergeten, maar bij inspecties is het één van de standaard onderwerpen die gecontroleerd worden.

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we hier ook vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Allerheiligen en op Wapenstilstand, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.]]>
<![CDATA[Wat doet u met uw personeel als het "afschakelplan" in werking treedt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-doet-u-met-uw-personeel-als-het-quotafschakelplanquot-in-werking-treedt Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-doet-u-met-uw-personeel-als-het-quotafschakelplanquot-in-werking-treedt De dreiging dat binnenkort het afschakelplan massaal zal worden ingesteld lijkt voorlopig iets kleiner, nu Duitsland beloofde ons land ter hulp te schieten. Maar wat als er in de volgende maanden alsnog een stroomtekort dreigt waardoor u het werk moet onderbreken?

Wanneer u uw werknemers ten gevolge van overmacht even niet meer aan het werk kan zetten, dan kan u hiervoor in bepaalde gevallen tijdelijke werkloosheid inroepen. Overmacht wordt gedefinieerd als een “plotse, onvoorziene gebeurtenis onafhankelijk van de wil van de partijen die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt.”

In die ene zin zitten verschillende voorwaarden vervat die alle gelijktijdig vervuld moeten zijn.

“Een plotse onvoorziene gebeurtenis” is een gebeurtenis die normaal niet te verwachten is geweest. “Onafhankelijk van de wil van de partijen” veronderstelt een externe oorzaak, waar noch de werkgever, noch de werknemer invloed op hebben. Denk bijvoorbeeld aan een brand of ernstige stormschade, maar ook wegenwerken waardoor uw zaak ontoegankelijk of moeilijk toegankelijk is voor het publiek.

De uitvoering van de werkzaamheden moet door deze gebeurtenissen “volledig” onmogelijk zijn geworden. Dit wil zeggen dat de onderbreking een volledige werkdag duurt. Gaat het maar om enkele uurtjes, dan kan u geen gebruik maken van tijdelijke werkloosheid. Bovendien moet u die dag in de onmogelijkheid zijn om uw werknemers elders aan het werk te zetten of andere taken te laten uitvoeren.

Tot slot moet de onderbreking een “tijdelijk” karakter hebben. Als de gebeurtenis van die aard is dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk wordt, dan kan u de arbeidsovereenkomst eventueel beëindigen wegens overmacht.

Stroomonderbrekingen vormen een uitzondering op de eerste voorwaarde. In dit geval aanvaardt de RVA dat ook vooraf aangekondigde onderbrekingen als overmacht mogen beschouwd worden.

Voor de dagen waarop u overmacht kan inroepen, hoeft u uw werknemers niet te betalen. Zij kunnen in dat geval terugvallen op een RVA-uitkering die 65% bedraagt van hun (begrensde) loon. Deze mogelijkheid bestaat zowel voor arbeiders als bedienden.

De werkgever dient hiervoor zo snel mogelijk een dossier met het nodige bewijsmateriaal in te dienen bij de directeur van het plaatselijke RVA-kantoor. Daarnaast moet er ook een elektronische aangifte gebeuren. Hoe sneller u dit doet, hoe sneller uw werknemers hun uitkering ontvangen.

Duurt de onderbreking geen volledige dag en kan er toch nog gewerkt worden, dan hebben uw werknemers in principe recht op hun loon voor de volledige dag. Weet u op voorhand tussen welke uren het afschakelplan in werking treedt, dan kan u proberen uw uurroosters hieraan aan te passen of met uw mensen overeenkomen dat ze die dag of een deel van die dag vrij nemen.

Werknemers die niet of te laat op het werk toekomen omdat de tram of trein niet reed als gevolg van een aangekondigde stroomonderbreking kunnen geen aanspraak maken op loon voor die uren. Vermits de stroomonderbreking aangekondigd was, had de werknemer de nodige maatregelen moeten nemen om alsnog tijdig te arriveren. In de praktijk is dat natuurlijk niet altijd even eenvoudig. Met werknemers die niet over alternatieve vervoermiddelen beschikken, maakt u best op voorhand duidelijke afspraken over een aangepast uurrooster, recup of vakantie.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantie al opgenomen of ingepland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland- Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland- Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever dient u hierop toe te zien, doet u dat niet, dan kan u hierop beboet worden. Maan hen daarom nu alvast nog eens aan om eventuele resterende vakantie in te plannen. Al was het maar om u in te dekken.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 4.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best nu nog even alle vakantiesaldo’s na en spoor uw werknemers aan hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei reeds uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is dus niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden, zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het in de praktijk, vooral dan bij bedienden, vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof. Bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.
Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in pc 302 sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als, al dan niet netto-, overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, plan ze dus best in nu het nog kan.

Lees ook:
Ziek tijdens de vakantie
Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?


]]>
<![CDATA[Horeca, digitalisering en automatisatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-digitalisering-en-automatisatie Tue, 16 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-digitalisering-en-automatisatie Trendwatcher Herman Konings stelt zijn nieuwe boek voor en koppelt zijn inzichten over digitalisering en automatisatie aan de horecasector en de nieuwe AAPI-app. Schrijf u snel in voor één van de vier gratis infosessies.

Wat betekent digitalisering en automatisatie nu voor u en de sector horeca?

De mobiele evolutie zorgt voor een realtime gebruiksgemak maar is de digitalisering meer dan een trend?

Herman Konings kijkt vooruit in zijn nieuwe boek "(WE), Myself & A.I." en koppelt zijn inzichten aan de AAPI-tool. Ik verzeker u, de volgende keer dat u een banaan eet, zult u die eten met meer aandacht.

AAPI is een nieuwe app, speciaal ontwikkeld voor de horeca die u helpt bij het aangeven van uw dimona's, het opstellen en beheren van uw personeelsplanning en het opmaken van arbeidsovereenkomsten. AAPI kan ook dienst doen als tijdsregistratiesysteem en koppelt met uw bestaande kassa, boekhoudpakket en F&B-app.

Data en locaties:
5 november    10u-11u30   GRAND CAFE LAMOT, Van Beethovenstraat 8-10  2800 Mechelen
19 november  10u-11u30   CROWN PLAZA, Gerard le Grellelaan 10  2020 Antwerpen
3 december   10u-11u30   FLANDERS DC, Diestsevest 76  3000 Leuven
10 december  10u-11u30   BAR GASTON, Hurstweg 8  9000 Gent

Inschrijven of meer weten over AAPI?
Stuur een mailtje naar info@aapi.be met uw contactgegevens en het event waarvoor u zich wenst in te schrijven.]]>
<![CDATA[Stem mee over de twaalf prioriteiten voor een rendabele toekomst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stem-mee-over-de-twaalf-prioriteiten-voor-een-rendabele-toekomst Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stem-mee-over-de-twaalf-prioriteiten-voor-een-rendabele-toekomst De Belgian Restaurant Association (BRA) wil twaalf prioriteiten op tafel leggen voor de regionale en federale verkiezingen van mei 2019. De belangenvereniging hoopt hiermee een aantal aanpassingen te bekomen om de economische levensvatbaarheid van officieel werkende restaurants en traiteurs te garanderen.

Omdat ook uw mening telt kan u op hun website kan uw stem uitbrengen op elk van deze twaalf standpunten.


]]>
<![CDATA[Vrijstelling bedrijfsvoorheffing schoolverlaters vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober---- Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober---- Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt vanaf oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2018 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden.

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:

  1.  De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2018 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
  2. De jongere is niet meer leerplichtig.
  3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
  4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
  5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.225 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Is dit interessant?

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2019 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden. Het netto van de jongere zal dan plots lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was voor hetzelfde werk. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Dit kan ook demotiverend werken.

Als u het goed aanpakt kan u hier als werkgever toch uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier trouwens niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Mensen met een arbeidsbeperking aanwerven via het GTB]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mensen-met-een-arbeidsbeperking-aanwerven-via-het-gtb Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mensen-met-een-arbeidsbeperking-aanwerven-via-het-gtb Hebt u vragen over de aanwerving of de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem, stelt u een persoon tewerk voor wie u graag de VOP-korting zou toepassen, dan moet u misschien eens aankloppen bij het Gespecialiseerd Team Bemiddeling (GTB).

GTB begeleidt mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem naar een gepaste job. Hun doelgroep is heel divers van personen met een fysiek motorische tot mensen met een psychische en/of mentale beperking. Het doel van GTB is deze mensen maximaal aan het werk te krijgen, hetzij in de reguliere economie, hetzij in de sociale economie. De focus ligt daarbij zoveel mogelijk op betaald werk en als dat niet mogelijk is gaan ze op zoek naar een andere zinvolle daginvulling.

GTB vertrekt daarbij vanuit de talenten van de personen die ze begeleiden. Samen met een bemiddelaar gaat de persoon op zoek naar antwoorden op zijn of haar concrete vragen, rekening houdend met wie de persoon is, wat hij of zijn wil en kan en met eventuele beperking. De bemiddeling is gericht op actie. Wil de persoon een opleiding of een sollicitatietraining volgen of een stage doen, dan kijkt men samen uit naar een gepast aanbod. De persoon wordt daarbij gestimuleerd om daarbij zelf zoveel mogelijk stappen te zetten. Concrete ervaringen op de werkvloer staan daarbij centraal. GTB werkt hiervoor nauw samen met VDAB en andere diensten zoals de gespecialiseerde opleidingscentra (GOB).

Door deze persoonsgerichte aanpak zijn de slaagkansen van mensen die een begeleiding volgen bij GTB vrij hoog. GTB begeleidt permanent meer dan 10.000 werkzoekenden met een arbeidsbeperking of gezondheidsprobleem. Een jaar na de begeleiding werkt nog 78% van de personen die werk vonden in de reguliere economie, 79% in de sociale economie.

Bent u als werkgever op zoek naar een geschikte werknemer dan kan GTB u helpen met vragen over de aanwerving en de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsproblemen, zoeken naar geschikte kandidaten, helpen met de opleiding op de werkvloer (bijv. IBO), ondersteunen tijdens de inwerkperiode en informeren over tewerkstellingsondersteunende maatregelen.

U vindt GTB in de werkwinkel in uw buurt.

Website

Lees ook:
De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)
]]>
<![CDATA[Bijzondere regels jeugdige werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijzondere-regels-jeugdige-werknemers Thu, 11 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijzondere-regels-jeugdige-werknemers Stelt u soms minderjarige jongeren tewerk, hou er dan rekening mee dat een aantal regeltjes op het vlak van arbeidsduur, zondags- en nachtwerk net iets anders zijn dan voor gewone werknemers.

Minderjarige of jeugdige werknemers zijn jongeren ouder dan 15 en jonger dan 18 jaar. Om een arbeidsovereenkomst af te sluiten heeft de minderjarige de toestemming nodig van zijn vader, moeder of wettelijke voogd. In de praktijk gaat het doorgaans om een stilzwijgende toelating.

De arbeidswetgeving en de sectorale cao’s bevatten een aantal voorschriften die deze jongeren een specifieke bescherming bieden. Zo zijn bepaalde werkzaamheden verboden voor jongere werknemers, die in het kader van de horeca doorgaans niet relevant zijn, zoals ondergrondse arbeid, het besturen van machines, arbeid die hun krachten te boven gaat, hun gezondheid bedreigt of hun zedelijkheid in gevaar brengt.

Arbeidsduur en overwerk
De arbeidsduur voor een minderjarige mag maximaal 8 uur per dag bedragen en 38 uur per week, effectief of gemiddeld over een langere periode, maar in elk geval nooit meer dan 40 uur per week. Uitzonderlijk overwerk mag slechts als het voor één van de drie wettelijk voorziene gevallen van overmacht is. Bovendien moet u Toezicht Sociale Wetten (TSW) hiervan op de hoogte brengen en moet de jongere inhaalrust opnemen vóór het eind van de week die volgt op die waarin het overwerk gepresteerd werd.

De jeugdige werknemer mag slechts vijf dagen per week werken, geen zes. De bijkomende rustdag moet bovendien onmiddellijk volgen op of voorafgaan aan de zondag. In geval van zondagswerk mogen de twee vrije dagen niet aaneensluitend zijn.

Tussen de beëindiging en hervatting van de arbeid moet er  een ononderbroken rustperiode
van minstens 12 uur te zitten. Dat is één uur langer dan voor meerderjarige werknemers.

Minderjarige werknemers hebben ook sneller recht op een pauze. 30 minuten zodra ze 4,5 uur gewerkt hebben, twee keer 30 minuten wanneer ze meer dan 6 uur per dag werken.

Werken op zon- en feestdagen
Jeugdige werknemers in de horeca mogen één zondag op twee tewerkgesteld worden. Werknemers jonger dan 18 jaar mogen ook werken op een feestdag. De inhaalrust moet binnen de 6 dagen die volgen op deze zon- of feestdag toegekend worden. Werkgevers die jongeren op een zondag willen tewerkstellen, moeten de dienst Toezicht Sociale Wetten hiervan minstens 5 dagen vooraf schriftelijk in kennis stellen.

Nachtarbeid
Jeugdige werknemers vanaf 16 jaar in de horeca mogen tot uiterlijk 23 uur worden tewerkgesteld. Studenten van 15 jaar dienen uiterlijk om 20u te stoppen met werken. Werkgevers die jongeren na 20 uur willen tewerkstellen moeten de dienst TSW hiervan vooraf schriftelijk op de hoogte brengen. Voor jongeren die na hun dagtaak niet meer met het openbaar vervoer naar huis kunnen terugkeren, dient de werkgever vervoer te voorzien of de gemaakte vervoerskosten terug te betalen.

Aangepaste barema’s
Voor minderjarige studenten binnen hun 475 uren-contingent mag u afwijken van de geldende barema’s voor pc 302. Werknemers van 17 jaar hoeft u slechts 90% van het loon van hun categorie te betalen, werknemers van 16 jaar 80% en werknemers van 15 jaar 70%.

Jongeren die tewerkgesteld worden met een studentenovereenkomst mag u bovendien het barema van twee categorieën lager betalen dan de categorie waarin zij normaal moeten ingeschaald worden, met een minimum van CAT II. Deze uitzondering geldt niet voor leerlingen in een hotelschool.

Geld ontvangen
Minderjarigen mogen in principe ook niet afrekenen. Doen ze dit wel, dan is de sanctie de nietigverklaring van de verkoop. Het risico dat u hier loop is evenwel bijzonder klein.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het vierde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september liepen dus waarschijnlijk weer een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Wat als uw werknemer verkozen wordt op 14 oktober?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-verkozen-wordt-op-14-oktober Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-verkozen-wordt-op-14-oktober Eén van uw werknemers heeft zich kandidaat gesteld voor de gemeenteraadsverkiezingen en maakt zelfs kans om verkozen te worden. Welke gevolgen heeft dat voor u, nu en na de verkiezingen?

Als een werknemer zich kandidaat heeft gesteld voor de verkiezingen zal u daar niet noodzakelijk blij mee zijn, maar verbieden kan u het niet. U zou daarmee namelijk ingaan tegen één van de basisbeginselen van de grondwet, het recht op vrije meningsuiting. Wat niet zomaar mag is campagne voeren op de werkplek en tijdens de werkuren. Daarover maakt u best duidelijke afspraken.

Blijkt na 14 oktober dat uw werknemer verkozen werd en ook daadwerkelijk een mandaat zal uitoefenen, dan kan hij hiervoor politiek verlof opnemen. Om hoeveel dagen het gaat, hangt af van de functie en van het inwonersaantal van de gemeente. De werknemer bepaalt zelf hoeveel van deze dagen hij opneemt, maar moet u hier wel ten laatste op woensdag van de voorafgaande week van verwittigen. Niet opgenomen dagen zijn niet overdraagbaar naar de volgende maand.

Voor de belangrijkste mandaten zoals burgemeester, schepen of OCMW-voorzitter bestaan er twee formules. Ofwel blijft de werknemer zijn oude job gewoon verder uitoefenen en heeft hij het recht om maximaal twee arbeidsdagen per week afwezig te zijn. Ofwel schorst de werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor een langere periode van minstens twaalf maanden. Voor leden van de gemeenteraad of het OCMW varieert het aantal dagen politiek verlof van een halve tot twee-en-halve dag per maand.

Die laatste categorie van mandaten behoudt gedurende deze afwezigheden recht op loon. Voor burgemeesters, schepenen en OCMW-voorzitters geldt dit niet. Dat loon kan u wel driemaandelijks terugvorderen bij de instelling waar de werknemer zijn mandaat uitoefent, die het op haar beurt zal aanrekenen op de wedden en presentiegelden van de betrokken werknemer.

Staat één van uw werknemers op een lijst, dan zal u de volgende maanden zeer voorzichtig moeten zijn als u hem wilt ontslaan. Een politiek mandaat brengt ook ontslagbescherming met zich mee. Zoals in de meeste gevallen is dit een relatieve ontslagbescherming. Dit wil zeggen dat u deze werknemer enkel mag ontslaan om redenen die vreemd zijn aan zijn politiek mandaat.

Werknemers die kandidaat zijn voor een mandaat moeten hun werkgever hier binnen de zes maanden vóór de verkiezingen per aangetekend schrijven van op de hoogte brengen. De bescherming gaat in vanaf de datum van ontvangst van de brief en geldt tot drie maanden na de verkiezingen, ook als de werknemer niet verkozen wordt. Wordt de werknemer wel verkozen, dan loopt de ontslagbescherming tijden de ganse duur van het mandaat en tijdens de zes daaropvolgende maanden. Ontslaat u een beschermde werknemer zonder geldige reden, dan kan u dat een beschermingsvergoeding van 6 maanden loon kosten, bovenop de normale verbrekingsvergoeding.]]>
<![CDATA[Opgeroepen als bijzitter op 14 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-14-oktober Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opgeroepen-als-bijzitter-op-14-oktober Eén van uw werknemers wordt opgeroepen om op 14 oktober als bijzitter te zetelen in het stemkantoor van zijn gemeente. Maar wat als deze werknemer die dag op uw planning stond om te komen werken?

Bij elke verkiezingen duidt de vrederechter bijzitters aan om de verschillende stem- en telbureaus te bemannen. Iedereen kan hiervoor in principe opgeroepen worden. Elk stembureau heeft 4 tot 5 bijzitters nodig, plus evenveel plaatsvervangers; een telbureau moet 2 tot 4 bijzitters hebben. Veel kans dus dat daar ook één van uw werknemers bij is.

Net als voor het stemmen zelf kan u ook deze afwezigheid niet verbieden. Meer nog, voor deze afwezigheid bent u vaak zelfs loon verschuldigd.

Bovendien is wie opgeroepen wordt om te zetelen als bijzitter, secretaris of voorzitter verplicht hierop in te gaan. Met een geldig excuus kan men eventueel wel vrijgesteld worden van deze burgerplicht. Het excuus moet in dat geval binnen de 48 uur na ontvangst van de oproepingsbrief aan de voorzitter van het stembureau gemeld worden. Het telefoonnummer en het adres van de voorzitter staan vermeld op de oproepingsbrief. Aangezien het begrip “geldig excuus” niet in de wet is gedefinieerd, is het aan de voorzitter van het hoofdbureau om te bepalen wat een geldig excuus of een wettige reden van verhindering is. Moeten werken op die dag komt daarvoor zeker in aanmerking. De werknemer zal dit wel moeten kunnen aantonen, bijvoorbeeld met een attest van zijn werkgever dat zijn aanwezigheid op het werk die dag onontbeerlijk is.

Arbeidsrechtelijk is de afwezigheid om te zetelen in een stem- of telbureau geregeld in het kader van het klein verlet. Voor de uitoefening van het ambt van bijzitter voor stemopneming in een hoofd- of enig bureau bij de parlements-, provincieraads-, gemeenteraads- en Europese verkiezingen mag de werknemer afwezig zijn gedurende de nodige tijd met een maximum van - in theorie - maar liefst vijf dagen. Zij ontvangen hiervoor ook hun normale loon. Voorzitters, secretarissen en bijzitters in secundaire stembureaus kunnen geen aanspraak maken op klein verlet. Zij mogen wel van het werk afwezig blijven, maar zonder loonbehoud.

Wie zich zonder aanvaard excuus aan deze wettelijke plicht onttrekt, riskeert een geldboete van 250 tot 1.000 euro. Wie veroordeeld wordt, moet niet alleen een boete betalen. De veroordeling komt ook op het strafblad. In tegenstelling tot het niet naleven van de opkomstplicht (het gaan stemmen), leert de ervaring ons dat het Openbaar Ministerie in deze gevallen wel degelijk tot vervolging overgaat en de redenen die men opgaf om niet te moeten “zitten” effectief controleert, ook nadat de verkiezingen zijn afgelopen.]]>
<![CDATA[Moet u uw werknemers vrij geven om te gaan stemmen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen Mon, 01 Oct 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-uw-werknemers-vrij-geven-om-te-gaan-stemmen Op 14 oktober moeten we weer met z’n allen naar de stembus om nieuwe districts-, gemeente- en provincieraden te kiezen. Maar wat als u en uw werknemers die dag moeten werken? Moet u hen vrij geven en betaalt u voor deze afwezigheid? Wat als u zelf niet kan gemist worden in uw zaak? En hoe stemt u per volmacht?

In België geldt stemplicht, of juister opkomstplicht want hoewel u verplicht bent om zich naar het stemhokje te begeven, hoeft u er niet per sé een stem uit te brengen. Concreet is op 14 oktober elke meerderjarige burger wettelijk verplicht om aan de stemming deel te nemen. Deze verplichting heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u uw werknemers bijgevolg de nodige tijd geven om die dag hun burgerlijke verplichtingen te vervullen.

Dat wil echter niet zeggen dat u iedereen zomaar vrij hoeft te geven. Werknemers mogen die dag enkel afwezig zijn indien zij hun verplichtingen niet vóór of na hun werkuren kunnen vervullen. De meeste stembureaus zijn open van 8 tot 15 uur, wat het aantal werknemers die in die situatie verkeren toch al aanzienlijk beperkt. U hebt dus nog de tijd om eventueel uw uurroosters hieraan aan te passen of vakantie of recuperatie in het kader van de grote flexibiliteit te laten opnemen. Veel kunnen uw werknemers daar niet op tegen hebben, afwezigheid in het kader van de stembusgang is sowieso onbezoldigd.

Daarnaast bestaat er ook nog de mogelijkheid om via volmacht een stem uit te brengen. Om het even welke andere kiesgerechtigde die in dezelfde gemeente woont en stemplichtig is voor alle verkiezingen waarvoor de volmachtgever moet stemmen, komt hiervoor in aanmerking. De betrokkene geeft in dat geval aan die andere kiezer een ondertekende volmacht, zijn oproepingskaart en een attest van de werkgever dat bevestigt dat de werknemer die dag aanwezig moet zijn op het werk. Het volmachtformulier kan men ophalen in het gemeentehuis of, nog handiger, gewoon downloaden. Ieder gewest heeft zijn eigen modelformulieren.

En lukt ook dat niet, dan kan de werkgever nog steeds een attest afleveren dat de aanwezigheid van de werknemer op zijn werk absoluut vereist is. De werknemer geeft dit attest, samen met zijn oproepingsbrief, vóór de verkiezingen op het gemeentehuis af. Hetzelfde geldt voor de zelfstandige die zich om beroepsredenen in de onmogelijkheid bevindt om te gaan stemmen en hiervoor geen volmacht kan of wil geven. Voorwaarde is natuurlijk wel dat uw zaak op zondag geopend is. Dat u uw zondagen gebruikt voor uw administratie is geen geldige reden. In principe moet u hiervoor vooraf een verklaring op eer afleggen in het gemeentehuis. Wacht daar dus niet langer mee.

Wie zonder reden afwezig blijft bij verkiezingen riskeert een geldboete van 30 tot 60 euro, die ingeval van herhaalde afwezigheid wordt verdubbeld. Hardnekkige thuisblijvers kunnen in bepaalde gevallen zelfs tot 10 jaar van de kiezerslijsten geschrapt worden. In de praktijk worden die straffen de laatste jaren echter nog zelden toegepast.]]>
<![CDATA[Het register van de beeldverwerkingsactiviteiten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-de-beeldverwerkingsactiviteiten Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-de-beeldverwerkingsactiviteiten Sinds 25 mei 2018 verloopt de aangifte van bewakingscamera’s niet meer via de Privacycommissie. Die instantie werd, met de inwerkingtreding van de GDPR, vervangen door een nieuw orgaan, de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA). Voortaan geeft u uw camera’s via een e-loket aan bij de politie , die hierdoor een beter zicht wil krijgen op alle camera’s in ons land. Dit vernam u reeds in een eerdere nieuwsbrief. Met het “Register van de Beeldverwerkingsactiviteiten”, nog een nieuwigheid van de Camerawet, houdt de GBA echter wel een vinger aan de pols.

Naast nieuwe aangifteformaliteiten, voorziet de Camerawet dat de verantwoordelijke voor de verwerking voor de bewakingscamera’s een register bijhoudt van de beeldverwerkingsactiviteiten.

Nog een register? Inderdaad, ook in het kader van de GDPR hebt u onlangs al zo’n register moeten opmaken. Daarin staan overigens al de helft van de gegevens die u voor uw register voor beeldverwerkingsactiviteiten nodig hebt zoals de contactgegevens van de verwerkingsverantwoordelijke, de verwerkingsdoeleinden, de bewaartermijn, de categorieën van ontvangers van de beelden,…

In een tweede luik moet u de meer technische aspecten van uw camera’s vermelden. Net als in het register voor dataverwerking van de GDPR wordt er voor de acht verplichte rubrieken van redelijk abstracte begrippen en standaardformuleringen gebruik gemaakt:

  1. De wettelijke basis voor de verwerking
  2. De vermelding van het type plaats (besloten of niet besloten)
  3. De technische beschrijving van de bewakingscamera’s en hun locatie
  4. Beschrijving van de zone en gebruiksperiode voor tijdelijke of mobile camera’s
  5. Informatiewijze m.b.t. de verwerking
  6. Plaats van verwerking van de beelden
  7. Al dan niet bekijken in real time
  8. In geval van niet-besloten plaatsen: positief advies gemeenteraad

Over de vorm die dit register moet aannemen is niets bepaald, tenzij dat het schriftelijk moet zijn, al dan niet elektronisch. Het register moet wel up to date worden gehouden. U zal ervoor moeten zorgen dat de gegevens die erin staan steeds correct zijn. Het meest eenvoudige is dat u dit register op een afzonderlijk tab-blad toevoegt aan uw GDPR-register.

U moet dit register steeds kunnen voorleggen wanneer de GBA of politiediensten erom vragen. Daarnaast moet u ook in uw arbeidsreglement nog steeds een aantal gegevens vermelden wanneer uw zaak door camera’s beveiligd wordt.

Lees ook:

Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?]]>
<![CDATA[De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop- Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop- De Vlaamse Ondersteuningspremie, kortweg VOP, is een premie voor werkgevers die een persoon met een arbeidshandicap of -beperking aanwerven of tewerkstellen. De premie is bedoeld om rendementsverlies van deze werknemers te compenseren en om hun integratie in het arbeidscircuit te bevorderen. Op die manier wil de Vlaamse overheid het voor werkgevers aantrekkelijker maken om personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen of te houden.

De VOP-premie is er zowel voor loontrekkenden als voor zelfstandigen (in hoofd- en bijberoep). Ook uitzendkantoren kunnen voor eigen werknemers of uitzendkrachten een VOP aanvragen; de procedure en voorwaarden zijn dezelfde als voor een andere tewerkstelling.

De betrokken werknemer moet zijn domicilieadres hebben in Vlaanderen of Brussel en moet een arbeidsbeperking hebben die officieel erkend is door de VDAB. Die erkenning gebeurt na een gesprek met een bemiddelaar, waarin de werknemer de nodige bewijsstukken dient voor te leggen voor de beoordeling van zijn beperking.

Er bestaan twee soorten arbeidsbeperkingen:

  • Een arbeidshandicap is een aandoening van psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard die mogelijk aanpassingen vereist om de job goed te kunnen uitvoeren. Denken we hierbij aan slechthorendheid, slechtziendheid, rugklachten, autisme, stoma-patiënten, …
  • Een psychosociale problematiek kan bijvoorbeeld een verslavingsverleden zijn of zware financiële problemen.

De premie werd enkele jaren geleden nog verder uitgebreid naar mensen die vanuit de sociale economie naar een job in het normaal economisch circuit doorstromen en naar zelfstandigen in bijberoep.

Heeft de beperking van uw medewerker een invloed op zijn functioneren, dan komt u als werkgever in aanmerking voor de Vlaamse Ondersteuningspremie. Die invloed op het functioneren kan zich op verschillende manieren vertalen: een aangepast uurrooster, vakere of langere pauzes, verminderde flexibiliteit, meer tijd nodig om taken of handelingen aan te leren, meer begeleiding nodig, meer fouten maken,…

De VOP wordt berekend als een percentage van het geplafonneerde referteloon en wordt gedurende vijf jaar toegekend vanaf het kwartaal van aanvraag (en dus niet met terugwerkende kracht vanaf de indiensttredingsdatum). Het bedrag van de VOP daalt van 40% in het eerste jaar, over 30% in het tweede jaar, tot 20% vanaf het derde jaar. Het referteloon waarop de korting wordt berekend is de som van het bruto en de verplichte werkgeversbijdragen minus eventuele verminderingen van sociale zekerheidsbijdragen, geplafonneerd tot het dubbele van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen GGMMI (vanaf 01.09.2018 bedraagt dat €1.593,76). Voor zelfstandigen geldt een aparte berekening.

De aanvraag voor de VOP dient u in bij het departement Werkgelegenheid van de Vlaamse overheid en kan pas gebeuren vanaf het moment dat de werknemer werd aangeworven.

Meer info op werk.be.]]>
<![CDATA[Brussel zet in op alternerende opleidingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-zet-in-op-alternerende-opleidingen Wed, 19 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-zet-in-op-alternerende-opleidingen Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft recentelijk twee premies toegevoegd aan zijn doelgroepenbeleid die de alternerende opleidingen van jongeren moeten stimuleren: de mentorpremie voor werkgevers en de jongerenpremie voor leerlingen.

Mentorpremie

Werkgevers met een exploitatiezetel in het Brussel Hoofdstedelijk Gewest kunnen voortaan voor elke mentor die gedurende minstens zes maanden één tot vier leerlingen begeleidt een jaarlijkse mentorpremie van 1.750 euro ontvangen.

De leerlingen die door de mentor begeleid worden moeten:
-    Jonger zijn dan 25
-    Ingeschreven zijn bij en erkende opleidingsinstelling
-    Een alternerende opleiding volgen

De werkgever vraagt de premie, met toevoeging van de nodige bewijsstukken, aan bij Actiris ten laatste 9 maanden na aanvang van de opleiding. De premie zal vervolgens binnen de twee maanden na de indiening van het aanvraagdossier aan de werkgever worden uitbetaald.

De mentorpremie vervangt in Brussel vanaf 1 juli 2018 de doelgroepvermindering mentors, die voortaan enkel nog in Vlaanderen bestaat.

Jongerenpremie

De jongerenpremie is dan weer bedoeld voor de leerling die een alternerende opleiding van minstens vier maanden volgt bij dezelfde werkgever via een erkende opleidingsinstelling. Bijkomende voorwaarden zijn een leeftijdsgrens van 25 jaar en een domicilie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De jongere ontvangt de premie nadat hij succesvol een opleidingsjaar heeft beëindigd en heeft recht op maximum drie premies gedurende dezelfde opleidingscyclus. De premie bedraagt 500 euro voor de eerste en tweede aanvraag en 750 euro voor de derde aanvraag.

De jongere vraagt de premie, met toevoeging van de nodige bewijsstukken, aan bij Actiris ten laatste 3 maanden na het einde van het opleidingsjaar. De premie zal vervolgens binnen de twee maanden na de indiening van het aanvraagdossier aan de werkgever worden uitbetaald.

Beide premies zijn cumuleerbaar met eventuele RSZ-verminderingen.
]]>
<![CDATA[Minimumloon flexi-jobs geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd- Tue, 18 Sep 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd- Door het overschrijden van de spilindex in augustus wordt vanaf 1 september het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI) met 2% geïndexeerd. Hierdoor stijgt ook het minimumloon voor flexi-jobs.

Vanaf deze maand bedraagt het minimumbedrag van het flexiloon 10,08 euro per uur (9,36 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,72 euro).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde uw uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 10,08 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het overschrijden van de spilindex heeft ook gevolgen voor een aantal sociale uitkeringen zoals werkloosheidsuitkeringen, pensioen, leefloon en kinderbijslag.]]>
<![CDATA[Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-weten-over-de-nieuwe-camerawet Tue, 28 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-weten-over-de-nieuwe-camerawet Op 25 mei 2018, niet toevallig op de dag dat de GDPR in werking trad, werd ook een nieuwe Camerawet van kracht. De wet tot regeling van de plaatsing en het gebruik van bewakingscamera’s bestaat al sinds 2007, maar was na iets meer dan tien jaar, ten gevolge van de enorme technologische evoluties, aan vernieuwing toe om de privacy van de burger optimaal te kunnen beschermen.

De Camerawet behandelt enkel bewakingscamera’s en definieert die als “alle observatiesystemen die beelden verzamelen, verwerken of bewaren met de bedoeling misdrijven en overlast te voorkomen, vast te stellen of op te sporen en de openbare orde te handhaven”.

Voor bijvoorbeeld camera’s die in private ruimtes worden geplaatst voor persoonlijke en huishoudelijke doeleinden, gelden deze verplichtingen niet. Voor die camera’s gelden wel de gewone privacyregels. Ook camera’s die enkel bedoeld zijn voor de bescherming van uw onderneming en de controle op de arbeid van uw werknemers vallen hier niet onder.

Camera’s in “voor het publiek toegankelijke besloten plaatsen”, zoals horecazaken en winkels, zullen meestal wel onder de Camerawet vallen omdat op de beelden ook klanten, leveranciers en bezoekers te zien kunnen zijn.

Voor deze gevallen voorziet de Camerawet in drie veranderingen:

- Wie bewakingscamera’s installeerde moest die vroeger aangeven bij de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Met de inwerkingtreding van de GDPR werd deze instantie vervangen door de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA).
Voortaan zullen bewakingscamera’s enkel nog aangegeven moeten worden aan de politiediensten via de website www.aangiftecamera.be.
Ook uw bestaande camera’s, die u in het verleden reeds aangaf bij de privacycommissie, zal u opnieuw moeten aangeven via deze procedure. U hebt hiervoor de tijd tot 25 mei 2020. Nieuwe camera’s dient u wel onmiddellijk aan te geven.

- U zal een register van de beeldverwerkingsactiviteiten moeten bijhouden, net zoals u dat voor de GDPR moet doen. U zal dit register op vraag van de GBA of de politiediensten moeten kunnen voorleggen. Welke gegevens er in dit register moeten staan, bespreken we in een volgend artikel.

- Het is voortaan ook toegestaan om camerabeelden in real life te tonen in uw zaak om misdrijven te voorkomen.

Daarnaast blijven ook de oude regels van kracht. Zo moeten uw camera’s correct georiënteerd zijn. D.w.z. dat ze hoofdzakelijk of uitsluitend op uw eigendom moeten gericht zijn. Als er toch een deel van de openbare weg te zien is op de beelden, moet dit tot een minimum beperkt worden. U moet een speciaal pictogram ophangen aan de ingang van uw eigendom en onder het pictogram duidelijk de gegevens vermelden van de verantwoordelijke met wie men contact kan opnemen.

De opgenomen beelden mag u niet langer dan één maand bewaren, tenzij ze kunnen gebruikt worden om een misdrijf of geleden schade te bewijzen of om een dader, slachtoffer of getuige te identificeren. U dient omzichtig met de beelden om te springen. Enkel uzelf of iemand die daarvoor de toestemming krijgt mag de beelden bekijken en verwerken. Als mogelijk bewijs van een misdrijf mogen ze wel aan de politie worden overgedragen.

Sinds de GDPR kan elke burger eenvoudig een aantal rechten laten gelden op zijn persoonsgegevens. Camerabeelden zijn zo’n persoonsgegeven. Met een gemotiveerde aanvraag kunnen personen die gefilmd werden u verzoeken de beelden te zien, te laten wissen, en op te vragen wie ze behandelt en wat er precies mee gedaan wordt.

Houdt u zich niet aan deze regels, dan riskeert u zowel een boete in het kader van de Camerawet, als in het kader van de GDPR. Beelden van niet aangegeven camera’s kunnen bovendien niet-ontvankelijk worden verklaard, waardoor ze niet meer als bewijsmateriaal kunnen dienen.

Met vragen over de aangifte van uw bewakingsvragen kan u terecht bij camerawet@ibz.fgov.be.

Lees ook:
Wat moet u weten over de nieuwe camerawet?

]]>
<![CDATA[Split billing voor privé-gebruik van de bedrijfstelefoon]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/split-billing-voor-prive-gebruik-van-de-bedrijfstelefoon Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/split-billing-voor-prive-gebruik-van-de-bedrijfstelefoon Stelt u uw werknemers een telefoon, IT-apparatuur of een telefonie- en/of internetabonnement ter beschikking waarvan ze ook privé gebruik kunnen maken, dan ontstaat er een loonvoordeel waarop belastingen en RSZ verschuldigd zijn. Op 1 januari 2018 werden nieuwe forfaits van kracht om deze voordelen te waarderen,  maar korte tijd later zorgde minister Van Overtveldt al voor onduidelijkheid door voor zijn beurt te zeggen dat bij een zgn. “split bill-regeling” het voordeel voor de bedrijfssmartphone niet moest aangerekend worden. Intussen nuanceerden zowel fiscus als RSZ de uitspraak van de minister.

Begin dit jaar werden de forfaitaire waarderingsregels voor gratis terbeschikkingstelling van telefoon, laptop, pc of tablet en telefonie- en internetabonnement aangepast. Het persoonlijke voordeel voor een telefoon van het werk is sindsdien vastgelegd op 3 euro per maand (€36/jaar), voor een telefoonabonnement op 4 euro, voor internetgebruik op 5 euro. Voor een smartphone met alles erop en eraan komen we bijgevolg op een persoonlijk voordeel van 12 euro per maand. Een pc of laptop waardeert men op 6 euro per maand, een tablet op 3 euro. Deze bedragen dient u op de loonbrief te vermelden en worden meegeteld in de berekeningsbasis voor BV en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer er een persoonlijk voordeel uit haalt. Daarover ging ook de uitspraak van de minister. Werknemers die via een split billing-systeem betalen voor hun persoonlijk verbruik, moeten volgens hem bijgevolg geen voordeel voor het toestel meer aangerekend krijgen.

Split billing
Een split bill-regeling is een systeem waarbij de werknemer op een correcte manier voor zijn privé-gebruik betaalt. Dat kan door middel van een afzonderlijke SIM-kaart, door het intoetsen van een code bij elk persoonlijk gesprek, of door het aanrekenen van een realistisch forfait of grensbedrag.

Bijkomende voorwaarden
Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het aangerekende bedrag is bepaald op basis van ernstige normen en criteria. Het volstaat dus niet om een symbolische euro aan te rekenen. 1,5-2 gigabyte aan data en 10-20 euro aan gesprekken voor professioneel gebruik worden als realistisch beschouwd, hogere bedragen zal u moeten kunnen verantwoorden.

Stelt de werkgever zowel een telefoon- als een internetabonnement ter beschikking, dan dient voor beide abonnementen een split bill-regeling te worden toegepast.

Wat de doorrekening van het op deze manier bekomen persoonlijke aandeel van de werknemer betreft aanvaardt de fiscus uitsluitend een rechtstreekse facturatie van de provider aan de werknemer. De RSZ is daarin iets soepeler. Voor hen maakt het niet uit of de werknemer zijn aandeel aan de provider of aan de werkgever betaalt.

Geen voordeel alle aard
Is aan al deze voorwaarden gelijktijdig voldaan, dan zal de werknemer geen RSZ of belastingen moeten betalen op het gebruik van internet- en telefoonabonnement. Logisch, want hij betaalt zelf voor zijn privéverbruik. Maar ook de jaarlijkse 36 euro voor het ter beschikking gestelde toestel is in dit geval niet van toepassing. Deze tolerantie geldt enkel voor telefoontoestellen en wordt niet gebruikt voor laptops, pc’s en tablets.

Puur professioneel en occasioneel privé-gebruik
Dienen de toestellen en abonnementen die u aan uw werknemers puur voor professioneel gebruik, dan hoeven hier vanzelfsprekend geen RSZ en BV op worden betaald. Ook niet als de werknemer er occasioneel eens een privé telefoontje mee pleegt of iets persoonlijks mee opzoekt op internet. Tenminste wanneer dit tijdens de arbeidstijd gebeurt.

Lees ook:
Nieuwe, duidelijkere regels voordeel in natura communicatieapparaten en -abonnementen vanaf 1 januari 2018]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (3: Sluitingspremie)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-3-sluitingspremie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-3-sluitingspremie In vorige stukjes bespraken we reeds de fiscale maatregelen en de Vlaamse hinderpremie die het leed bij wegen- en infrastructuurwerken voor uw deur (een heel klein beetje) kunnen verzachten. Gaat de hinder zo ver dat u uw zaak zelfs tijdelijk moet sluiten, dan bestaat er nog een tweede Vlaamse maatregel: de sluitingspremie.

De sluitingspremie ondersteunt, sinds 1 juli 2017, kleine ondernemers die omwille van ernstige hinder door werken hun activiteiten tijdelijk dienen stop te zetten, waardoor het voortbestaan van hun zaak in het gedrang komt. De premie richt zich vooral op horeca, winkeliers en diensten waarbij ter plaatse een persoonlijk en direct klantencontact is.

Voorts gelden dezelfde bijkomende voorwaarden als voor de hinderpremie:

  • Maximaal negen werknemers in dienst hebben
  • Vaste openingsuren
  • Ernstige hinder door wegewerken

De sluitingspremie bedraagt 80 euro per sluitingsdag en wordt toegekend vanaf de 22ste kalenderdag van de sluiting, gedurende maximaal 365 sluitingsdagen per hinderperiode.  De aanvraag doet u net zoals de hinderpremie via de webapplicatie van de Vlaamse overheid. Als u de kennisgevingsbrief voor de hinderpremie hebt ontvangen, kan u meteen de bijkomende sluitingspremie aanvragen en dit op zijn vroegst op de startdatum van de werken, uiterlijk op de dag dat uw sluitingsperiode ingaat. U kan meerdere opeenvolgende sluitingspremies aanvragen, telkens in blokken van maximaal 30 kalenderdagen.

Lees ook:

Hinder door werken 1: fiscale maatregelen

Hinder door werken 2: de hinderpremie

]]>
<![CDATA[Bent u helemaal in orde met uw flexi-jobs?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-in-orde-met-uw-flexi-jobs Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-in-orde-met-uw-flexi-jobs Na ruim 2,5 jaar is de flexi-job inmiddels volledig ingeburgerd, het systeem werd dit jaar zelfs uitgebreid naar enerzijds de kleinhandel en anderzijds gepensioneerden. De kans is zeer groot dat ook u er al gretig gebruik van hebt gemaakt. Maar zoals dat gaat eens het nieuwe eraf is, verwatert vaak ook de waakzaamheid. Bij de flexi-job horen ook een aantal verplichtingen die al eens vergeten worden. Vandaar dit geheugensteuntje.

Flexi-jobbers inzetten is makkelijk en voordelig. Maar er komt ook een beetje administratie bij kijken waar u niet te lichtzinnig mag overgaan. Houdt u zich niet aan deze formaliteiten, dan is er in principe geen sprake van een flexi-job en loopt u het risico dat u alle voordelen met terugwerkende kracht zal verliezen.

Raamovereenkomst
In de eerste plaats dient u voor elke flexi-jobber over een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst te beschikken. In deze overeenkomst worden de algemene voorwaarden van de flexi-job uitgelegd, staan ook de (minimum-)loonafspraken, de functiebeschrijving(en) en praktische afspraken rond de manier en de termijn waarin de flexi-jobber van een eventuele opdracht op de hoogte wordt gebracht. Zonder raamovereen-komst is er geen flexi-job!

Een raamovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, het document verplicht geen van beide partijen tot iets. Daarom maakt u de raamovereenkomst best meteen voor onbepaalde duur op.


Arbeidsovereenkomst
Daarnaast zal u voor elke tewerkstelling van een flexi-jobber ook een arbeidsovereenkomst moeten opmaken. Net zoals voor vaste werknemers kan die voltijds of deeltijds zijn, met een vast of variabel rooster, maar wel steeds voor bepaalde duur. Het enige verschil met gewone contracten van bepaalde duur, is dat de beperkingen voor opeenvolgende contracten niet geldt voor flexi-jobs.

De kans is groot dat u nog nooit een arbeidsovereenkomst op papier zette voor uw flexi’s. U mag namelijk zelf kiezen of u de arbeidsovereenkomst schriftelijk of mondeling opmaakt. De keuze tussen een schriftelijk en een mondeling contract heeft wel een invloed op de Dimona-aangifte die u zal moeten doen.


Dimona
Maakt u gebruik van de mondelinge arbeidsovereenkomst, dan zal u bij uw FLX-dimona moeten kiezen voor de “dagaangifte”, waarin u begin- en einduur opgeeft. Zorg er in dit geval wel voor dat u eventuele wijzigingen aan de prestaties tijdig aanpast. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moet vóór aanvang van de prestaties in dimona staan.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
- vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
- verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
    
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !

Hebt u gekozen voor een schriftelijk contract, wat u meestal zal doen als u uw flexi-jobber zekerheid wil geven op langere termijn (steeds per kwartaal), dan gebruikt u de FLX “periode-aangifte”. Vermits u hierin noch begin- noch einduur opgeeft, komt er in dit geval nog een vierde formaliteit bij.


Tijdsregistratie
Enkel in het geval van de schriftelijke overeenkomst en de daarbij horende periode-aangifte, zal uw flexi-jobber ook elke dag zijn prestaties moeten registreren in een elektronisch tijdsregistratiesysteem. Vergelijk het met het register dat u moet invullen voor extra’s met dagaangiften.


Netto-overuren
Voor voltijdse flexi’s, ten slotte, kan u ook gebruik maken van de netto-overuren. In dat geval laat u ook hen elk half jaar best de bijlage over vrijwillige overuren tekenen. Doet u dat niet, dan zal u eventuele overuren nog steeds moeten melden en verantwoorden bij de inspectie.

Lees ook:
Reeds 3.500 gepensioneerden aan de slag met een flexi-job

]]>
<![CDATA[Nog studenten aan het werk zetten? Kijk eerst hun contingenten na!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingenten-na Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingenten-na Nu de zomervakantie naar zijn einde loopt, hebben heel wat studenten al een flink deel van hun 475 “goedkope” arbeidsuren opgesoupeerd. Wilt u hen ook in de volgende maanden nog tewerkstellen, check dan best eerst hun contingent. Het kostenplaatje voor uren buiten het contingent ligt immers een pak hoger.

Op studentarbeid betaalt u als werkgever slechts 5,42% RSZ-bijdragen. Een immens verschil met de ruim 30% (op 108% van het brutoloon) die u voor normale arbeid betaalt. Deze voordelige regeling is wel bepekt tot 475 arbeidsuren per jaar per student, het zogenaamde “contingent”. Voor elk uur boven dit contingent gelden de normale RSZ-tarieven, zowel voor u als voor de student zelf. U houdt de contingenten van uw studenten dus best goed in de gaten, zeker nu er alweer tweederde van het jaar voorbij is. Bovendien bent u wellicht niet de enige die van dit contingent gebruik maakt, de 475 uur gelden immers niet alleen voor u, maar over alle werkgevers heen.

Hoe checkt u dit contingent? Op de site studentatwork.be of de app student@work kan de student een attest afdrukken. Hierop staat niet enkel het resterende aantal uren van zijn contingent, maar ook een code waarmee u als werkgever, gedurende drie maanden, kan inloggen op de teller van de student.

Ook in Dimona krijgt u een melding wanneer u de student aangeeft zodra de 475 uren overschreden dreigen te worden. Dimona vertelt u zelfs hoeveel uren u boven het contingent dreigt uit te komen. De waarschuwing zal u echter niet verhinderen om toch (dure) uren buiten het contingent te plannen. Opletten dus.

Het is mogelijk dat de tellers op het attest en in Dimona niet overeenstemmen met de werkelijke prestaties van de student. De tellers houden namelijk rekening met de uren die in Dimona werden gereserveerd. Misschien reserveerde u, of een andere werkgever, al uren voor de toekomst. Strikt genomen mag dit enkel als er op het ogenblik van de reservatie ook een studentencontract werd opgemaakt én ondertekend. Het kan ook zijn dat er in het verleden meer uren werden ingegeven dan er werkelijk werden gepresteerd, bijvoorbeeld ten gevolge van ziekte of omdat het minder druk was dan voorzien. Die uren zullen eerst moeten worden gecorrigeerd in dimona door de werkgever die ze reserveerde alvorens u nieuwe studentenuren aan het lage RSZ-tarief kan inplannen.

Lees ook:
Pas afgestudeerd en toch nog een jobstudent?

Welke uren tellen mee voor het studentencontingent?]]>
<![CDATA[GDPR: De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-gegevensbeschermingsautoriteit-gba Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-gegevensbeschermingsautoriteit-gba Sinds 25 mei 2018  is de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) het nieuwe controleorgaan dat moet toezien op de naleving van de grondbeginselen van de General Data Protection Regulation (GDPR). De GBA is hiermee de opvolger van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, of in de volksmond de Privacycommissie. Maar waar de privacycommissie hoofdzakelijk een adviesbevoegdheid had, gaan de bevoegdheden van de GBA veel verder.

Op 25 mei 2018 werd de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming van kracht, beter bekend onder de Engelse afkorting GDPR. De GDPR moet burgers opnieuw controle geven over hun persoonsgegevens die nu te pas, maar meestal te onpas door bedrijven en instanties worden gebruikt voor publicitaire en andere doeleinden. Of de GDPR deze belofte ook zal inlossen valt nog af te wachten. De voorbije maanden zorgde de verordening vooral voor uitpuilende brievenbussen en mailboxen en pop-ups die u tot vervelens toe aan het gebruik van uw cookies herinnerden. Maar het moet gezegd dat het besef van privacy sinds enkele maanden meer dan ooit aanwezig is bij de meeste ondernemingen en organisaties.

Het toezicht op de wijze waarop personen of organisaties persoonsgegevens verwerken ligt dus bij de GBA, die ook het grote publiek moet informeren, sensibiliseren en bijstaan over zijn rechten en plichten daaromtrent. De bevoegdheden van de GBA zijn velerlei. Zo treedt zij op bij klachten rond de naleving van de aangescherpte regels uit de GDPR, verricht zij controles en kan zij sancties opleggen wanneer de GDPR niet wordt nageleefd. De GBA kan inbreuken ook melden aan de gerechtelijke autoriteiten. M.a.w. de Gegevensbeschermingsautoriteit is voortaan de Belgische privacy-waakhond.

Op welke manieren kan uw onderneming in contact komen met de GBA?
Spontaan hoeft u alvast niet aan de GBA te melden dat u persoonsgegevens verwerkt. Dat doet u door een verwerkingsregister aan te leggen, waarin u alle verwerkingsprocessen van persoonsgegevens binnen uw onderneming oplijst. Denk daarbij aan uw personeelsadministratie, de kassa waarop individueel wordt ingelogd, camerabeelden, marketingcampagnes tot zelfs de registratie van debet- en creditkaarten. Bij een controle zal dit het eerste document zijn dat door de GBA zal worden opgevraagd.

In geval van datalekken zal u zich wel spontaan tot de GBA moeten wenden, en dit binnen de 72 uur. Een datalek kan zijn een kast die niet werd afgesloten waardoor onbevoegden toegang hadden tot uw persoonsgegevens, een foutief geadresseerd mailtje met gevoelige informatie (denk daarbij aan een loonbrief die per abuis naar de verkeerde werknemer werd gestuurd), het verlies van een usb-stick met klant- of personeelsgegevens,…

Ook bij klachten zal u met de GBA in aanraking komen, meer bepaald met de inspectiedienst. Een klacht kan bijv. komen van een ontevreden (ex-) werknemer, een klant of een prospect. Net zoals de sociale inspectiediensten heeft ook deze inspectiedienst de bevoegdheid personen te verhoren, ter plaatse onderzoeken uit te voeren, gegevens en gegevensdragers op te vragen en te kopiëren, informaticasystemen en goederen in beslag te nemen,… In eerste instantie zal de GBA echter adviserend optreden, u wijzen op uw fouten en die samen met u trachten te corrigeren.

Hebt u nog geen actie ondernomen voor de GDPR, Horecafocus biedt een pakket aan diensten aan om u hierbij te helpen.

Lees ook:
De 5 basisprincipes van gegevensverwerking

Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichting valt?






]]>
<![CDATA[Weldra één enkel document voor niet-EU onderdanen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/weldra-een-enkel-document-voor-niet-eu-onderdanen Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/weldra-een-enkel-document-voor-niet-eu-onderdanen Als u af en toe werknemers van buiten de Europese Unie tewerkstelt hebt u vast al wel gemerkt dat de logica tussen de verschillende documenten vaak zoek is. Verblijfsvergunningen en arbeidskaarten met een afwijkende geldigheidsduur zijn eerder regel dan uitzondering. Een andere naam, een andere geboortedatum op verschillende officiële documenten, we hebben het allemaal al gezien. Maar daar komt binnenkort verandering in met de single permit.

De reden voor hoger vermelde anomalieën ligt in het feit dat arbeidskaarten en verblijfsvergunningen momenteel via aparte procedures en diensten worden toegekend. De nieuwe Single Permit moet dat allemaal gaan veranderen. De Single Permit combineert beide vergunningen, die van dan af ook onlosmakelijk met elkaar verbonden zullen zijn, in één enkele elektronische kaart.

Sinds de Zesde Staatshervorming zijn de deelstaten bevoegd voor de economisch migratie (de huidige arbeidskaarten A en B). Hieronder valt elke aanvraag om in België te werken voor een periode van meer dan 90 dagen.

De federale overheid blijft bevoegd voor alle buitenlanders die omwille van een andere reden dan werk in ons land verblijven. Zij hadden vroeger doorgaans de arbeidskaart C nodig, die zal worden afgeschaft.

Als streefdatum voor de Single Permit wordt november 2018 vooropgesteld. Of tegen die datum ook het elektronisch platform operationeel zal zijn waarmee de regionale diensten zullen communiceren met de Dienst Vreemdelingenzaken is nog onduidelijk.

In principe zal het de toekomstige werkgever zijn die de aanvraag voor de Single Permit doet. De kaart zal ook betalend zijn. Afgeleverde arbeidskaarten blijven geldig tot de datum waarop ze verstrijken en worden pas na afloop vervangen door de nieuwe elektronische kaart.]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (2: de Hinderpremie)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-2-de-hinderpremie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-2-de-hinderpremie Langdurige werkzaamhedenwerkzaamheden aan straten en pleinen zorgen vaak voor collateral damage. Verschillende bedrijven langs de werfzone hebben het moeilijk om te overleven of zien zich genoodzaakt te sluiten. In een vorige nieuwsbrief kon u lezen over de steunmaatregelen die de FOD Financiën hiervoor uitwerkte. Ook de Vlaamse overheid heeft een hinder- en sluitingspremie.

Ondervindt uw onderneming hinder van werken voor uw deur, dan komt u misschien wel in aanmerking voor de hinderpremie van de Vlaamse Overheid. De hinderpremie is bedoeld om kleine ondernemingen wat financiële ademruimte te bieden om vindingrijke oplossingen te zoeken zoals het informeren van klanten of het aanbrengen van tijdelijke bewegwijzering.

De hinderpremie is een forfaitair bedrag en bedraagt 2.000 euro. U kan deze premie maximaal één keer per jaar en één keer per hinderperiode aanvragen. Voor de werken aan de Antwerpse Leien bijvoorbeeld, die al meer dan een jaar duren, zal u de hinderpremie toch maar één keer kunnen aanvragen.

Om voor de hinderpremie in aanmerking te komen gelden een aantal voorwaarden:

- Uw onderneming is gevestigd in de hinderzone en mag maximaal 9 werknemers in dienst hebben. Uitzendkrachten worden niet meegerekend.

- Uw onderneming oefent activiteiten uit waarvoor persoonlijk contact met klanten ter plaatse vereist is, zoals horeca, en de betrokken vestiging heeft vaste openingsuren.

- De openbare werken waarvan u hinder ondervindt beslaan een oppervlakte van meer dan 50 m² die geheel of gedeeltelijk op hetzelfde moment wordt opgebroken.

- De werken zijn gestart na 1 juli 2017.

- De rijweg of één of meer rijstroken worden helemaal of gedeeltelijk afgesloten.

- De werken duren minstens 30 opeenvolgende kalenderdagen.

Als uw onderneming in aanmerking komt voor de hinderpremie, dan brengt het Vlaams Agentschap Innoveren & Ondernemen (Vlaio) u daarvan normaal nog voor de startdatum van de werkzaamheden per brief op de hoogte. U doet de aanvraag binnen de 60 dagen na de datum die in de brief vermeld staat via de daarvoor voorziene webapplicatie. Aanvragen die laattijdig worden ingediend worden onherroepelijk geannuleerd.

Als u door die openbare werken uw vestiging tijdelijk moet sluiten, kan u eveneens een bijkomende sluitingspremie krijgen. Meer daarover in deel 3 van dit artikel.

Lees ook:

Hnder door werken? 1: fiscale maatregelen]]>
<![CDATA[Duidelijke afspraken rond digitale deconnectie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duidelijke-afspraken-rond-digitale-deconnectie Mon, 27 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duidelijke-afspraken-rond-digitale-deconnectie Deconnectie van digitale communicatiemiddelen. U kan er zich wellicht wel iets bij voorstellen. Even uw mails en sociale media laten voor wat ze zijn. Even de stekker eruit trekken. Sinds april 2018 wordt u ook als werkgever aangemoedigd om hier afspraken rond te maken met uw personeel.

Door het gebruik van digitale communicatiemiddelen (laptop, smartphone, tablet,…) wordt vastgesteld dat steeds meer werknemers buiten de normale werkuren geconnecteerd blijven en steeds vaker tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Hierdoor vervagen de grenzen tussen werk en privé.

M.a.w. steeds meer werknemers krijgen het gevoel continu online beschikbaar te (moeten) zijn, wat kan leiden tot overmatige stress en burn-out. Tussen 2005 en 2015 steeg het aantal mensen die meer dan een jaar ziek thuis zijn met liefst 80%. Een groot deel van hen lijdt aan burn-out. Daarom nam de regering onlangs enkele maatregelen. Zo kunnen ondernemingen die een project rond burn-outpreventie uitwerken hiervoor een subsidie aanvragen, maar worden werkgevers ook verplicht om binnen hun bedrijf overleg te organiseren rond deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen.

Concreet komt het erop neer dat u binnen uw onderneming overleg organiseert over dit onderwerp en bij voorkeur ook afspraken maakt rond het gebruik, of niet-gebruik, van digitale communicatiemiddelen. Welke beschikbaarheid mag er bijvoorbeeld verwacht worden tijdens vakanties, rusttijden en buiten de werkuren?

Dit overleg vindt in principe plaats binnen het comité voor preventie en bescherming, maar vermits de meeste horecazaken dat niet hebben, rechtstreeks met de werknemers. En dit op geregelde tijdstippen en wanneer zij erom vragen. De afspraken die u hierrond maakt kan u opnemen in uw arbeidsreglement.

De Wet van 26 maart 2018 waarin deze maatregelen worden uitgewerkt voert evenwel geen recht op deconnectie in. Ze wil vooral werkgevers en werknemers bewust maken van de gevaren van continue online beschikbaarheid in de hoop dat daardoor het aantal burn-outs in de toekomst zal afnemen.
]]>
<![CDATA[Buitenlandse studenten tewerkstellen (2: stagiairs)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-2-stagiairs Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-2-stagiairs Af en toe krijgen we vragen over buitenlandse stagiairs die zich in een Belgische keuken willen komen bijscholen. Mag dit? Welke voorwaarden zijn hieraan verbonden? En welk loon moet u deze stagiairs betalen?

De stagiairs die we in dit artikel bespreken zijn buitenlandse onderdanen tussen de 18 en 30 jaar oud die in het buitenland gestudeerd hebben en in ons land een opleiding komen volgen bij een werkgever als voortzetting van een voorafgaande opleiding waarvoor een diploma of studiegetuigschrift werd behaald. Het betreft m.a.w. afgestudeerden.

De stage mag maximaal 12 maanden duren en is niet vernieuwbaar, moet voltijds zijn en moet vastgelegd zijn in een stageovereenkomst, voorzien van een opleidingsplan, die in de moedertaal van de betrokkene of in een andere taal die de stagiair begrijpt moet vertaald zijn. Het loon mag niet lager zijn dan het gewaarborgd minimum maandinkomen. Een onbezoldigde stage is dus uit den boze.

De buitenlandse stagiair dient in principe over een arbeidskaart B te beschikken. Die verplichting geldt niet voor onderdanen van de Europese Economische Ruimte. Sommige stagiairs zijn ook vrijgesteld van een arbeidskaart, bijvoorbeeld studenten die ten behoeve van hun studies in België, verplichte stages verrichten.

De werkgever die een buitenlandse stagiair wenst tewerk te stellen zal daarnaast ook een arbeidsvergunning moeten aanvragen bij de bevoegde gewestelijke overheid.

Tijdens zijn stageperiode mag de stagiair geen andere arbeid in België verrichten.


Lees ook:
Buitenlandse studenten tewerkstellen (1)
]]>
<![CDATA[Hinder door werken? (1: Fiscale maatregelen)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-1-fiscale-maatregelen Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hinder-door-werken-1-fiscale-maatregelen Antwerpen begint stilaan de resultaten te zien van de infrastructuurwerken aan de Leien en in vele andere delen van de stad. Helaas zorgden de langdurige werkzaamheden ook hier en daar voor collateral damage. Verschillende bedrijven langs de werfzone hebben het moeilijk om te overleven of gooiden inmiddels reeds de handdoek. Sinds enige tijd kunnen bedrijven die in zo’n geval verkeren steun aanvragen bij de FOD Financiën. Ook de Vlaamse overheid heeft een hinder- en sluitingspremie.

Ondernemingen, ongeacht hun activiteitensector, die daadwerkelijk hinder ondervinden veroorzaakt door belangrijke infrastructuurwerken en die hierdoor financiële moeilijkheden ondervinden en dit ook kunnen aantonen (bijv. door een daling van het omzetcijfer) kunnen steunmaatregelen aanvragen aan de FOD Financiën.

Het moet daarbij gaan om werken die een volledige heraanleg van de structuur (wegdek, voetpaden, parkeerplaatsen,…) beogen, die minstens 1 jaar duren én op 1 maart 2018 in uitvoering waren. Het bestaan van de werken moet aangetoond worden aan de hand van bijv. een attest van de gemeente, foto’s, persartikelen,…

De steunmaatregelen van de FOD Financiën hebben uitsluitend betrekking op eventuele schulden. De schulden die in aanmerking komen zijn schulden op het vlak van bedrijfsvoorheffing, BTW, vennootschapsbelasting, personenbelasting en rechtspersonenbelasting.

Naargelang de situatie kan de FOD Financiën hiervoor één van volgende maatregelen toestaan:
- afbetalingsplan
- vrijstelling van nalatigheidsintresten
- kwijtschelding van boeten wegens niet-betaling
De schulden mogen niet het gevolg zijn van fraude en de schuldenaar zal het afbetalingsplan nauwgezet moeten opvolgen.

De onderneming die van deze maatregelen wenst gebruik te maken zal per schuld, op het moment van ontvangst van het aanslagbiljet of betaalbericht via het daartoe voorziene formulier per mail of per brief zijn aanvraag moeten indienen bij het Regionaal Invorderingscentrum (RIC) bevoegd voor de postcode van de maatschappelijke zetel.

De volledige instructies, het formulier en de adressen van de RIC’s vindt u op de website van de FOD Financiën.

]]>
<![CDATA[Ziek en toch recht op een feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-en-toch-recht-op-een-feestdag Mon, 20 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-en-toch-recht-op-een-feestdag Uw werknemer is al een tijdje ziek en toch wordt u nog een feestdag aangerekend op de loonbrief. Dat kan. Meer zelfs, in sommige gevallen zal u zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst nog één of meerdere feestdagen moeten uitbetalen.

Afwezigheden en de feestdag
Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust toch nog feestdagloon moeten betalen, zelfs al hebt u de werknemer al bijna een maand niet meer gezien. 

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • na meer dan 30 dagen ziekte
  • na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
  • na meer dan 30 dagen bevallingsrust
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Nabetaalde feestdagen
Maar het gaat nog verder. Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Tenminste wanneer de werknemer door u wordt ontslagen of wanneer het een contract van bepaalde duur betreft dat afloopt.

Of en hoeveel van deze zgn. “nabetaalde” feestdagen u moet betalen, is afhankelijk van hoe lang de werknemer bij u in dienst is geweest:
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Dit geldt eveneens voor uitzend- en studentencontracten. Extra's hebben echter nooit recht op nabetaalde feestdagen.

Er is nog wel een bijkomende voorwaarde: indien de werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt, vervalt het recht. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[Keukenmedewerkers hoeven geen medisch attest meer voor te leggen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/keukenmedewerkers-hoeven-geen-medisch-attest-meer-voor-te-leggen Fri, 17 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/keukenmedewerkers-hoeven-geen-medisch-attest-meer-voor-te-leggen Personen die rechtstreeks in contact komen met levensmiddelen hebben vanaf deze maand niet langer een medisch attest nodig om in uw keuken te mogen werken. Deze personen zullen zich wel moeten houden aan de Europese verplichtingen rond persoonlijke hygiëneregels.

Tot voor enkele jaren moest uw keukenpersoneel jaarlijks op controle bij de arbeidsgeneesheer. Sinds 1 januari 2016 is dit periodieke onderzoek door de bedrijfsarts afgeschaft, tenzij de arbeidsgeneesheer in het kader van een risicoanalyse bepaalde werknemers zou oproepen. In plaats daarvan zouden werkgevers, in samenwerking met hun externe of interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, voor hun werknemers een opleiding moeten voorzien rond voedselhygiëne en een vijfjaarlijkse risicoanalyse m.b.t. de werkpost moeten uitvoeren. Al valt van die laatste verplichtingen in de praktijk voorlopig weinig te merken.

Dat wilde echter niet zeggen dat u hiermee van alle medische onderzoeken verlost was. Voor het Koninklijk Besluit betreffende de Levensmiddelenhygiëne bleef een medisch attest nog steeds verplicht voor al wie werkte met onverpakte of halfverpakte levensmiddelen. Het “medisch attest m.b.t. de geschiktheid om levensmiddelen te manipuleren” dat hiervan de formele bevestiging was, was niet alleen verplicht voor uw vast personeel, maar ook voor alle extra’s, flexi’s en studenten en zelfs voor zaakvoerders en leveranciers. In tegenstelling tot het attest dat in 2016 werd afgeschaft en dat enkel door een arbeidsgeneesheer kon afgeleverd worden, mocht dit document gewoon door de huisarts worden opgemaakt. Het attest verklaarde dat de gezondheid van de betrokkene het toeliet om met levensmiddelen te werken en dat de persoon niet leed aan een aandoening die via de voeding andere mensen kon besmetten. Het attest moest bij indiensttreding worden afgeleverd en om de drie jaar of na een herstel van een via voedsel overdraagbare aandoening worden hernieuwd.

U hebt zich waarschijnlijk ook wel eens afgevraagd wat de meerwaarde was van een medisch attest dat drie jaar geldig was. Diezelfde vraag heeft de beleidsmakers doen besluiten om ook deze verplichting vanaf deze maand af te schaffen. Een Europese verordening inzake levensmiddelenhygiëne legt immers dezelfde verplichtingen op, zonder attest.

Die verordening (nr. 852/2004, bijlage II hoofdstuk VIII) zegt dat:

1. Eenieder die werkzaam is in een ruimte waar producten worden gehanteerd, een zeer goede persoonlijke hygiëne in acht dient te nemen en passende, schone en, voor zover dat nodig is, beschermende kledij dient te dragen.

2. De personen die lijden of drager zijn van een ziekte die via voeding kan worden overgedragen geen levensmiddelen mogen hanteren indien er kans bestaat op rechtstreekse of onrechtstreekse verontreiniging en hun ziekte of symptomen ervan onmiddellijk kenbaar dienen te maken aan de exploitant van het levensmiddelenbedrijf.
]]>
<![CDATA[60-plussers in de horeca, waarom zou het niet kunnen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/60-plussers-in-de-horeca-waarom-zou-het-niet-kunnen Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/60-plussers-in-de-horeca-waarom-zou-het-niet-kunnen De samenleving vergrijst en we zullen met z’n allen langer moeten werken. Eén op twintig vacatures wordt inmiddels ingevuld door 55-plussers. Dat is nog steeds niet zo heel veel, maar wel een verdubbeling in vergelijking met 2011. Met zijn lange dagen en fysieke arbeid lijkt de horeca op het eerste zicht niet meteen een sector op maat van de oudere werknemer. Toch bestaan er verschillende maatregelen die ook dit werk zelfs voor 60-plussers interessant kunnen maken.

De combinatie horeca-oudere werknemers kwam dit jaar al meermaals in het nieuws met de uitbreiding van het flexi-jobstatuut voor gepensioneerden. Wie op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal voorafgaand aan het flexi-jobkwartaal) met pensioen was, kan van dit interessante statuut gebruik maken. Elke vorm van pensioen komt hiervoor in aanmerking: zowel ambtenaren-, werknemers- als zelfstandigenpensioen; rustpensioen als overlevingspensioen; Belgisch of buitenlands pensioen; pensioen op de wettelijke pensioenleeftijd of vervroegd pensioen voor zover de werknemer is ingeschreven in het pensioenkadaster. Wie 65 is of er een loopbaan van 45 jaar heeft opzitten mag zelfs onbeperkt bijverdienen. Twee halve dagen per week inspringen levert al gauw een mooi extraatje van 400 tot 500 euro op, die ook de werkgever niet al te veel kosten.

Voor vaste werknemers kan u dan weer gebruik maken van de Vlaamse doelgroepvermindering oudere werknemers. Hierbij ontvangt u voor werknemers vanaf 55 jaar een korting op uw patronale bijdragen van 600 euro per kwartaal, voor 60-plussers loopt die korting op tot 1.150 euro per kwartaal. Werft u een 60-plusser aan, dan bedraagt de korting zelfs 1.500 euro. Vanaf 2019 wordt deze maatregel nog versterkt. Meer details kon u lezen in onze nieuwsbrief van vorige week. Ook in het Waals en Brussels gewest bestaat een dergelijke vermindering, telkens met licht eigen regels en accenten.

Een oudere werknemer die stilaan wil beginnen afbouwen, kan dan weer gebruik maken van de landingsbaan. De landingsbaan is een vorm van loopbaanonderbreking die werknemers toelaat hun prestaties met 1/5 of zelfs de helft te verminderen tot ze met pensioen gaan. Loonverlies wordt daarbij gedeeltelijk gecompenseerd door een vervangingsinkomen. De bedragen zijn forfaitair vastgesteld. De maandelijkse uitkering voor een 1/5 landingsbaan bedraagt 150,49 euro voor een samenwonende werknemer, 181,60 euro voor een aleenstaande wernemer. Voor een ½ landingsbaan is de netto uitkering 323,97 euro voor een samenwonende werknemer, 412,94 euro voor een alleenstaande werknemer. Het uiteindelijke loonverlies uiteindelijk blijft hierdoor vrij beperkt. Een 60-jarige voltijdse gehuwde werknemer met een bruto uurloon van 14,45 euro die zijn prestaties met 1/5 zou verminderen, verliest op die manier maar een 60 euro per maand. ]]>
<![CDATA[Ook Vlaamse DGV Jongeren aangepast vanaf 2019]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-vlaamse-dgv-jongeren-aangepast-vanaf-2019 Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-vlaamse-dgv-jongeren-aangepast-vanaf-2019 Vlaamse werkgevers die oudere (+55) of jongere (-25) werknemers aanwerven of tewerkstellen kunnen sinds 1 juli 2016 rekenen op een doelgroepenvermindering van het Vlaams Gewest. De Vlaamse regering besloot onlangs om beide maatregelen nog te versterken. De aanpassingen gaan in vanaf 2019. In dit deel herhalen we de maatregelen voor de jongere werknemers en de wijzigingen.

In tegenstelling tot de oudere werknemers, is de korting voor jongere werknemers enkel van toepassing op nieuwe aanwervingen. Een jongere werknemer in het kader van de Vlaamse doelgroepvermindering (DGV) is een werknemer die op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving nog geen 25 jaar is.

De jongere mag daarnaast maximaal over een diploma secundair onderwijs beschikken en mag binnen het kwartaal van de aanwerving geen hoger diploma dan middelbaar kunnen behalen. Die laatste voorwaarde werd vorig jaar toegevoegd om de praktijk een halt toe te roepen waarbij bedrijven jongeren net voor het behalen van hun diploma hoger onderwijs een contract aanboden.

Net zoals bij de oudere werknemers geldt ook hier een loongrens. Zo mag de jongere tijdens de eerste vier kwartalen niet meer verdienen dan 7.500 euro bruto per kwartaal, tijdens de laatste vier kwartalen maximaal 8.100 euro.

In tegenstelling tot vroegere kortingen voor jongeren, blijft de Vlaamse DGV ook doorlopen nadat de jongere de leeftijd van 25 jaar heeft bereikt tot de volledige 8 kwartalen gedurende de welke de korting loopt, zijn opgebruikt.

Het bedrag van de korting hangt af van de scholingsgraad:
  • Leerlingen                                                                €1.000/kwartaal
  • Laaggeschoolden (geen diploma secundair)       € 1.150/kwartaal
  • Middengeschoolden (max. secundair)                  €1.000/kwartaal

Komt uw jongere werknemer in aanmerking voor de korting, dan is er nog één formaliteit te vervullen. De jongere zal uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal een elektronisch dossier (“loopbaanportfolio”) moeten aanmaken bij de VDAB.


Wat verandert er in 2019?

