Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Loonsverhoging van 0,4% vanaf 1 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonsverhoging-van-04-vanaf-1-oktober Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonsverhoging-van-04-vanaf-1-oktober De barema- en de reële lonen in pc 302 stijgen op 1 oktober met 0,4%. Het betreft een conventionele loonsverhoging.

De lonen in pc 302 stijgen vanaf 1 oktober 2022 met 0,4%. Deze stijging lijkt hoogst merkwaardig in tijden waarin de stijgende levensduurte het gespreksonderwerp van de dag is. De verhoging staat dan ook los van de normale indexatie. Het betreft een conventionale verhoging die werd gesloten in het kader van het sectorakkoord. De aanpassing geldt niet voor de flexilonen.

De echte indexatie van de lonen vindt jaarlijks plaats vanaf 1 januari en zal voor 2023 vermoedelijk rond de 10% bedragen.

]]>
<![CDATA[Nieuwe re-integratieprocedure arbeidsongeschikte werknemers leidt niet meer tot contractbeëindiging medische overmacht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-re-integratieprocedure-arbeidsongeschikte-werknemers-leidt-niet-meer-tot-contractbeeindiging-medische-overmacht Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-re-integratieprocedure-arbeidsongeschikte-werknemers-leidt-niet-meer-tot-contractbeeindiging-medische-overmacht Vanaf 1 oktober ondergaat het re-integratietraject van arbeidsongeschikte werknemers enkele grondige wijzigingen. De grootste wijziging bestaat erin dat de arbeidsarts niet langer de beslissing zal kunnen nemen of een werknemer al dan niet definitief arbeidsongeschikt is. Hiermee worden het re-integratietraject en de contractbeëindiging wegens definitieve medische overmacht van elkaar losgekoppeld.

Het re-integratietraject (RIT) voor arbeidsongeschikte werknemers zoals wij dat vandaag kennen, is van kracht sinds 1 december 2016. Het doel van dit traject was de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers die het overeengekomen werk niet langer kunnen uitvoeren te vergemakkelijken met het aanbieden van aangepast werk na advies van de arbeidsarts. Door de arbeidsarts erbij te betrekken en het traject te formaliseren, hoopte men anderzijds het ontslag wegens medische overmacht te ontmoedigen.

Een nieuw KB, dat op 1 oktober van kracht wordt, koppelt het re-integratietraject en de contractbeëindiging wegens definitieve medische overmacht nu opnieuw los van elkaar en wijzigt het re-integratietraject op verschillende punten.

1. De opstart van het re-integratietraject
De re-integratieprocedure kan nog slechts door twee partijen worden opgestart.
  • De werknemer, of mits akkoord diens behandelende arts,  zodra hij één dag arbeidsongeschikt is. Daaraan verandert niets.
  • De werkgever zodra de werknemer 3 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is. Dat is één maand minder dan nu. Herval binnen de eerste 14 dagen van de werkhervatting wordt niet gezien als een onderbreking. De werkgever kan het traject al eerder opstarten indien er een attest is van definitieve arbeidsongeschiktheid.

De adviserend arts van de mutualiteit die tot vandaag ook de procedure kon opstarten, is uit deze lijst geschrapt.

2. De beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts
De beslissing van de arbeidsarts kan nog slechts drie, in plaats van de huidige vijf, vormen aannemen. De arbeidsarts dient deze beslissing binnen de 49 kalenderdagen na de opstart van het traject te nemen.
  • Beslissing A: de werknemer is tijdelijk ongeschikt en kan op termijn opnieuw, al dan niet ander of aangepast, werk uitvoeren.
  • Beslissing B: de werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk uit te voeren, maar kan wel ander of aangepast werk uitvoeren.
  • Beslissing C: om medische redenen is het (voorlopig) niet mogelijk om een re-integratiebeoordeling te doen. Het re-integratietraject kan ten vroegste 3 maanden later opnieuw worden opgestart.

Wat de arbeidsarts dus niet meer kan, is verklaren dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren en ook geen ander of aangepast werk meer kan uitvoeren in het bedrijf. M.a.w. de door veel werkgevers en werknemers beoogde uitkomst wanneer zij het traject opstarten.

3. De procedure van het re-integratieplan of motivatieverslag
Eens het resultaat van de arbeidsarts gekend, zal de werkgever in overleg moeten treden met de werknemer, de arbeidsarts en eventueel de Terug-naar-werk-coördinator van de mutualiteit of specialisten van VDAB, FOREM of Actiris.

Bij beslissing A dient dit binnen de 63 kalenderdagen te gebeuren (i.p.v. van 55 nu), bij beslissing B binnen de 6 maanden (i.p.v. 12). Indien ander of aangepast werk mogelijk is, stelt de werkgever op basis daarvan een re-integratieplan op. Lukt dit niet, dan moet de werkgever hiervan een gemotiveerd verslag opmaken, waaruit duidelijk moet blijken dat alle mogelijkheden tot ander of aangepast werk ernstig werden overwogen.

De werknemer heeft vervolgens 14 kalenderdagen de tijd om het re-integratieplan te weigeren of te aanvaarden. In geval van beslissing B heeft de werknemer 21 kalenderdagen (of drie keer zo veel als nu) om hiertegen beroep aan te tekenen bij de arts sociaal inspecteur, die vervolgens binnen de 42 kalenderdagen een uitspraak zal doen.

De nieuwe regels zijn onmiddellijk van toepassing ook op re-integratietrajecten die vóór 1 oktober werden opgestart maar waarin nog geen uitspraak gebeurde.

Beëindiging wegens medische overmacht
Op de nieuwe procedure voor contractbeëindiging op basis van medische redenen is het nog even wachten. Die wordt niet geregeld door hetzelfde KB, maar in een aangepaste wet die zich voorlopig nog in projectfase bevindt. De wetswijziging wordt pas binnen enkele weken of zelfs maanden verwacht. Wat wel al vaststaat is dat de procedure voor ontslag wegens medische redenen in de toekomst pas na minstens 9 maanden arbeidsongeschiktheid zal kunnen worden opgestart, of het initiatief nu uitgaat van de werkgever dan wel van de werknemer, en zolang er geen re-integratieproject lopende is.

Tot het zover is verandert er nauwelijks iets. Vanaf 1 oktober tot de ingang van de wetswijziging zal een arbeidsovereenkomst enkel om medische redenen kunnen beëindigd worden bij een beslissing B wanneer de werknemer het re-integratieplan afwijst of wanneer de werkgever geen aangepast of ander werk kan voorzien en dit ook duidelijk heeft gemotiveerd in een verslag. ]]>
<![CDATA[Maximale thuiswerkvergoeding opnieuw geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-opnieuw-geindexeerd Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-opnieuw-geindexeerd Het maximumbedrag van de vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen geven die op regelmatige basis thuis werken, werd deze maand opnieuw met enkele euro’s verhoogd.

Werkgevers mogen aan werknemers die op een structurele basis van thuis uit werken, een onkostenvergoeding geven ter compensatie van de gemaakte kosten. Denken we hierbij aan het gebruik van eigen bureauruimte, eigen kantoormeubilair en -materiaal, eigen printer, internet, verwarming  enz… En dit vrij van belastingen en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer “structureel en op regelmatige basis een substantieel deel van hun arbeidstijd aan thuiswerk doet”. Deze vage omschrijving werd tijdens de coronacrisis door zowel fiscus als RSZ als volgt verduidelijkt: “Onder structureel en regelmatig wordt verstaan het equivalent van 1 werkdag per week zowel voor de deeltijdse als voor voltijdse werknemers. Dit kan op maandbasis op verschillende manieren georganiseerd worden (zonder proratisering):
  • 1 kalenderdag / week
  • 2 1/2de werkdagen / week
  • 2 uur/dag in 5-dagenweek
  • 1 week / maand.

De maximale vergoeding voor bureaukosten stijgt vanaf september van 140,15 naar 142,95 euro per maand. Als werkgever bent u niet verplicht om een vergoeding te geven, noch om het maximale bedrag uit te keren. U bent ook niet verplicht om het bedrag te proratiseren bij deeltijdse prestaties.

Daarnaast kan u ook nog een extra vergoeding geven van maximum 20 euro per maand voor het regelmatig professioneel gebruik van prive-internetaansluiting en -abonnement én van maximum 20 euro voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur of van maximum 10 euro per maand voor het professioneel gebruik van een tweede beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item, met een maximum van twee items).

Zorg er wel voor dat u het thuiswerk en het professionele gebruik van abonnementen of apparatuur kan aantonen of motiveren. Zowel RSZ als fiscus controleren streng op onkostenvergoedingen. Kan u dat niet, dan bestaat de kans dat de onkostenvergoeding beschouwd zal worden als verdoken loon. ]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--- Thu, 29 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen--- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. In tegenstelling tot bij vaste werknemers gelden hier geen beperkingen op opeenvolgende contracten van bepaalde duur.

Op 30 september lopen gewoonlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Nieuwe sancties bij oneigenlijk gebruik tijdelijke werkloosheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-sancties-bij-oneigenlijk-gebruik-tijdelijke-werkloosheid Thu, 22 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-sancties-bij-oneigenlijk-gebruik-tijdelijke-werkloosheid Nooit was het aanvragen van tijdelijke werkloosheid zo eenvoudig als tijdens de coronajaren. Té eenvoudig misschien. Elke aanvraag werd automatisch aanvaard, maar hield wel het risico in op een controle achteraf. Daar is de RVA nu volop mee bezig. Een nieuwe, tijdelijke maatregel zorgt ervoor dat de RVA hiervoor rechtstreeks bij de werkgever zal komen aankloppen.

De RVA is volop bezig om de dossiers tijdelijke werkloosheid corona-overmacht van de voorbije jaren te controleren. Een werkgever die controle krijgt, zal moeten kunnen aantonen waarom hij de tijdelijke werkloosheid heeft ingeroepen.
Wat zijn de gevolgen als hij dit niet kan?

Een werknemer die volgens de RVA onterecht van een werkloosheidsuitkering genoot, zal die moeten terugbetalen. Dat spreekt voor zich. Maar waar de RVA zich hiervoor tot nu enkel tot de werknemer wendde, zal die terugvordering voortaan bij de werkgever gebeuren. De werkgever, en niet langer de werknemer, dient dus de bruto uitkering die de werknemer onterecht ontving, aan de RVA terug te storten.

Daarnaast is de werkgever ook het normale loon verschuldigd voor de dagen waarvoor de tijdelijke werkloosheid wordt verworpen. Het nettobedrag van de werkloosheidsuitkering die de werknemer ontving, mag hiervan wel in mindering worden gebracht.

Zodra u op de hoogte wordt gebracht van het feit dat de RVA uw corona-overmacht wil verwerpen, kan u dit betwisten met een verweerschrift. Zodra de beslissing is gevallen, kan u hiertegen beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank.
De nieuwe maatregel loopt voorlopig tot 31 december 2022 en geldt voor elke vorm van tijdelijke werkloosheid. Dat neemt niet weg dat de RVA over een termijn van drie jaar beschikt om ten onrechte ontvangen werkloosheidsuitkeringen terug te vorderen. In geval van bedrog door de werknemer kan die termijn op vijf jaar worden gebracht, ingaand op de dag waarop de RVA de fraude te weten komt. ]]>
<![CDATA[Verhoog uw rendement en bespaar kosten met de audit van Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus--- Thu, 22 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus--- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hebt u alle formaliteiten voor uw bewakingscamera’s vervuld? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. De horeca is daarin nog eens een buitenbeetje. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00.]]>
<![CDATA[Een arbeidsongeval bij het thuiswerken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-het-thuiswerken Thu, 22 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-het-thuiswerken Thuiswerken is op korte tijd volledig ingeburgerd. De horeca leent zich vanzelfsprekend niet echt voor thuiswerk, maar toch zien we dat administratieve taken ook hier steeds vaker van thuis uit gebeuren. Maar wat als de werknemer die af en toe thuis werkt in zijn eigen woning een ongelukje heeft. Is dat dan een arbeidsongeval?

Een arbeidsongeval is elk ongeval dat de werknemer tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt, en dat een letsel veroorzaakt. Dit kan zowel op de werkplek als op de weg van en naar het werk gebeuren. Zelfs als er zich een ongeval voordoet tijdens de pauze, wanneer de werknemer in het parkje even verderop gaat lunchen; wanneer hij ’s morgens de kinderen naar school brengt; of tijdens een personeelsfeestje of teambuilding op verplaatsing geldt dit als een arbeidsongeval.

Maar u voelt zelf al aan dat het niet altijd zo duidelijk zal zijn. Eigen aan thuiswerken is immers dat werk en privé wel eens in mekaar durven overvloeien. De werknemer laat snel even de hond uit tussen twee taken door, rijdt snel naar de winkel of doet een afwasje, terwijl hij die tijd ’s avonds inhaalt.

Gelukkig bevat de arbeidsongevallenwetgeving een versoepelde bewijsregeling voor thuiswerken. En dit zowel voor structureel telewerk (op regelmatige basis) als voor occasioneel telewerk (als de werknemer normaal nooit van thuis uit werkt). Bij ongevallen die tijdens “normale” werkuren gebeuren en die zich net zo goed op de werkplek hadden kunnen voordoen, zullen nauwelijks vragen worden gesteld. Een werknemer die tijdens het thuiswerken van de trap valt, naast zijn stoel gaat zitten of een kop hete koffie over zich heen krijgt, zullen doorgaans zonder problemen als arbeidsongeval aanvaard worden. AIs het overduidelijk is dat de werknemer met huishoudelijke taken bezig was, bijvoorbeeld als hij zich verbrandt aan een strijkijzer, dan zal de arbeidsongevallenverzekering vanzelfsprekend niet tussenkomen.

Toch legt u afspraken rond thuiswerk best vast in een overeenkomst. De plaats van waar er mag gewerkt worden, de tijdstippen, hoe vaak er thuis mag gewerkt worden, afspraken rond een eventuele onkostenvergoeding,… Zonder schriftelijk document geldt dit vermoeden namelijk niet en is het aan werkgever en werknemer om te bewijzen dat het ongeval gebeurde tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. ]]>
<![CDATA[Een arbeidsongeval bij een andere werkgever ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever- Thu, 15 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-arbeidsongeval-bij-een-andere-werkgever- Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn andere werkgever en daardoor een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever, bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Die mogelijkheid, “subrogatierecht” genoemd, bestaat nog niet zo heel lang. Pas in 2000 werd dit in een KB gegoten. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien. U zal uw subrogatierecht ook zelf moeten doen gelden. M.a.w. u zal zelf een schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Was uw werknemer bij de andere werkgever in het zwart aan het werken toen het arbeidsongeval zich voordeed, dan zal de verzekeringsmaatschappij vanzelfsprekend niet tussenkomen. In dat geval bent u de pineut, want aan de arbeidsongeschiktheid met het daarbij horende gewaarborgde loon bij u verandert er niets. U hebt in dat geval wel de mogelijkheid om een eis tot terugvordering in te dienen bij het Fonds voor Arbeidsongevallen. Maar zodra u dit vermeldt zal uw werknemer wel gauw instemmen met onbetaalde toegestane afwezigheid of zal de andere werkgever zelf wel met een vergoeding op de proppen komen…

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:
  1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
  2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
  3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.
In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie,… Het is wel aan de werkgever om dit te bewijzen.]]>
<![CDATA[Kan een bedrijfsleider zichzelf maaltijdcheques geven?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-bedrijfsleider-zichzelf-maaltijdcheques-geven Thu, 15 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-bedrijfsleider-zichzelf-maaltijdcheques-geven Maaltijdcheques zijn vrij van RSZ en belastingen en daarom één van de meest gebruikte aanvullingen op het normale loon. Maar niet alleen voor werknemers zijn maaltijdcheques interessant, ook zelfstandige bedrijfsleiders kunnen van maaltijdcheques genieten als een fiscaal vrijgesteld sociaal voordeel.