Voor laaggeschoolde jongeren aangeworven vanaf 1 januari 2019 wordt de vermindering niet langer begrensd. Het loon wordt volledig vrijgesteld van de basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging (25%).

Lees ook:
Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers

Hoe ver staat het met de starersjobs?
]]>
<![CDATA[Uw werknemer laat vanuit het buitenland weten dat hij ziek is en een weekje langer wegblijft...]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-laat-vanuit-het-buitenland-weten-dat-hij-ziek-is-en-een-weekje-langer-wegblijft Thu, 09 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-laat-vanuit-het-buitenland-weten-dat-hij-ziek-is-en-een-weekje-langer-wegblijft Uw werknemer laat vanuit zijn vakantieoord weten dat hij ziek is en zijn verblijf in het buitenland met een weekje verlengt? Wat kan u hieraan doen en welke verplichtingen heeft de werknemer?

Laten we met de verplichtingen beginnen. Die hangen eigenlijk grotendeels van u af. Volgens de wet moet een zieke werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Doet hij dat niet, dan is de sanctie dat hij zijn gewaarborgd loon verliest voor de dagen waarvoor hij u niet verwittigd heeft. Hoe dit verwittigen precies moet gebeuren en hoe snel “onmiddellijk” is, staat echter nergens gedefinieerd. U beschrijft dit dus best zelf zo duidelijk mogelijk in uw arbeidsreglement: wie dient de werknemer op de hoogte te brengen, op welke manier (per telefoon, per sms, per mail…) en binnen welke tijdspanne.

Een medisch attest – het doktersbriefje – wordt door de wet niet verplicht opgelegd. Ook hier bepaalt u zelf of u dit van uw werknemers verwacht. Bij voorkeur opnieuw in uw arbeidsreglement, maar geen nood mocht dit niet het geval zijn. U kan het nog steeds expliciet eisen wanneer een werknemer zich ziek meldt. Doe dit natuurlijk wel op een traceerbare manier, per mail of sms. Wat de wet wel voorschrijft is de termijn waarbinnen de werknemer u een attest moet bezorgen wanneer u daarom vraagt (nl. 2 werkdagen) en de verplichte vermeldingen die het attest moet bevatten om geldig te zijn:

  • de reden van de arbeidsongeschiktheid;
  • de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid.
  • of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven;
  • de identiteit van de arts die het getuigschrift heeft opgesteld;
  • de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Of een werknemer nu in België of in het buitenland arbeidsongeschikt wordt verandert niets aan deze verplichtingen. Eist u in uw arbeidsreglement (of per mail of sms) een medisch attest, ga dan eerst na of het binnen de wettelijke termijn werd verstuurd (poststempel geldt als bewijs) en of het alle hogervermelde vermeldingen bevat. Bovendien mag u verwachten dat het attest in een voor u begrijpbare taal is opgesteld (bijv. Frans, Engels).

Daarnaast heeft u steeds de mogelijkheid om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te laten vaststellen door een controledokter. De werknemer is verplicht om dit controlerecht te respecteren, zelfs als hij zich in het buitenland bevindt. Meer nog, hij moet u zelfs zijn verblijfplaats (in het buitenland) meedelen. Heeft hij dit niet gedaan, dan is één van de truken van de foor om een controledokter naar zijn normale verblijfsadres te sturen.

Sinds 2014 hebt u de mogelijkheid om uw werknemer te verplichten om zich, zeker tijdens de eerste week van de ziekte,  gedurende een tijdspanne van maximum vier aaneengesloten uren, tussen 7 uur ’s morgens en 20 uur ’s avonds, thuis ter beschikking te houden van de controledokter. Voorwaarde is wel alweer dat u deze verplichting in uw arbeidsreglement heeft opgenomen. Staat deze verplichting niet in uw arbeidsreglement, dan zal de controlegeneesheer de werknemer een uitnodiging achterlaten voor een bezoek aan zijn kabinet.  Wanneer u weet dat de werknemer zich op zijn vakantiebestemming bevindt, waarvan u het adres niet kent, zal de controlearts hem niet kunnen onderzoeken en hoeft u bijgevolg zijn ziekte niet langer te betalen. En dit voor de ganse duur van het attest! Het kost u enkel een bezoekje van de controledokter.

Heeft de werknemer u zijn verblijfsadres (in binnen- of buitenland) wél meegedeeld, dan kan u in principe nog steeds een controlegeneesheer naar de vakantiebestemming sturen. De kans dat u daar veel mee bereikt is echter zeer klein.

Lees ook:
Ziek tijdens de vakantie

Ziek tijdens de studentenjob

]]>
<![CDATA[Vlaanderen versterkt doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-versterkt-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaanderen-versterkt-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Vlaamse werkgevers die oudere (+55) of jongere (-25) werknemers aanwerven of tewerkstellen kunnen sinds 1 juli 2016 rekenen op een doelgroepenvermindering van het Vlaams Gewest. De Vlaamse regering besloot onlangs om beide maatregelen nog te versterken. De aanpassingen gaan in vanaf 2019. In dit deel herhalen we de maatregelen voor de oudere werknemers en bekijken we de wijzigingen.

We stoten misschien een aantal mensen tegen de borst, maar in het kader van de RSZ-verminderingen worden werknemers vanaf 55 jaar als “ouderen” beschouwd. Bovendien moet die leeftijdsvoorwaarde pas op de laatste dag van het trimester vervuld zijn, zodat zelfs 54-jarigen al onder deze noemer kunnen vallen.

Om voorts in aanmerking te komen voor de vermindering
  • moet de tewerkstelling plaatsvinden in het Vlaams Gewest,
  • moet de werknemer minstens één dag als niet-werkende werkzoekende zijn ingeschreven,
  • mag hij de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt,
  • moet hij minstens halftijds werken of 27,5% van een voltijder op kwartaalbasis,
  • mag het loon niet meer bedragen dan 13.400 euro per kwartaal.

Zowel nieuw aangeworven oudere werknemers als werknemers die bij u 55 jaar worden, geven recht op een vermindering.

De aanwervingsvermindering voor nieuwe werknemers bedraagt afhankelijk van de leeftijd:

      55-59 jaar     € 1.150 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)
      60-65 jaar     € 1.500 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)

De retentievermindering voor werknemers die al bij u in dienst zijn, de zgn. “zittende werknemers” is iets lager:
      55-59 jaar   € 600 /kwartaal
      ≥60 jaar       € 1.150 /kwartaal

De aanwervingsvermindering gaat na afloop automatisch over in de retentievermindering.

Wat verandert er vanaf 2019?

  1. De loongrens wordt opgetrokken tot 13.945 euro per kwartaal, 4.648 euro bruto per maand.
  2. In het vierde kwartaal wordt de loongrens zelfs opgetrokken tot 18.545 euro om te vermijden dat door de eindejaarspremie de vermindering zou wegvallen.
  3. Het bedrag van de aanwervingsvermindering wordt niet langer begrensd. Het loon wordt volledig vrijgesteld van de basisbijdrage en de bijdrage loonmatiging (25%).
  4. De retentievermindering voor 60-plussers wordt opgetrokken tot 1.500 euro, ongeacht de aanwervingsdatum.
]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de vakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie---- Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie---- Uw werknemer wordt ziek tijdens zijn vakantie. Wat zet u op de loonbrief, ziekte of vakantie? En houdt uw werknemer zijn vakantie dan nog te goed? Alles hangt af van de eerste ziektedag.

Wordt een werknemer ziek tijdens of vlak vóór zijn vakantie, dan geldt de vuistregel dat de eerst ingegane schorsing primeert. M.a.w. valt uw werknemer op donderdag ziek uit, terwijl op de daaropvolgende maandag zijn vakantie zou ingaan en schrijft de dokter hem tot en met dinsdag ziekte voor, dan boekt u zijn eerste twee vakantiedagen (maandag en dinsdag) als ziekte. De twee vakantiedagen die hierdoor komen te vervallen, mag hij op een later moment opnemen.

Wordt diezelfde werknemer echter vanaf maandag voor een week ziek, m.a.w. wanneer zijn vakantie al is begonnen, dan boekt u gewoon vakantie. De vakantie was immers al vooraf gepland en daardoor ook vóór de ziekte ingegaan. Het ziektebriefje voor deze dagen is voor u van geen tel. Anders zou het zijn wanneer de werknemer met een ziektebriefje vanaf zondag komt aanzetten…

Dezelfde regels gelden in het geval van collectieve vakantie, d.w.z. wanneer uw zaak één of enkele weken zou sluiten. Het enige verschil is dat indien de ziekte inging vóór de collectieve vakantie, de mutualiteit de ziektedagen van de arbeider op zich neemt. Voor bedienden bestaat deze uitzondering niet.

Deze regeling lijkt heel vanzelfsprekend. Om het cru te stellen: u hoeft toch als werkgever niet op te draaien voor wat uw werknemer tijdens zijn vakantie doet.

Nochtans denkt niet iedereen daar hetzelfde over. Het Europees Hof van Justitie is het hier al een tijdje niet mee eens. Na Spanje, waar een gelijkaardige regeling bestaat, werd ook België hiervoor onlangs op de vingers getikt. De redenering hierachter is dat wie ziek is tijdens zijn vakantie niet echt van zijn vakantierust heeft kunnen genieten en zijn vakantiedagen die gedekt worden door een medisch attest altijd op een later moment zal mogen opnemen. Wordt vervolgd...

Lees ook:

Ziek tijdens de studentenjob
Pas in dienst en meteen zien. Bent u loon verschuldigd?

]]>
<![CDATA[Hoe ver staat het met de startersjob?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-ver-staat-het-met-de-startersjob Thu, 02 Aug 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-ver-staat-het-met-de-startersjob In een eerdere nieuwsbrief berichtten we u over de startersjobs, die het tewerkstellen van jongeren onder de 21 zonder werkervaring goedkoper moeten maken. Het nieuwe systeem zou op 1 juli 2018 van start gaan, maar de regering raakte het voorlopig niet eens over de concrete invulling ervan.

Wat is de startersjob ook alweer?
De startersjob mikt op werkzoekende jongeren tussen de 18 en de 21 jaar met een beperkte werkervaring. Om dat laatste te bepalen zou men gaan kijken naar het zesde tot en met het derde kwartaal vóór de aanwerving.

Deze jongeren zou u aan een verlaagd brutoloon kunnen tewerkstellen. Afhankelijk van de leeftijd zou het bruto met 18% verlaagd worden voor 18-jarigen, met 12% voor 19-jarigen en met 6% voor 20-jarigen. Op voorwaarde dat u hen niet méér betaalt dan het in de sector voorziene baremaloon.

Om dit te compenseren, zou de jongere een netto toeslag ontvangen, vrij van RSZ en BV, waardoor hij geen loonverlies lijdt. Alleen raakte men het over de hoogte en de concrete invulling van die toeslag voorlopig niet eens. Binnen de regering bestaat hierover geen eensgezindheid. En zolang de regels daarover niet in een koninklijk besluit worden uitgewerkt, is de wetgeving die normaal vanaf 1 juli inging, niet uitvoerbaar.

In het begrotingsakkoord dat de federale regering vorige week bereikte kwamen ook de startersjobs ter sprake. De regering herbevestigde dat ze de aanwerving van jongeren wil bevorderen door een verlaging van de loonkost, maar met behoud van nettoloon. Het wordt dus uitkijken naar de concrete invulling. Misschien krijgt het systeem alsnog een heel andere vorm.

U zal in elk geval nog even moeten wachten vooraleer u startersjobovereenkomsten kan afsluiten.]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de studentenjob]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-studentenjob Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-studentenjob Als uw jobstudent ziek wordt of het slachtoffer is van een arbeidsongeval, loopt u dan het risico dat u een volledige maand zal moeten betalen voor iemand die u nauwelijks hebt gezien?

Studenten vallen net als gewone werknemers onder de Arbeidsovereenkomstenwet. Zij hebben dus eveneens recht op 30 kalenderdagen gewaarborgd loon voor ziekte. In de praktijk zal u echter zelden betalen voor een zieke student. Dat komt omdat aan dat gewaarborgd loon ook een anciënniteitsvoorwaarde is gekoppeld, die verschilt naargelang het gaat om een arbeider of een bediende.

De student-arbeider
De student-arbeider heeft pas recht op loon voor zijn ziektedagen als hij op het moment van zijn ziekte minstens één maand ononderbroken bij u in dienst was. We kijken daarbij naar de arbeidsovereenkomst, niet naar de effectieve prestaties, die zeker in een sector als de horeca nogal kunnen fluctueren. Eens die maand anciënniteit bereikt, betaalt u de student-arbeider tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte zijn volledige loon, in de tweede week zakt dat het brutoloon tot 85,88%, vanaf week drie tot 25,88%.

De student bediende
Voor de student-bediende is de duur van de studentenovereenkomst van belang. Voor studentenovereenkomsten van minder dan drie maanden of tijdens de driedaagse proefperiode volgt u de arbeidersregeling. Voor de student-bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens drie maanden geldt er geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf de eerste ziektedag en gedurende de volledige periode van maximaal 30 kalenderdagen 100% gewaarborgd loon.

Ziekte-uren worden niet aangerekend op het contingent van 475 uren, noch de onbetaalde, noch de betaalde.

Als de student geen recht heeft op gewaarborgd loon, kan hij niet terugvallen op de mutualiteit zoals een gewone werknemer. Een student is immers via zijn ouders en niet zelf sociaal verzekerd.

Arbeidsongeval
Voor arbeidsongevallen ligt het iets anders. Daar geldt geen anciënniteitsvoorwaarde en betaalt u vanaf dag één gewaarborgd loon gedurende maximaal 30 kalenderdagen. Hier kan het dus wel gebeuren dat u een volledige maand loon betaalt aan een student die u nooit hebt gezien.

Verplichtingen
De student zal zich net als uw andere werknemers moeten houden aan de ziekteroutines die in uw bedrijf van kracht zijn. Denk daarbij aan de wijze en het tijdstip van verwittigen en het verplicht afleveren van een medisch attest. Die verplichtingen noteert u best in uw arbeidsreglement. Vergeet dus zeker niet om al uw studenten een exemplaar van het arbeidsreglement te overhandigen. Daarnaast mag u ook een student in geval van twijfel laten onderzoeken door de controlearts, al heeft dat in de meeste gevallen wellicht weinig zin als u toch geen gewaarborgd loon hoeft te betalen.

Bijzondere ontslagregeling
Zowel bij ziekte als bij arbeidsongeval kan u de studentenovereenkomst beëindigen als de ongeschiktheid langer dan 7 ononderbroken kalenderdagen duurt. U moet dan wel een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of het nog resterende deel van de opzeggingstermijn. ]]>
<![CDATA[Buitenlandse studenten tewerkstellen (1)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-1 Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tewerkstellen-1 Het tewerkstellen van buitenlandse studenten die in België studeren is geen eenvoudige materie. In sommige gevallen zijn zij vrijgesteld van de arbeidskaart, in andere gevallen moeten ze er een hebben.

Wanneer we in dit artikel over buitenlandse studenten spreken, bedoelen we studenten van buiten de Europese Economische Ruimte (EER). Voor studenten van binnen de EER gelden dezelfde voorwaarden als voor Belgische studenten, op voorwaarde dat ze over een geldige verblijfsvergunning beschikken. De studenten die we in dit artikel behandelen zijn uitsluitend studenten die in België studeren en ingeschreven zijn in een onderwijsinstelling van het middelbaar of hoger onderwijs.

Deze buitenlandse studenten zijn in twee gevallen vrijgesteld van een arbeidskaart:

1.  Voor studentenarbeid tijdens de schoolvakanties op voorwaarde dat de studenten legaal in België verblijven en nog steeds zijn ingeschreven in een Belgische onderwijsinstelling om voltijds onderwijs te volgen. Studenten verblijven legaal in ons land wanneer ze zijn ingeschreven in de Belgische gemeente waar ze verblijven en ze van deze gemeente een Bewijs van Inschrijving in het Vreemdelingenregister (BIVR), een identiteitskaart voor vreemdelingen, hebben ontvangen.

2.  Studenten die in het kader van hun studies in België verplicht stages moeten doen.

Studenten die in België studeren en die tijdens het schooljaar willen werken, hebben hiervoor een arbeidskaart C nodig. De student moet deze kaart zelf aanvragen. In Vlaanderen moet men die aanvraag indienen bij de Dienst Economische Migratie in de provincie waar de student woont. In Brussel is het Bestuur Economie en Werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest hiervoor bevoegd en in Wallonië de FOREM.

De arbeidskaart C wordt enkel toegekend onder volgende voorwaarden:
  • De student verblijft wettig in België en is ingeschreven in een onderwijsinrichting voor het volgen van onderwijs met een volledig leerplan;
  • De student mag niet meer dan 20 uur per week werken;
  • De arbeidstijd mag niet samenvallen met de lesuren.

De arbeidskaart C is steeds van bepaalde duur en gelinkt aan de verblijfsvergunning. Verloopt de verblijfsvergunning, dan vervalt ook de arbeidskaart. Beide kunnen wel verlengd worden.

Voor buitenlandse afgestudeerden die in het buitenland hebben gestudeerd en in een Belgische onderneming stage komen lopen gelden dan weer andere regels. Voor hen is een arbeidsvergunning B vereist. Meer daarover in deel 2.]]>
<![CDATA[Welke uren tellen mee voor het studentencontingent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-het-studentencontingent Thu, 26 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-het-studentencontingent Sinds 1 januari 2017 wordt de studentenarbeid aan voordelig RSZ-tarief uitgedrukt in uren i.p.v. in dagen. Per kalenderjaar beschikt elke student voortaan over een contingent van 475 uur, waarop enkel nog de effectief gewerkt uren worden aangerekend. De teller gaat echter uit van de uren die u in Dimona reserveert. Zorg er daarom voor dat uw gereserveerde uren steeds overeenstemmen met de berekende uren.

Studentenarbeid is, binnen bepaalde grenzen, aan lage RSZ-bijdragen onderworpen, met name 5,42% werkgevers- en 2,71% werknemersbijdrage. Die grens stond vroeger op 50 dagen per jaar, sinds vorig jaar wordt die grens in uren uitgedrukt. Zo lang de student niet meer dan die 475 uren werkt per jaar, over alle werkgevers heen, is zijn loon aan de lage RSZ-tarieven onderworpen, eens over die grens, gelden de normale RSZ-tarieven.

Waar vroeger ook alle betaalde afwezigheidsdagen (feestdagen, ziekte) meetelden, worden nu enkel nog de effectief gepresteerde dagen aangerekend op het contingent. Dat wil echter niet zeggen dat studenten geen recht meer hebben op feestdagen en in bepaalde gevallen op gewaarborgd loon voor ziekte. Daaraan is niets veranderd. Deze uren zijn enkel uit het contingent gehaald. Het studentencontingent rekent (voorlopig) ook enkel met volledige uren: elk begonnen uur is één uur. Die uren reserveert u via Dimona en het zijn deze gereserveerde uren waarmee de teller rekening zal houden.

De uren die u in Dimona per kwartaal reserveert zijn de uren die u voor de student gepland heeft en waarvan, eens gereserveerd, enkel u nog gebruik van zal kunnen maken, ook al werkt de student intussen bij een andere werkgever. Voor elke reservatie moet in principe wel meteen een studentenovereenkomst worden opgemaakt om misbruik te voorkomen.

Het gereserveerde aantal uren zou moeten overeenstemmen met de effectief gepresteerde uren die u doorgeeft aan uw sociaal secretariaat, maar dat is niet altijd het geval. Zo hield u misschien geen rekening met een feestdag, was de student enkele dagen ziek, of werkte hij uiteindelijk meer of minder dan gepland. Verschilt het aantal gereserveerde uren van het aantal berekende uren, dan zet u dit best zo snel mogelijk recht in Dimona. Er zijn meerdere redenen om uw Dimona-aangifte aan te passen aan de berekende situatie.

Werkte uw student minder uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het risico dat u op een gegeven moment geen uren meer zal kunnen reserveren, terwijl de student zijn 475 uren toch nog niet heeft uitgeput. U moet deze uren dus eerst vrijgeven.

Werkte de student meer uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het gevaar dat een andere werkgever de uren onder uw neus wegkaapt. De uren die uw sociaal secretariaat uiteindelijk voor u zal berekenen, zullen dan geen goedkope studentenuren zijn, maar dure normale uren. Het kan zelfs gebeuren dat zij dit retroactief moeten rechtzetten!

U bent er dus bij gebaat om uw studentendimona’s steeds up to date te houden. Daarvoor gebruikt u de functie “wijzigigen” in de dimona-toepassing op de RSZ-website. Let wel, doet u uw dimona’s zonder paswoord, dan hebt u hiervoor steeds het dimona-nummer van de oorspronkelijke aangifte nodig. Dat kan redelijk omslachtig zijn en best wat tijd kosten.]]>
<![CDATA[Werken op 21 juli en 15 augustus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-21-juli-en-15-augustus Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-21-juli-en-15-augustus Op een feestdag mag er in principe niet gewerkt worden, en al zeker niet op de Nationale Feestdag. Maar voor sommige sectoren, zoals de horeca, bestaat hierop een uitzondering. Toch zal u zich aan een aantal regeltjes moeten houden.

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft hij recht op drie dingen:
  • vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
  • een toeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
  • betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. Dit is echter niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli en 15 augustus, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk op de hoogte te brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.

]]>
<![CDATA[Vanaf volgend scholjaar meer dan 50 verschillende studierichtingen duaal leren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-volgend-scholjaar-meer-dan-50-verschillende-studierichtingen-duaal-leren Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-volgend-scholjaar-meer-dan-50-verschillende-studierichtingen-duaal-leren Werkplekleren, ook bekend als duaal leren, moet nog meer uitgroeien tot een volwaardige leerweg nu de traditionele onderwijsvormen er niet meer in slagen om de verwachtingen van de snel groeiende arbeidsmarkt in te vullen. Syntra Vlaanderen en VDAB gaan daarom nauwer samenwerken. Dat resulteert vanaf volgend schooljaar in een aanbod van meer dan vijftig studierichtingen. Bovendien worden vanaf deze zomer de regels rond vakantiewerk voor jongeren uit het duaal leren versoepeld.

Wie ouder is dan 15 kan via duaal leren zijn schoolopleiding combineren met een praktijkopleiding in een bedrijf. Op die manier kan ook wie niet meteen gemaakt is voor de schoolbanken zijn diploma secundair onderwijs behalen én al meteen wat bijverdienen.

Afgelopen schooljaar boden 83 scholen in Vlaanderen duaal leren aan. Volgend schooljaar zullen dat er meer dan 180 zijn. Voor de horeca zitten daar bijvoorbeeld opleidingen bij voor grootkeukenhulpkok en –kok, hulpkelner en kelner, hulpkok en kok, medewerker snackbar-taverne, medewerker kamerdienst en hotelreceptionist.

Indien u met uw bedrijf zo’n leerling aan het werk wil zetten zal u eerst aan een aantal erkenningsvoorwaarden moeten voldoen. Vervolgens betaalt u een maandelijkse leervergoeding van 453 tot 539 euro per maand voor een potentiële nieuwe medewerker die u zelf kan helpen ontwikkelen en versterken.

Bovendien mogen vanaf dit jaar uw leerlingen in de zomermaanden juli en augustus ook als jobstudent bij u aan de slag. Vorig jaar werd reeds beslist dat leerlingen in een alternerende opleiding een studentenovereenkomst konden sluiten op momenten dat ze niet op school of op de werkplek moesten zijn, maar wel uitsluitend bij een andere werkgever dan waar ze hun praktische opleiding volgen. Die laatste voorwaarde heeft de RSZ onlangs afgezwakt voor de zomervakantie.


Lees ook: Een leerling uit het duaal leren opleiden]]>
<![CDATA[De waterbus voortaan algemeen erkend als openbaar vervoermiddel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-waterbus-voortaan-algemeen-erkend-als-openbaar-vervoermiddel Thu, 19 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-waterbus-voortaan-algemeen-erkend-als-openbaar-vervoermiddel Deze maand vierde de waterbus over de Schelde zijn eerste verjaardag. Sinds 1 juli 2017 is Kruibeke op linkeroever op deze manier, via een tussenstop in Hemiksem, verbonden met het centrum van Antwerpen. Meer dan 14.000 pendelaars maken er intussen gebruik van. Onlangs liet, als laatste instantie, ook de fiscus zijn licht schijnen over de waterbus, waardoor deze voortaan algemeen erkend wordt als openbaar vervoermiddel.

Wat vorig jaar begon als een voorzichtig alternatief voor de mobiliteitsproblemen op de Antwerpse ring, bleek meteen zo een succes dat eind vorig jaar al een tweede vaartuig tussen beide Scheldeoevers werd ingezet. In combinatie met de bestaande veerdiensten Hoboken-Kruibeke en Bazel-Hemiksem en de nieuwe overzet tussen Steenplein en Linkeroever kunnen passagiers zich inmiddels via 6 vertrekpunten en meer dan 30 afvaarten per dagen eenvoudiger verplaatsen over de Schelde.

Vóór het einde van dit jaar zullen daar nog één of meerdere waterbussen bijkomen naar o.m. Berendrecht en Zandvliet op rechteroever en Lillo en Kallo op linkeroever in het noorden van de stad. Ook langs het Havenhuis, het Droogdokkeneiland en over het Albertkanaal zullen op korte termijn dergelijke boten varen. De waterbus moet op die manier uitgroeien tot een volwaardig alternatief voor het woon-werkverkeer. Ook tussen Vilvoorde en Brussel worden sinds 2013 gelijkaardige pendelboten ingezet op het Zennekanaal.

Het enige wat de definitieve doorbraak van de waterbus nog in de weg stond, was de onduidelijkheid over de fiscale regeling rond het woon-werkverkeer. Wie met de auto, het openbaar vervoer of de fiets naar het werk komt, krijgt daarvoor een terugbetaling van de werkgever of kan die kosten als beroepskosten aftrekken via de belastingaangifte.
Dat de werknemer die gebruik maakt van de waterbus recht heeft op dezelfde vergoeding als een werknemer die de klassieke vormen van openbaar vervoer gebruikt, was door de sociale partners eerder reeds overeengekomen in de Nationale Arbeidsraad. De RSZ was dit advies meteen gevolgd door de tussenkomst in het woon-werkverkeer uit te sluiten uit het loonbegrip, waardoor er geen RSZ-bijdragen op verschuldigd zijn. Alleen de FOD Financiën was nog niet helemaal mee, maar besliste recentelijk dan toch ook om de waterbus als openbaar vervoermiddel te kwalificeren.

Concreet wil dit zeggen dat werknemers die gebruik maken van de waterbus om zich naar het werk te begeven, recht hebben op een terugbetaling door de werkgever die volledig is vrijgesteld van RSZ en belastingen. De hoogte van die tussenkomst verschilt per sector. In de horeca bedraagt ze 80% van het effectief door de werknemer betaalde bedrag, begrensd tot de werkgeversbijdrage in de prijs van een treinkaart voor een afstand van 16 km. U kan als werkgever wel altijd beslissen om uw werknemers het volledige abonnement terug te betalen, wat bovendien een interessante vorm is van loonoptimalisatie omdat ook dit bovenwettelijke deel vrij is van bijdragen.
]]>
<![CDATA[Wanneer is het te warm om te werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken De warmte op de werkplek meten is niet zo eenvoudig. En welke temperatuur als te warm wordt beschouwd, hangt af van het soort werk en de fysieke inspanning die hiermee gepaard gaat. Als het dan toch té warm wordt, dan bent u als werkgever verplicht om een aantal beschermende maatregelen te nemen. 

De warmte op de werkplek meet u niet zomaar met een gewone huis-tuin-&-keukenthermometer. U dient hiervoor een "vochtige globethermometer" te gebruiken en die hebt u waarschijnlijk niet in de schuif liggen. Dit toestel houdt naast de temperatuur ook rekening met de luchtvochtigheid, de luchtsnelheid (wind, tocht) en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. De Wet Bulb Globe Temperature-waarden (WBGT) die u hiermee bekomt, liggen doorgaans een vijftal graden lager dan die van een normale thermometer. Hoe droger de lucht bijvoorbeeld, hoe warmer het al moet zijn om de maximumwaarden te overschrijden.

Bovendien gaat het om de temperaturen op de werkplek, niet om de buitentemperatuur. Tenzij het werk zich hoofdzakelijk buiten afspeelt natuurlijk, zoals op een terras.

Te warm om te werken wordt het pas wanneer de zogenaamde “actiewaarden voor blootstelling aan warmte” volgens die WBGT-index zijn overschreden. En dat hangt dan weer af van de aard van het werk.

Voor "licht tot zeer licht werk" ligt de lat op 29°, voor "halfzwaar werk" is dat 26°; voor "zwaar werk" 22° en voor "zeer zwaar werk" 18°. Het is de arbeidsgeneesheer die oordeelt over de zwaarte van de arbeid, maar de FOD WASO geeft op zijn website wel een aantal voorbeelden: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). De meeste functies in de horeca zullen we doorgaans onder halfzwaar kunnen onderbrengen.

Worden bovenstaande WBGT-waarden overschreden, dan dient u als werkgever zo snel mogelijk passende maatregelen te nemen. U kan hiervoor steeds een beroep doen op uw arbeidsgeneesheer.

Die maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:
  • Het ter beschikking stellen van beschermingsmiddelen zoals zonnebrillen, zonnecrème, zonneschermen, hoofddeksels,… aan werknemers die rechtstreeks aan zonnestraling worden blootgesteld
  • Het kosteloos verstrekken van voldoende verfrissende dranken
  • Het binnen de 48 uur installeren van een verluchtingssysteem op de werkplaats

Ook het aanpassen van het uurrooster door voldoende rustpauzes in te lassen kan soms noodzakelijk zijn. Voor halfzwaar werk geldt als richtlijn een pauze van 15 minuten per uur bij 27° WBGT en van 30 minuten vanaf 28° WBGT.]]>
<![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog een jobstudent?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-jobstudent Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-jobstudent Kan een jongere die in juni afstudeerde deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Voor een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs, is dat tot 31 augustus, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Ook voor de kinderbijslag is het opletten geblazen. Normaal leidt vakantiewerk tijdens de zomermaanden nooit tot verlies van kinderbijslag, hoeveel de jongere ook werkt of verdient. Voor pas afgestudeerden ligt dit echter net iets anders. Jongeren die hun hogere studies beëindigden, mogen in het derde kwartaal maximaal 240 uur werken. Heeft de schoolverlater zich ook al ingeschreven als werkzoekende, dan komt daar nog een tweede begrenzing bij. Tot zijn of haar 25ste verjaardag blijft de jongere nog maximaal 12 maanden recht geven op kinderbijslag op voorwaarde dat hij of zij niet meer verdient dan 541,09 euro bruto per maand.]]>
<![CDATA[Is het interessant om uw studenten uit te besteden aan een interimkantoor?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-interessant-om-uw-studenten-uit-te-besteden-aan-een-interimkantoor Thu, 12 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-interessant-om-uw-studenten-uit-te-besteden-aan-een-interimkantoor De volgende maanden zullen weer massaal jobstudenten worden ingezet. Ideaal om uw piekperiodes te overbruggen en ter vervanging van werknemers met vakantie. Ook het kostenplaatje dat aan een student hangt is bijzonder interessant. Een kleine keerzijde is de administratie die voor jobstudenten net iets omslachtiger is dan voor een gewone werknemer en die weinig flexibiliteit toelaat. Werken via een interimkantoor kan hierbij soelaas bieden, al komt het met een prijskaartje. Maar is interim echt zoveel duurder en welke voordelen biedt het u?

Werknemers tewerkstellen via een interimkantoor is doorgaans duurder dan wanneer u hen rechtstreeks op uw eigen payroll zet. Dat is logisch. Bovenop het loon betaalt u immers nog een bijkomende kost aan het interimkantoor, de zgn. “coëfficiënt”. Die omvat echter meer dan enkel de marge voor het interimkantoor. In die coëfficiënt zitten ook de patronale RSZ, vakantiegeld, eindejaarspremie, de arbeidsongevallenverzekering, kosten aan de externe dienst en de interne verwerkingskost begrepen. In het geval van rekrutering door het kantoor ligt die coëfficiënt steeds enkele procentpunten hoger dan wanneer u zelf uw werknemers aanlevert (payrolling). En meestal komt er bovenop de coëfficiënt ook nog een dimona-kost.

Voor studenten is die coëfficiënt echter niet zo hoog, vaak onder de 1,30. Dat is natuurlijk meer dan de 5,42% patronale kosten die u zelf zou betalen, maar dan vergeet u vaak de minder zichtbare kosten die daar nog bovenop komen. De arbeidsongevallenverzekering (ca. 3%), de kosten aan het sociaal secretariaat, de kosten aan de externe dienst,… Voor zeer korte opdrachten (één of enkele dagen) kan interim daardoor soms zelfs goedkoper zijn dan wanneer u via het sociaal secretariaat zou passeren waar u sowieso een beheerskost van 20 tot 30 euro zal moeten betalen voor een loonbrief waarop slechts enkele uurtjes prestaties staan.

En dan is er natuurlijk nog uw eigen administratie die in het geval van studenten best streng en omslachtig is. Eén van de voorwaarden voor studentenarbeid is immers een schriftelijke, door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst. In de praktijk loopt het daar al vaak mis. En zonder overeenkomst kan u geen aanspraak maken op de RSZ-voordelen voor studentenarbeid. Die administratieve en contractuele beslommeringen hebt u niet wanneer u uw studenten aan een interimkantoor uitbesteedt. Interimkantoren mogen bovendien digitale arbeidsovereenkomsten opmaken, wat u voorlopig nog niet kan. Zodra het contract op de correcte manier naar de student is verzonden, wordt het verondersteld getekend te zijn.

Een bijkomend voordeel van payrolling is dat u verlengbare contracten op weekbasis kan afsluiten. Dat kan u niet wanneer u uw studenten rechtstreeks tewerkstelt. In dat geval bent u gehouden aan de strenge regels rond opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Niet meteen ideaal als u de duur van de tewerkstelling vooraf niet precies kan inschatten, zoals in de horeca vaak het geval is.

Een interimfactuur kan dus misschien iets hoger uitvallen dan wanneer u alles zelf doet, u krijgt er ook een heleboel voordelen voor terug. De manier van werken kiezen die het best bij u past is echter niet eenvoudig. Prijs is daarin maar één element, flexibiliteit en praktische overwegingen zijn minstens even belangrijk. Horecafocus biedt u de unieke combinatie van beide diensten aan en kan u daarom op een objectieve manier helpen in uw keuze.

Voor meer info mail naar info@horecafocus.be of surf naar www.horecafocusstaffable.be.
]]>
<![CDATA[Kilometervergoeding stijgt licht vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli- Wed, 04 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli- Elk jaar op 1 juli wordt de maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen herbekeken. Net zoals vorig jaar stijgt die vergoeding opnieuw licht.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitaire bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2018 0,3573 €/kilometer. Momenteel staat dit forfait op 0,3460 €.

Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Minder betalen dan dit forfait mag natuurlijk ook. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen.

U mag dit forfait echter eveneens toepassen voor de woon-werkverplaatsingen van uw personeel dat met de wagen komt werken, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkope manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 400 euro per jaar (33,33 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>
<![CDATA[GDPR: één maand later]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-maand-later Wed, 04 Jul 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-maand-later Op 25 mei 2018 trad de General Data Protection Regulation (GDPR), of in het Nederlands de Algemene Verordening inzake Gegevensbescherming, in werking. Nog geen dag later had de Gegevensbeschermingsautriteit, die moet toezien op de naleving van de GDPR, haar eerste klacht al binnen, tegen Facebookdochter Instagram. Zo’n vaart zal het bij u niet lopen, maar de GDPR helemaal naast u neer leggen lijkt ook niet meteen verstandig.

Waarschijnlijk hebt u intussen netjes uw policies opgesteld, uw dataregister opgemaakt en uw personeel ingelicht. Of u moet dit nog doen. De eerste stap is daarmee gezet. U weet nu welke persoonsgegevens u verwerkt, van medewerkers, klanten en leveranciers. En u beseft dat dat er best veel zijn. Daarmee zit uw werk er nog niet op. Voortaan zal u ervoor moeten zorgen dat al deze data op een veilige manier worden verwerkt.

Volgens de verordening moet u daarvoor procedures en routines voorzien, maar vaak hoeft u het niet moeilijker te maken dan het al is. Met deze tien praktische tips bent u al flink op weg naar een veilige verwerking van uw persoonsgegevens.

1. Verzamel al uw policies, ontvangstdocumenten, verslagen van interne vergaderingen, attesten van verwerkers, getuigschriften van opleidingen,… kortom alle documenten die aantonen dat u met de GDPR bent bezig geweest in één kaft die u bij een inspectie meteen kan voorleggen.

2. Bedrijven die namens u persoonsgegevens verwerken en die u nog niet bevestigden dat ze in regel zijn met de GDPR, stuurt u best zelf een verwerkersovereenkomst. Een kleinere boekhouder of IT-er zal hier niet altijd spontaan aan denken.

3. Bewaar persoonsgegevens steeds in een gesloten ruimte en/of kast.

4. Ruim uw kasten tijdig op en maak uw harde schijf geregeld leeg.

5. Gooi documenten met persoonsgegevens niet zomaar bij het afval, gebruik steeds een versnipperaar.

6. Laat uw computer nooit onbeheerd achter. Vergrendel hem steeds met een paswoord als u uw bureau verlaat. Gebruik hiervoor de ctrl+alt+del toetsencombinatie.

7. Zorg voor een degelijke firewall op uw computer en voer geregeld updates uit.

8.  Gebruik niet steeds hetzelfde en vooral geen te voor de hand liggend paswoord.

9. Krijgt u klachten of vragen i.v.m. vragen privacy of de GDPR, zorg er dan voor dat u hier binnen de maand op reageert.

10. Hebt u een website, zorg dan zeker voor een melding rond cookies.


Nog geen actie ondernomen? Met de documentenset van Horecafocus bent u alvast goed gewapend tegen de GDPR.]]>
<![CDATA[Reeds 3.500 gepensioneerden aan de slag met een flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reeds-3500-gepensioneerden-aan-de-slag-met-een-flexi-job Wed, 27 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reeds-3500-gepensioneerden-aan-de-slag-met-een-flexi-job Sinds de openstelling van de flexi-jobs voor gepensioneerden in januari van dit jaar, hebben reeds 3.500 gepensioneerden van dit statuut gebruik gemaakt.

Op 1 januari van dit jaar werd het systeem van de flexi-jobs in twee richtingen uitgebreid. Enerzijds kunnen voortaan ook negen paritaire comités uit de kleinhandel van het statuut gebruik maken, anderzijds kunnen sinds die dag ook gepensioneerden op deze manier wat bijverdienen.

De retail lijkt voorlopig de weg naar de flexi-job nog niet te hebben gevonden. Van de 40.000 werknemers die momenteel met een flexi-job actief zijn, werkt het merendeel nog steeds in de horeca.

Het openstellen van het flexi-statuut voor gepensioneerden lijkt wel een schot in de roos. Volgens cijfers van de kranten van het Mediahuis zijn er intussen 3.500 gepensioneerden met een flexi-job. Dat is 50% meer dan vorige maand.

Om als gepensioneerde van dit systeem gebruik te kunnen maken, moet de werknemer op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal vóór het flexi-job kwartaal) gepensioneerd zijn. Elk pensioen komt hiervoor in aanmerking. Zowel een rust- als een overlevingspensioen, zowel een pensioen als werknemer, ambtenaar of zelfstandige, zowel een Belgisch als een buitenlands pensioen.

Hoeveel de gepensioneerde mag bijverdienen hangt dan weer van andere criteria af. Wie 65 jaar is of er een loopbaan van 45 jaar heeft op zitten, mag onbeperkt bijverdienen. Voor wie niet aan deze voorwaarden voldoet, geldt een inkomensplafond. Wordt dit overschreden, dan wordt het te veel verdiende loon procentueel in mindering gebracht op het pensioen.

Staatssecretaris voor de Bestrijding van Sociale Fraude Philippe De Backer denkt er intussen aan om het systeem van de flexi-jobs in de toekomst ook nog voor andere sectoren open te stellen, zoals de bouw en de fruitteelt.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het derde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal- Wed, 27 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 juni lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlagen voor de vrijwillige netto-overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen Tue, 26 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-voor-de-vrijwillige-netto-overuren-niet-te-vernieuwen Sinds januari kan u voor uw voltijders veel eenvoudiger netto-overuren toepassen, zonder dat u zich langer zorgen hoeft te maken over de rechtvaardiging van die uren en de kennisgeving aan de inspectie. U moet hiervoor wel elke zes maanden een bijlage laten tekenen.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen vanaf dit jaar hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Geen geknoei meer met zogezegd “onvoorziene” uren, die in werkelijkheid al lang op voorhand in de planning waren ingepast en geen kopbrekens meer over de aangifte bij de inspectie.

De enige formaliteit die hierbij kwam kijken was een nieuw documentje. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u elke voltijder bij zijn indiensttreding best zo’n akkoord ondertekenen. Vervolgens laat u al uw voltijders op 1 januari en 1 juli hun document vernieuwen. 

Maakte u dit document nog nooit eerder op en maakt u toch gebruik van de netto-overuren, breng dit dan meteen in orde. Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden de oude, niet ondubbelzinnige spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie zal moeten melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven.]]>
<![CDATA[GDPR: Een datalek, wat nu?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-datalek-wat-nu Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-een-datalek-wat-nu Bij het verwerken van persoonsgegevens kan er altijd iets mis gaan. De GDPR-wetgeving spreekt in dat geval van “datalekken”. Zit u met zo’n lek, schat dan eerst de mogelijke gevolgen ervan in. Zijn er risico’s voor de betrokken, dan zal u het lek binnen de 72 uur moeten melden.

Een datalek is een inbreuk op de beveiliging die per ongeluk of op onrechtmatige wijze leidt tot de vernietiging, het verlies, de wijziging of de ongeoorloofde verstrekking van of de ongeoorloofde toegang tot doorgezonden, opgeslagen of anderszins verwerkte gegevens. Datalekken kunnen uiteenlopende vormen aannemen:

  • een kast die niet werd afgesloten waardoor onbevoegden toegang hadden tot uw persoonsgegevens
  • een foutief geadresseerd mailtje met gevoelige informatie (denk daarbij aan een loonbrief die per abuis naar de verkeerde werknemer werd gestuurd)
  • loonbrieven die onbeheerd op een printer blijven liggen
  • het verlies van een usb-stick met klant- of personeelsgegevens
  • het vergeten van een laptop op de trein

Doet zich een dergelijke situatie voor, dan zal u meteen actie moeten ondernemen. Tenminste wanneer deze situatie mogelijke risico’s met zich meebrengt voor de betrokken persoon of personen. De meldplicht voor datalekken is één van de nieuwigheden die de GDPR. In een aantal van onze buurlanden bestaat er dergelijke meldplicht nu al.

In de eerste plaats dient u binnen de 72 uur na de ontdekking van het voorval de Gegevensbeschermings-autoriteit (GBA) hiervan op de hoogte te brengen.

Gaat het om een situatie waarbij ook de rechten en vrijheden van de betrokken persoon of personen een hoog risico lopen, dan dient u hen hiervan eveneens op de hoogte te brengen.

In uw melding zal u de omvang en de omstandigheden van uw datalek moeten beschrijven, maar ook de mogelijke gevolgen ervan op de betrokkenen moeten inschatten. U zal ook de maatregelen moeten meedelen die u nam of van plan bent te nemen om de mogelijke nadelige gevolgen van het lek te beperken.

Wordt u geconfronteerd met een datalek, ga dan ook na hoe dit lek is kunnen ontstaan en hoe u zich hier in de toekomst beter tegen kan wapenen. De meest voor de hand liggende beveiligingsmaatregelen zoals het gebruik van een firewall, het geregeld installeren van updates en het regelmatig nemen van backups zijn daarbij vaak nog het meest efficiënt.]]>
<![CDATA[Lichte arbeidsongevallen, aangeven of niet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lichte-arbeidsongevallen-aangeven-of-niet- Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lichte-arbeidsongevallen-aangeven-of-niet- U kent het wel. Een werknemer snijdt zich in zijn vinger of verstuikt zijn voet op weg naar het werk. Strikt genomen zijn dit arbeidsongevallen, al zal men zelden de moeite nemen om hiervoor de nodige documenten in te vullen.

Nochtans valt het aan te raden om ook voor dergelijke lichtere arbeidsongevallen de correcte procedures te volgen. Tot voor kort was het zelfs verplicht om ze aan te geven. Je weet maar nooit dat een schijnbaar onschuldige kwetsuur na enkele dagen of weken verergert. En dan wordt het vaak moeilijk om het ongeval alsnog als arbeidsongeval te laten erkennen. Enkele jaren geleden werd de aangifteprocedure voor lichte arbeidsongevallen versoepeld.

Een "licht" arbeidsongeval is een ongeval dat geen loonverlies en geen werkonderbreking tot gevolg heeft en waarbij eventueel ter plaatse kleine medische zorgen werden toegediend.

Voor dergelijke lichte arbeidsongevallen bent u voortaan vrijgesteld van aangifteplicht op twee voorwaarden:

  • U registreert het ongeval in uw register van interventies in het kader van eerste hulp, zodat er steeds een spoor van terug te vinden is voor het geval u het ongeval later toch nog zou willen aangeven.
  • U neemt de lichte ongevallen op in het verplichte jaarlijkse verslag van de interne dienst (bij kleine werkgevers is dat meestal de zaakvoerder zelf).

Mail het ook best even naar uw makelaar, het is een kleine moeite en neemt achteraf elke discussie weg.

Tip: Arbeidsongevallen zijn ongevallen op het werk of op weg van en naar het werk. Laat u uw mensen af en toe op verplaatsing werken, of hebt u een personeelsfeestje op een andere locatie, dan vallen in principe ook alle ongevallen op die andere locatie of op weg erheen onder arbeidsongevallen. Alleen zal uw verzekeraar, zeker als het om zware ongevallen gaat, zich vaak in eerste instantie proberen hieraan te onttrekken. Om dit te voorkomen meldt u dergelijke verplaatsingen best steeds vooraf aan uw makelaar.]]>
<![CDATA[Aangetekende e-mails, laat uw werknemers best een bijlage tekenen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangetekende-e-mails-laat-uw-werknemers-best-een-bijlage-tekenen Thu, 14 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangetekende-e-mails-laat-uw-werknemers-best-een-bijlage-tekenen Sinds februari van dit jaar kan u aangetekende e-mails versturen met dezelfde juridische waarde als een klassieke aangetekende brief. www.aangetekende.email is de eerste gekwalificeerde vertrouwensdienst die hiervoor een erkenning kreeg. Maar om van deze dienst gebruik te kunnen maken moet u toch met een aantal zaken rekening houden.

De aangetekende e-mail is en hele vooruitgang. Eenvoudig (u hoeft er de deur niet meer voor uit) en voordelig (u verstuurt al een e-mail voor 80 cent). Omdat de aangetekende a-mail dezelfde juridische waarde heeft als een de aangetekend brief, kan u op deze manier voortaan ook uw opzegbrieven en waarschuwingen versturen.

Wenst u in de toekomst gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan moet u wel bij een aantal zaken stilstaan. Zo moet u er in de eerste plaats natuurlijk zeker van zijn dat u over de juiste e-mailadressen van uw werknemers beschikt. Voorzie daarom best in uw arbeidsreglement dat elke werknemer u zijn e-mailadres moet meedelen en u onmiddellijk op de hoogte moet brengen van eventuele wijzigingen.

U kan in principe ook niet eenzijdig beslissen om uw aangetekende brieven voortaan te vervangen door e-mails. De werknemer zal ermee moeten instemmen. Die instemming neemt zelfs heel concrete vormen aan, want om de mail te kunnen ontvangen zal de geadresseerde zich met zijn eID moeten registreren. Doet hij dat niet, dan komt uw mail niet ter bestemming en is uw bericht mogelijk niet geldig.

In het heetst van de strijd, m.a.w. wanneer het gaat om het ontvangen van een berisping, een opzeg of zelfs een ontslag om dringende reden, zal uw werknemer hiertoe niet altijd bereid zijn.

Daarom laat u best op voorhand al uw werknemers een bijlage aan hun arbeidsovereenkomst tekenen waarin zij hun e-mailadres meedelen, u de toestemming geven dit te gebruiken en er zich mee akkoord verklaren dat u, in bepaalde gevallen, gebruik kan maken van aangetekende e-mails, waarvoor zij zich als ontvanger zullen registreren op de website.]]>
<![CDATA[Met onze audits kan u uw rendement verhogen en kosten besparen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen- Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen- Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Hoe up-to-date is uw arbeidsreglement? Bent u in orde met de WWWW en de GDPR? Met de HR-Audit licht Horecafocus Management uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Wenst u ook kennis te maken met onze andere diensten, neem dan even een kijkje op onze website of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Een leerling uit het duaal leren opleiden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-leerling-uit-het-duaal-leren-opleiden Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-leerling-uit-het-duaal-leren-opleiden Duaal leren, waarbij jongeren hun leertijd verdelen over de school en de werkplek, wint fel aan populariteit. Leerlingen die anders uit de boot dreigen te vallen krijgen op deze manier uiteindelijk een diploma dat gelijkwaardig is aan het voltijds secundair onderwijs. En bovendien ontwikkelen ze hierbij, naast vaktechnische competenties, een aantal algemene vaardigheden die hen later goed van pas komen, waardoor ze beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt en na hun studies makkelijker een job kunnen vinden.

Momenteel nemen 83 scholen deel aan het project, volgend jaar worden dat er minstens 187. Intussen zijn er 50 duale studierichtingen in het voltijds secundair onderwijs, het deeltijds beroepssecundair onderwijs of de leertijd. Vanaf 1 september 2019 zal duaal leren ook mogelijk zijn in het buitengewoon secundair onderwijs (BuSO). Volgend jaar komt er met “fastfood medewerker duaal” nog een studierichting bij in het BuSO. In deze opleiding leren jongeren gerechten als broodjes of hamburgers bereiden en verkopen. Het wordt duidelijk dat duaal leren zich steeds meer als een nieuwe leervorm zal ontwikkelen naast de klassieke opleidingen in het voltijds secundair onderwijs.

Hoeveel dagen of uren per week de leerling op de werkplek doorbrengt, hangt af van de studierichting. Indien de leerling gemiddeld 20 uur per week of meer werkt moet u met hem of haar een zogenaamde Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) afsluiten, die het vroegere leercontract vervangt. In dat geval betaalt u een maandelijkse leervergoeding van €453,20 tot €539,10. Zo’n leerling is dus veel goedkoper dan een gewone werknemer, maar vraagt natuurlijk ook de gepaste begeleiding.

Daarom kan niet om het even wie zo’n leerling aanwerven. Ondernemingen die gebruik willen maken van een OAO moeten erkend zijn. Daarvoor moet de onderneming aan een aantal erkenningsvoorwaarden voldoen. Zo wordt o.a. gekeken naar uw bedrijfsuitrusting en financiële draagkracht en zal u ook een mentor moeten aanduiden die instaat voor de opleiding en begeleiding van de leerling.

Die mentor moet minstens 25 jaar zijn en minstens 5 jaar praktijkervaring hebben in het beroep. Sinds 1 september 2017 moet de mentor van een leerling met OAO in pc 302 ook verplicht binnen de zes maanden de tweedaagse opleiding “Wordt leermeester in de horeca” volgen. Hierin leert de begeleider bijvoorbeeld feedback geven, coachen, motiveren en evalueren. De leermeesteropleiding wordt georganiseerd door Horeca Vorming en is gratis. Na afloop van de opleiding ontvangt de deelnemer een getuigschrift en kan u meestal ook aanspraak maken op de RSZ-vermindering voor mentors.

Meer info over de inhoud van de opleiding, data, locaties en inschrijvingen vindt u op www.fanvanhoreca.be/leermeesteropleiding.

Lees alles over duaal leren in de horeca op www.fanvanhoreca.be/duaalleren of www.werkplekduaal.be.]]>
<![CDATA[Brusselse korting oudere werknemers wijzigt vanaf 1 juli 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-korting-oudere-werknemers-wijzigt-vanaf-1-juli-2018 Thu, 07 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-korting-oudere-werknemers-wijzigt-vanaf-1-juli-2018 Door de zesde Staatshervorming werden vanaf 2016 een aantal federale bevoegdheden m.b.t. de RSZ-doelgroepverminderingen overgeheveld naar de gewesten. Op 1 juli 2016 ging Vlaanderen als eerste van start, op 1 oktober 2016 volgde het Brussels Hoofdstedelijk gewest met zijn doelgroepvermindering voor oudere werknemers. Die korting wordt vanaf 1 juli 2018, na nog geen twee jaar, herzien.

Om in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) moest men aan drie voorwaarden voldoen:

  • Tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
  • Een brutokwartaalloon van max. € 10.500;
  • 55 jaar zijn of ouder op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving of tewerkstelling.

Die laatste voorwaarde wijzigt vanaf 1 juli 2018. De minimumleeftijd wordt daarbij met twee jaar verhoogd tot 57 jaar.

Daarnaast wordt ook het bedrag van de RSZ-vermindering herzien.
Die bedraagt nog tot 30.06.2018:

  • 55-57 jaar €400
  • 58-61 jaar €1.000
  • 62-64 jaar €1.500
  • ≥65 jaar /

Vanaf 1 juli 2018 bestaat de korting uit nog slechts één bedrag. Voor voltijdse werknemers tussen 57 en 64 jaar ontvangt u een korting van €1.000 per kwartaal.

De wijzigingen gaan vanaf 1 juli 2018 automatisch in zonder overgangsmaatregel. Dat betekent dat u voor werknemers tussen de 55 en 57 vanaf het derde kwartaal geen korting meer al ontvangen. Voor werknemers tussen de 57 en 64 ontvangt u vanaf het derde kwartaal een korting van 1.000 euro.]]>
<![CDATA[Maximale periode tijdelijke werkloosheid volledige schorsing voortaan beperkt tot 4 weken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-periode-tijdelijke-werkloosheid-volledige-schorsing-voortaan-beperkt-tot-4-weken Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-periode-tijdelijke-werkloosheid-volledige-schorsing-voortaan-beperkt-tot-4-weken Voortaan bedraagt de maximale duur voor tijdelijke werkloosheid met volledige schorsing nog slechts vier weken. Daarvoor bestond voor de horeca een uitzondering tot dertien weken. De RVA maakte onlangs voor het eerst ook cijfers bekend van de onderzoeken die zij uitvoert naar de correcte toepassing van tijdelijke werkloosheid. En de arbeidsrechtbank deed recentelijk een belangrijke uitspraak over de toekenning van een uitkering bij tijdelijke werkloosheid.

Tot voor kort bedroeg, in geval van volledige schorsing, de maximale periode voor tijdelijke werkloosheid in de horeca dertien weken. Het KB dat dit regelde is na 01.05.2018 niet meer verlengd, waardoor de horeca voortaan de gewone regels voor tijdelijke werkloosheid zal moeten volgen.

Dat betekent dat uw aanvraag voor tijdelijke werkloosheid in geval van volledige schorsing nog maximaal vier weken mag bedragen. Na deze vier weken moet de werknemer minstens één week het werk hervatten alvorens u een nieuwe schorsingsperiode van vier weken kan starten.

Voor schorsingen wegens tijdelijke werkloosheid waarbij de werknemer nog minstens één en maximaal drie dagen per week werkt, bedraagt de maximumperiode wel nog steeds dertien weken, de zogenaamde “grote schorsing”. Daarnaast bestaat ook nog het systeem van de “kleine schorsing” waarbij de werknemer drie of meer dagen per week werkt of minstens één week op twee. In dit geval kan de tijdelijke werkloosheid tot 12 maanden duren.


Om misbruik van het stelsel te voorkomen, controleert de RVA trouwens systematisch het correcte gebruik van tijdelijke werkloosheid. Voor het eerst maakte de RVA daarover ook cijfers bekend. Tijdens het eerste kwartaal van 2018 werden 2.597 onderzoeken ingesteld, onderverdeeld in drie types:

  • De eerste aanvragen tijdelijke werkloosheid ingediend door de werkgever (452 onderzoeken);
  • Structurele tijdelijke werkloosheid (189 onderzoeken);
  • Tijdelijke werkloosheid in fraudegevoelige sectoren zoals horeca, bauw, schoonmaak, taxi- en verhuissector (1.956 onderzoeken.
In 31% van de gevallen werd een inbreuk vastgesteld.


Nog in verband met economische werkloosheid deed de arbeidsrechtbank in Brussel onlangs een opmerkelijke uitspraak. Sinds 2016 moeten werknemers in tijdelijke werkloosheid minstens 312 dagen gewerkt hebben in de laatste 21 maanden om recht te hebben op een uitkering. Deze regel komt nu op de helling te staan, vermits de arbeidsrechtbank in Brussel besliste om aan een werknemer die niet aan deze voorwaarden voldeed toch een uitkering toe te kennen.
]]>
<![CDATA[Kwartaaloverzicht Vlaamse Horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kwartaaloverzicht-vlaamse-horeca Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kwartaaloverzicht-vlaamse-horeca Guidea, het kenniscentrum voor toerisme en horeca, publiceerde vorige week het kwartaaloverzicht van de Vlaamse horeca.

De omzetgroei van de Vlaamse horeca lijkt wat over haar piek, maar tikt toch nog steeds af op een mooie 5% in het vierde kwartaal van 2017, volledig in lijn met de andere sectoren. Als afzonderlijk onderdeel valt enkel de catering terug, na een uitzonderlijke groei in het kwartaal voordien.

Ook de prijzen stegen minder snel dan in de vorige kwartalen. Dat komt vooral door de eet- en drankgelegenheden waar de prijzen aan het laagste tempo stijgen van de voorbije 8 jaar. De hotelprijzen stegen dan weer aan het snelste tempo van de voorbije 10 jaar.

Na een paniekreactie op de Witte Kassa enkele jaren geleden, daalde het aantal faillissementen voor het tweede kwartaal op rij met bijna 20%. De daling zit vooral bij de drinkgelegenheden, bij de eetgelegenheden is voorlopig nog geen dalende trend zichtbaar. Het aantal horeca-ondernemingen groeit wel gestaag verder. Hier zijn het dan vooral cateraars en restaurants die in aantal toenemen. Het aantal drinkgelegenheden daalde met 2%, of 190 café’s.

De groei in de tewerkstelling is wat teruggevallen, na een piek in het aantal voltijdse tewerkstellingen in 2016 door de introductie van het GKS. Voor het eerst zijn er nu wel meer voltijdse dan deeltijdse arbeidsplaatsen. Het aantal vacatures in de horeca bedraagt 3.547 in Q1 van 2018. Dat is het op één na hoogste aantal van de voorbije vijf jaar.
In de andere gewesten zien we vooral dat in Brussel de omzet haar snelste groei kent sinds 2016 en daarmee het beste scoort van de drie gewesten. Vooral de Brusselse hotels konden zich flink herstellen. Maar anderzijds kende ook het aantal faillissementen een forse stijging in Brussel.

In Wallonië zijn de evoluties min of meer gelijkaardig met Vlaanderen. Zo daalt het aantal faillissementen er na een stijgende trend in 2017. Ook valt de groei van het aantal VTE’s terug, maar minder dan in Vlaanderen.

De vooruitzichten voor de economische situatie en werkloosheid worden over het algemeen heel gunstig beoordeeld.

Lees het volledige verslag.]]>
<![CDATA[-21 jarigen worden goedkoper dankzij startersjobs voor jongeren zonder werkervaring]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-21-jarigen-worden-goedkoper-dankzij-startersjobs-voor-jongeren-zonder-werkervaring Tue, 05 Jun 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/-21-jarigen-worden-goedkoper-dankzij-startersjobs-voor-jongeren-zonder-werkervaring Vanaf 1 juli 2018 wordt het aanwerven van jongeren onder de 21 jaar een stukje goedkoper. Tenminste wanneer het jongeren “zonder werkervaring” betreft. Met de nieuwe startersjob betaalt u hen een lager bruto, terwijl het nettoloon dat de jongeren ontvangen ongewijzigd blijft.

Welke jongeren komen in aanmerking?

Om in aanmerking te komen voor de nieuwe startersjob moet de jongere gelijktijdig aan vier voorwaarden voldoen:
  • 18, 19 of 20 jaar oud zijn;
  • op het moment van de aanwerving als werkzoekende ingeschreven zijn bij VDAB, Forem, Actiris of het Arbeitsamt;
  • op barema betaald worden (niet meer!);
  • een beperkte werkervaring hebben.
Leerovereenkomsten, studentenovereenkomsten en jongeren in een systeem van alternerend leren komen niet in aanmerking.

Wat is “beperkte werkervaring”?

Om de werkervaring te bepalen kijkt men naar het zesde tot en met derde kwartaal vóór het kwartaal van de aanwerving. Voor jongeren die u op 1 juli 2018 aanwerft kijken we dus naar het eerste tot en met vierde kwartaal van 2017. En jongere wordt pas geacht werkervaring te hebben wanneer hij tijdens die referteperiode minstens twee kwartalen 4/5 of meer aan de slag is geweest. Studentenjobs, flexi-jobs, IBO-contracten en alternerend werken en leren tellen hiervoor niet mee.
Net als bij de flexi-jobs worden deze gegevens in dimona bijgehouden en zal u hier een melding krijgen wanneer uw nieuwe werknemer in aanmerking komt.

Waaruit bestaat de korting?

Het barema brutoloon van de werknemer wordt verminderd met een percentage afhankelijk van de leeftijd op het einde van de betrokken maand. Onder de 19 mag u het bruto met 18% verminderen, voor 19-jarigen mag u een korting van 12% toepassen en voor 20-jarigen geldt een korting van 6%.

In ruil ontvangt de jongere een netto toeslag, vrij van RSZ en BV, waardoor hij geen loonverlies lijdt. De exacte bedragen moeten nog geregeld worden in een afzonderlijk KB.

Daarnaast zal voor de werkgever deze toeslag worden omgezet in een nieuwe vrijstelling van doorstorting bedrijfsvoorheffing die bovendien binnen het kalenderjaar overdraagbaar is op andere werknemers.

Wanneer gaat deze korting in?

Deze korting gaat in voor werknemers aangeworven vanaf 1 juli 2018. Staat u op het punt om een jongere aan te nemen die aan deze voorwaarden voldoet en kan u nog even wachten, stel uw aanwerving dan best nog enkele weken uit.

De startersjob houdt op vanaf de maand van de 21ste verjaardag.

Speciale arbeidsovereenkomst?

De jongere die in een startersjob wordt aangenomen krijgt een “startbaanovereenkomst type 1”. Dit is een gewone arbeidsovereenkomst met minstens halftijdse prestaties (min. 19 uur). U hoeft hiervoor geen speciaal modeldocument te gebruiken, de overeenkomst moet wel een clausule bevatten m.b.t. de vermindering van het brutoloon en de netto toeslag.]]>
<![CDATA[Uw werknemer heeft een communicant]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant Elke werknemer heeft het recht om met behoud van zijn normaal loon afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiale gebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen. Het zogenaamde klein verlet. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet wordt geregeld door een KB en werd in sommige sectoren nog uitgebreid.

Communie is één van die gebeurtenissen, maar let op, de ene communie is de andere niet! Voor de eerste communie is er geen recht op klein verlet. Enkel voor de plechtige communie. Ook het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger, geeft recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Niets let u echter om dit wel toe te staan natuurlijk.

Hoeveel dagen mag uw werknemer vrij nemen? Het gaat om één dag klein verlet, die bovendien dient opgenomen te worden op de dag van de gebeurtenis zelf. Valt deze dag samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag het klein verlet worden opgenomen op de dag die aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Wenst uw werknemer zijn dag klein verlet toch op een andere dag op te nemen, bijvoorbeeld omdat het feest samen wordt gevierd met dat van een neefje of een nichtje, dan hoeft u hier dus niet op in te gaan. Natuurlijk is het u ook hier weer toegestaan het verzoek wel in te willigen.

Hoe zit het met al die complex samengestelde gezinnen? Stiefkinderen, kinderen van de partner,… Voor de biologische moeder en vader is er geen probleem, ook al woont het kind maar af en toe bij hen. Geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen worden met wettige kinderen gelijkgesteld. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 218 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

En wat met tweelingen? De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft toch maar recht op één dag klein verlet.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet pro rata hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met het kind. Zelfs al voorziet u dit niet in uw arbeidsreglement.]]>
<![CDATA[Afwezig en toch een feestdag betalen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen- Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen- In sommige gevallen bent u als werkgever inderdaad verplicht om uw werknemer een feestdag te betalen ook al is hij of zij al een tijdje afwezig. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst moet u in sommige gevallen nog één of meerdere feestdagen uitbetalen.

Afwezigheden en de feestdag
Tijdens periodes van afwezigheid blijven uw werknemers in veel gevallen hun recht op loon voor de feestdag behouden. Zo hebben zij recht op een feestdag wanneer die valt tijdens de jaarlijkse vakantie, tijdens de eerste 30 dagen van een ziekteperiode en tijdens de eerste 30 dagen van de bevallingsrust.

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

  • na meer dan 30 dagen ziekte
  • na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
  • na meer dan 30 dagen bevallingsrust
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Nabetaalde feestdagen
Maar het gaat nog verder. Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Deze verplichting geldt niet wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt, bij onderling akkoord of in geval van dringende reden.

Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming:
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Dit geldt eveneens voor uitzend- en studentencontracten.

Stel, op 29 april liep het éénjarige contract van uw barman af. U zal hem dus de feestdagen van 1 mei, 10 mei en 21 mei moeten nabetalen.

U hoeft de feestdagen niet te betalen indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[GDPR: de Externe Privacy Policy ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-externe-privacy-policy- Wed, 09 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-externe-privacy-policy- Ten laatste op 25 mei 2018 dient u in regel te zijn met de General Data Protection Regulation (GDPR). Deze Europese verordening over de bescherming en beveiliging van persoonsgegevens verplicht elke onderneming om een aantal acties te ondernemen m.b.t. de verwerking van persoonsgegevens. De inspanningen die u daarvoor levert documenteert u best zoveel mogelijk. Naast de Interne Privacy Policy, die we vorige week bespraken, is de Externe Privacy Policy een tweede document dat u daarvoor zal moeten gebruiken.

Als onderneming verwerkt u niet alleen persoonsgegevens van uw medewerkers, maar ook van externe personen zoals klanten en leveranciers. Denken we hierbij aan beelden van bewakingscamera’s, klantenkaarten, mailadressen voor direct marketing, boekings-, bestel- of tevredenheidstools en –apps of gewoon een eenvoudige adressenlijst.

In de Externe Privacy Policy (EPP) deelt u aan de betrokkenen mee:
  • de gegevens van de verwerkingsverantwoordelijke
  • de doeleinden van de verwerking
  • de periode gedurende dewelke de persoonsgegevens worden bewaard
  • de rechten van het individu
  • de verplichtingen van de vennootschap

Hebt u een website, dan neemt u best ook een artikel over cookies op in uw policy en zijn er externe verwerkers (zoals een serverbeheerder of een bedrijf dat uw klantengegevens beheert), dan vermeldt u die eveneens.

De Externe Privacy Policy kan u spontaan meegeven aan al uw leveranciers. Voor klanten volstaat het dat u deze EPP ter beschikking houdt voor het geval iemand er om vraagt. Hebt u een website, zorg er dan best voor dat de EPP ook online beschikbaar is voor de bezoekers.

Horecafocus werkte voor u een volledige GDPR-documentenset uit en kan u ook helpen bij het invullen ervan. Klik hier voor de tarieven en voorwaarden.]]>
<![CDATA[Wanneer uw werknemers werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. Voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hiervoor echter een uitzondering voorzien. U moet zich dan wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust.

Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, heeft hij recht op drie dingen:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
• betaalde inhaalrust

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feestdagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen-- Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen-- Met de lente maken ook de feestdagen weer hun intrede. Pasen, de eerste van de lenteklassiekers, hebben we al achter de rug en vandaag bent u wellicht aan het arbeiden op het feest ter ere van die activiteit. De volgende weken hangen we nog twee keer de vlag buiten, op 10 mei voor Hemelvaartsdag en op 21 mei, Pinkstermaandag. Hoog tijd dus voor een korte opfrissing van de regels.

10 feestdagen
Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen, waar in principe iedere werknemer recht op heeft: Nieuwjaar (1 januari), Paasmaandag (2 april), 1 mei, OLH Hemelvaart (10 mei), Pinkstermaandag (21 mei), de Nationale Feestdag (21 juli), OLV Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november) en Kerstmis (25 december).

Loon voor een feestdag
Het loon voor een feestdag of een vervangingsfeestdag moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij op deze dag zou gewerkt hebben. In normale omstandigheden hebben voltijdse werknemers altijd recht op de tien wettelijke feestdagen. Ook al zouden ze normaal op die dag niet werken.

Deeltijdse werknemers
Voor deeltijdse werknemers ligt dat enigszins anders. Hier moeten we een onderscheid maken tussen deeltijders met een vast werkschema en deeltijders met een variabel werkschema. Deeltijdse werknemers met een variabel werkschema hebben eveneens elk jaar recht op de betaling van hun tien feestdagen. Het loon voor de feestdag stemt overeen met het gemiddelde loon berekend over de periode van de vier weken voorafgaand aan de feestdag. Vaak worden hier gelijk(w)aardige pragmatische oplossingen toegepast, zoals 1/5 van de contracturen.

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld wordt volgens een vast uurrooster, heeft echter enkel recht op loon voor de feestdagen die vallen op dagen waarop hij normaliter zou gewerkt hebben. Werkt uw deeltijdse kelner bijvoorbeeld enkel op dinsdag, woensdag en donderdag, dan kan hij geen aanspraak maken op Paas- en Pinkstermaandag.

Maar en zijn ook een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er gewerkt wordt op een feestdag. Daarover meer in een volgend artikel. ]]>
<![CDATA[GDPR: de Interne Privacy Policy ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-interne-privacy-policy- Tue, 01 May 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-interne-privacy-policy- Ten laatste op 25 mei 2018 dient u in regel te zijn met de General Data Protection Regulation (GDPR). Deze Europese verordening over de bescherming en beveiliging van persoonsgegevens verplicht elke onderneming om een aantal acties te ondernemen m.b.t. de verwerking van persoonsgegevens. De inspanningen die u daarvoor levert documenteert u best zoveel mogelijk. Eén van de documenten die u daarvoor kan gebruiken is de Interne Privacy Policy (IPP).

Als onderneming verwerkt u dagdagelijks persoonsgegevens van uw medewerkers (werknemers, freelancers, vennoten,…). Van bij de sollicitatie tot zelfs enkele jaren na het beëindigen van de samenwerking. Denken we hierbij aan CV’s, loongegevens, evaluaties, arbeidsovereenkomsten, camerabeelden, contactgegevens, schoen- en kledingmaten, bankgegevens, verzekeringsgegevens, … Vaak zal u hiervoor beroep doen op derde partijen zoals het sociaal secretariaat, banken, de externe dienst, verzekeringsmaatschappijen, … die op hun beurt al deze gegevens opslaan en verwerken.

De Interne Privacy Policy (IPP) is bedoeld om:

- uw medewerkers wegwijs te maken in de basisprincipes van de GDPR

- uw medewerkers te verduidelijken wat in het kader van de GDPR van hen verwacht wordt

- uw medewerkers te informeren over hun rechten m.b.t. de persoonsgegevens die u van hen verwerkt (recht op inzage, recht op rectificatie, recht op vergetelheid,…)

Behalve algemene informatie over de GDPR bevat de IPP onder meer informatie over het type persoonsgegevens die u van uw medewerkers verzamelt, het doel waarvoor u ze verzamelt en eventuele externe verwerkers die er op hun beurt mee aan de slag gaan.

Om hun rechten te kunnen uitoefenen is het belangrijk dat uw medewerkers weten bij wie ze hiervoor terecht kunnen. In de IPP dient u daarom ook de gegevens te vermelden van de persoon die als interne verantwoordelijke voor de GDPR werd aangeduid. In de meeste gevallen betreft het hier de zaakvoerder zelf, maar u mag hiervoor ook een medewerker (bijv. van uw personeelsadministratie) aanduiden. Vragen i.v.m. de GDPR laat u bij voorkeur steeds schriftelijk stellen. Op elke vraag dient u binnen de maand te reageren. Maak hiervoor best een afzonderlijk e-mailadres aan (bijv. GDPR@...) dat u eveneens in de IPP opneemt.

Zorg ervoor dat elke medewerker een exemplaar van de IPP ontvangt. Maak een routine voor nieuwe medewerkers. Een handtekening is in principe niet vereist, maar zorg toch best steeds voor twee exemplaren die u laat aftekenen en waarvan u er één bewaart in uw GDPR-map.

Het spreekt voor zich dat het opmaken en overhandigen van de IPP an sich niet volstaat, maar dat u de regels ook daadwerkelijk moet naleven.

Horecafocus werkte voor u een volledige GDPR-documentenset uit en kan u ook helpen bij het invullen ervan. Meer hierover kon u lezen in een vorige bijdrage.]]>
<![CDATA[GRATIS INFOSESSIE - optimaliseren én besparen op het vlak van hygiëne, veiligheid en gezondheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-infosessie---optimaliseren-en-besparen-op-het-vlak-van-hygiene-veiligheid-en-gezondheid Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-infosessie---optimaliseren-en-besparen-op-het-vlak-van-hygiene-veiligheid-en-gezondheid Horecafocus is voortdurend op zoek naar de beste oplossingen voor zijn klanten. Daarom brengen we op 25 april enkele partners samen rond het thema veiligheid, gezondheid en hygiëne. In een gratis infomoment stellen zij hun producten en diensten aan u voor met als centrale thema optimaliseren én besparen.