Maar voor u  halsoverkop tot bestelling overgaat, neemt u best even kennis van de voorwaarden. Die zijn grotendeels dezelfde als voor werknemers.
  • Zo mogen de maaltijdcheques niet worden toegekend ter vervanging van bestaand loon, premies of voordelen in natura;
  • er moet er een schriftelijke individuele overeenkomst worden opgesteld, wat misschien een beetje gek lijkt omdat dezelfde persoon vaak gever en ontvanger zal zijn;
  • het aantal toe te kennen cheques moet gelijk zijn aan het aantal effectief gewerkte dagen;
  • de maaltijdcheques moeten maandelijks en op naam worden toegekend;
  • en de totale waarde van een maaltijdcheque bedraagt maximaal 8 euro, waarvan minimum 1,09 euro eigen bijdrage.

Naast deze algemene voorwaarden zijn er nog een aantal specifieke voorwaarden voor bedrijfsleiders.

Ten eerste wordt het begrip “bedrijfsleider” heel strikt geïnterpreteerd. Enkel zaakvoerders of bestuurders van een vennootschap komen ervoor in aanmerking. Hebt u een eenmanszaak, dan bent u dus geen bedrijfsleider en kan u zichzelf geen maaltijdcheques toekennen.

Daarnaast mag u enkel maaltijdcheques geven aan een bedrijfsleider op voorwaarde dat er ook maaltijdcheques worden toegekend aan de werknemers in de onderneming. Bovendien mag de waarde van de cheques niet hoger zijn dan de hoogste waarde die aan de werknemers wordt toegekend.

Een uitzondering hierop vormen ondernemingen zonder werknemers. Hier mag de zaakvoerder zichzelf toch maaltijdcheques uitbetalen. Sta er dan wel bij stil dat zodra u werknemers aan het werk zet ook zij meteen recht zullen hebben op maaltijdcheques.

De bewijslast van het aantal effectieve werkdagen die het aantal cheques bepalen, ligt bij de bedrijfsleider zelf. Zijn uw bewijzen ontoereikend, dan zullen de maaltijdcheques als belastbaar loon beschouwd worden. Daarom houdt u zich best aan de regel dat het maximum aantal dagen per trimester niet hoger mag zijn dan het maximum aantal dagen dat een voltijdse werknemer in uw onderneming presteert (65 dagen in een 5-dagenweek, 78 dagen in een 6-dagenweek). In ondernemingen zonder werknemers kunnen er maximaal 220 maaltijdcheques per jaar worden toegekend.

De kost van maaltijdcheques kan niet volledig als beroepskost worden afgetrokken. De aftrek is beperkt tot 2 euro per cheque.]]>
<![CDATA[Hebben uw werknemers al hun vakantiedagen al ingepland? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland-- Thu, 15 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland-- Voór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever mag u de opname van vakantiedagen vóór het einde van het jaar in geen geval verhinderen.  Doet u dat toch, dan kan u hierop beboet worden.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Althans, u moet hen minstens in de mogelijkheid stellen dit te doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 4.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best even alle vakantiesaldo’s na, nu het nog niet te laat is en spoor uw werknemers aan om hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in mei reeds uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden en in principe zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor uitzonderlijke gevallen (bijv. ziekte op het einde van het jaar) is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het overdragen van vakantiedagen in de praktijk vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof. Bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.

Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in de horeca sinds 1 januari 2016 ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.

Werkt u met de grote flexibiliteit op jaarbasis, dan zullen uw tellers meestal eveneens op 31 december op nul moeten staan. Teveel gewerkte uren betaalt u uit als overuren. Te weinig gepresteerde uren mag u niet recupereren, begin ook die dus best zo snel mogelijk in te plannen.]]>
<![CDATA[De wachttijd na werkverlating]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-wachttijd-na-werkverlating Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-wachttijd-na-werkverlating Werknemers die zelf een punt zetten achter hun arbeidsovereenkomst zullen niet meteen een werkloosheidsuitkering ontvangen. Meestal worden zij tijdelijk geschorst door de RVA. Hoe lang die schorsing precies zal duren, is moeilijk in te schatten. Een recent onderzoek verduidelijkt.

Als een werknemer buiten zijn wil om werkloos wordt, heeft hij in principe recht op een werkloosheidsuitkering. Ligt die werknemer echter zelf minstens deels aan de basis van het einde van zijn arbeidsovereenkomst, dan kan hij door de RVA gedurende een bepaalde tijd uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Die oorzaken kunnen zeer uiteenlopend zijn: opzeg, niet meer opdagen, zware fout, zelfs onderling akkoord.

Meestal weet men vooraf niet hoelang de schorsing zal duren. De regionale directeur kan hierbij een bijzonder ruim wettelijk vork hanteren van 4 tot 52 weken. In het geval van opzet (het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met als doel werkloosheidsuitkeringen te ontvangen) of bij een herhaling binnen een jaar zou de uitsluiting zelfs permanent kunnen zijn.

Een recent onderzoek kreeg inzicht in de meest recente cijfers van de RVA. Daaruit blijkt dat de soep lang niet zo heet gegeten wordt als ze wordt opgediend. Schorsingen van meer dan 13 weken blijken zeer uitzonderlijk. Slechts in 6% van de gevallen kwam dit voor. In 40% van de gevallen bedroeg de schorsing tussen de 5 en de 12 weken.

Vooraleer een beslissing tot uitsluiting wordt genomen, wordt de werknemer gehoord in zijn verweermiddelen. Dat kan schriftelijke of mondeling gebeuren. Dit leidt er soms toe dat dossiers zonder gevolg blijven of slechts aanleiding geven tot en verwittiging. (18% van de gevallen)

Een conclusie van het onderzoek was alvast dat meer transparantie inzake de “rechtspraak” van de directeurs van de werkloosheidsbureaus welkom zou zijn. ]]>
<![CDATA[Uit dienst, wat met de hospitalisatieverzekering?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-wat-met-de-hospitalisatieverzekering Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-wat-met-de-hospitalisatieverzekering Ruim de helft van de Belgische werknemers geniet van een hospitalisatieverzekering via zijn of haar werkgever. Maar wat gebeurt er met de hospitalisatieverzekering als de werknemer uit dienst gaat? In dat geval verliest de werknemer ook zijn hospitalisatieverzekering. Gelukkig kunnen verzekeringen steeds individueel worden verdergezet, doch niet altijd aan dezelfde voorwaarden.

Van zodra de werknemer uit dienst gaat, wordt de premie voor de hospitalisatieverzekering niet langer door de werkgever betaald, dat spreekt voor zich. Om te weten hoe het daarna verder moet, gaan we eerst kijken naar de aard van de verzekering. Heeft de werkgever voor al zijn werknemers een individuele polis afgesloten, op naam van de werknemer, dan kan de werknemer die na uitdiensttreding eenvoudig aan dezelfde voorwaarden verderzetten: met dezelfde dekkingen, zonder bijkomende wachttijden of vragenlijsten en heel belangrijk, aan dezelfde premie. Dat is meestal het geval in kleinere ondernemingen waar men niet in aanmerking komt voor een collectieve polis.

Bij zo’n collectieve polis staat het contract niet op naam van de werknemer maar van de werkgever. Collectieve verzekeringen hebben het voordeel dat ze meestal voordeliger zijn en geen of kortere wachttijden hebben. Dat kan interessant zijn wanneer een werknemer op korte termijn een ingreep moet laten doen of al zwanger is op het moment van de aansluiting. Collectieve plannen hebben echter ook één groot nadeel dat de werknemer zuur kan opbreken.

Omdat de werknemer bij een collectieve polis niet zelf de verzekeringsnemer is, zal hij na zijn uitdiensttreding een nieuwe hospitalisatieverzekering moeten afsluiten. De premie die hij hiervoor betaalt, wordt bepaald op basis van de instapleeftijd en loopt flink op naarmate die leeftijd stijgt. Wie een groot deel van zijn leven van een hospitalisatieverzekering bij zijn werkgever genoot en op zijn 65ste met pensioen gaat, betaalt zich blauw wanneer hij zijn hospitalisatieplan individueel zou verderzetten. Tenminste als hij nooit een wachtpolis heeft afgesloten.

Een wachtpolis is een bijkomende verzekering die de prijs van de premie bevriest op de leeftijd waarop de wachtpolis werd afgesloten. Die wachtpolis sluit de werknemer dus best zo vroeg mogelijk af. Bovendien kan de verzekeraar de werknemer niet weigeren wegens gezondheidsredenen.

De Wet-Verwilghen (2007) schrijft voor dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over het bestaan van een dergelijke wachtpolis op het moment dat zij bij de collectieve hospitalisatieverzekering worden aangesloten.

Ook zonder wachtpolis kan een werknemer die minstens twee jaar onafgebroken aangesloten was, zijn hospitalisatieverzekering individueel verderzetten met gelijkwaardige waarborgen en zonder nieuwe wachttijden, weliswaar aan een (veel) hoger tarief. Ook alle aandoeningen die verzekerd waren blijven verzekerd. Wie minder lang in dienst was, zal opnieuw een wachttijd moeten doorlopen.

Wanneer een werknemer het bedrijf verlaat, ongeacht de reden, bent u als werkgever verplicht de werknemer binnen de 30 dagen te informeren over het einde van zijn aansluiting, de mogelijkheid om de overeenkomst individueel voort te zetten en de termijn waarbinnen dit moet gebeuren.
Indien u dit niet zou doen, of vergeet om dit te doen, riskeert u aansprakelijk gesteld te worden voor de gevolgen ervan.]]>
<![CDATA[Elektrische bedrijfsvoertuigen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/elektrische-bedrijfsvoertuigen Fri, 09 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/elektrische-bedrijfsvoertuigen Net als bij een gewone firmawagen, bepaalt u als werkgever zelf of u ook de kosten voor het opladen van het voertuig van uw medewerker op zich neemt. Maar hoe zit het daarbij met belastingen en RSZ? Wat als de werknemer een oplaadpaal bij hem thuis wil? En kan u ook beperkingen opleggen?

Een werknemer die van zijn werkgever een wagen ter beschikking krijgt die hij ook privé mag gebruiken, betaalt daarop belastingen op basis van de CO2-uitstoot en de catalogusprijs van de wagen. Dat is niet anders bij een wagen op fossiele brandstof dan bij een elektrische wagen.

Betaalt de werkgever ook de brandstof, dan vormt deze samen met de wagen één pakket. De brandstof wordt daarbij niet bijkomend belast. Ook hier is er geen verschil tussen fossiele brandstof of elektriciteit.

Zoals u de werknemer een tankkaart kan geven voor benzine of diesel, zo bestaan er ook al kaarten waarmee de werknemer zijn wagen aan openbare oplaadpunten kan “voltanken”. Steeds meer bedrijven hebben ook al oplaadpunten op het eigen bedrijventerrein. Zijn die laadpalen ook publiek toegankelijk, dan geldt hiervoor zelfs een verhoogde kostenaftrek.

Steeds meer werknemers kiezen voor een laadpaal bij hen thuis. Dat is niet alleen makkelijker en goedkoper dan publieke laadpalen, het is ook onbelast. Elektrische wagens zijn een vrij recente materie. De huidige standpunt van de fiscus ter zake dateert dan ook pas van vorige zomer. Zo is de terugbetaling van de laadkosten door de werkgever onbelast als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

- Het laadstation moet beschikken over een specifiek communicatiesysteem dat het effectieve gebruik aan de werkgever communiceert.
- De terugbetaling heeft uitsluitend betrekking op de elektriciteit die voor de bedrijfswagen van de werknemer wordt gebruikt. Met een zogenaamde “smart cable” kan u makkelijk de tankbeurten voor de wagen van de partner of ander gebruik onderscheiden.
- Het moet gaan om de werkelijke kosten;

De afspraken hierover neemt u best op in een car policy. Hierin kan u ook eventuele beperkingen op het verbruik opnemen. Maar ook een antwoord op de vraag wat er met de laadpaal en de installatiekosten gebeurt als de werknemer het bedrijf verlaat.

Werknemers die op eigen kosten een laadpaal laten plaatsen, kunnen dan weer genieten van een belastingvoordeel. Betaalt de werkgever wel het energieverbruik terug, dan zit dit niet in het pakket van de bedrijfswagen vervat. Het wordt afzonderlijk belast, zoals een klassieke tankkaart. U zal dus elke maand een opsplitsing moeten maken tussen professionele kilometers, woon-werkverkeer en privéverbruik.
]]>
<![CDATA[Ook lichte arbeidsongevallen kan u best steeds registreren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-lichte-arbeidsongevallen-kan-u-best-steeds-registreren- Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-lichte-arbeidsongevallen-kan-u-best-steeds-registreren- Een werknemer verstuikt zijn voet op weg naar het werk of snijdt zijn vinger aan een gebroken glas. Kleine arbeidsongevallen die zelden werkverlet tot gevolg zullen hebben. Moet u de moeite nemen om hiervoor alle documenten in te vullen?

Het lijkt misschien overbodig, maar toch is het raadzaam om ook voor zulke schijnbaar onbeduidende arbeidsongevallen de correcte procedures te volgen. Het verplicht aangeven van lichte ongevallen hoeft al een tijdje niet meer. Maar wat als die schijnbaar onschuldige kwetsuur na enkele dagen of weken verergert? Dan wordt het vaak moeilijk om het ongeval alsnog als arbeidsongeval te laten erkennen. Net voor zulke lichte arbeidsongevallen bestaat sinds enkele jaren een speciale aangifteprocedure.

Een "licht" arbeidsongeval is een ongeval dat geen loonverlies en geen werkonderbreking tot gevolg heeft en waarbij eventueel ter plaatse kleine medische zorgen werden toegediend.

Voor dergelijke lichte arbeidsongevallen bent u vrijgesteld van aangifteplicht op twee voorwaarden:
• U registreert het ongeval in uw "register van interventies in het kader van eerste hulp", zodat er steeds een spoor van terug te vinden is voor het geval u het ongeval later toch nog zou willen aangeven.
• U neemt de lichte ongevallen op in het verplichte jaarlijkse verslag van de interne dienst (bij kleine werkgevers is dat meestal de zaakvoerder zelf).

Het kan geen kwaad om uw registratie meteen ook naar uw makelaar te mailen, het is een kleine moeite en zo kan u achteraf heel wat discussie vermijden.]]>
<![CDATA[Loonbeslag, wat met de administratieve kosten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonbeslag-wat-met-de-administratieve-kosten Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/loonbeslag-wat-met-de-administratieve-kosten U ontvangt een brief met de melding dat uw werknemer loonbeslag heeft. U vraagt aan uw sociaal bureau om dit te verwerken, maar daar hangt natuurlijk wel een kost aan vast. Moet u deze kost zelf dragen of kan u die ergens recupereren?