Betaal niet teveel aan uw externe dienst
Bent u onlangs ook geschrokken van de factuur van uw Externe Dienst? Sinds de invoering van de nieuwe wettelijke tarieven betaalt u inderdaad een pak meer dan voordien, zeker wanneer ook voor uw flexibele medewerkers de volle pot wordt aangerekend. Gelukkig kan het ook anders. Sommige diensten passen een alternatieve, goedkopere berekening toe voor werknemers die slechts sporadisch voor u werken. Daarnaast is CLB gestart met een campagne om horecawerkgevers nog beter te begeleiden naar een werkbare werkomgeving.
Dr. Steve Bervoets CLB Externe Preventie

Met de glimlach doorheen de allergenenwetgeving
Werkt u met voedingswaren, dan zou u jaarlijks een verplichte opleiding rond hygiëne en allergenen moeten volgen. Dat kan u op eigen houtje doen, of u kan zich laten bijstaan door een specialist ter zake. Geen slecht idee als u weet dat een goede score u een smiley én een flinke korting op uw jaarlijkse bijdrage aan het FAVV kan opleveren. Bovendien vermijdt u zo boetes en zal het u een pak tijd en zorgen besparen in de volgende jaren.
 Kurt Van Tendeloo, Hygieia

Wanneer liet u uw arbeidsongevallenverzekering herzien?
Bent u zeker dat u niet teveel betaalt voor uw arbeidsongevallenverzekering? De premie voor uw arbeidsongevallenverzekering bestaat uit twee delen, een vaste premie en een deel op basis van uw ongevallenhistoriek. Was die de voorbije jaren positief, dan kan u best uw verzekering eens laten herbekijken. Daarnaast vormt een hospitalisatieverzekering een nuttig en goedkoper alternatief voor het normale loon.
Kris Materné, Materné verzekeringen

Waar en wanneer?
Woensdag 25 april van 9u00 tot ca. 10u30
Na afloop is er mogelijkheid tot individuele gesprekken met de sprekers.

De Natie - Van de Wervestraat 20, 2060 Antwerpen

Deelname is gratis, maar vooraf inschrijven via info@horecafocus.be verplicht.]]>
<![CDATA[Betaal niet teveel aan uw externe dienst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/betaal-niet-teveel-aan-uw-externe-dienst Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/betaal-niet-teveel-aan-uw-externe-dienst Bent u onlangs ook geschrokken van de factuur van uw Externe Dienst? Sinds de invoering van de nieuwe wettelijke tarieven betaalt u inderdaad een pak meer dan voordien, zeker wanneer ook voor al uw flexibele medewerkers de volle pot wordt aangerekend. Gelukkig kan het ook anders. Sommige diensten passen een alternatieve, goedkopere berekening toe voor werknemers die slechts sporadisch voor u werken.

Horecamedewerkers moeten elke dag een topprestatie neerzetten. Een niet te onderschatten job met een zekere mentale en fysieke belasting. Om nog maar te zwijgen over de enorme financiële belasting die de werkgever elke dag ervaart als hij zijn zaak goed wil runnen.

Door de invoering van een nieuwe tariefregeling voor Externe Preventiediensten zagen de meeste horecazaken hun factuur voor het voorbije jaar plots enorm stijgen. Alle gelegenheidsmedewerkers, extra’s en flexi-jobbers, worden daarin immers aanzien als volwaardige medewerkers en tellen meestal voor de volle pot mee in de bijdragen aan de Externe Dienst. Deze problematiek werd al meerdere malen aangekaart door de Externe Preventiediensten.

Om dit euvel op te lossen, hebben enkele Externe Preventiediensten, waaronder CLB Externe Preventie, het initiatief genomen om een andere berekening toe te passen voor deze gelegenheidsmedewerkers om de factuur in de horeca betaalbaar te houden. Om horecazaken goed te ondersteunen in hun Welzijnsbeleid en te begeleiden in alle wettelijke aspecten, is CLB Externe Preventie bovendien gestart met een campagne om werkgevers nog beter te begeleiden naar een werkbare werkomgeving. Aan de hand van een initiële check worden alle aspecten van de job geëvalueerd en worden de noden van de medewerkers omgezet in haalbare adviezen. We willen bruikbare ‘tips en tricks’ aanleveren die onmiddellijk toepasbaar zijn op de vloer en waarbij het resultaat direct te zien is op de werkvloer. Geen boeken vol adviezen en wetteksten maar praktische richtlijnen liefst op een A4.

En net zoals bij topclubs, geraken mensen gekwetst of loopt de ploeg niet meer zo goed. Bij deze topclubs doen ze beroep op professionals (dokters, psychologen, coaches) om hen bij te staan. Ook in de horeca staat u er zeker niet alleen voor.  U kan terugvallen op een Externe Preventiedienst met de nodige professionals. Meer nog, u bent zelfs wettelijk verplicht om aan te sluiten. Reden te meer om zeker beroep te doen op deze professionals en u tijdig en correct te laten adviseren bij een sputterende ploeg of medewerker.

Dr. Steve Bervoets
CLB Externe Preventie

Op woensdag 25 april van 9u00 tot 10u30 organiseert CLB in samenwerking met Horecafocus een gratis infosessie in De Natie, Van de Wervestraat 20 te Antwerpen. Inschrijven kan via info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opzegtermijnen-vanaf-1-mei Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opzegtermijnen-vanaf-1-mei Vanaf 1 mei 2018 gelden nieuwe, lagere opzegtermijnen voor werknemers die minder dan vier maanden in dienst zijn. Deze aanpassing maakte deel uit van het zomerakkoord dat de federale regering in 2017 afsloot, maar werd onlangs pas goedgekeurd.

De Wet betreffende het Eenheidsstatuut schudde in 2014 de bestaande opzegtermijnen grondig dooreen. Voor bedienden kwam u er meestal goedkoper af dan voordien, maar voor arbeiders betekende de nieuwe wet een drastische verhoging van de bestaande opzegtermijnen. Zo steeg de opzeg voor een arbeider met 10 maanden anciënniteit in één klap van 7 dagen naar 7 weken!

Bovendien verdween ook de proefperiode waardoor u in de eerste veertien dagen van de samenwerking, tot zelfs het eerste jaar voor bedienden, de arbeidsovereenkomst met een korte opzegtermijn kon beëindigen.

Al gauw werd van werkgeverszijde geprobeerd om deze laatste beslissing terug te draaien. Een volledige herinvoering van de proefperiode zat er echter nooit in, het uiteindelijke resultaat is een typische compromisoplossing.

Voor een anciënniteit tot drie maanden geldt momenteel een opzegtermijn van 2 weken. Die wordt nu teruggebracht tot 1 week.
De opzegtermijn van 4 weken bij 4 maanden anciënniteit wordt gereduceerd tot 3 weken.
Voor 5 maanden anciënniteit blijft de opzegtermijn van 4 weken onveranderd.
Voor 6 maanden anciënniteit stijgt de huidige opzegtermijn dan weer van 4 weken naar 5 weken.
Voor anciënniteiten van 7 maanden of langer verandert er niets.

De nieuwe opzegtermijnen treden in werking vanaf 1 mei 2018 en zijn meteen van toepassing, ook op lopende contracten. ]]>
<![CDATA[Maaltijdcheques al 40 jaar met stip de meest gebruikte loonoptimalisatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie- Wed, 11 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie- Ruim 70% van de Belgische werknemers ontvangt ze elke maand bovenop het klassieke loon. Maaltijdcheques zijn daarmee al meer dan 40 jaar met voorsprong de populairste alternatieve vorm van verloning.

Maaltijdcheques zijn een interessant loonalternatief omdat de werknemer er geen RSZ of belastingen op verschuldigd is. En eten moeten we allemaal. Ook de werkgever betaalt geen patronale kosten op de cheques, enkel beheerskosten aan de maatschappij die ze uitgeeft.

Sinds enkele jaren zijn maaltijdcheques ook bijzonder vriendelijk geworden in gebruik. Waar de werknemer vroeger zijn envelopje met cheques moest meenemen als hij ging winkelen, bestaan de cheques nu enkel nog in elektronische vorm. Geen geknoei meer aan de kassa, geen cheques meer die hij kan vergeten. Elke werknemer heeft zijn persoonlijke chipkaart waarop u maandelijks het verschuldigde bedrag stort en waarmee hij in supermarkten en horecazaken kan betalen via de gewone betaalterminals.

Aan het gebruik van de “cheques” zijn wel een aantal voorwaarden verbonden.
  • U kent één cheque toe per daadwerkelijk gepresteerde dag.
  • De maximale werkgeverstussenkomst per dag bedraagt 6,91 euro, de werknemer legt per dag 1,09 euro bij die van zijn nettoloon worden ingehouden.
  • De maaltijdcheques moeten ingevoerd worden bij cao of via een schriftelijke individuele overeenkomst.
  • Het betreft tot slot een collectief voordeel, d.w.z. dat u uw personeel zal moeten indelen in objectief definieerbare groepen waarbinnen er geen verschillen mogen bestaan. Tussen verschillende groepen mag u de waarde van de cheques wel laten variëren. Zo zou u uw personeelsleden vanaf categorie VIII cheques van 8 euro per dag kunnen geven, terwijl de lagere functies er van 5 euro krijgen.

Betaalt u op deze manier iemand 138 euro in maaltijdcheques uit, dan kost u dat, afhankelijk van de uitgever, zo’n 150 tot 170 euro. Hetzelfde netto in loonopslag kan u al gauw 400 euro of meer kosten! Bedenk wel dat maaltijdcheques slechts voor 2 euro per dag aftrekbaar zijn als beroepskost.

Bovendien kan u, als zaakvoerder, uzelf ook maaltijdcheques toekennen.

Een bijkomende beperking die vooral horecazaken treft, is dat u maaltijdcheques niet mag combineren met eventuele gratis maaltijden. M.a.w. hoeven uw medewerkers niet te betalen voor hun eten, dan mag u hen hier  in principe geen maaltijdcheques meer bovenop geven. Maar ook hiervoor bestaat een vrij eenvoudige oplossing. De wetgever voorziet namelijk een uitzondering voor kleine snacks en voedingswaren die dreigen onverkoopbaar te worden.

Wil u meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties, Horecafocus organiseert tijdens de volgende weken de opleiding Slim Verlonen, waarin u alles leert over loon, loonkost en nuttige alternatieve vormen van verloning.

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)
Telkens van 9u00 tot 12u00.
Deelname kost €150 per persoon. Inschrijven per mail via info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar- Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar- Om te weten op hoeveel dagen vakantie een werknemer recht heeft, moet u steeds gaan kijken naar de prestaties die hij leverde tijdens het voorbije jaar, het “vakantiedienstjaar”. Wie in 2017 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op 4 weken wettelijke vakantie. Tenminste wanneer die werknemer bijvoorbeeld geen onbetaald verlof heeft gehad of tijdskrediet, niet ongewettigd afwezig was of langdurig ziek…

Voor werknemers die vorig jaar het ganse jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze samen met hun C4 en hun laatste loonbrief hebben ontvangen toen ze bij hun vorige werkgever uit dienst gingen. Op basis van dit attest zal u in mei (of juni) ook een deel van het vakantiegeld dat de bediende bij zijn uitdiensttreding kreeg, moeten inhouden. Het is namelijk de vorige werkgever die hiermee (een deel van) zijn vakantie van dit jaar betaalt. Verwittig uw bediende hier nu alvast van, zodat hij in mei niet voor verrassingen komt te staan!

Voor arbeiders is het de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) die een dergelijk attest aflevert. Alleen zal u daar tot in april of mei op moeten wachten. En dat is vervelend, want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vanaf half maart kan u zelf naar de RJV bellen om de beginsaldo’s van uw werknemers op te vragen. (02/627.97.60).  U kan ook aan elke nieuwe werknemer de individuele rekening van het voorbije jaar vragen en op basis daarvan kan het vakantierecht bepalen. Vermeld bij het goedkeuren van vakantie steeds best dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo. Op die manier dekt u zichzelf toch wat in tegen eventueel te enthousiast toegekende vakantiedagen.

Werknemers die al langer bij u in dienst zijn, hebben wellicht recht ook op bijkomende anciënniteitsdagen. In de horeca (pc 302) hangt dat af van de grootte van uw onderneming. Telt die minder dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één bijkomende dag na tien jaar in de onderneming en vervolgens op nog één bijkomende dag na elke vijfde anciënniteitsverjaardag. Telt uw onderneming méér dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één extra dag per vijf jaar in de onderneming.

Sinds enkele jaren hebben ook uw oudere werknemers (56+) recht op één bijkomende dag extralegaal verlof per jaar die ze moeten opnemen voor 31 december.

Voor werknemers die het werk aanvatten of hervatten, en dus in principe dit jaar geen recht hebben op vakantie, bestaan er andere systemen als jeugdvakantie, seniorvakantie of aanvullende Europese vakantie.]]>
<![CDATA[Dimona nog niet aangepast voor niet-vastbenoemde leerkrachten met flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-nog-niet-aangepast-voor-niet-vastbenoemde-leerkrachten-met-flexi-job Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-nog-niet-aangepast-voor-niet-vastbenoemde-leerkrachten-met-flexi-job Leerkrachten zonder vaste benoeming die tijdens de zomermaanden een uitkering genieten konden tot voor kort maar gedurende drie van de vier kwartalen van het volgende jaar flexi-jobben. Vanaf januari werd deze situatie gecorrigeerd, alleen de dimona-website wil voorlopig nog niet mee…

U kon het eerder al in onze nieuwsbrief lezen, vanaf 1 januari 2018 kunnen ook niet-vastbenoemde leerkrachten het ganse jaar door als flexi-jobber aan de slag. Tot vorig jaar konden zij maar beperkt bijklussen. Want wie als flexi-jobber wil werken moet immers kunnen aantonen dat hij drie kwartalen eerder minstens vier vijfde bij een andere werkgever werkte. Leerkrachten die in de zomermaanden uitgestelde bezoldiging of werkloosheidsuitkering genieten, kwamen daardoor in het tweede kwartaal – en dus uitgerekend in de voor de horeca vaak interessante paasvakantie - niet in aanmerking voor een flexi-job.

Tot zover de theorie. Nu het tweede kwartaal is aangebroken blijkt dat de technische aanpassingen aan de dimona-website die hiervoor nodig zijn nog niet zijn voltooid. Bij het ingeven van een dimona voor dergelijke werknemers zal u bijgevolg de melding krijgen dat de persoon over onvoldoende prestaties beschikt.

Geen nood echter. Voer uw dimona toch uit, mét foutmelding. Maak vervolgens melding van de situatie bij het contactcenter van de RSZ (contact@rsz.fgov.be). Zij zullen de nodige stappen zetten om uw dossier manueel recht te zetten.]]>
<![CDATA[Mogelijk nieuwe bedragen voor de geschenken aan uw werknemers ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijk-nieuwe-bedragen-voor-de-geschenken-aan-uw-werknemers- Thu, 05 Apr 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijk-nieuwe-bedragen-voor-de-geschenken-aan-uw-werknemers- Het is nog even tot de eindejaarsperiode, gelukkig hebben we eerst nog de lente en de zomer om naar uit te kijken. Maar voor wie toch al bezig is met zijn kerstgeschenken voor dit jaar, is er goed nieuws.

Trouwe lezers van onze nieuwsbrief kennen het wel, het jaarlijkse geschenkje aan de werknemers voor Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar, vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

De waarde van dat geschenk, dat zowel in natura, speciën (cash) als waardebonnen kan gegeven worden, bedraagt al jaren 35 euro. Per werknemer en eventueel ook per kind ten laste.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) keurde onlangs een advies goed om dit bedrag vanaf dit jaar op te trekken naar 40 euro. Ook het geschenk dat u naar aanleiding van een huwelijk mag geven en dat nu 200 euro bedraagt, zou worden verhoogd tot 245 euro. En ook voor de bonussen die men bij pensionering mag uitkering, wordt een verhoging voorzien.

Het advies moet nog wel eerst in een KB worden gegoten.

Wil u meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties, Horecafocus organiseert tijdens de volgende weken de opleiding Slim Verlonen, waarin u alles leert over loon, loonkost en nuttige alternatieve vormen van verloning.

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)
Telkens van 9u00 tot 12u00. Deelname kost €150 per persoon. Inschrijven per mail via info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.]]>
<![CDATA[Het jaarverslag van uw Interne Dienst moet af tegen 31 maart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-moet-af-tegen-31-maart Wed, 21 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-moet-af-tegen-31-maart U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet eind deze maand klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming u ongetwijfeld bekend. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar u vóór 1 april mee moet klaar zijn.

Wat staat er in dat jaarverslag? De inhoud is vastgelegd door de wetgever, modellen vindt u op de website van de FOD WASO. U kan hier ook heel wat voorbeelden en tips vinden voor het invullen. Naast algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren, moet u in het verslag ook alle gegevens opnemen over de veiligheid en gezondheid van uw werknemers tijdens het voorbije jaar (2017). Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken, eventuele preventieve maatregelen die u nam, maar ook informatie over uw Externe Dienst. Uw Externe Dienst kan u trouwens helpen bij het invullen van dit formulier.

Nieuw sinds dit jaar is dat u het niet meer moet opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar dat u het voortaan ter beschikking moet houden voor een eventuele controle. Alle bedrijven moeten dit document invullen, de inspectiediensten zijn doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers.

 

 

]]>
<![CDATA[Wapen uzelf tegen de GDPR met de documentenset van Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wapen-uzelf-tegen-de-gdpr-met-de-documentenset-van-horecafocus Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wapen-uzelf-tegen-de-gdpr-met-de-documentenset-van-horecafocus Wil u tegen 25 mei helemaal in orde zijn voor de GDPR, de General Data Protection Regulation,  dan zal u een aantal documenten en policies moeten opstellen. Horecafocus werkte een volledige documentenset voor u uit en kan u ook helpen bij het invullen.

Bewustmaken, informeren, reageren en documenteren, daar komt het op aan bij de GDPR. En dat doet u nog altijd het best op papier. Om u daarbij te helpen stelde Horecafocus een handige set van zes documenten samen:

1. Interne Privacy Policy: Informeert uw personeel en medewerkers over de gegevens die u van hen verwerkt en wijst hen op hun rechten en plichten.

2. Externe Privacy Policy: Informeert al uw externe contacten (klanten, leveranciers,…) over de gegevens die u van hen verwerkt en wijst hen op uw rechten en plichten.

3. Dataregister van verwerking: Een excel die u verplicht zal moeten invullen. Per categorie van gegevens die u verwerkt zal u o.a. moeten aangeven met welk doel u ze verwerkt, hoe lang u ze bewaart, aan wie u ze doorgeeft, wat u ermee doet en welke beveiligingsmaatregelen u treft.

4. Verwerkersovereenkomst: Laat u ondertekenen door al uw partners die namens u persoonsgegevens verwerken, denken we daarbij aan uw sociaal secretariaat, boekhouder, verzekeringsagent, kassaconstructeur,…

5. Checklist verwerkers: Een handig hulpmiddeltje waarop u uw verwerkers kan oplijsten en aanduiden of u de overeenkomst al hebt opgestuurd en terug hebt ontvangen.

6. Aanwezigheidslijst meetings: U zal ook uw eigen personeelsleden moeten informeren en sensibiliseren. Dat doet u het best in interne meetings. Om uw inspanningen te bewijzen, laat u deze aanwezigheidslijst door alle deelnemers aftekenen.

Prijs?
U kan kiezen uit drie formules.

- Voor de volledige documentenset, waarmee u zelf aan de slag gaat, betaalt u 99 euro (excl. BTW).

- De documentenset in combinatie met een half uurtje opleiding over de GDPR (in onze kantoren): 250 euro (excl. BTW).

- Wil u dat wij de documenten voor u invullen, dan kan dat voor een extra 475 euro (excl. BTW, bovenop één van de vorige formules). Op basis van een vragenlijst bepalen wij eerst welke persoonsdata u verwerkt en verzamelen wij alle gegevens van uw verwerkers. Kan u ons ook een excelletje bezorgen met de namen van uw medewerkers, dan vullen wij ook meteen de Interne Privacypolicy voor u in.

Contacteer ons
Interesse in deze dienst? Stuur ons snel een mailtje (info@horecafocus.be) of bel ons (03/201.21.00).

Lees ook:
Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichting valt?
GDPR: de 5 basisprincipes van dataverwerking
Documenteer uw GDPR-inspanningen vóór 25 mei
GDPR: meer rechten voor het individu]]>
<![CDATA[SLIM VERLONEN - opleidingen in Antwerpen, Leuven en De Panne]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-antwerpen-leuven-en-de-panne Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-antwerpen-leuven-en-de-panne Wat is loon ?
Hoe houdt u uw lonen betaalbaar in horeca 2.0 ?
Welke alternatieve vormen van verloning bestaan er en welke zijn nuttig ?
Een intern loonbeleid, hoe begint u eraan ?


In een drie uur durende opleiding geeft Horecafocus u een antwoord op al deze en nog veel meer vragen.

Waar en wanneer ?

Maandag 16 april : Antwerpen, De Natie (Van de Wervestraat 20)
Donderdag 19 april : De Panne, J-Club (Blauwe Distelweg 2)
Maandag 23 april : Leuven, Flanders DC (Diestsevest 76)

Telkens van 9u00 tot 12u00

Prijs ?             

150 euro per deelnemer excl. BTW
(Annuleert u uw inschrijving tot één week voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.)


Schrijf u snel in door een mailtje te sturen naar info@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en locatie.
]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het tweede kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal- Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 (4/5 tewerkstelling) op T-2 (gepensioneerden) is voldaan.

Op 31 maart lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Welke horeca-werknemers moeten op onderzoek bij de arbeidsgeneesheer?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-horeca-werknemers-moeten-op-onderzoek-bij-de-arbeidsgeneesheer Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-horeca-werknemers-moeten-op-onderzoek-bij-de-arbeidsgeneesheer Alle medewerkers, ook tijdelijk personeel zoals jobstudenten en flexi-jobbers, die rechtstreeks in contact komen met voedingswaren of –stoffen of met andere woorden werken met onverpakte of halfverpakte levensmiddelen, moeten beschikken over een medisch attest van het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen (FAVV) dat toelaat om levensmiddelen te manipuleren.

Dit attest moet voorafgaandelijk aan de tewerkstelling opgemaakt worden door de huisarts of arbeidsgeneesheer en verklaart dat de werknemer al dan niet geschikt is om met levensmiddelen te werken en dus niet lijdt aan een aandoening of ziekte die via de voeding andere mensen kan besmetten. Dit attest moet om de 3 jaar hernieuwd worden en na elk herstel van een ziekte die overgedragen kan worden via voedsel.

Sinds 1 januari 2016 moeten deze medewerkers niet meer jaarlijks op medisch onderzoek bij de arbeidsgeneesheer. De meeste horeca-werknemers staan echter ook bloot aan andere risico’s waarvoor ze mogelijks wel op medisch onderzoek moeten bij de arbeidsgeneesheer. Langdurig staan, het hanteren van lasten, het werken in ongunstige houdingen, … vergen een grote belasting van het lichaam. Werken in piekperiodes, repetitief werk en druk op de verschillende gewrichten verhogen het risico op overbelasting van pezen, spieren en ligamenten. Vooral peesontstekingen (zoals tenniselleboog), inklemming van de zenuw t.h.v. de pols (zoals carpaal tunnelsyndroom) en aandoeningen van de lage rug komen voor als beroepsgerelateerde ziekten in de horeca. Werkdruk zorgt ook steeds voor een zekere mate van psychosociale belasting bij de medewerkers. Denken we aan stress, drugs- en alcoholverslaving en ongewenst gedrag of pesten. Sommige schoonmaakproducten kunnen irriterend zijn voor de huid en in de categorie arbeidsongevallen staan in de horeca vallen, struikelen of uitglijden bovenaan de lijst. Ook snij- en brandwonden en kleinere ongevallen komen dagelijks voor.

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de gezondheid en de veiligheid van uw werknemers. Het in kaart brengen van de risico’s waaraan de werknemers worden blootgesteld is dan ook een belangrijke taak. Dit doet u door het opmaken van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE), één van de verplichtingen die de welzijnswetgeving aan werkgevers oplegt. De werkgever kan die RIE zelf opstellen maar kan hiervoor altijd terecht bij medewerkers van zijn externe preventiedienst.

De meeste van de hierboven beschreven risico’s zullen leiden tot een 3 jaarlijkse opvolging door de arbeidsgeneesheer. De arbeidsgeneesheer evalueert daarbij de algemene gezondheidstoestand, de aanwezigheid van infectieziekten, arbeid gerelateerde aandoeningen en de werksituatie van de medewerkers. 

Sommige werknemers kunnen blootgesteld worden aan risico’s waarvoor ze wel jaarlijks op onderzoek moeten komen bij de arbeidsgeneesheer zoals bijvoorbeeld bij het uitoefenen van een veiligheidsfunctie of werken bij kankerverwekkende producten. Dit soort functies komt in de horeca minder vaak voor.

Werknemers die gedurende minstens 4 uur per dag met een beeldscherm werken, moeten sinds 1 januari 2016 geen medisch onderzoek meer ondergaan. Voor sommige jongeren bestaat dan weer een specifiek gezondheidstoezicht. Het betreft de jongeren die bij het begin van hun tewerkstelling de leeftijd van 18 jaar nog niet bereikt hebben, jongeren die nachtarbeid verrichten en jongeren die aan bepaalde risico’s worden blootgesteld. Ook werkneemsters die zwanger zijn of borstvoeding geven en die tewerkgesteld zijn op een risicovolle werkpost, moeten zo snel mogelijk door de arbeidsgeneesheer onderzocht worden. En indien u iemand tewerkstelt die als gehandicapte erkend wordt, kan u hiervoor een deel van het loon recupereren (cao 26). Ook deze werknemers zijn onderworpen aan medisch toezicht. 

Dr. Steve Bervoets
CLB Externe Preventie]]>
<![CDATA[GDPR: meer rechten voor het individu]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-meer-rechten-voor-het-individu Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-meer-rechten-voor-het-individu De GDPR, de General Data Protection Regulation, is een nieuwe Europese wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonlijke data. In een vorig artikel bespraken we de vijf basisprincipes die u bij het verwerken van persoonsgegevens dient na te leven. In dit artikel bekijken we de rechten van het individu die daar tegenover staan.

Haast elke dag geven we persoonlijke gegevens prijs zonder daar bij stil te staan en vooral, zonder dat we beseffen wat er nadien met die gegevens gebeurt. Door formuliertjes in te vullen op internet, met online aankopen, door het gebruik van onze bankkaart, door het gebruik van digitale abonnementen, lid- en klantenkaarten, via de tientallen bewakingscamera’s die we onderweg passeren zonder dat we er erg in hebben… Daarom wil de GDPR het individu terug controle geven over zijn persoonsgegevens.

Als individu hebt u recht op informatie over wat er met uw persoonsgegevens gebeurt. De bedrijven of instanties die uw gegevens verwerken hebben wat dat betreft een actieve informatieplicht. Dat wil zeggen dat ze u spontaan, of tenminste wanneer u erom vraagt, en transparant moeten meedelen welke gegevens zij verwerken, met welk doel of om welke reden zij dit doen, gedurende welke tijd uw gegevens worden bijgehouden en of zij eventueel ook nog aan andere partijen worden doorgegeven.

Het individu heeft niet alleen recht op inzage in zijn eigen persoonsgegevens, hij kan ook eisen om die te corrigeren of recht te zetten, om de verwerking ervan te beperken (een klant wil misschien wel in uw klantenbestand blijven zitten, maar niet langer mails van u ontvangen) en zelfs om ze te laten wissen. Dat heet dan het recht om vergeten te worden.

Het individu heeft ook recht op overdracht van zijn gegevens. De bedoeling hiervan is te voorkomen dat dienstverleners hun klanten zouden gijzelen door al hun gegevens verloren te laten gaan als ze van dienstverlener zouden veranderen. De vereenvoudigde bankswitch, sinds februari van dit jaar, waarbij uw huidige bank voortaan al uw lopende opdrachten en domiciliëringen in één handig pakketje moet overdragen naar uw nieuwe bank, is hier een mooi voorbeeld van.

Tot slot kan het individu zich ook verzetten tegen elke vorm van profilering of geautomatiseerde besluitvorming. Het zegt u waarschijnlijk niet meteen iets, maar met een eenvoudig voorbeeld herkent u het meteen. U boekt één keer online een vliegticket of hotel naar één of andere tropische bestemming en u wordt de volgende dagen, weken tot zelfs jaren later overstelpt met aanbiedingen naar diezelfde bestemming. Of u schuimt een aantal onlinewarenhuizen af op zoek naar een nieuw paar sneakers en plots staan uw Facebook en Google+ vol banners van sportschoeisel.

De GDPR is dus zeker geen slechte zaak, maar de uitoefening van deze rechten zou in de toekomst wel eens voor praktische problemen kunnen zorgen bij de verwerkers van persoonsdata, misschien ook voor u. De GDPR biedt hiertegen wel enige bescherming. Zo moeten de aanvragen van individuen gemotiveerd zijn en mogen ze niet excessief zijn.  Bovendien gaat het zelden om een absoluut recht. De verwerkingsverantwoordelijke zal hierbij steeds het recht op privacy van het individu moeten afwegen tegen zijn eigen wettelijke verplichtingen, rechten en belangen. Voor bepaalde gegevens zijn immers wettelijke bewaartermijnen vastgesteld en zelfs al zijn die er niet, dan zijn er vaak nog andere gegronde redenen waarom u bepaalde gegevens beter niet zomaar wist. Zowel overheidsdiensten als werknemers kunnen immers nog een tijdje teruggaan in de tijd wanneer ze u iets ten laste leggen.
]]>
<![CDATA[Documenteer uw GDPR-inspanningen vóór 25 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/documenteer-uw-gdpr-inspanningen-voor-25-mei Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/documenteer-uw-gdpr-inspanningen-voor-25-mei U hebt er waarschijnlijk niet veel zin in, maar toch zal ook u de nodige stappen moeten ondernemen om in orde te zijn met de GDPR, de General Data Protection Regulation, die strengere regels oplegt i.v.m. het verwerken van persoonsgegevens. De deadline is 25 mei 2018, tijd om in actie te schieten dus. Gelukkig reikt Horecafocus u de helpende hand aan.

De GDPR heeft betrekking op elke onderneming die persoonsgegevens verwerkt en daar hoort ook u bij. Niet overtuigd? Sla er onze eerdere berichten dan even op na.

De GDPR wil verwerkers van persoonsgegevens in de eerste plaats aanzetten tot nadenken over de manier waarop ze gegevens verzamelen en beschermen. Welke gegevens verwerkt u? Waarom doet u dit? Hebt u al die gegevens echt nodig? Hoe gevoelig zijn ze en hoe beveiligt u ze? En wat gebeurt er na afloop met deze gegevens? Het zijn maar enkele van de vele vragen waarmee men u een GDPR-geweten wil schoppen en een nieuwe vorm van gegevensverwerkingsbewustzijn wil creëren. Niet geheel ten onrechte, zoals u ook in eerdere artikels kon lezen, al is de uitwerking ervan een tikkeltje aan de formele kant. To say the least.

Als verwerkingsverantwoordelijke zal u te allen tijde moeten kunnen aantonen dat u voldoet aan de GDPR. Hoewel dit vanaf nu een nieuwe, blijvende opgave wordt, komt het er vooral op aan dat u uw inspanningen zoveel mogelijk kan documenteren. Bewijzen verzamelen dus en dat doet u nog steeds het best op papier.

Tracht in de eerste plaats aan te tonen dat u zichzelf voldoende geïnformeerd heeft. Door een opleiding te volgen bijvoorbeeld. Horecafocus organiseerde er reeds in Antwerpen, Leuven en De Panne. Hou onze nieuwsbrief in de gaten voor nieuwe data.

Breng ook uw personeel en medewerkers op de hoogte en laat de samenvatting van uw interne meeting aftekenen door alle aanwezigen, ook al bent u zoveel formaliteit niet gewend.

Bied uw werknemers ook een Interne Privacy Policy aan, waarin u uitlegt wat u met hun persoonsgegevens doet, in uw personeelsadministratie bijvoorbeeld, en wat hun rechten hierbij zijn. Maar maak hen ook bewust dat ook zij, vaak zonder het te weten, dagelijks met persoonsgegevens omgaan van klanten en leveranciers. Denken we aan bankkaartgegevens, reservatiegegevens, klantenkaarten, camerabeelden,…

Voor al die externe individuen zal u overigens ook zo’n document moeten voorzien, de Externe Privacy Policy, die u hen moet kunnen voorleggen wanneer ze erom vragen.

Bovendien strekt uw verantwoordelijkheid veel verder dan wat er louter binnen uw bedrijf gebeurt. U maakt de persoonsgegevens die u verzamelt ook over aan derde partijen zoals uw boekhouder, sociaal secretariaat, verzekeringsmakelaar,… Omdat u erop moet toezien dat ook zij op een GDPR-conforme manier met uw gegevens omgaan, laat u hen best een Verwerkersovereenkomst tekenen.

Maar veruit het meeste werk zal u moeten steken in het opstellen van een Dataregister voor verwerking, een uitgebreide excel waarin u alle persoonsgegevens die u verwerkt oplijst en aangeeft wat het doel van de verwerking is, de bewaartijd, de eventuele derde partij die erbij betrokken is, de beveiligingsmaatregelen,…

Om u hierbij te helpen stelde Horecafocus een uitgebreide GDPR-documentenset op, die wij op uw vraag ook voor u kunnen invullen.]]>
<![CDATA[U hebt nog één week de tijd om uw arbeidsreglement aan te passen aan de WWWW]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-hebt-nog-een-week-de-tijd-om-uw-arbeidsreglement-aan-te-passen-aan-de-wwww Tue, 20 Mar 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-hebt-nog-een-week-de-tijd-om-uw-arbeidsreglement-aan-te-passen-aan-de-wwww Werkt u met deeltijders met een variabel uurrooster,  dan moest u in het kader van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (WWWW) uw arbeidsreglement aanpassen. Is dit nog niet gebeurd, dan hebt u nog tot 31 maart te tijd om dit alsnog in orde te brengen.

Eén van de doelstellingen van de WWWW was de vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid. Heel veel werd er niet vereenvoudigd. Dat het afwijkingsrooster voortaan mag vervangen worden door tijdsregistratie is een goeie zaak. Dat u niet langer al uw deeltijdse roosters in uw arbeidsreglement hoeft op te nemen is ook positief, maar helaas ook een beetje een gemiste kans. Voor uw voltijdse roosters verandert er immers niets en dat is jammer. Elk voltijds rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken, moet nog steeds in uw arbeidsreglement zijn opgenomen. De ellenlange lijst met mogelijke uurroosters wordt alleen een tikkeltje korter.

Wat uw deeltijdse roosters betreft moeten we een onderscheid maken tussen vaste en variabele deeltijdse roosters. 

Roosters die vast in de arbeidsovereenkomst staan hoeft u niet langer in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. U moet er wel op letten dat de deeltijdse roosters die er niet meer in staan binnen één van de voltijdse roosters passen die wél in uw arbeidsreglement staan.

De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster. Dat moet nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand gebeuren (tenzij u een uitzondering aanvraagt), maar in plaats van ze uit te hangen, mag u hier voortaan ook elk ander betrouwbaar, toegankelijk en schriftelijk communicatiemiddel voor gebruiken. Denken we daarbij aan brief, e-mail, internet, Whatsapp,…

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Een uitgelezen moment om uw hele reglement eens aan een grondige update te onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … in op te nemen.

Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.

]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen: nu ook aan zee]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-nu-ook-aan-zee Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-nu-ook-aan-zee Horecafocus organisert in samenwerking met LVZ Westkust een praktische opleiding arbeidsrecht op maat van de horeca-ondernemer. 4 modules, gespreid over 4 voormiddagen in maart en april aan 't zeitje.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, de wijzigingen aan flexi-jobs en overuren, de GDPR waarmee u tegen mei in orde moet zijn, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We nemen u mee door de hele abeidswetgeving van A tot Z en leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden in vier praktische sessies van ca. 2,5 uur.

In het eerste deel bespreken we alle nieuwigheden voor 2018:
•    Welke gepensioneerden mag u als flexi-jobber inschrijven?
•    Hoeveel mogen zij bijverdienen?
•    Waar moet u nog op letten bij uw netto-overuren?
•    Wist u dat de minimale arbeidsduurgrenzen in de horeca zijn aangepast?
•    Bent u al klaar voor de GDPR?
•    Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?
•    Is de nieuwe winstpremie spek voor uw bek?
•    Werknemers met een telefoonabonnement? Op 1 januari veranderden de spelregels.
•    …

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
J-Club,  Blauwe Distelweg 2, 8660 De Panne

DATUMS
donderdag 15/03 (deel 1) 
donderdag 22/03 (deel 2) 
donderdag 19/04 (deel 3)
donderdag 26/04 (deel 4)

Telkens van 9u00 tot 12u00

Delen 2,3 en 4 kan u ook nog steeds volgen in Antwerpen of Leuven.

Bekijk het volledige programma

Inschrijven via info@horecafocus.be.

]]>
<![CDATA[Bent u verplicht aan te sluiten bij een externe dienst?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-verplicht-aan-te-sluiten-bij-een-externe-dienst Het antwoord op deze vraag is eenvoudig, maar voor velen wellicht ontluisterend: ja! Zodra u één werknemer in dienst hebt, bent u inderdaad wettelijk verplicht om aan te sluiten bij een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW).

Zelfs al zit uw ene werknemer slechts twee dagen per week bij u op kantoor om uw administratie te doen, en loopt hij zo goed als geen risico op ongevallen, toch zal u zich moeten aansluiten. Bent u niet aangesloten en krijgt u inspectie, dan riskeert u een boete. Als werkgever wordt u immers verondersteld te waken over het welzijn van uw werknemers tijdens de uitoefening van hun job.

Maar wat doet die externe dienst dan precies voor u? Want wellicht betaalt u jaarlijks trouw uw bijdrage en hebt u nog nooit iemand van uw externe dienst gehoord of gezien.

De opdracht van de externe preventiedienst is u als werkgever "te helpen een preventie- en welzijnsbeleid op te zetten en de wettelijke verplichtingen ten opzichte van uw werknemers na te leven". Concreet houdt dit in dat zij:

  • u advies kunnen geven bij de verplichte risicoanalyse in uw onderneming
  • uw werkplaats kunnen bezoeken en u een rapport bezorgen met vaststellingen en adviezen
  • instaan voor het gezondheidstoezicht en inentingen van uw werknemers
  • kunnen helpen bij het invullen van wettelijke documenten zoals het jaarlijkse rapport voor de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • voor ondersteuning zorgen in gevallen van geweld, ongewenst seksueel gedrag en pesterijen op het werk

Meestal zal u echter zelf het initiatief moeten nemen om hen in te schakelen. Bijvoorbeeld wanneer u op de diensten van een arbeidsgeneesheer of een ergonoom beroep wil doen of een medisch onderzoek voor één van uw werknemers nodig hebt.

Voor het dienstenpakket van een externe dienst bestaan wettelijke minimumtarieven waar u niet onderuit kan. Sommige externe diensten houden zich aan deze minima, andere zullen iets meer vragen. Ook wat de aanrekening van extra’s en flexi’s betreft bestaan er onderling verschillen. Informeer u op voorhand steeds duidelijk over wat u precies van hen mag verwachten.

Bent u nog niet aangesloten bij een EDPBW, breng dit dan zo snel mogelijk in orde ! Bent u niet tevreden van uw huidige externe dienst, ook dan wordt het stilaan tijd om de markt op te gaan. U dient immers ten laatste op 30 juni op te zeggen om vanaf 1 januari 2018 met een nieuwe externe dienst te kunnen samenwerken.

Meer info over de externe dienst vindt u op www.clbedpb.be.]]>
<![CDATA[GDPR: de 5 basisprincipes van dataverwerking]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-5-basisprincipes-van-dataverwerking Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gdpr-de-5-basisprincipes-van-dataverwerking De volgende maanden zal u hier geregeld artikels over de GDPR kunnen lezen, de General Data Protection Regulation. Tegen 25 mei zal ook u de nodige stappen moeten zetten om zich in regel te stellen met deze nieuwe Europese verordening.

Met de nieuwe GDPR-verordening wil men werkgevers vooral bewustmaken van het grote aantal persoonsgegevens dat zij bijna op dagelijkse basis verwerken. Namen, adressen, telefoonnummers, mailadressen,… Er wordt heel wat verzameld en verwerkt. Ook door u, dat kon u in een vorig artikel lezen.

Voortaan zal u op een bewuste en correcte manier met deze data moeten omspringen. Daarvoor zal u zich aan een aantal richtlijnen moeten houden: de vijf basisprincipes van dataverwerking.

1. Zorg voor een rechtmatige grondslag

Het klinkt wat zwaar op de hand, maar in feite is het heel eenvoudig: vooraleer u persoonsgegevens begint te verwerken, moet u er zeker van zijn dat u hiervoor een grondige reden hebt. De meest voor de hand liggende redenen zijn diegene die u door één of andere wet worden opgelegd.  Wat personeelsgegevens betreft denken we dan meteen aan de wettelijke bewaartermijnen die in de wet zijn voorzien. In een later artikel zetten we die voor u nog eens op een rijtje. Ook contractuele relaties vereisen het verwerken van bepaalde gegevens. U kan immers geen arbeidsovereenkomst afsluiten zonder daarin minstens naam, adres en rijksregisternummer te vermelden. Valt uw gegevensverwerking met geen van deze redenen te verantwoorden, dan is er nog steeds het “gerechtvaardigd belang”, de typische restcategorie waar u met wat fantasie heel veel in kwijt kan. En vindt u ook daar niet wat u zoekt, dan rest u nog één andere optie: de betrokken persoon om uitdrukkelijke toestemming vragen voor het verwerken van zijn of haar gegevens.

2. Verzamel gegevens voor een specifiek doel

Hebt u de reden voor uw dataverwerking bepaald - bijvoorbeeld het opstellen van een arbeidsovereenkomst en de verdere loonadministratie - dan kan u gegevens beginnen te verwerken. Doch wel uitsluitend voor dit specifieke doel. De gegevens die u opvraagt en opslaat van uw nieuwe medewerker mag u ook enkel voor dit vooraf bepaalde doel gebruiken. Neem nu het mailadres dat u nodig hebt voor het versturen van de e-loonbrieven, dat mag u niet zonder meer aan uw adressenbestand toevoegen dat u gebruikt om reclame te maken voor uw wekelijkse menu of speciale acties. Vooraleer u dat doet zal u eerst een nieuwe rechtmatige grondslag moeten bepalen en desnoods opnieuw de toestemming moeten vragen van de betrokkene.

3. Verzamel niet meer gegevens dan noodzakelijk

Beperk u bij elke verwerking tot de gegevens die u voor dat bepaalde doel nodig hebt. Dat uw nieuwe werknemer twee kinderen ten laste heeft dient u te weten voor een correcte loonberekening. De namen en geboortedatums van die kinderen hebt u hierbij niet nodig en mag u dus ook niet opvragen. Stel dat u uw werknemers en hun gezin ook een hospitalisatieverzekering zou aanbieden, dan is er weer wel een rechtmatige grondslag en een nieuw doel waarvoor u deze gegevens nodig zou kunnen hebben.

4. Hou de data niet oneindig bij

U mag de verzamelde gegevens niet langer bijhouden dan strikt noodzakelijk. Meer nog, u hebt zelfs een actieve wisplicht. Eens de grondslag en het doel het niet meer vereisen, zal u de gegevens daadwerkelijk moeten verwijderen. Voor personeelsgegevens kan u ook hier weer de wettelijke bewaar- en bezwaartermijnen als richtlijn nemen.

5. Wees transparant naar het individu

Naast wisplicht hebt u ook een informatieplicht tegenover de personen waarvan u gegevens verwerkt. Het moet voor iedereen die daar om vraagt duidelijk zijn welke gegevens u verwerkt, met welk doel u dit doet, hoe lang u ze bijhoudt en bij wie die persoon terecht kan met vragen en verzoeken.

De rechten van het individu bespreken we in een volgend bericht.


Lees ook: Wist u dat u ook onder de GDPR-verplichting valt?]]>
<![CDATA[Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-de-wwww Wed, 28 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-uw-arbeidsreglement-al-aangepast-aan-de-wwww U kon het enkele maanden geleden al in onze nieuwsbrief lezen, maar omdat u toen nog veel tijd had, hebt u er waarschijnlijk weinig aandacht aan besteed. Nu begint die tijd te dringen. Werkt u met deeltijdse variabele uurroosters, dan moet u namelijk vóór 31 maart uw arbeidsreglement aanpassen aan de WWWW.

Sinds de WWWW, de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk, hoeft u niet langer alle mogelijke deeltijdse roosters in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. Voor de voltijdse uurroosters verandert er trouwens niets. Elk voltijds rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken moet nog steeds in uw arbeidsreglement zijn opgenomen. Vaste deeltijdse roosters blijft u duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermelden, maar hoeven dus niet meer in uw arbeidsreglement te staan. U moet er enkel op letten dat al deze deeltijdse roosters binnen één van de voltijdse roosters vallen die wél in uw arbeidsreglement staan.

De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Een variabel uurrooster is een rooster waarvan de dagen waarop gewerkt wordt kunnen variëren van week tot week en het aantal uren van dag tot dag en/of van week tot week. Een variabel rooster staat bijgevolg niet in de arbeidsovereenkomst vermeld. U deelt het tijdig mee aan uw werknemers, minstens vijf dagen op voorhand. Dat meedelen hoeft sinds 1 oktober 2017 niet langer door uithanging, maar kan voortaan ook via “moderne” communicatiemiddelen zoals mail, Facebook of Whatsapp.

Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster.

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Hou er rekening mee dat de procedure die met het wijzigingen van een arbeidsreglement gepaard gaat minstens twee weken in beslag neemt. Geen tijd te verliezen dus.

Als u uw reglement dan toch moet aanpassen, kan u misschien meteen de volledige inhoud eens aan een grondige update onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … aan toevoegen. Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.]]>
<![CDATA[In maart ontvangt u uw sociale balans]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal secretariaat uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over de tewerkstellingsevolutie binnen uw bedrijf zoals het aantal werknemers, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, in- en uitdiensttredingen, maar ook uw opleidingsinspanningen en het gebruik van de verschillende tewerkstellingsmaatregelen. Iedere Belgische onderneming die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

In 2008 werd de sociale balans inhoudelijk herwerkt. Sindsdien bestaat er een verkort en een volledig model. Beide bestaan uit drie rubrieken.

Rubriek I gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Rubriek II behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Rubriek III is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.
De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2017 gebruikte zijn meestal niet bekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

Vóór 2008 diende u ook alle financiële voordelen die u uit tewerkstellingsmaatregelen haalde op uw sociale balans te vermelden. Die verplichting is verdwenen met de komst van Trillium, het overzicht van alle gebruikte maatregelen dat u jaarlijks tussen 1 februari en 10 maart van de RSZ ontvangt. U moet deze gegevens binnen de maand na ontvangst aan uw werknemers meedelen. Als u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging in huis heeft, dan bestaan daar zelfs strikte regels rond.

Sinds vorig jaar moet u uw sociale balans in principe niet meer als onderdeel van de jaarrekening, maar als afzonderlijk document neerleggen bij de Nationale Bank. Tenzij u binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar formeel zou beslissen om ze toch als onderdeel van de jaarrekening te blijven indienen. Op zich is er ook niet echt een reden om ze afzonderlijk in te dienen, tenzij u bepaalde informatie liever niet zichtbaar maakt voor bijvoorbeeld de concurrentie.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement zich bevindt.

De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, zal worden bestraft met een sanctie die ofwel uit een strafrechtelijke geldboete ofwel uit een administratieve geldboete bestaat.]]>
<![CDATA[Break@work, de nieuwe online applicatie voor loopbaanonderbreking]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/breakwork-de-nieuwe-online-applicatie-voor-loopbaanonderbreking Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/breakwork-de-nieuwe-online-applicatie-voor-loopbaanonderbreking Na mypension.be vorig jaar, werd deze maand een nieuwe overheidswebsite gelanceerd die werknemers op een eenvoudige manier moet toelaten om de eigen loopbaan in handen te nemen. Op Break@work kunnen werknemers terecht met al hun vragen over loopbaanonderbreking.

Hoeveel loopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematisch verlof kan een werknemer nog opnemen? Hoeveel heeft hij/zij reeds opgenomen? Break@work geeft hier meteen een antwoord op.

De werknemer hoeft enkel in te vullen
• in welke sector hij/zij werkt
• eventueel wat zijn/haar statuut is (in de openbare sector),
• volgens welke breuk hij/zij wil gaan werken (bijvoorbeeld: 4/5), en
• waarom hij/zij minder wil gaan werken.

De onlinedienst geeft dan aan welke verloven mogelijk zijn in elke concrete situatie. De werknemer ziet meteen hoeveel maanden en dagen er nog resten per verloftype.

Voor de voorwaarden en formaliteiten die hierbij komen kijken, kan je onmiddellijk doorklikken naar de juiste pagina’s op de RVA-website. De werknemer kan er ook meteen online een aanvraag indienen.

Werknemers die een aanvraag hebben ingediend kunnen hun dossier online opvolgen, attesten opvragen voor de werkgever en nakijken welke betalingen reeds werden uitgevoerd.

Aanmelden gebeurt, net zoals op mypension.be, via de eID, maar kan ook via Itsme of een eenmalige code op de smartphone.

www.breakatwork.be
Een demofilmpje vindt u op YouTube.]]>
<![CDATA[“Reserveer” uw goeie studenten nu al voor de zomer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reserveer-uw-goeie-studenten-nu-al-voor-de-zomer Thu, 22 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/reserveer-uw-goeie-studenten-nu-al-voor-de-zomer Sinds 1 januari 2017 wordt het “contingent” waarin studenten aan voordelige voorwaarden kunnen werken niet langer uitgedrukt in dagen, maar in uren. Meer bepaald 475 uur per jaar die de student bij één of meerdere werkgevers mag presteren. Een student waar u in de krokusvakantie tevreden over was, kan u dus maar best meteen “reserveren” voor de zomer.

Tijdens de 475 uur van het contingent betaalt de student zelf slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 % op zijn loon, in plaats van de normale 13,07%. Als werkgever betaalt u slechts 5,42%, terwijl dat voor een gewone werknemer, met vakantiegeld en eindejaarspremie, kan oplopen tot meer dan 60% op een verhoogd bruto van 108%. Daarenboven mag u studenten twee categorieën lager inschalen dan uw andere werknemers. 

In de dimona-aangifte “STU” geeft u steeds de begin- en einddatum van de tewerkstelling in, samen met het totaal aantal uren voor die periode. Het juiste aantal uren per dag is daarbij niet vereist en u hoeft ook geen begin- en einduur op te geven. Dat is handig wanneer u nog niet precies weet wanneer en hoeveel de student precies bij u zal werken in de zomer. De einddatum en het aantal gereserveerde uren kan u nadien nog altijd aanpassen.

Studentendimona’s zijn wel altijd beperkt tot één kwartaal. Wil u de student niet enkel voor de zomer, maar ook voor de paas- en kerstvakantie reserveren, dan zal u drie verschillende aangiftes moeten doen, één voor elk kwartaal. U kan nu wel al dimona’s doen voor het ganse jaar. Reserveren kan zolang het contingent van 475 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 475 uur krijgt u een foutmelding.

Bij de aangiftes zijn er een aantal dingen waarop u moet letten. Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de tewerkstelling. Bij laattijdige aangifte zullen de uren niet gereserveerd worden en aan de normale bijdragen onderworpen zijn, zelfs al is de aangifte maar één dag te laat en heeft ze betrekking op een langere periode. Geeft u bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 maart en 31 maart 2018, dan moet die aangifte ten laatste op 1 maart in dimona staan. Doet u uw aangifte pas op 2 maart, dan zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden.

Werkt de student meer of minder uren dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:

  • U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
  • U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.

Denk er wel dat dat wanneer u zo’n reservering doet, u voor deze periode ook meteen een studentenovereenkomst zal moeten opmaken, die zowel door u als door de student moet ondertekend worden. Doet u dat niet, dan bent u in principe in overtreding.]]>
<![CDATA[Wist u dat ook u onder de GDPR-verplichtingen valt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wist-u-dat-ook-u-onder-de-gdpr-verplichtingen-valt Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wist-u-dat-ook-u-onder-de-gdpr-verplichtingen-valt GDRP of General Data Protection Regulation is de nieuwe Europese wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonsgegeven. Vanaf 25 mei 2018 moet elke werkgever kunnen aantonen dat hij GDPR-proof is. Ook u! Hebt u nog geen stappen ondernomen, stel dit dan niet langer uit.

De filosofie achter de GDPR is duidelijk. In tijden van toenemend dataverkeer via internet, mail en radio frequency identification, gooien we steeds meer persoonlijke gegevens te grabbel. Vaak zonder daarbij stil te staan. Bedrijven als Google en Facebook weten meer van ons dan ons lief is. Supermarkten kennen ons hele doen en laten en stemmen hun reclame af op onze persoonlijke leef- en consumptiegewoonten. Het internet bestookt ons met gerichte boodschappen gebaseerd op ons surfgedrag en onze steeds toenemende online aankopen. Onze data zijn big business geworden. Met de GDPR wil Europa dit ongecontroleerde datagebruik een halt toeroepen en het individu terug controle geven over zijn persoonsgegevens. Een nobel doel waar we niets op tegen kunnen hebben. Dat dit met een Europese verordening gebeurt is ook volkomen begrijpelijk, het wereldwijde web kent immers geen grenzen.

Maar… helaas gaat de GDPR nogal ver in zijn streven. Na het lezen van bovenstaande paragraaf voelt u zich waarschijnlijk niet meteen aangesproken als horeca-ondernemer. Hopelijk bent u intussen niet gestopt met lezen, want ook u valt onder de GDPR en u zal daarvoor zelfs en heleboel stappen moeten ondernemen! De GDPR heeft namelijk betrekking op alle bedrijven die persoonsgegevens verwerken.

Onder persoonsgegevens verstaan we “alle gegevens die betrekking hebben op een natuurlijke persoon die rechtstreeks of onrechtstreeks geïdentificeerd wordt of kan worden.”

En ook “verwerken” moet heel ruim geïnterpreteerd worden als “het verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, combineren, afschermen, wissen of vernietigen van gegevens”

U voelt zich nog steeds niet aangesproken? Wat dacht u van uw personeelsadministratie waarin u namen, gezinsgegevens, loongegevens, adresgegevens, telefoon, e-mail en soms zelfs schoen- en kledingmaten van uw werknemers en ex-werknemers bijhoudt. Ook voor het inloggen in de kassa gebruikt u ongetwijfeld een nummer of naam waarmee u uw werknemers kan identificeren, of mogelijks zelfs nog veel gevoeligere gegevens zoals hun vingerafdruk. Zowel uw werknemers als klanten en leveranciers zijn dan weer te zien op de beelden van uw bewakingscamera’s. Via uw betaalterminal weet u een heleboel over uw klanten. En nog veel meer gegevens over uw gasten kent u via reservatie- of tevredenheidssystemen zoals Tabelbooker,…

Op 25 mei 2018 moet u volledig GDPR-proof zijn!

]]>
<![CDATA[Voortaan kan u uw aangetekende brieven ook per mail versturen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-aangetekende-brieven-ook-per-mail-versturen Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-aangetekende-brieven-ook-per-mail-versturen Elektronische aangetekende brieven worden juridisch al sinds 2016 gelijkgesteld met de papieren versie. Alleen ontbrak het voorlopig nog aan voldoende gekwalificeerde dienstverleners. Maar daar is nu verandering in gekomen. De regering erkende vorige week het eerste bedrijf dat aangetekende e-mails kan verzenden met dezelfde juridische waarde als de klassieke brief.

Connect Solutions, een IT-bedrijf uit Zonhoven, is het eerste bedrijf dat van de FOD Economie de hoogste vertrouwensscore krijgt. Hun aangetekende e-mail wordt hierdoor meteen een ernstige concurrent van Bpost. Daar betaalt u voor een aangetekende brief 5,29 euro, een aangetekende e-mail verstuurt u al voor 80 cent. En u hoeft er de deur niet meer voor uit.

Eenvoudiger én goedkoper dus, maar ook 100% rechtsgeldig? Daarover bestond lange tijd onduidelijkheid, maar die heeft de regering nu weggenomen. De FOD Economie verleent namelijk twee soorten erkenningen voor aangetekende zendingen. Een dienstverlener met de erkenning “vertrouwensdienst” staat garant voor een dienst die u kan gebruiken zonder zich al te veel zorgen te maken. Momenteel zijn er verschillende firma’s die deze erkenning op zak hebben, waarvan het Waalse Ipex wellicht de bekendste is. Maar er een opzegbrief of een motivering voor dringende reden mee versturen, deed u toch beter niet.

De tweede erkenning gaat een stap verder. De aangetekende e-mail die door een “gekwalificeerde vertrouwensdienst” wordt aangeboden, is juridisch volledig gelijkgesteld met een klassieke aangetekende brief. Van een aangetekende a-mail verstuurd via Connect Solutions bent u wel zeker dat hij exact dezelfde gevolgen heeft als een aangetekende brief die u per post zou verzenden.

Wie gebruik wenst te maken van deze dienst, surft naar de website www.aangetekende.email waar u zich eerst zal moeten registreren met de eID. Alvorens te versturen tekent u het bericht eveneens met uw eID. Connect Solutions plaatst een elektronische zegel en tijdstempel op het bericht als bewijs van verzending. Het bericht inclusief elektronische zegel en tijdstempel kan u ophalen in uw outbox. Ook de geadresseerde zal zich met zijn eID moeten registreren alvorens hij het bericht kan openen. Connect Solutions plaatst vervolgens opnieuw een elektronische zegel en tijdstempel als bewijs van ontvangst.

Rechtspraak rond de aangetekende e-mail is er vanzelfsprekend voorlopig nog niet. Of het niet aanvaarden van de mail (de werknemer moet immers de moeite doen om zich met de eID te registreren) gelijk wordt gesteld met het niet afhalen van een aangetekende zending, weten we dus nog niet zeker.

Wenst u in de toekomst gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan moet u er natuurlijk wel zeker van zijn dat u over de juiste e-mailadressen van uw werknemers beschikt. Maakt u gebruik van e-loonbrieven, dan is dat trouwens ook al het geval. Voorzie daarom best in uw arbeidsreglement dat elke werknemer u zijn e-mailadres moet meedelen en u onmiddellijk op de hoogte moet brengen van eventuele wijzigingen.

Meer over de laatste nieuwtjes op arbeidsrechtelijk vlak verneemt u in onze opleiding Arbeidsrecht in Vier Gangen 2018 die volgende maandag start in Antwepen. Inschrijven kan nog tot het einde van de week.]]>
<![CDATA[Trillium, het jaarlijkse overzicht van uw tewerkstellingsmaatregelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen- Wed, 14 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen- Elk jaar, tussen 1 februari en 10 maart bezorgt de RSZ aan elke werkgever een overzicht van de genoten RSZ-verminderingen: Trillium.

U ontvangt dit overzicht normaliter via uw e-box. Hebt u die nog niet geactiveerd, dan krijgt u het per post. Op dit overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was.

Binnen de maand na ontvangst dient u deze informatie schriftelijk mee te delen aan uw ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

Maar zelfs al hebt u geen syndicaal orgaan binnen uw onderneming, dan bent u alsnog verplicht om deze informatie mee te delen aan uw werknemers, en dit op de plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt.]]>
<![CDATA[De arbeidsovereenkomst voor studenten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsovereenkomst-voor-studenten Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsovereenkomst-voor-studenten Wenst u studenten tewerk te stellen, hou er dan rekening mee dat de regeltjes en formaliteiten net iets strenger zijn dan bij het tewerkstellen van een gewone arbeider of bediende. In dit artikel bespreken we de arbeidsovereenkomst voor studenten.

Een studentenovereenkomst moet steeds schriftelijk worden opgesteld, in twee exemplaren, één voor de werkgever en één voor de student. De overeenkomst moet uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding worden ondertekend. Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst is er geen sprake van een studentenovereenkomst. Dat wil zeggen dat indien u bij een controle geen door beide partijen ondertekende overeenkomst kan voorleggen, er een reëel risico bestaat dat u uw student retroactief als arbeider of bediende zal moeten laten herberekenen.

Een studentenovereenkomst wordt steeds voor bepaalde duur opgesteld. Hou er rekening mee dat bij opeenvolgende contracten dezelfde beperkingen gelden als voor gewone contracten van bepaalde duur, nl.:
  • een minimumduur van 3 maanden per contract
  • maximaal vier opeenvolgende contracten
  • voor een maximale duur van twee jaar

Die laatste voorwaarde is voor studentencontracten minder relevant aangezien een student nooit langer dan één jaar onder contract mag liggen bij dezelfde wergever. Zodra een student langer dan één jaar bij u werkt, wordt zijn overeenkomst als een gewone arbeidsovereenkomst beschouwd, zonder de sociale en fiscale voordelen eigen aan een studentenovereenkomst.

Voor studenten die langere tijd bij u werken zorgt u dus best voor “logische” onderbrekingen tussen de contracten, zoals examenperiodes, vakantie, periodes waarin u de student niet nodig hebt.

Een studentenovereenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten:
  • Identiteit, geboortedatum, woonplaats en eventueel verblijfplaats van de twee partijen;
  • Datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst;
  • Plaats van uitvoering van de overeenkomst;
  • Beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie;
  • Arbeidsduur per dag en per week;
  • Toepasselijkheid van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers;
  • Overeengekomen loon en, in geval dit niet vooraf kan worden vastgesteld, wijze en basis van berekening van het loon;
  • Tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald;
  • Plaats van huisvesting wanneer de werkgever zich ertoe verbonden heeft de student te huisvesten;
  • Bevoegd paritair comité;
  • Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden, dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid (dit is het werkrooster);
  • Plaats waar en manier waarop de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste hulp te verlenen;
  • Plaats waar de verbandkist zich bevindt;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk;
  • In voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging;
  • Adres en telefoonnummer van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;
  • Adres en telefoonnummer van het Toezicht op de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Wanneer de acht laatste vermeldingen voorkomen in het arbeidsreglement, hoeven die niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen, op voorwaarde dat daarover wordt verwezen naar het arbeidsreglement. ]]>
<![CDATA[Voortaan kunnen ook niet-vastbenoemde leerkrachten het ganse jaar flexi-jobben]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kunnen-ook-niet-vastbenoemde-leerkrachten-het-ganse-jaar-flexi-jobben Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kunnen-ook-niet-vastbenoemde-leerkrachten-het-ganse-jaar-flexi-jobben Samen met de dubbele uitbreiding van de flexi-jobs (retail en gepensioneerden) die op 01.01.2018 inging, werd er ook een correctie doorgevoerd voor niet-vastbenoemde leerkrachten. Voortaan kunnen ook zij een volledig jaar als flexi-jobber aan de slag.

Niet-vastbenoemde leerkrachten konden tot vorig jaar maar beperkt bijklussen via een flexi-job. Wie als flexi-jobber wil werken moet immers kunnen aantonen dat hij drie kwartalen eerder minstens vier vijfde bij een andere werkgever aan de slag was. Leerkrachten die in de zomermaanden uitgestelde bezoldiging of werkloosheidsuitkering genieten, kwamen daardoor in het tweede kwartaal – en dus uitgerekend in de voor de horeca vaak interessante paasvakantie - niet in aanmerking voor een flexi-job.

Vanaf 01.01.2018 werd deze situatie gecorrigeerd, zodat ook deze leerkrachten voortaan het ganse jaar door als flexi-jobber kunnen werken. Vorig jaar maakten meer dan 2.000 leerkrachten gebruik van de flexi-job.]]>
<![CDATA[2.200 sociale controles in de horeca in 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/2200-sociale-controles-in-de-horeca-in-2018- Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/2200-sociale-controles-in-de-horeca-in-2018-  In het Actieplan Sociale Fraude worden jaarlijks de accenten en prioriteiten voor de sociale inspectiediensten vastgelegd. Als fraudegevoelige sector blijft de horeca ook dit jaar goed voor een flink deel van de geplande controles.

De belangrijkste thema’s van het actieplan blijven internationale sociale dumping en schijnzelfstandigheid. Daarnaast wordt ook de nadruk gelegd op grootstedenbeleid, met verhoogde controles in Antwerpen, Brussel, Charleroi, Gent, Hasselt en Luik.

Door de invoering de netto-overuren, de flexi-jobs en de taxshift nam de overheid de voorbije jaren verschillende maatregelen om zwartwerk minder interessant te maken. Bedrijven die zich er toch nog aan bezondigen mogen zich dan ook aan strengere en snellere straffen verwachten.

Het totaal aantal controles wordt opgevoerd van 9.000 in 2017 naar 10.000 in 2018. In een aantal sectoren die gevoelig zijn voor sociale fraude zullen ook dit jaar flitscontroles worden gehouden. De horeca is één van die sectoren. Er worden dit jaar 2.200 controles voorzien in de horeca, met specifieke aandacht voor zwartwerk. De inspectiediensten zullen bij hun controles rekening houden met het Charter dat enkele jaren geleden tussen de inspectiediensten, de sociale partners en de regering werd opgesteld.

Het actieplan zal ook strenger toezien op het gebruik van tijdelijke werkloosheid en fraude bij arbeidsongeschiktheidsuitkeringen van personen die in het buitenland verblijven en gepensioneerden die arbeid verrichten. Ook de naleving van de arbeidswet, meer bepaald inzake werkbaar en wendbaar werk, zal strenger worden opgevolgd. In dat kader dient u alvast ten laatste op 31.03.2018 uw arbeidsreglement aan te passen.

De Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) stelt op zijn website een aantal checklists ter beschikking waarmee u zich op een eventuele inspectie kan voorbereiden. Ook voor de horeca bestaat er zo’n specifieke checklist.

Om zeker te zijn of u klaar bent voor een inspectie kan u ook gebruik maken van de sociaal-juridische audits van Horecafocus. Hierin nemen wij uw personeelsadministratie en loonbeleid door. U krijgt van ons een uitgebreid verslag met al uw sterktes en aandachtspunten, dat we samen met u bespreken. Na afloop kan er ook een actieplan worden. Meer weten? Mail ons!

Fouten en boetes zijn meestal het gevolg van onwetendheid. Op de hoogte zijn van de arbeidswetgeving is daarom geen overbodige luxe. Op 19 februari start Horecafocus met een nieuwe reeks opleidingen. Meer informatie daarover vindt u hier.]]>
<![CDATA[Bent u helemaal mee met alle nieuwigheden van 2018?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-mee-met-alle-nieuwigheden-van-2018 Wed, 07 Feb 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-helemaal-mee-met-alle-nieuwigheden-van-2018 Welke gepensioneerden mag u als flexi-jobber inschrijven?
Hoeveel mogen zij bijverdienen?
Waar moet u nog op letten bij uw netto-overuren?
Wist u dat de minimale arbeidsduurgrenzen in de horeca zijn aangepast?
Bent u al klaar voor de GDPR?
Is uw arbeidsreglement al aangepast aan de WWWW?
Is de nieuwe winstpremie spek voor uw bek?
Stelt u uw werknemers een gsm of telefoonabonnement ter beschikking? Op 1 januari veranderden ook hier de spelregels.


We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden in een praktische sessie van 2,5 uur.

Wie helemaal terug mee wil zijn, raden wij de volledige opleiding aan in vier modules, gespreid over vier maanden. Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, loonkost en loonoptimalisaties, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, .... We nemen u mee door de hele abeidswetgeving van A tot Z.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Alle nieuwigheden voor 2018 in een handige infosessie (of een volledige rondleiding in het arbeidsrecht in vier modules)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-nieuwigheden-voor-2018-in-een-handige-infosessie-of-een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-nieuwigheden-voor-2018-in-een-handige-infosessie-of-een-volledige-rondleiding-in-het-arbeidsrecht-in-vier-modules 1 januari is de traditionele dag waarop nieuwe wetten en regeltjes van kracht worden. Dit jaar waren dat er best wat. In een praktische infosessie overlopen wij ze daarom samen met u. Of schrijf u meteen in voor de volledige cyclus “Arbeidsrecht in vier gangen 2018”, waarin we u meenemen doorheen de arbeidswetgeving. Op een praktische manier, op maat van de horeca-werkgever.

De dubbele uitbreiding van de flexi-jobs is het uitgelezen moment om dit aantrekkelijke systeem nog eens van naaldje tot draadje te bekijken. Wat zijn de verplichtingen en formaliteiten waar u misschien nooit aan heeft gedacht? Wat is het verschil tussen een flexi-job en een extra, student of vaste werknemer? Ook voor de kleinhandelaar, die voortaan van dit systeem gebruik kan maken, kan dit een interessante introductie zijn in het systeem.

Op 1 januari wijzigden ook de minimum arbeidsduurgrenzen in de horeca en werd het gebruik van de netto-overuren versoepeld, mits naleving van enkele voorwaarden. We kaderen deze nieuwigheden in het bredere verhaal van arbeidsduur en flexibiliteit.

Op het vlak van lonen is er de nieuwe winstpremie, die we vergelijken met de bestaande cao90-bonus en de bruto loonbonus. We overlopen ook de gevolgen van de tweede fase van de taxshift en de nieuwe regels rond het voordeel in natura van GSM en fietsen.

En tot slot bespreken we de GDPR, de nieuwe privacy-wetgeving waarvoor ook u zich tegen mei in orde zal moeten stellen.

Wie helemaal terug mee wil zijn, raden wij de volledige opleiding aan in vier modules, gespreid over vier maanden. Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, loonkost en loonoptimalisaties, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie in het verleden reeds een opleiding volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van vier €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Welke formaliteiten moet u zeker naleven bij een flexi-job?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-formaliteiten-moet-u-zeker-naleven-bij-een-flexi-job Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-formaliteiten-moet-u-zeker-naleven-bij-een-flexi-job Met  de dubbele uitbreiding van het systeem staan de flexi-jobs weer volop in de belangstelling. De grote lijnen van dit aantrekkelijke systeem kan u overal terugvinden, de praktische details en formaliteiten worden daarbij al eens vergeten. Daarom zetten wij ze voor u nog eens op een rijtje.

Zorg er in de eerste plaats voor dat u voor elke flexi-jobber over een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst beschikt. Merk op, dit is geen arbeidsovereenkomst. Zonder raamovereenkomst kan er geen sprake zijn van een flexi-job en dus ook niet van de voordelen.

Vervolgens doet u een dimona-aangifte FLX. U vindt die aangifte in de dimona-applicatie bij paritair comité “andere”. De uitbreiding werd dus van bij aanvang voorzien. U kan een aangifte doen voor een hele periode of per dag.

De “dagaangifte” verschilt van de “periode-aangifte” in het feit dat u begin- en einduur moet opgeven. U vermijdt hiermee wel dat u ook nog een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet opmaken, bovenop de raamovereenkomst, en dat uw flexi-jobber zijn tijden moet registreren in de kassa, zoals bij de periode-aangifte het geval is. Dat zijn immers twee bijkomende voorwaarden voor de periode-aangifte die al te vaak vergeten worden.

Zorg er ook voor dat u uw dimona-aangifte en mogelijke wijzigingen in dimona TIJDIG doorvoert.

Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moet vóór aanvang van de prestaties in dimona staan. M.a.w. moet uw flexijobber om 9u30 beginnen, zorg dan dat uw dimona vóór 9u30 is ingegeven.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
- vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
- verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
    
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !]]>
<![CDATA[Hoeveel mag een gepensioneerde flexi-jobber bijverdienen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-bijverdienen Tue, 23 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-bijverdienen Met de flexi-job voor gepensioneerden biedt zich een volledig nieuwe doelgroep (goedkope) werknemers aan. Maar hoeveel mag een gepensioneerde bijverdienen? Staan er grenzen op zijn bijverdienste en wat als hij die overschrijdt?

Sinds 1 januari 2015 is het voor gepensioneerden heel wat eenvoudiger geworden om bij te klussen, zowel wat aangifteverplichtingen als wat inkomensgrenzen betreft.

Zo mogen gepensioneerden die 65 jaar zijn (op 1 januari) óf er bij de start van de pensionering een loopbaan van 45 jaar hebben opzitten als werknemer, ambtenaar of zelfstandige én voor zover er geen sprake is van een gezinspensioen, onbeperkt bijverdienen.

Gepensioneerden jonger dan 65 jaar of met minder dan 45 loopbaanjaren op hun teller moeten wél nog rekening houden met een inkomensbeperking. Hoeveel zij mogen bijverdienen hangt af van het soort pensioen dat ze genieten (rustpensioen en/of overlevingspensioen), eventuele kinderlast en een eventueel gezinspensioen van de partner. Zo mag een gepensioneerde zonder kinderlast met een rustpensioen, die niet aan de loopbaan- of leeftijdsvoorwaarde voldoet, in 2018 maximaal 8.022 euro bijverdienen. Deze grensbedragen worden jaarlijks geïndexeerd. Wat hij meer verdient zal procentueel van zijn pensioen in mindering worden gebracht. Verdient de gepensioneerde bijvoorbeeld 40% meer dan de inkomensgrens, dan zal zijn pensioen ook met 40% worden verminderd in het volgende jaar.

Wanneer in het geval van een gezinspensioen de inkomensgrens wordt overschreden, dan wordt het gezinspensioen opgeschort en valt de gepensioneerde terug op het lagere pensioen voor alleenstaanden.

Normaliter is ook een gepensioneerde gewone socialezekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd. De inkomensgrenzen worden berekend op het totaal bruto beroepsinkomen vóór aftrek van RSZ en bedrijfsvoorheffing. In het geval van flexi-jobs wordt er geen RSZ noch BV ingehouden.

Over het algemeen dient de gepensioneerde zijn beroepsactiviteit niet aan te geven, behalve bij de eerste uitbetaling van het pensioen en wanneer de partner een gezinspensioen geniet. Is er een aangifte vereist, dan dient die ten laatste 30 dagen na de start van de beroepsactiviteit te gebeuren. Ook wanneer er iets aan de beroepsactiviteit verandert (bijv. een andere werkgever) moet dit worden aangegeven.