Bij loonbeslag legt de schuldeiser beslag op een deel van het salaris van de schuldenaar. Die procedure verloopt via de werkgever die de plicht heeft dit loonbeslag uit te voeren en meestal ook nog een vragenlijst over de werknemer in te vullen. Doet hij dat niet, dan loopt hij het risico zelf te worden gedagvaard.

Hoeveel er wordt ingehouden is wettelijk vastgesteld. Jaarlijks wordt een beslagvrije voet bepaald, het bedrag waarop geen beslag kan worden gelegd. Dit bedrag is afhankelijk van de burgerlijke staat en het aantal kinderen ten laste. Het loonbeslag neemt pas een einde wanneer de werkgever hierover een bericht, de handlichting, ontvangt die hij eveneens aan zijn sociaal bureau bezorgt.

Gaat het om een gewoon loonbeslag, bijvoorbeeld door een kredietinstelling, mag de werkgever de administratieve kost die hierbij komt kijken, doorrekenen aan de schuldeiser van zijn werknemer. Concreet doet u dit door deze in mindering te brengen van het bedrag dat op het loon van zijn werknemer wordt ingehouden en aan de gerechtsdeurwaarder wordt.
In het geval van een fiscaal loonbeslag, wanneer het om belastingschulden gaat, voorziet de wetgeving echter uitdrukkelijk dat die kosten ten laste zijn van de belastingschuldige. Als werkgever kan u die kost dus niet recupereren bij de schuldeiser. U zou hem eventueel kunnen inhouden op het loon van uw werknemer.]]>
<![CDATA[Kan ik mijn kelner of kok als zelfstandige inschrijven?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ik-mijn-kelner-of-kok-als-zelfstandige-inschrijven- Fri, 02 Sep 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-ik-mijn-kelner-of-kok-als-zelfstandige-inschrijven- Geregeld krijgen wij de vraag van klanten of zij hun kelner of kok als zelfstandige kunnen inschrijven. Het lijkt op het eerste zicht een interessante oplossing om de personeelskosten te drukken en de arbeidsflexibiliteit te vergroten. Maar extreme voorzichtigheid is geboden.

Of een zelfstandige echt goedkoper is dan een arbeider of een bediende valt nog te bezien. Op de bezoldiging van de zelfstandige betaalt u natuurlijk geen sociale zekerheidsbijdragen, toch een aanzienlijk deel van uw personeelskosten. U betaalt ook geen eindejaarspremie of vakantiegeld en evenmin kledij- of vervoerskosten. Zelfstandigen kunnen ook niet terugvallen op gewaarborgd loon in periodes van ziekte en hun pensioenopbouw is helemaal anders die van werknemers. Rekent de zelfstandige al die zaken aan u door, dan blijft van het financiële voordeel vaak niet veel meer over. Het grote voordeel zit hem vooral in het feit dat u bij zelfstandigen niet gebonden bent aan de arbeidswetgeving. Dus geen beperkingen in uren, geen afwijkingsroosters, geen ziekte, feestdagen, enz…

Gevaar voor schijnzelfstandigheid
Waarom dan niet meteen voor zelfstandigen kiezen? De Arbeidsrelatiewet bepaalt dat partijen zelf vrij kunnen kiezen op welke basis zij samenwerken, in een arbeidsrelatie of als zelfstandigen. Het is dus alvast belangrijk dat u hierover een duidelijke overeenkomst opstelt. Maar het is niet omdat u op papier bent overeengekomen dat iemand als zelfstandige voor u werkt, dat het ook werkelijk om een zelfstandige samenwerking gaat. De dagelijkse realiteit moet uiteraard overeenstemmen met de bepalingen in het contract. En daar wringt meestal het schoentje. Wanneer u het zelfstandigenstatuut misbruikt, spreken we van "schijnzelfstandigheid".


Negen specifieke criteria
Schijnzelfstandigen zijn werknemers die het statuut van zelfstandige hebben, maar in werkelijkheid een beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van een werkgever. Een echte zelfstandige heeft o.a. de vrijheid om zelf zijn werk te organiseren, zelf zijn werktijd te bepalen en valt niet onder het werkgeversgezag.

In de Wet over de Schijnzelfstandigheid werden in 2012 negen criteria vastgelegd om te bepalen of iemand werknemer dan wel zelfstandige is. Wie aan minstens de helft van die criteria beantwoordt, wordt verondersteld werknemer te zijn. Ook al beschikt die persoon over een ondernemingsnummer, schrijft hij facturen uit en is hij ingeschreven bij een sociaal verzekeringsfonds voor zelfstandigen. Wie slechts aan 1 tot 4 keer van onderstaande criteria voldoet, hoeft niet veel te vrezen.

• Geen financieel of economisch risico lopen (bijv. investeringen)
• Geen financiële beslissingsmacht bezitten t.o.v. de middelen van de onderneming
• Niet het eventueel aankoopbeleid van de onderneming mee kunnen bepalen
• Niet het prijsbeleid van de onderneming mee kunnen bepalen
• Niet gebonden zijn aan enige vorm van resultaatsverbintenis
• Niet over eigen personeel beschikken of de mogelijkheid hebben om dit aan te werven
• Niet zelfstandig kunnen handelen t.o.v. derden of slechts 1 opdrachtgever hebben
• Beschikken over de garantie van een vaste vergoeding of inkomen
• Werken in ruimtes van een ander of met materiaal van een ander

Commissie arbeidsrelaties

Strikt genomen gelden deze criteria (voorlopig) maar voor bepaalde sectoren zoals bouw, schoonmaak, bewaking,… Maar vermits het doorgaans over feitenkwesties gaat, kan u ze ook in andere sectoren als een handige leidraad gebruiken.

Wilt u 100% zekerheid over uw concrete situatie, dan kan u zich richten tot de Commissie Arbeidsrelaties (CAR-CRT@minsoc.fed.be – 02/528.63.00), tenminste voor zover uw toestand minder dan één jaar bestaat én er zich nog geen arbeidsrechtbank of sociaal inspecteur over heeft uitgesproken. De commissie beoordeelt elke individuele situatie en schrijft zijn bevindingen neer in een ruling. Zo’n “ruling” geeft u uitsluitsel op de vraag of uw werkwijze al dan niet de juiste is. De beslissing van de commissie is bindend voor de RSZ en RSVZ en dit voor een periode van drie jaar. Keerzijde van de medaille is dat wanneer de ruling in uw nadeel uitvalt, u wordt verondersteld om de situatie met terugwerkende kracht te regulariseren.

Gevolgen?
De strijd tegen schijnzelfstandigheid is de voorbije jaren fel opgevoerd. Oordeelt de sociale inspectie, de arbeidsrechter of de commissie arbeidsrelaties dat uw zelfstandige eigenlijk een werknemer is, dan hangt u een aardige rekening boven het hoofd. Alle toegekende bezoldigingen worden dan als loon aanzien waarop RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. Bovendien zal u in zo’n geval niet enkel de werkgeversbijdragen, maar ook de werknemersbijdragen op u moeten nemen. Daarbovenop komen een intrest van 7% en een boete van 10%, naast een eventuele bijkomende administratieve boete en strafrechtelijke vervolging. De RSZ kan hierbij tot drie jaar teruggaan, in geval van fraude zelfs tot zeven. De schijnzelfstandige zelf kan daar nog een schepje bovenop doen door voor die periode ook de achterstallige eindejaarspremie, vakantiegeld, ziektedagen, vervoers- en kledijkosten en eventueel zelfs maaltijdcheques en andere extralegale voordelen waarop de andere werknemers recht hebben, op te eisen.

Bezin dus voor u uw koks of kelners als zelfstandige inschrijft. Wenst u dit toch te doen, dan kan een voorafgaande ruling van de commissie arbeidsrelaties u veel ellende besparen.]]>
<![CDATA[Aantal flexi-jobs met een derde toegenomen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aantal-flexi-jobs-met-een-derde-toegenomen Thu, 11 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aantal-flexi-jobs-met-een-derde-toegenomen Tijdens de voorbije negen maanden nam het aantal flexi-jobbers met liefst een derde toe. Dat meldt De Tijd. In het tweede kwartaal van dit jaar werden liefst 103.946 aanvragen als flexi-jobber ingediend.

Dat is een kwart meer dan eind vorig jaar en zelfs bijna een derde meer dan in het derde kwartaal van 2021. De krant legt ook de link met de stijging van de energie- en consumptieprijzen waardoor meer mensen op zoek zijn naar bij-jobs. In tegenstelling tot bijvoorbeeld het statuut van zelfstandige in bijberoep, waarin geen stijgingen te merken zijn, is bijklussen als flexi-jobber nog steeds vrij van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. Bovendien komt er weinig administratie bij kijken en is de instapdrempel laag, mede door de sectoren waarin ze gebruikt worden, de horeca en de kleinhandel.

Ook het aantal gepensioneerde flexi-jobbers groeit snel, van 3.453 in 2018 tot 11.819 in 2021. ]]>
<![CDATA[Ziekte en arbeidsongeval bij studenten ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziekte-en-arbeidsongeval-bij-studenten- Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziekte-en-arbeidsongeval-bij-studenten- Als uw jobstudent ziek wordt, betaalt u dan net zoals bij een gewone werknemer de ziektedagen door? En geldt voor arbeidsongevallen dezelfde regeling?

Arbeider of bediende
In de praktijk zal u zelden loon betalen aan een zieke student, al heeft die er onder bepaalde voorwaarden wel recht op. Die voorwaarden, alsook de berekening van het gewaarborgd loon, hangen af van zijn statuut – arbeider of bediende.

De student-arbeider moet minstens één maand in dienst zijn om van gewaarborgd loon te kunnen genieten voor zijn ziektedagen. Tijdens de eerste 7 kalenderdagen ziekte betaalt u de student-arbeider zijn volledige loon, in de tweede week zakt het brutoloon tot 85,88%.

Voor de student-bediende is de duur van de studentenovereenkomst van belang. Voor studentenovereenkomsten van minder dan drie maanden of tijdens de driedaagse proefperiode volgt u de arbeidersregeling. Voor de student-bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens drie maanden geldt er geen anciënniteitsperiode en betaalt u vanaf de eerste ziektedag en gedurende de volledige periode 100% gewaarborgd loon.

In alle gevallen bedraagt de maximale periode voor gewaarborgd loon 30 kalenderdagen.

Arbeidsongeval
Bij arbeidsongeval betaalt u de student gedurende 30 dagen gewaarborgd loon net zoals u dat bij ziekte doet, met dat verschil dat er bij arbeidsongevallen geen anciënniteitsvoorwaarde is.

Verwittigen
Om aanspraak te kunnen maken op gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid, moet de student wel de ziekteroutines volgen die ook voor uw andere werknemers van tel zijn. Die verplichte formaliteiten noteert u best in uw arbeidsreglement. Denk daarbij aan de wijze en het tijdstip van verwittigen en het verplicht afleveren van een medisch attest.

Contingent 475 uren
Sinds 1 januari 2017 tellen enkel de effectief gewerkte dagen mee in het jaarlijkse contingent van 475 uren. Ziekte-uren worden hier dus niet in meegerekend, noch de onbetaalde, noch de betaalde.

Bijzondere ontslagregeling
Zowel bij ziekte als bij arbeidsongeval kan u de studentenovereenkomst beëindigen als de ongeschiktheid langer dan 7 ononderbroken kalenderdagen duurt. U moet dan wel een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn of het nog resterende deel van de opzeggingstermijn. Verbreken vóór het verstrijken van de 7 ononderbroken dagen kan enkel omwille van een andere reden dan de ziekte, anders loopt u het risico een bijkomende vergoeding te betalen voor willekeurig ontslag.]]>
<![CDATA[Wat met laattijdige doktersbriefjes?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-met-laattijdige-doktersbriefjes Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-met-laattijdige-doktersbriefjes Voorlopig kan u aan een zieke werknemer nog steeds een doktersbriefje vragen dat de arbeidsongeschiktheid bevestigt. Zonder specifieke afspraken moet hij u dit document binnen de 48 uur bezorgen. Maar wat als het doktersbriefje te laat toekomt? En wat als dit regelmatig gebeurt?

Het doktersbriefje voor zieke werknemers is geen wettelijke plicht. Maar een werkgever kan deze verplichting – voorlopig althans – wel opnemen in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Staat er niets op papier, geen nood. U mag nog steeds een medisch attest eisen, al dient u er dan wel expliciet naar te vragen, bij voorkeur schriftelijk.

Vraagt u een doktersbriefje, dan moet u dat in principe binnen de 48 uur worden bezorgd. In uw arbeidsreglement kan u eventueel een kortere termijn afspreken. Let wel op, het gaat hier om de termijn waarbinnen de werknemer het attest moet verzenden, niet de termijn waarbinnen u het moet ontvangen. Laat u verzending per post toe, dan bepaalt de poststempel de tijdigheid.

Wat nu als de werknemer zijn doktersbriefje te laat binnenbrengt?
In dat geval hoeft de werkgever geen gewaarborgd loon te betalen voor de ziektedagen die vóór de dag van de overhandiging van het attest vallen. Stel dat uw werknemer vanaf dinsdag ziek is en pas op vrijdag een attest binnenbrengt, dan hoeft u de ziektedagen van dinsdag, woensdag en donderdag niet te betalen. U geeft ze echter niet door als ongewettigde afwezigheidsdagen, maar als onbetaalde ziektedagen. De dagen tellen immers wel mee voor de telling van de 30 kalenderdagen arbeidsongeschiktheid waarin u normaliter loon betaalt. Was de werknemer in de onmogelijkheid om het attest tijdig te versturen, bijvoorbeeld omdat hij het slachtoffer was van een zwaar ongeval, dan gaat dit natuurlijk niet op.

Neemt de werknemer wel vaker een loopje met de ziekteroutines, dan kan u helaas niet heel veel doen. Recente rechtspraak bevestigde dat u hiervoor geen contractbreuk door de werknemer kan inroepen. Zelfs met een dringende reden, wegens herhaalde fout, loopt u de laatste tijd het risico door de rechter in het ongelijk gesteld te worden. ]]>
<![CDATA[Langdurig werklozen die vanaf september aan de slag gaan behouden deel van hun uitkering]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/langdurig-werklozen-die-vanaf-september-aan-de-slag-gaan-behouden-deel-van-hun-uitkering Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/langdurig-werklozen-die-vanaf-september-aan-de-slag-gaan-behouden-deel-van-hun-uitkering Een langdurig werkloze die vanaf 1 september 2022 aan de slag gaat, kan in bepaalde gevallen tijdelijk een deel van zijn uitkering behouden bovenop zijn loon. De maatregel is bedoeld om langdurig werklozen aan te moedigen een job te zoeken in sectoren die kampen met een tekort aan arbeidskrachten of om de taalgrens over te steken.

Vanaf 1 september 2022 kan een langdurig werkloze 25 procent van zijn uitkering behouden wanneer hij een knelpuntberoep invult of in een andere regio gaat werken. Het Koninklijk Besluit hierover verscheen op 5 juli in het Staatsblad. Het voordeel kan gedurende drie maanden gecumuleerd worden met zijn loon. De maatregel kadert in het streven van de regering om de werkzaamheidsgraad op te krikken.

De uitkering bestaat in twee vormen. De werkloosheidsuitkering “knelpuntberoep” is bedoeld voor langdurig werklozen die het werk hervatten in een knelpuntberoep. De lijst met knelpuntberoepen verschilt per gewest. Voor Vlaanderen vindt u deze terug op de website van de VDAB. In de horeca is dat best een lange lijst met onder meer chef-kok, hulpkok, maître d’hôtel, barman, kelner en hulpkelner.