Op deze algemene regels bestaan nog tal van uitzonderingen die u kan terugvinden op de website van de Federale Pensioendienst. ]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2018 Volledige programma]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018--volledige-programma Wed, 17 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018--volledige-programma DEEL 1 (FEBRUARI)  WAT IS ER NIEUW IN 2018?       
Arbeidsduur & Flexibiliteit  
  • De dubbele uitbreiding Flexi-jobs + herhaling flexi-jobs (ook interessant voor de kleinhandelaar!)
  • Wat is het verschil (in kost en gebruik) tussen flexi-jobs - vast - extra – student - interim
  • De nieuwe minimum arbeidsduurgrenzen in de horeca 
  • De versoepeling van de netto-overuren
  • Arbeidsduur en flexibiliteit in de horeca 

Loon        
  • Winstpremie vs CAO90 vs brutobonus    
  • Nieuwe regels voordeel in natura GSM,… en fietsen
  • 2de fase taxshift


GDPR   

  •  U hebt nog tot mei om u volledig in regel te stellen met de nieuwe privacy-wetgeving. Zodra u personeel tewerkstelt zal ook u hier niet aan ontsnappen.


In de pijplijn

  • Aangepaste opzegtermijnen
  • Startersjobs jongeren
  • Elektronische handtekening op arbeidsovereenkomsten
     

DEEL 2 (MAART)       

Afwezigheden
  • Ziekte       
  • Arbeidsongeval +arbeidsongevallenverzekering  
  • Arbeidsreglement    
  • Externe dienst voor preventie + medische onderzoeken 
  • Vakantie en feestdagen
  • Andere afwezigheden (klein verlet, familiaal verlof, educatief verlof,…)     

Sociale inspectie     
  • Bevoegdheden
  • Uw rechten en plichten
  • Do’s & dont’s

DEEL 3 (APRIL)     

Loon & loonoptimalisatie
  • Loon en loonkost
  • Nacht- en weekendtoeslag
  • Alternatieve looncomponenten

(Deze module is een herhaling van de opleiding die in 2017 werd gegeven. Nieuwigheden komen aan bod in Deel 1.)

 
DEEL 4 (MEI) 

Contracten       
  • Studenten + dimona studenten
  • Buitenlandse werknemers     

Uit dienst       
  • Waar moet u op letten bij een ontslag?
  • Wat met langdurig zieken?
  • Wanneer spreken we over dringende reden?

Kortingen en verminderingen    
  • Welke werknemers geven aanleiding tot een RSZ- of BV-vermindering?
  • In 2017 werd het gros van de bestaande kortingen grondig hervormd. Vlaanderen, Brussel en Wallonië hanteren voortaan eigen regels. Wij bespreken de situatie voor de Vlaamse werkgever.

INSCHRIJVEN via info@horecafocus.be
]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in vier gangen 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018 Wed, 17 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-vier-gangen-2018 Horecafocus organiseert opnieuw een praktische opleiding arbeidsrecht op maat van de horeca-ondernemer, in 4 modules, gespreid over 4 maanden.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, de wijzigingen aan flexi-jobs en overuren, de GDPR waarmee u tegen mei in orde moet zijn, loonkost en loonoptimalisaties, de nieuwe arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ....

We leggen het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met ruimte voor uw vragen en voorbeelden. Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding vier jaar geleden volgde.

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules (bijv. enkel deel 1 over de nieuwigheden in 2018) of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €150, voor de reeks van 4 €500.

WAAR?
Antwerpen: De Natie, Van de Wervestraat 20 
Leuven: Flanders DC, Diestsevest 76

Bij voldoende interesse komen wij graag ook naar een locatie bij u in de buurt, dus laat het ons zeker weten.

DATUMS
Deel 1: 19/02 Antwerpen - 26/02  Leuven
Deel 2: 12/03  Leuven - 19/03  Antwerpen
Deel 3: 16/04  Antwerpen - 23/04  Leuven
Deel 4: 07/05  Leuven - 14/05  Antwerpen

Telkens van 9u00 tot 12u00

INSCHRIJVEN: info@horecafocus.be

BEKIJK HET VOLLEDIGE PROGRAMMA]]>
<![CDATA[Digitaal innoveren in de horeca. Kom kennismaken met Growzer, Aapi en Yuki]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/digitaal-innoveren-in-de-horeca-kom-kennismaken-met-growzer-aapi-en-yuki Mon, 15 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/digitaal-innoveren-in-de-horeca-kom-kennismaken-met-growzer-aapi-en-yuki Growzer, Aapi & Yuki slaan de handen in elkaar en organiseren samen een educatieve info-sessie over de digitale mogelijkheden en eventuele knelpunten die de horecasector met zich meebrengt. We laten u kennis maken met deze drie platformen en leggen uit hoe ondernemers dankzij de cloud vandaag heel snel en makkelijk informatie kunnen delen en verwerken.

De koppeling tussen deze pakketten zorgt ervoor dat veel processen en administratie sterk vereenvoudigd en geautomatiseerd kunnen worden. Het sneller delen van informatie leidt tot een betere communicatie en tijdswinst ... en dus een hogere efficiëntie, meer tijd voor dingen die er echt toe doen & minder kosten!

Voor wie is deze sessie bedoeld?
Wij verwelkomen graag alle vooruitdenkende en innovatieve horeca-ondernemers en boekhouders die benieuwd zijn naar de opportuniteiten die de digitale transformatie met zich meebrengt.

Wat doen deze platformen?

Aapi:
Aapi is uw persoonlijke digitale assistent op weg naar een rendabele horeca-onderneming. Uw HR-administratie, People Management en Business Data verzameld in één gebruiksvriendelijke tool.

Growzer:
Digitaal bestellen, stock in / out , menu – engineering, allergenen, kasboek, facturatie, … GROWZER is hét Horecamanagementplatform van de toekomst.

Yuki:
De missie van Yuki is de samenwerking tussen ondernemer en accountant te versterken, door ze met elkaar te verbinden via één online boekhoudplatform waar ze samenwerken aan de online boekhouding.

Waar en wanneer?
Dinsdag 30 januari 2018 van 18u00-21u30.
Balls & Glory, Godefriduskaai 30 2000 Antwerpen.

Inschrijven kan via deze link.
]]>
<![CDATA[Voortaan kan u uw netto-overuren zonder zorgen toepassen!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-netto-overuren-zonder-zorgen-toepassen Mon, 15 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-kan-u-uw-netto-overuren-zonder-zorgen-toepassen Het wetsvoorstel dat een versoepeling in het gebruik van de netto-overuren voorziet is op 11 januari in plenaire zitting gestemd. Dat wil zeggen dat u voortaan veel eenvoudiger netto-overuren kan toepassen, zonder dat u zich langer zorgen hoeft te maken over de rechtvaardiging van die uren en de kennisgeving aan de inspectie.

Wat wijzigt er precies? De wijzigingen hebben enkel betrekking op werkgevers die de GKS gebruiken. Voor wie geen witte kassa heeft, blijft de oude regeling van toepassing.
Voor de GKS-gebruikers blijven de 360 netto-overuren alsook hun fiscale en sociale behandeling bestaan zoals we ze al een tijdje kennen. Het enige verschil is dat u ze voortaan op vrijwillige basis mag toepassen. Geen geknoei meer met zogezegd “onvoorziene” uren, die in werkelijkheid al lang op voorhand in de planning waren ingepast en geen kopbrekens meer over de aangifte bij de inspectie. Er komt wel een nieuw documentje bij kijken. Elke zes maanden zal elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord moeten geven. Dat akkoord moet voorafgaandelijk aan de betrokken periode worden gesloten.

Eén van de opmerkelijkste maatregelen die vanaf december 2015 werden ingevoerd ter compensatie van de GKS, waren de netto-overuren. Werknemers in de horeca – en enkel daar – mochten voortaan 360 (300 als hun werkgever geen GKS gebruikte) overuren per jaar presteren waarop geen overurentoeslag, maar ook geen belastingen of RSZ verschuldigd waren. Volledig netto overuren dus, om niet alleen voor het probleem van de ontoereikende arbeidsduur, maar ook voor de loonkost een oplossing te bieden. Maar na het goede nieuws volgde al gauw een nuancering. Deze wijzigingen veranderden niets aan de oorspronkelijke, meer dan 50 jaar oude, wetgeving over overuren, waarin duidelijk bepaald werd dat overuren uitsluitend door onvoorziene omstandigheden of buitengewone vermeerdering van werk gerechtvaardigd konden worden. Bovendien moest er telkens aan de plaatselijke inspectiediensten toelating gevraagd worden voor het presteren van overuren of moesten de gepresteerde overuren minstens tijdig aan de inspectie gemeld worden. Inspectiediensten dreigden ermee streng te zullen toezien op de naleving van al deze formaliteiten, al werd de soep nooit zo heet gegeten als ze opgediend werd. Toch zijn er gevallen bekend waar de inspectie weigerde, waardoor netto-overuren plots als gewone overuren dienden herberekend te worden.

Deze onbedoelde situatie zorgde twee jaar lang voor heel wat onrust bij horeca-werkgevers die na de vaak lange en dure omschakeling van de voorbije jaren, niet het risico wilden lopen om op dergelijke details afgerekend te worden. En terecht. Dat vonden ook Minister van Werk Kris Peeters en Staatssecretaris van Fraudebestrijding Filip De Backer. Met de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (2017) had het oude begrip overuren inmiddels al een hele facelift ondergaan. Met de invoering van de vrijwillige overuren kunnen werknemers en werkgevers voortaan samen beslissen over het gebruik van een contingent van 100 overuren per jaar waarvoor de oude voorwaarden en formaliteiten niet langer van tel zijn. Ook in de horeca kon men in principe al van deze vrijwillige overuren gebruikmaken, doch niet aan het interessante tarief van de netto-overuren.

Tijdens de zomer werd daarom een wetsvoorstel ingediend, dat uiteindelijk op 11 januari l.l. werd goedgekeurd. Tijdens de voorbije maanden werd aan de inspecties bij omzendbrief al wel gevraagd om de oude regels soepel toe te passen.]]>
<![CDATA[Duurzame mobiliteit als loonvoordeel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duurzame-mobiliteit-als-loonvoordeel Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duurzame-mobiliteit-als-loonvoordeel Wanneer we over alternatief verlonen spreken, denken we nog te vaak enkel aan brutoloon, bonussen, maaltijdcheques of andere vergoedingen die we makkelijk in nettoloon kunnen vertalen. Maar hebt u al eens in de richting van duurzame mobiliteit gedacht? Een fiets ter beschikking stellen van uw werknemers is bijvoorbeeld een budgetvriendelijke manier om het loon wat op te krikken of een werknemer die dat verdient eens een extraatje te geven. En waarom niet het bus- of trein abonnement volledig terugbetalen? Of wat dacht u van fiets-, scooter-, of autodelen.

Bedrijfsfiets
Het principe is eenvoudig. U koopt of least een fiets die u gratis aan uw werknemer ter beschikking stelt. De enige voorwaarde is dat die werknemer de fiets ook daadwerkelijk “op regelmatige basis” gebruikt voor zijn woon-werkverplaatsingen. Dat hoeft niet elke dag te zijn en is dus perfect te combineren met bijv. een abonnement voor het openbaar vervoer. Het moet natuurlijk wel realistisch blijven, er zijn weinig mensen die met regelmaat 40 km naar het werk fietsen.

Net zoals bij de bedrijfswagen, hebt u voor de bedrijfsfiets eveneens de keuze tussen aankoop of leasing. Wie even zoekt vindt hiervoor tegenwoordig verschillende formules, al dan niet met inbegrip van onderhoud en verzekeringen. De kost van de aankoop of lease is fiscaal aftrekbaar tegen 120%. Hetzelfde geldt voor alle bijkomende kosten zoals fietsenstalling, onderhoud, aankoop van een slot,…

Het gebruik van de fiets, ook privé, is vrij van belastingen en sinds 1 januari 2018 ook van RSZ. Dat maakt de fiets 2,5 tot 3 keer goedkoper dan dezelfde waarde in brutoloon (opslag of bonus). Bij aankoop stelt de fiscus een afschrijvingstermijn van drie jaar voorop. Daarna kan u de fiets voor een symbolisch bedrag aan uw werknemer verkopen.

Tot voor kort gold deze regeling uitsluitend voor stads- en hybride fietsen. Sinds 1 januari komen ook de zgn. “speed pedelecs”, de elektrische fietsen met trapondersteuning tot 45 km/u, koersfietsen en mountainbikes in aanmerking als bedrijfsfiets.

Wie met de fiets naar het werkt komt, kan bovendien rekenen op een fietsvergoeding van 0,23 euro per kilometer, heen en terug, vrij van belastingen en RSZ.


Verhoogd sociaal abonnement
De verplichte terugbetaling van de kosten die uw werknemers maken voor hun woon-werkverplaatsingen is bij cao bepaald en dekt niet de volledige kost van een trein- of busabonnement. U kan er echter voor kiezen om de abonnementen voor het openbaar vervoer voor de volle 100% terug te betalen. Vrij van belastingen en RSZ én de werknemer kan er ook op zijn vrije dagen gebruik van maken.


Fiets-, scooter- autodelen
Vélo, Scooty, Cambio,… op steeds meer plaatsen bestaan er eenvoudige formules waarbij mensen vervoermiddelen delen. Meestal betaalt de gebruiker hiervoor een vaste abonnementsprijs, al dan niet aangevuld met een gebruikskost per uur en/of per kilometer. De sociale en fiscale behandeling hangt hier af van de aard van de verplaatsing: professioneel, privé of woon-werkverkeer.]]>
<![CDATA[Het Pendelfonds subsidieert duurzaam woon-werkverkeer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer- Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer-

Het Pendelfonds van de Vlaamse Overheid subsidieert projecten die duurzaam woon-werkverkeer stimuleren. Bedrijven die (samen) minstens tien werknemers vertegenwoordigen én gelegen zijn in filegevoelig gebied, kunnen bij dit fonds een tussenkomst aanvragen voor investeringen in duurzaam woon-werkverkeer van hun werknemers.

Het gaat hierbij o.m. over de aankoop of leasing van bedrijfsfietsen, het gebruik van auto- of fietsdeelsystemen, abonnementen voor openbaar vervoer, kosten voor fietsenonderhoud, de aankoop van veiligheidsuitrusting voor fietsers,…

De subsidie bedraagt maximaal de helft van de kosten die aan de projectuitvoering verbonden zijn met een maximum van 200.000,00 euro. De projectduur is maximaal 4 jaar. Voor de meeste types van investeringen is een vast maximaal subsidiebedrag vastgesteld. Zo kan u voor de aankoop van een bedrijfsfiets rekenen op maximaal €375, €450 in geval van een plooifiets en €1.000 tot 1.750 voor een elektrische fiets. Maar ook de installatie van een douche voor uw fietsende werknemers (€ 1.500), de aankoop van lockers (€200), het jaarlijks onderhoud van een fiets (tot €150/jaar) en de aankoop van fietsregenkledij, veiligheidshesjes of fietssloten staan op de lijst.

Het Pendelfonds lanceert jaarlijks een “oproep”. Wilt u in 2018 van een subsidie van het Pendelfonds genieten, dan dient u ten laatste op 29 januari 2018 uw dossiernummer aan te vragen.
Vervolgens neemt u binnen de twee volgende weken contact op met het Provinciaal MobiliteitsPunt in uw provincie. Uw subsidiedossier zelf moet ten laatste binnen zijn op 16 april 2018. Enkel projecten die na inschrijving worden uitgevoerd komen in aanmerking. De minister beslist over de ingediende dossiers na advies van een Begeleidingscommissie.


Meer info op www.pendelfonds.be. 

]]>
<![CDATA[28.400 flexi-jobbers in 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/28400-flexi-jobbers-in-2017 Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/28400-flexi-jobbers-in-2017 In 2017 waren er 28.400 mensen aan de slag met een flexi-job, dat is een toename met de helft in een jaar tijd. Dat blijkt uit cijfers van staatssecretaris De Backer die De Tijd kon inkijken.

Maar ook de vaste tewerkstelling in de horeca is toegenomen volgens De Backer, die daarmee meteen de kritiek van de vakbonden weerlegt dat het systeem van de flexi-job de sociale zekerheid zou uithollen. Voor 2017 worden de extra RSZ-inkomsten uit flexi-jobs geschat op 20 miljoen euro.

Met de uitbreiding van de flexijob naar gepensioneerden en andere sectoren wordt verwacht dat de groei zich dit jaar nog zal doorzetten. In de eerste week van het jaar startten al 138 gepensioneerden in een flexi-job.

Opmerkelijk, amper 5%, of 1.280, van die flexi-jobbers werkt in Brussel of Wallonië. Ook wat de GKS betreft hinkt men aan de andere kant van de taalgrens nog achterop.

De gemiddelde flexi-jobber klust voor 4,4 uur per week bij en verdient daarmee 223 euro per maand.]]>
<![CDATA[Dubbele uitbreiding voor de flexi-job]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dubbele-uitbreiding-voor-de-flexi-job Thu, 11 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dubbele-uitbreiding-voor-de-flexi-job De flexi-jobs zijn een schot in de roos. Het systeem, dat sinds 1 december 2015 enkel voor de horeca bestaat, werd daarom vanaf 1 januari uitgebreid. Een dubbele uitbreiding zelfs, zowel naar werknemers die eraan kunnen deelnemen, als naar werkgevers die ervan gebruik kunnen maken.

Gepensioneerden
De belangrijkste wijziging voor u is dat voortaan een heel nieuwe doelgroep in aanmerking komt voor de flexi-jobs, nl. die van de gepensioneerden. Om in aanmerking te komen moet men ofwel op de laatste dag van het kwartaal T-2 de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar in 2018) bereikt hebben, ofwel als gepensioneerde in het pensioenkadaster staan ingeschreven. M.a.w. werknemers die ten laatste op 30 september 2017 met pensioen zijn gegaan, kunnen vanaf het huidige kwartaal als flexi-jobber aan de slag. Dat wil niet zeggen dat een recent gepensioneerde niet in aanmerking komt voor een flexi-job. Was die drie kwartalen terug (T-3) nog voor minstens 4/5 aan het werk, dan zijn voor dit kwartaal de flexi-voorwaarden alsnog vervuld. Dat was voor de uitbreiding ook al het geval.

Detailhandel
De tweede uitbreiding, die u wellicht zal voelen in de beschikbaarheid van flexi-jobbers, is die naar acht nieuwe sectoren die ressorteren onder de kleinhandel. Het betreft volgende paritaire comités:

  • het paritair subcomité voor de bakkerijen (PC 118.03);
  • het paritair comité voor de handel in voedingswaren (PC 119);
  • het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel (PC 201);
  • het paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (PC 202);
  • het paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (PSC 202.01);
  • het paritair comité voor de grote kleinhandelshandelszaken (PC 311);
  • het paritair comité voor de warenhuizen (PC 312);
  • het paritair comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314)

De regels voor het gebruik van flexi-jobs in deze sectoren is dezelfde als in de horeca. De flexi-jobber moet in het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling met een flexi-job voorafgaat (T-3) minstens 4/5 tewerkgesteld geweest zijn bij een andere werkgever.

Het minimum flexi-loon, vakantiegeld inbegrepen, bedraagt momenteel 9,88 euro en is vrij van belastingen en RSZ.
De werkgever betaalt hierop 25% bijzondere werkgeversbijdrage en eventueel een eindejaarspremie afhankelijk van de toekenningsvoorwaarden in het betreffende paritair comité.

De formaliteiten die bij een flexi-job komen kijken, bespreken we nog eens in een volgende bijdrage.]]>
<![CDATA[Cao’s sectorakkoord eindelijk getekend]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/caos-sectorakkoord-eindelijk-getekend Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/caos-sectorakkoord-eindelijk-getekend Tijdens de zomer bereikten werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers uit de horeca na moeizame onderhandelingen een sectorakkoord voor de periode 2017-18. Het omzetten van deze afspraken in cao’s bleek een nog veel zwaardere bevalling. Vlak voor Kerstmis werden de cao’s dan toch ondertekend. Wat er concreet verandert kon u hier al enkele keren lezen, maar we frissen het nog even voor u op.

Loon
  • Op 1 oktober 2017 werd reeds een loonstijging van 0,5% doorgevoerd op barema’s en effectieve lonen.
  • Op 1 januari 2018 worden zowel de effectieve als de minimumlonen met 1,788% geïndexeerd.
  • Vanaf 1 februari 2018 worden de terugbetalingspercentages voor openbaar vervoer anders dan de trein opgetrokken tot 80% (i.p.v. de huidige 71,8-75%) en zal de terugbetaling van de treinabonnementen voortaan de jaarlijkse prijsindexering van de NMBS volgen.
  • De toekenning van de ecocheques, die in het verleden steeds voor twee jaar werd verlengd, wordt verlengd voor onbepaalde duur.


Arbeidsduur

  • De minimale arbeidsduur voor een arbeidsovereenkomst, waarop in de horeca een uitzondering op de algemene regel bestond, wordt vanaf 1 januari 2018 opgetrokken van 2 naar 3 uur per dag en van 10 uur naar 12u40 per week (1/3 van een voltijds contract). Wie toch nog van de lagere grenzen gebruik wil maken, zal hiervoor een gemotiveerde aanvraag moeten doen bij het paritair Comité.


Klein verlet

  • Het aantal dagen klein verlet bij het overlijden van partner of kind wordt opgetrokken van 4 naar 5 dagen. Het rouwverlof kan voortaan ook tot één maand na het overlijden worden opgenomen.


Syndicaal

  • Het aantal dagen syndicale vorming voor afgevaardigden en leden van ondernemingsraad en comité wordt verhoogd van 8 naar 9 dagen per jaar.
  • Het syndicaal urenkrediet wordt opgetrokken van 2 naar 3 uur per maand.
]]>
<![CDATA[Wat veranderde er op 1 januari?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-veranderde-er-op-1-januari Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-veranderde-er-op-1-januari Traditiegetrouw verandert er heel wat op de eerste dag van het nieuwe jaar. Even traditiegetrouw nemen wij de belangrijkste wijzigingen op in ons eerste lijstje van het jaar. Het scheelde weinig of ons lijstje was zeer kort geweest. Gelukkig werd op 29 december de Programmawet goedgekeurd, één van de drie grote wetten waarin de vele maatregelen die in het Zomerakkoord werden aangekondigd, werden neergeschreven.

- Winstpremie
Bedrijven kunnen voortaan bij winst een fiscaal aantrekkelijke premie uitbetalen aan hun personeel. De winstpremie is iets minder interessant dan het reeds bestaande niet-recurrent resultatsgebonden voordeel (cao90), maar is veel eenvoudiger in te voeren en heeft een merkelijk hoger plafond: tot 30% van de bruto loonmassa. Werknemers betalen op hun winstpremie 13,07% RSZ en 7% bevrijdende voorheffing. Werkgevers betalen geen socialezekerheidsbijdragen.

- Systeem flexijobs uitgebreid
Het systeem van de flexi-jobs werd op twee manieren uitgebreid. Vanaf 1 januari 2018 kunnen ook werkgevers uit de kleinhandel gebruik maken van dit systeem dat sinds 1 december 2015 enkel voor de horeca bestond. Daarnaast kunnen voortaan ook gepensioneerden als flexi-jobber aan de slag

- Nieuwe regels voordeel in natura GSM, pc, laptop
Met de nieuwe regels rond het privégebruik communicatiemiddelen (gsm, laptop, telefoon- of internetabonnement,…) die u aan uw werknemers ter beschikking stelt, is de wetgever eindelijk terug mee met zijn tijd. Vanaf 1 januari 2018 gelden nieuwe forfaitaire bedragen voor het voordeel in natura opgedeeld in vier duidelijke categorieën, twee soorten toestellen en twee soorten abonnementen. Voor het eerst volgen fiscus en RSZ bovendien dezelfde regels. Lees er meer over in ons eerder artikel.

- Fietsen
De tussenkomst woonwerkverkeer voor werknemers die met fiets naar het werk komen werd uitgebreid naar fietsen met trapondersteuning tot 45 km/u, de zgn. speed pedelecs. Voordien werden deze als bromfietsen beschouwd. De fietsvergoeding bedraagt 0,23 euro per kilometer heen én terug en is vrij van belastingen en RSZ. De nieuwe regeling wordt zelfs met terugwerkende kracht ingevoerd voor 2017.
Ook het ter beschikking stellen van een bedrijfsfiets is vanaf 2018 volledig vrijgesteld van sociale en fiscale bijdragen. Tot nu was de RSZ van mening dat op het privégebruik sociale bijdragen dienden betaald te worden.

- Re-ïntegratietraject langdurig zieken
Sinds 1 januari 2017 werd de procedure om een langdurig werkloze werknemer wegens medische overmacht te ontslaan een stuk complexer. Bovendien kon u als werkgever de procedure enkel zelf opstarten voor werknemers waarvan de ziekte pas na 1 januari 2016 was begonnen. Voor de echt langdurige zieken stond u met uw rug tegen de muur. Tot nu. Voortaan kan u ook voor arbeidsongeschiktheden die vóór 1 januari 2016 ingingen de ontslag- (lees: re-integratie-)procedure in gang zetten.

- Tweede fase taxshift
U kon het enkele weken geleden al lezen in onze nieuwsbrief. Dank zij de tweede fase van de taxshift zal het loonzakje van uw werknemers vanaf deze maand iets voller zijn, tot 45 euro per maand. Net als tijdens de eerste fase in 2016, gaan de hoge lonen er iets minder op vooruit dan de lage en de middenlonen. Ook aan de werkgeversbijdragen werd gesleuteld. Omdat de basisbijdragen en de structurele lastenvermindering gelijktijdig verlagen, zal u hiervan echter nauwelijks iets merken.


Wat blijft voorlopig ongewijzigd?

Van de drie grote wetten waarin de voorstellen uit het Zomerakkoord werden uitgewerkt, werd voorlopig enkel de Programmawet gepubliceerd. Op de Wet Diverse Bepalingen en de Relancewet blijft het voorlopig nog even wachten. Daarin wordt het o.m. uitkijken naar:

- Versoepeld gebruik overuren horeca
- Aangepaste opzegtermijnen
- Startersjobs voor jongeren
- Gebruik elektronische handtekening op arbeidsovereenkomsten]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het eerste kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-eerste-kwartaal Tue, 02 Jan 2018 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-eerste-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 december liepen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook dit kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in het pc 200]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200 Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-pc-200

Sommige horecazaken hebben  hun administratieve bedienden ondergebracht in PC 200, het aanvullend paritair comité voor bedienden. Al dan niet in een aparte vennootschap. Voor hen zetten we even de toekenningsvoorwaarden van de eindejaarspremie op een rijtje.

 

Voor bedienden die het volledige kalenderjaar hebben gewerkt, is de eindejaarspremie gelijk aan het maandloon van december.

Om recht te hebben op de eindejaarspremie moet de werknemer in dienst zijn op het ogenblik van de uitbetaling van de premie en minstens 6 maanden anciënniteit hebben.

Werknemers die de onderneming vóór het moment van de uitbetaling verlaten, hebben recht op een premie voor zover het gaat om een contract van bepaalde duur van minstens 6 maanden of wanneer ze op het moment van ontslag, behalve in geval van dringende reden, minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben. De bediende die zelf ontslag neemt heeft recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat hij tenminste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming.

In tegenstelling tot pc 302 wordt de eindejaarspremie niet door een fonds uitbetaald, maar staat u zelf in voor de uitbetaling. Hebt u werknemers in pc 200, spreek dan duidelijk af met uw sociaal secretariaat wanneer de eindejaarspremies mogen uitbetaald worden. De uitbetaling moet plaats vinden in de loop van de maand december.

]]>
<![CDATA[Hoe verloopt de financiering en de uitbetaling van de eindejaarspremie? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-financiering-en-de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-- Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-de-financiering-en-de-uitbetaling-van-de-eindejaarspremie-- In vele sectoren is december een dure maand door de uitbetaling van de eindejaarspremies. In paritair comité 302, de horeca, verloopt de financiering van de eindejaarspremie gespreid over het volledige jaar. De uitbetaling van de premie, zowel voor arbeiders als voor bedienden, gebeurt door het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca, dat de rol van “betalende derde” op zich neemt.

Als horecawerkgever betaalt u elke maand een verplichte FBZ-bijdrage aan het Horecafonds. Die bijdrage bedraagt 12% van het brutoloon waarop sociale zekerheidsbijdragen berekend worden. Voor arbeiders wordt de bijdrage berekend op 108% van die brutoloonmassa, voor bedienden op 100%. Uw sociaal secretariaat maakt deze berekening voor u. De betaling ervan aan het Fonds dient maandelijks vóór de 15de van de volgende maand te gebeuren.

Het Horecafonds treedt hierbij enkel op als “betalende derde” die met de geïnde bedragen de eindejaarspremies aan de werknemers uitbetaalt, na afhouding van de verschuldigde sociale en fiscale bijdragen, die het doorstort aan de bevoegde instanties.

Het Fonds bepaalt zelf niet welke werknemers er recht hebben op een eindejaarspremie en hoeveel deze eindejaarspremie bedraagt. Die informatie moet jaarlijks door de werkgever, of zijn sociaal secretariaat, ten laatste op 10 januari aan het Fonds worden meegedeeld.

Het Fonds is wettelijk verplicht om de netto eindejaarspremie vóór 31 januari op de rekening van de werknemers te storten. Daarvoor is het belangrijk dat al uw medewerkers hun correcte rekeningnummer tijdig aan het Fonds doorgeven. Dit kan sinds kort via de portaalsite van het Horecafonds. In de rubriek “werknemers” klikt de werknemer op “rekeningnummer aangeven of wijzigen”. Daar selecteert de werknemer zijn bank en vult hij vervolgens zijn rekeningnummer, rijksregisternummer en emailadres in. De gegevens worden vervolgens naar de bank gestuurd ter controle. Zodra de bank het nummer bevestigd heeft, ontvangt de werknemer een mail dat het Fonds voortaan de eindejaarspremie op het doorgegeven rekeningnummer zal storten.

Vooraleer het Fonds overgaat tot de effectieve storting op de rekeningnummers van de werknemers, ontvangt de werkgever van het Fonds een overzicht van de aangegeven premies per werknemer. Vanaf dat ogenblik hebt u tien kalenderdagen de tijd om eventuele correcties terug te mailen naar fonds@horeca.be. Na de uitbetaling worden de fiscale fiche 281.10 en de individuele rekening naar de werknemers gestuurd.

Hebt u doorheen het jaar teveel betaald – bijvoorbeeld voor extra’s met onvoldoende prestaties of werknemers die in de loop van het jaar uw zaak vrijwillig verlieten – dan stort het Fonds wat overblijft van de maandelijkse voorschotten automatisch terug op uw rekening.

Werkgevers die gedurende drie jaar stipt hun voorafbetalingen respecteerden, kunnen een vrijstelling aanvragen van de maandelijkse betalingen. U doet dit met een aangetekende brief gericht aan het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca vóór 31 maart. De werkgever dient in dat geval het totale bedrag, vermeerderd met een bijkomende bijdrage, vóór 10 januari te betalen.

Hoewel de uitbetaling van de eindejaarspremie de belangrijkste opdracht is van het Horecafonds, houden zij momenteel de lippen stijf wanneer het over de eindejaarspremie voor flexi-jobbers gaat. De uitbetaling van de eindejaarspremies 2016 voor flexi-jobbers werd in april reeds voor onbepaalde duur uitgesteld. Aanvankelijk heette het om technische redenen, nadien werd de uitbetaling gestaakt in afwachting van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof. Maar nu die er is, weigert het Fonds nog steeds om hierrond een standpunt in te nemen of mee te delen.]]>
<![CDATA[Welke werknemers hebben recht op een eindejaarspremie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-werknemers-hebben-recht-op-een-eindejaarspremie Mon, 18 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-werknemers-hebben-recht-op-een-eindejaarspremie De eindejaarspremie is, in tegenstelling tot het vakantiegeld, niet bij wet vastgelegd. Of een eindejaarspremie al dan niet verplicht is en wat de toekenningsvoorwaarden zijn, wordt per sector in cao’s vastgelegd. In de meeste sectoren is de eindejaarspremie gelijk aan een brutomaandloon, vandaar dat men wel eens spreekt van een “dertiende maand”. In sommige sectoren is er zelfs een veertiende maand. Ook in paritair comité 302, de horeca, is de eindejaarspremie verplicht.

Wie heeft recht op een eindejaarspremie?

Om recht te hebben op een eindejaarspremie moet een werknemer in pc 302 minstens 2 maanden ononderbroken in dienst zijn geweest bij dezelfde werkgever. Het maakt niet uit of het om een arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Deze voorwaarde geldt zowel voor vaste werknemers, studenten als (tot nader order) flexi-jobbers.

Voor gelegenheidswerknemers (extra’s) gelden andere voorwaarden. Zij moeten minstens 44 dagen in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar.

Hebben werknemers die uit dienst gaan recht op een eindejaarspremie?

Ook werknemers die ontslagen worden hebben recht op een eindejaarspremie indien zij bij uitdiensttreding minstens twee maanden ononderbroken dienst telden binnen het kalenderjaar of minstens gedurende drie jaar ononderbroken door een arbeidsovereenkomst gebonden waren in dezelfde onderneming. In geval van ontslag om dringende reden is er geen eindejaarspremie verschuldigd. Ook wanneer de werknemer uit vrije wil of in onderling akkoord de onderneming verlaat, heeft hij geen recht op een eindejaarspremie. Tenzij zijn laatste dag toevallig op 31 december zou vallen.

Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie?

De berekening van de eindejaarspremie gebeurt in twee fasen. In de eerste fase wordt het maximumbedrag berekend, alsof de werknemer een volledig jaar effectief in de onderneming zou gewerkt hebben.  Deze maximale eindejaarspremie stemt overeen met het loon voor 4,33 weken, een gemiddelde maand. Het loon voor de maand december wordt hierbij als basis gebruikt. Toeslagen zoals de zondags- of nachtpremie tellen niet mee.

In de tweede fase wordt dit maximumbedrag aangepast in functie van het aantal dagen of uren effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid. Per schijf van 1/12 van de normale jaarprestaties wordt 1/12 van de eindejaarspremie toegekend. Voor voltijdse werknemers wordt dit in dagen berekend, voor deeltijders in uren. Voor extra’s worden de uren eerst omgerekend naar dagen, waarbij één dag 8 uren telt. Per schijf van 21,66 dagen heeft de extra recht op 1/12 van de maximale eindejaarspremie. Een vrij complexe berekening dus.

Gelijkgestelde dagen

Een aantal dagen wordt voor de berekening van de eindejaarspremie gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen. De meest voorkomende daarvan zijn: vakantie en feestdagen, klein verlet, familiaal verlof (max. 10 dagen), bevallingsrust, arbeidsongeval en tijdelijke werkloosheid.

Voor ziekte geldt een bijzondere regeling. De gecumuleerde ziekteperiodes zijn gedurende maximaal één week (7 kalenderdagen) per jaar gelijkgesteld. Duurt de ziekteperiode langer dan een week, dan is er geen gelijkstelling met effectieve aanwezigheid. Tenzij de ononderbroken ziekteperiode minstens 6 maanden zou duren. In dat geval is er wel een gelijkstelling van maximaal 6 maanden waarvoor de premie gelijk is van 50% van het bedrag dat zou betaald worden indien de werknemer zou gewerkt hebben.
]]>
<![CDATA[Vanaf januari meer netto door de tweede fase van de taxshift]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-januari-meer-netto-door-de-tweede-fase-van-de-taxshift Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-januari-meer-netto-door-de-tweede-fase-van-de-taxshift In 2016 kondigde de federale regering verschillende maatregelen aan om meer dynamiek te brengen in onze economie. Een verschuiving van de belasting op arbeid naar belasting op consumptie, milieuvervuiling en vermogen moet uiteindelijk leiden tot een lastenverlaging voor ondernemingen die op 2,9 miljard werd geschat tegen 2019. Daarnaast kwam er ook een verhoging van de koopkracht voor een groot deel van de werknemers. Op 1 januari 2018 gaat de tweede fase van deze zogenaamde Taxshift in.

Verhoging van het nettoloon

Het eerste deel van de taxshift, die inging op 1 april 2016, leverde al een netto loonsverhoging op voor de meeste werknemers, vooral dan voor de lagere en de middensalarissen. Na een jaar zonder aanpassingen, is de taxshift op 1 januari 2018 aan zijn tweede fase toe. Het netto dat de werknemers van hun loon overhouden, kan vanaf volgende maand opnieuw tot 45 euro per maand stijgen. De hogere lonen gaan er, net zoals in 2016, minder op vooruit dan de lagere en middenlonen. In 2019 volgt nog een derde aanpassing.

De belastingvermindering wordt onmiddellijk verrekend in de bedrijfsvoorheffing, zodat het effect meteen op de loonbrief zichtbaar zal zijn. Deze vermindering komt er langs drie verschillende manieren:

  • Voor de verrekening van de forfaitaire beroepskosten wordt vanaf januari nog slechts één percentage gebruikt, nl. 30%, met een maximumbedrag van 2.950 euro. Momenteel ligt dat maximum op 2.760 euro per jaar.

  • Daarnaast wordt de belastingschijf van 30% afgeschaft en vervangen door 25%, ook voor zelfstandige bedrijfsleiders.

  • Ten derde wordt de inkomensgrens voor de toepassing van de belastingvrije som opgetrokken van 15.220 euro naar 25.220 euro. Vanaf 2019 zal één uniforme, verhoogde belastingvrije som gelden voor alle inkomenscategorieën. Ook de derde maatregel geldt zowel voor werknemers al zelfstandigen.


Daling van de werkgeversbijdragen

Ook langs werkgeverskant verandert er in 2018 het één en ander. De basis patronale bijdrage, die in 2016 al zakte van 32,4% naar 30%, daalt in januari verder tot 25%. Hier moeten we wel de kanttekening bij maken dat in beide gevallen de structurele lastenvermindering eveneens afnam en in 2018 zelfs volledig zal verdwijnen voor de hogere lonen. De impact zal hierdoor minimaal zijn, of zelfs onbestaande wanneer we rekening houden met de verwachte indexeringen in januari.

Door de taxshift daalde de belastingdruk voor een doorsnee bedrijf in België eind 2016 van 58,7 naar 57,1%, zo becijferde consultancybedrijf PWC. Maar alle inspanningen ten spijt stijgt België in de Europa wel van de derde naar de tweede plaats. Enkel in Frankrijk kent men met 62,2% een nog hogere belastingdruk. De gemiddelde belastingdruk - belasting op arbeid, vennootschapsbelasting enz…- in Europa ligt op 39,6%. PWC verwacht dat België in 2020, wanneer ook de laatste fase van de taxshift volledig is voltrokken, op 55,1% zal uitkomen.

]]>
<![CDATA[Ten laatste op 31 december moet u uw dossiers educatief verlof voor het schooljaar 2016-17 indienen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2016-17-indienen Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ten-laatste-op-31-december-moet-u-uw-dossiers-educatief-verlof-voor-het-schooljaar-2016-17-indienen Werknemers die een erkende opleiding volgen, bijvoorbeeld bij Syntra, kunnen in veel gevallen aanspraak maken op educatief verlof. Dat wil zeggen dat zij gedurende maximum 180 uur per schooljaar afwezig mogen zijn voor het bijwonen van de lessen en het voorbereiden of afleggen van de examens. En dat terwijl u hun uren gewoon doorbetaalt, ook al is die opleiding helemaal niet relevant voor de job. Of meer nog, is de opleiding duidelijk een opstapje naar ander werk.

Natuurlijk staat daar wel tegenover dat de werknemer de lessen daadwerkelijk bijwoont en zal hij hiervoor elk trimester een aanwezigheidsattest moeten voorleggen. De meeste scholen zijn hier zeer strikt in.

Een deel van het loon dat u voor deze afwezigheden betaalde, kan u wel terugvorderen van de regionale overheden, in uw geval het Vlaamse Gewest. De terugbetaling is beperkt tot een forfaitair bedrag van 21,30 € per uur.

Hebt u werknemers die tijdens het schooljaar 2016-17 gebruikt maakten van deze mogelijkheid en hebt u uw dossier voor terugbetaling nog niet ingediend, dan zal u zich moeten haasten. Uiterlijk op 31 december 2017 (poststempel geldt als bewijs) dient uw dossier verstuurd te zijn naar het Departement Werk en Sociale Economie, dienst Betaald Educatief Verlof (Koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel).

Het dossier moet naast de aangifte van schuldvordering voor alle betrokken werknemers ook de individuele fiches, de nodige getuigschriften en een kopie van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers bevatten.]]>
<![CDATA[Bent u al klaar voor de GDPR?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-al-klaar-voor-de-gdpr Wed, 13 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-al-klaar-voor-de-gdpr De kans dat u bevestigend zal antwoorden op deze vraag is bijzonder klein. Het is zelfs veel aannemelijker dat u nog nooit van de GDPR hebt gehoord. Of wellicht hebt u de term al in een ooghoek zien voorbij flitsen, maar voelde u zich niet meteen betrokken. Nochtans zal ook u in de volgende maanden stappen moeten ondernemen om zich in regel te stellen met deze nieuwe Europese wetgeving.

De GDPR of General Data Protecion Regulation, in het Nederlands de Algemene Verordening Gegevensbescherming, is een nieuwe wetgeving over de bescherming en beveiliging van persoonlijke data. De wetgeving is bedoeld voor alle ondernemingen die persoonlijke gegevens van natuurlijke personen bijhouden en verwerken. En daar hoort ook u bij!

Denk alleen al maar aan de gegevens van uw werknemers die noodzakelijk zijn om een arbeidsovereenkomst op te stellen of een loon uit te betalen. Van al uw werknemers kent u minstens het adres, mailadres, telefoonnummer en de burgerlijke staat, maar wellicht houdt u ook hun schoen- en kledingmaat bij voor de aankoop van werkkledij. Ook over uw klanten weet u – al dan niet bewust – via allerhande reservatie- en tevredenheidsapps meer dan u denkt: mailadres, ip-adres, telefoonnummer, reservatiehistoriek, voorkeuren,…

Momenteel kennen we reeds een privacywetgeving die zich bezighoudt met de bescherming van persoonsgegevens. De nieuwe Europese verordening wil nu dezelfde regels opleggen aan alle lidstaten en die zijn soms nogal zwaar op de hand. Zo zal elk bedrijf een Data Protection Officer (DPO) moeten aanstellen die erop moet toezien dat alle gegevens rechtmatig, behoorlijk en transparant worden verwerkt, maar die ook verantwoordelijk is voor een voldoende beveiliging van het databeheer en zich bewust is van eventuele risico’s. Belangrijk is dat u binnen uw bedrijf alle werknemers bewust maakt van de GDPR, terwijl de externe bedrijven die u software aanleveren, u de nodige garanties moeten kunnen geven.

In het kader van de GDPR wordt de huidige Privacycommissie volgend jaar omgevormd tot Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA), die zal toezien op de naleving van deze wetgeving. Deze instantie zal in de komende weken ook meer en meer modeldocumenten en tools prijsgeven die u kunnen helpen bij het invoeren van de GDPR.

Dat klinkt allemaal redelijk abstract en dat is het eerlijk gezegd ook, maar toch zal u er niet aan ontkomen. Daarom begint u zich al best stilaan voor te bereiden. Daarvoor hebt u nog tot 25 mei 2018 de tijd. Van dan af loopt u het risico op boetes als u niet in orde bent. En die kunnen oplopen tot 4% van uw jaaromzet. ]]>
<![CDATA[Te laat of helemaal niet op het werk door de sneeuw]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-laat-of-helemaal-niet-op-het-werk-door-de-sneeuw Mon, 11 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-laat-of-helemaal-niet-op-het-werk-door-de-sneeuw Winter, we lijken er in ons land nooit echt helemaal op voorbereid. De eerste sneeuw zorgt meteen voor verkeers- en andere ellende die misschien ook bij u op de werkvloer voelbaar is. De kans is groot dat heel wat werknemers vandaag te laat op hun werk toekomen of de sneeuw zelfs zullen aangrijpen om helemaal niet te komen werken. Wat doet u in zo’n geval?

Voor werknemers die door omstandigheden te laat of helemaal niet op het werk geraken bestaat er een speciale regeling: het gewaarborgd dagloon. Als een werknemer zich op een normale manier naar het werk begeven heeft, maar door omstandigheden los van zijn wil niet tijdig of zelfs helemaal niet op het werk arriveert, zal u toch loon moeten betalen voor de volledige dag.

Concreet wil dit zeggen dat de werknemer in kwestie voldoende inspanningen moet gedaan hebben om (tijdig) op het werk te geraken. In de praktijk is dit niet altijd even makkelijk te beoordelen. De sneeuwval van gisteren en vandaag was namelijk uitgebreid voorspeld. Dat men de gevolgen ervan niet meteen kan inschatten – een sneeuwtapijt blijft  vrij uitzonderlijk in onze streken – gold gisteren zeker als verzachtende omstandigheid, maar vandaag al veel minder. M.a.w. u mag vandaag best wel wat strenger zijn voor telaatkomers. Door de sneeuwval van gisteren mag u immers verwachten dat ze vandaag wat vroeger dan gewoonlijk naar het werk zouden vertrekken of indien nodig zelfs voor een ander vervoermiddel zouden kiezen.

Vanuit die optiek bent u dus geen gewaarborgd dagloon verschuldigd, al zal het vaak een feitenkwestie blijven, waarbij de omstandigheden van persoon tot persoon kunnen verschillen. De niet gepresteerde uren boekt u dan als onbetaalde afwezigheid. Hen verplichten om de verloren uren in te halen, mag niet, maar u mag het natuurlijk wel voorstellen. Zeker als u met de grote flexibiliteit werkt, kan u deze uren op een eenvoudige manier recupereren. Vergeet in elk geval niet om in zulke gevallen uw uur- of afwijkingsroosters aan te passen.

Werknemers die onderweg een ongeval tegenkomen vallen hier natuurlijk buiten. Een slippertje met de auto of de fiets of zelfs te voet valt vooraf niet te voorzien. Komen deze werknemers te laat toe, dan bent u wel loon voor de hele dag verschuldigd. Is er lichamelijk letsel, dan zitten we zelfs met een arbeidsongeval en mag u niet vergeten om uw makelaar hiervan tijdig op de hoogte te brengen.

Werknemers die helemaal niet de moeite doen om naar hun werk te vertrekken, zeker als ze u hier ook niet van verwittigen, kan u als ongewettigd afwezig beschouwen.

U kan ook altijd met uw werknemers afspreken om op de ondergesneeuwde dagen vakantie te nemen, want wellicht zullen ook uw klanten het op deze dagen laten afweten. En misschien hebben sommige werknemers nog wettelijke vakantiedagen staan die ze verplicht voor het einde van het jaar moeten opnemen.

Kan sneeuwellende een reden zijn voor tijdelijke werkloosheid? Dat kan, maar is eerder uitzonderlijk. In december 2010 bijvoorbeeld werd de hevige sneeuwval door de Minister van Tewerkstelling en Arbeid uitgeroepen tot overmachtssituatie waarvoor werkloosheidsuitkeringen werden uitbetaald. Bovendien moet het om volledige en geen gedeeltelijke dagen van overmacht gaan en mag de werknemer voor die dagen geen vakantie hebben genomen. ]]>
<![CDATA[Het GKS-ticket voor cateraars en traiteurs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-gks-ticket-voor-cateraars-en-traiteurs Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-gks-ticket-voor-cateraars-en-traiteurs Traiteurs en cateraars vormen een aparte groep binnen de GKS-gebruikers. De betaling van een feest of opdracht gebeurt immers meestal aan de hand van een factuur, vaak na betaling van een voorschot vooraf. De factuur kan het GKS-ticket echter niet vervangen, maar de uitreiking ervan mag wel op een later moment gebeuren.

Net zoals dat in een restaurant of brasserie het geval is, dient ook de cateraar het GKS-ticket in principe af te leveren op het einde van het evenement. In de praktijk is dat echter niet altijd mogelijk. Daarom aanvaardt de administratie dat het GKS-ticket op een later moment wordt uitgereikt, tenminste als aan de drie volgende voorwaarden is voldaan:
  1. de handeling werd op voorhand geregistreerd in het GKS als offerte, bestelbon of geschatte waarde;
  2. eventuele correcties worden als eerstvolgende handeling na het evenement op het GKS geregistreerd;
  3. alle kasssatickets worden uiterlijk op de 15de van de maand volgend op die waarin de cateringdienst plaatsvond, eventueel samen met de factuur aan de klant uitgereikt.

Naast het kassaticket mag er nog steeds een factuur worden uitgereikt. Indien de klant een belastingplichtige of een niet-belastingplichtige rechtspersoon is, is dit zelfs verplicht. De factuur kan het GKS-ticket echter nooit vervangen, zelfs niet wanneer deze wordt uitgereikt bij de beëindiging van de dienst.

De factuur moet in het uitgaand facturenboek worden opgenomen, maar moet bij het invullen van de BTW-aangifte wel in mindering worden gebracht van de totale omzet op te nemen in de btw-aangifte. Door het uitreiken van een factuur wordt de handeling namelijk twee keer opgenomen in de omzet, eenmaal in de dagrapporten van het GKS en eenmaal in het uitgaande facturenboek.

Het elektronisch journaal moet uiteraard steeds geactualiseerd worden, maar mag bewaard worden op een back office systeem. De inspectiediensten kunnen namelijk toch op elk moment de juistheid van de gegevens verifiëren via de fiscale datamodule.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-niet-recurrente-resultaatsgebonden-voordelen Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-niet-recurrente-resultaatsgebonden-voordelen Een bonusplan of voluit het "niet recurrent resultaatsgebonden voordeel" laat u toe op een budgetvriendelijke manier bonussen uit te betalen aan uw personeel. Voor 2018 wordt het maximum bedrag opnieuw licht verhoogd.

Een bonusplan is afhankelijk van het behalen van doelstellingen die u zelf bepaalt. Voorwaarde is wel dat deze doelstellingen gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, dat ze meetbaar en verifieerbaar zijn en dat hun uitkomst onzeker is. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Bonusplannen zijn interessant omdat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt en u er ook geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. Werknemers betalen een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Voor 2018 stijgt het maximumbedrag van deze bonus van 3.255 euro naar 3.313 euro.

Een werknemer die een bonus van 3.313 euro krijgt, betaalt hierop bijgevolg 433 euro solidariteitsbijdrage. Het resterende bedrag van 2.880 euro is volledig vrij van belastingen. Of m.a.w. een netto van 240 euro per maand.
De totale kost hiervan voor u bedraagt "slechts" 4.406 euro of 367 euro per maand. Zou u hetzelfde bedrag als brutoloon of gewone bonus betalen, dan kost u dat al gauw 2,5 keer zo veel!

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Een bonusplan invoeren kan enkel via CAO of via een toetredingsakte die goedgekeurd moet worden door de FOD Financiën. Het vereist ook wat denkwerk over de indeling van uw werknemers in groepen en de toekenningsvoorwaarden die u wil hanteren.

Het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel is slechts één van de vele alternatieven waarmee u uw loonkost kan optimaliseren. Horecafocus helpt u bij het uitwerken van geoptimaliseerde loonpakketten op maat. Meer nettoloon voor uw werknemers tegen een zo laag mogelijke kost. Contacteer ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[BV-korting startende ondernemingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-startende-ondernemingen Wed, 06 Dec 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-startende-ondernemingen Start u met een nieuwe zaak die voldoet aan de definitie van kleine of micro-onderneming, dan kan u gedurende maximum 48 maanden genieten van een vrijstelling van 10 tot 20% op het doorstorten van uw bedrijfsvoorheffing.

Deze maatregel werd ingevoerd door de programmawet van 10 augustus 2015 en bestaat dus nog niet zo lang. Om in aanmerking te komen mag de vennootschap maximaal 48 maanden ingeschreven zijn bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen (KBO). Daarnaast moet de onderneming voldoen aan de definitie van kleine of micro-onderneming.

Onder “kleine ondernemingen” worden verstaan de vennootschappen met rechtspersoonlijkheid die op balansdatum van het laatste afgesloten boekjaar niet meer dan één van de volgende maxima overschrijden:
  • jaargemiddelde personeelsbestand : 50
  • jaaromzet excl. BTW: 9.000.000 euro
  • balanstotaal: 4.500.000 euro

Een “micro-onderneming” bent u wanneer u op het einde van het belastbaar tijdperk aan ten minste twee van onderstaande drie criteria voldoet:
  • jaargemiddeld gemiddelde personeelsbestand ≤ 10
  • jaaromzet excl. BTW ≤ 700.000 euro
  • balanstotaal ≤ 350.000 euro

Nieuwe ondernemingen maken een zo correct mogelijke schatting van deze cijfers. Indien de vennootschap met andere vennootschappen verbonden is, wordt deze berekening gemaakt op geconsolideerde basis.

Wanneer meer dan één van de hierboven opgesomde criteria worden overschreden of niet meer worden overschreden, heeft dit slechts gevolgen wanneer dit zich gedurende twee achtereenvolgende boekjaren voordoet. De gevolgen hiervan gaan in dat geval in vanaf het volgende boekjaar. Zodra uw jaargemiddelde van het personeelsbestand boven de 100 zit, komt u echter sowieso niet meer in aanmerking.

Het percentage van de BV-vrijstelling bedraagt 10% voor kleine en 20% voor micro-ondernemingen. D.w.z. dat u slechts een deel van de bedrijfsvoorheffing die op de loonfiche van uw werknemers wordt ingehouden moet doorstorten aan de fiscus. De berekening gebeurt per werknemer. Het betreft een tijdelijke vrijstelling voor een periode van maximaal vier jaar die aanvangt op de eerste dag van de maand volgend op de eerste inschrijving van het betrokken ondernemingsnummer in de KBO.
Deze steunmaatregel kan gecumuleerd worden met alle andere maatregelen inzake vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing. Denken we daarbij aan BV-korting op nachturen. De korting kan bovendien gecombineerd worden met andere kortingen zoals de doelgroepvermindering voor uw eerste zes werknemers of de doelgroepvermindering horeca wanneer u gebruik maakt van de aanwezigheidsregistratie in uw GKS.

Starters die van deze maatregel gebruik maken, moeten een aantal zaken ter beschikking houden in geval van inspectie.

Ten eerste een nominatieve lijst waarin voor elke werknemer volgende gegevens zijn vermeld:
  • Volledige identiteit
  • Rijksregisternummer
  • Het bedrag van de toegekende bruto belastbare bezoldigingen
  • Het bedrag van de op die bezoldigingen ingehouden BV en een gedetailleerde berekening hiervan.

Daarnaast zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat hij aan de definitie van KMO of micro-onderneming voldoet, zoals beschreven in een eerder artikel in onze nieuwsbrief.]]>
<![CDATA[Vakbonden blokkeren sectorakkoord uit onvrede met flexi-arrest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-blokkeren-sectorakkoord-uit-onvrede-met-flexi-arrest Thu, 30 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-blokkeren-sectorakkoord-uit-onvrede-met-flexi-arrest Het sectorakkoord 2017-18 voor de Horeca, dat na moeizame onderhandelingen in juli werd voorgesteld, heeft na meer dan vier maanden nog steeds geen verlengstuk gekregen in de vorm van ondertekende cao’s.

De vakbonden weigeren de cao’s voorlopig te ondertekenen uit onvrede met het arrest dat het Grondwettelijk Hof onlangs velde. De vakbonden waren, samen met enkele werknemers, naar de rechtbank getrokken omdat ze de flexi-jobs en de netto-overuren een uitholling vinden van de sociale zekerheid en discriminatie ten opzichte van de overige werknemers in de horeca. Het Grondwettelijk Hof volgde deze redenering echter niet.

Het gevolg van deze weigering is dat voor de afspraken die in het sectorakkoord werden gemaakt nog steeds geen rechtsgeldige basis bestaat. De overeengekomen loonstijging van 0,5% was nochtans voorzien voor 1 oktober l.l. en ook de ecocheques, waarvoor de bestaande cao inmiddels is afgelopen, zouden binnen enkele weken besteld moeten worden. De meeste sociale secretariaten wachten de ondertekening van de cao’s niet af. Zij voerden de loonwijziging uit en zullen de berekening van de ecocheques laten doorgaan zoals voorzien. Wat de andere wijzigingen betreft, zoals het optrekken van de minimale arbeidsduur, is het wachten welk standpunt de inspectiediensten in tussentijd zullen innemen.

Welke wijzigingen zijn voorzien in het sectorakkoord?

Loon
- Loonstijging met 0,5% (barema’s en effectieve lonen) vanaf 01.10.2017.
- Verhoging tussenkomst sociaal abonnement vanaf 01.02.2018.
- De toekenning van de ecocheques, die nu elke twee jaar worden verlengd, wordt verlengd voor onbepaalde duur.

Arbeidsduur
- Optrekken van de minimale arbeidsduur van 2 naar 3 uur per dag en van 10 naar 13 uur

Klein verlet
- Optrekken  rouwverlof voor overlijden van overlijden van partner of kind van 4 naar 5 dagen.

Syndicaal
- Optrekken syndicale premie met 10€.
- Optrekken syndicale vorming van 8 naar 9 dagen.
- Optrekken syndicaal urenkrediet van 2 naar 3 uur.


Op haar website kaatst ABVV Horval de bal terug naar de werkgevers. “Ondanks een totale blokkering door de werkgever”, staat er te lezen, “ is ABVV Horval er uiteindelijk in geslaagd om voordelen te verkrijgen voor alle werknemers.” ]]>
<![CDATA[Vergeet binnenkort uw ecocheques niet te bestellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen Thu, 30 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-binnenkort-uw-ecocheques-niet-te-bestellen De eindejaarsperiode is ook de periode van de extraatjes. Zo mag u niet vergeten om binnenkort opnieuw ecocheques te bestellen. U weet wel, het groene betaalmiddel waarmee uw werknemers ecologische producten en diensten kunnen aankopen.

Wat zijn ecocheques alweer?
Ecocheques werden in 2009 ingevoerd ter verhoging van de koopkracht. Met deze cheques kunnen uw werknemers ecologische producten en diensten aankopen, zoals spaar- en ledlampen, planten, biologische producten met EU-logo, wasmachines, koelkasten en diepvriezers met A++-label, isolatiemateriaal, zonnepanelen en regenwatertanks, maar ook fietsen of zelfs een treinticket naar Londen of Parijs.

Eerder dit jaar lag er nog een wetsvoorstel op tafel dat voorgoed komaf wilde maken met dit envelopje dat vaak onderin een schuif belandt om daar nooit meer uit te komen. De cheques zouden vervangen worden door een netto eco-vergoeding. Dit voorstel werd echter door de Raad van State teruggefloten en verdween intussen bij de cheques in de schuif. Ook de sociale partners en de uitgevers van de cheques waren niet voor het voorstel te vinden. Een tweede voorstel om de papieren cheques vanaf 2018 te vervangen door een betaalkaart, is voorlopig ook niet meer aan de orde. Gelukkig maar, want het zou willen zeggen dat u voor al uw flexibele werknemers zo’n kaart zou moeten aanschaffen. Voorlopig blijft het dus bij een mogelijkheid naast de papieren cheques.

Wie heeft recht op welk bedrag?
Alle werknemers, zowel vasten, extra’s als flexi’s, uitgezonderd studenten, hebben recht op ecocheques. Zelfs de werknemers die in de loop van het jaar uit dienst zijn gegaan.

Hoeveel u moet betalen hangt af van hoeveel uw werknemers gewerkt hebben tussen 1 december 2016 en 30 november 2017. Een werknemer die tijdens gans deze periode voltijds werkte, krijgt 250 € aan ecocheques. Voor werknemers die minder werkten wordt een prorata berekend op basis van hun prestaties.

Zelfs kleine bedragen moeten worden uitbetaald. Dat was tot voor enkele jaren nog anders, toen u  voor bedragen onder de 25 euro geen cheques hoefde te bestellen. Nu dus wel, al mag u voor bedragen onder de 25 euro kiezen om deze als bruto uit te betalen. Daarop betaalt u vanzelfsprekend wel patronale bijdragen, de werknemer belastingen en RSZ.

Nog steeds geen nieuwe cao…
De keuze voor ecocheques wordt per sector bepaald. In het paritair comité voor de Horeca werd deze verplichting in het verleden tweejaarlijks in een cao vastgelegd. Het is dus een verplichting waar u niet onderuit kan, tenzij u tijdig met uw personeel een overeenkomst zou afsluiten om de cheques om te zetten in een gelijkwaardig voordeel. Denk daarbij aan (een waardeverhoging van) maaltijdcheques, een pensioenplan of hospitalisatieverzekering.

In het sectorakkoord 2017-18 kwamen werkgevers- en werknemersorganisaties overeen om de toekenning van de ecocheques vanaf dit jaar meteen voor onbepaalde duur te verlengen. Na de voor de vakbonden tegenvallende uitspraak van het Grondwettelijk Hof over de flexi-jobs, ligt deze cao, samen met een aantal andere cao’s echter nog steeds op ondertekening te wachten…

Het al dan niet bestellen en uitdelen van de ecocheques wordt door de inspectiediensten nauwlettend opgevolgd. Vergeet het dus niet en laat uw werknemers steeds tekenen voor ontvangst! Kijk ook even na of u geen oude cheques meer in uw kluis hebt liggen. De cheques hebben een beperkte geldigheidsduur en vervallen cheques zijn niets meer waard.]]>
<![CDATA[Vergeet uw arbeidsreglement niet aan de passen aan de WWWW]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-arbeidsreglement-niet-aan-de-passen-aan-de-wwww Thu, 23 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-arbeidsreglement-niet-aan-de-passen-aan-de-wwww De kans is groot dat u uw arbeidsreglement zal moeten aanpassen om in orde te zijn met de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Op 1 oktober 2017 is er op het vlak van de deeltijdse uurroosters het één en ander veranderd. U hebt nog enkele maanden om uw reglement aan te passen.

Vaste deeltijdse uurroosters
Roosters voor uw deeltijders die vast in hun arbeidsovereenkomst staan hoeft u voortaan niet langer in uw arbeidsreglement op te nemen. Dat wil gelukkig niet zeggen dat u ze allemaal hoeft te schrappen, u mag ze gewoon laten staan. Het vaste rooster moet natuurlijk wel duidelijk in de arbeidsovereenkomst vermeld staan. En u moet er ook op letten dat al deze deeltijdse roosters binnen één van de voltijdse roosters vallen die wél in uw arbeidsreglement staan.

Variabele deeltijdse uurroosters
De grootste wijziging is er voor wie werkt met deeltijdse werknemers met een variabel rooster. Voor hen zal u een “algemeen kader” in het arbeidsreglement moeten opnemen. Dat is volledig nieuw. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:

  • Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden
  • Dagen van de week waarop kan gewerkt worden
  • Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur
  • Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van hun uurrooster. Dat moet nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand gebeuren (tenzij u een uitzondering aanvraagt), maar in plaats van ze uit te hangen, mag u hier voortaan ook elk ander betrouwbaar, toegankelijk en schriftelijk communicatiemiddel voor gebruiken. Denken we daarbij aan brief, e-mail, internet, Whatsapp,…

Voltijdse uurroosters
Voor de voltijdse uurroosters verandert er niets. Elk rooster dat u gebruikt of wenst te gebruiken moet in uw arbeidsreglement zijn opgenomen.

Uw arbeidsreglement dient vóór 31 maart 2018 aan deze nieuwe wetgeving aangepast te zijn. Een uitgelezen moment om uw hele reglement eens aan een grondige update te onderwerpen en er een aantal huisregels rond bijv. ziekte, vakantie, eten, drinken, roken, … in op te nemen.

Horecafocus helpt u hier graag bij. Mail ons voor info voorwaarden.]]>
<![CDATA[Hoeveel pensioen zal ik later ontvangen? Het antwoord vindt u voortaan op mypension.be]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-pensioen-zal-ik-later-ontvangen-het-antwoord-vindt-u-voortaan-op-mypensionbe Thu, 23 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-pensioen-zal-ik-later-ontvangen-het-antwoord-vindt-u-voortaan-op-mypensionbe Sinds deze week kan elke burger op mypension.be, de pensioenwebsite van de overheid, het netto-pensioen raadplegen dat hij of zij later zal ontvangen. Tot nu toe was die dienst enkel beschikbaar voor 55-plussers. Zowel werknemers, ambtenaren als zelfstandigen kunnen op de website terecht.

Op mypension.be vindt u zowel uw latere bruto als netto pensioenuitkering. De bedragen en datums die worden getoond zijn vanzelfsprekend ramingen op basis van de huidige loopbaan en de huidige wetgeving. Vooral dat laatste stemt de vakbonden bijzonder sceptisch, nu minister van Pensioenen, Daniel Bacquelaine, het pensioen met punten wil invoeren.

Het is de bedoeling om de website in de toekomst nog verder uit te breiden, zodat men ook zal kunnen berekenen welke gevolgen bijvoorbeeld de beslissing om vanaf een bepaalde leeftijd vier vijfde of halftijds te werken of een carrièrewending van werknemer naar zelfstandige zal hebben op het einde van de rit.

Sinds 2016 kan u op mypension.be reeds berekenen wanneer u op pensioen kan gaan, zowel uw vroegst mogelijke pensioendatum als uw wettelijke pensioendatum. Eerder dit jaar werd ook het aanvullend pensioen online gezet, met een duidelijk overzicht van alle pensioenplannen en groepsverzekeringen die men als werknemer over alle werkgevers heen heeft opgebouwd, maar ook alle VAPZ-overeenkomsten, het vrij aanvullend pensioen voor zelfstandigen. De derde pensioenpijler, of wat u individueel aan pensioensparen hebt opgebouwd, kan u niet raadplegen op de website. Daarvoor kan u bij uw verzekeringsagent terecht.

Mypension.be is eenvoudig in gebruik en raadpleegbaar door middel van uw elektronische identiteitskaart met pincode.]]>
<![CDATA[Wie zoet is krijgt lekkers… 35 euro vrij van BV en RSZ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-zoet-is-krijgt-lekkers-35-euro-vrij-van-bv-en-rsz Mon, 20 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-zoet-is-krijgt-lekkers-35-euro-vrij-van-bv-en-rsz Voor bepaalde speciale gelegenheden, zoals Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar, mag u  uw werknemers verrassen met een geschenkje. Vrij van belastingen en RSZ. Tenminste als u zich aan enkele voorwaarden houdt.

Die voorwaarden zijn tweeërlei. Ten eerste de gebeurtenis waarvoor het geschenk gegeven wordt, ten tweede de maximale waarde van het geschenk.

U zou misschien elke gelegenheid willen aangrijpen om met een cadeautje uit te pakken, voor RSZ en fiscus komen slechts een beperkt aantal gebeurtenissen in aanmerking voor een van socialezekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk.

Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar zijn drie zulke gebeurtenissen. Maar u moet wel kiezen want de totale waarde van  alle gelegenheidsgeschenken samen mag per jaar, per werknemer niet meer dan 35 euro bedragen. U kan dus helaas niet voor élke gebeurtenis een geschenk van 35 euro geven. Wel mag u per kind dat de werknemer ten laste heeft, er nog eens 35 euro bovenop doen.

Andere redenen om te feesten zijn een huwelijk (tot 200 euro), een geboorte (50 euro), een anciënniteitsverjaring (vanaf 25 jaar) en pensionering (van 105 tot 875 euro), maar die komen natuurlijk niet elk jaar voor. Recente fiscale rulings over geschenken waren opvallend soepel en lieten ook geschenken toe voor het zoveeljarig bestaan van het bedrijf en zelfs voor het binnenhalen van een grote klant. Al betekent dat niet dat u hierdoor zomaar uw gang mag gaan.

Het geschenk kan in natura, speciën (cash) of waardebonnen gegeven worden, maar om fiscaal aftrekbaar te zijn, moeten wel alle leden van het personeel hetzelfde voordeel genieten. M.a.w. al uw werknemers moeten hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.

Kiest u voor een nettobedrag, dan moet dit natuurlijk correct in uw boekhouding verwerkt worden. U moet het bedrag ook storten, maar hoeft het niet noodzakelijk op de loonbrief te vermelden.]]>
<![CDATA[Nieuwe, duidelijkere regels voordeel in natura communicatieapparaten en –abonnementen vanaf 1 januari 2018]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-duidelijkere-regels-voordeel-in-natura-communicatieapparaten-en--abonnementen-vanaf-1-januari-2018 Mon, 20 Nov 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-duidelijkere-regels-voordeel-in-natura-communicatieapparaten-en--abonnementen-vanaf-1-januari-2018 Op 1 januari 2018 verandert de regelgeving rond de belastbare voordelen van communicatiemiddelen (telefoon, laptop,…) die u aan uw werknemer ter beschikking stelt. Dat is goed nieuws, vermits de huidige regels al lang niet meer voldeden aan de hedendaagse omstandigheden.

Stelt u als werkgever een telefoon, pc of tablet of een telefonie- of internetabonnement ter beschikking van uw werknemers, waarvan ze ook privé kunnen gebruik maken, dan wordt dit beschouwd als een voordeel in natura waarop RSZ en bedrijfsvoorheffing moet betaald worden.

Het probleem hierbij was tot op heden dat de regels hieromtrent totaal niet meer aangepast waren aan de huidige situatie. Zo zijn telefoonabonnementen door de band een pak goedkoper dan 10, 15 jaar geleden. Van tablets en smartphones was toen zelfs nog geen sprake, het was dan ook zeer onduidelijk hoe ze moesten behandeld worden. Intussen zijn ook deze toestellen op korte tijd veel goedkoper geworden. Bovendien hanteerden RSZ en fiscus in vele gevallen hun eigen normen en bedragen, wat een correcte aangifte heel moeilijk maakte.

Vanaf 1 januari 2018 komt daar verandering in met vier duidelijke categorieën: twee soorten toestellen en twee soorten abonnementen, die zowel door RSZ als fiscus worden gehanteerd.  De bedragen zijn ook aangepast en liggen lager dan nu het geval is.



  Huidige bedrag Vanaf 01/01/2018

PC, laptop (toestel)

15€/maand (180€/jaar) 6€/maand (72€/jaar)

GSM, smartphone, tablet (toestel)

12,5€/maand (150€/jaar)
of werkelijke waarde
3€/maand (36€/jaar)

Telefonie (abonnement)

12,5€/maand (150€/jaar)
 of werkelijke waarde
4€/maand (48€/jaar)

Vast of mobiel internet (abonnement)

5€/maand (60€/jaar) 5€/maand (60€/jaar)

       

Geeft u uw werknemer een smartphone met telefonie- en internetabonnement, dan bedraagt het voordeel in natura dus 3+4+5 = 12€/maand.

Stelt u communicatietoestellen of –abonnementen ter beschikking van uw personeel, zorg dan ook best steeds voor een policy waarin u de gebruiksvoorwaarden duidelijk beschrijft. Op die manier is het voor alle partijen duidelijk wat de gevolgen zijn van bijvoorbeeld verlies of buitensporige facturen.

Een telefoonabonnement is een interessante vorm van loonoptimalisatie. Meer weten over onze geoptimaliseerde loonpakketten op maat of hulp nodig bij het opstellen van een PC- of GSM-policy, mail naar info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Werken op 1 of 11 november]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-of-11-november Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-1-of-11-november In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. Voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hiervoor echter een uitzondering voorzien. De werknemers die werken op een feestdag behouden weliswaar hun recht op die dag, die ze op een ander moment moeten inhalen.

Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, heeft hij recht op drie dingen:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
• betaalde inhaalrust

Betaalde inhaalrust
De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we hier ook vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Allerheiligen en op Wapenstilstand, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.

Jeugdige werknemers
Ook werknemers jonger dan 18 mogen werken op een feestdag. Alleen moet u voor hen enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet u de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand op de hoogte te brengen. En moeten zij hun inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag opnemen.

Werken op een feestdag én ziek
Wat nu als uw kok op Wapenstilstand volgens zijn uurrooster moest komen werken, maar zich ziek meldde? Hij behoudt in dat geval het recht op zijn feestdagloon in functie van het aantal uren die voor hem ingepland stonden. Hij heeft echter geen recht op de feestdagtoeslag of op de inhaalrust.]]>
<![CDATA[Pas in dienst en meteen ziek, bent u loon verschuldigd?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-in-dienst-en-meteen-ziek-bent-u-loon-verschuldigd Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-in-dienst-en-meteen-ziek-bent-u-loon-verschuldigd Uw nieuwe werknemer is nog maar een week bij u aan de slag en wordt al meteen ziek. Zal u toch gewoon loon moeten doorbetalen of niet?

Tijdens de eerste 30 kalenderdagen van elke ziekteperiode betaalt u het loon van uw werknemers gewoon door. Hoeveel u betaalt verschilt naargelang het om een arbeider of een bediende gaat. De eerste maand van tewerkstelling vormt hier in sommige gevallen een uitzondering op.

Een arbeider die nog geen maand bij u in dienst is, heeft geen recht op gewaarborgd loon voor zijn ziektedagen. Hij zal voor deze dagen wel een uitkering ontvangen van de mutualiteit. De maand in kwestie is een kalendermaand die begint op de datum van indiensttreding.

De ziektedagen die buiten die eerste maand vallen, zal u wel voor uw rekening moeten nemen, tenminste zolang ze binnen de eerste 30 kalenderdagen vallen. Ook al begon de ziekte te lopen tijdens de eerste kalendermaand.

Een voorbeeld ter verduidelijking. Een werknemer komt in dienst op 9 oktober en wordt ziek van 30 oktober tot en met 10 november. Zijn eerste maand loopt dus van 9 oktober tot en met 8 november. De ziekte van 30 oktober tot en met 8 november hoeft u bijgevolg niet te betalen, de ziektedagen van 9 en 10 november wel. Voor arbeiders betaalt u enkel de eerste ziekteweek aan 100% uit. Vermits de ziekte begon op 30 oktober, liggen 9 en 10 november in de tweede ziekteweek. U betaalt deze dagen dus aan 85,88%.

Voor bedienden liggen de zaken een beetje anders. Hier moet u gaan kijken naar de duur van de arbeidsovereenkomst. Bedienden met een contract van minder dan 3 maanden volgen dezelfde regels als de arbeiders. Voor bedienden met een arbeidsovereenkomst van 3 maanden of langer of met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, betaalt u vanaf dag 1 gewaarborgd loon uit gedurende de eerste 30 kalenderdagen ziekte. Voor hen geldt de vrijstelling tijdens de eerste maand niet.

Een uitzondering op deze regel is er voor werknemers die in de loop van de werkdag onwel worden en het werk moeten stoppen. In dit geval bepaalt de wet op de arbeidsovereenkomsten dat u deze werknemers toch een volledige dag loon verschuldigd bent, zelfs wanneer de werknemer nog geen maand in dienst is. Een begonnen dag die door overmacht wordt onderbroken, wordt immers beschouwd als een volledig gewerkte dag. U kan de werknemer in dit geval wel verplichten om zijn werkonderbreking met een medisch attest te rechtvaardigen.]]>
<![CDATA[Wat als uw werknemer dronken op de werkplek verschijnt?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-dronken-op-de-werkplek-verschijnt Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-uw-werknemer-dronken-op-de-werkplek-verschijnt Uw kok blijkt na de service coupé iets te diep in het glas te hebben gekeken, en dat is niet de eerste keer. Wat kan u hieraan doen? Kan u hem naar huis sturen, loon inhouden of zelfs ontslaan?

Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Bevindt uw werknemer zich dus in kennelijke staat van dronkenschap, dan verbiedt u hem best om het werk aan te vatten.

Dronkenschap vaststellen is echter geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen van collega’s zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende aanwijzingen. De enige afdoende tests, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten. Op die manier bouwt u een dossier op dat na een tijdje zou kunnen uitmonden in een ontslag om dringende reden wegens herhaalde fout.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u uw dronken werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor nog meer brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zal u de niet gepresteerde uren moeten betalen, in het andere geval noteert u deze uren als ongewettigde of toegestane afwezigheid, afhankelijk van wat u bent overeengekomen. Wilt u niet het risico nemen om uw werknemer dronken de baan op te sturen, dan kan u hem ook verplichten om eerst ter plaatse te ontnuchteren alvorens hij aan de slag gaat.

De werknemer voor deze feiten ontslaan is niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving worden als een ziekte beschouwd en met medische redenen in een ontslagdossier moet men steeds extra voorzichtig zijn. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. In dat geval zullen de feiten zelf bepalen of een ontslag om dringende reden al dan niet aan de orde is. In dat geval dient u wel onmiddellijk te reageren.

De procedure en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap kan u uitwerken in een alcoholbeleid. Sinds 2009 moet in elk arbeidsreglement trouwens zo’n preventief alcohol- en drugbeleid zijn opgenomen. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. Dit betekent nog niet dat het ontslag in dit geval zonder meer door een arbeidsrechtbank zal worden aanvaard, maar het verhoogt alleszins uw slaagkansen. Zeker als uw werknemer meermaals heeft nagelaten om op dit aanbod in te gaan.]]>
<![CDATA[Opleidingstussenkomst in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingstussenkomst-in-het-brussels-hoofdstedelijk-gewest Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opleidingstussenkomst-in-het-brussels-hoofdstedelijk-gewest Opleidingen voor uw personeel? In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voorziet Actiris in een aantal kosteloze opleidingen of subsidieert het opleidingen die u uw personeel zelf laat volgen.

Actiris is de Brusselse evenknie van de Vlaamse VDAB. Het merendeel van hun opleidingen is dan ook gericht op werkzoekenden. Zo kan elke Brusselse werkzoekende die is ingeschreven bij Actiris gratis gebruik maken van Brulinga, een online tool voor taalopleidingen Nederlands, Frans, Duits en Engels. Werknemers die u heeft aangeworven via Select Actiris kan u na aanwerving nog een bijkomende individuele taalopleiding Nederlands, Frans, Duits of Engels laten volgen. De 20 of 40 uur, binnen of buiten de werkuren, worden voor 100% gesubsidieerd door Actiris, op voorwaarde dat de werknemer al minstens één taal van het gewest spreekt.

Niet-werkend werkzoekenden die bij Actiris zijn ingeschreven en woonachtig zijn in Brussel kunnen ook gebruik maken van groepslessen informatie- en communicatietechnologiën met een maximale tussenkomst van 2.240 euro.

Bijzonder interessant voor werkgevers is dan weer de opleidingscheque van Actiris. Wanneer u uw nieuwe werknemer een opleiding wilt laten volgen, dan biedt Actiris hiervoor een tussenkomst van 50%, met een maximum van 2.250 euro. Hieraan zijn echter wel een aantal voorwaarden verbonden. Zo moet uw maatschappelijke zetel in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gevestigd zijn en geldt het enkel voor contracten van onbepaalde duur van minstens de helt van de voltijdse arbeidsduur. Ook de werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet die eveneens woonachtig zijn in Brussel en vóór aanwerving ingeschreven geweest zijn bij Actiris. De werknemer mag maximum een getuigschrift lager secundair onderwijs kunnen voorleggen of minstens 2 jaar ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekende, minstens 46 jaar zijn of een erkende handicap hebben.

Ondernemers uit Brussel kunnen geen beroep doen op de KMO-portefeuille, maar kunnen wel een premie aanvragen via http://werk-economie-emploi.brussels.]]>
<![CDATA[Hoe stelt u een geldige verbrekingsbrief op?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-verbrekingsbrief-op Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-verbrekingsbrief-op Waar moet u op letten wanneer u een verbrekingsbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Welke timing moet u in acht nemen? En moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Voor we deze vraag beantwoorden is het belangrijk dat u goed het onderscheid begrijpt tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging spreken we wanneer u uw werknemer niet meteen laat gaan, maar een opzeggingstermijn laat presteren.

Terwijl er voor de opzegging zeer strikte regels bestaan, zowel naar vorm als naar timing, die een ontslag ongeldig kunnen maken, is er voor de verbreking in de wetgeving zo goed als niets bepaald.

Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. Wanneer u een kort lontje hebt, wikt u dus best uw woorden wanneer één van uw werknemers het weer eens uithangt. In de praktijk doet u er steeds best aan uw beslissing in een schriftelijk document te bevestigen en een bewijs bij te houden dat u dit ook daadwerkelijk aan de werknemer heeft bezorgd. Een aangetekende brief, net als bij een opzeg, is daarvoor nog steeds de meest gebruikte manier, maar in tegenstelling tot bij de opzeg mag u de brief ook gewoon laten tekenen voor ontvangst of mailen met een verzend- en/of ontvangstbevestiging.

Ook voor de inhoud van de brief bestaan er geen specifieke verplichtingen. Natuurlijk vermijdt u ook hier best elke dubbelzinnigheid. Vermeld dus duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt met betaling van een compenserende opzegvergoeding vanaf een welbepaalde datum. Die datum mag zelfs in het verleden liggen, maar niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Let er ook op dat de ontslagbrief door de juiste persoon ondertekend werd. Niet iedereen kan immers zomaar op een geldige manier werknemers aanwerven en ontslaan. De persoon of personen die hiertoe gemachtigd zijn staan steeds met naam in de statuten van uw bedrijf vermeld in het Staatsblad.

Maar zelfs als u al deze goede raad in de wind slaat, is er in principe geen probleem. U bevestigt het ontslag immers sowieso met een dimona uit dienst en met het afleveren van een C4.

Los daarvan, wat ook de aanleiding is voor een ontslag, zegt de manier waarop u een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst, vaak veel over u en uw zaak. Maak er daarom een gewoonte van om elk ontslag te formaliseren met een correcte, formele brief.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantie al opgenomen of ingepland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland Mon, 16 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantie-al-opgenomen-of-ingepland Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever dient u hierop toe te zien, doet u dat niet, dan kan u hierop beboet worden. Maan hen daarom nu alvast nog eens aan om eventuele resterende vakantie in te plannen. Al was het maar om u in te dekken.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 3.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best nu nog even alle vakantiesaldo’s na en spoor uw werknemers aan hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei reeds uitbetaald door de vakantiekas, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is dus niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden, zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het in de praktijk, vooral dan bij bedienden, vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof, bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.
Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in pc 302 sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als, al dan niet netto-, overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, plan ze dus best in nu het nog kan.]]>
<![CDATA[De Brusselse First Stage]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-first-stage Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-first-stage Bent u van plan om binnenkort een Brusselse jongere aan te werven, dan kan dat d.m.v. de First Stage aan bijzonder voordelige voorwaarden. In ruil biedt u een laag- of middengeschoolde jongere de kans om in uw bedrijf een eerste werkervaring op te doen en zich via een praktijkopleiding verder te bekwamen.

Wie komt er in aanmerking?
De First Stage is bedoeld voor werkzoekenden onder de 30, woonachtig in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die hoogstens een diploma hoger secundair onderwijs kunnen voorleggen en minstens 78 dagen ingeschreven zijn bij Actiris als niet-werkende werkzoekende.

Het is ACTIRIS, de werkloosheidsdienst van het hoofdstedelijk gewest, er duidelijk om te doen om de Brusselse jongeren te activeren, ongeacht waar ze aan de slag gaan. In een aantal van hun nieuwe maatregel is de plaats van tewerkstelling namelijk van geen tel.

Wat houdt de Firts Stage in?
De Firts Stage is een voltijdse stage die minimum drie, maximum zes maanden duurt. Voor de ganse duur van de stage betaalt u geen loon. De jongere ontvangt via Actiris een uitkering van 26,82 euro per dag en daarbovenop betaalt u enkel een stagevergoeding van 200 euro per maand. De werknemer betaalt hierop geen RSZ, wel 11,11% BV. Ook de verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever.

Formaliteiten
U kan niet op eigen houtje een First Stage afsluiten, hiervoor is een specifieke stageovereenkomst nodig tussen drie partijen: de stagiair, de werkgever en Actiris. Bij deze overeenkomst voegt u een begeleidingsplan, dat u doorgaans samen met de begeleider van Actiris opstelt. Voor de dimona gebruikt u het type TRI (instapstage) en maandelijks levert u een bewijs van aanwezigheid op de stage af. U dient er tot slot ook nog voor te zorgen dat de stagiair in uw arbeidsongevallenverzekering wordt opgenomen.]]>
<![CDATA[De Brusselse doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-brusselse-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Deze week gaan we helemaal Brussels. De doelgroepvermindering oudere werknemers was één van de eerste Brusselse doelgroepverminderingen die op punt stond. De huidige regels gelden al vanaf 1 oktober 2016, hoog tijd voor een korte herhaling.

Net zoals Vlaanderen en Wallonië zet ook het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in op de tewerkstelling van oudere werknemers. “Oud” wil in dit geval zeggen: minstens 55 jaar op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving of tewerkstelling.

In tegenstelling tot een aantal andere Brusselse maatregelen, is tewerkstelling in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in het geval van oudere werknemers wel degelijk een vereiste. De werknemer mag daarbij elders woonachtig zijn. Net zoals in Vlaanderen geldt er ook een bijkomende maximum loonvoorwaarde. Zo mag de oudere werknemer niet meer verdienen dan 10.500 euro bruto per kwartaal.

In tegenstelling tot Vlaanderen is er geen verhoogde premie voor het aanwerven van een oudere werknemer. Zodra een werknemer de kaap van de 55 jaar rondt, ontvangt u automatisch een RSZ-korting, waarvoor u zelf geen verdere stappen hoeft te ondernemen.

De korting stijgt met de leeftijd, maar houdt wel op aan 65 jaar. Opnieuw een verschil met Vlaanderen, waar men wel al rekening houdt met de stijgende pensioenleeftijd.

De verminderingen voor een voltijdse oudere werknemer zijn de volgende:
  • 55-57 jaar € 400
  • 58-61 jaar € 1.000
  • 62-64 jaar € 1.500
  • ≥65 jaar /
]]>
<![CDATA[Nieuwe Brusselse doelgroepverminderingen vanaf 1 oktober – deel 1: de Generieke Activa]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-1-de-generieke-activa Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-1-de-generieke-activa Vanaf 1 oktober 2017 treden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een aantal nieuwe doelgroepverminderingen in werking. De maatregelen beogen vooral langdurig werklozen en lager geschoolde jongeren. In dit eerste deel bespreken we de “generieke activa”.

Brussel houdt de gedachte aan de oude Activaplannen en –kaarten levend met zijn generieke activa, ook wel “Activa Brussels” genoemd. Belangrijk om weten is dat deze maatregel specifiek gericht is op werkzoekenden die woonachtig zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Dat wil zeggen dat u er zelfs met een maatschappelijke en/of uitbatingszetel in Vlaanderen gebruik van kan maken.

Naast een domicilie in het Brusselse, moet uw werknemer dan wel nog aan een aantal andere voorwaarden voldoen.
  • Zo mag hij niet meer schoolplichtig zijn en de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben.
  • En moet het gaan om een niet-werkende werkzoekende die, in de loop van de 18 maanden voorafgaand aan de indiensttreding, minstens 12 maanden ingeschreven is geweest bij Actiris, de Brusselse dienst voor arbeidsbemiddeling.

Deze langdurig werkloosheidsvoorwaarde valt weg in vier uitzonderlijke gevallen:
  • voor werknemers jonger dan 30 die geen getuigschrift hoger secundair onderwijs kunnen voorleggen;
  • voor werknemers ouder dan 57;
  • voor werknemers die net een tewerkstellingsmaatregel hebben genoten (bijv. net uit IBO komen);
  • voor werknemers die uit een faillissement of herstructurering komen.
Voor hen volstaat het om minstens één dag ingeschreven te zijn bij Actiris.

Een bijkomende voorwaarde is dat u deze werknemers voor minstens zes maanden in dienst moet nemen met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst.

Het voordeel dat hiertegenover staat is dat de werknemer gedurende maximum 30 maanden een werkuitkering ontvang die u van het nettoloon in mindering mag brengen. Deze uitkering bedraagt 350 euro tijdens de maand van indiensttreding plus de vijf daarop volgende maanden, stijgt vervolgens tot 800 euro in de 12 volgende maanden, om in de laatste 12 maanden opnieuw te dalen tot 350 euro.

Om in aanmerking te komen voor deze korting moet de werknemer binnen de 30 dagen een Activa Brussels-kaart aanvragen bij Actiris. Deze kaart is 12 maanden geldig. Vervolgens dient hij ook binnen de vier maanden een kopie van zijn arbeidsovereenkomst, samen met een “bijlage arbeidsovereenkomst Activa” te bezorgen aan zijn uitbetalingsinstelling.]]>
<![CDATA[Nieuwe Brusselse doelgroepverminderingen vanaf 1 oktober – deel 2: Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid en Opleidingspremie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-2-activa-verminderde-arbeidsgeschiktheid-en-opleidingspremie Mon, 09 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-brusselse-doelgroepverminderingen-vanaf-1-oktober---deel-2-activa-verminderde-arbeidsgeschiktheid-en-opleidingspremie Vanaf 1 oktober 2017 treden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een aantal nieuwe doelgroepverminderingen in werking. De maatregelen beogen vooral langdurig werklozen en lager geschoolde jongeren. In dit tweede deel bespreken we de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid en de Opleidingspremie.

Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid
Ook de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid (AVA) richt zich op werknemers met domicilie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De werkgever mag dus ook nu in een ander gewest gevestigd zijn.

De AVA is bedoeld voor niet-werkend werkzoekenden met een verminderde arbeidsgeschiktheid. Behalve één dag inschrijving bij Actiris en de aanvraag van een Activa Brussels-kaart, zijn er geen andere voorwaarden of formaliteiten. Zelfs de duur of het aantal uren van de arbeidsovereenkomst is niet van belang.

Verder is het principe hetzelfde als bij de Generiek Activa. De werknemer ontvang een uitkering die de werkgever van zijn nettoloon mag inhouden. De duur van de uitkering is alleen iets langer, de bedragen zijn iets hoger: 750 euro tijdens de eerste 12 maanden, 600 euro tijdens de volgende 24 maanden.

Opleidingspremie
Daarnaast maakt u voor werknemers die recht hebben op de Generieke Activa of de Activa Verminderde Arbeidsgeschiktheid nog kans op een bijkomende opleidingspremie.

Uw werknemer moet dan wel aan vier bijkomende voorwaarden voldoen:
  • minder dan 30 jaar zijn op de dag vóór indiensttreding;
  • maximaal een diploma of getuigschrift lager secundair kunnen voorleggen;
  • een voltijdse arbeidsovereenkomst hebben van onbepaalde duur;
  • een opleiding volgende om zijn vaardigheden verder te ontwikkelen.

In dat geval hebt u recht op een bijkomende premie die de kosten van deze opleiding dekt, tot maximaal 5.000 euro.]]>
<![CDATA[Lonen horeca stijgen met 0,5% vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lonen-horeca-stijgen-met-05-vanaf-1-oktober Wed, 04 Oct 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lonen-horeca-stijgen-met-05-vanaf-1-oktober U kon het al lezen in één van onze zomerse loonbrieven, op 1 oktober 2017 stijgen de lonen met 0,5%. We zetten alle nieuwigheden uit het onlangs afgesloten sectorakkoord 2017-18 nog even op een rijtje. De cao’s die deze afspraken concretiseren worden eind deze week afgesloten.

Loon
Op het vlak van lonen en vergoedingen voorziet het sectorakkoord in drie, eerder bescheiden, wijzigingen.
- Zo stijgen de lonen (barema’s en effectieve lonen) vanaf 01.10.2017 met 0,5%.
- Vanaf 01.02.2018 volgt de tussenkomst voor verplaatsingskosten met de trein de tariefverhogingen van de NMBS. De tussenkomst in bus- en tramabonnementen stijgt van 75 naar 80%.
- De toekenning van de ecocheques, die nu elke twee jaar worden verlengd, wordt vastgelegd in een cao van onbepaalde duur.

Arbeidsduur
De meest ingrijpende wijziging, voor sommigen onder u, is wellicht het optrekken van de minimale arbeidsduur. Waar die vroeger, als uitzondering op de algemene regel, 2 uur per dag en 10 uur per week bedroeg, wordt die nu opgetrokken tot 3 uur per dag en 13 uur per week (1/3 van een voltijdse overeenkomst).
Werkgevers die het toch bij 2 en 10 uur willen houden, kunnen hiervoor nog wel een gemotiveerde afwijking aanvragen bij de voorzitter van het paritair comité, die de aanvraag samen met een adviesgroep zal behandelen.

Klein verlet
In geval van overlijden van partner of kind zal de werknemer voortaan 5 i.p.v. 4 dagen rouwverlof kunnen opnemen binnen de maand na het overlijden.

Syndicaal
Tot slot worden nog een aantal syndicale voordelen uitgebreid. Zo wordt de syndicale premie met 10€ opgetrokken, wordt de syndicale vorming uitgebreid van 8 naar 9 dagen en het syndicale urenkrediet van 2 naar 3 uur.]]>
<![CDATA[Grondwettelijk Hof neemt onzekerheid rond flexi-jobs weg]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grondwettelijk-hof-neemt-onzekerheid-rond-flexi-jobs-weg Thu, 28 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grondwettelijk-hof-neemt-onzekerheid-rond-flexi-jobs-weg Het Grondwettelijke Hof sprak zich vandaag uit over de klacht met betrekking tot de flexi-jobs die ABVV, ACV en ACLVB in mei 2016 gezamenlijk hadden ingediend. De vakbonden vinden de flexi-jobs een uitholling van de sociale zekerheid en discriminatie ten opzichte van de overige werknemers in de horeca. Het Grondwettelijk Hof volgt deze redenering niet.

In zijn arrest zegt het Hof: “Wanneer de wetgever een nieuwe vorm van arbeidsovereenkomst invoert, valt het onder zijn beoordelingsbevoegdheid te bepalen welke categorieën van werknemers en werkgevers onder die regeling ressorteren en met welke modaliteiten die regeling gepaard gaat.
Het Hof zegt voorts dat bepalingen rond flexi-jobs geen afbreuk doen aan de bestaande cao’s en bevestigt dat ook nieuwe cao’s, bijvoorbeeld over het flexiloon, mogelijk zijn. M.a.w. het Hof ziet geen graten in het systeem van de flexi-jobs, dat dus gewoon kan blijven voortbestaan. Ook de netto-overuren vormen voor het Hof geen probleem. Het Hof kan alleen ingrijpen indien op onevenredige wijze de rechten van werknemers of werkgevers worden geschonden, wat hier niet het geval is.

Staatssecretaris Philippe De Backer reageert tevreden dat er vandaag 28.000 flexi-jobbers aan de slag zijn die de staat 15 miljoen euro aan RSZ-inkomsten opbrengen op jobs die vroeger niet bestonden of die in het zwart werden uitbetaald. Dit arrest opent de weg voor flexi-jobs in andere sectoren en voor gepensioneerden, zoals opgenomen in het Zomerakkoord van de federale regering. De vakbonden noemen de beslissing onbegrijpelijk.
]]>
<![CDATA[Vrijstelling bedrijfsvoorheffing schoolverlaters vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober--- Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober--- Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt vanaf oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2017 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden.

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:
1. De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2017 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
2. De jongere is niet meer leerplichtig.
3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.025 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2018 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden en zal het netto van de jongere lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Als werkgever kan u hier wel uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Moet ook een pop-up restaurant een Witte Kassa hebben?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-ook-een-pop-up-restaurant-een-witte-kassa-hebben Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-ook-een-pop-up-restaurant-een-witte-kassa-hebben In een vorig artikel kon u lezen dat pop-ups, in tegenstelling tot wat u misschien geneigd was te denken, niet ontsnappen aan de regels en wetten die ook voor een vaste horecazaak gelden. Het zal u dus niet verbazen dat ook voor de Witte Kassa geen afwijking wordt voorzien voor tijdelijke zaken. Al zorgt net dat tijdelijke karakter soms zelf voor de oplossing…

Wat de Witte Kassa (GKS) betreft wordt de pop-upzaak gezien als een afzonderlijke uitbating. Zodra die meer dan 25.000 euro omzet uit restaurant- of cateringdiensten haalt, zal ook zo’n tijdelijke zaak zich een GKS moeten aanschaffen. Tenzij u zich uitsluitend zou beperken tot meeneemgerechten en in uw concept geen stoeltjes, tafeltjes, parasols, … voorziet. Een foodtruck is daarvan een mooi voorbeeld.

Voor zaken waar wel ter plaatste kan gegeten worden, gelden dus de normale GKS-regels en de daarbij horende termijnen. Dat betekent dat u twee maanden de tijd heeft voor de registratie en vervolgens nog eens een maand voor de installatie. In de praktijk zit de pop-up er vaak al op vóór deze drie maanden helemaal verstreken zijn. Het probleem lijkt zich daarmee vanzelf te hebben opgelost. Of toch niet?

Het eerste jaar kan u inderdaad op deze manier tewerk gaan. U doet hier zelfs helemaal niets verkeerd mee, zolang u maar BTW-bonnetjes uitschrijft. Helaas gaat die redenering het jaar nadien niet meer op en zal u dan wél meteen met een kassa van start moeten gaan. Wacht daar niet te lang mee, voor de aanvraag van de VSC (VAT Signing Card) en de PIN moet u toch al gauw op een tiental dagen rekenen.

Beschouw de GKS ook niet uitsluitend als een verplicht nummertje. Uw kassa is een bron aan informatie: omzetten per uur, runners, sleepers,…. Meten is weten. Combineer deze gegevens op een slimme manier met de cijfers uit uw F&B-, boekhoud- en loonpakket en u hebt alle business data om van uw pop-up een geslaagde horeca-onderneming te maken.]]>
<![CDATA[Arbeidsongeval bij een andere werkgever, wat nu?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever-wat-nu Wed, 27 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever-wat-nu Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever, bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Was uw werknemer bij de andere werkgever in het zwart aan het werken toen het arbeidsongeval zich voordeed, dan zal de verzekeringsmaatschappij vanzelfsprekend niet tussenkomen. In dat geval bent u de pineut, want aan de arbeidsongeschiktheid met het daarbij horende gewaarborgde loon bij u verandert er niets. U hebt in dat geval wel de mogelijkheid om een eis tot terugvordering in te dienen bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. Maar zodra u dit vermeldt zal uw werknemer wel gauw instemmen met onbetaalde toegestane afwezigheid of zal de andere werkgever zelf wel met een vergoeding op de proppen komen…

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:
1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.
In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]>
<![CDATA[Wijzigingen deeltijdse arbeid vanaf 1 oktober 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-deeltijdse-arbeid-vanaf-1-oktober-2017 Thu, 21 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-deeltijdse-arbeid-vanaf-1-oktober-2017 Vanaf 1 oktober 2017 worden de formaliteiten rond deeltijdse tewerkstelling een beetje versoepeld. Deze maatregelen stonden ingeschreven in de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk die eerder dit jaar verscheen.

Arbeidsreglement
Vanaf 1 oktober 2017 hoeft u niet langer alle deeltijdse uurroosters op te nemen in uw arbeidsreglement. Dit geldt zowel voor de vaste als de variabele deeltijdse roosters. Voor voltijdse roosters vervalt deze verplichting niet, zodat u toch nog niet helemaal verlost bent van die ellenlange lijst aan mogelijke uurroosters die uiteindelijk toch nooit volledig blijkt te zijn.

Voor variabele deeltijdse roosters dient u enkel nog een algemeen kader in het arbeidsreglement op te nemen. Dit kader moet volgende gegevens bevatten:
- Dagelijks tijdsvak waarbinnen kan gewerkt worden (bijv. tussen 10u00 en 21u00)
- Dagen van de week waarop kan gewerkt worden (bijv. van dinsdag t/m zondag)
- Minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en indien de deeltijdse arbeidsregeling variabel is ook minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur (bijv. min 3 uur/dag, max. 11 uur/dag; min. 13 uur/week, max. 38 uur/week)
- Wijze waarop en termijn waarbinnen deeltijdse werknemers in kennis worden gesteld van uurrooster (bijv. min. 5 dagen op voorhand via Whatsapp)

Vaste deeltijdse roosters vermeldt u enkel nog in de arbeidsovereenkomst. De verplichting van een schriftelijke, door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Alleen wanneer u deeltijders hebt met een variabel uurrooster, dient u uw arbeidsreglement aan te passen en dit tegen eind maart 2018. Tenminste wanneer u vóór 1 oktober 2017 al deeltijdse werknemers met een variabel rooster in dienst had, anders dient u deze aanpassingen meteen door te voeren. Overbodig geworden roosters kan u eventueel schrappen, maar dat hoeft niet.


Kennisgeving individueel uurrooster
Werkt uw deeltijder met een variabele rooster, dan moet u dat nog steeds minstens 5 werkdagen op voorhand aan de werknemer bekendmaken (of 48 uur mits voorafgaande toestemming van het paritair comité). Die verplichting blijft, uw werknemer moet immers op één of andere manier te weten komen volgens welk rooster hij verondersteld wordt te verken. U hoeft dit bericht echter niet meer uit te hangen. Voortaan mag u hiervoor gebruik maken van elk ander betrouwbaar, toegankelijk en schriftelijk communicatiemiddel. Denken we daarbij aan brief, e-mail, internet, Whatsapp,… De wijze waarop en de termijnen waarbinnen u het uurrooster kenbaar maakt neemt u mee op in het arbeidsreglement.


Afwijkingsrooster
Wijken deeltijders af van hun voorziene uurrooster, dan dient u die afwijking te noteren op een, bij voorkeur door beide partijen getekend, afwijkingsrooster. Voortaan kan een elektronisch systeem van tijdsopvolging dit afwijkingsdocument vervangen.

Dit tijdsopvolgingssysteem moet duidelijk per individuele werknemer begin en einde van de prestaties bijhouden, evenals de rustpauzes. Zowel de werknemers als de inspectiediensten moeten toegang hebben tot dit systeem dat de gegevens vijf jaar bewaart.


Bewaringsplicht
Arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse werknemers en de kennisgeving van de uurroosters in geval van variabele uurroosters, moeten nog steeds bewaard worden op de plaats waar ook het arbeidsreglement bewaard wordt. Voortaan hoeft dit niet langer in papieren vorm, maar mag het ook elektronisch bewaard worden. Een scan dus van het ondertekende contact.
Het uurrooster moet bijgehouden worden tot één jaar nadat het opgehouden is van kracht te zijn.


Kredieturen
Deeltijders die meer uren presteren, vallen  nog niet meteen onder de overurenregeling. Voor de eerste bijkomende uren betaalt u immers geen overurentoeslag, de zgn. “kredieturen”. De regeling verschilt naargelang het gaat om deeltijders met een vast wekelijks aantal uren of deeltijders met een variabel wekelijks aantal uren.

Voor deeltijders met een vast wekelijks aantal uren, zijn de eerste 12 bijkomende uren per maand kredieturen. Dat blijft ook na 1 oktober 2017 ongewijzigd.

Voor deeltijders met een variabel wekelijks aantal uren, had u 3 kredieturen per week of 39 kredieturen per trimester. Vanaf 1 oktober 2017 wordt dat aantal opgetrokken tot 3u14min per week, of 42 uren per trimester, 168 uren per jaar.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs al verlengd voor het vierde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-al-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Thu, 21 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-al-verlengd-voor-het-vierde-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Innovatiepremies in de horeca, vergezocht of toch niet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/innovatiepremies-in-de-horeca-vergezocht-of-toch-niet Thu, 21 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/innovatiepremies-in-de-horeca-vergezocht-of-toch-niet De innovatiepremie bestaat al een tiental jaar, maar is vrij onbekend. De premie is bedoeld om creatieve werknemers te belonen en is vrij van belastingen en RSZ. Vergezocht voor de horeca? Misschien, maar misschien ook niet…

Met de innovatiepremie kan u werknemers belonen die een nieuw idee aanbrengen dat een “echte meerwaarde” betekent voor uw onderneming. Die meerwaarde mag u zeer ruim bekijken. Ze kan liggen op het vlak van techniek, productiviteit, organisatie, welzijn,… en kan zowel van toepassing zijn op producten, diensten, werk- of fabricageprocessen, werkomgeving,… Bovendien hoeft het zelfs niet om een volledig nieuw idee te gaan, maar kan het ook gaan om een verbetering van een bestaand proces. Voorwaarde is wel dat het idee volledig binnen de onderneming wordt uitgevoerd. U mag het dus niet uitbesteden.

Het maximale bedrag van de premie bedraagt 1 maandloon per jaar. De onderneming betaalt hierop geen sociale bijdragen, de werknemer betaalt noch RSZ, noch belastingen. De premie is dus 100% netto!

De premie mag aan maximaal 10% van de werknemers worden toegekend. Voor kleine bedrijven (<30 werknemers) aan maximaal 3 per jaar. Het totale bedrag van de premie(s) mag maximaal 1% bedragen van de brutoloonmassa.

Natuurlijk kan u niet zelf beslissen wat u als innovatie beschouwt. De premie dient via een gestandaardiseerd formulier aangevraagd te worden bij de FOD Economie. Die analyseert het innovatieve karakter van het voorgestelde project en vraagt eventueel bijkomende inlichtingen. De beslissing wordt u normaliter binnen de 10 werkdagen meegedeeld. Daarnaast moet u ook de namen van de ontvangers van de premie meedelen aan de RSZ in de maand die volgt op de toekenning ervan.

In 2016 zagen 1.611 werknemers hun creativiteit op die manier beloond. De gemiddelde premie bedroeg 2.006 euro, vrij van RSZ en belastingen. De meeste innovatiepremies werden toegekend in de financiële sector, de chemie en de groothandel.

Van innovatiepremies in de horeca hebben we voorlopig geen weet, maar het lijkt ons zeker niet vergezocht. De horeca is een sector die zichzelf volop aan het heruitvinden is met nieuwe concepten, nieuwe producten, maar ook nieuwe werkwijzen en organisatiestructuren.]]>
<![CDATA[Ziekte en arbeidsongeval bij studenten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziekte-en-arbeidsongeval-bij-studenten Thu, 14 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziekte-en-arbeidsongeval-bij-studenten Als uw jobstudent ziek wordt, betaalt u dan net zoals bij een gewone werknemer de ziektedagen door? En geldt voor arbeidsongevallen dezelfde regeling?

Arbeider of bediende
In de praktijk zal u zelden loon betalen aan een zieke student, al heeft die er onder bepaalde voorwaarden wel recht op. Die voorwaarden, alsook de berekening van het gewaarborgd loon, hangen af van zijn statuut – arbeider of bediende.

De student-arbeider moet minstens één maand in dienst zijn om van gewaarborgd loon te kunnen genieten voor zijn ziektedagen. Tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte betaalt u de student-arbeider zijn volledige loon, in de tweede week zakt dat het brutoloon tot 85,88%.

Voor de student-bediende is de duur van de studentenovereenkomst van belang. Voor studentenovereenkomsten van minder dan drie maanden of tijdens de driedaagse proefperiode volgt u de arbeidersregeling. Voor de student-bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens drie maanden geldt er geen anciënniteitsperiode en betaalt u vanaf de eerste ziektedag en gedurende de volledige periode 100% gewaarborgd loon.

In alle gevallen bedraagt de maximale periode voor gewaarborgd loon 30 kalenderdagen.

Arbeidsongeval
Bij arbeidsongeval betaalt U de student gedurende 30 dagen gewaarborgd loon net zoals u dat bij ziekte doet, met dat verschil dat er bij arbeidsongevallen geen anciënnitietsvoorwaarde is.

Verwittigen
Om aanspraak te kunnen maken op gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid, moet de student wel de ziekteroutines volgen die ook voor uw andere werknemers van tel zijn. Die verplichte formaliteiten noteert u best in uw arbeidsreglement. Denk daarbij aan de wijze en het tijdstip van verwittigen en het verplicht afleveren van een medisch attest.

Contingent 475 uren
Sinds 1 januari 2017 tellen enkel de effectief gewerkte dagen mee in het jaarlijkse contingent van 475 uren. Ziekte-uren worden hier dus niet in meegerekend, noch de onbetaalde, noch de betaalde.

Bijzondere ontslagregeling
Zowel bij ziekte als bij arbeidsongeval kan u de studentenovereenkomst beëindigen als de ongeschiktheid langer dan 7 ononderbroken kalenderdagen duurt. U moet dan wel een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of het nog resterende deel van de opzeggingstermijn. Verbreken vóór het verstrijken van de 7 ononderbroken dagen kan enkel omwille van een andere reden dan de ziekte, anders loopt u het risico een bijkomende vergoeding te betalen voor willekeurig ontslag.]]>
<![CDATA[Volg uw loopbaan op mycareer.be]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/volg-uw-loopbaan-op-mycareerbe Thu, 14 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/volg-uw-loopbaan-op-mycareerbe Sinds kort kan u online uw volledige loopbaan raadplegen op een nieuwe webtoepassing die de RSZ en Sigedis samen lanceerden. Of u loontrekkende bent, ambtenaar of zelfstandige, op mycareer.be vindt u een gedetailleerd overzicht van uw beroepsloopbaan.

Een tijdlijn toont u alle periodes waarin u actief was als werknemer, zelfstandige of ambtenaar, maar ook de periodes waarin u niet actief was omwille van bijvoorbeeld werkloosheid of tijdskrediet. U kan in detail nagaan hoeveel u verdiende en hoeveel dagen u werkte. Al deze informatie kan u afdrukken of opslaan op uw computer. De gegevens worden vanuit een twintigtal instellingen voortdurend up to date gehouden. Alleen de integratie met mypension.be, een dienst die we u niet zo lang geleden voorstelden, is voorlopig nog niet volledig doorgetrokken. Staan er toch nog fouten in, dan kan u die makkelijk online rapporteren.

Deze tool is niet alleen handig als overzicht van uw eigen loonbaan, hij kan ook van pas komen om bijvoorbeeld na te gaan of iemand in aanmerking komt voor een flexi-job of voor bepaalde sociale voordelen. De gegevens zijn echter wel vertrouwelijk en enkel door de betrokken persoon zelf te raadplegen door middel van de elektronische identiteitskaart. Als werkgever zal u dus nog steeds aan uw (kandidaat-)werknemer moeten vragen om u deze gegevens te bezorgen, maar in tegenstelling tot vroeger zal dit hem nu nog slechts enkele minuten tijd kosten.]]>
<![CDATA[Een pop-up starten, al aan payrolling gedacht?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-pop-up-starten-al-aan-payrolling-gedacht Thu, 14 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-pop-up-starten-al-aan-payrolling-gedacht Het pop-upzomerseizoen nadert zijn einde. De laatste beachbars zijn volop bezig de strandstoelen in te klappen en het zand en de schelpen bijeen te vegen tot volgend jaar. Een nieuw pop-upseizoen loert al om de hoek, dat van de winterbars en de kerstdorpen. Voor wie het nog niet opgemerkt had: pop-ups zijn hot. Maar is een pop-up opstarten echt zoveel eenvoudiger dan een gewone zaak?

Ons land telde dit jaar meer dan 600 pop-up horecazaken. Van strandpaviljoenen over conceptrestaurants en zomerbars tot foodtrucks. Heel wat steden en gemeenten lokken pop-up bars en –stores met gunstige huurvoorwaarden om leegstand in bepaalde straten tegen te gaan. Vaak luiden pop-upzaken de heropleving in van een volledige stadswijk. Onder meer om die reden vereenvoudigde de Vlaamse overheid recentelijk ook het kortstondig huren.

Maar voor het overige gelden voor een pop-upzaak dezelfde (starters-)voorwaarden als voor een gewone zaak. De zaakvoerder dient zich in te schrijven als zelfstandige en moet de geschikte vennootschapsvorm kiezen. Hij dient zich te houden aan de wetgeving inzake handels- en marktpraktijken en moet exact dezelfde vergunningen en verzekeringen kunnen voorleggen. Als we specifiek aan horecapop-ups denken, dan komen daar ook nog de hygiënewetgeving en de Witte Kassa (GKS) bij. Die laatste verplichting bespreken we in een afzonderlijk artikel.

De meeste van deze formaliteiten zijn éénmalig in orde te brengen, arbeidsrechtelijke verplichtingen daarentegen sleept u veel langer mee. Van vóór de eerste aanwerving tot vijf jaar na de tewerkstelling en alles daar tussenin.

Nog vóór uw eerste werknemer achter de bar of het fornuis kan plaatsnemen, zal u een RSZ-nummer moeten aanvragen, een arbeidsongevallenverzekering moeten afsluiten, een arbeidsreglement opstellen en een externe dienst voor preventie en bescherming onder de arm moeten nemen. Daarna is het tijd voor de dimona’s en arbeidsovereenkomsten. Voor keukenmedewerkers zal u ook een medisch attest moeten kunnen voorleggen. En voor de ganse duur van de pop-up zal u de arbeidswetgeving moeten naleven, ervan uitgaande dat u die al kent: de regels rond de arbeidsduur, het uithangen van uur- en afwijkingsroosters, het melden van overuren. U betaalt ziektedagen en feestdagen en een verbrekingsvergoeding aan werknemers die u vroegtijdig laat vertrekken. Maar zelfs lang nadat u uw pop-up al hebt opgekraamd, blijven de verplichtingen komen. De ecocheques in december, de eindeafrekening van de eindejaarspremie in januari, het vakantiegeld in april, de belastingfiches in mei en een personeelsarchief dat u in principe vijf jaar dient bij te houden.

Natuurlijk biedt uw sociaal secretariaat u bij al deze zaken ondersteuning, maar zelfs dan blijft het enorm veel administratie die veel tijd zal vergen die u natuurlijk liever in uw pop-up steekt. Valt de pop-up onder een bestaande vennootschap waarop u al werknemers hebt staan, dan zal dit best meevallen, maar gaat u een nieuwe vennootschap oprichten speciaal voor die tijdelijke jaarlijkse pop-up, dan overweegt u best om uw personeel onder te brengen in een payrolling- of interimformule.

In deze formule bent u zelf niet langer de werkgever, maar wordt u gebruiker van de diensten van het payroll- of interimkantoor. Dat ontslaat u meteen van een het merendeel van bovenvermelde wettelijke verplichtingen en contractuele beslommeringen. Op lange termijn kan deze oplossing flink duurder zijn, maar voor korte opdrachten, zoals een pop-up van enkele maanden, valt het kostenplaatje vaak verrassend interessant uit, zeker als u ook het gebruiksgemak in overweging neemt.

Met Horecafocus-Staffable biedt Horecafocus Group u sinds dit jaar zulk een payrolling-oplossing aan, gecombineerd met onze jarenlange kennis van de sector. Horecafocus Groups is daarmee de eerste sectorspecifieke HR-partner die een 360° dienstverlening verleent aan de ondernemer in de horeca- en evenementensector.

Meer weten? info@horecafocusstaffable.be]]>
<![CDATA[De winstpremie, iets om naar uit te kijken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie-iets-om-naar-uit-te-kijken Tue, 05 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie-iets-om-naar-uit-te-kijken Een van de nieuwigheden in het zomerakkoord waarover we in de loop der volgende weken of maanden meer details hopen te krijgen, is de fiscaal vriendelijke winstpremie. De media creëerden hierrond hoge verwachtingen door over bedragen tot 16.600 euro te spreken. Maar is het echt iets om naar uit te kijken?

Net voor het zomerreces bereikte de federale regering een akkoord over een aantal zeer uiteenlopende maatregelen die de volgende weken en maanden in concrete wetten en besluiten moeten worden uitgewerkt. Dat dit niet van een leien dakje zal lopen, blijkt nu al uit een eerste inhoudelijke discussie tussen de regeringspartners onderling over de pensioenopbouw.

Een ander onderwerp waarover we graag meer klaarheid zouden zien is de fiscaal gunstige winstpremie, die een oude, weinig succesvolle wet uit 2001 over werknemersparticipatie in de winst nieuw leven moet inblazen.

Heel wat details over deze nieuwe premie moeten nog uitgewerkt worden, maar wat kunnen we u nu al vertellen?

Voorwaarden
Het betreft een collectief voordeel, dat wil zeggen dat alle werknemers binnen de onderneming de bonus moeten ontvangen. Dit collectieve karakter is eigen aan heel wat (para-)fiscaal interessante looncomponenten. Denken we aan maaltijdcheques, pensioenplannen, hospitalisatieverzekering. Bij al deze voorbeelden is het echter wel mogelijk om uw personeel op te delen in objectief definieerbare groepen. Of dat ook hier het geval zal zijn, is nog niet duidelijk.

Wel wordt de mogelijkheid voorzien om verschillende bedragen toe te kennen aan verschillende (groepen van) werknemers. Wat de concrete spelregels hiervoor zullen zijn is ook nog niet duidelijk.

Wat in elk geval niet mogelijk is, is een koppeling aan individuele prestaties. In die zin lijkt de winstpremie op de bonus van cao 90.

Bedrag en inhoudingen
Het totale bedrag van de winstpremies mag niet hoger zijn dan 30% van de loonmassa.

De winstpremie mag ook geen bestaande lonen of voordelen vervangen.

Aan werkgeverszijde betaalt u geen sociale zekerheidsbijdragen, wel vennootschapsbelasting op de premie. De werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07% en 7% belastingen.

Interessant of niet?
De winstpremie valt hierdoor net iets minder gunstig uit dan de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90), die is vrijgesteld van belastingen.

De winstpremie mag wel in combinatie gebruikt worden met de bonus uit cao 90, die is begrensd tot een jaarlijks bedrag van 3.255 euro bruto. Het lijkt een makkelijke manier om uw personeel te laten delen in de winst, al moeten we hier nog even alle details afwachten.

Net zoals cao 90 komt de winstpremie bovenop de loonnorm.

De winstpremie laat u echter niet toe om individueel te belonen en lijkt daarin opnieuw op de niet-recurrente bonus uit cao 90.  De vraag is of u wel zat te wachten op zo’n nieuwe collectieve bonus…]]>
<![CDATA[Nog studenten tewerkstellen na de zomer? Check hun contingenten! ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-tewerkstellen-na-de-zomer-check-hun-contingenten- Tue, 05 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-tewerkstellen-na-de-zomer-check-hun-contingenten- Nu de zomervakantie naar zijn einde loopt, hebben heel wat studenten al een flink deel van hun 475 arbeidsuren opgesoupeerd. Wilt u ook in de volgende maanden nog studenten tewerkstellen, check dan best eerst hun contingent. Het kostenplaatje voor uren buiten het contingent ligt immers een pak hoger.

Op studentarbeid betaalt u als werkgever slechts 5,42% RSZ-bijdragen. Een immens verschil met de ruim 60% (op 108% van het brutoloon) die u voor normale arbeid betaalt. Deze voordelige regeling is wel bepekt tot 475 arbeidsuren per jaar per student, het zogenaamde “contingent”. Voor elk uur boven dit contingent gelden de normale RSZ-tarieven, zowel voor u als voor de student zelf. U houdt de contingenten van uw studenten dus best goed in de gaten, zeker nu er alweer twee derde van het jaar voorbij is.

Waar vindt u de actuele teller van dit contingent? Enkel de student zelf kan zijn contingent raadplegen via de applicatie student@work, waarvan zowel een webtoepassing als een mobiele app bestaat. U kan beide terugvinden op de website www.studentatwork.be. Inloggen gebeurt met de elektronische identiteitskaart.

De student kan via deze applicatie een attest opvragen voor zijn werkgever. Hierop staat niet enkel het resterende aantal uren van zijn contingent, maar ook een code waarmee u als werkgever, gedurende drie maanden, kan inloggen op de teller van de student.

Beschikt u over een attest met een geldige code, kijk dan best even na hoeveel uren u in de volgende maanden nog mag inplannen. Hebt u geen attest, laat uw student er dan één opvragen. Alleen zo bent u zeker dat alle uren in rekening worden. De student kan zijn 475 uren immers vrij verdelen over het hele jaar en over meerdere werkgevers.]]>
<![CDATA[Heeft een pas afgestudeerde nog recht op kinderbijslag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-pas-afgestudeerde-nog-recht-op-kinderbijslag Tue, 05 Sep 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-pas-afgestudeerde-nog-recht-op-kinderbijslag Na de zomer zetten heel wat pas afgestudeerde jongeren hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Vroeger eerder dan later steekt daarbij steevast de vraag naar kinderbijslag de kop op. Onder welke voorwaarden heeft een werkende jongere nog recht op kinderbijslag en wat verandert er wanneer hij afstudeert of zijn studies stopzet?

Onvoorwaardelijk recht tot 18 jaar
En jongere heeft sowieso recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het jaar waarin hij 18 jaar wordt. Dit recht is onvoorwaardelijk, ongeacht of de jongere al dan niet werkt, ongeacht het type van arbeidsovereenkomst waarmee hij werkt (student/arbeider/bediende), ongeacht het aantal uren dat hij werkt en het bedrag dat hij verdient.

Voorwaardelijk recht tot 25 jaar
Studeert de jongeren nadien nog verder, dan behouden de ouders recht op kinderbijslag tot hun kind 25 jaar is. Opnieuw maakt het geen verschil met welk type arbeidsovereenkomst de jongere werkt (student/arbeider/bediende). Wel gelden er, voor jongeren tussen 18 en 25 jaar, bepaalde voorwaarden, zowel wat onderwijstype als wat inkomen betreft.

Onderwijsvoorwaarden:
Als algemene voorwaarde geldt dat de student regelmatig de lessen dient bij te wonen. Afhankelijk van het onderwijstype dat hij volgt, gelden volgende voorwaarden:
  • Niet-hoger onderwijs: minimum 17 lesuren per week.
  • Hoger onderwijs: minimaal 27 studiepunten én ingeschreven zijn vóór 1 december. Schrijft de student zich pas na 1 december in voor minstens 27 studiepunten, dan heeft hij recht op kinderbijslag vanaf de maand volgend op de inschrijving.
  • Deeltijds onderwijs: max. 541,09 euro bruto per maand verdienen (bedrag 2017).
  • Studenten die hun eindwerk voorbereiden: tot max. 1 jaar na het einde van de cursus.

Inkomstenvoorwaarden:
De student mag ook niet teveel werken of verdienen. Voor het derde kwartaal gelden daarbij andere voorwaarden dan in de rest van het jaar.
  • Derde kwartaal (juli, augustus, september): geen limiet op gewerkte uren of inkomsten, voor zover de jongere na de vakantie de studies hervat.
  • Voor het eerste, tweede en vierde kwartaal geldt een maximum van 240 werkuren per kwartaal. Overschrijdt de student deze 240 uur, dan vervalt het recht op kindergeld voor het volledige kwartaal.
  • Voor studenten deeltijds onderwijs of alternerende opleiding geldt een loonvoorwaarde: het bruto-inkomen en de eventuele sociale uitkering mogen samen niet meer bedragen dan 541,90 euro per maand, ook tijdens de vakanties.

Pas afgestudeerd, wat nu?
Voor studenten die hun studies na de zomer niet verderzetten, geldt tijdens de maanden juli, augustus en september wél de grens van 240 uur. Heeft de student zich daarentegen al ingeschreven als werkzoekende bij de VDAB, dan blijft het recht op kinderbijslag ook behouden als hij over die 240 uur gaat. En dit gedurende maximum 360 kalenderdagen of maximaal tot zijn 25ste verjaardag. Een inkomensgrens vervangt in dit geval de urengrens. Voor elke maand waarin de jongere minder verdient dan 541,90 euro bruto per maand, blijft hij kinderbijslaggerechtigd.

Wie enkel zijn middelbaar beëindigt, moet zich sowieso ten laatste in augustus als werkzoekende inschrijven om na augustus zijn recht op kindergeld te behouden.

De student zet zijn studies stop in de loop van het academiejaar
Een student die voortijdig zijn studies officieel afbreekt tijdens de loop van het schooljaar, kan tijdens de resterende duur van het schooljaar en tijdens de vakantieperiode die erop volgt niet meer als jobstudent aan de slag. Hij ontvangt ook geen kinderbijslag meer vanaf de maand die volgt op de maand van de uitschrijving. De jongere die zich, aansluitend op zijn uitschrijving als student, inschrijft als werkzoekende bij de VDAB, ontvangt tijdens zijn beroepsinschakelingstijd kinderbijslag als schoolverlater, gedurende maximum 360 kalenderdagen op voorwaarde dat hij nog geen 25 jaar is.

Wie zich uitschrijft als student en nadien beslist om zich opnieuw in te schrijven, zorgt er best voor dat de nieuwe inschrijving gebeurt uiterlijk de maand volgend op de maand waarin hij zich had uitgeschreven. Anders dreigt hij hierdoor twee of meer maanden kinderbijslag te verliezen.
Het kinderbijslagfonds controleert al deze voorwaarden jaarlijks. De kinderbijslagfondsen zijn op de hoogte van uitschrijvingen als student via de Databank Hoger Onderwijs. De gegevens over werkuren en brutolonen halen ze uit de RSZ-aangiften van de werkgever. Bij het overschrijden van die maxima verliest de jongere zijn kinderbijslag voor het kwartaal waarin hij te veel heeft gewerkt of verdiend.

Beroepsinschakelingstijd
Naast het behouden van de kinderbijslag, is er nog een tweede goede reden waarom studenten die hun studies beëindigden zich best meteen bij de VDAB inschrijven als werkzoekende. Vanaf het moment van de inschrijving begint immers de beroepsinschakelingstijd te lopen. Dit is de wachttijd van 1 jaar waarna de jongere in aanmerking komt voor een inschakelingsuitkering.]]>
<![CDATA[Ziek in het buitenland, kan u er iets tegen doen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-in-het-buitenland-kan-u-er-iets-tegen-doen Tue, 22 Aug 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-in-het-buitenland-kan-u-er-iets-tegen-doen In een vorige bijdrage bespraken we de gevolgen van het samenvallen van ziekte en vakantie. Maar wat kan u doen als uw werknemer vanuit zijn vakantieoord laat weten dat hij ziek is en zijn afwezigheid zo met een weekje verlengt? En welke verplichtingen heeft de werknemer?

Laten we beginnen met de verplichtingen van de werknemer. Die hangen eigenlijk volledig van u af. Volgens de wet moet een zieke werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte stellen van zijn arbeidsongeschiktheid. Doet hij dit niet, dan is de sanctie dat hij zijn gewaarborgd loon verliest voor de dagen waarvoor hij u niet verwittigd heeft. Hoe dit verwittigen precies moet gebeuren en hoe snel “onmiddellijk” is, staat nergens gedefinieerd. U bepaalt dit dus best zelf in uw arbeidsreglement. Beschrijft hierin duidelijk wie de werknemer op de hoogte dient te brengen, op welke manier en binnen welke tijdspanne.

Een medisch attest wordt nergens door de wet opgelegd. De hele heisa die onlangs ontstond na het voorstel om het doktersbriefje voor korte afwezigheden af te schaffen was dus eigenlijk … much ado about nothing. Ook hier bepaalt u zelf of u dit van uw werknemers verwacht. Bij voorkeur in uw arbeidsreglement, maar mocht dit niet het geval zijn, dan kan u het nog steeds expliciet eisen wanneer een werknemer zich ziek meldt. In het geval u een medisch attest zou vragen, dan schrijft de wet wel de termijn voor waarbinnen de werknemer het u moet bezorgen (2 werkdagen) en de vermeldingen die het attest moet bevatten:
- de reden van de arbeidsongeschiktheid;
- de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid.
- of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven;
- de identiteit van de arts die het getuigschrift heeft opgesteld;
- de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Voor een werknemer die in het buitenland ziek wordt gelden dezelfde verplichtingen. Eist u in uw arbeidsreglement een medisch attest, ga dan eerst na of het binnen de wettelijke termijn is verstuurd (poststempel geldt als bewijs) en of het alle hogervermelde vermeldingen bevat. Bovendien mag u verwachten dat het attest in een voor u begrijpbare taal is opgeteld (bijv. Frans, Engels).

Daarnaast heeft u steeds de mogelijkheid om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te laten vaststellen door een controledokter. De werknemer is verplicht om dit controlerecht te respecteren, zelfs als hij zich in het buitenland bevindt. Meer nog, hij moet u zelfs zijn verblijfplaats (in het buitenland) meedelen. Heeft hij dit niet gedaan, dan is één van de truken van de foor om een controledokter naar zijn normale verblijfsadres te sturen.

Sinds 2014 hebt u de mogelijkheid om uw werknemer te verplichten om zich, zeker tijdens de eerste week van de ziekte,  gedurende een tijdspanne van maximum vier aaneengesloten uren, tussen 7 uur ’s morgens en 20 uur ’s avonds, thuis ter beschikking te houden van de controledokter. Voorwaarde is wel alweer dat u deze verplichting in uw arbeidsreglement heeft opgenomen. Staat deze verplichting niet in uw arbeidsreglement, dan zal de arbeidsgeneesheer de werknemer een uitnodiging achterlaten voor een bezoek aan zijn kabinet.  Wanneer u weet dat de werknemer zich op zijn vakantiebestemming bevindt, waarvan u het adres niet kent, zal de controlearts hem niet kunnen onderzoeken en hoeft u bijgevolg zijn ziekte niet langer te betalen. En dit voor de ganse duur van het attest!

Heeft de werknemer u zijn verblijfsadres (in binnen- of buitenland) wél meegedeeld, dan kan u in principe nog steeds een arbeidsgeneesheer naar de vakantiebestemming sturen. De kans dat u daar veel mee bereikt is eerder klein. ]]>
<![CDATA[Studentenarbeid nu toch mogelijk voor alternerend leren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentenarbeid-nu-toch-mogelijk-voor-alternerend-leren Tue, 22 Aug 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentenarbeid-nu-toch-mogelijk-voor-alternerend-leren Jongeren met een alternerende opleidingsovereenkomst kunnen voortaan dan toch als jobstudent werken op hun vrije dagen. Dat staat in een recent KB.

Vorige zomer werd het systeem van alternerende opleidingen in Vlaanderen vereenvoudigd. Hierin wordt een theoretische opleiding op school gekoppeld aan een praktijkopleiding op de werkvloer.

Afhankelijk van het soort opleiding en de tijd op de werkvloer zijn er drie scenario’s mogelijk:
- Stageovereenkomst Alternerende opleiding: in geval van een duale opleiding met minder dan 20 uur op de werkvloer
- Overeenkomst Alternerende Opleiding: in geval van een duale opleiding met 20 uur of meer op de werkvloer
- Deeltijdse arbeidsovereenkomst: voor niet-duale opleidingen in deeltijds BSO met minder dan 20 uur op de werkplek.

Aanvankelijk konden deze jongeren hun werkopleiding niet combineren met een studentenjob. Sinds kort kan dit wel. Op 19 juli 2017 verscheen namelijk een KB dat deze combinatie, met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2017, toelaat.

Het maakt hierbij niet uit in welk van de drie scenario’s de jongere zit en of deze meerderjarig dan wel minderjarig is. Een aantal studenten is wel uitgesloten, nl. studenten die avondonderwijs volgen buiten het systeem van alternerend leren en studenten met een beperkt leerplan.

De combinatie alternerende opleiding met studentenarbeid in het voordelige RSZ-regime kan wel enkel als aan volgende drie voorwaarden is voldaan:

1. De studentenarbeid kan enkel op de momenten waarop de jongere geen onderwijs of opleiding moet volgen en niet aanwezig moet zijn op de werkplek.
2. De studentenjob kan uitsluitend bij een andere werkgever dan diegene waarbij de jongere zijn praktijkopleiding volgt.
3. De jongere geniet niet van een werkloosheidsuitkering of inschakelingsuitkering.

Uiteraard gelden voor de studentenarbeid alle gewone regels van de studentenovereenkomst en dient er een tijdige dimona te gebeuren. Gezien de terugwerkende kracht van het KB kunnen werkgevers die reeds een gewone arbeidsovereenkomst hadden gesloten met dimona OTH deze eventueel wel laten omzetten naar een voordeligere dimona STU. U dient hiervoor contact op te nemen met de RSZ via contact@rsz.fgov.be.]]>
<![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog een studentenjob?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-studentenjob-- Tue, 22 Aug 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-studentenjob-- Mag u een jongere die in juni afstudeerde in september nog als jobstudent tewerkstellen? Verliest hij zijn RSZ-voordelen? En wat gebeurt er als u zo tevreden bent en de jongere aansluitend vast in dienst neemt?

Een jongere die in juni (of nadien in tweede zit) zijn studies beëindigde, mag gedurende de hele daaropvolgende zomer nog als student werken aan het voordelig RSZ-tarief.

Voorwaarde om van dit verlaagde RSZ-tarief voor studenten te kunnen genieten is natuurlijk dat de jongere zijn studentencontingent van 475 uren nog niet heeft uitgeput.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs, mag maar tot 31 augustus als student aan de slag, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken.

Blijft deze student ook na afloop van zijn studentencontract bij u in dienst, dan moet u wel oppassen. Zijn vaste job moet dan duidelijk verschillen van zijn studentenjob. Zo niet zal de studentenjob beschouwd worden als een verdoken proefperiode en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Het moet dus gaan om een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz… Bijvoorbeeld een student die twee dagen per week werkte als hulpkelner, die nadien als voltijdse kelner vast in dienst komt. Een behoorlijke periode tussen het studentenjob en de vaste aanwerving kan ook in uw voordeel spelen. Al blijft dit onderscheid vaak erg arbitrair.]]>
<![CDATA[Wat dient u te onthouden van het zomerakkoord?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-dient-u-te-onthouden-van-het-zomerakkoord Thu, 27 Jul 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-dient-u-te-onthouden-van-het-zomerakkoord De voorbije nacht kwam de federale regering tot een zomerakkoord met een lange lijst van nieuwe en aangepaste maatregelen. Van een hervorming van de vennootschapsbelasting over suikertaks en pensioensparen tot terugbetaling van bezoeken aan de psycholoog en een oplossing voor de Arco-spaarders. Tussen de vele aangekondigde maatregelen ook enkele wijzigingen die u als horeca-werkgever aanbelangen.

Zo wordt het statuut van de flexi-jobs, dank zij het succes in de horeca, vanaf volgend jaar uitgebreid naar de detailhandel (slagers, bakkers, winkels, grootwarenhuizen, kappers …). Horeca-ondernemers zullen daardoor wellicht een deel van hun flexi-jobbers naar winkels zien trekken. Anderzijds wordt de poule van potentiële flexi-jobbers aanzienlijk verruimd vermits ook gepensioneerden vanaf 1 januari 2018 als flexi-jobber een centje zullen kunnen bijverdienen. Momenteel komt een gepensioneerde enkel gedurende de eerste negen maanden na zijn pensionering in aanmerking voor een flexi-job.

Ook aan de opzegperiode wordt wat gesleuteld. Sinds 2014 bedraagt die 2 weken vanaf de eerste dag dat u een werknemer in dienst neemt en vier weken vanaf de derde maand tot de zesde maand.  In het nieuwe akkoord is er sprake van een opzegtermijn van 1 week tijdens de eerste drie maanden en drie tot vijf weken tijdens volgende drie maanden.

Jonge (laaggeschoolde) werknemers worden goedkoper voor bedrijven door een verlaging van de bruto minimumlonen van jonge werknemers tussen 18 en 21 jaar zonder daling van de nettolonen.

Het voorstel van Minister van Werk Kris Peeters om het gebruik van de netto-overuren te versoepelen krijgt inmiddels ook steun van andere partijen, maar is nog niet in wetteksten gegoten.

De vereenvoudiging van de RSZ-korting voor gebruikers van de Witte Kassa, waar enigszins op werd gerekend, staat voorlopig niet in de lijst. Na het zomerreces wordt er nog wel een tweede lading met wijzigingen voor 2018 behandeld.
]]>
<![CDATA[27 juli: Tax Liberation Day]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/27-juli-tax-liberation-day Thu, 27 Jul 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/27-juli-tax-liberation-day Vandaag, 27 juli, “vieren” we Tax Liberation Day, de symbolische dag vanaf dewelke Belgische werknemers niet meer werken om hun belastingen te kunnen betalen.

Tax Liberation Day of Tax Freedom Day is de eerste dag van het jaar waarop een land als geheel theoretisch voldoende verdiend heeft om zijn belastingen te kunnen betalen. Het concept werd in 1948 geïntroduceerd door een Amerikaanse zakenman. De onderzoekgroep Institut Economique Molinari berekent sindsdien elk jaar wanneer deze dag valt in de verschillende landen van de Europese Gemeenschap.

Voor België is dat, net als vorig jaar, op 27 juli. Vanaf vandaag houden werknemers dus geld over voor zichzelf. Alleen de Fransen moeten nog twee dagen langer wachten, tot 29 juli. In de 27 andere EU-landen werken werknemers sneller voor zichzelf. In Zweden bijvoorbeeld zijn werknemers al vijf weken voor eigen rekening aan het werken.

België heeft m.a.w. de op één na duurste arbeidskrachten in de EU. En toch komen de Belgen pas op de tiende plaats wat netto-inkomen betreft. Dat komt door de hoge lasten op onze lonen. 1 euro netto kost de Belgische werkgever er 2,15. Het reële belastingtarief (incl. BTW) van een Belgische werknemer bedraagt 56,70%. Het EU-gemiddelde ligt op 44,8%.]]>
<![CDATA[22.000 bijkomende werknemers in de horeca, maar weinig echt nieuwe jobs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/22000-bijkomende-werknemers-in-de-horeca-maar-weinig-echt-nieuwe-jobs Thu, 27 Jul 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/22000-bijkomende-werknemers-in-de-horeca-maar-weinig-echt-nieuwe-jobs De invoering van de Witte Kassa zorgde het voorbije jaar voor bijna 22.000 nieuwe jobs in de horeca. Dat maakte de RSZ vorige week bekend. Forse cijfers, maar in werkelijkheid blijkt er slechts een beperkt aantal echt nieuwe tewerkstellingen te zijn bijgekomen.

Uit de cijfers die de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid vorige week bekend maakte blijkt dat in het derde kwartaal van 2016 21.988 meer banen werden geregistreerd in de horeca dan in het jaar ervoor. Het aantal werknemers in de horeca steeg van 235.860 in het derde kwartaal van 2015 naar 257.848 in de zelfde periode in 2016. Er werd ook voor 45,9 miljoen euro meer lonen aangegeven.

Indrukwekkende cijfers, al moeten we die we toch een beetje kaderen. De 21.988 nieuwe jobs staan voor “slechts” 4.970 voltijdse equivalenten. Bovendien gaat het vooral om studentenjobs, die met bijna 10.000 zijn gestegen, en flexi-jobs, waarvan er in het derde kwartaal van 2016 18.276 aan de slag waren. Een derde van die flexi-jobbers heeft ook zijn hoofdjob in de horeca, de overigen komen uit de retail (10%), de industrie (8,5%) en het onderwijs (7%). Ook Minister van Werk Kris Peeters relativeert de cijfers. Volgens hem zijn er in werkelijkheid maar 1.357 nieuwe arbeidsplaatsen bijgekomen.

Horeca Vlaanderen plaatst daar nog een bijkomende kanttekening bij. Volgens hen zijn de cijfers wel een bewijs dat de Witte Kassa stilaan haar werk begint te doen, maar gaat het vooral om activiteiten die vroeger in het zwart werden uitgeoefend. De RSZ legt geen eenduidig verband tussen de groei en de invoering van de Witte Kassa in 2016.

We mogen ons dus zeker niet blind staren op deze cijfers. De horeca blijft pleiten voor bijkomende lastenverlagingen, maar Minister Peeters lijkt daar niet meteen op in te gaan. Hij wil eerst de mening van de sociale partners afwachten en de horeca in een groter geheel bekijken met andere sectoren. Minister Peeters stelde eerder wel voor om het gebruik van de netto-overuren te versoepelen. Dat voorstel wacht momenteel nog op goedkeuring.]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de vakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie--- Tue, 18 Jul 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie--- Uw werknemer wordt ziek tijdens zijn vakantie. Wat zet u op de loonbrief, ziekte of vakantie? En houdt uw werknemer zijn vakantie dan nog te goed? Alles hangt af van de eerste ziektedag.

Wordt een werknemer ziek tijdens of vlak vóór zijn vakantie, dan geldt de vuistregel dat de eerst ingegane schorsing primeert. M.a.w. valt uw werknemer op donderdag ziek uit, terwijl op maandag zijn vakantie zou ingaan en schrijft de dokter hem tot en met dinsdag ziekte voor, dan boekt u zijn eerste twee vakantiedagen (maandag en dinsdag) als ziekte. De twee vakantiedagen die hierdoor komen te vervallen, mag hij op een later moment opnemen.

Wordt diezelfde werknemer echter vanaf maandag voor een week ziek, m.a.w. wanneer zijn vakantie al is begonnen, dan boekt u gewoon vakantie. De vakantie was immers al vooraf gepland en daardoor ook vóór de ziekte ingegaan. Het ziektebriefje voor deze dagen is voor u van geen tel.
Anders zou het zijn wanneer de werknemer met een ziektebriefje vanaf zondag komt aanzetten…

Deze regeling lijkt heel vanzelfsprekend. Om het cru te stellen: u hoeft toch als werkgever niet op te draaien voor wat uw werknemer tijdens zijn vakantie doet.

Nochtans denkt niet iedereen daar hetzelfde over. Het Europees Hof van Justitie bijvoorbeeld heeft enkele jaren geleden een gelijkaardige regelgeving in Spanje veroordeeld en verordend dat vakantiedagen die gedekt worden door een medisch attest steeds gerecupereerd moeten worden…]]>
<![CDATA[Wat verandert er na het nieuwe sectorakkoord 2017-2018?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-verandert-er-na-het-nieuwe-sectorakkoord-2017-2018 Tue, 18 Jul 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-verandert-er-na-het-nieuwe-sectorakkoord-2017-2018 De tweejaarlijkse sectoronderhandelingen voor de horeca hebben, na lange en moeizame gesprekken, eerder deze maand geleid tot een nieuw sectorakkoord voor 2017 en 2018. Het is nog even wachten tot alle afspraken in cao’s en KB’s worden gegoten, maar we bespreken alvast de belangrijkste wijzigingen.

Loon
Op het vlak van lonen en vergoedingen mag u zich aan drie, eerder bescheiden, wijzigingen verwachten.
- Zo stijgen de lonen (barema’s en effectieve lonen) vanaf 01.10.2017 met 0,5%.
- Vanaf 01.02.2018 volgt de tussenkomst voor verplaatsingskosten met de trein de tariefverhogingen van de NMBS. De tussenkomst in bus- en tramabonnementen stijgt van 75 naar 80%.
- De toekenning van de ecocheques, die nu elke twee jaar worden verlengd, wordt vastgelegd in een cao van onbepaalde duur.

Arbeidsduur
De meest ingrijpende wijziging, voor sommigen onder u, is wellicht het optrekken van de minimale arbeidsduur. Waar die vroeger, als uitzondering op de algemene regel, 2 uur per dag en 10 uur per week bedroeg, wordt die nu opgetrokken tot 3 uur per dag en 13 uur per week (1/3 van een voltijdse overeenkomst).
Werkgevers die het toch bij 2 en 10 uur willen houden, kunnen hiervoor nog wel een gemotiveerde afwijking aanvragen bij de voorzitter van het paritair comité, die de aanvraag samen met een adviesgroep zal behandelen.

Klein verlet
In geval van overlijden van partner of kind zal de werknemer voortaan 5 i.p.v. 4 dagen rouwverlof kunnen opnemen binnen de maand na het overlijden.

Syndicaal
Tot slot worden nog een aantal syndicale voordelen uitgebreid. Zo wordt de syndicale premie met 10€ opgetrokken, wordt de syndicale vorming uitgebreid van 8 naar 9 dagen en het syndicale urenkrediet van 2 naar 3 uur.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het derde kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal Tue, 27 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-derde-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 juni lopen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Kilometervergoeding stijgt licht vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli Tue, 27 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-stijgt-licht-vanaf-1-juli Elk jaar op 1 juli wordt de maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen herbekeken. Na twee opeenvolgende dalingen in 2015 en 2016, stijgt die vergoeding nu opnieuw licht.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitaire bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2017 0,3460 €/kilometer. Momenteel staat dit forfait op 0,3363 €.

Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Minder betalen dan dit forfait mag natuurlijk ook. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen.

U mag dit forfait echter eveneens toepassen voor de woon-werkverplaatsingen van uw personeel dat met de wagen komt werken, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.
Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkope manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 390 euro per jaar (32,5 euro per maand) vrijgesteld van belastingen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>
<![CDATA[De activeringsstage voor werkzoekenden met beperktere toegang tot de arbeidsmarkt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-activeringsstage-voor-werkzoekenden-met-beperktere-toegang-tot-de-arbeidsmarkt Tue, 27 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-activeringsstage-voor-werkzoekenden-met-beperktere-toegang-tot-de-arbeidsmarkt Vlaanderen heeft er weer een nieuw soort stage bij. De activeringsstage richt zich op werkzoekenden bij wie een medisch, mentaal, psychisch, psychiatrisch of sociaal probleem de inschakeling op de arbeidsmarkt verhindert.

De instapstage bestaat sinds enkele maanden en bereidt de werkzoekende voor op een bepaald werk door zijn algemene basisvaardigheden te versterken en de drempels weg te nemen die zijn inschakeling op de arbeidsmarkt in de weg zouden kunnen staan. Voordien bestonden ook reeds gelijkaardige VDAB-stages in het kader van activeringsbegeleiding, zonder duidelijk juridisch kader. Dat is er nu dus wel.

Naargelang de ingeschatte afstand tot de arbeidsmarkt kan de activeringsstage maximaal 6 maanden duren. De stage kan niet verlengd worden. In tegenstelling tot de meeste andere stagevormen is deze stage niet van bij aanvang gericht op een betaalde tewerkstelling na afloop. Het aantal uren hangt ook weer af van de individuele capaciteiten van de stagiair en wordt gradueel opgebouwd.

Voor aanvang van de stage wordt een overeenkomst afgesloten tussen de VDAB, de stagiair en de werkgever. Bij aanvang wordt de beginsituatie van de werkzoekende in kaart gebracht, na afloop wordt een opleidingsplan opgesteld voor de verdere inschakeling op de arbeidsmarkt. Tijdens de duur van de activeringsstage wordt de stagiair regelmatig opgevolgd door de VDAB. De werkgever staat in voor de begeleiding op de werkvloer.

De activeringsstage is een onbezoldigde stage. De onkostenvergoedingen waarop de werkzoekende tijdens de activeringsstage recht heeft zijn volledig ten laste van de VDAB. ]]>
<![CDATA[Vakantiejobs voor buitenlandse studenten, waarop moet u letten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakantiejobs-voor-buitenlandse-studenten-waarop-moet-u-letten Wed, 21 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakantiejobs-voor-buitenlandse-studenten-waarop-moet-u-letten U staat er misschien niet altijd bij stil, maar voor buitenlandse studenten die een vakantiejob willen doen gelden dezelfde regels als voor gewone werknemers van buiten Europa. De schoolvakanties vormen hierop een uitzondering. Vergeet echter niet dat de zomervakantie pas op 1 juli begint en niet eerder.

Voor de tewerkstelling van personen van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) gelden zeer strenge regels. De EER beslaat de Europese Unie uitgebreid met Ijsland, Noorwegen en Liechtenstein. Niet-EER-onderdanen moeten vóór hun tewerkstelling een aantal documenten kunnen voorleggen zoals een verblijfstitel en een arbeidskaart. Zijn die documenten niet in orde, dan kan de werkgever hier zwaar op gesanctioneerd worden.

Voor buitenlandse studenten zijn de regels in bepaalde gevallen evenwel soepeler.

Voor studenten uit de EER is enkel een geldige verblijfstitel vereist. Ook voor studenten in het bezit van een vestigingsvergunning (gele identiteitskaart) of een vergunning voor onbeperkt verblijf in ons land zijn er geen bijkomende documenten nodig.

Buitenlandse studenten die in België een verplichte stage komen doen in het kader van hun studies zijn ook vrijgesteld van de arbeidskaart en, voor zover hun verblijf in België minder dan 90 dagen duurt, ook van de verblijfstitel.

Voor alle andere studenten gelden de formaliteiten die ook voor gewone buitenlandse werknemers gelden. Behalve tijdens de schoolvakanties (zomer- kerst- en paasvakantie). In deze periodes zijn buitenlandse studenten vrijgesteld van de verplichting om een arbeidskaart aan te vragen op voorwaarde dat ze:
- wettelijk in België verblijven
- ingeschreven zijn in een Belgische onderwijsinstelling voor een opleiding met volledig leerplan.

Buiten de schoolvakanties heeft de buitenlandse student een arbeidskaart C nodig die hij zelf zal moeten aanvragen bij de Dienst Economische Migratie van zijn provincie. Bovendien moet de studentenjob verenigbaar zijn met zijn studies en bedraagt de maximale tewerkstelling 20 uur per week.