De werkloosheidsuitkering “interregionale mobiliteit” wordt toegekend aan langdurig werklozen die  worden tewerkgesteld in een ander gewest dan dat waar de werknemer zijn hoofdverblijfplaats heeft. VDAB en Actiris sloegen recent nog de handen in elkaar met de campagne “un job pour moi”, om Franstalige Brusselaars in de Vlaamse rand aan het werk te zetten. Duizenden vacatures staan daar open. Een interactieve kaart toont de verplaatsingstijden vanuit de hoofdstad.

In beide gevallen moet de tewerkstelling van datum tot datum minstens drie maanden duren.

De werknemer moet de aanvraag zelf indienen bij de RVA via het voorziene modelformulier en dit uiterlijk op het einde van de tweede kalendermaand na de maand waarin de arbeidsovereenkomst een aanvang nam. De uitkering kan maar één keer en voor één arbeidsovereenkomst gedurende de volledige beroepsloopbaan worden toegekend.

Vlaamse werkgevers die een langdurig werkloze aanwerven, kunnen bovendien genieten van een eenmalige aanmoedigingspremie. Enkel werknemers tussen 25 en 58 jaar oud die minstens 2 jaar als niet-werkende werkzoekende ingeschreven zijn bij de VDAB komen hiervoor in aanmerking.

De premie wordt in twee delen uitbetaald. Een eerste schijf bedraagt 750 of 1.250 euro afhankelijk van de tewerkstelling (30-80%, ≥80%) en wordt gestort aan het einde van de vierde maand. De tweede schijf (1.800 of 3.000 euro) wordt gestort aan het einde van de dertiende maand als de werknemer na twaalf maanden nog steeds in de onderneming werkt.

De Vlaamse regering plant de komende twee jaar nog meer maatregelen zoals een premie voor langdurig werklozen die een opleiding voor een knelpuntberoep volgen en voor werkgevers die langdurig werklozen of langdurige zieken in dienst nemen. ]]>
<![CDATA[Technische problemen met dimona, wat moet u doen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/technische-problemen-met-dimona-wat-moet-u-doen Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/technische-problemen-met-dimona-wat-moet-u-doen U hebt het vast al eens meegemaakt, u wil een dimona voor een flexi of een extra aangeven die klaar staat om te beginnen en uitgerekend op dat moment laat de dimona-website het afweten. Wat doet u in zo’n geval?

De eerste raad die men u op de dimona-website geeft is om eerst uw browser te updaten of de site eens in een andere browser te openen, Google Chrome of FireFox bijvoorbeeld. Vaak is het probleem daarmee al van de baan.

Blijft het probleem toch aanhouden, dan voorziet de RSZ een aantal procedures. 

Is er toevallig een technische interventie op het portaal aan de gang, doe uw aangifte dan zodra de onderhoudswerken afgelopen zijn, of hou er in de mate van het mogelijke rekening mee en doe ze vooraf. Op de website van de RSZ kan u een kalender raadplegen met de voorziene interventies.

Heeft het probleem niets te maken met een technische interventie, dan zal u eerst uw probleem moeten melden via een online-formulier. Eens het probleem opgelost dient u dit opnieuw te melden via een online-formulier. Daarna moet u wel nog steeds uw dimona op de gewone manier doorgeven.

Let wel op. Bij een laattijdige aangifte zal de RSZ nagaan of u het technisch probleem op een correcte manier signaleerde. Vervolgens zullen zij oordelen of uw probleem deze laattijdigheid rechtvaardigde. Niet elk technisch probleem rechtvaardigt automatisch een laattijdige aangifte.]]>
<![CDATA[Nu nog een bonusplan invoeren? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-nog-een-bonusplan-invoeren- Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-nog-een-bonusplan-invoeren- Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Maakte u er ook al gebruik van? Wenst u er dit jaar nog gebruik van te maken, dan zal u zich wel moeten haasten. Maar het kan nog wel én het is interessant.

Met een bonusplan kan u op een (para)fiscaal vriendelijke manier bonussen toekennen aan een groep of het geheel van uw medewerkers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus, ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. U kan wel een onderscheid in bedrag voorzien tussen de verschillende objectieve groepen of tussen voltijders en deeltijders. Het grote voordeel is dat u alle werknemers samen laat toewerken naar dezelfde doelstellingen.

Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behalen van een bepaalde omzet of tevredenheidsquotering liggen daarbij het meest voor de hand. Op die manier kan u na een moeilijke periode een heel positieve boodschap brengen naar uw personeel. Maar omdat de omzet slechts beperkt beïnvloedbaar is, is het vaak interessanter om te werken rond een thema waar uw werknemers wel actief aan kunnen werken. Aperitieven, wijnen, suggesties, koffie en dessert zijn voor u vaak rendabele producten. Alleen moeten ze wat actiever verkocht worden. Komt u bekend voor?  Met een bonusplan kan u de verkoop hiervan flink opkrikken. Meestal volstaat het al om de vraag op een andere manier te stellen, als de vraag nu überhaupt al wordt gesteld.

Hoe hoog u uw target moet zetten om het zowel voor u als voor uw medewerkers interessant te maken, kan u perfect vooraf becijferen. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. Voor een netto bonus van 500 euro betaalt u dus 764,98 euro. Dat is een rendement van 65%. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het maximale jaarbedrag (2022) is wel begrensd tot 3.558 euro bruto (3.092 euro netto) en wordt jaarlijks herzien.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Zowel de referteperiode als de uitbetalingstermijn voor een bonusplan bedragen minstens drie maanden. Doelstellingen en uitbetalingen op maandbasis zijn dus niet mogelijk. Bovendien mag ten hoogste één derde van de referteperiode verstreken zijn bij de invoering ervan. U kan met andere woorden nu geen bonusplan meer indienen voor de periode juli-augustus-september. Een bonusplan over zes maanden (juli-december) kan nog wel ingediend worden tot eind augustus. Ook bonusplannen voor de vijf, vier of drie laatste maanden van het jaar zijn nog mogelijk. In elk van deze gevallen kan u nog het volledige maximale jaarbedrag voor 2022 toepassen.

Hulp nodig bij het opstellen van een bonusplan? Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Hoeveel mag een gepensioneerde flexi-jobber verdienen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-verdienen- Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-verdienen- Gepensioneerden vormen een groeiende groep binnen de flexi-jobbers. Voor werkgevers zijn ze vaak betrouwbare en ervaren medewerkers, voor de werknemer is het een welgekomen aanvulling op zijn pensioen. Maar staat er ook een begrenzing op wat de gepensioneerde flexi-jobber mag verdienen?

Op 1 januari 2018 werd het systeem van de flexi-jobs in twee richtingen uitgebreid. Enerzijds naar de negen paritaire comités uit de kleinhandel, anderzijds kunnen sinds die dag ook gepensioneerden op deze manier wat bijverdienen.

Wie op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal voorafgaand aan het flexi-jobkwartaal) gepensioneerd is, kan van dit interessante statuut gebruik maken. Wie 65 is hoeft zelfs geen twee kwartalen te wachten. Bovendien komt elke vorm van pensioen hiervoor in aanmerking. Zowel een rust- als een overlevingspensioen, zowel een Belgisch als een buitenlands pensioen, zowel een pensioen als werknemer, ambtenaar of zelfstandige. Dus ook een horeca-ondernemer op rust kan als flexi-jobber actief blijven.

De pensioenvoorwaarde in T-2 is ook combineerbaar met de gewone voorwaarde om te kunnen flexi-jobben waarbij men in T-3 minstens 4/5 moet gewerkt hebben bij een andere werkgever. Een werknemer die voor zijn pensionering al een flexi-job heeft in de horeca, zal deze dus zonder onderbreking kunnen verderzetten na zijn pensioen bij zijn vaste werkgever. Een werknemer die bij zijn vaste werkgever wil blijven werken na zijn pensioen, maar dan met een flexi-job, zal wel één tot twee kwartalen moeten wachten vooraleer hij hiervoor in aanmerking komt.