Hou er ook rekening mee dat de zomervakantie waarvan hier sprake is pas begint op 1 juli, terwijl de meeste studenten in de laatste week van juni al klaar zijn met hun examens en sommige festivals ook al in juni plaatsvinden!]]>
<![CDATA[BRA kiest voor Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bra-kiest-voor-horecafocus Wed, 21 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bra-kiest-voor-horecafocus BRA, de Belgian Restaurants Association, heeft Horecafocus Group gekozen als exclusieve HR-partner.

Belgian Restaurants Association is een onafhankelijke beroepsvereniging voor restaurateurs en traiteurs, groot of klein, met of zonder sterren, brasserie, familiaal restaurant… De associatie kwam onlangs nog in het nieuws met zijn “Fair-Play”-label voor restaurants met een witte kassa. BRA lobbyt al een poos voor een betere, faire toekomst voor de restaurantondernemingen en wil zijn leden professionele ondersteuning en concrete diensten aanbieden die aangepast zijn aan de realiteit van de bedrijfsleiders van de restaurants.

BRA vond Horecafocus Group, als HR-dienstverlener met een jarenlange sectorspecifieke ervaring en specialistische vakkennis, perfect in dit plaatje passen. Gegroeid uit een sociaal bureau, biedt Horecafocus Group inmiddels een brede waaier aan HR-diensten aan, gaande van praktisch juridisch advies en opleidingen, over loonoptimalisaties en personeelsaudits tot F&B-management en begeleiding van startende ondernemers.

Horecafocus Staffable heeft al meer dan zes jaar ervaring in het payrollen van flexibel horecapersoneel. Daarbij selecteert u zelf uw eigen werknemers en plaatst ze bij ons op de loonlijst. Zonder administratieve of contractuele beslommeringen en met een duidelijke wekelijkse facturatie.

Daarnaast zet Horecafocus volop in op het automatiseren van uw workflow met handige planningstools, een online evaluatiesysteem, e-loonbrieven en apps zoals AAPI, een business dashboard dat informatie haalt uit uw kassa, uw boekhouding, uw F&B-tool, uw sociaal secretariaat, … en die vertaalt naar acties en een dagelijkse “health check” van uw organisatie.

Voor veel van onze diensten kan u bovendien gebruik maken van de KMO-portefeuille, waarmee u tot 40% op uw kosten voor opleidingen en advies kan besparen.

Wenst u meer te weten over Horecafocus Group, stuur ons een mailtje en wij nemen zo snel mogelijk contact met u op.]]>
<![CDATA[Aantal werknemers op 30 juni bepaalt voorwaarden voor tijdskrediet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aantal-werknemers-op-30-juni-bepaalt-voorwaarden-voor-tijdskrediet Wed, 21 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aantal-werknemers-op-30-juni-bepaalt-voorwaarden-voor-tijdskrediet Tijdskrediet, soms ook nog gekend onder zijn oude benaming "loopbaanonderbreking", is de verzamelnaam voor verschillende vormen van tijdelijke stopzetting of vermindering van de loopbaan. Het aantal werknemers op 30 juni bepaalt of u tijdens het volgende jaar aanvragen voor tijdskrediet al dan niet kan weigeren.

Tijdskrediet is een recht dat u als werkgever doorgaans niet kan weigeren. Vooral voor kleinere werkgevers kan dit erg vervelend zijn. Daarom werd voor ondernemingen met 10 werknemers of minder op 30 juni van het jaar vóór de aanvraag, een uitzondering gemaakt. Werknemers van dergelijke ondernemingen hebben voor tijdskrediet, loopbaanvermindering met 1/5 of arbeidsduurvermindering voor oudere werknemers steeds de toestemming van de werkgever nodig. Dit geldt niet voor de zorgkredieten zoals ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor medische bijstand.

Hoe lang op voorhand een werknemer zijn tijdskrediet dient aan te vragen, hangt eveneens af van het aantal werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar. Bij 20 werknemers of minder, dient de aanvraag 3 maanden vooraf te gebeuren. Bij meer dan 20 werknemers is dat 6 maanden op voorhand.

Voor verlof om medische of palliatieve bijstand gelden vanzelfsprekend kortere aanvraagperioden en is steeds een attest van een geneesheer vereist.]]>
<![CDATA[Voorwaarden doelgroepvermindering jongeren verstrengd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voorwaarden-doelgroepvermindering-jongeren-verstrengd Wed, 21 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voorwaarden-doelgroepvermindering-jongeren-verstrengd Eén jaar na de invoering van de nieuwe doelgroepvermindering voor jongeren worden de toekenningsvoorwaarden verstrengd. Jongeren die binnen de vier maanden na aanwerving een diploma hoger onderwijs kunnen behalen, komen vanaf 1 juli niet langer in aanmerking voor een korting.

Op 1 juli van vorig jaar voerde Vlaanderen zijn eigen doelgroepvermindering in voor oudere en jongere werknemers. Voor werknemers jonger dan 25 op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving kan u als werkgever een aantrekkelijke korting ontvangen op de patronale bijdragen.

De hoogte van die korting hangt af van het hoogst behaalde diploma van de jonge werknemer. Voor laaggeschoolde jongeren (geen diploma secundair onderwijs) bedraagt de vermindering 1.150 euro per kwartaal. Voor middengeschoolde jongeren (ten hoogste een diploma secundair onderwijs) bedraagt de korting 1.000 euro per kwartaal. In beide gevallen duurt de korting acht kwartalen en loopt de korting ook door na de 25ste verjaardag van de jongere.

In de oorspronkelijk regeling komt de jongere niet in aanmerking voor de vermindering wanneer hij binnen het kwartaal van zijn aanwerving alsnog een hoger diploma behaalt. Na het kwartaal van zijn aanwerving mag de jongere wél een hoger diploma behalen zonder dat de doelgroepvermindering wegvalt.

Om te voorkomen dat werkgevers nog snel voor hun afstuderen een jongere aanwerven om van de doelgroepvermindering te kunnen genieten, wordt deze voorwaarde strenger geformuleerd. Voortaan zullen jongeren die binnen de vier maanden na aanwerving een diploma kunnen behalen waardoor ze niet langer middengeschoold zijn, niet meer in aanmerking voor de vermindering.

Voor laaggeschoolde jongeren die hun middelbaar diploma behalen blijft de oude regel gelden.

Volgende week zijn de meeste examenresultaten bekend. Jongeren die in eerste zit hun diploma hoger of universitair onderwijs halen komen sowieso niet meer in aanmerking voor deze vermindering. Maar voor laatstejaars die in september moeten herkansen is het nog niet te laat. Werft u hen deze maand nog als middengeschoolde jongere aan, dan kan u nog steeds van de doelgroepvermindering genieten! De nieuwe regeling treedt immers pas vanaf 1 juli 2017 in werking.]]>
<![CDATA[PC 200: ecocheques en bruto-premie in juni]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pc-200-ecocheques-en-bruto-premie-in-juni Thu, 15 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pc-200-ecocheques-en-bruto-premie-in-juni Zitten uw bedienden in paritair comité 200, dan mag u deze maand hun ecocheques en hun jaarlijkse juni-premie niet vergeten.

Bedienden in pc 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, ontvangen in de loop van de maand juni hun ecocheques voor de periode 1 juni 2016 - 31 mei 2017. Wie in deze referteperiode 4/5 tot voltijds werkte, ontvangt 250 euro aan cheques, voor werknemers die 3/5 werkten is het maximumbedrag 200 euro, voor halftijdsen 150 euro en voor wie minder dan halftijds werkte 100 euro.

Voor wie in de loop van de referteperiode in of uit dienst ging wordt een pro rata berekend, net zoals voor afwezigheden. Volgende afwezigheden zijn daarbij wel gelijkgesteld met gewerkte dagen: alle dagen waarvoor men loon ontvangt (feestdag, klein verlet,…), jaarlijkse vakantie (incl. jeugd- en seniorvakantie), arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon en moederschapsverlof.

Eind mei werd ook een nieuwe lijst gepubliceerd van de goederen en diensten die met ecocheques kunnen aangekocht worden. Nieuw hierop zijn de snelle elektrische fietsen (“speed pedelecs”), tweedehandsproducten en schoolabonnementen voor het openbaar vervoer.

Eveneens deze maand ontvangen uw bedienden in pc 200 een jaarlijkse bruto premie bovenop hun gewone loon. Deze “juni-premie” werd vorig jaar ingevoerd en bedraagt dit jaar maximaal 252,83 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt gelijk met die van de ecocheques. Voor deeltijders, afwezigheden (uitgezonderd betaalde schorsingen, vaderschaps- en moederschapsverlof) en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend. Ook bedienden die in de loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan hebben recht op de premie.

U kan de bruto premie ook geheel of gedeeltelijk vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel, waar uw werknemers meer van overhouden. Dat kan ook nu nog, want de sociale partners hebben er bij het opstellen van de cao bewust voor gekozen om de werkgever hier zo vrij mogelijk in te laten. De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie. U dient zich daarbij wel te houden aan de spelregels van elk van die alternatieven. Zo mag u bijvoorbeeld geen maaltijdcheques invoeren of verhogen ter vervanging van reeds verworven loon of premies. Voor de premie die u dit jaar moet betalen is het dus te laat. Maar de premie voor de volgende referteperiode kan u wel vervangen door (een verhoging van uw) maaltijdcheques die u vanaf 1 juni 2017 invoert. De huidige premie kan wel nog vervangen worden door een hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.]]>
<![CDATA[Indexering minimumlonen flexi-jobs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexering-minimumlonen-flexi-jobs Thu, 15 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/indexering-minimumlonen-flexi-jobs Op 1 juni 2017 werden de minimumlonen voor flexi-jobs met 2% geïndexeerd.

Het minimumloon voor een flexi-job stijgt hierdoor van 9,69 euro naar 9,88 euro (9,18 euro flexi-uurloon + 0,70 euro flexi-vakantiegeld).

Flexi-lonen boven dit minimum worden niet mee geïndexeerd. Betaalt u uw flexi-jobber bijvoorbeeld 12 euro per uur, dan blijft dit onveranderd.]]>
<![CDATA[Vallen voorwaarden en formaliteiten voor netto-overuren binnenkort weg?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vallen-voorwaarden-en-formaliteiten-voor-netto-overuren-binnenkort-weg Thu, 01 Jun 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vallen-voorwaarden-en-formaliteiten-voor-netto-overuren-binnenkort-weg Minister van Werk Kris Peeters heeft zijn akkoord gegeven voor een versoepeling van het gebruik van de netto-overuren in de horeca. Dat zou schitterend nieuws zijn. Sinds de invoering ervan, in december 2015, heerste er immers heel wat onzekerheid over het gebruik van deze uren. Op de concrete toepassing blijft het nog even wachten tot het wetsvoorstel wordt goedgekeurd.

Vorige week berichtten we nog hoe de netto-overuren, alle goede bedoelingen ten spijt, al anderhalf jaar lang een zorgenkind zijn. Bij de invoering ervan werd niet stilgestaan bij de wetgeving over de arbeidsduur die stelt dat overuren enkel toegestaan zijn in volgende gevallen:
- dreigend ongeval of dringend onderhoud aan machines,
- buitengewone vermeerdering van werk,
- onvoorziene noodzakelijkheid,
waarbij u de buitengewone vermeerdering vooraf moet aanvragen en de onvoorziene noodzakelijkheden achteraf dient te melden bij de sociale inspectie.

Die formaliteiten worden in de praktijk nauwelijks toegepast, maar door sommige inspecteurs wel verwacht. Bovendien is de interpretatie van wat “buitengewoon” en “onvoorzien” is  voor interpretatie vatbaar. Heel wat horeca-uitbaters durfden dit vergiftigde geschenk dan ook niet toepassen.

Tot dat besef kwam ook Minister van Werk Kris Peeters die een versoepeling van de bestaande regeling aankondigde. De huidige voorwaarden en formaliteiten voor overuren zullen wegvallen. Om de werknemer te beschermen zal die wel elke zes maanden zijn akkoord moeten geven dat hij overuren wil doen. Maar dat kan geen probleem zijn vermits de meeste horeca-werknemers zelf vragende partij zijn voor overuren.

De nieuwe regeling kan nog niet meteen worden toegepast. Eerst moet de wetswijziging nog in het parlement worden goedgekeurd. In afwachting rekent minister Peeters erop dat de sociale inspectie zich soepel zal opstellen.

Wij houden u uiteraard op de hoogte via onze nieuwsbrief.]]>
<![CDATA[Horeca is uw passie, loonadministratie en personeelsbeheer die van ons]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-is-uw-passie-loonadministratie-en-personeelsbeheer-die-van-ons Mon, 29 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-is-uw-passie-loonadministratie-en-personeelsbeheer-die-van-ons Horecafocus is een gespecialiseerd advieskantoor en sociaal bureau voor de horecasector. Wij onderscheiden ons door een jarenlange sectorspecifieke ervaring en specialistische vakkennis.

Loonberekening
Bij ons is uw personeelsadministratie in goede handen. Onze dienstverlening is gericht op een vlekkeloos verwerkingsproces. Een vlotte en stipte loonberekening waarbij persoonlijk contact een belangrijke rol speelt.

Sociaal Juridisch advies
Al onze medewerkers kennen de specifieke problematieken en eigenheden van de Horeca door en door en zetten de uitgebreide wetgeving om naar klare taal en praktische oplossingen. Ze begrijpen uw werkomgeving als geen ander en kunnen vlot inspringen wanneer uw vaste contactpersoon er eens niet is.

Audits
Stelt u zich wel eens vragen bij uw personeelsbeleid of bij de organisatie van uw loonadministratie? Waarschijnlijk voelt u aan dat uw structuur geoptimaliseerd kan worden. Of u wil gewoon weten hoe goed u bezig bent en waar u nog kan verbeteren. Dankzij onze audits zorgen wij ervoor dat u kosten kan besparen en uw rendement verhoogt zonder op andere vlakken in te boeten.

Outsourcing
Administratie is waarschijnlijk niet uw favoriete tijdsverdrijf. Met onze unieke outsourcings-formules kunnen wij uw administratieve noden geheel of gedeeltelijk verlichten. Afhankelijk van uw noden en wensen stellen wij een actieplan voor u op, of sturen wij één van onze mensen ter plaatse. Eenmalig of op regelmatige basis.

Meer weten? Stuur ons een mailtje of neem een kijkje op onze website.
]]>
<![CDATA[Even meer uren nodig? Een contractbijlage kan een oplossing zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/even-meer-uren-nodig-een-contractbijlage-kan-een-oplossing-zijn- Mon, 29 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/even-meer-uren-nodig-een-contractbijlage-kan-een-oplossing-zijn- Het principe is eenvoudig. Omdat uw omzet van te veel onvoorziene factoren afhankelijk is, zal u uw risico trachten te beperken door enkel dat aantal uren in vaste arbeidsovereenkomsten te voorzien waarvan u vooraf zeker bent. Op momenten van vermeerderde werkdruk doet u dan beroep op overuren, extra's, flexi’s of tijdelijke contracten.

Maar u zou ook uw vaste deeltijdse werknemers op zulke momenten meer kunnen laten werken door hun arbeidsovereenkomst tijdelijk te verhogen met een bijlage (addendum). Zo kan u uw kelner van 30 uur bijvoorbeeld tijdens de zomer gedurende drie maanden voltijds laten werken.

Contractbijlages zijn in de retail, een sector die even weersafhankelijk is als de horeca, gangbare praktijk. Maar ook in andere bedrijfstakken worden ze vaak toegepast. Een groot deel van de werknemers wordt er aangeworven met een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Wanneer het nodig is, tekenen zij een bijlage die hun contracturen gedurende een bepaalde periode (week-maanden) verhoogt. Voordeel is dat het hier om mensen gaat die de job en de zaak kennen, waardoor ze vaak efficiënter werken dan mensen die u van buitenaf aanwerft. Ook voor uw klanten is een bekend gezicht vaak aangenamer dan een onbekende tijdelijke kracht en dat vertaalt zich niet zelden in een groter verbruik.

Geeft u een werknemer tijdelijk een voltijdse contractbijlage, dan komt hij of zij bovendien gedurende die periode ook in aanmerking voor de netto-overuren en de doelgroepvermindering horeca indien u gebruik zou maken van aanwezigheidsregistratie op uw kassa.

Contractbijlagen zijn dus een eenvoudige manier om snel uw inzetbare uren te verhogen. Maar het gevaar op misbruik loert om de hoek. En dat weten ook inspecties en vakbonden. Het zou niet de eerste keer zijn dat dergelijke bijlages worden verscheurd zodra de prestaties geleverd zijn (en er geen controle is geweest) of in geval van ziekte. Het gebruik van contractbijlagen moet ook beperkt blijven in de tijd. Zo voelt u zelf wel aan dat het niet correct is om een werknemer met een contract van 24 uur/week, gedurende 10 maanden per jaar voltijds te laten werken.

Contractbijlages kunnen dus een handig instrument zijn om het hoofd te bieden aan schommelende werkdruk. Ze dienen wel op een correcte en redelijke manier te worden toegepast.

Ook zonder bijlage kan u uw deeltijders makkelijk enkele uren extra laten werken. Elke deeltijder mag u per maand namelijk 12 overuren laten presteren waarop u niet de verplichte toeslag van 50 of 100% hoeft te betalen, de zogenaamde "kredieturen". Let hier wel mee op, want overschrijden uw deeltijders hierdoor per kwartaal hun normale contracturen, dan zouden zij een contractaanpassing kunnen eisen. M.a.w. een werknemer met een contract van 20 uur per week, die over een periode van drie maanden gemiddeld 22 uur per week werkte, zonder contractbijlage, heeft recht op een contractverhoging wanneer hij die zou eisen.]]>
<![CDATA[Personeelskorting, een steeds vaker gebruikt alternatief voor de gratis maaltijd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/personeelskorting-een-steeds-vaker-gebruikt-alternatief-voor-de-gratis-maaltijd Mon, 29 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/personeelskorting-een-steeds-vaker-gebruikt-alternatief-voor-de-gratis-maaltijd Horeca 2.0 is veel meer dan het verwitten van inkomsten en uitgaven, dat had u al wel door. Zo stellen we vast dat meer en meer werkgevers jarenlange gewoontes als betaalde pauzes en gratis maaltijden in vraag beginnen te stellen. Die laatste worden steeds vaker vervangen door een personeelskorting. Een mooi alternatief als u de goedkope maaltijd toch niet helemaal wilt afschaffen. Maar wat zijn de spelregels?

Een gratis lunch of avondmaal op kosten van de zaak is nog steeds in heel wat horecazaken een vanzelfsprekend gebruik. Dat is mooi, maar hebt u ook al eens stilgestaan bij de kost die hieraan verbonden is? En beseffen uw werknemers voldoende welk voordeel zij hiermee doen? Kan u deze gratis maaltijden nog wel verantwoorden nu u met de geregistreerde kassa werkt? En wist u ook dat op zulke gratis maaltijden in vele gevallen bijdragen betaald moeten worden? Biedt u uw werknemers gratis een volwaardige maaltijd aan dan dient u daarvoor namelijk een belastbaar voordeel in natura ter waarde van 1,09 euro per dag aan te rekenen.

Daarom vervangen steeds meer horeca-ondernemers de gratis maaltijden door een personeelskorting op de producten die zij aanbieden. Zo blijft het voordeel voor de werknemer toch enigszins behouden, bespaart u op uw personeelskosten en bent u in orde met uw GKS en met de fiscus en de RSZ. Tenminste als u zich aan enkele regeltjes houdt, want als u dat niet doet, kan ook uw personeelskorting als een loonvoordeel worden beschouwd.

Ten eerste moet u ervoor zorgen dat u nooit met verlies verkoopt. De prijs die u aan uw werknemers aanrekent moet dus minimaal de kostprijs bedragen. Daarnaast legt de RSZ nog een bijkomende voorwaarde op. Zo mag uw korting niet meer dan 30% bedragen op de prijs die u normaal voor die producten hanteert. Geeft u toch meer korting, dan moeten zowel u als uw werknemer op het verschil sociale bijdragen betalen.

Bovendien moet de hoeveelheid producten die een werknemer met personeelskorting kan kopen beperkt blijven tot het normale verbruik van een gezin. Dit om te vermijden dat werknemers zelf een handeltje opzetten met de goedkoop aangekochte producten. In de horeca lijkt het gevaar hierop klein, al legt u in uw arbeidsreglement toch best een aantal spelregels vast. Als uw werknemer met vrienden of familie komt eten is het waarschijnlijk niet de bedoeling dat hij steeds de rekening voor de hele groep -met korting- betaalt.

Voor voeding die onverkoopbaar dreigt te worden gelden deze beperkingen niet, vermits die per definitie als waardeloos wordt beschouwd. Hiervoor mag u dus wel hogere kortingen toekennen, of u mag ze zelfs gratis weggeven. Ook een tussendoortje, een broodje of een kom soep kan u zonder problemen gratis of tegen een symbolische prijs aan uw personeel blijven geven. Voor de dagdagelijkse dranken voorziet u ook best aparte flessen of blikjes waarvan uw personeel gratis of tegen een kleine kost kan genieten. Alle regels hierrond schrijft u opnieuw best neer in uw arbeidsreglement.]]>
<![CDATA[Hebt u dit jaar een langdurig werkloze aangeworven, dan hebt u nog tot 31 juli om uw premie aan te vragen!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-dit-jaar-een-langdurig-werkloze-aangeworven-dan-hebt-u-nog-tot-31-juli-om-uw-premie-aan-te-vragen Mon, 22 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-dit-jaar-een-langdurig-werkloze-aangeworven-dan-hebt-u-nog-tot-31-juli-om-uw-premie-aan-te-vragen De Vlaamse Regering keurde op 17 februari 2017 het besluit tot toekenning van aanwervingsincentives voor langdurig werkzoekenden definitief goed. De maatregel trad in werking op 1 maart 2017 en heeft terugwerkende kracht voor alle aanwervingen vanaf 1 januari 2017. Sinds vorige maand kunnen aanvragen enkel nog online gebeuren. De aanvraagtermijn werd intussen verlengd tot 31 juli.

Met deze maatregel, die het oude Activaplan vervangt, wil de Vlaamse overheid de aanwerving en duurzame tewerkstelling van langdurig werkzoekenden stimuleren. Om in aanmerking te komen voor deze maatregel moet de persoon minstens twee jaar bij de VDAB ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekende én tussen de 25 en 54 jaar oud zijn op het einde van het kwartaal van de aanwerving. De focus ligt dus duidelijk op zeer langdurig werkzoekenden. De werknemer moet bovendien tewerkgesteld worden in Vlaanderen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Uitzonderingen voor contracten van bepaalde duur van minstens 3 maanden zijn mogelijk, maar extra’s en flexi-jobbers komen sowieso niet in aanmerking. De werkgever mag ook geen werknemers ontslaan met het oog op vervanging door een langdurig werkloze.

De premie die u als werkgever ontvangt voor een dergelijke aanwerving bedraagt 4.250 euro voor een voltijdse werknemer en wordt u in twee schijven uitbetaald. Een eerste schijf van 1.250 euro na 3 maanden, een tweede schijf van 3.000 euro na 12 maanden.
Voor deeltijders bepaalt de tewerkstellingsgraad het bedrag van de premie:
  • <30%: geen premie
  • 30-80%: 750 € + 1.800 €
  • ≥80%: volledige premie

Neemt de samenwerking binnen die eerste 3 of 12 maanden een einde, dan blijft de premie behouden in geval van ontslag door de werknemer zelf, in geval van dringende reden of bij overmacht.

Sinds vorige maand kan de aanwervingspremie uitsluitend nog online worden aangevraagd. De definitieve online toepassing van de VDAB is nog in opbouw en zal pas vanaf 1 september 2017 volledig operationeel zijn. Ook de eerste betalingen zijn voorzien vanaf die datum. Op de website werk.be wordt in drie stappen uitgelegd hoe u hierbij tewerk gaat. U kan ook uw sociaal secretariaat of boekhouder aanstellen om dit voor u te doen. U zal deze tussenpersoon dan één keer de machtiging moeten geven met uw elektronische identiteitskaart met pincode om u online te vertegenwoordigen.

De subsidie dient aangevraagd te worden bij het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE) van de Vlaamse Overheid binnen de 3 maanden na indiensttreding. Aanvragen die te laat werden ingediend komen niet in aanmerking voor de premie. Voor aanwervingen tussen 1 januari 2017 en 30 april werd de aanvraagtermijn verlengd tot 31 juli 2017! ]]>
<![CDATA[Netto-overuren: denk aan uw meldingsplicht!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/netto-overuren-denk-aan-uw-meldingsplicht Mon, 22 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/netto-overuren-denk-aan-uw-meldingsplicht Er heerst de laatste tijd weer heel wat onrust over de netto-overuren. Sinds de invoering ervan, in december 2015, zijn deze overuren een zorgenkind. De goede bedoelingen bleken immers al gauw in strijd met de bestaande wetgeving. Het kabinet van de Staatssecretaris voor Bestrijding van de sociale fraude is er zich van bewust dat dit probleem prioritair moet worden aangepakt, maar zegt ook dat er geen reden is voor ongerustheid, zolang u de formaliteiten naleeft…

Het systeem van de netto-overuren wordt niet teruggeschroefd, laat dat duidelijk zijn. Werkt u met een geregistreerde kassa, dan mogen uw voltijdse werknemers 360 netto-overuren per jaar presteren. Per willekeurige periode van vier maanden mag u maximaal 143 van deze overuren uitbetalen.

Het probleem zit ‘em vooral in de formaliteiten die erbij komen kijken. De wetgeving rond overuren, die intussen al meer dan 45 jaar oud is, stelt nog steeds dat overuren enkel toegestaan zijn in volgende gevallen:
- dreigend ongeval of dringend onderhoud aan machines,
- buitengewone vermeerdering van werk,
- onvoorziene noodzakelijkheid,
waarbij u vooral van de laatste twee redenen gebruik zal maken.

Bij het gebruik van overuren horen ook een aantal procedures voor melding of aanvraag die u best strikt naleeft.

Zo moet u, in geval van “buitengewone vermeerdering van werk” (bijv. de jaarlijkse piekperiode) op voorhand de toelating krijgen van het directiehoofd van de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten. U moet ook minstens 24 uur op voorhand het gewijzigde werkrooster uithangen

In geval van “onvoorziene noodzakelijkheid” (bijv. veranderende weersomstandigheden, ziekte, laattijdige reservaties,…) moet u de overuren in principe binnen de drie werkdagen melden aan de Dienst Toezicht op de Sociale Wetten. Hierbij vermeldt u:
- het aantal overuren
- het aantal betrokken werknemers
- de reden van het presteren van de overuren
In de praktijk laten veel inspecteurs een langere termijn toe voor deze melding, maar dit spreekt u best vooraf met uw plaatselijke inspectiedienst af. De adresgegevens van de plaatselijke kantoren vindt u op de website van de FOD WASO.

Leeft u deze formaliteiten na, dan is er normaal geen probleem. Doet u dit niet, dan hangt het van het individuele appreciatierecht van uw inspecteur af of uw netto-overuren al dan niet ter discussie worden gesteld.

Hoewel de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk eerder dit jaar in bepaalde gevallen komaf maakte met deze formaliteiten, geldt dit (nog) niet voor de netto-overuren van de horeca. Zo mag elke werknemer sinds kort 100 “vrijwillige” overuren presteren die niet langer moeten gemotiveerd worden en waarvoor deze formaliteiten niet vereist zijn. Dit gaat voorlopig echter alleen op voor overuren waarvoor een toeslag van 50% wordt betaald. Voor een uitbreiding naar de 360 netto-overuren van de horeca bestaat er vooralsnog geen eensgezindheid binnen de regering.]]>
<![CDATA[Wij helpen starters om optimaal voorbereid aan hun horeca-avontuur te beginnen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wij-helpen-starters-om-optimaal-voorbereid-aan-hun-horeca-avontuur-te-beginnen Mon, 15 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wij-helpen-starters-om-optimaal-voorbereid-aan-hun-horeca-avontuur-te-beginnen There is never a second chance to make a first impression. Horecafocus Management helpt u hier graag bij, zodat u optimaal voorbereid aan uw horeca-avontuur kan beginnen!

Bij de opstart van een nieuwe zaak is het belangrijk dat alles meteen op wieltjes loopt. Vooral omdat die beginperiode zo cruciaal is. De nieuwsgierigheidfactor lokt nu eenmaal veel klanten. Uw nieuwe zaak zal er dus vanaf dag één moeten staan, want u krijgt slechts één kans om een eerste indruk te maken.

Besteed daarom ruim vooraf zeker de nodige aandacht aan het operationele én administratieve luik van uw onderneming. Want u komt niet ver zonder een degelijk businessplan, de nodige attesten en keuringen, betrouwbare kredieten, de juiste vennootschapsvorm en contacten met onder meer een sociaal bureau en ondernemingsloket. Horecafocus Management gidst u graag doorheen die opstartfase en kan u ook nadien met de verschillende diensten binnen de Horecafocus Groep blijven bijstaan op uw traject.

Goed financieel management ligt aan de basis van elke gezonde onderneming. Door optimalisatie – bijvoorbeeld de analyse van het F&B-aankoopbeleid en de nodige maatregelen op basis van de resultaten – kan u tot meer dan 30 procent uitsparen en uw handelscoëfficiënt wezenlijk zien toenemen.

Dank zij de KMO-Portefeuille kan u rekenen op een financiële tegemoetkoming wanneer u beroep doet op de ondernemerschapsbevorderende diensten ‘opleiding’ en ‘advies’ van Horecafocus Management / AAPI bvba.

Wenst u ook kennis te maken met onze andere diensten, neem dan even een kijkje op onze website of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Uw ontslagen werknemer biedt zijn tegenopzeg aan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-ontslagen-werknemer-biedt-zijn-tegenopzeg-aan- Mon, 15 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-ontslagen-werknemer-biedt-zijn-tegenopzeg-aan- Met een tegenopzeg kan een werknemer die door u werd opgezegd zijn opzegtermijn vroeger dan voorzien beëindigen. Werknemers kunnen hiervan gebruik maken om sneller bij een nieuwe werkgever aan de slag te gaan.

Sinds enkele jaren zijn de opzegtermijnen voor arbeiders aanzienlijk langer geworden. Wilt u een arbeider ontslaan die al twee jaar bij u in dienst is, dan zit u toch al gauw met een opzegtermijn van 12 weken. Dat kan ook voor de ontslagen werknemer erg lang zijn. Zeker als hij snel ander werk vindt, maar toch nog enkele maanden op zijn oude job moet blijven die hem geen enkel perspectief meer biedt.

Om die reden werd de "tegenopzeg" in het leven geroepen. Tot voor enkele jaren bestond die enkel voor bedienden, maar sinds 1 januari 2014 kunnen ook arbeiders hiervan gebruik maken.

De tegenopzegging gebeurt schriftelijk en kan zowel aangetekend opgestuurd als persoonlijk overhandigd worden. Net als een gewone opzeg gaat ook de tegenopzeg in op de maandag na "betekening" van de brief. Hiervoor gelden de normale regels voor de opzegbrief. D.w.z. de brief moet ten laatste de woensdag ervoor aangetekend verstuurd zijn, of ten laatste de zondag ervoor in de hand afgegeven zijn.

De duur van de tegenopzeg hangt af van de anciënniteit.
  • Van 0 tot 3 maanden: 1 week
  • Van 3 tot 6 maanden: 2 weken
  • Van 6 tot 12 maanden: 3 weken
  • Vanaf 12 maanden: 4 weken

Een tegenopzeg weigeren kan u alleen indien de werknemer niet kan aantonen dat hij reeds een nieuwe job gevonden heeft. Dat is immers de voorwaarde om ervan gebruik te kunnen maken. U heeft dus in principe het recht om hiervan een bewijs te vragen. Weigeren doet een werkgever meestal uit principe. U kan zich echter afvragen of het veel zin heeft om een ontslagen werknemer te verplichten om tot zijn allerlaatste dag te blijven. Wanneer een opgezegde werknemer vroeger wil vertrekken, is het doorgaans zelfs beter om meteen in onderling akkoord zijn uitdienstdatum te bepalen. Denk er wel steeds aan om zulke afspraken duidelijk op papier te zetten.]]>
<![CDATA[“Fair Play”-label voor restaurants met witte kassa]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fair-play-label-voor-restaurants-met-witte-kassa Mon, 15 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/fair-play-label-voor-restaurants-met-witte-kassa Restaurants die met een geactiveerde geregistreerde kassa werken en hun klanten een geldig BTW kasticket overhandigen, krijgen voortaan een “fair play” kwaliteitslabel van de Belgian Restaurants Association (BRA).

Hoewel de Witte Kassa al sinds 2016 verplicht is, hebben naar schatting nog maar de helft van de Belgische restaurants hun wettelijk geregistreerd kassasysteem (GKS) geactiveerd. Restaurants en traiteurs die het fair proberen te spelen en alle sociale en fiscale regels volgen, moeten hierdoor opboksen tegen zaken die nog geen kassa hebben. “Oneerlijke concurrentie” vindt de BRA en daar wil ze iets aan doen. Niet door strengere controles en sancties op te leggen, maar wel door het gebruik van de kassa aan te moedigen.

De BRA vindt het belangrijk dat ook de consumenten en leveranciers van restaurants goed geïnformeerd zijn over de “fair play”-positie van het restaurant waar ze eten of waaraan ze leveren. Daarom kunnen restaurateurs en traiteurs die hun geregistreerde kassasysteem met fiscale module geactiveerd hebben voortaan het label van “Fair Play Restaurant” krijgen.

Restaurants die het label willen, kunnen dit online aanvragen via de website van de BRA. Bij de aanvraag dienen zij een scan of foto te voegen van een BTW-ticket uit de kassa van de dag van de aanvraag. Een onafhankelijke certificatie-instelling zal vervolgens nagaan of het ticket conform is. Is dit het geval, dan krijgt de zaak het Fair Play-label dat het op zijn eigen website en op alle andere websites waarop de zaak vermeld wordt, mag gebruiken. De consument weet hierdoor meteen dat het kasticket dat hij in deze zaak ontvangt een geldig ticket is. Steeds meer bedrijven en grote organisaties betalen trouwens enkel nog wettige kastickets terug als onkostennota.]]>
<![CDATA[Kan ik mijn kelner of kok als zelfstandige inschrijven?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ik-mijn-kelner-of-kok-als-zelfstandige-inschrijven Thu, 11 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ik-mijn-kelner-of-kok-als-zelfstandige-inschrijven Geregeld krijgen wij de vraag van klanten of zij hun kelner of kok als zelfstandige kunnen inschrijven. Het lijkt op het eerste zicht een interessante oplossing om de personeelskosten te drukken en de arbeidsflexibiliteit te vergroten. Maar extreme  voorzichtigheid is geboden.

Of een zelfstandige echt goedkoper is dan een arbeider of een bediende valt nog te bezien. Op de bezoldiging van de zelfstandige betaalt u natuurlijk geen sociale zekerheidsbijdragen, toch een aanzienlijk deel van uw personeelskosten. U betaalt ook geen eindejaarspremie of vakantiegeld en evenmin kledij- of vervoerskosten. Zelfstandigen kunnen ook niet terugvallen op gewaarborgd loon in periodes van ziekte en hun pensioenopbouw is helemaal anders die van werknemers. Rekent de zelfstandige al die zaken aan u door, dan blijft van het financiële voordeel vaak niet veel meer over. Het grote voordeel zit hem vooral in het feit dat u bij zelfstandigen niet gebonden bent aan de arbeidswetgeving. Dus geen beperkingen in uren, geen afwijkingsroosters, geen ziekte, feestdagen, enz…

Gevaar voor schijnzelfstandigheid
Waarom dan niet meteen voor zelfstandigen kiezen? De Arbeidsrelatiewet bepaalt dat partijen zelf vrij kunnen kiezen op welke basis zij samenwerken, in een arbeidsrelatie of als zelfstandigen. Het is dus alvast belangrijk dat u hierover een duidelijke overeenkomst opstelt. Maar het is niet omdat u op papier bent overeengekomen dat iemand als zelfstandige voor u werkt, dat het ook werkelijk om een zelfstandige samenwerking gaat. De dagelijkse realiteit moet uiteraard overeenstemmen met de bepalingen in het contract. En daar wringt meestal het schoentje. Wanneer u het zelfstandigenstatuut misbruikt, spreken we van "schijnzelfstandigheid".

Negen specifieke criteria
Schijnzelfstandigen zijn werknemers die het statuut van zelfstandige hebben, maar in werkelijkheid een beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van een werkgever. Een echte zelfstandige heeft o.a. de vrijheid om zelf zijn werk te organiseren, zelf zijn werktijd te bepalen en valt niet onder het werkgeversgezag.

In de Wet over de Schijnzelfstandigheid werden in 2012 negen criteria vastgelegd om te bepalen of iemand werknemer dan wel zelfstandige is. Wie aan minstens de helft van die criteria beantwoordt, wordt verondersteld werknemer te zijn. Ook al beschikt die persoon over een ondernemingsnummer, schrijft hij facturen uit en is hij ingeschreven bij een sociaal verzekeringsfonds voor zelfstandigen. Wie slechts aan 1 tot 4 keer van onderstaande criteria voldoet, hoeft niet veel te vrezen.

• Geen financieel of economisch risico lopen (bijv. investeringen)
• Geen financiële beslissingsmacht bezitten t.o.v. de middelen van de onderneming
• Niet het eventueel aankoopbeleid van de onderneming mee kunnen bepalen
• Niet het prijsbeleid van de onderneming mee kunnen bepalen
• Niet gebonden zijn aan enige vorm van resultaatsverbintenis
• Niet over eigen personeel beschikken of de mogelijkheid hebben om dit aan te werven
• Niet zelfstandig kunnen handelen t.o.v. derden of slechts 1 opdrachtgever hebben
• Beschikken over de garantie van een vaste vergoeding of inkomen
• Werken in ruimtes van een ander of met materiaal van een ander

Commissie arbeidsrelaties
Strikt genomen gelden deze criteria (voorlopig) maar voor bepaalde sectoren zoals bouw, schoonmaak, bewaking,… Maar vermits het doorgaans over feitenkwesties gaat, kan u ze ook in andere sectoren als een handige leidraad gebruiken.

Wilt u 100% zekerheid over uw concrete situatie, dan kan u zich richten tot de Commissie Arbeidsrelaties (CAR-CRT@minsoc.fed.be – 02/528.63.00), tenminste voor zover uw toestand minder dan één jaar bestaat én er zich nog geen arbeidsrechtbank of sociaal inspecteur over heeft uitgesproken. De commissie beoordeelt elke individuele situatie en schrijft zijn bevindingen neer in een ruling. Zo’n “ruling” geeft u uitsluitsel op de vraag of uw werkwijze al dan niet de juiste is. De beslissing van de commissie is bindend voor de RSZ en RSVZ en dit voor een periode van drie jaar. Keerzijde van de medaille is dat wanneer de ruling in uw nadeel uitvalt, u wordt verondersteld om de situatie met terugwerkende kracht te regulariseren.

Gevolgen?
De strijd tegen schijnzelfstandigheid is de voorbije jaren fel opgevoerd. Oordeelt de sociale inspectie, de arbeidsrechter of de commissie arbeidsrelaties dat uw zelfstandige eigenlijk een werknemer is, dan hangt u een aardige rekening boven het hoofd. Alle toegekende bezoldigingen worden dan als loon aanzien waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. Bovendien zal u in zo’n geval niet enkel de werkgeversbijdragen, maar ook de werknemersbijdragen op u moeten nemen. Daarbovenop komen een intrest van 7% en een boete van 10%, naast een eventuele bijkomende adminstratieve boete en strafrechtelijke vervolging. De RSZ kan hierbij tot drie jaar teruggaan, in geval van fraude zelfs tot zeven. De schijnzelfstandige zelf kan daar nog een schepje bovenop doen door voor die periode ook de achterstallige eindejaarspremie, vakantiegeld, ziektedagen, vervoers- en kledijkosten en eventueel zelfs maaltijdcheques en andere extralegale voordelen waarop de andere werknemers recht hebben, op te eisen.

Bezin dus voor u uw koks of kelners als zelfstandige inschrijft. Wenst u dit toch te doen, dan kan een voorafgaande ruling van de commissie arbeidsrelaties u veel ellende besparen.]]>
<![CDATA[Tandartsbezoek of cosmetische ingreep tijdens de werkuren: betaalt u de afwezigheid?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tandartsbezoek-of-cosmetische-ingreep-tijdens-de-werkuren-betaalt-u-de-afwezigheid- Thu, 11 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tandartsbezoek-of-cosmetische-ingreep-tijdens-de-werkuren-betaalt-u-de-afwezigheid- Deze vraag is niet zo gemakkelijk te beantwoorden. In theorie zal een werknemer geen aanspraak kunnen maken op gewaarborgd loon voor doktersbezoeken of ingrepen die redelijkerwijze ook buiten de werkuren kunnen plaats vinden. Een werknemer die bijvoorbeeld tijdens het weekend werkt of 's avonds, heeft voldoende mogelijkheden om zijn bezoek aan de dokter of tandarts of zelfs kleine heelkundige ingrepen buiten de werkuren te plannen. Voor werknemers die aan kantooruren gebonden zijn, is dit al minder evident.

Eigenlijk bestaat er enkel voor zwangerschapsonderzoeken een duidelijke wettelijke regeling hieromtrent. Hier zegt de wet dat de zwangere werkneemster haar recht op loon behoudt gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan, wanneer deze niet kunnen plaatsvinden buiten de arbeidsuren en zij haar werkgever hiervan vooraf op de hoogte stelt.

Voor het overige stelt de wet als enige voorwaarde voor gewaarborgd loon dat de werknemer "arbeidsongeschikt" moet zijn. Wat die arbeidsongeschiktheid of ziekte precies inhoudt, wordt wettelijk niet gedefinieerd. De vraag of de ingreep medisch noodzakelijk, dan wel eerder van esthetische aard is, is dus niet relevant. Net zo min als de vraag of de ingreep onverwacht is of reeds lang op voorhand gepland.

Uiteindelijk zal dus uit het medisch attest moeten blijken of u uw werknemer voor zijn afwezigheid moet betalen of niet. Vermeldt het attest enkel de aanwezigheid van uw werknemer op dit of geen onderzoek, dan hoeft u alvast niet te betalen. Spreekt het attest daarentegen over "arbeidsongeschiktheid", dan rest u weinig keuze. Helaas zijn veel (tand)artsen snel geneigd om zo'n "briefje voor het werk" uit te schrijven.

Naast de wettelijke regels, bestaan natuurlijk ook de meer pragmatische oplossingen die vaak tot bevredigender resultaten leiden. Maak in dergelijke gevallen duidelijke afspraken met uw werknemers. Vraag hen desnoods om ingrepen die niet dringend zijn in de minder drukke periodes of tijdens hun vakantie te plannen of pas hun uurrooster aan zodat het niet tijdens de uren hoeft te gebeuren.

Dreigt het toch een breekpunt te worden en weigert een werknemer bijvoorbeeld om voor een niet-noodzakelijke cosmetische ingreep met meerdere weken werkverlet rekening te houden met de noodwendigheden van uw zaak, zet dit dan even op papier. Mocht het ooit tot een ontslag komen, dan kan dit altijd helpen om uw ontslagmotivering te staven.]]>
<![CDATA[Uw werknemer heeft een communicant, maar krijgt hij hiervoor ook een dagje vrij?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant-maar-krijgt-hij-hiervoor-ook-een-dagje-vrij Tue, 02 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-heeft-een-communicant-maar-krijgt-hij-hiervoor-ook-een-dagje-vrij Elke werknemer heeft het recht om met behoud van zijn normaal loon afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiale gebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen. Het zogenaamde klein verlet. Mei en juni zijn traditionele maanden voor communie- en lentefeesten. Maar geven deze gebeurtenissen ook recht op klein verlet?

De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet kan licht verschillen van sector tot sector. Communie is één van de gebeurtenissen die steeds recht geven op klein verlet. Maar let op, de ene communie is de andere niet! Enkel de plechtige communie geeft recht op klein verlet, de eerste communie niet.

Ook het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van de plechtige communie, geeft recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Niets let u echter om dit wel toe te staan natuurlijk.

Hoeveel dagen mag uw werknemer vrij nemen?
Het gaat om één dag klein verlet, die bovendien dient opgenomen te worden op de dag van de gebeurtenis zelf. Valt deze dag samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, dan mag het klein verlet worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Wenst uw werknemer zijn dag klein verlet toch op een andere dag op te nemen, bijvoorbeeld omdat het feest samen wordt gevierd met dat van een neefje of een nichtje, dan hoeft u hier dus niet op in te gaan. Natuurlijk is het u ook hier weer toegestaan het verzoek wel in te willigen.

Wat met al nieuw samengestelde gezinnen? Stiefkinderen, kinderen van de partner,…?
Voor de biologische moeder en vader is er geen probleem, ook al woont het kind maar af en toe bij hen. Geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen worden met wettige kinderen gelijkgesteld. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

En wat met tweelingen? De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft toch maar recht op één dag klein verlet.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet pro rata hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met het kind. Zelfs al voorziet u dit niet in uw arbeidsreglement.]]>
<![CDATA[Wat als het communiefeest van één van uw werknemers samenvalt met een feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-het-communiefeest-van-een-van-uw-werknemers-samenvalt-met-een-feestdag Tue, 02 May 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-het-communiefeest-van-een-van-uw-werknemers-samenvalt-met-een-feestdag Mei en juni zijn de traditionele communiemaanden, maar ook maanden waarin verschillende feestdagen vallen. Maar wat als beide gebeurtenissen voor één van uw werknemers samenvallen? Vervalt dan de feestdag of het klein verlet voor de communie of kan hij toch beide opnemen?

Valt een feestdag samen met een andere afwezigheid, dan heeft in een aantal gevallen (ziekte en bevallingsrust <30 dagen, vakantie,…) de feestdag voorrang. In de andere gevallen (ziekte en bevallingsrust >30 dagen, ongewettigde afwezigheid, onbetaald verlof,…) vervalt de feestdag.

Klein verlet is bedoeld om de werknemer de gelegenheid te bieden om deel te nemen aan een familiale gebeurtenis (bijv. een begrafenis) of bepaalde burgerlijke verplichtingen te vervullen (bijv. verschijnen voor een rechtbank als getuige) op de dag waarop die gebeurtenis zich aandient. Heeft de werknemer op die dag reeds vrijaf (weekend, vrije dag in zijn uurrooster, vakantie), dan vervalt doorgaans het recht op klein verlet. Zo-ook wanneer de gebeurtenis die aanleiding geeft tot het klein verlet zou samenvallen met een feestdag. Die dag blijft dan gewoon een feestdag, het recht op klein verlet vervalt en mag niet op een ander moment genomen worden.

De plechtige communie vormt hierop een uitzondering. In dit geval kan het klein verlet verschoven worden naar de eerste activiteitsdag die de plechtigheid onmiddellijk voorafgaat of erop volgt, indien de communie zou samenvallen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag.

Ook in geval van het huwelijk van uw werknemer of het overlijden van een naast familielid kan een werknemer binnen een beperkte tijdspanne zelf kiezen wanneer hij zijn dagen klein verlet opneemt.

Soepeler zijn dan de wet of cao voorschrijft mag natuurlijk altijd. Zo kan u steeds met uw werknemer afspreken dat hij het klein verlet op een andere dag mag opnemen.]]>
<![CDATA[Met onze audits kan u uw rendement verhogen en kosten besparen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen Tue, 18 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/met-onze-audits-kan-u-uw-rendement-verhogen-en-kosten-besparen Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Hoe up-to-date is uw arbeidsreglement? Met de HR-Audit licht Horecafocus Management uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Wenst u ook kennis te maken met onze andere diensten, neem dan even een kijkje op onze website of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Wat als een feestdag samenvalt met mijn vaste sluitingsdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-een-feestdag-samenvalt-met-mijn-vaste-sluitingsdag Tue, 18 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-een-feestdag-samenvalt-met-mijn-vaste-sluitingsdag Met Pasen en Pinksteren vallen er elk jaar minstens twee feestdagen op een maandag. Voor veel zaken is de maandag een traditionele sluitingsdag. In zulke gevallen blijft de feestdag nog steeds verschuldigd. De werknemer zal die op een ander moment moeten opnamen.

Normale inactiviteitsdag
Voor sommige van de tien jaarlijkse feestdagen zal u wellicht een vervangingsdag moeten voorzien. Namelijk wanneer een feestdag valt op een "normale inactiviteitsdag". Dat is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag op een ander moment recupereren.

Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een voorafbepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een week extra collectief te sluiten). In dat laatste geval hangt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum van de vervangingsdag(en) uit. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,… Hebt u een syndicale vertegenwoordiging in uw bedrijf, dan dient u hen hierbij voorafgaandelijk te betrekken.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]>
<![CDATA[Uitbetaling eindejaarspremie 2016 flexiwerknemers uitgesteld]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uitbetaling-eindejaarspremie-2016-flexiwerknemers-uitgesteld Tue, 18 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uitbetaling-eindejaarspremie-2016-flexiwerknemers-uitgesteld Flexiwerknemers die recht zouden hebben op een eindejaarspremie op basis van hun prestaties in 2016 hebben die nog niet ontvangen. Het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca dat deze premies uitbetaalt, meldt dat de uitbetaling nog zeker tot juni zal worden uitgesteld.

Van bij aanvang heerste grote onduidelijkheid over de toekenning van een eindejaarspremie aan flexi-jobbers. Omwille van technische redenen werden de eindejaarspremies van 2016 voor flexi-jobbers nog niet verwerkt door het Waarborgfonds.

Recent werd door de raad van bestuur van het Fonds beslist om de verwerking van de eindejaarspremies van de flexiwerknemers nog verder uit te stellen tot na de uitspraak van het Grondwettelijk Hof over de flexi-jobs.

De vakbonden dienden vorig jaar een beroep in bij dat Grondwettelijk Hof tot vernietiging van de wet die de regeling voor flexi-jobs en overuren voor de horeca invoerde.

Deze uitspraak komt er wellicht in juni.]]>
<![CDATA[Medisch onderzoek, voor welke werknemers is het verplicht en voor welke niet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/medisch-onderzoek-voor-welke-werknemers-is-het-verplicht-en-voor-welke-niet Tue, 18 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/medisch-onderzoek-voor-welke-werknemers-is-het-verplicht-en-voor-welke-niet Welke werknemers moet u nu al dan niet aan een medisch onderzoek onderwerpen? Sinds 1 januari 2016 is op dit vlak heel wat gewijzigd. Daarom zetten we alle regels nog even voor u op een rijtje.

Werknemers in contact met voedingswaren
Hier zijn twee wetgevingen van kracht. De regelgeving betreffende “het gezondheidstoezicht van de werknemers” wijzigde ingrijpend op 1 januari 2016. Sinds die datum is het periodieke onderzoek door de bedrijfsarts niet langer verplicht. In plaats daarvan moet de werkgever, samen met zijn interne en/of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, voor zijn werknemers wel een opleiding voorzien rond voedselhygiëne. Daarnaast moet hij minstens elke vijf jaar de risico’s analyseren die voortvloeien uit het contact met voedingswaren. De FOD WASO houdt toezicht op de naleving van deze eerste verplichting.

Dat wil echter niet zeggen dat u van alle medische onderzoeken verlost bent. Voor de “wet op de levensmiddelenhygiëne” blijft een medisch attest nog steeds verplicht voor al wie werkt met onverpakte of halfverpakte levensmiddelen. We denken dan onder meer aan koks en keukenpersoneel, bakkers, kaasmakers,…, Voor obers en zaalpersoneel, kassapersoneel en personen die enkel levensmiddelen in een volledig gesloten verpakking hanteren geldt deze verplichting niet. Dit “medisch attest m.b.t. de geschiktheid om levensmiddelen te manipuleren” is niet alleen verplicht voor uw vast personeel, maar ook voor alle extra’s, flexi’s en studenten en zelfs voor zaakvoerders en leveranciers. In tegenstelling tot het eerste attest dat enkel door de arbeidsgeneesheer kon afgeleverd worden, mag dit attest gewoon door de huisarts worden opgemaakt. Het attest verklaart dat de gezondheid van de betrokkene het toelaat om met levensmiddelen te werken. De geneesheer zal voor het opstellen van het attest specifiek informeren naar maag-darmklachten en huidinfecties die een mogelijke bron van besmetting kunnen zijn. Dit attest moet bij indiensttreding worden afgeleverd en moet hernieuwd worden om de drie jaar of na een herstel van een via voedsel overdraagbare aandoening. Bij controle door het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen (FAVV) moet de werkgever dit attest kunnen voorleggen.  De kosten van het onderzoek (remgeld) worden terugbetaald door de werkgever. Voor werknemers die als interim bij u werken valt dit onderzoek ten laste van het uitzendkantoor

Schoolstagiairs
Ook voor jongeren die in het kader van hun studies een onbezoldigde stage bij u doen, is een medisch onderzoek verplicht als hun functie dat vereist. Een medisch onderzoek is doorgaans ook verplicht voor elke minderjarige stagiair, ongeacht de functie, wanneer het zijn of haar eerste stage betreft. Indien de school een attest kan voorleggen dat de jongere minder dan vijf jaar geleden reeds werd onderzocht voor dezelfde risico’s vervalt deze verplichting. Het onderzoek kan in principe gebeuren door de arbeidsgeneesheer van de school, die hiervan ook de kosten op zich neemt. Wenst de werkgever toch zijn eigen arbeidsgeneesheer in te schakelen, dan zijn de kosten voor de werkgever. De werkgever draagt ook de eindverantwoordelijkheid voor het attest.  

Beeldschermgebruikers
Een beeldschermgebruiker is een werknemer die “een aanzienlijk deel van zijn arbeidstijd aan een beeldscherm werkt”. Zoals gebruikelijk blijft de wet hierover erg onduidelijk. In de praktijk legt men doorgaan de grens op minimum vier uur per dag. Tot voor kort dienden beeldschermgebruikers elke drie of vijf jaar, afhankelijk van hun leeftijd, een verplicht medisch onderzoek te ondergaan door de arbeidsgeneesheer. Die onderzocht dan vooral de ogen, maar ook eventuele klachten van hals, schouders of nek.

Sinds 1 januari 2016 is ook dit onderzoek afgeschaft en vervangen door een verplichte vijfjaarlijkse risicoanalyse. Doorgaans zal het de preventieadviseur van uw externe dienst zijn die deze taak op zich neemt. Hij zal hierbij nagaan of de werkplaats ergonomisch is ingericht (hoogte van tafels, stoelen enz…) maar ook individueel peilen naar klachten bij uw werknemers. Komen er hierdoor gezondheidsproblemen aan het licht, dan zal er vaak alsnog een medisch onderzoek moeten plaatsvinden.

Rijgeschiktheidsattest
Chauffeurs van taxi’s en bussen moeten over een aangepast medisch attest beschikken, het zgn. rijgeschiktheidsattest. In regel is dit vijf jaar geldig. Op het eerste zicht lijkt dit niet relevant voor een horeca-onderneming, maar heel wat hotels beschikken over een eigen shuttledienst voor hun klanten.]]>
<![CDATA[Doortastend optimaliseren van uw Food & Beverage management]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doortastend-optimaliseren-van-uw-food-amp-beverage-management Wed, 12 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doortastend-optimaliseren-van-uw-food-amp-beverage-management Food & Beverage management, Hospitality, Menu engineering, een mondvol welluidende termen, maar wat houden ze in? En hoe kan Horecafocus Management u hierbij helpen?

F&B management
Horecafocus Management kan de volledige organisatie van uw F&B management op zich nemen, of de bestaande structuur optimaliseren. Heel concreet stellen we, na een uitvoerige analyse, samen met u een draaiboek op dat uw bedrijf beter zal laten… draaien. Dit doen we door onder meer:
  • het aankoopbeleid van voeding en dranken te stroomlijnen
  • een leveranciersbeleid en/of HACCP-handboek op te stellen
  • uurroosters samen te stellen voor keuken- en zaalpersoneel
  • foodcost te berekenen
  • taakomschrijvingen en personeelevaluaties uit te werken
  • attesten, certificaten en andere documenten te beheren
  • (drie)maandelijks boekhoudkundige dossiers samen te stellen
  • de menu- en/of drankenkaart te beheren
  • F&B-dossiers aan leidinggevenden te rapporteren

Hospitality
Hospitality is, kort gezegd, een goede gastheer of -vrouw zijn. Met onze mystery visits laten wij uw zaak bezoeken door één of meerdere inspecteurs, anoniem en onaangekondigd. De inspecteur zal als een kritische klant uw dienstverlening onder de loep nemen: ontvangst, taal, service, gedrag van de medewerkers, enzovoort. Op basis van zijn ervaring schrijft hij een verslag dat uw horecazaak ongetwijfeld gouden inzichten en praktische werkpunten zal bieden.

Menu engineering
De menukaart is het krachtigste wapen van uw zaak. Ze kan dus maar beter scherp afgesteld zijn. Samen met Horecafocus Management maakt u van uw kaart een aantrekkelijk, efficiënt opgesteld en onweerstaanbaar instrument. Wij helpen u o.m. om:
  • de populariteit van de kaart te analyseren
  • de winnaars, verliezers, slapers of hardlopers tussen uw gerechten te identificeren
  • uw foodcost te berekenen en rendabiliteit te verhogen
  • de layout en look & feel van de kaart te optimaliseren

Wenst u ook kennis te maken met onze andere diensten, neem dan even een kijkje op onze website of mail ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Afwezig en toch een feestdag betalen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen Wed, 12 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afwezig-en-toch-een-feestdag-betalen In sommige gevallen bent u als werkgever inderdaad verplicht om uw werknemer een feestdag te betalen ook al is hij of zij al een tijdje afwezig. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst moet u in sommige gevallen nog één of meerdere feestdagen uitbetalen.

Afwezigheden en de feestdag
Tijdens periodes van afwezigheid blijven uw werknemers in veel gevallen hun recht op loon voor de feestdag behouden. Zo hebben zij recht op een feestdag wanneer die valt tijdens de jaarlijkse vakantie, tijdens de eerste 30 dagen van een ziekteperiode en tijdens de eerste 30 dagen van de bevallingsrust.

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

• na meer dan 30 dagen ziekte
• na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
• na meer dan 30 dagen bevallingsrust
• tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
• tijdens een periode van onbetaald verlof
• als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Nabetaalde feestdagen
Maar het gaat nog verder. Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Deze verplichting geldt niet wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt, bij onderling akkoord of in geval van dringende reden.

Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming:
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Dit geldt eveneens voor uitzend- en studentencontracten. Extra's hebben echter nooit recht op nabetaalde feestdagen.

Stel, op 29 april loopt het éénjarige contract van uw barman af. U zult hem dus de feestdagen van 1 mei en 25 mei moeten nabetalen.

U hoeft de feestdagen niet te betalen indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[Werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-een-feestdag Wed, 12 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-een-feestdag In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. Voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hiervoor echter een uitzondering voorzien. De werknemers die werken op een feestdag behouden weliswaar hun recht op die dag, die ze op een ander moment moeten inhalen.

Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, heeft hij recht op drie dingen:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag
• betaalde inhaalrust

Betaalde inhaalrust
De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we hier ook vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Of u maakt een individuele, schriftelijke overeenkomst met elk van hen.

Jeugdige werknemers
Ook werknemers jonger dan 18 mogen werken op een feestdag. Alleen moet u voor hen enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet u de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand op de hoogte te brengen. En moeten zij hun inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag opnemen.

Werken op een feestdag én ziek
Wat nu als uw kok op Paasmaandag volgens zijn uurrooster moest komen werken, maar zich ziek meldde? Hij behoudt in dat geval het recht op zijn feestdagloon in functie van het aantal uren die voor hem ingepland stonden. Hij heeft echter geen recht op de feestdagtoeslag of op de inhaalrust.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feestdagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen- Wed, 12 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen- Met de lente maken ook de feestdagen weer hun intrede. Pasen is de eerste van de lenteklassiekers. In het arbeidsrecht is niet Pasen zelf, maar Paasmaandag de feestdag, idem voor Pinkstermaandag, die dit jaar op 5 juni valt. Daartussen hangen we op 1 mei en Hemelvaartsdag nog twee keer de vlag buiten. Hoog tijd dus voor een korte opfrissing van de regels.

10 feestdagen
Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen, waar in principe iedere werknemer recht op heeft: Paasmaandag (17 april), 1 mei, OLH Hemelvaart (25 mei), Pinkstermaandag (5 juni), de Nationale Feestdag (21 juli), OLV Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november), Kerstmis (25 december) en Nieuwjaar (1 januari).

Loon voor een feestdag
Het loon voor een feestdag of een vervangingsfeestdag moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij op deze dag zou gewerkt hebben. In normale omstandigheden hebben voltijdse werknemers altijd recht op de tien wettelijke feestdagen. Ook al zouden ze normaal op die dag niet werken.

Deeltijdse werknemers
Voor deeltijdse werknemers ligt dat enigszins anders. Hier moeten we een onderscheid maken tussen deeltijders met een vast werkschema en deeltijders met een variabel werkschema. Deeltijdse werknemers met een variabel werkschema hebben eveneens elk jaar recht op de betaling van hun tien feestdagen. Het loon voor de feestdag stemt overeen met het gemiddelde loon berekend over de periode van de vier weken voorafgaand aan de feestdag. Vaak worden hier gelijk(w)aardige pragmatische oplossingen toegepast, zoals 1/5 van de contracturen.

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld wordt volgens een vast uurrooster, heeft echter enkel recht op loon voor de feestdagen die vallen op dagen waarop hij normaliter zou gewerkt hebben. Werkt uw deeltijdse kelner bijvoorbeeld enkel op dinsdag, woensdag en donderdag, dan kan hij geen aanspraak maken op Paas- en Pinkstermaandag.

Maar en zijn ook een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er gewerkt wordt op een feestdag. Daarover meer in een volgend artikel. ]]>
<![CDATA[Maaltijdcheques, al 40 jaar met stip de meest gebruikte loonoptimalisatie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie Wed, 05 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-al-40-jaar-met-stip-de-meest-gebruikte-loonoptimalisatie Ruim 70% van de Belgische werknemers ontvangt ze elke maand bovenop het klassieke loon. Maaltijdcheques zijn daarmee al meer dan 40 jaar met voorsprong de populairste alternatieve vorm van verloning.

Maaltijdcheques zijn een interessant loonalternatief omdat de werknemer er geen RSZ of belastingen op verschuldigd is. En eten moeten we allemaal. Ook u als werkgever betaalt geen patronale kosten op de cheques, enkel beheerskosten aan de maatschappij die ze uitgeeft, en die kunnen nogal uiteenlopen.

Sinds enkele jaren zijn maaltijdcheques ook bijzonder vriendelijk geworden in gebruik. Waar de werknemer tot voor kort nog zijn envelopje met cheques moest meenemen als hij ging winkelen, bestaan de cheques sinds vorig jaar enkel nog in elektronische vorm. Geen geknoei meer aan de kassa, geen cheques meer die je kan vergeten. Elke werknemer heeft zijn persoonlijke chipkaart waarop u maandelijks het verschuldigde bedrag stort en waarmee hij in supermarkten en horecazaken kan betalen via de gewone betaalterminals.

Aan het gebruik van de “cheques” zijn wel een aantal voorwaarden verbonden.
- U kent één cheque toe per daadwerkelijk gepresteerde dag.
- De maximale werkgeverstussenkomst per dag bedraagt 6,91 euro, de werknemer legt per dag 1,09 euro bij die van zijn nettoloon wordt ingehouden.
- De maaltijdcheques moeten ingevoerd worden bij cao of via een schriftelijke individuele overeenkomst.
- Het betreft tot slot een collectief voordeel, d.w.z. dat u uw personeel zal moeten indelen in objectief definieerbare groepen waarbinnen er geen verschillen mogen bestaan. Tussen verschillende groepen mag u de waarde van de cheques wel laten variëren. Zo zou u uw personeelsleden vanaf categorie VIII cheques van 8 euro per dag kunnen geven, terwijl de lagere functies er van 5 euro krijgen.

Betaalt u op deze manier iemand 138 euro in maaltijdcheques uit, dan kost u dat, afhankelijk van de uitgever, zo’n 150 tot 170 euro. Hetzelfde netto in loonopslag zou u al gauw 400 euro of meer kosten! Bedenk wel dat maaltijdcheques slechts voor 2 euro per dag aftrekbaar zijn als beroepskost.

Bovendien kan u, als zaakvoerder, uzelf ook maaltijdcheques toekennen. Meer daarover kan u lezen in een afzonderlijk artikel op deze website.

Een bijkomende beperking die vooral horecazaken treft, is dat u maaltijdcheques niet mag combineren met eventuele gratis maaltijden. M.a.w. hoeven uw medewerkers niet te betalen voor hun eten, dan mag u hen hier  in principe geen maaltijdcheques meer bovenop geven. Maar ook hiervoor bestaat een vrij eenvoudige oplossing. De wetgever voorziet namelijk een uitzondering voor kleine snacks en voedingswaren die dreigen onverkoopbaar te worden. Alle regels hierover, over de verschillen tussen groepen en over eventuele anciënniteitsvoorwaarden neemt u best op in uw arbeidsreglement.]]>
<![CDATA[Maak kennis met Horecafocus Management, powered by AAPI]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-kennis-met-horecafocus-management-powered-by-aapi Wed, 05 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maak-kennis-met-horecafocus-management-powered-by-aapi Horeca is uw passie, helpen bij het runnen van uw onderneming die van ons.
Of het nu gaat om uw financieel beleid, de reorganisatie van uw keuken en kaart, aankoopbeheer, voedselveiligheid, kostcontrole, etc. Horecafocus Management biedt u de juiste tools om de pijnpunten op te sporen en aan te pakken.

Horecafocus Management brengt een aantal professionele partners samen die door hun jarenlange ervaring in hun specifieke gebied uw onderneming kunnen analyseren en bijsturen waar nodig. Of het nu om personeelsbeleid, reorganisatie van keuken en kaart, aankoopbeheer of uitstraling van de onderneming gaat: Horecafocus Management biedt u de tools om uw zaak(voering) te optimaliseren.

Klassieke horecaondernemingen moeten hun strategie ruim bekijken: naast uitstekende maaltijden en een uitgebreide drankenkaart moet er ook aandacht zijn voor o.a. sfeer en gezelligheid, concept, uitmuntende bediening, bereikbaarheid en parkeergelegenheid. Een wow-effect moet het uiteindelijke doel van uw strategie zijn. De jarenlange ervaring van Horecafocus Management is de beste garantie voor een actieplan op maat, dat u een zo groot mogelijk financieel en organisatorisch voordeel oplevert.

Horecafocus Managament heeft een professioneel en uitgebreid team van horeca-experts. Hierdoor kunnen zowel kleine horecaondernemers, investeringsmaatschappijen als grote horecazaken en -ketens een beroep doen op onze diensten.

Dank zij de KMO-Portefeuille kan u bovendien rekenen op een financiële tegemoetkoming wanneer u beroep doet op de ondernemerschaps-bevorderende diensten ‘opleiding’ en ‘advies’ van Horecafocus Management / AAPI bvba.

Wilt u van uw onderneming (opnieuw) een succes maken? Dan is de professionele ondersteuning van een partner als Horecafocus Management de beste garantie. Neem gerust contact op met ons voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.]]>
<![CDATA[Hebt u de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs verlengd voor het tweede kwartaal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal Wed, 05 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-verlengd-voor-het-tweede-kwartaal Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 maart zijn dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw afgelopen. Blijven deze flexi-jobbers ook dit kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen! Dit zal u trouwens elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Een nieuw kwartaal, let op met uw eerste flexi-aangiften]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-nieuw-kwartaal-let-op-met-uw-eerste-flexi-aangiften Tue, 04 Apr 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-nieuw-kwartaal-let-op-met-uw-eerste-flexi-aangiften Afgelopen zaterdag begon een nieuw RSZ-kwartaal. Voor uw flexi-jobbers betekent dit een nieuwe evaluatie van hun tewerkstellingsvoorwaarde voor de volgende drie maanden.  Komt een werknemer niet langer in aanmerking voor het flexi-jobstatuut, dan krijgt u hiervan een melding bij uw dimona-aangifte. Het gaat echter om een niet-blokkerende foutmelding en daarom let u bij elke eerste aangifte van het nieuwe kwartaal toch best even op.

Even herhalen.
Om als flexi-jobber bij u aan de slag te kunnen, moet een werknemer drie kwartalen eerder minstens 4/5 als arbeider of bediende gewerkt hebben bij een andere werkgever. Als student, extra of flexi-jobber bouwt een werknemer geen rechten op om als flexi-jobwerknemer te werken. Deze tewerkstellingsvoorwaarde wordt elk kwartaal herbekeken op basis van de prestaties die de werknemer negen maanden eerder leverde.

Krijgt u geen foutmelding bij uw flexi-dimona, dan weet u meteen dat de werknemer gedurende het volledige kwartaal,  in dit geval tot en met 30 juni, bij u onder het flexi-statuut kan werken. Het wil echter niet zeggen dat hij ook in de toekomst in aanmerking zal komen voor een flexi-job, of omgekeerd, een werknemer die dit kwartaal niet in aanmerking komt, kan volgend kwartaal misschien wel als flexijobber werken.

Of de tewerkstellingsvoorwaarde ook voor de volgende kwartalen vervuld is kan u op de dimona-website pas testen vanaf ten vroegste één maand vóór het begin van het nieuwe kwartaal. U kan er natuurlijk ook de loonbrieven of individuele rekening van het vorige jaar bijnemen en het zelf uitpuzzelen.

Komt een werknemer niet in aanmerking voor een flexi-job, omdat hij bijvoorbeeld minder dan 4/5 werkte, of als student of zelfstandige aan de slag is geweest, dan geeft DIMONA u hiervan een melding. In een rood blok leest u dan “Let op! Onvoldoende prestaties”. Werkt u in de beveiligde modus (mét wachtwoord), dan krijgt u deze melding vóór de bevestiging van uw aangifte. Let wel op, ondanks de melding kan u uw aangifte toch nog bevestigen.

Doet u uw aangifte via de onbeveiligde weg (zonder wachtwoord), dan krijgt u deze melding pas nadat u uw aangifte reeds heeft bevestigd. Om de aangifte via onbeveiligde weg te annuleren, hebt u het dimona-nummer nodig dat op de bevestigingspagina vermeld staat. In beveiligde modus hebt u het dimona-nummer niet nodig om een aangifte te annuleren.

Stel, u hebt geen acht geslagen op de meldingen, uw (beveiligde of onbeveiligde) aangifte alsnog bevestigd en uw werknemer de aangemelde uren laten werken. Wat zijn dan de gevolgen?

Uw werknemer is dimona-aangegeven, tot daar geen probleem. Maar noch u, noch uw werknemer zullen kunnen genieten van de RSZ- en belastingsvoordelen die aan het flexi-statuut verbonden zijn. De werknemer zal gewoon als vaste werknemer berekend worden en dat kan vervelend zijn als u een bepaald nettoloon had afgesproken. Ook arbeidsrechtelijk zou u wel eens met een probleem kunnen zitten. Aangezien de werknemer niet voldoet aan de voorwaarden om als flexi-jobber te kunnen werken, wordt het een normale arbeider of bediende met een mondelinge arbeidsovereenkomst en in vele gevallen een loon onder barema…

Hetzelfde kan zich ook voordoen bij extra’s die u laattijdig aangeeft of waarvan het dagencontingent is uitgeput. Bij hen beperkt het probleem zich wel tot het wegvallen van de forfaitaire RSZ-berekening. Omdat ook de forfaitaire inhouding van 33,31% bedrijfsvoorheffing die aan het extra-statuut verbonden is in die gevallen vervalt voor een doorgaans lager tarief, zal het verschil in nettoloon voor de werknemer meestal niet zo groot zijn.

Op het dimona-overzicht, dat u enkel via de beveiligde weg kan oproepen, staan alle foutief aangegeven flexi’s en extra’s met een geel uitroepteken aangeduid. ]]>
<![CDATA[Slim verlonen: laatste kans in Genk en Sint-Niklaas]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen-laatste-kans-in-genk-en-sint-niklaas Thu, 02 Mar 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen-laatste-kans-in-genk-en-sint-niklaas Niet de zoveelste droge opsomming, maar in drie uur leert u alles wat u altijd al wilde weten over lonen en loonoptimalisatie maar nooit eerder te horen kreeg. Met tal van voorbeelden en praktische tips, op maat van de horeca-ondernemer.

Schrijf u snel in, want de laatste opleidingen komen eraan. Volgende week kan u de opleiding volgen in Genk (dinsdag) en Sint-Niklaas (woensdag). Op 27 maart vindt de laatste sessie plaats in Vilvoorde.

KALENDER
Brussel (Franstalig) (Hôtel Citadines - 51 Quai du Bois à Brûler Bruxelles)
Maandag 6 maart / 09u-12u

•Genk (Stiemerheide - Wiemesmeerstraat 105 Genk)
Dinsdag 7 maart / 10u-13u

•Sint-Niklaas (Den Antus - Grote Markt 30 Sint-Niklaas)
Woensdag 8 maart / 09u-12u

•Vilvoorde (Living Tomorrow - Indringingsweg 1 Vilvoorde)
Maandag 27 maart / 10u-13u 


PRIJS
275 euro per deelnemer excl. BTW

Annuleert u uw inschrijving tot één week voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.

 
DEELNEMEN
Inschrijven doet u met een eenvoudig mailtje naar info@horecafocus.be.

]]>
<![CDATA[Een loonoptimalisatie van 2.830 euro per werknemer?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-loonoptimalisatie-van-2830-euro-per-werknemer Thu, 02 Mar 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-loonoptimalisatie-van-2830-euro-per-werknemer Met een bonusplan kan u op een budgetvriendelijke manier bonussen uitbetalen aan uw personeel. Enige voorwaarde is dat u de bonus laat afhangen van het behalen van bepaalde collectieve doelstellingen die u zelf bepaalt. Zoals een omzetstijging. Twee vliegen in één klap dus.

Een bonusplan of “niet recurrent resultaatsgebonden voordeel” is afhankelijk van het behalen van doelstellingen. Die doelstellingen hebben betrekking op de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers en moeten voorts meetbaar, verifieerbaar en onzeker zijn. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Bonusplannen zijn interessant omdat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt en er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. Werknemers betalen enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Dat zorgt ervoor dat een brutobonus van 2.300 euro die u normaal ruim 3.500 euro zou kosten en waar de werknemer nog geen 1.000 euro van overhoudt, u nog “slechts” 3.059 euro kost, waar dan wel een netto van 2.000 euro tegenover staat. Of bijna 500 euro minder kosten voor 1.000 euro meer netto!

Het bedrag van de bonus is niet onbeperkt. In 2017 mag u 3.255 euro bruto uitbetalen, wat overeenkomt met een netto van 2.830 euro.

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Een bonusplan invoeren kan op eender welk moment. Wenst u echter de jaaromzet van 2017 als doelstelling te gebruiken, dan is de deadline 30 april.

Een bonusplan invoeren kan enkel via CAO of via een toetredingsakte die goedgekeurd moet worden door de FOD Financiën. Het vereist ook wat denkwerk over de indeling van uw werknemers in groepen en de toekenningsvoorwaarden die u wil hanteren. Horecafocus helpt u hier graag bij. Voor meer informatie mail naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie hebben uw werknemers dit jaar?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar Thu, 02 Mar 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-hebben-uw-werknemers-dit-jaar Om te weten op hoeveel dagen vakantie een werknemer recht heeft, moet u steeds gaan kijken naar de prestaties die hij leverde tijdens het voorbije jaar. Wie in 2016 het volledige jaar werkte, heeft dit jaar recht op 4 weken wettelijke vakantie. Tenminste wanneer die werknemer bijvoorbeeld geen onbetaald verlof heeft gehad of tijdskrediet, niet ongewettigd afwezig was of langdurig ziek…

Voor werknemers die vorig jaar het ganse jaar bij u werkten, kan u de vakantierechten dus makkelijk zelf inschatten. Werknemers die vorig jaar (gedeeltelijk) bij een andere werkgever hebben gewerkt, zullen u hiervan eerst de nodige bewijzen moeten voorleggen.

Voor bedienden is dat het vakantie-attest, dat ze normaal gezien samen met hun C4 en hun laatste loonbrief hebben ontvangen toen ze bij hun vorige werkgever uit dienst gingen. Op basis van dit attest zal u in mei (of juni) ook een deel van het vakantiegeld dat hij bij zijn uitdiensttreding kreeg, moeten inhouden. Het is namelijk zijn vorige werkgever die hiermee (een deel van) zijn vakantie van dit jaar betaalt. Verwittig uw bediende hier nu alvast van, zodat hij in mei niet voor verrassingen komt te staan!

Voor arbeiders is het de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) die een dergelijk attest aflevert. Alleen zal u daar tot in april of mei op moeten wachten. En dat is vervelend, want uw werknemer wil natuurlijk al vroeger zijn vakantie kunnen plannen. Vraag daarom aan elke nieuwe werknemer de C4('s) van het voorbije én het lopende jaar. Op basis daarvan kan u zelf zijn vakantierecht min of meer bepalen. Bij het goedkeuren van vakantie vermeldt u best dat het om een goedkeuring gaat onder voorbehoud van een toereikend saldo.

Werknemers die al langer bij u in dienst zijn, hebben wellicht recht op bijkomende anciënniteitsdagen. In de horeca (pc 302) hangt dat af van de grootte van uw onderneming. Telt die minder dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één bijkomende dag na tien jaar in de onderneming en vervolgens op nog één bijkomende dag na elke vijfde anciënniteitsverjaardag. Telt uw onderneming méér dan 50 werknemers, dan hebben uw werknemers recht op één extra dag per vijf jaar in de onderneming.

Sinds vorig jaar hebben ook uw oudere werknemers (56+) recht op één bijkomende dag extralegaal verlof per jaar die ze moeten opnemen voor 31 december.

Voor werknemers die het werk aanvatten of hervatten, en dus in principe dit jaar geen recht hebben op vakantie, bestaan er andere systemen als jeugdvakantie, seniorvakantie of aanvullende Europese vakantie, die we in een volgend artikel zullen toelichten.]]>
<![CDATA[Trillium, het jaarlijkse overzicht van uw tewerkstellingsmaatregelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen Thu, 02 Mar 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/trillium-het-jaarlijkse-overzicht-van-uw-tewerkstellingsmaatregelen Elk jaar, tussen 1 februari en 10 maart bezorgt de RSZ aan elke werkgever een overzicht van de genoten RSZ-verminderingen: Trillium.

U ontvangt dit overzicht normaliter via uw e-box. Hebt u die nog niet geactiveerd, dan krijgt u het per post. Op dit overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was.

Binnen de maand na ontvangst dient u deze informatie schriftelijk mee te delen aan uw ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging.

Maar zelfs al hebt u geen syndicaal orgaan binnen uw onderneming, dan bent u alsnog verplicht om deze informatie mee te delen aan uw werknemers, en dit op de plaats waar het arbeidsreglement bewaard wordt.]]>
<![CDATA[Meer dan 20 werknemers? Dan zal u een (nieuw) werkgelegenheidsplan moeten opmaken.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/meer-dan-20-werknemers-dan-zal-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-moeten-opmaken Tue, 14 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/meer-dan-20-werknemers-dan-zal-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-moeten-opmaken Stelde u op de eerste werkdag van 2017 meer dan 20 werknemers tewerk, dan zal u vóór eind maart een (nieuw) werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moeten opmaken.

Het aantal werknemers wordt berekend op basis van het aantal voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van 2017. Als bewijs gelden de dimona-aangiften. Ook extra's, studenten en uitzendkrachten tellen hiervoor mee.

Haalt u dit aantal, dan moet u voor de volgende vier jaar zo'n tewerkstellingsplan opmaken. Ook al stelt u zelf geen oudere werknemers tewerk. Maakte u vier jaar geleden ook al zo’n plan op, dan zal u dit nu moeten vernieuwen. Stelde u op de eerste werkdag van 2017 echter minder dan 20 werknemers tewerk, dan bent u voor de volgende vier jaar vrijgesteld van deze verplichting.

Let op, want indien u meerdere bedrijven bezit die afzonderlijk niet aan het vereiste aantal werknemers komen, kan het best zijn dat men deze toch als een eenheid zal beschouwen, net zoals dat bij de sociale verkiezingen het geval kan zijn.

Als werkgever moet u hiertoe zelf het initiatief nemen. In geval van sociale inspectie zal u hen het plan uiterlijk op 31 maart moeten kunnen voorleggen.

Het plan moet een overzicht geven van de maatregelen die u in uw onderneming plant te nemen inzake de tewerkstelling van 45-plussers. Die maatregelen kunnen betrekking hebben op aanwerving, opleidingen, loonbaanplanning, gezondheid, enz… Ook de reeds bestaande maatregelen mag u mee in het plan opnemen.

Het plan kan jaarlijks of meteen voor vier jaar worden opgesteld. Jaarlijks stelt u het plan en de evolutie van het plan voor aan uw werknemers, al dan niet in de ondernemingsraad of het comite PBW. In ondernemingen met meer dan 20 en minder dan 50 werknemers waar geen vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever de werknemers evenwel enkel informeren over het plan. Overleg is hier niet vereist.

Voor de vorm van het plan is geen verplicht model voorzien, wel moet het plan een aantal verplichte gegevens bevatten. Horecafocus helpt u graag bij het opstellen van het tewerkstellingsplan. Contacteer ons voor de voorwaarden.]]>
<![CDATA[Boetes bij niet gebruiken kassasysteem ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/boetes-bij-niet-gebruiken-kassasysteem- Tue, 14 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/boetes-bij-niet-gebruiken-kassasysteem- De ministerraad keurde een ontwerp KB goed dat de geldboetes vaststelt bij het niet gebruiken van het geregistreerd kassasysteem en het niet uitreiken van kassatickets.

Het ontwerp preciseert de omstandigheden waarin een boete kan worden opgelegd voor het niet bezitten of niet gebruiken van een geregistreerd kassasysteem in de horeca. Het voorziet volgende gevallen. Het ontwerp wordt in een volgende fase aan de Raad van State overgemaakt.

• Het niet houden van een kassasysteem dat voldoet aan de gestelde voorwaarden:
1ste overtreding: €1.500
2de overtreding: €3.000
Volgende overtredingen: €5.000

• Het niet naleven van de verplichting tot uitreiking van een kasticket, rekening of ontvangstbewijs:
1ste overtreding: €50 per kasticket, rekening of ontvangstbewijs (max. €500)
2de overtreding: €125 (max. €1.250)
Volgende overtredingen: €250 (max. €5.000)

• Het niet naleven van elke andere verplichting m.b.t. het kasticket, rekening of ontvangstbewijs:
1ste overtreding: “louter toevallig” €25 per kasticket, rekening of ontvangstbewijs (min. €50, max. €250)
Overige: €50 (max. €500)
2de overtreding: €1.250 (max. €1.250)
Volgende overtredingen: €250 (max. €5.000)

• Het gebruik van een niet vergunde geregistreerde kassa of van een niet vergunde procedure ter vervanging van een rekening of ontvangstbewijs:
1ste overtreding: €1.000
2de overtreding: €2.000
Volgende overtredingen: €3.000

• Gebrek aan rechtvaardiging van de bestemming van de rekeningen en ontvangstbewijzen afkomstig van de drukker:
1ste overtreding: €500
2de overtreding: €2.000
Volgende overtredingen: €3.000

• Overtreding van verplichtingen die door de regelgeving worden opgelegd aan de erkende drukkers:
1ste overtreding: €1.000
Volgende overtredingen: €2.000]]>
<![CDATA[Wat moet u doen wanner uw GKS het laat afweten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-doen-wanner-uw-gks-het-laat-afweten Tue, 14 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-moet-u-doen-wanner-uw-gks-het-laat-afweten U kon het onlangs ook lezen, of misschien maakte u het wel al aan den lijve mee, door een technisch defect stoppen bepaalde Witte Kassa’s na verloop van tijd met registreren. Wat doet u in zo’n geval of wanneer uw kassa het even laat afweten? Wij staken ons licht op bij de FOD Financiën.

Hebt u problemen met uw GKS, meld dit dan meteen via het speciale mailadres van de FOD Financiën: secr.gksce@minfin.fed.be.

Neem ook onmiddellijk contact op met uw verdeler. Normaal gezien kan die uw Fiscale Data Module (FDM) direct vervangen, met behoud van uw oorspronkelijke VAT Signing Card (VSC).

De verdeler moet deze levering vervolgens zo snel mogelijk registreren. De gebruiker vervangt het oude toestel door het nieuwe en legt opnieuw de link tussen de bestaande VSC en de nieuwe FDM. Dit laatste wordt soms vergeten, waardoor het bestand dat dagelijks automatisch verstuurd wordt een “gap” zal vertonen, wat de RSZ kan doen besluiten dat er geen constant gebruik is van de GKS.

De FOD Financiën kan het bestand echter aanpassen op verzoek van de gebruiker. Die moet dan via een kopie van de inhoud van de FDM aantonen dat er onmiddellijk een nieuwe FDM werd aangevraagd en geïnstalleerd of bewijzen dat er tijdens de periode van de panne effectief BTW-ontvangstbewijzen werden uitgereikt.

Indien nodig kan de uitbater via zijn sociaal secretariaat een rectificatie aanvragen bij de RSZ.]]>
<![CDATA[Nieuwe loonbarema’s pc 302 ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-loonbaremas-pc-302- Thu, 02 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-loonbaremas-pc-302- De lonen van pc 302 werden in januari geïndexeerd.

Op 1 januari 2017 werden zowel de reële als de baremalonen in pc 302 met 1,123% geïndexeerd.
Een overzicht van de aangepaste baremalonen vindt u hier.

De nacht- en de kledijvergoeding stijgen met hetzelfde percentage.
Voor uren tussen 00u00 en 05u00 betaalt u voortaan een toeslag van €1,2398 per uur, de aangepaste kledijvergoeding bedraagt €1,67 per dag voor aankoop en idem voor onderhoud.

Ook in het algemeen paritair comité voor de bedienden, pc 200, stegen de lonen met 1,13%. ]]>
<![CDATA[Bent u klaar voor de girale betaling van uw werknemers?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-klaar-voor-de-girale-betaling-van-uw-werknemers Thu, 02 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-klaar-voor-de-girale-betaling-van-uw-werknemers Vanaf deze maand is het definitief gedaan met een oud gebruik in de horeca: het uitbetalen in de hand.

Vandaag, 2 februari is het voorgoed uit met het cash uitbetalen van loon in horecazaken.

Voortaan zal u dus onherroepelijk gebruik moeten maken van bankstortingen, zowel voor de maandelijkse eindafrekening als voor de voorschotten. En dit voor al uw werknemers, zonder uitzondering. Ook voor extra’s, flexi’s en studenten.

Mocht u het nog niet gedaan hebben, wacht dan niet te lang met het opvragen van de rekeningnummers van uw werknemers, zodat de betaling van februari geen vertraging oploopt.

Wie toch nog in de hand blijft uitbetalen riskeert een geldboete van 300 tot 3.000 euro of een administratieve boete van 150 tot 1.500 euro per werknemer.

Uw sociaal secretariaat kan deze taak meestal van u overnemen. ]]>
<![CDATA[Het Pendelfonds subsidieert duurzaam woon-werkverkeer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer Thu, 02 Feb 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-pendelfonds-subsidieert-duurzaam-woon-werkverkeer Het Pendelfonds van de Vlaamse Overheid subsidieert projecten die duurzaam woon-werkverkeer stimuleren. Bedrijven die (samen) minstens tien werknemers vertegenwoordigen én gelegen zijn in filegevoelig gebied, kunnen bij dit fonds een tussenkomst aanvragen voor investeringen in duurzaam woon-werkverkeer van hun werknemers.

Het gaat hierbij o.m. over de aankoop of leasing van bedrijfsfietsen, het gebruik van auto- of fietsdeelsystemen, abonnementen voor openbaar vervoer, kosten voor fietsenonderhoud, de aankoop van veiligheidsuitrusting voor fietsers,…

De subsidie bedraagt maximaal de helft van de kosten die aan de projectuitvoering verbonden zijn met een maximum van 200.000,00 euro. De projectduur is maximaal 4 jaar. Voor de meeste types van investeringen is een vast maximaal subsidiebedrag vastgesteld. Zo kan u voor de installatie van een douche rekenen op € 1.500, voor de aankoop van lockers op €200, voor de aankoop van een fiets op €375, €450 in geval van een plooifiets en €750 tot 1.500 voor een elektrische fiets.

Het Pendelfonds lanceert op geregelde tijdstippen een “oproep”. De laatste oproep dateert van 16 januari 2017. Een dossiernummer aanvragen voor deze oproep kan nog tot 13 februari 2017. Uw subsidiedossier zelf moet in dat geval ten laatste binnen zijn op 1 mei 2017.

Meer info op www.pendelfonds.be.]]>
<![CDATA[SLIM VERLONEN - opleidingen in februari en maart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-februari-en-maart Thu, 26 Jan 2017 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/slim-verlonen---opleidingen-in-februari-en-maart Hoe houdt u uw lonen betaalbaar in horeca 2.0 ?
Welke alternatieve vormen van verloning bestaan er en welke zijn nuttig ?
Een intern loonbeleid, hoe begint u eraan ?
Hoe maakt u het best gebruik van de specifieke horecamaatregelen ?
Welke lastenverminderingen moet u zeker kennen ?

In een drie uur durende opleiding geeft Horecafocus u een antwoord op al deze en nog veel meer vragen.

Waar ?            De opleidingen vinden plaats op verschillende locaties in Vlaanderen en Brussel.

Prijs ?              275 euro per deelnemer excl. BTW
(Annuleert u uw inschrijving tot één week voor de opleiding, dan wordt u enkel een administratiekost van 50 euro aangerekend. Na die datum bent u het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.)


Schrijf u snel in door een mailtje te sturen naar karl@horecafocus.be met vermelding van uw contactgegevens (mail+telefoon), ondernemingsnummer en datum (voor Antwerpen ook aanvangsuur) van de gewenste sessie.

Maandag 20 februari 2017 09u30-12u30   en  14u00-17u00,  Antwerpen
                  (De Serre, Lange Gasthuisstraat 29-31)
Dinsdag 21 februari 2017 09u00-12u00, Melle
                  (Idee Kids, Zwaantjesstraat 33)
Woensdag 22 februari 2017 09u00-12u00, Mechelen
                  (Ondernemershuis, Kanunnik De Deckerstraat 20)
Donderdag 23 februari 2017 10u00-13u00, Leuven
                  (Pure ü, Philipssite 5)
Maandag 6 maart 2017  09u00-12u00, Brussel (franstalig)
                  (Hôtel Citadines, 51 Quai au Bois à Brûler)
Dinsdag 7 maart 2017  10u00-13u00, Genk
                  (Stiemerheide, Wiemesmeerstraat 105)
Woensdag 8 maart 2017 09u00-12u00, Sint-Niklaas
                  (Den Antus, Grote Markt 30)
Maandag 27 maart 2017 10u00-13u00, Vilvoorde
                   (Living Tomorrow, Indringingsweg 1, Vilvoorde)]]>
<![CDATA[Vanaf februari geen cash lonen meer!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-februari-geen-cash-lonen-meer Thu, 22 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-februari-geen-cash-lonen-meer U kon het enkele maanden geleden al in onze nieuwsbrief lezen, sinds 1 oktober 2016 is het in de hand uitbetalen van lonen in principe niet langer toegelaten. Enkele sectoren vroeger hierop een uitzondering aan. Voor de horeca viel inmiddels het verdict: vanaf februari 2017 mag u uw werknemers enkel nog giraal uitbetalen.

Op 2 februari is het definitief gedaan met het cash uitbetalen van loon in horecazaken. Vorig jaar werd door de Kamer een wet gestemd die het in de hand uitbetalen van lonen vanaf oktober van dit jaar onmogelijk maakte. Enkel voor de sectoren die hiervoor tijdig een aanvraag indienden kon nog een uitzondering worden gemaakt. Op voorwaarde dat hierover in het paritair comité van die sector een consensus kon worden gevonden.

De horecasector diende zo’n verzoek tot uitzondering in, althans voor de flexibele werknemers zoals extra’s, studenten en flexi-jobbers. In afwachting van een definitieve uitspraak van het paritair comité mochten ook de vaste werknemers nog cash uitbetaald worden. Maar daar komt nu een einde aan. In het paritair comité werd het oude gebruik door de vakbonden verworpen.

Dat betekent dat u in januari voor de laatste keer uw lonen in de hand mag uitbetalen. Vanaf februari zal u onherroepelijk gebruik moeten maken van bankstortingen. En dit voor al uw werknemers, zonder uitzondering. Vraag daarom best nu al alle rekeningnummers op bij uw werknemers.

Bent u klant van Horecafocus, dan kunnen wij deze taak van u overnemen. Het bespaart u een boel werk en uw werknemers hebben hun lonen sneller op hun rekening. Uw dossierbeheerder licht u dit graag verder toe.]]>
<![CDATA[Maximumbedrag bonusplan stijgt opnieuw in 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximumbedrag-bonusplan-stijgt-opnieuw-in-2017 Thu, 22 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximumbedrag-bonusplan-stijgt-opnieuw-in-2017 Een bonusplan of voluit het "niet recurrent resultaatsgebonden voordeel" laat u toe op een budgetvriendelijke manier bonussen uit te betalen aan uw personeel. Voor 2017 wordt het maximum bedrag opnieuw licht verhoogd.

Een bonusplan is afhankelijk van het behalen van doelstellingen die u zelf bepaalt. Enige voorwaarde is dat de doelstellingen gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of een groep van werknemers, dat ze meetbaar en verifieerbaar zijn en dat hun uitkomst onzeker is. Denk hierbij aan omzetstijgingen, kostenverminderingen, het behalen of behouden van een bepaalde quotering,…

Bonusplannen zijn interessant omdat u er als werkgever enkel een solidariteitsbijdrage van 33% op betaalt en u er ook geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd bent. Werknemers betalen een solidariteitsbijdrage van 13,07% op hun bonus, maar geen belastingen.

Voor 2017 verhoogt het maximumbedrag van deze bonus van 3.219 euro naar 3.255 euro.

Een werknemer die een bonus van 3.255 euro krijgt, betaalt hierop bijgevolg 425,43 euro solidariteitsbijdrage. Het resterende bedrag van 2.829 euro is volledig vrij van belastingen. Of m.a.w. een netto van 235 euro per maand.
De totale kost hiervan voor u bedraagt "slechts" 4.329 euro of 361 euro per maand. Zou u hetzelfde bedrag als brutoloon of gewone bonus betalen, dan kost u dat al gauw 2,5 keer zo veel!

Een bonusplan is dus een interessante aanvulling op uw gewone lonen. Bovendien is het een uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken en hen extra te belonen wanneer dit doel wordt bereikt.

Een bonusplan invoeren kan enkel via CAO of via een toetredingsakte die goedgekeurd moet worden door de FOD Financiën. Het vereist ook wat denkwerk over de indeling van uw werknemers in groepen en de toekenningsvoorwaarden die u wil hanteren. Horecafocus helpt u hier graag bij. Contacteer ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Nieuw type stageovereenkomst Brussels Hoofdstedelijk Gewest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-type-stageovereenkomst-brussels-hoofdstedelijk-gewest Thu, 22 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-type-stageovereenkomst-brussels-hoofdstedelijk-gewest Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voert vanaf 1 januari een nieuw type stage in die jonge werknemers toelaat een eerste werkervaring op te doen.

Met de “Stage Eerste Werkervaring” kunnen niet-werkende werkzoekende jongeren een eerste werkervaring opdoen bij een bedrijf. Deze stage moet hen toelaten om nadien makkelijker hun weg te vinden op de arbeidsmarkt.

Om in aanmerking te komen voor deze stage moet de jongere voldoen aan volgende voorwaarden:

  • jonger zijn dan 30 jaar
  • minstens over een diploma hoger secundair onderwijs beschikken
  • domicilie hebben in het BHG
  • minstens 78 dagen ingeschreven zijn bij Actiris als niet-werkend werkzoekende

De stageovereenkomst wordt gesloten tussen drie partijen: stagiair, werkgever en Actiris.
De stageovereenkomst duurt minimum 3 en maximum 6 maanden. Naast de stageovereenkomst dient u als werkgever ook een begeleidingsplan op te maken.

De stagiair volgt de arbeidsduur van de sector waarin hij werkzaam is.

Voor de stage ontvangt de stagiair een vergoeding van 26,82 euro per dag via Actiris en een maandelijkse vergoeding van 200 euro betaald door de werkgever. Deze maandelijkse vergoeding is niet onderworpen aan RSZ.

De werkgever dient een dimona-aangifte te doen voor de stagiair van het type TRI (instapstage) en zelf te zorgen voor een arbeidsongevallenverzekering.
]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs niet te verlengen voor het eerste kwartaal van 2017 !]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-eerste-kwartaal-van-2017- Thu, 22 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-eerste-kwartaal-van-2017- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte vóór 1 januari te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 december zullen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw aflopen. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend jaar nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen voor het eerste kwartaal van 2017! Dit zal u trouwens vóór het begin van elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[De dimona-aangifte voor uw studenten vanaf 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-dimona-aangifte-voor-uw-studenten-vanaf-2017 Thu, 08 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-dimona-aangifte-voor-uw-studenten-vanaf-2017 Ieder jaar op 1 januari start elke student met een nieuw contingent studentenarbeid. Vanaf 1 januari 2017 wordt dat contingent niet langer uitgedrukt in dagen, maar in uren. Uw studentenuren voor 2017 kan u nu reeds via Dimona reserveren voor het volledige jaar.

Tot dit jaar beschikte elke student over 50 dagen per jaar, over al zijn werkgevers heen, waarop hij studentenarbeid kon verrichten aan een voordelig tarief, nl. 5,42% werkgeversbijdrage en 2,71% werknemersbijdrage.

Vanaf 1 januari 2017 bedraagt dit contingent niet langer 50 dagen, maar 475 uren.  Dat is goed nieuws voor wie zijn studenten maar enkele uren per dag tewerkstelt. Een student die maar 4 uur per avond werkt, zal volgend jaar 118 dagen kunnen werken. Dat is meer dan het dubbele van wat hij nu kon werken. Werkt de student meer dan 475 uren, dan zullen de uren die het contingent overschrijden aan de normale bijdragen onderworpen worden, zowel voor werkgever als voor werknemer.

In de Dimona-aangifte zal u voortaan dus het geplande aantal uren moeten ingeven, samen met de begin- en einddatum van de tewerkstelling. U geeft enkel het totaal aantal uren in, u moet geen begin- en einduur opgeven. Voorlopig kan u uw uren nog niet in decimalen ingeven. Dit euvel wordt nog opgelost.

Via Dimona kan u nu al de studentenuren voor 2017 reserveren. Op die manier  bent u er zeker van dat u voor die student in 2017 over de goedkope uren kan beschikken. Zoals dat ook nu al het geval is, mag de studentendimona niet kwartaaloverschrijdend zijn. Wenst u uw gereserveerde uren over een heel jaar te spreiden, dan zal u voor elk kwartaal (minstens) één afzonderlijke aangifte moeten doen. Reserveren kan zolang het contingent van 475 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 475 uur krijgt u een foutmelding.

Voortaan zullen enkel de effectief gewerkte uren meetellen voor het contingent. Tot nu toe werden ook feestdagen en recup feestdagen van het 50-dagencontingent in mindering gebracht.

Zowel studenten als werkgevers kunnen het contingent online raadplegen. De student doet dit via www.studentatwork.be met de combinatie gebruikersnaam+wachtwoord of met zijn identiteitskaart of token. De student kan op deze site een attest met zijn contingent afdrukken voor zijn werkgever.

De werkgever heeft geen toegang tot studentatwork.be, maar kan het contingent raadplegen op het door de student afgedrukte attest of op https://www.socialsecurity.be/site_nl/employer/applics/studentatwork/index.htm met de toegangscode op het afgedrukte attest.

Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de aangifte. Bij laattijdige aangifte zullen de uren niet gereserveerd worden en aan de normale bijdragen onderworpen zijn, zelfs al is de aangifte maar één dag te laat en heeft ze betrekking op een langere periode.

Geeft u bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 maart en 31 maart 2017, dan moet die aangifte ten laatste op 1 maart in dimona staan. Doet u uw aangifte pas op 2 maart, dan zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden.

Werkt de student meer uren dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:
  • U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
  • U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.
]]>
<![CDATA[Nieuwe aanwervingspremie langdurig werklozen vanaf januari 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-aanwervingspremie-langdurig-werklozen-vanaf-januari-2017 Thu, 08 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-aanwervingspremie-langdurig-werklozen-vanaf-januari-2017 In de Vlaamse doelgroepenvermindering die op 1 juli 2016 van start ging bleef één doelgroep opvallend afwezig: de langdurig werklozen. Daar komt vanaf volgend jaar verandering in. Werkgevers die vanaf januari 2017 een langdurig werkzoekende in dienst nemen, kunnen van dan af rekenen op een premie van de Vlaamse overheid.

Die premie bestaat uit twee delen: 1.250 euro na drie maanden en nog eens 3.000 euro  na een vol jaar tewerkstelling. De Vlaamse regering trekt voor deze maatregel 10,6 miljoen euro uit in 2017 en 25 miljoen euro in 2018.

Om recht te geven op de premie moet de werkzoekende minstens twee jaar ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekende bij de VDAB en tussen de 25 en 54 jaar oud zijn. Voor werknemers onder de 25 en ouder dan 55 kunnen werkgevers immers al gebruik maken van de doelgroepverminderingen voor resp. jongeren en ouderen.]]>
<![CDATA[35 euro per jaar, vrij van RSZ en belastingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/35-euro-per-jaar-vrij-van-rsz-en-belastingen Thu, 08 Dec 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/35-euro-per-jaar-vrij-van-rsz-en-belastingen Voor bepaalde speciale gelegenheden, zoals Kerstmis of Nieuwjaar, mag u, als werkgever, uw werknemers verrassen met een geschenkje. Vrij van belastingen en RSZ. Tenminste als u zich aan enkele voorwaarden houdt.

Die voorwaarden zijn tweeërlei. Ten eerste de gebeurtenis waarvoor het geschenk gegeven wordt, ten tweede de maximale waarde van het geschenk.

Misschien is voor u elke aanleiding voldoende om met een cadeautje voor de dag te komen, voor RSZ en fiscus komen slechts een beperkt aantal gebeurtenissen in aanmerking voor een van socialezekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk.

Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar zijn drie zulke gebeurtenissen. Al zal u er wel één feest moeten uitpikken want de totale waarde van  alle gelegenheidsgeschenken samen mag per jaar, per werknemer niet meer dan 35 euro bedragen. U kan dus helaas niet voor élke gebeurtenis een geschenk van 35 euro geven. Wel mag u per kind dat de werknemer ten laste heeft, er nog eens 35 euro bovenop doen.

Andere redenen om te feesten zijn een huwelijk (tot 200 euro) en pensionering (van 105 tot 875 euro), maar die komen niet elk jaar voor.

Het geschenk zelf kan in natura, speciën (cash) of waardebonnen gegeven worden, maar om fiscaal aftrekbaar te zijn, moeten wel alle leden van het personeel hetzelfde voordeel genieten. M.a.w. al uw werknemers moeten hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.]]>
<![CDATA[Nieuw: wachttijd bij tijdelijke werkloosheid om economische redenen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-wachttijd-bij-tijdelijke-werkloosheid-om-economische-redenen Wed, 30 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-wachttijd-bij-tijdelijke-werkloosheid-om-economische-redenen Vanaf 1 oktober 2016 zullen werknemers die op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst om economische redenen aan een wachttijd moeten voldoen alvorens een uitkering te ontvangen. Voor werknemers die in het verleden bij u reeds een uitkering genoten verandert er niets.

Kan u uw werknemers gedurende een periode geen of onvoldoende werk verschaffen, dan kan u in bepaalde omstandigheden beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid. U hoeft uw werknemers voor die dagen geen loon te betalen, maar de werknemers ontvangen wel een vervangende uitkering van de RVA.

De meest voorkomende reden voor tijdelijke werkloosheid is het gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Maar ook slecht weer, overmacht, technische storing en nog enkele andere redenen kunnen hiervoor worden ingeroepen.

Het moet hierbij wel steeds gaan om volledige arbeidsdagen. Voor enkele uren kan u dus geen beroep doen op dit systeem. Bovendien moet de werknemer eerst al zijn inhaalrust in het kader van zon- en feestdagen, overwerk en grote flexibiliteit hebben opgenomen. Hoe lang u tijdelijke werkloosheid kan toepassen, hangt af van het aantal werkloosheidsdagen per week.

Vanaf 1 oktober wordt de toekenning van een uitkering aan tijdelijk werklozen verstrengd. Deze verstrenging geldt enkel voor tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen en zowel voor arbeiders als bedienden. Bij deze laatsten spreken we in dat geval van “tijdelijke werkloosheid wegens gebrek aan werk voor ondernemingen in moeilijkheden”.

De verstrenging houdt in dat voor deze werknemers voortaan dezelfde voorwaarden gelden als voor een volledig werkloze om van een uitkering te kunnen genieten. Concreet komt dit erop neer dat de werknemer een wachttijd zal moeten doorlopen. In functie van zijn leeftijd zal de werknemer een bepaald aantal gewerkte dagen moeten kunnen aantonen in de loop van een referteperiode die de aanvraag voorafgaat.

Werknemers die tijdens de laatste drie jaar voorafgaand aan de aanvraag minstens één dag tijdelijke werkloosheid hebben genoten bij dezelfde werkgever waar hij ook op 30 september 2016 actief was, worden vrijgesteld van deze wachttijd. Ook leerlingen alternerend leren of onderwijs met beperkt leerplan zijn van deze wachttijd vrijgesteld.

Voor u als werkgever verandert er niets. U dient nog steeds een aantal strikte formaliteiten na te leven. Zo moet u voorafgaandelijk een dossier indienen, maandelijks online voor elke werknemer de eerste werkloosheidsdag aangeven en de werknemers een C3.2-document afleveren.]]>
<![CDATA[Maaltijdcheques ook voor u als bedrijfsleider interessant]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-ook-voor-u-als-bedrijfsleider-interessant Wed, 30 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maaltijdcheques-ook-voor-u-als-bedrijfsleider-interessant Maaltijdcheques bestaan al 40 jaar en zijn uitgegroeid tot het meest gebruikte alternatieve loon. Maar ook voor bedrijfsleiders zijn maaltijdcheques een interessant alternatief voor gewoon loon.

Maaltijdcheques zijn een voordeel van collectieve aard. Zo moeten alle werknemers die tot eenzelfde personeelscategorie behoren van dit voordeel kunnen genieten. Die categorieën kan u min of meer zelf bepalen op basis van objectieve criteria zoals functiecategorie, keuken/zaal, anciënniteit.

Verder zijn er nog een aantal voorwaarden. De belangrijkste zijn dat er een collectieve of individuele overeenkomst bestaat over de toekenning van de cheques, dat er één maaltijdcheque moet toegekend worden per gewerkte dag en dat de maximale waarde van zo’n maaltijdcheque 8 euro bedraagt, waarvan de werknemer zelf minstens 1,09 € betaalt.

Zijn alle voorwaarden vervuld, dan zijn maaltijdcheques vrijgesteld van personenbelasting en sociale lasten. Daartegenover staat dat maaltijdcheques slechts gedeeltelijk aftrekbaar zijn als beroepskost, nl voor 2 euro per cheque. De beheerskosten die u betaalt aan de firma die de maaltijdcheques uitgeeft, zijn wel volledig aftrekbaar als beroepskost.

Sinds 2007 kunnen ook zelfstandige bedrijfsleiders van maaltijdcheques genieten als een fiscaal vrijgesteld sociaal voordeel. Er gelden daarbij wel enkele voorwaarden:
  • De maaltijdcheques mogen niet worden toegekend ter vervanging van bestaand loon, premies of voordelen in natura.
  • Er worden ook maaltijdcheques toegekend aan de werknemers in de onderneming.
  • De waarde van de cheques mag niet hoger zijn dan de hoogste waarde die aan de werknemers wordt toegekend.
  • Het aantal cheques moet gelijk zijn aan het aantal effectief gewerkte dagen (dus geen cheques bij vakantie, ziekte,…) en mag per trimester niet hoger zijn dan het maximum aantal dagen dat door een voltijdse werknemer mag gepresteerd worden (65 dagen in een 5-dagenweek, 78 dagen in een 6-dagenweek).
  • Er moet een schriftelijke individuele overeenkomst worden opgesteld.
  • De maaltijdcheques worden op naam afgeleverd.
  • De tussenkomst van de vennootschap mag niet meer bedragen dan 6,91 € per cheque. De bijdrage van de bedrijfsleider bedraagt minstens 1,09 € per cheque.

Ook indien er geen werknemers tewerkgesteld worden in de onderneming, kunnen er maaltijdcheques uitbetaald worden aan de bedrijfsleider, zolang alle andere voorwaarden zijn vervuld. Worden er geen werknemers tewerkgesteld in de onderneming, dan bedraagt het maximum aantal maaltijdcheques voor de bedrijfsleider 220 per jaar. Neemt u morgen iemand aan, dan bent u die werknemer wel meteen maaltijdcheques verschuldigd.

Onder “bedrijfsleiders” begrijpen we zaakvoerders of bestuurders van een vennootschap. Hebt u een eenmanszaak, dan ben u dus geen bedrijfsleider en kunnen maaltijdcheques voor uzelf niet.]]>
<![CDATA[Nieuw: re-integratietraject voor langdurig zieken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-re-integratietraject-voor-langdurig-zieken Wed, 30 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-re-integratietraject-voor-langdurig-zieken Ons land telt zo’n 347.000 langdurig zieke werknemers, een enorm aantal dat jaar na jaar toeneemt. Daarvan willen minister van Volksgezondheid Maggie De Block en minister van Werk Kris Peeters er volgend jaar 10.000 opnieuw aan het werk. Hoe ze dat wil doen staat in twee KB’s die onlangs in het Staatsblad verschenen en vanaf 1 december 2016 in werking treden. Daarnaast werd ook een wetsontwerp goedgekeurd dat de arbeidsrelatie van de gere-integreerde werknemer regelt.

Re-integratietraject in 3 fases

Met een re-integratietraject op maat van de werknemer hoopt men langdurig zieken te begeleiden naar een aangepast of ander werk. Dat kan tijdelijk zijn of definitief. Bij voorkeur bij de eigen werkgever, al dan niet onder de vorm van een geleidelijke werkhervatting.

Dit re-integratietraject bestaat uit drie fases.

Fase 1: opstartfase
De werknemer of zijn arts kan zelf op elk moment een re-integratietraject opstarten.
De adviserend geneesheer van het ziekenfonds kan nagaan of de werknemer in aanmerking komt voor re-integratie.
Ook de werkgever kan, ten vroegste na 4 maanden arbeidsongeschiktheid, een re-integratietraject opstarten.

Fase 2: beoordeling door de arbeidsgeneesheer
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal vervolgens het re-integratietraject opstarten.
Hij nodigt de werknemer uit voor een gesprek en wanneer die ermee instemt onderzoekt hij samen met de behandelende geneesheer van de werknemer, de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en eventueel de preventieadviseur psychosociale aspecten en andere collega’s van de preventiedienst, de mogelijkheid tot re-integratie.
Het resultaat hiervan zal zijn dat de werknemer ofwel het werk kan hervatten, ofwel definitief arbeidsongeschikt blijkt voor het overeengekomen werk ofwel dat er (tijdelijk of definitief) aangepast werk kan worden gezocht.
Binnen de 40 dagen na het re-integratieverzoek vermeldt hij zijn beslissing op het formulier van re-integratiebeoordeling.

Fase 3: overleg en opmaken re-integratieplan
Oordeelt de arbeidsgeneesheer dat de werknemer het werk kan hervatten en dat er, tijdelijk of definitief, aangepast of ander werk kan aangeboden worden, dan zullen werkgever en werknemer hiervan samen de mogelijkheden moeten bekijken.
In het geval van progressieve werkhervatting moet ook de adviserend geneesheer van het ziekenfonds hierbij betrokken worden.

Worden beide partijen het eens, dan gaat het re-integratietraject van start.
Komt er geen akkoord dan zal ofwel de werkgever moeten motiveren waarom hij geen aangepast werk aanbiedt, ofwel de werknemer moeten motiveren waarom hij niet ingaat op het re-integratievoorstel.

Deze nieuwe regels treden gefaseerd in werking tussen 1 december 2016 en 1 januari 2018.

Behoud van loon en rechten

Daarnaast werd er ook nog een wetsontwerp goedgekeurd dat ervoor zorgt dat de werkgever niet zomaar de arbeidsduur of het loon kan verlagen van de gere-integreerde werknemer.

Een initiële voltijdse arbeidsovereenkomst wordt dus niet automatisch een deeltijdse overeenkomst omdat de werknemer het aangepaste werk nog maar gedeeltelijk zou kunnen uitvoeren. De werknemer behoudt in de aangepaste situatie eveneens zijn loon en voordelen van vóór de ziekte. In een bijlage aan de arbeidsovereenkomst kunnen wel andere afspraken worden gemaakt. Wordt de werknemer ontslagen in een aangepaste of andere job, dan zal zijn ontslagvergoeding evenwel berekend worden op basis van zijn initiële arbeidsovereenkomst.

Wordt de werknemer echter opnieuw ziek tijdens de uitvoering van aangepast of ander werk, dan is de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd, om werkgevers niet te ontmoedigen om aan re-integratietrajecten mee te werken. De werknemer valt dan meteen op de mutualiteit.

Het wetsvoorstel voorziet tot slot dat ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht enkel nog zal kunnen nadat er is nagegaan of er ander of aangepast werk mogelijk is in de onderneming.]]>
<![CDATA[Doelgroepvermindering eerste aanwervingen stijgt op 1 januari 2017]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-eerste-aanwervingen-stijgt-op-1-januari-2017 Wed, 30 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-eerste-aanwervingen-stijgt-op-1-januari-2017 Als werkgever krijgt u een flinke korting op uw patronale bijdragen voor uw eerste aanwervingen. Op 1 januari van dit jaar werd deze korting aanzienlijk uitgebreid. Op 1 januari 2017 vindt een tweede voorziene verhoging plaats.

Werft u een nieuwe werknemer aan, dan ontvangt u hiervoor al sinds de jaren ’90 een korting op uw patronale bijdragen. Tot vorig jaar gold deze korting voor uw eerste vijf werknemers, op 1 januari 2016 werd zij uitgebreid tot de zesde werknemer.

De hoogte en de duur van de kortingen verschilt naargelang het om de eerste, tweede, derde, vierde of vijfde werknemer gaat. Voor uw eerste werknemer bedraagt de korting de volledige basisbijdrage sociale zekerheid en dit onbeperkt in de tijd. Voor uw volgende vijf werknemers geldt een lagere korting die wel beperkt is in de tijd. In 2017 stijgen de kortingen voor de derde tot en met zesde werknemer die worden aangeworven vanaf 1 januari 2017.

Voor uw derde en vierde werknemer kreeg u nu 450 € korting in het zesde t/m negende kwartaal. Vanaf 2017 wordt dat 1.050 €.
Voor uw vijfde en zesde werknemer kreeg u nu 1.000 € korting in het kwartaal van de aanwerving en de vier volgende kwartalen en 400 € in de vier kwartalen erna. In 2017 wordt dat 1.050 € voor heel deze periode. Een groot verschil, zeker als u rond het jaareinde overweegt om iemand bij aan te werven.

De verminderingen zijn niet gebonden aan een specifieke werknemer. Tijdens de duurtijd van de korting kunnen zij ook overgaan op andere werknemers.

Let wel op. Om als nieuwe vennootschap van deze verminderingen gebruik te kunnen maken, mag de werkgever nooit of tenminste gedurende de vier voorafgaande kwartalen niet onderworpen geweest zijn aan sociale zekerheidsbijdragen.

Hebt u reeds een vennootschap(pen) en start u er een nieuwe op, ga er dan niet te snel van uit dat u automatisch van deze korting zal genieten. Op basis van het personeelsbestand van de verschillende zaken, de plaats, de activiteiten en het bedrijfsmateriaal zal men eerst bepalen of men al uw vennootschappen als eenzelfde “technische bedrijfseenheid” beschouwt. Is dat het geval, dan zal men eerst nagaan wat het maximum aantal werknemers was dat gelijktijdig in deze technische bedrijfseenheid tewerkgesteld was in de loop van de vier kwartalen die aan de aanwerving voorafgingen. Vervolgens kijkt men naar het totaal aantal werknemers op de dag dat de nieuwe vennootschap zijn eerste werknemer aanwerft. Ligt dit hoger dan de maximale tewerkstelling tijdens de vier voorgaande kwartalen, dan pas zal het recht op de doelgroepvermindering worden geopend.

Klinkt ingewikkeld? Dat is het ook! Temeer daar men ook extra’s en flexi’s meeneemt in deze berekening. Ook als u een bestaande zaak overneemt, of een nieuwe zaak start op een plek waar minder dan vier kwartalen eerder reeds een horecazaak gevestigd was, loopt u het risico deze korting mis te lopen.

Het probleem is dat de korting meestal wel zal worden doorgerekend, maar dat ze na enkele jaren weer wordt teruggevorderd. Daarom doet u er bij een nieuwe zaak steeds best aan om vooraf een zo volledig mogelijk dossier in te dienen bij de Directie Controle van de RSZ.]]>
<![CDATA[Zorg dat alle vakantiedagen vóór het jaareinde worden opgenomen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zorg-dat-alle-vakantiedagen-voor-het-jaareinde-worden-opgenomen- Thu, 10 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zorg-dat-alle-vakantiedagen-voor-het-jaareinde-worden-opgenomen- Als werkgever bent u verplicht erop toe te zien dat uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen vóór het einde van het jaar opnemen. Omdat het jaar stilaan ten einde loopt, kan u hen hier best nu nog eens aan herinneren. Al was het maar om uzelf in te dekken.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. In principe zijn werknemers verplicht om al hun wettelijke dagen op te nemen. Als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Of althans, u mag hen niet verhinderen dat ze hun wettelijke vakantiedagen opnemen.

Kijk dus best nu nog even alle vakantiesaldo’s na en maan uw werknemers aan hun resterende dagen meteen te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u alvast niet kan verweten worden dat u hen verhinderd hebt al hun vakantie op te nemen. Daar staan immers sancties op en de sociale inspectie kijkt dit vaak na.

Vakantiedagen die men niet opneemt is men kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet overgedragen worden naar het volgende kalenderjaar. Enkel in uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) kunnen resterende vakantiedagen uitbetaald worden.

Bij arbeiders zijn de gevolgen hiervan minder voelbaar. Zij krijgen al hun vakantie immers in april of mei al uitbetaald door de vakantiekas, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen hierdoor zelfs om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken. Maar strikt genomen is dit niet correct. Ook het overdragen van wettelijke vakantiedagen mag strikt genomen niet, maar komt in de praktijk ook heel vaak voor, vooral bij bedienden.]]>
<![CDATA[Flexi-jobs weldra ook voor andere sectoren?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/flexi-jobs-weldra-ook-voor-andere-sectoren Thu, 10 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/flexi-jobs-weldra-ook-voor-andere-sectoren Flexi-jobs zitten in de lift. Het afgelopen kwartaal werden er reeds dubbel zoveel ingeschreven als in het begin van dit jaar. Men wil het systeem dan ook gaan uitbreiden naar andere sectoren. Enkele cijfers.

In het derde kwartaal werden er bijna 20.000 flexi-jobs ingeschreven bij 5.439 verschillende werkgevers. Dat is bijna een verdubbeling tegenover het eerste kwartaal van dit jaar.

Meer dan een derde van de flexi-jobbers heeft ook een hoofdberoep in de horeca. Andere sectoren die goed vertegenwoordigd zijn, zijn de retail, het onderwijs, de industrie en de interimsector. De gemiddelde flexi-jobber is tussen de 25 en 39 jaar en verdient 11,4 euro per uur. De meeste flexijobbers verdienen dus meer dan het minimumloon van 9,69 euro per uur. Gemiddeld is dit goed voor zo’n 160 euro netto per maand.

In het eerste kwartaal ging het systeem van de flexijobs alvast niet ten koste van de vaste tewerkstelling in de horeca. Volgens officiële cijfers was er in het eerste kwartaal zelfs sprake van 2,2% meer vaste jobs in de horeca dan in 2015, al zorgt de invoering van de Witte Kassa hier ongetwijfeld voor een erg vertekend beeld. Regionaal zijn er ook enorme verschillen. Liefst 97% van de flexi-jobs worden gebruikt in Vlaanderen.

Staatssecretaris Philippe De Backer grijpt het succes van de flexi-jobs aan om het systeem in de toekomst ook naar andere arbeidsintensieve sectoren uit te breiden. Daarbij wordt in eerste instantie gedacht aan bakkers, slagers en supermarkten.]]>
<![CDATA[Kandidaat met Activa-kaart? Aanwerven vóór 31 december!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kandidaat-met-activa-kaart-aanwerven-voor-31-december Thu, 10 Nov 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kandidaat-met-activa-kaart-aanwerven-voor-31-december Met de regionalisering van de doelgroepenverminderingen houdt ook de Activa-korting op te bestaan. Voor werknemers aangeworven vóór het einde van het jaar wordt de korting nog tot uiterlijk 31 december 2018 toegekend.

Op 1 juli 2016 werden in Vlaanderen een aantal doelgroepenverminderingen geregionaliseerd. Zo gelden voor de aanwerving van oudere en jongere werknemers voortaan nieuwe, Vlaamse regels. Hierover berichtten we u reeds in eerdere artikels.

Naast jongere en oudere werknemers, voorziet de Vlaamse regering ook kortingen voor een derde doelgroep. Voor werknemers met een beperking kan u nog steeds gebruik maken van de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP).

Een doelgroep die in het nieuwe beleid uit de boot valt, zijn de langdurig werklozen. Voor hen doven de bestaande kortingen de volgende twee jaar uit. Het betreft voornamelijk werknemers met een zogenaamde Activa-kaart. Afhankelijk van de leeftijd en de duur van de werkloosheid kon u op die manier een RSZ-vermindering krijgen, variërend van 1.000 tot 1.500 euro per kwartaal voor 5 tot 21 kwartalen, al dan niet aangevuld met een werkuitkering van de RVA.

De “Activa Start” voor jongeren is per 1 juli 2016 reeds opgegaan in de nieuwe doelgroepenkorting voor jongeren, de “Activa Verminderde arbeidsgeschiktheid” in de doelgroepenvermindering VOP.

Vanaf 1 januari 2017 worden er ook geen andere Activa-kaarten meer uitgereikt. Voor werknemers met een Activa-kaart die in dienst treden tot uiterlijk 31 december 2016, kan u nog tot uiterlijk 31 december 2018 van de vermindering genieten. Na die datum houdt de Activa-korting onherroepelijk op te bestaan.

Hebt u kandidaten op het oog die over een Activa-kaart beschikken, wacht dan niet tot volgend jaar om hen aan te werven.]]>
<![CDATA[Dan toch (gedeeltelijke) uitzondering uitbetaling in de hand ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dan-toch-gedeeltelijke-uitzondering-uitbetaling-in-de-hand- Tue, 18 Oct 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dan-toch-gedeeltelijke-uitzondering-uitbetaling-in-de-hand- Tot 30 september 2016 konden de sectoren waarin een cao, akkoord of gebruik bestond van in de hand uitbetaling dit ter kennisgeving meedelen aan de FOD Werk. Op de valreep legde ook Horeca Vlaanderen zo’n kennisgeving neer, maar rond die aanvraag heerst momenteel nog heel wat verwarring.

Op de website van de FOD Werk kunnen we nu lezen dat de horecasector heeft laten weten dat er een sectoraal gebruik bestaat inzake uitbetaling van het loon in de hand voor de occasionele werknemers. Die worden vervolgens gespecifieerd als: studenten, gelegenheidswerknemers en werknemers tewerkgesteld binnen het kader van een flexi-jobarbeidsovereenkomst. Vaste werknemers worden niet vermeld.

Volgens Horeca Vlaanderen werd de aanvraag wel voor meerdere categorieën van werknemers ingediend en wacht men af welke interpretatie door de FOD zal weerhouden worden. Op 16 november zouden we daarover meer duidelijkheid moeten krijgen.

Deze kennisgeving is slechts de eerste stap in een hele procedure. Intussen blijft het in de hand uitbetalen nog steeds mogelijk, tot er een definitieve beslissing valt en dit uiterlijk tot 1 april 2017.

Volgens Horeca Vlaanderen geldt dit uitstel niet enkel voor de occasionele werknemers, maar ook voor de vaste werknemers. M.a.w. in afwachting van de interpretatie van en de beslissing over de aangevraagde uitzondering, kunnen alle werknemers in het paritair comité van de horeca voorlopig nog in de hand uitbetaald worden. Eenmaal de beslissing over de aanvraag is gevallen, zal meteen duidelijk worden of en op welke werknemers de uitzondering van toepassing zal blijven.

Inmiddels stellen we vast dat meer en meer werkgevers hun werknemers giraal beginnen uit te betalen.]]>
<![CDATA[Oudere of jongere werknemers aanwerven, vergeet het niet te melden aan uw sociaal secretariaat]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oudere-of-jongere-werknemers-aanwerven-vergeet-het-niet-te-melden-aan-uw-sociaal-secretariaat Fri, 14 Oct 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/oudere-of-jongere-werknemers-aanwerven-vergeet-het-niet-te-melden-aan-uw-sociaal-secretariaat Op 1 juli lanceerde Vlaanderen zijn eigen doelgroepverminderingen voor oudere en jongere werknemers met andere regels en bedragen dan in het oude federale stelsel. Wenst u hiervan te genieten, dan zal u de nodige informatie moeten doorgeven aan uw sociaal secretariaat.

Voor oudere werknemers geldt dat u een aanwervingskorting krijgt wanneer ze 55 jaar of ouder zijn op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving. De nieuw aangeworven 55-plusser moet zich dan wel minsten één dag vóór de aanwerving als niet-werkend werkzoekende bij de VDAB hebben ingeschreven.

Ook voor 55-plussers die reeds bij u in dienst zijn, ontvangt u een trimestriële korting.

Voor jongeren ontvangt u enkel een korting bij een nieuwe aanwerving. Voor hen ligt de leeftijdsgrens op 25 jaar op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving. De korting loopt door na hun 25ste verjaardag en dat is nieuw.

Voorwaarde is wel dat de jongeren laag- of middengeschoold zijn. M.a.w. dat zij maximaal over een middelbaar diploma beschikken. Bovendien moeten zij bij de VDAB een elektronisch dossier aanmaken.

Op horecaismijnpassie.be kan u hier alles nog eens in detail over nalezen. (OuderenJongeren)

Belangrijk voor uw sociaal secretariaat is dat u hen hierover tijdig de juiste informatie bezorgt.

Werft u een oudere of jongere werknemer aan die aan de voorwaarden van de doelgroepvermindering voldoet, meldt dit dan aan uw dossierbeheerder.

Voor jongere werknemers dient u bovendien mee te delen of het om een laag- of middengeschoolde jongere gaat of om alternerend leren.

Voor zowel jongere als oudere werknemers is ook de bevestiging nodig van de tijdige inschrijving bij de VDAB.

Enkel op die manier kan u er zeker van zijn dat u tijdig van de juiste kortingen geniet.]]>
<![CDATA[Vrijstelling bedrijfsvoorheffing schoolverlaters vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober-- Fri, 14 Oct 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-bedrijfsvoorheffing-schoolverlaters-vanaf-1-oktober-- Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt vanaf oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor onder bepaalde voorwaarden in 2016 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden.

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Jongeren die nu pas beginnen werken, zullen dit jaar in principe onder het belastingvrije minimum blijven van 7.420 euro (10.141 euro icl. forfaitaire kostenaftrek).

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:
  1. De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2016 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging.
  2. De jongere is niet meer leerplichtig.
  3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
  4. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 2.950 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor dit jaar. Vanaf januari 2017 wordt wel normale bedrijfsheffing ingehouden en zal het netto van de jongere lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen wekt en leg dit goed uit. Als werkgever kan u hier wel uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier niets door. De (teveel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling dan ook niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Hoeveel vakantie heeft uw pas afgestudeerde werknemer ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-heeft-uw-pas-afgestudeerde-werknemer-- Wed, 14 Sep 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-vakantie-heeft-uw-pas-afgestudeerde-werknemer-- Het aantal vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft, wordt bepaald aan de hand van zijn prestaties tijdens het jaar ervoor. U dient vakantie dus steeds over twee jaar te bekijken: het vakantiejaar (x of het jaar waarin de werknemer zijn vakantie opneemt) en het vakantiedienstjaar (x-1 of het jaar waarin de werknemer zijn vakantierechten opbouwt).

Een voltijdse werknemer die ook tijdens het vakantiedienstjaar het ganse jaar voltijds heeft gewerkt, heeft tijdens het vakantiejaar recht op zijn volledige vakantie, zijnde 4 weken, of 20 dagen in een vijfdagenstelsel, 24 dagen in een zesdagenstelsel.

Stel, u werft in september een schoolverlater aan. In principe kan die dit jaar geen aanspraak maken op vakantie, ervan uitgaande dat hij tot nu toe alleen studentenjobs heeft gedaan. Als student bouwt een werknemer immers geen vakantierechten op. Als extra of vaste werknemer daarentegen wel.

Volgend jaar heeft uw nieuwkomer wél recht op betaalde vakantie. Tussen september en 31 december van dit jaar kan hij maximum 7 dagen opbouwen.
De wet heeft er echter voor gezorgd dat pas afgestudeerde jongeren tijdens hun eerste volledige werkjaar toch al van een volledige vakantie kunnen genieten, door de wettelijk opgebouwde vakantie aan te vullen met zogenaamde "jeugdvakantiedagen". Die jeugdvakantie betaalt u als werkgever gelukkig niet zelf (wat tot voor enkele jaren nog wel zo was), maar komt ten laste van de RVA.

Hij moet hiervoor wel aan drie voorwaarden voldoen:
• jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar
• tijdens het vakantiedienstjaar de studies beëindigd hebben
• na het beëindigen van de studies minstens 1 maand gewerkt hebben tijdens het vakantiedienstjaar

Bovendien kan een werknemer maar één keer in zijn loopbaan van het systeem van jeugdvakantie gebruik maken.

Op het eind van elke maand waarin de werknemer jeugdvakantie heeft opgenomen, ontvangt hij van zijn werknemer een formulier 103J waarmee hij bij de RVA zijn uitkering kan aanvragen.]]>
<![CDATA[Horecafocus Loves Horeca ...een beetje... veel... gepassioneerd...gek veel!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-loves-horeca-een-beetje-veel-gepassioneerdgek-veel Wed, 14 Sep 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-loves-horeca-een-beetje-veel-gepassioneerdgek-veel I Love Horeca, "ik hou van Horeca, ik hou van mijn vak". Horeca, dat is de liefde voor het product, veel knowhow en de prettige bezetenheid van zich steeds te vernieuwen en zich aan te passen aan de nieuwe smaken en aan de nieuwe trends. De beroepen van de Horeca hebben al deze punten gemeen: het delen van passie, gezelligheid en gastvrijheid in alle eenvoud.

De vakbeurs I Love Horeca kadert binnen deze trend en deze waarden: professionele en gepassioneerde exposanten ontmoeten en contacten uitwisselen. Het aanbod aan exposanten op I Love Horeca is gediversifieerd en onderverdeeld in thematische zones, met telkens evenementen en activiteiten voor de doelgroepen en professionals.

Tot slot is I Love Horeca ook en vooral een middel om de Horecaberoepen en hun imago dankzij de organisatie te verdedigen bij het grote publiek. In de kantlijn van de beurs worden sensibiliserings- en imagoactiviteiten georganiseerd om deze sector te ondersteunen, die een van de grootste werkgevers van het land blijft. Als u dus van Horeca houdt, of het nu een beetje is, veel, gepassioneerd of om gek van te worden, spreken we af op 2-3-4 oktober aanstaande in Tour & Taxis.

Meld u aan om uw toegangsbadge ontvangen via :
http://register.ilovehoreca.be/code.aspx?languages_id=3&code=20HFC01ILH16]]>
<![CDATA[Lazy Monday 006]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lazy-monday-006 Wed, 14 Sep 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/lazy-monday-006 De nieuwe Lazy Monday is er! Het magazine over People & Horeca is aan zijn zesde nummer toe en brengt ook deze keer weer tal van boeiende verhalen over gepassioneerde horecamensen.

In aflevering 006 onder meer: Jeffrey Snoeks, Olivier Lammens, Carol De Dobbelaere, Valentina Gatti, Johan Cuypers, Sergio Herman, Jean Van Cleemput, Olivier Jacobs, Kobe Desramaults, BALOJI, Tom De Pauw en Jan Jacobs.

Te vinden in horecazaken in uw buurt of gratis te bestellen via de website www.lazymonday.be.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs niet te verlengen voor het vierde kwartaal !]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-vierde-kwartaal- Wed, 14 Sep 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-vierde-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte voor het vierde kwartaal te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september lopen een hele boel van die periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw af. Blijven deze flexi-jobwerknemers ook na september nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen voor het vierde kwartaal ! Dit zal u trouwens vóór het begin van elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Geen uitbetalingen in de hand meer vanaf 1 oktober!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geen-uitbetalingen-in-de-hand-meer-vanaf-1-oktober Wed, 14 Sep 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geen-uitbetalingen-in-de-hand-meer-vanaf-1-oktober Vanaf 1 oktober 2016 mag u uw werknemers niet meer in de hand uitbetalen, tenzij de sector een andere regeling zou voorzien.

De sectoren hebben nog tot 30 september de tijd om eventuele bestaande akkoorden of gebruiken binnen de sector kenbaar te maken. In die gevallen is er nog een termijn van 6 maanden voorzien (tot 1 april 2017) waarbinnen de sectorale akkoorden kunnen betwist, verworpen of opgezegd worden. Worden de akkoorden daarna alsnog verworpen, dan is uitbetaling in de hand na verloop van twee maanden definitief niet langer mogelijk.

Het paritair comité van de horeca heeft geen uitzondering aangevraagd en zal dat normaliter ook niet meer doen.

Dat betekent dus dat u vanaf oktober de voorschotten en lonen van uw werknemers niet langer in de hand, maar via overschrijving zal moeten betalen. Licht dus best nu alvast al uw werknemers hierover in en begin hun bankrekeningnummers op te vragen.

Bent u klant van Horecafocus, dan kunnen wij uw lonen en voorschotten voor u storten. Vraag uw dossierbeheerder naar de voorwaarden.

De stand van zaken van sectoren die een uitzondering hebben voorgelegd, kan u volgen op de website van de FOD WASO. Momenteel is er enkel een sector cao voor het pc 327.01 (beschutte werkplaatsen). Vier andere paritaire comités: 144 (landbouw), 145 (tuinbouw), 201 (zelfstandige kleinhandel) en 324 (diamantnijverheid en –handel) hebben een uitzondering aangevraagd.]]>
<![CDATA[Stelsel alternerend leren vereenvoudigd vanaf 1 september]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stelsel-alternerend-leren-vereenvoudigd-vanaf-1-september Wed, 31 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/stelsel-alternerend-leren-vereenvoudigd-vanaf-1-september Een werknemer tewerkstellen in het systeem van alternerend leren en werken was tot vandaag het verhaal van het bos en de bomen. Met meer dan tien soorten overeenkomsten die opleiding en stage combineren was het vaak heel moeilijk om het juiste pad te vinden.

Daar komt vanaf 1 september 2016 verandering in. Voortaan blijven er nog slechts twee formules over.

Enerzijds is er de “overeenkomst alternerende opleiding”, voor opleidingen die gemiddeld op jaarbasis minstens 20 uur per week opleiding op de werkvloer tellen.

Daarnaast is er de “stageovereenkomst alternerende opleiding voor opleidingen die gemiddeld op jaarbasis minder dan 20 uur per week op de werkvloer tellen of wanneer de opleiding uitsluitend plaatsvindt op een gesimuleerde werkplek.

Overeenkomsten die vóór 1 september 2016 werden afgesloten, blijven wel ongewijzigd verder lopen tot hun einddatum.]]>
<![CDATA[Overurenwet werd deze zomer “gerepareerd”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overurenwet-werd-deze-zomer-gerepareerd Wed, 31 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overurenwet-werd-deze-zomer-gerepareerd Herinnert u het zich nog ? Voor de zomer was er even ophef over de netto-overuren voor de horeca. In de nieuwe wet daarover verwees men naar een cao die in januari door de vakbonden niet was verlengd. En plots zaten we daardoor in een juridisch vacuüm.

Toen dat nieuws uitlekte beloofde Minister Peeters meteen om de wet te repareren en dat is nu gebeurd in de Programmawet van 3 augustus 2016. Voortaan hebt u dus terug een juridische basis om uw werknemers 300 (zonder GKS) of 360 (met GKS) netto-overuren te laten presteren. De aanpassing is retroactief vanaf 1 januari 2016.

Alle andere voorwaarden blijven ongewijzigd. Zo is er naast de limiet van 300/360 per kalenderjaar ook nog een bijkomende grens van 143 uur per vier maanden.

De netto-overuren moeten bovendien voldoen aan de algemene voorwaarden om overuren te mogen presteren. Het moet namelijk gaan om onvoorziene noodzakelijkheid of buitengewone vermeerdering van werk.

Vergeet ook niet uw overuren maandelijks te melden bij Toezicht Sociale Wetten.

Voor meer info lees de artikels die we hier eerder over publiceerden op www.horecaismijnpassie.be.
]]>
<![CDATA[Te warm om te werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-warm-om-te-werken- Wed, 31 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/te-warm-om-te-werken- Als het té warm wordt op het werk, dan bent u als werkgever verplicht om een aantal beschermende maatregelen te nemen. Welke temperatuur als te warm wordt beschouwd, hangt af van het soort werk en de fysieke inspanning die hiermee gepaard gaat.

Voor "licht tot zeer licht werk" ligt de lat op 29°, voor "halfzwaar werk" is dat 26°; voor "zwaar werk" 22° en voor "zeer zwaar werk" 18°. Het is de arbeidsgeneesheer die oordeelt over de zwaarte van de arbeid, maar de FOD WASO geeft op zijn website wel een aantal voorbeelden: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). De meeste functies in de horeca zullen we doorgaans onder halfzwaar kunnen onderbrengen.

Bovenvermelde temperaturen mag u evenwel niet met een gewone huis-tuin-&-keukenthermometer vaststellen. U dient hiervoor een "vochtige globethermometer" te gebruiken. Dit toestel houdt ook rekening met de luchtvochtigheid, de luchtsnelheid (wind, tocht) en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. De Wet Bulb Globe Temperature-waarden (WBGT) die u hiermee bekomt, liggen doorgaans een vijftal graden lager dan die van een normale thermometer. Hoe droger de lucht bijvoorbeeld, hoe warmer het al moet zijn om de maximumwaarden te overschrijden.

Bovendien gaat het om de temperaturen op de werkplek, niet om de buitentemperatuur. Tenzij het werk zich hoofdzakelijk buiten afspeelt natuurlijk.

Worden bovenstaande temperaturen overschreden, dan dient u als werkgever zo snel mogelijk passende maatregelen te nemen. U kan hiervoor steeds een beroep doen op uw arbeidsgeneesheer.

Die maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:

• Het verstrekken van beschermingsmiddelen zoals zonnebril, zonnecrème, zonnescherm, hoofddeksel,…
• Het kosteloos verstrekken van voldoende verfrissende dranken
• Het binnen de 48 uur installeren van een verluchtingssysteem op de werkplaats

Ook het aanpassen van het uurrooster door voldoende rustpauzes in te lassen kan soms noodzakelijk zijn. Voor halfzwaar werk geldt als richtlijn een pauze van 15 minuten per uur bij 27° WBGT en van 30 minuten vanaf 28° WBGT.]]>
<![CDATA[Pas afgestudeerd en toch nog een studentenjob ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-studentenjob- Wed, 31 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pas-afgestudeerd-en-toch-nog-een-studentenjob- Een student die is afgestudeerd is in principe student af en zou bijgevolg geen studentenjob meer mogen doen. Maar wie in juni zijn diploma heeft behaald, kan tot het einde van de zomer toch nog werken met een studentenovereenkomst en genieten van de bijhorende verlaagde sociale bijdragen.

31 augustus of 30 september ?
Voorwaarde om van het verlaagde RSZ-tarief voor studenten te kunnen genieten is natuurlijk dat de jongere zijn studentencontingent van 50 dagen nog niet heeft uitgeput. Vanaf 1 januari 2017 geldt voor het eerst een contingent van 475 uren.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs, mag nog tot 31 augustus als student aan de slag, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot 30 september met een studentenovereenkomst werken.


Na afloop vast in dienst ?
Blijft deze student ook na afloop van zijn studentencontract bij u in dienst, dan moet u wel oppassen. Zijn vaste job moet dan duidelijk verschillen van zijn studentenjob. Zo niet zal de studentenjob beschouwd worden als een "goedkope proefperiode" en komen de RSZ-voordelen van de studentenjob retroactief te vervallen.

Het moet dus gaan om een andere functie, een verschillend aantal uren, enz… Bijvoorbeeld een student die twee dagen per week werkte als hulpkelner, die nadien als voltijdse kelner vast in dienst komt. Een behoorlijke periode tussen het studentenjob en de vaste aanwerving kan ook in uw voordeel spelen. Al blijft dit onderscheid vaak erg arbitrair.


Kinderbijslag
Zolang de afgestudeerde student tijdens de maanden juli, augustus en september niet méér dan 240 uur werkt, behouden zijn ouders tot de 25ste verjaardag van de jongere recht op kinderbijslag voor deze drie maanden. Heeft de student zich daarentegen al ingeschreven als werkzoekende bij de VDAB, dan blijft het recht op kinderbijslag ook behouden als hij over die 240 uur gaat. En dit gedurende maximum 360 kalenderdagen of maximaal tot zijn 25ste verjaardag. Zelfs als de student als arbeider of bediende aan de slag gaat, op voorwaarde dat zijn loon niet méér dan 530,49 euro bruto per maand bedraagt. Blijft hij onder dit grensbedrag, dan kan hij zelfs nog tot maximaal 12 maanden na afstuderen kinderbijslag-gerechtigd blijven voor elke maand waarin zijn inkomen beneden dit grensbedrag ligt.

Wie enkel zijn middelbaar beëindigt, moet zich sowieso ten laatste in augustus als werkzoekende inschrijven om na augustus zijn recht op kindergeld te behouden.

Een student die voortijdig zijn studies officieel afbrak tijdens de loop van het schooljaar, kan tijdens de resterende duur van het schooljaar en tijdens de vakantieperiode die erop volgt niet meer als jobstudent aan de slag.]]>
<![CDATA[Buitenlandse studenten tijdens en buiten de zomervakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tijdens-en-buiten-de-zomervakantie Fri, 12 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/buitenlandse-studenten-tijdens-en-buiten-de-zomervakantie Voor werknemers van buiten de Europese Economische Ruimte gelden strenge aanwervingsformaliteiten. Zo dient de werknemer te beschikken over een geldige verblijfstitel en afhankelijk van het type verblijfstitel (A, B of C) ook over een arbeidskaart. In uiterste gevallen zal u als werkgever ook nog een arbeidsvergunning moeten kunnen voorleggen.

Buitenlandse studenten ontsnappen in principe niet aan deze verplichtingen. Tenzij ze onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte, of in het bezit zijn van een vestigingsvergunning of de toelating hebben om onbeperkt in België te verblijven.

Tijdens de schoolvakanties zijn de regels echter iets soepeler. Wanneer de student voldoet aan volgende twee voorwaarden, dan is geen arbeidskaart of -vergunning vereist:

- de student verblijft wettelijk in België
  én
- de student is in ons land ingeschreven in een onderwijsinrichting voor het volgen van onderwijs met een volledig leerplan (avondonderwijs en onderwijs voor sociale promotie vallen hier niet onder),

Let wel ! Deze vrijstelling geldt niet voor buitenlandse studenten die enkel in de zomer naar België zouden komen om er een studentenjob uit te oefenen. Ook voor studenten die buiten de schoolvakanties willen werken blijven de eerder vermelde vergunningen vereist.

Een student van buiten de EER die zijn vakantiejob na september zou verder zetten, moet deze documenten dus nog wél kunnen voorleggen !

Studenten die een verplichte stage lopen in België in het kader van studies, zijn eveneens vrijgesteld. Ongeacht hun verblijfssituatie.

Op illegale tewerkstelling van buitenlandse werknemers staan zware boetes. Ga hier dus niet te licht over !]]>
<![CDATA[Vergeet ook voor uw studenten de feestdagen niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-ook-voor-uw-studenten-de-feestdagen-niet- Fri, 12 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-ook-voor-uw-studenten-de-feestdagen-niet- Uw studenten hebben evenveel recht op hun feestdagen als uw andere werknemers. Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen. 15 augustus is de volgende op de agenda. We herhalen even de regels.


Vast werkschema
Deeltijdse werknemers met een vast werkschema hebben enkel recht op de feestdagen die op één van hun normale vaste dagen vallen. Werken zij bijvoorbeeld nooit op maandag, dan hebben ze geen recht op de feestdagen die op maandag vallen, zoals dit jaar 15 augustus.

Enige uitzondering: valt de feestdag op een dag waarop de zaak steeds gesloten is (wekelijkse sluitingsdag), dan moet elke werknemer die feestdag op een andere dag recupereren.

Voltijdse werknemers hebben altijd recht op een feestdag.

Variabel werkschema
Voor deeltijdse werknemers met een variabel werkschema ligt het iets ingewikkelder. Zij hebben recht op elke feestdag. De waarde van de feestdag bedraagt het gemiddeld aantal uren van de voorbije vier weken. In de praktijk worden hiervoor vaak de contracturen gedeeld door 5 of 6 dagen. Niet 100% correct, maar vanuit pragmatisch oogpunt wel een aanvaardbare oplossing.

Werken op een feestdag
In de horeca mag er, in tegenstelling tot veel andere sectoren, gewerkt worden op feestdagen en dat maakt het er alleen maar ingewikkelder op. Want het betekent dat wie werkt op die feestdag, de dag ook op een ander moment moet inhalen.

De inhaalrust moet binnen de 6 weken na de feestdag worden opgenomen. In uw arbeidsreglement kan u eventueel voorzien op welke wijze dit dient te gebeuren. Studenten die jonger zijn dan 18 jaar moeten de feestdag binnen zelfs de 6 dagen inhalen.

Wenst u jongeren (-18) op een feestdag tewerk te stellen, dan moet u de sociale inspectie hiervan in principe minstens 5 dagen vooraf schriftelijk op de hoogte brengen.

Feestdagen na afloop van het contract
Ook na afloop van het contract kunnen werknemers (en dus ook studenten) nog recht hebben op een feestdag. Tenminste wanneer ze niet zelf ontslag nemen of ontslagen worden om dringende reden. Had een werknemer een contract van minstens 15 dagen en maximum één maand, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die binnen de 14 dagen na afloop van zijn contract valt.

Had de werknemer een contract van meer dan één maand, dan heeft hij zelfs recht op alle feestdagen die binnen de 30 dagen na het einde van zijn contract vallen.]]>
<![CDATA[Ziek tijdens de vakantie ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie-- Fri, 12 Aug 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-tijdens-de-vakantie-- Uw werknemer wordt ziek tijdens zijn vakantie. Wat zet u op de loonbrief, ziekte of vakantie ? En houdt uw werknemer zijn vakantie dan nog te goed ?

Wordt een werknemer ziek tijdens of vlak vóór zijn vakantie, dan geldt de vuistregel dat de eerst ingegane schorsing primeert. M.a.w. valt uw werknemer op donderdag ziek uit, terwijl op maandag zijn vakantie zou ingaan en schrijft de dokter hem tot en met dinsdag ziekte voor, dan boekt u zijn eerste twee vakantiedagen (maandag en dinsdag) als ziekte. De twee vakantiedagen die hierdoor komen te vervallen, mag hij op een later moment opnemen.

Wordt diezelfde werknemer echter vanaf maandag voor een week ziek, m.a.w. wanneer zijn vakantie al is begonnen, dan boekt u gewoon vakantie. De vakantie was immers al vooraf gepland en daardoor ook vóór de ziekte ingegaan. Het ziektebriefje voor deze dagen is voor u van geen tel.
Anders zou het zijn wanneer de werknemer met een ziektebriefje vanaf zondag komt aanzetten…

Deze regeling lijkt heel vanzelfsprekend. Om het cru te stellen: u hoeft toch als werkgever niet op te draaien voor wat uw werknemer tijdens zijn vakantie doet.

Nochtans denkt niet iedereen daar hetzelfde over. Het Europees Hof van Justitie bijvoorbeeld heeft enkele jaren geleden een gelijkaardige regelgeving in Spanje veroordeeld en verordend dat vakantiedagen die gedekt worden door een medisch attest steeds gerecupereerd mogen worden…]]>
<![CDATA[Brussel en Wallonië hinken achterop met witte kassa]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-en-wallonie-hinken-achterop-met-witte-kassa Mon, 25 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-en-wallonie-hinken-achterop-met-witte-kassa Zeven op de tien witte kassa’s staan momenteel in Vlaanderen. Dat meldde De Tijd afgelopen weekend. In Brussel en Wallonië is een derde van de zaken nog niet in orde.

17.300 horecazaken zouden verplicht zijn om vanaf dit jaar de GKS te gebruiken. 10.000 daarvan bevinden zich in Vlaanderen, 5.000 in Wallonië, de rest in Brussel.

Vlaanderen is dus goed voor 58% van de kassaplichtige horecazaken, maar telt momenteel wel 71,5% van de witte kassa’s. In Wallonië, goed voor 28% van de GKS-plichtige zaken, vinden we momenteel nog maar 19% van de actieve kassa’s terug. Brussel dat 14% vertegenwoordigt, telt nu 9% van de kassa’s.

Dat wil dus zeggen dat een derde van de horecazaken in Brussel en Wallonië momenteel nog niet in regel is.]]>
<![CDATA[De Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop Mon, 11 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-ondersteuningspremie-vop Werkgevers die een werknemer met een arbeidshandicap tewerkstellen, kunnen onder bepaalde voorwaarden genieten van de Vlaamse Ondersteuningspremie. Deze premie bestaat nu ook al en wordt vanaf 1 juli 2016 licht gewijzigd en uitgebreid.

Voor personen met een arbeidsbeperking blijft de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) behouden aan de bestaande voorwaarden. Deze premie is bedoeld om rendementsverlies van een werknemer met een arbeidshandicap te compenseren en om de integratie van die werknemer in het arbeidscircuit te bevorderen.

De premie wordt nog verder uitgebreid naar mensen die vanuit de sociale economie naar een job in het normaal economisch circuit doorstromen en naar zelfstandigen in bijberoep.

Als u een persoon met een handicap in dienst heeft of in dienst neemt, kan u hiervoor een VOP aanvragen.

Vanaf 1 juli 2016 is het Departement Werk en Sociale Economie (WSE) bevoegd voor de behandeling van nieuwe aanvragen, daarvoor lag die bevoegdheid bij de VDAB.

De subsidie bedraagt 20 tot 40% van het geplafonneerde referteloon (loon + werkgeversbijdragen – RSZ-kortingen).

Meer informatie en de aanvraagprocedure vindt u op de website werk.be.]]>
<![CDATA[Het einde van de activa-kaart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-einde-van-de-activa-kaart Mon, 11 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-einde-van-de-activa-kaart In het nieuwe doelgroepenbeleid van de Vlaamse Regering is geen plaats meer voor langdurig werkzoekenden. De bestaande doelgroepvermindering, vooral bekend van de activa-kaart, dooft uit en houdt op het einde van dit jaar op te bestaan.

De huidige activa-korting is een ingewikkeld kluwen. Afhankelijk van de leeftijd van de werkzoekende en de duur van de werkloosheid, zijn er een zevental kortingen mogelijk die onderling verschillen in duur en bedrag.

De bestaande doelgroepvermindering zal in de volgende maanden uitdoven om eind 2018 volledig te verdwijnen.

Voor aanwervingen tot en met 31 december 2016 blijven de huidige verminderingen gelden, maar beperkt in de tijd tot uiterlijk 31 december 2018.

Voor aanwervingen na 2016 zijn er geen kortingen meer voorzien. Vanaf 1 januari 2019 valt de activa-korting definitief weg. Dat geldt eveneens voor de “activeringspremie”, het behoud van uitkering (werkloosheid of OCMW), die de werkgever mag aftrekken van het nettoloon.

De “Activa Start”, de bijzondere korting voor -26-jarigen gaat op in de nieuwe doelgroepvermindering voor jongeren en houdt al vanaf 1 juli 2016 op te bestaan.

De “Activa verminderde arbeidsgeschiktheid” wordt vanaf 1 juli 2016 vervangen door de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP).

De Vlaamse Regering is van mening dat een vermindering van de patronale bijdragen niet de beste manier is om de tewerkstelling van langdurig werklozen te ondersteunen. Met het budget dat vrijkomt door de afschaffing van de activa-korting willen zij een nieuw systeem van intensieve begeleiding opstarten (werkplekleren, opleiding en begeleiding op de werkvloer,…).

Mogelijk komt er vanaf januari 2017 alsnog een bijkomende aanwervingspremie voor langdurig werklozen.]]>
<![CDATA[Nieuwe doelgroepvermindering oudere werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-doelgroepvermindering-oudere-werknemers Mon, 11 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-doelgroepvermindering-oudere-werknemers De doelgroepvermindering oudere werknemers wordt vanaf 1 juli 2016 vereenvoudigd. Een eenduidige leeftijdsvoorwaarde, minder categorieën en nieuwe bedragen. De oude aanwervingspremie van de VDAB vervalt. De nieuwe regeling is afgestemd op de hogere pensioenleeftijd. Of u er op voor- of achteruit gaat hangt af van de structuur van uw personeelsbestand.

VEREENVOUDIGDE LEEFTIJDSVOORWAARDE
In het oude systeem kon u reeds vanaf de leeftijd van 50 jaar een korting krijgen voor een  nieuw aangeworven oudere werknemer (VDAB-premie). Onder de 55 moest die dan wel al minstens één jaar werkzoekend zijn. Voor werknemers die reeds in dienst waren, ontving u een RSZ-korting vanaf 54-jaar.

Het nieuwe systeem hanteert nog maar één leeftijdsgrens: 55 jaar of ouder zijn op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving of tewerkstelling. De werkloosheidsvoorwaarde van het oude systeem vervalt.


NIEUWE BEDRAGEN
In de nieuwe regeling is er nog slechts één vermindering. Het bestaande onderscheid tussen nieuwe en “zittende” (reeds in dienst zijnde) werknemers blijft wel behouden, maar er is niet langer een cumulatie mogelijk tussen de bestaande RSZ-premie en de VDAB-premie voor nieuwe aanwervingen. Die laatste premie houdt trouwens volledig op te bestaan.

      Nieuwe aanwervingen (aanwervingsvermindering)
      55-59 jaar  € 1.150 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)
      >60               € 1.500 /kwartaal gedurende 8 kwartalen (kwartaal aanwerving + 7)

      De aanwervingsvermindering is beperkt tot de wettelijke pensioenleeftijd:
              Tot 2024: 65 jaar
              Tot 2029: 66 jaar
              Vanaf 2030: 67 jaar

      Vanaf het 9de kwartaal vallen deze werknemers onder de regeling voor
      bestaande werknemers.

      Zittende werknemers (retentievermindering)
      55-59 jaar   € 600 /kwartaal
      ≥60 jaar       € 1.150 /kwartaal

Er zijn nog slechts twee leeftijdscategorieën i.p.v. vier in het oude systeem. Voor een aantal leeftijden verlaagt de doelgroepvermindering, voor werknemers onder de 55 valt ze zelfs volledig weg; voor andere leeftijden neemt zij net toe. Waar in het oude systeem het bedrag van de premie na 65 daalde tot 800 euro, blijft ze nu gehandhaafd op 1.500 euro. Volledig afgestemd dus op de langere loopbanen. Of u er op voor- of achteruit gaat hangt dus af van de leeftijdsstructuur van uw personeelsbestand.

De korting geldt ook voor uitzendkrachten.


LOONGRENS
In de nieuwe regeling zit ook een nieuwe maximale loongrens. De oudere werknemer mag maximaal € 13.401 bruto verdienen per kwartaal of 4.466,66 euro per maand (voltijds).
Dezelfde loongrens werd ook in het oude stelsel toegepast.


INSCHRIJVEN BIJ DE VDAB
Voor nieuwe aanwervingen geldt nog steeds dat de 55-plusser op de dag van de aanwerving minstens één dag ingeschreven moet zijn als niet-werkend werkzoekende bij de VDAB.

Voor de retentievermindering gelden er geen bijkomende voorwaarden.


HERAANWERVING
Een nieuwe werknemer geeft geen recht op de aanwervingsvermindering wanneer hij/zij in de 4 voorgaande kwartalen reeds tewerkgesteld werd door de werkgever die de doelgroepvermindering aanvraagt.

Voor deze werknemer kan u wel van de iets lagere retentievermindering genieten.


OVERGANGSREGELING
Oudere werknemers die nu al aan het werk zijn, komen vanaf 1 juli automatisch in het nieuwe stelsel terecht.

Voor aanwervingen vóór 1 juli 2016 blijft de oude VDAB-premie nog van toepassing én cumuleerbaar met de nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor zittende werknemers. Eind 2018 verdwijnt deze premie definitief.

Aanwervingen vanaf 1 juli 2016 vallen meteen onder de nieuwe doelgroepvermindering. ]]>
<![CDATA[Nieuwe doelgroepvermindering voor jonge werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-doelgroepvermindering-voor-jonge-werknemers Mon, 11 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-doelgroepvermindering-voor-jonge-werknemers De nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering voor jongeren onderscheidt nog slechts drie categorieën van jonge werknemers. Er gelden nog maar één maximumleeftijd en twee verschillende bedragen. Een elektronisch dossier bij de VDAB vervangt de werkkaart.

VEREENVOUDIGDE LEEFTIJDSVOORWAARDE
Maakte het oude systeem nog een onderscheid tussen jongeren onder de 19 en onder de 25/26, dan hanteert de nieuwe regeling nog maar één leeftijdsgrens: jonger zijn dan 25 op de laatste dag van het kwartaal van de aanwerving.

Nieuw is dat de korting niet ophoudt op 19 of 26. Is de jongere tijdig aangeworven, dan blijft de korting ook na deze leeftijd doorlopen.


DRIE CATEGORIEËN JONGEREN
Ook het onderscheid naar scholingsgraad werd vereenvoudigd tot drie categorieën:
  • laaggeschoolde jongeren : geen diploma secundair onderwijs
  • middengeschoolde jongeren : hoogstens diploma secundair onderwijs
  • leerlingen : “alternerend leren”

Om van de verminderingen te kunnen genieten mag de jongere binnen het kwartaal na zijn aanwerving geen hoger diploma behalen. Na het kwartaal van zijn aanwerving mag de jongere wél een hoger diploma behalen zonder dat de doelgroepvermindering wegvalt.

De oude vereiste dat middengeschoolde jongeren minstens 6 maanden werkloos moesten zijn, bestaat niet meer.


NIEUWE BEDRAGEN
Leerlingen                               € 1.000 /kwartaal voor de duur van de tewerkstelling als leerling
Laaggeschoolde jongeren      € 1.150 /kwartaal gedurende 8 kwartalen
Middengeschoolde jongeren  € 1.000 /kwartaal gedurende 8 kwartalen

De kortingen in de oude regeling waren hoger en langer voor erg laaggeschoolden en laaggeschoolde jongeren van allochtone afkomst. Deze categorieën bestaan nu niet meer.

In de nieuwe situatie kunnen de kortingen wel gecumuleerd worden. Zo kan u in voor eenzelfde jongere tot 4 jaar kortingen ontvangen: 8 kwartalen als leerling en vervolgens 8 kwartalen als laag- of middengeschoolde.


NIEUW: LOONGRENS
Een nieuwe voorwaarde is de loongrens voor laag- en middengeschoolde jongeren.
Zij mogen gedurende de eerste 4 kwartalen van de korting niet meer verdienen dan 7.500 euro bruto per kwartaal. Tijdens de volgende 4 kwartalen ligt die loongrens op 8.100 euro per kwartaal.


ELEKTRONISCH DOSSIER BIJ DE VDAB
De werkkaart waarover de jongere in het oude systeem moest beschikken houdt op te bestaan. In plaats daarvan moet de jongere een elektronisch dossier, de zgn. loopbaanportfolio, openen op de website van de VDAB. En dit uiterlijk op de laatste dag van het kwartaal waarin de tewerkstelling aanvangt.

Is de jongere reeds ingeschreven bij de VDAB, dan geldt zijn VDAB-dossier (“Mijn Loopbaan”) automatisch als loopbaanportfolio. Zelfs al is hij intussen als aan het werk geweest.
Heeft de jongere nog geen VDAB-dossier, dan hoeft hij niet eerst een volledig dossier aan te maken. Het invullen van een aantal identificatie en diplomagegevens volstaat.

Zonder loopbaanportfolio geen doelgroepvermindering ! Vraag dus steeds om een kopie van het inschrijvingsbewijs bij de VDAB, een printscreen van de portfolio, of laat de jongere ter plaatse even inloggen. Bij twijfel kan u steeds mailen naar tewerkstelling@vdab.be, die zal echter niet rechtstreeks aan u antwoorden, maar aan de betrokken jongere.

Wordt het elektronisch dossier laattijdig opgemaakt, dan wordt de periode van de doelgroepvermindering ingekort met de kwartalen waarvoor nog geen elektronisch dossier was opgemaakt.


HERAANWERVING
Een werknemer geeft geen recht op een nieuwe vermindering wanneer hij/zij in de 4 voorgaande kwartalen reeds tewerkgesteld werd door de werkgever die de doelgroepvermindering aanvraagt.
Indien de vorige tewerkstelling recht gaf op vermindering, dan kan die wel nog worden verdergezet voor de eventuele resterende kwartalen.


OVERGANGSREGELING
De nieuwe, Vlaamse regels zijn van toepassing op jonge werknemers die worden aangeworven vanaf 1 juli 2016.

Jongeren die reeds vóór die datum werden aangeworven, blijven recht geven op de verminderingen volgens de oude, federale regels en bedragen. En dit tot uiterlijk 31 december 2018.]]>
<![CDATA[De nieuwe Vlaamse doelgroepvermindering uit de startblokken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-nieuwe-vlaamse-doelgroepvermindering-uit-de-startblokken Mon, 11 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-nieuwe-vlaamse-doelgroepvermindering-uit-de-startblokken Op 1 juli is het nieuwe doelgroepenbeleid van de Vlaamse Regering van start gegaan. Dit houdt in dat de oude kortingen voor oudere en jongere werknemers ophouden te bestaan en vervangen worden door een nieuwe regeling. Ook de Activa-kaarten, de korting voor langdurig werklozen en de VDAB-premie voor 50-plussers verdwijnen.

Enkel persoonsgebonden verminderingen
Deze ingrijpende wijzigingen kaderen in de Zesde Staatshervorming, waarbij federale bevoegdheden worden overgeheveld naar de verschillende gewesten.

Niet alle doelgroepverminderingen verhuizen naar de gewestelijke overheden. Dat is enkel het geval voor de persoonsgebonden verminderingen.
Aan de doelgroepvermindering eerste aanwervingen, de doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering/vierdagenweek, de structurele lastenvermindering en de GKS-korting voor de horeca wijzigt er op dit moment niets. Zij blijven federale materie.


Nadruk op drie categorieën
Elk gewest mag daarbij zijn eigen accenten leggen. De regels kunnen (zullen) dus van gewest tot gewest verschillen. Vlaanderen legt de nadruk op 3 doelgroepen:
  • Jongeren (<25 jaar)
  • Ouderen (>55 jaar)
  • Personen met een arbeidshandicap (Vlaamse OndersteuningsPremie)


Tewerkstellingsplaats bepaalt de bevoegdheid
De vestigingseenheid bepaalt welke regelgeving van toepassing is, die van het Vlaamse, Waalse of Brusselse gewest. De drie gewesten werken echter aan verschillende snelheden. Momenteel is Vlaanderen de enige die zijn huiswerk al klaar heeft. Brussel en Wallonië zullen waarschijnlijk pas volgend jaar van start gaan. Intussen blijven daar de oude, federale regels gelden.


De woonplaats van de werknemer ligt in een ander gewest
De woonplaats van de werknemer is dus niet van tel. Jongeren of ouderen die in een vestigingseenheid in het Vlaams Gewest werken maar in Brussel of Wallonië wonen, geven eveneens recht op Vlaamse doelgroepvermindering.

Jongeren zullen wel eerst een elektronisch dossier moeten openen bij de VDAB. Terzelfdertijd moeten zij ook ingeschreven zijn als werkzoekende bij de arbeidsbemiddelingsdienst van hun eigen gewest, zijnde FOREM voor Wallonië of ACTIRIS voor Brussel. Een 55-plusser die in Brussel of Wallonië woont zal zich minstens één dag als werkzoekende moeten inschrijven bij de VDAB.

Een verhuis van de werknemer naar een ander gewest heeft geen invloed op lopende kortingen.


De werknemer verhuist naar een vestigingseenheid in een ander gewest
De oudere of jongere werknemer die vanaf 1 juli 2016 wordt aangeworven in een Brusselse of Waalse vestigingseenheid en daarna verhuist naar een Vlaamse vestigingseenheid van diezelfde werkgever, heeft daar nog recht op het resterende saldo van de Vlaamse doelgroepvermindering. De periode begint dan te tellen vanaf de datum van de oorspronkelijke aanwerving.

Omgekeerd, als een werknemer van een Vlaamse naar een Waalse of Brusselse vestigingseenheid verhuist, vervalt de Vlaamse korting en geeft de werknemer eventueel nog wel recht op de kortingen die in het andere gewest zijn voorzien.]]>
<![CDATA[Studenten tussendoor als extra aangeven]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studenten-tussendoor-als-extra-aangeven Wed, 06 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studenten-tussendoor-als-extra-aangeven Voortaan mag u uw studenten afwisselend als student of als extra aangeven. Vooral voor korte prestaties kan dat handig zijn. Bovendien werd inmiddels bevestigd dat het studentencontingent vanaf 2017 in uren zal beheerd worden.

Tot voor kort mocht u een student enkel als extra inschrijven wanneer zijn contingent aan studentendagen opgebruikt of volledig ingepland was. Een student kost u minder dan een extra en houdt er netto ook meer van over. Op zich lijkt het dus vrij logisch dat u deze dagen eerst zou opgebruiken. Alleen beschikt een student maar over 50 goedkope dagen per jaar en laat hij die natuurlijk liever niet opgaan aan korte prestaties van 2-3 uur, zoals die in de horeca vaak voorkomen.

Ook de wetgever zag dit in. Daarom mag u vanaf 1 juli 2016 kiezen onder welk statuut u uw studenten aangeeft. De studentendagen spaart u het best op voor langere prestaties, terwijl u uw goede studenten nu ook tussendoor als extra kan inzetten voor prestaties van korte duur.

Intussen werd ook beslist dat vanaf 2017 het studentencontingent niet langer in dagen, maar in uren zal worden uitgedrukt. Vanaf 1 januari 2017 mogen studenten 475 uren werken in plaats van de huidige 50 dagen.

De RSZ  meldde alvast dat het vanaf 1 juli 2016 niet meer mogelijk is om studentenarbeid in dagen te reserveren voor dagen die liggen na 31 december 2016. Vanaf 1 december zou de dimona-website aangepast zijn aan reservatie in uren.]]>
<![CDATA[Kilometervergoeding daalt opnieuw vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-daalt-opnieuw-vanaf-1-juli Wed, 06 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kilometervergoeding-daalt-opnieuw-vanaf-1-juli Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitaire bedrag vastgesteld. Vanaf 1 juli verlaagt dit bedrag.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2016 0,3363 €/kilometer.

Het is het tweede jaar op rij dat dit bedrag naar beneden wordt herzien (2016: 0,3412; 2015: 0,3468).

Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Minder betalen dan dit forfait mag natuurlijk ook. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen.

U mag dit forfait echter eveneens toepassen voor de woon-werkverplaatsingen van uw personeel, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkope manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot zo'n 380 euro per jaar vrijgesteld van belastingen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte.]]>
<![CDATA[GKS: Vanaf 1 juli vervangt de 25.000 euro-regel nu ook officieel de oude 10%-regel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gks-vanaf-1-juli-vervangt-de-25000-euro-regel-nu-ook-officieel-de-oude-10-regel Wed, 06 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gks-vanaf-1-juli-vervangt-de-25000-euro-regel-nu-ook-officieel-de-oude-10-regel Wat een half jaar geleden al was aangekondigd werd nu ook officieel bevestigd. De 25.000 euro-regel vervangt de oude 10%-regel om uit te maken of u al dan niet een GKS zal moeten gebruiken. Het gewijzigde artikel verduidelijkt ook hoe u deze nieuwe grens moet toepassen.

Waar ging het ook alweer over ? In oktober 2015 werd de regel die stelde dat horecazaken die minstens 10% van hun omzet haalden uit ter plaatse geconsumeerde maaltijden een GKS dienden te installeren, door de Raad van State verworpen.

Enkele weken later werd de 10%-regel vervangen door een nieuwe regel. Ondanks protest van de sector werd deze nieuwe regel nu ook door de Raad van State goedgekeurd en werd het bestaande KB aangepast.

Dat stelt dat vanaf 1 juli 2016:
  • elke exploitant van een inrichting waar maaltijden worden verbruikt
  • elke traiteur die regelmatig cateringdiensten verricht
een btw-kasticket moet uitreiken via een Geregistreerd Kassa Systeem (GKS), als zijn jaaromzet, exclusief btw, voor die restaurant- en cateringdiensten hoger is dan 25.000 euro.

Om te weten of u aan deze voorwaarde beantwoordt, baseert u zich op uw omzetgegevens van het kalenderjaar 2015. Overschreed u toen de 25.000 euro, dan bent u verplicht om vanaf 1 juli 2016 de GKS te gebruiken. Zat u er toen onder, dan zal u elk jaar opnieuw uw omzet moeten evalueren, en wordt u GKS-plichtig zodra u de 25.000 euro-grens bereikt.

Valt u door deze regel niet (langer) onder de GKS-verplichting, dan dient u wel nog steeds BTW-bonnetjes uit te schrijven voor alle verbruikte maaltijden én bijhorende dranken. De klant zal vanaf 1 juli 2016 na het nuttigen van een maaltijd dus steeds ofwel met een GKS-ticket ofwel met een BTW-bonnetje bij u naar buiten moeten stappen.

Startte u uw zaak na 1 januari 2015, dan gelden volgende regels:

- Startdatum tussen 02/01/2015 en 30/06/2015: uw eerste referteperiode loopt van 01/07/2015-30/06/2016.

- Startdatum tussen 01/07/2015 en 30/06/2015: uw eerste referteperiode zijn de actieve maanden tussen 01/07/2015 en 30/06/2016, waarbij u de grens van 25.000 euro eenmalig mag proratiseren.

- Startdatum vanaf 1 juli 2016: op basis van uw ondernemingsplan schat u in of u de 25.000 euro zal overschrijden. Is dit zo, dan moet u zich binnen de twee maanden na de start registreren bij de FOD Financiën. Uiterlijk één maand later dient u uw GKS in gebruik te nemen.

Hebt u door deze nieuwe regeling plots een GKS nodig, dan had u zich eigenlijk al bij de FOD Financiën moeten registreren. Is dat nog niet gebeurd, doe het dan meteen. Uiterlijk op 1 oktober 2016 moet uw GKS geleverd zijn. Ten laatste op 1 januari 2017 moet de kassa ook actief zijn.

Startte u in de loop van 2016 met een nieuwe zaak en bent u kassaplichtig, dan hebt u nog tot 30 september 2016 om u te registeren. Eén maand later, ten laatste op 31 oktober 2016, moet uw kassa actief zijn.

Blijkt op 31 december 2016 dat u voor het eerst de 25.000 euro-grens overschrijdt, dan moet u zich vóór 28 februari 2017 registreren, zodat uw kassa uiterlijk op 31 maart 2017 actief is.]]>
<![CDATA[Bent u in orde met alle formaliteiten rond psychosociale risico’s ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-in-orde-met-alle-formaliteiten-rond-psychosociale-risicos- Wed, 06 Jul 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bent-u-in-orde-met-alle-formaliteiten-rond-psychosociale-risicos- Sinds bijna twee jaar bent u als werkgever verplicht om een preventieplan te voorzien voor psychosociale risico’s. Dat bestond al voor zaken als pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk, maar werd in september 2014 uitgebreid naar andere risico’s zoals stress en burn out. Vanaf nu gaan de inspectiediensten hier ook op controleren. 

In de praktijk voegde u waarschijnlijk gewoon een bijlage aan uw arbeidsreglement, waarin u ook de coördinaten van de Preventieadviseur Psychosociale Aspecten opnam. En daar bleef het bij.

In werkelijkheid diende u toen ook een risicoanalyse op te stellen van uw psychosociale aspecten, waarbij u alle sterktes en zwaktes op het vlak van arbeidsorganisatie en -omstandigheden, werksfeer enz… in kaart brengt én minimale preventie-maatregelen en procedures voorziet ter bescherming van de werknemers.

En beschikt u intussen reeds over een register van geweld door derden ? In een horecazaak komt het personeel immers constant in contact met derden zoals klanten en leveranciers. In dit register kunnen uw werknemers bezwarende feiten noteren in hun contact met derden.

Tot op heden werd er nauwelijks gecontroleerd op de naleving van al deze vereisten. Maar daar komt nu verandering in. Omdat het aantal werknemers met een burn-out blijft stijgen, meldde de Inspectiedienst Welzijn dat zij meer controles zal uitvoeren m.b.t. de preventiemaatregelen tegen stress en burn-out. Bovendien werd recentelijk ook het Sociaal Strafwetboek in die zin aangepast. Bedrijven die niet in orde zijn, kunnen boetes tot 6.000 euro krijgen.

Of het naleven van deze formaliteiten  een wezenlijk verschil zal maken, valt nog te bezien. Maar bij deze bent u alvast gewaarschuwd. Kijk best even na of uw arbeidsreglement in de loop van 2014 werd aangepast aan de wettelijke vereisten en verifieer ook even of de coördinaten van de “Preventieadviseur Psychosociale Aspecten” (met deze expliciete bewoordingen) erin zijn opgenomen. Voor het opstellen van het preventieplan neemt u best contact op met uw externe dienst voor preventie en bescherming.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona’s voor uw flexi-jobs niet te verlengen voor het derde kwartaal !]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-derde-kwartaal- Thu, 23 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-derde-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte vóór 1 juli te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 juni zullen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs opnieuw aflopen. Blijven deze flexi-jobwerknemers ook na juni nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen voor het derde kwartaal ! Dit zal u trouwens vóór het begin van elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[GKS ? Vergeet uw verhoogde investeringsaftrek niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gks--vergeet-uw-verhoogde-investeringsaftrek-niet Thu, 23 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gks--vergeet-uw-verhoogde-investeringsaftrek-niet Wie dit of vorig jaar een geregistreerde kassa aanschafte, kan hiervoor éénmalig genieten van een verhoogde investeringsaftrek van 13,5%.

Een onderneming die een investering doorvoert, kan onder bepaalde voorwaarden een investeringsaftrek krijgen. Dat is een fiscaal voordeel waarbij men een bepaald percentage van de aankoop- of beleggingswaarde van de investeringen mag aftrekken van de belastbare winst. Denken we hierbij aan energiebesparende en milieuvriendelijke investeringen, beveiliging, …

Deze verhoogde investeringsaftrek geldt sinds kort ook voor ICT-innovatie en digitale investeringen, zoals digitale betalings- en facturatiesystemen of beveiligingssystemen (zoals bijvoorbeeld betaalterminals), webshops en e-commerce.

Maar ook uw GKS komt hier vanaf aanslagjaar 2016 voor in aanmerking. De verhoogde investeringsaftrek bedraagt 13,5%, is eenmalig en van toepassing voor de sinds 1 januari 2015 aangeschafte geregistreerde kassasystemen.

Spreek erover met uw boekhouder.]]>
<![CDATA[Doelgroepverminderingen wijzigen ingrijpend vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepverminderingen-wijzigen-ingrijpend-vanaf-1-juli Thu, 23 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepverminderingen-wijzigen-ingrijpend-vanaf-1-juli Door de 6de Staatshervorming werden een aantal federale bevoegdheden m.b.t. de RSZ-doelgroepverminderingen overgeheveld naar de gewesten. Vlaanderen zet als eerste de stap. Vanaf 1 juli 2016 gaat het nieuwe Vlaamse doelgroepenbeleid van start.

Het ondoorzichtig kluwen van 36 verschillende kortingen en verminderingen wordt herleid tot een overzichtelijk systeem van drie tijdelijke RSZ-kortingen voor
- jongere werknemers (-25)
- oudere werknemers (+55)
- mindervalide werknemers.

Vlaams Minister van Werk Philippe Muyters licht de keuze voor de drie doelgroepen toe op zijn website.
We hebben gekozen voor drie duidelijke, vastomlijnde doelgroepen. Jongeren moeten zo snel mogelijk aan een baan geraken. Hoe langer die eerste job op zich laat wachten, hoe groter hun afstand tot de arbeidsmarkt en hoe moeilijker het wordt om een job te vinden. Daarnaast kiezen we voor 55-plussers omdat we allemaal langer aan het werk moeten, als we ons sociaal systeem in stand willen houden. En voor personen met een arbeidshandicap zorgen we voor een compensatie voor hun productieverlies.”

Zowel de regels om van de verminderingen te kunnen genieten als de bedragen van de kortingen worden gewijzigd. In een aantal gevallen is er een overgangsperiode voorzien tussen oude en nieuwe regels.

Opvallend hierbij is dat de kortingen voor langdurig werklozen ophouden te bestaan en vervangen worden door een investering in de begeleiding van deze doelgroep.

Brussel en Wallonië werkten een eigen doelgroepenbeleid uit dat respectievelijk vanaf 1 oktober 2016 en 1 januari 2017 ingang zou vinden.

In onze volgende nieuwsbrief lichten we het nieuwe Vlaamse doelgropenbeleid in detail toe.]]>
<![CDATA[Ook voor tijdskrediet is 30 juni een belangrijke datum]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-voor-tijdskrediet-is-30-juni-een-belangrijke-datum- Thu, 09 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-voor-tijdskrediet-is-30-juni-een-belangrijke-datum- Tijdskrediet, soms ook nog gekend onder zijn oude benaming "loopbaanonderbreking", is de verzamelnaam voor verschillende vormen van tijdelijke stopzetting of vermindering van de loopbaan. Tijdskrediet laat werknemers toe om bijvoorbeeld gedurende een beperkte tijd een welbepaalde zorgtaak op zich te nemen. De meest gekende vormen van dergelijk "zorgkrediet" zijn ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor medische bijstand.

In een aantal van deze gevallen kan de werknemer tijdens de volledige duur van de loopbaanonderbreking genieten van een vervangingsinkomen ten laste van de RVA.

Voor andere vormen van tijdskrediet, met name het niet-gemotiveerd tijdskrediet - soms smalend 'tijdskrediet om op wereldreis te gaan' genoemd - worden sinds 2015 geen uitkeringen meer toegekend. Het recht op de opname van het tijdskrediet blijft nog wel behouden.

M.a.w. een werkgever kan de opname van tijdskrediet niet weigeren. Vooral voor kleinere werkgevers kan dit erg vervelend zijn. Daarom werd voor ondernemingen met 10 werknemers of minder op 30 juni van het jaar vóór de aanvraag, een uitzondering gemaakt. Werknemers van dergelijke ondernemingen hebben voor tijdskrediet, loopbaanvermindering met 1/5 of arbeidsduurvermindering voor oudere werknemers steeds de toestemming van de werkgever nodig. Dit geldt niet voor de eerder vermelde zorgkredieten.

Hoe lang op voorhand een werknemer zijn tijdskrediet dient aan te vragen, hangt eveneens af van het aantal werknemers op 30 juni van het voorgaande jaar. Bij 20 werknemers of minder, dient de aanvraag 3 maanden vooraf te gebeuren. Bij meer dan 20 werknemers is dat 6 maanden op voorhand. Voor verlof om medische of palliatieve bijstand gelden vanzelfsprekend kortere aanvraagperioden en is steeds een attest van een geneesheer vereist.]]>
<![CDATA[50 werknemers op 30 juni ? Dan valt u onder de startbaanverplichting]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-op-30-juni---dan-valt-u-onder-de-startbaanverplichting Thu, 09 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-op-30-juni---dan-valt-u-onder-de-startbaanverplichting Werkgevers die op 30 juni minstens 50 werknemers tewerkstellen - deeltijders incluis - zijn verplicht om tijdens het volgende jaar een aantal jongeren in dienst te nemen. Met name 3% van het gemiddelde personeelsbestand van het tweede kwartaal van het voorafgaande jaar, uitgedrukt in voltijds equivalenten.

De werkgever die onder de startbaanverplichting valt, dient het verplichte aantal jongeren minstens tijdens het volledige komende kalenderjaar in dienst te houden.

Alle jongeren onder de 26 jaar waarvoor RSZ-werkgeversbijdragen betaald worden - jobstudenten uitgezonderd - komen hiervoor in aanmerking. Tot en met het einde van het kwartaal waarin ze de leeftijd van 26 jaar bereiken. Ze hoeven daarvoor niet per se met een "startbaanovereenkomst" te worden aangeworven.

Jongeren die wel in aanmerking komen voor zo'n startbaanovereenkomst, kunnen in sommige gevallen dubbel worden meegerekend in uw startbaanverplichting. Bovendien geven zij vaak aanleiding tot RSZ-kortingen in het kader van de doelgroepvermindering voor jonge werknemers indien zij laaggeschoold of erg laaggeschoold zijn.

Voor het bekomen van deze startbaanverminderingen dient de werknemer te beschikken over een "werkkaart START" die kan worden aangevraagd bij de RVA op basis van het formulier C63 werkkaart. Op deze werkkaart START kan u meteen aflezen of zij al dan niet recht geven op verminderingen.

Werkgevers die zich niet aan hun startbaanverplichting houden, kunnen hierop beboet worden.]]>
<![CDATA[Minimumloon flexi-jobs geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd Thu, 09 Jun 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumloon-flexi-jobs-geindexeerd Het indexcijfer van mei 2016 overschrijdt de spilindex van de overheid. Hierdoor stijgen een aantal lonen en uitkeringen, waaronder het minimumloon voor flexi-jobs.

Na nauwelijks zes maanden stijgt het minimumloon voor flexi-jobs al. De 9,5 euro die u nu minimaal moest betalen, bedraagt vanaf 1 juni 2016 9,69 euro per uur (9 euro + 7,67 % flexi-vakantiegeld).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde uw uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 9,69 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Verder stijgt ook het GGMMI (gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen) met 2%. Dit heeft o.m. gevolgen voor de industriële leervergoeding en de stagevergoeding bij een beroepsinlevingsovereenkomst.

Daarnaast verhogen ook de sociale uitkeringen zoals het leefloon en de kinderbijslag.]]>
<![CDATA[Goed en slecht nieuws over de netto-overuren ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/goed-en-slecht-nieuws-over-de-netto-overuren- Mon, 30 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/goed-en-slecht-nieuws-over-de-netto-overuren- De reparatie van het mankement in de overurenwet zal versneld worden goedgekeurd. Er is eindelijk duidelijkheid over de eindejaarspremie op deze overuren, maar ook minder goed nieuws over de uitbetaling van overuren aan leidinggevenden.

Wetswijziging via spoedprocedure
Er komt spoedig een einde aan de  juridische impasse rond de netto-overuren die was ontstaan omdat de vakbonden weigerden een cao te verlengen. Het parlement zal via een spoedprocedure een wetswijziging goedkeuren om dit mankement te herstellen. Verwacht wordt dat dit nog voor eind juni rond zal zijn. Daarna kan u dus opnieuw, ook zonder de bewuste cao, de 300/360 netto-overuren toepassen.

Zoals we eerder reeds meldden dient u zich intussen in principe te beperken tot 91 of 130 overuren, op voorwaarde dat u deze laatste uitbreiding in uw arbeidsreglement opnam.

Eindejaarspremie
Daarnaast is het nu ook duidelijk dat op deze 360 netto-overuren géén eindejaarspremie moet betaald worden. Bijdragen voor de eindejaarspremie die al betaald werden op de overuren, zullen door het Fonds worden teruggestort.

Leidinggevenden
Minder goed nieuws is dan weer dat de RSZ een eerder standpunt dat ook werknemers met een leidinggevende of vertrouwensfunctie recht hebben op netto-overuren, nu herroept. Leidinggevenden die niet aan de arbeidsduur gebonden zijn, komen dus niet langer in aanmerking voor netto-overuren.]]>
<![CDATA[Vakbonden naar rechtbank tegen flexi-jobs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-naar-rechtbank-tegen-flexi-jobs Mon, 30 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vakbonden-naar-rechtbank-tegen-flexi-jobs De vakbonden trekken naar het Grondwettelijk Hof om de flexi-jobs aan te vechten. Dat meldde Le Soir vorige week.

Voor de horeca-vakbonden discrimineert de wet van 16 november 2015 de flexi-jobwerknemers tegenover de andere werknemers uit de horeca zowel wat de arbeidswetgeving als wat sociale zekerheid betreft.

Vooral het lagere loon (minstens 9,5 euro) en de beperktere sociale zekerheidsbijdragen zijn hen een doorn in het oog. Maar ook het feit dat de uurroosters voor flexi-jobwerknemers geen vijf dagen op voorhand moeten uithangen, gaat er bij hen niet in.

Daarnaast is voor hen ook over de 360 netto-overuren het laatste woord nog niet gezegd.

Wordt vervolgd…]]>
<![CDATA[Charter over sociale en fiscale fraude in horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/charter-over-sociale-en-fiscale-fraude-in-horeca Mon, 30 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/charter-over-sociale-en-fiscale-fraude-in-horeca Op 1 mei 2016 is een charter in werking getreden dat de vertrouwensrelatie tussen horeca-ondernemers en inspectiediensten moet verbeteren. Het document bevat afspraken over de preventieve acties en controles in horecazaken.

Er wordt vooral ingezet op preventieve acties. Sociale “flitscontroles” zullen aangekondigd worden op de website van de SIOD (Sociale Inlichtingen en Opsporingsdienst), fiscale controles op die van de FOD Financiën.

Op de website van de SIOD zal u binnenkort ook een checklist kunnen terugvinden, die u een zicht geeft op wat de inspecteurs zoal controleren.

Daarnaast zullen er ook meerdere informatiecampagnes en studiedagen georganiseerd worden over de werking van de kassa en tewerkstelling van personeel.

Het charter bevestigt voorts dat zaken die nog niet of laattijdig registreerden voor de witte kassa meer kans maken om gecontroleerd te worden.

Vanaf 1 mei 2016 zullen er ook gerichte controles gebeuren op het effectieve gebruik van de witte kassa (bestellingen, aanwezigheidsregistratie,…).

Het charter stelt tevens dat de inspectiediensten voor zaken die correct met de kassa werken de kassagegevens niet systematisch zullen gebruiken om ze te vergelijken met gegevens van vóór de witte kassa.

Voorts werd afgesproken dat de controles de goede werking van de zaken zo min mogelijk mogen verstoren en dat inspecteurs ook een adviserende rol zullen opnemen, waarbij men eerder zal werken op het voorkomen en rechtzetten van overtredingen, dan het sanctioneren ervan. Wie herhaaldelijk in overtreding is, zal echter wel strenger worden aangepakt.

Wenst u uw eigen personeelsadministratie te laten doorlichten, met onze fictieve sociale inspectie of uitgebreidere audit, weet u meteen waar u staat. ]]>
<![CDATA[Premie bedienden pc 200]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/premie-bedienden-pc-200 Mon, 30 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/premie-bedienden-pc-200 Stelt u bedienden tewerk in het paritair comité 200, vergeet dan niet om in juni voor de eerste maal de jaarlijkse premie van 250 euro te betalen. Tenzij u deze premie zou omgezet hebben in een ander voordeel.

Sinds dit jaar hebben bedienden in het pc 200 (het Aanvullend Paritair Comité voor Bedienden) recht op een jaarlijkse brutopremie bovenop hun gewone loon.

De premie bedraagt maximaal 250 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt van juni van het vorige kalenderjaar tot en met mei van het kalenderjaar van de premie. M.a.w. dit jaar gaan we kijken naar de prestaties tussen 1 juni 2015 en 31 mei 2016.

Sommige afwezigheden worden gelijkgesteld met gewerkte dagen, met name:
- Alle betaalde afwezigheden zoals vakantie, ziekte, feestdagen,…
- Bevallingsrust
- Vaderschapsverlof

Voor deeltijders en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend.

U kan de brutopremie ook vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel waar uw werknemers meer van overhouden, zoals maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.

De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie, die op 332 euro wordt geschat.]]>
<![CDATA[Economische werkloosheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/economische-werkloosheid Mon, 30 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/economische-werkloosheid Het KB dat de afwijkende regels voor tijdelijke werkloosheid vastlegt voor de horeca werd verlengd tot 30 april 2018. Daarnaast verscheen een nieuw KB dat vanaf 2 juni 2016 de redenen voor economische werkloosheid voor bedienden uitbreidt.

In geval van tijdelijke werkloosheid wordt de arbeidsovereenkomst tijdelijk geheel of gedeeltelijk geschorst. Tijdens de duur van de tijdelijke werkloosheid ontvangt de werknemer een werkloosheidsuitkering in de plaats van loon.

De meest voorkomende reden voor tijdelijke werkloosheid is van economische aard, buiten de schuld van de werkgever om.

De maximale duur van de tijdelijke werkloosheid bedraagt voor de horeca 3 maanden wanneer het gaat om een volledige schorsing.

Gaat het om een gedeeltelijke schorsing, dan gelden volgende maxima:
  •  max. 4 weken : <1 arbeidsweek/2 weken en in die week <2 arbeidsdagen
  •  max. 6 maanden : <3 arbeidsdagen/week of <1 arbeidsweek/2 weken en in die week ≥ 2 arbeidsdagen
  •  max. 12 maanden : ≥ 3 arbeidsdagen/week of 1 arbeidsweek/2 weken.

Eens deze maximumduur bereikt, moet de werknemer minstens voor 1 week het werk volledig hervatten.

Momenteel is er nog steeds een verschil tussen arbeiders en bedienden inzake de toekenningsvoorwaarden. Vanaf 2 juni 2016 wordt het wel iets eenvoudiger om economische werkloosheid voor bedienden aan te vragen.

De werkgever zal nog steeds moeten kunnen aantonen dat zijn zaak een onderneming in moeilijkheden is, maar daarvoor wordt hem nu wel een bijkomende reden aangeboden.

Momenteel wordt een onderneming al als een onderneming in moeilijkheden beschouwd in volgende twee gevallen:
  1. Substantiële daling in omzet of productie (min. 10%) in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag, vergeleken met hetzelfde kwartaal in 2008 of in één van de twee voorafgaande jaren.
  2. De onderneming maakt reeds aanzienlijk gebruik van economische werkloosheid voor haar arbeiders.

Vanaf juni komt daar nog een derde reden bij, nl. onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, de productie of de bestellingen tot gevolg hebben.

Ziet u zich genoodzaakt beroep te doen op economische werkloosheid, vergeet dan niet om uw werknemers hiervan minstens 7 dagen op voorhand aangetekend in kennis te stellen.

Daarnaast dient de economische werkloosheid ook vooraf bij de RVA aan te vragen en, eenmaal toegestaan, moet u maandelijks voor elke werknemer de eerste werkloosheidsdag van de maand elektronisch melden. Doet u dit niet, dan zal u alsnog loon moeten uitbetalen voor de werkloosheidsdagen.]]>
<![CDATA[Wat met de netto-overuren ?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-met-de-netto-overuren- Thu, 12 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-met-de-netto-overuren- Behalve het optrekken van de “interne overurengrens” tot 300/360 uren per jaar, werden op 1 december van vorig jaar voor de horeca ook de “netto-overuren” ingevoerd voor voltijdse werknemers. Overuren waarop geen bijdragen verschuldigd zijn, noch door de werkgever, noch door de werknemer. Overuren waarop ook geen toeslag moet betaald worden.

Wat de werkgever bruto uitbetaalt, steekt de werknemer dus netto in zijn zak. Ook voor deze overuren geldt de grens van 300 uur per jaar per werknemer in zaken zonder GKS, 360 in zaken met GKS.

Volgens Horeca Vlaanderen doet het ontbreken van de cao hier niet ter zake en mag men ook zonder cao de 300/360 overuren per jaar netto blijven uitbetalen. Met dien verstande dat er voor de eerste 91 of 130 overuren geen inhaalrust moet worden toegekend, maar daarboven wel.

De meeste interpretaties bij de wet gingen er echter van uit dat het netto uitbetalen van overuren uitsluitend geldt voor de overuren waarvoor de werknemer kan kiezen om ze niet in te halen. En dat aantal is, bij het ontbreken van de cao, beperkt tot 91 of 130 overuren per jaar.  Eens die grens overschreden zou u dus de normale overurentoeslag moeten betalen, betaalde inhaalrust toekennen en de normale bijdragen betalen.

Voor de eerste 360 overuren met toeslag kan u wel gebruik maken van een fiscaal gunstregime dat ook in diezelfde wet werd uitgebreid. U recupereert hierdoor via de bedrijfsvoorheffing een deeltje van de bijkomende kost van de toeslag die u bovenop het normale uurloon moet betalen.

Wenst u op zeker te spelen, kijk dan even na of u in het verleden uw interne overurengrens via uw arbeidsreglement hebt uitgebreid tot 130 (hebt u een syndicale delegatie in huis, dan zal u hen hiervoor moeten betrekken, wat moeilijk zal worden) en beperk uw (netto-)overuren voorlopig tot deze grens in afwachting van de reparatiewet.

Heel wat werkgevers gebruiken inmiddels de netto-overuren als een vorm van loonoptimalisatie. Ook hier kan u, indien u op safe wenst te spelen, alternatieven invoeren zoals een bonusplan, maaltijdcheques of een pensioenplan.]]>
<![CDATA[Overuren: voorwaarden en formaliteiten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overuren-voorwaarden-en-formaliteiten Thu, 12 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overuren-voorwaarden-en-formaliteiten Aan het gebruik van de nieuwe bruto-netto-overuren zijn een aantal voorwaarden verbonden die er zelden worden bij verteld. U kon het eerder reeds lezen in onze nieuwsbrief, maar we herhalen het hier nog even.

U had wellicht zelf ook al vastgesteld dat de invoering van de bruto-netto-overuren voor de horeca iets te enthousiast was gebeurd. Zo bleken er al gauw wetten en praktische bezwaren in de weg te staan. De nieuwigheden voor de horeca wijzigden immers niets aan de oorspronkelijke wetgeving rond overuren die nog steeds stelt dat overuren in principe verboden zijn en slechts bij uitzondering toegelaten worden.

Deze uitzonderingen zijn drieërlei en eerder vaag omschreven:
  • dreigend ongeval of dringend onderhoud aan machines
  • “buitengewone vermeerdering van werk”
  • “onvoorziene noodzakelijkheid”

De overheid buigt zich intussen wel over een lijst met voorbeelden van wat wel en niet aanvaard zal worden als geldige reden voor een overuur. Er zijn alvast voldoende redenen denkbaar:
  • een extra/student/flexi die niet komt opdagen
  • een plotse onvoorziene opdracht 
  • een grote groep die onverwacht komt aanwaaien
  • een leverancier of onderhoudsman die dringend moet komen
  • inventariswerken
  • een laattijdige levering
  • afwezigheid van een collega door bijv. ziekte, vakantie,…
  • ...

Een werknemer die systematisch overuren presteert valt in elk geval niet onder de noemer “buitengewoon” of “onvoorzien”. Onvoorziene overuren kunnen per definitie ook nooit gepland zijn.

De regionale directies kregen alvast de richtlijn om zich voldoende soepel op te stellen in hun appreciatie van overuren. Daarnaast is er ook nog het project rond een nieuwe "wet werkbaar en wendbaar werk", waarin aan de sectoren zelf zal gevraagd worden om mee na te denken over het gebruik van overuren. Maar voorlopig is dat nog allemaal toekomstmuziek en blijft het afwachten hoe de verschillende inspectiediensten in de praktijk met het gebruik van de bruto-netto-overuren zullen omspringen.

Een andere verplichting die voortkomt uit de oude wetgeving rond overuren, is de verplichting van de werkgever om het gebruik van overuren te melden aan Toezicht Sociale Wetten. Of in het geval van buitengewone vermeerdering van werk zelfs voorafgaande toestemming te vragen. Deze verplichtingen zijn niet nieuw, zij bestaan al lange tijd, maar worden in de praktijk meer niet dan wel nageleefd.

Concreet: maakt u gebruik van de bruto-netto-overuren, dan bent u verplicht deze mee te delen aan uw plaatselijke directie TSW. Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u de voordelen op uw overuren kwijtraakt ! De bevoegde staatssecretaris meldde dat zaken die hun melding of aanvraag doen niet extra gecontroleerd zullen worden.

Voor het melden van uw overuren bestaan nauwelijks vormvereisten. Er is een consensus dat u dit na afloop van elke maand per mail mag doen, met de vermelding van uw firmagegevens, de identificatiegegevens van uw werknemers, het aantal overuren en de reden voor het gebruik (onvoorziene noodzakelijkheid) met eventueel een toelichting in detail. Het aanvragen van overuren voor buitengewone vermeerdering van werk dient vooraf te gebeuren.]]>
<![CDATA[Overuren, even herhalen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overuren-even-herhalen Thu, 12 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overuren-even-herhalen Een mankement in de wetgeving zet het gebruik van overuren tijdelijk op de helling. Maar betekent dit nu dat u helemaal geen overuren meer mag uitbetalen ? Toch niet. Tot de wet gerepareerd is hebt u nog steeds de mogelijkheid om tot 130 overuren per jaar uit te betalen. Dat is ook het standpunt van Horeca Vlaanderen.

De algemene regels van de arbeidsduur zijn bij wet bepaald. Per sector kan de maximale voltijdse arbeidsduur verschillen en kunnen er ook uitzonderingen worden toegestaan op bijv. overuren, zondagswerk, enz… Op firmaniveau kan bovendien ook nog eens van de algemene regels afgeweken worden met bijv. grote flexibiliteit. Een complexe materie dus.

De maximale voltijdse arbeidsduur in de horeca is dezelfde als in de algemene wetgeving: 9 uur per dag en 38 uur per week. Worden deze grenzen overschreden, dan is er, normaliter, sprake van overuren. Voor deeltijders ligt het nog iets complexer.

Overuren zijn in principe verboden. Verbaasd ? Toch is het zo. Overuren zijn enkel toegestaan in volgende gevallen:
  • Dreigend ongeval of dringend onderhoud aan machines
  • Buitengewone vermeerdering van werk
  • Onvoorziene noodzakelijkheid
Vooral die laatste reden is voor bijzonder veel interpretatie vatbaar. De concrete invulling ervan zal in de praktijk van sector tot sector verschillen. Alleen ontbreekt hiervoor doorgaans een wettelijk referentiekader.

Een werknemer die overuren presteert heeft in principe recht op een toeslag bovenop het loon voor die uren. 50% voor uren in de week, 100% voor overuren op zon- en feestdagen.

Een werknemer die overuren presteert moet die in principe ook recupereren in de vorm van inhaalrust. Die algemene regel is de voorbije jaren wel reeds meermaals versoepeld. Zo mag de werknemer zelf vragen om zijn overuren niet in inhaalrust op te nemen, maar uitbetaald te krijgen. Of althans, een deel van zijn overuren, tot aan de zogenaamde “interne overurengrens”. Volgens de Arbeidswet kan de werknemer maximum 91 overuren per jaar laten uitbetalen. Ondernemingen hadden nu al de mogelijkheid om die interne grens, door een aanpassing van hun arbeidsreglement, op te trekken tot 130. En in het paritair comité 302 van de horeca, was dit sinds 2014 bij cao zelfs uitgebreid tot 143 uur per jaar.

Net over die cao gaat de hele heisa nu. De wet die eind vorig jaar een aantal wijzigingen invoerde voor de horeca verhoogde de interne overurengrens naar 300/360 overuren, maar verwijst daarbij, een beetje onhandig, naar de 143 uur uit de cao. Die cao had op 1 januari 2016 verlengd moeten worden. Maar dat is dus niet gebeurd, omdat de vakbonden dit weigeren. Een technisch mankement dat zal moeten rechtgezet worden door de wet te “repareren”. Daar wordt momenteel ook aan gewerkt.

Intussen mag u dus strikt genomen geen gebruik meer maken van de 300/360 overuren. Maar wel van 130 overuren. Tenminste, als u die in uw arbeidsreglement hebt opgenomen. Dat is ook het standpunt van Horeca Vlaanderen.

Eens de wet is hersteld, mogen horecawerknemers opnieuw 300 overuren per jaar laten uitbetalen wanneer in hun onderneming zonder witte kassa wordt gewerkt of 360 wanneer er wel met de witte kassa wordt gewerkt. Met één bijkomende beperking, dat er per vier maanden nooit méér dan 143 overuren mogen worden uitbetaald.  ]]>
<![CDATA[“Beloofde overuren blijven uit” ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/beloofde-overuren-blijven-uit- Thu, 12 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/beloofde-overuren-blijven-uit-
De maatregel was, samen met o.m. de introductie van de flexi-jobs, ingevoerd door de toenmalige Staatssecretaris voor Fraudebestrijding, Bart Tommelein, ter compensatie voor de invoering van de witte kassa. Zijn opvolger, Philippe De Backer, bevestigt het huidige probleem, maar verwijst door naar Minister van Werk Kris Peeters, die het probleem zo snel mogelijk wil oplossen. Aldus zijn woordvoerder.

De oorzaak van de heisa is een verwijzing in de bewuste wetgeving naar een sector-cao die eind december afliep, maar die op 1 januari 2016 niet verlengd werd omdat de vakbonden dwars liggen. Op zich geen onoverkomelijk probleem. Via een zogenaamde reparatiewet zou Kris Peeters dit euvel vrij snel kunnen verhelpen. Dat ligt ook in de lijn der verwachtingen en in de geest van de ingrijpende wijzigingen op het vlak van arbeidsduur, die de Minister van Werk voor de volgende jaren in petto heeft.

Much ado about nothing ? Allicht. Een politiek achterhoedegevecht waar u momenteel weer de dupe van bent. Want intussen zitten we strikt genomen wel met een probleem …

Ook de flexi-jobs, die op hetzelfde moment werden ingevoerd, liggen intussen onder vuur. De vakbonden trokken hiermee naar het Grondwettelijk Hof. Wat de uitspraak van dat hof zal zijn, valt moeilijk te voorspellen. Tot het zover is mag u echter gewoon gebruik blijven maken van het systeem van de flexi-jobs.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feestdagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen Tue, 03 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feestdagen Met de lente maken ook de feestdagen weer hun intrede. Pasen viel uitzonderlijk vroeg dit jaar en omdat 1 mei op zondag viel, zitten we al meteen met een uitzondering. Op 5 en 16 mei volgen er alweer twee feestdagen. Hoog tijd dus voor een korte opfrissing van de regels.

10 feestdagen

Elk jaar zijn er tien wettelijke feestdagen, waar in principe iedere werknemer recht op heeft: Paasmaandag, 1 mei, Pinkstermaandag, OLH Hemelvaart, de Nationale Feestdag (21 juli), OLV Hemelvaart (15 augustus), Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november), Kerstmis (25 december) en Nieuwjaar (1 januari).

Loon voor een feestdag

Het loon voor een feestdag of een vervangingsfeestdag moet overeenstemmen met het loon dat de werknemer zou ontvangen hebben indien hij op deze dag zou gewerkt hebben

In normale omstandigheden hebben voltijdse werknemers altijd recht op de tien wettelijke feestdagen. Ook al zouden ze normaal op die dag niet werken.

Deeltijdse werknemers

Voor deeltijdse werknemers ligt dat enigszins anders. Hier moeten we een onderscheid maken tussen deeltijders met een vast werkschema en deeltijders met een variabel werkschema.
Ook deeltijdse werknemers met een variabel werkschema hebben elk jaar recht op de betaling van hun tien feestdagen. Het loon voor de feestdag stemt overeen met het gemiddelde loon berekend over de periode van de vier weken voorafgaand aan de feestdag. Vaak worden hier gelijk(w)aardige pragmatische oplossingen toegepast, zoals 1/5 van de contracturen.

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld wordt volgens een vast uurrooster, heeft echter enkel recht op loon voor de feestdagen die vallen op dagen waarop hij normaliter zou gewerkt hebben. Werkt uw deeltijdse kelner bijvoorbeeld enkel op dinsdag, woensdag en donderdag, dan kan hij geen aanspraak maken op Pinkstermaandag.

Maar en zijn ook een aantal uitzonderingen. Daarover meer in het volgende deel.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feest-dagen (2)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-2 Tue, 03 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-2 Wanneer moet u voor een feestdag een vervangingsdag toekennen en welke werknemers hebben er recht op ?

Normale inactiviteitsdag

Voor sommige van de 10 feestdagen, die we in deel 1 opsomden, zal u wellicht een vervangingsdag moeten voorzien. Namelijk wanneer een feestdag valt op een "normale inactiviteitsdag". Dat is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Pinkstermaandag (16/05/2016) op een ander moment recupereren.

Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Pinkstermaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, zoals uw personeel dat in de zaak staat. Zij krijgen die dag namelijk gewoon vrij.

Vervangingsdag

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een voorafbepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een week extra collectief te sluiten). In dat laatste geval hangt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum van de vervangingsdag(en) uit. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd, op welke manier moet die aangevraagd worden… Hebt u een syndicale vertegenwoordiging in uw bedrijf, dan dient u hen hierbij voorafgaandelijk te betrekken.

Deeltijdsen met vast rooster

Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten AL uw werknemers Pinksterdag op een ander moment recupereren. Ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken. Zelfs zij die normaal maar één dag in de week komen werken.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feest-dagen (3)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-3 Tue, 03 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-3 Hebben werknemers die afwezig zijn ook nog recht op een feestdag? Wat als er gewerkt wordt op een feestdag? En wat als uw werknemer zich uitgerekend dan ziek meldt ?

Afwezigheden en de feestdag

Zelfs tijdens periodes van afwezigheid blijven uw werknemers in veel gevallen hun recht op loon voor de feestdag behouden. Zo hebben zij recht op een feestdag wanneer die valt tijdens de jaarlijkse vakantie, tijdens de eerste 30 dagen van een ziekteperiode en zelfs tijdens de eerste 30 dagen van de bevallingsrust.

Enkel bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • na meer dan 30 dagen ziekte
  • na meer dan 30 dagen arbeidsongeval
  • na meer dan 30 dagen bevallingsrust
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Werken op een feestdag

In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden. De horeca vormt hierop echter een uitzondering. Wanneer de werknemer op een feestdag moet werken, dan heeft hij recht op drie dingen:
  • het loon voor het aantal uren prestaties tijdens de feestdag
  • een toeslag voor de feestdag (2 euro/gewerkt uur met een max. van 12 euro/dag)
  • betaalde inhaalrust

Betaalde inhaalrust

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen aan een werknemer, wordt forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dag moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. Vaak gaat men ook hier voor een meer pragmatische oplossing, zoals 1/5 van de wekelijkse contracturen.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Jeugdige werknemers

Ook werknemers jonger dan 18 mogen werken op een feestdag. Alleen moet u voor hen enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet u in principe de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand op de hoogte te brengen. En moeten zij hun inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag opnemen.

Werken op een feestdag én ziek

Wat nu als uw kok op Pinkstermaandag volgens zijn uurrooster moest komen werken, maar zich ziek meldde? Hij behoudt in dat geval het recht op zijn feestdagloon in functie van het aantal uren dat hij normaal die dag had moeten werken. Hij heeft echter geen recht op de feestdagtoeslag of op de inhaalrust.]]>
<![CDATA[Daar is de lente, daar zijn de feest-dagen (slot)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-slot Tue, 03 May 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-is-de-lente-daar-zijn-de-feest-dagen-slot In sommige gevallen bent u als werkgever verplicht om uw werknemer zelfs na het einde van diens arbeidsovereenkomst één of meerdere feestdagen uit te betalen. Dit hangt af van het aantal dagen dienst in de onderneming.

• Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.

• Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.

• Was uw werknemer meer dan één maand onderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Stel, op 29 april ontslaat u uw barman die reeds drie jaar voor u werkt. Bovenop de verbrekingsvergoeding zal u hem dus ook de feestdagen van 1 mei, 5 mei en 16 mei moeten uitbetalen.

Het recht op nabetaalde feestdagen vervalt evenwel wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, in onderling akkoord uit dienst gaat of ontslagen wordt om dringende reden.

U hoeft de feestdagen ook niet te betalen indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever werkt. Aangezien u dit op voorhand niet altijd zal weten, doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen niet onmiddellijk te betalen en af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel zelfs nog eerst om een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's voor uw flexi-jobs niet te verlengen voor het tweede kwartaal !]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-tweede-kwartaal- Wed, 23 Mar 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-voor-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-voor-het-tweede-kwartaal- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u zeker niet vergeten uw aangifte vóór 1 april te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uur-aangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties uitloopt. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode op vaste tijdstippen aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u dan enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers ook dagelijks hun prestaties bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte slechts doen voor maximaal één kwartaal. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimona-website zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 31 maart zullen dus waarschijnlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs voor de eerste keer aflopen. Blijven deze flexi-jobwerknemers ook na maart nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte te vernieuwen voor het tweede kwartaal ! Dit zal u voortaan trouwens vóór het begin van elk kwartaal moeten herhalen. Noteer het alvast in uw agenda.]]>
<![CDATA[Mogelijke impact van terreurdreiging op uw onderneming]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijke-impact-van-terreurdreiging-op-uw-onderneming Wed, 23 Mar 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mogelijke-impact-van-terreurdreiging-op-uw-onderneming We hopen natuurlijk allemaal dat de vreselijke gebeurtenissen van 22 maart in Brussel zich niet meer zullen herhalen, maar stel dat nieuwe aanslagen of terreurdreigingen de arbeid in uw onderneming toch zouden verstoren, wat dan ?

Scenario 1: het openbaar vervoer valt plots stil door een aanslag of bommelding.
Door de verstoring van het openbaar vervoer komt uw werknemer gelukkig gezond en wel, maar te laat toe op het werk. Natuurlijk zal geen enkele werkgever hem dit aanrekenen. Maar ook de wetgeving is hierover heel duidelijk. Als een werknemer zich in normale, arbeidsgeschikte toestand, op de normale manier en het normale tijdstip naar het werk begeeft, waar hij met vertraging of helemaal niet aankomt door een oorzaak totaal onafhankelijk van zijn wil, die hem onderweg overkomen is, dan heeft hij toch recht op zijn volledige loon voor die dag.

Scenario 2: het openbaar vervoer blijft ook de dagen na een aanslag verstoord.
Tijdens de volgende dagen ligt de situatie natuurlijk anders. In dit geval zijn uw werknemers voldoende op voorhand verwittigd van de mogelijke problemen met het openbaar vervoer of op de weg om zich hierop te voorzien door bijvoorbeeld vroeger thuis te vertrekken of voor een ander vervoermiddel te kiezen. Lukt dit echt niet, dan kan men overwegen om (on)betaald verlof of recup te nemen of eventueel het uurrooster aan te passen.

Scenario 3: u sluit, al dan niet gedwongen, uw zaak in de loop van de dag.
Ook hier is de wetgeving heel duidelijk: een begonnen dag is een gewerkte dag. Heeft de werknemer zijn arbeid op een normale manier aangevat, maar deze door omstandigheden buiten zijn wil om moeten onderbreken of stopzetten, dan heeft hij voor die dag recht op gewaarborgd loon.

Scenario 4: de politie dwingt u uw zaak voor één of meerdere dagen te sluiten.
Denken we aan de lockdown in Brussel in december vorig jaar, toen de hele binnenstad gedurende enkele dagen werd lamgelegd. In dat geval ging het duidelijk om overmacht: een plotse, onvoorziene gebeurtenis, die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt en waar noch u noch uw werknemers voor gekozen hebben.

Om van overmacht te kunnen spreken, is het wel belangrijk dat er gedurende de ganse dag niet kan gewerkt worden (dus geen tijdelijke werkonderbreking in de loop van de dag) én dat het werken volledig onmogelijk werd gemaakt. M.a.w. u bent ook niet in staat om uw werknemers ander werk aan te bieden.

In geval van overmacht moet u als werkgever geen loon betalen, uw werknemers kunnen mogelijk wel aanspraak maken op een tijdelijke werkloosheidsuitkering, in zoverre de overmacht door de RVA erkend wordt. Voor elke uitkeringsaanvraag moet een gemotiveerd dossier worden ingediend bij de directeur van het bevoegde werkloosheidkantoor. Op de RVA-website vindt u hierover een uitgebreid infoblad.

Scenario 5: u beslist zelf om uit voorzorg uw zaak één of meerdere dagen te sluiten.
In dit geval kunnen we niet spreken van overmacht. U hebt de beslissing immers op eigen initiatief genomen in het belang van de veiligheid van uw werknemers. U moet het loon van uw werknemers gewoon doorbetalen. Tenzij u hen hebt kunnen overhalen om vakantie of onbetaald verlof te nemen of deze afwezigheid kan opvangen in het kader van grote flexibiliteit. Toch zou het kunnen dat de RVA, gezien de bijzondere omstandigheden, de situatie toch als overmacht erkent en alsnog een uitkering uitbetaalt. Verifieer dit best met het plaatselijke RVA-kantoor.

Scenario 6: uw werknemer is te bang om te komen werken.
Zelfs in de huidige omstandigheden dienen uw werknemers hun contractuele verplichtingen na te komen.  D.w.z. dat ze hun werk zullen moeten uitvoeren zoals hun arbeidsovereenkomst en uurrooster dat voorschrijft. Natuurlijk is het aan u om elke concrete situatie te beoordelen. In sommige gevallen is het wellicht raadzamer om bepaalde werknemers een dag vakantie of onbetaald verlof te geven en wat te schuiven met uw uurroosters.

Scenario 7: de scholen of crèches blijven dicht en uw werknemer vindt geen andere opvang.
Voor dergelijke situaties kan de werknemer beroep doen op familiaal verlof. Dat is wel onbetaald, in principe beperkt tot 10 dagen per jaar en dient enkel om een oplossing te vinden voor een plots probleem. Hoe lang dat precies kan duren, is opnieuw van geval tot geval te beoordelen. ]]>
<![CDATA[Bruto-netto-overuren ? Vergeet de verplichte melding aan TSW niet !]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bruto-netto-overuren--vergeet-de-verplichte-melding-aan-tsw-niet- Wed, 23 Mar 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bruto-netto-overuren--vergeet-de-verplichte-melding-aan-tsw-niet- Aan het gebruik van de nieuwe bruto-netto-overuren zijn een aantal voorwaarden verbonden die er zelden worden bij verteld. Eén daarvan is de verplichte maandelijkse melding aan Toezicht Sociale Wetten.

U had wellicht zelf ook al vastgesteld dat de invoering van de bruto-netto-overuren voor de horeca iets te enthousiast was gebeurd. Zo bleken er al gauw wetten en praktische bezwaren in de weg te staan. De nieuwigheden voor de horeca wijzigden immers niets aan de oorspronkelijke wetgeving rond overuren die nog steeds stelt dat overuren in principe verboden zijn en slechts bij uitzondering toegelaten worden.

Deze uitzonderingen zijn drieërlei en eerder vaag omschreven:
- dreigend ongeval of dringend onderhoud aan machines
- “buitengewone vermeerdering van werk”
- “onvoorziene noodzakelijkheid”

De overheid buigt zich intussen wel over een lijst met voorbeelden van wat wel en niet aanvaard zal worden als geldige reden voor een overuur. De regionale directies kregen alvast de richtlijn om zich voldoende soepel op te stellen in hun appreciatie van overuren. Daarnaast is er ook nog het project rond een nieuwe "wet werkbaar en wendbaar werk", waarin aan de sectoren zelf zal gevraagd worden om mee na te denken over het gebruik van overuren. Maar voorlopig is dat nog allemaal toekomstmuziek en blijft het afwachten hoe de verschillende inspectiediensten in de praktijk met het gebruik van de bruto-netto-overuren zullen omspringen.

Een andere verplichting die voortkomt uit de oude wetgeving rond overuren, is de verplichting van de werkgever om het gebruik van overuren te melden aan Toezicht Sociale Wetten. Of in het geval van buitengewone vermeerdering van werk zelfs voorafgaande toestemming te vragen.

Concreet: maakt u gebruik van de bruto-netto-overuren, dan bent u verplicht deze mee te delen aan uw plaatselijke directie TSW. (Een overzicht van de adressen vindt u hier.) Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u de voordelen op uw overuren kwijtraakt !

Voor het melden van uw overuren bestaan nauwelijks vormvereisten. Er is een consensus dat u dit na afloop van elke maand per mail mag doen, met de vermelding van uw firmagegevens, de identificatiegegevens van uw werknemers, het aantal overuren en de reden voor het gebruik (onvoorziene noodzakelijkheid) met eventueel een toelichting in detail.

Klanten van Horecafocus die graag maandelijks een overzicht ontvangen van de ingezette overuren, nemen hiervoor contact op met hun dossierbeheerder.]]>
<![CDATA[Ontwerptekst 25.000 €-regel GKS goedgekeurd door Ministerraad]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontwerptekst-25000--regel-gks-goedgekeurd-door-ministerraad Wed, 23 Mar 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontwerptekst-25000--regel-gks-goedgekeurd-door-ministerraad De Ministerraad heeft eerder deze maand ingestemd met de ontwerptekst van het nieuwe KB over de wijziging van het toepassingsgebied van het geregistreerd kassasysteem (GKS). Wie 25.000 € omzet haalt uit maaltijden die ter plaatse worden verbruikt, zal voortaan een GKS moeten aanschaffen.

U herinnert het zich vast nog wel. In oktober 2015 werd de regel die stelde dat horecazaken die minstens 10% van hun omzet haalden uit ter plaatse geconsumeerde maaltijden een GKS dienden te installeren, door de Raad van State verworpen. Tijdens het Federaal kerstakkoord enkele weken later, werd de 10%-regel vervangen door een nieuwe regel.

Die nieuwe ontwerptekst werd zopas door de Ministerraad goedgekeurd. Voortaan zal elke horecazaak die maaltijden voor verbruik ter plaatse aanbiedt én waarvan de jaaromzet uit deze maaltijden meer dan 25.000 euro (excl. BTW) bedraagt, verplicht zijn een geregistreerd kassasysteem te gebruiken.

Om te weten of u aan deze voorwaarde beantwoordt, baseert u zich op uw omzetgegevens van het kalenderjaar 2015 of, als het om een nieuwe zaak gaat, op de omzetprognose in uw businessplan.

Valt u door deze nieuwe regel voor het eerst onder de GKS-verplichting, dan moet u zich ten laatste op 31 maart 2016 online registreren op de GKS-applicatie van de FOD Financiën. Ten laatste op 30 juni 2016 moet u uw kassa en black box  hier registreren. En ten laatste op 31 december 2016 dient uw GKS actief te zijn.

Valt u door deze nieuwe regel niet onder de GKS-verplichting, dan blijft u met BTW-bonnetjes werken zoals voorheen, of u kiest toch voor de GKS en kan van de doelgroepvermindering genieten indien u ook gebruik maakt van de aanwezigheidsregistratie.

De nieuwe tekst wordt nu eerst voorgelegd aan de Raad van State voor advies.]]>
<![CDATA[Klaar voor de inspectie ? Met de fictieve inspecties van Horecafocus weet u het meteen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/klaar-voor-de-inspectie--met-de-fictieve-inspecties-van-horecafocus-weet-u-het-meteen Thu, 03 Mar 2016 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/klaar-voor-de-inspectie--met-de-fictieve-inspecties-van-horecafocus-weet-u-het-meteen Zal uw personeelsadministratie een sociale inspectie zonder kleerscheuren doorstaan ? Vaak weet u het zelf niet goed. Of u hebt er zelf nog weinig vat op omdat u het aan uw medewerkers over laat. Hiervoor biedt Horecafocus u een oplossing met zijn “fictieve inspecties”.

Uurroosters, afwijkingsroosters, aanwezigheidsregistratie, contracten, dimona, arbeidsreglement,…. Bij het tewerkstellen van personeel komt heel wat administratie kijken. Grote en minder grote verplichtingen, waar u niet altijd bij stil staat of die u soms uit handen geeft. Een fout of vergetelheid loert dan ook om de hoek. Maar wel één die grote gevolgen kan hebben. U krijgt een boete, loopt een korting mis of uw extra of flexi-jobber worden plots aan de volle pot berekend, …

Om dat te vermijden kan u beroep doen op de “fictieve inspecties” van Horecafocus.
Eén van onze medewerkers “valt” onaangekondigd bij u binnen en gaat na of al uw administratieve verplichtingen op dat moment vervuld zijn. Net zoals dat bij een echte inspectie het geval zou zijn. Nadien ontvangt u een verslag van deze momentopname, zodat u meteen weet of u iets te vrezen hebt en wat uw eventuele werkpunten zijn.

Prijs per inspectie: 250 euro tot 15 werknemers, 500 euro boven de 15 werknemers  (incl. extra’s, flexi’s en studenten).

In onze audits gaan we nog enkele stappen verder. Tijdens een uitgebreid bezoek lichten we uw volledige personeelsbeleid en –administratie door. Onze bevindingen bundelen we in een u