Op zijn flexi-loon betaalt ook de gepensioneerde (voorlopig) geen belastingen of RSZ. Hoeveel hij mag bijverdienen hangt dan weer van andere criteria af.

Een gepensioneerde mag onbeperkt bijverdienen in één van volgende gevallen:
• vanaf de 1e januari van het jaar waarin hij/zij 65 jaar wordt als hij/zij een eigen rustpensioen ontvangt (eventueel samen met een overlevingspensioen);
• als hij/zij 45 jaren gewerkt heeft bij aanvang van het pensioen
• als hij/zij een overgangsuitkering ontvangt.

Wie niet aan deze voorwaarden voldoet, moet rekening houden met een inkomensplafond. Het bedrag dat men mag bijverdienen hangt af van verschillende factoren zoals leeftijd, aantal dienstjaren, aard van het pensioen, het stelsel waaronder men valt (werknemer, ambtenaar of zelfstandige), eventuele kinderlast…

Voor wie jonger is dan 65 en bij aanvang van het pensioen minder dan 45 jaren gewerkt heeft als ambtenaar of werknemer, bedraagt het maximale bedrag in 2022 8.634 euro, voor een zelfstandige in dezelfde situatie is dat 6.907 euro. Andere scenario’s kan men raadplegen op de website van de Federale Pensioendienst.

Als de gepensioneerde meer verdient dan deze grensbedragen, zal de Pensioendienst het pensioen verminderen of volledig schorsen. Bij twijfel kan de gepensioneerde best vooraf de Federale Pensioendienst contacteren.

]]>
<![CDATA[Wijzigingen alternerend leren vanaf 1 september]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-alternerend-leren-vanaf-1-september Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wijzigingen-alternerend-leren-vanaf-1-september Vanaf 1 september verandert er het een en ander aan het stelsel alternerend leren in Vlaanderen. Voortaan kunnen ook leerlingen uit andere gewesten en landen op Vlaamse werkplekken terecht. In geval van collectieve sluiting kunnen leerling ook buiten de schoolvakantie hun verlof opnemen; leerovereenkomsten hoeven niet langer deeltijds te zijn en er werd gesleuteld aan de leervergoeding bij afwezigheden.

Bij duaal leren of andere vormen van alterneren leren krijgen leerlingen de kans om zowel in een schoolse omgeving als rechtstreeks op de werkplek kennis en vaardigheden te verwerven. De vaakst voorkomende vormen zijn de Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) en de Stageovereenkomst Alternerende Opleiding (SAO). Bij de eerste wordt de leerling minstens 20 uur per week op de werkplek opgeleid, in de tweede is de leerling minder dan 20 uur per week op de werkplek.

Interregionale en internationale mobiliteit

Voortaan hoeft de leerling niet langer aan een door de Vlaamse Gemeenschap erkende onderwijs- of opleidingsinstelling les te volgen. Ook leerlingen die in Wallonië of zelfs in het buitenland een opleiding volgen, kunnen vanaf volgend jaar een stageovereenkomst alternerend leren afsluiten. In dit geval zal het studieprogramma van de school gevolgd worden, op voorwaarde dat dit door het Departement Werk en Sociale Economie als gelijkwaardig wordt beoordeeld. Voor de Vlaamse onderneming blijven de Vlaamse erkenningsregels en de Vlaamse overeenkomst voor alternerend leren van kracht.

Leerlingen aan een Vlaamse school kunnen al langer een werkplek buiten het Vlaamse of Brusselse gewest kiezen.

Collectieve sluiting

Leerlingen in een alternerende opleiding bouwen net als gewone werknemers betaalde vakantie op als zij tijdens het voorgaande jaar (vakantiedienstjaar) gewerkt hebben. Normaliter dienen zij die vakantie op te nemen tijdens de schoolvakantie omdat ze dan sowieso vrij zijn. Vanaf 1 september 2022 kunnen zij ook worden opgenomen tijdens periodes van collectieve sluiting van het opleidingsbedrijf die buiten de schoolvakanties vallen. Heeft de leerling onvoldoende betaalde vakantiedagen om de volledige collectieve sluiting te overbruggen en staat er geen recuperatie meer open van opleidingsdagen die gevolgd werden tijdens de schoolvakantie, dan kan er tijdelijke werkloosheid wegens collectieve sluiting worden aangevraagd.

Deeltijds mogelijk

Vanaf 1 september 2020 hoeft een stageovereenkomst alternerende opleiding niet langer voltijds te zijn. De overeenkomst moet voortaan minstens 28 uur bedragen. In deze uren zijn zowel de lescomponent als de werkcomponent begrepen.

Leervergoeding tijdens schorsingen

In bepaalde gevallen behoudt de leerling recht op een leervergoeding, net zoals een werknemer recht blijft houden op gewaarborgd loon. In gevallen waar de leerling wel geschikt is om de lescomponent te volgen maar niet de werkcomponent, wordt vanaf 1 september, na uitputting van een eventuele gewaarborgde leervergoeding, de leervergoeding niet langer doorbetaald.

Dat geldt ook voor volgende bijzondere gevallen:

- tijdens het facultatief gedeelte van het pre- en postnataal verlof;
- bij profylactisch verlof.]]>
<![CDATA[Feestdagen bij uitzendkrachten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/feestdagen-bij-uitzendkrachten Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/feestdagen-bij-uitzendkrachten Ook uitzendkrachten hebben recht op loon voor een feestdag wanneer die valt binnen de duur van hun contract. Hoe u dat laatste moet bepalen is niet altijd even eenvoudig. Een KB uit 2015 schept echter duidelijkheid.

Interims hebben net als vaste werknemers recht op de wettelijke feestdagen of hun officieel vastgelegde vervangdagen wanneer zij op die dagen in dienst zijn. Dat is logisch. Net als bij vaste werknemers hebben interims ook recht op een vervangende feestdag wanneer de feestdag samenvalt met een normale inactiviteitsdag, lees de wekelijkse sluitingsdag(en) of het weekend in de meeste administratieve functies. Vaak valt die vervangdag na het einde van de opdracht en zal die worden uitbetaald.

Werken uitzendkrachten op een feestdag, dan hebben ze net als de vaste werknemer, eveneens recht op een vervangdag en op een feestdagtoeslag. In pc 302 is dat 2 euro bruto per begonnen uur, met een maximum van 12 euro per dag.

Moeilijker, of althans moeilijker uit te leggen aan de gebruiker, wordt het wanneer de feestdag tussen twee opdrachten in valt. Opdrachten vlak voor een feestdag stopzetten en vervolgens daags nadien weer opnemen om zo de feestdag uit te sparen, waren lange tijd de gekende truken van de foor. Daaraan kwam een einde met het koninklijk besluit van 10 augustus 2015. Dat stelt dat de uitzendkracht ook recht heeft op het loon voor de feestdagen die vallen in een periode van onderbreking tussen twee uitzendopdrachten, op voorwaarde dat die opdrachten bij dezelfde gebruiker worden gepresteerd en dat die twee opdrachten alleen maar onderbroken worden door de feestdag zelf, eventueel in combinatie met de dagen waarop in de onderneming van de gebruiker gewoonlijk niet wordt gewerkt.

Een voorbeeld zal dit gauw verduidelijken. U hebt een uitzendkracht van woensdag 9 tot en met zondag 15 augustus. Maandag en dinsdag zijn uw wekelijkse sluitingsdagen. Dezelfde uitzendkracht komt bij u werken van woensdag 17 tot en met zondag 21 augustus. De opdracht werd enkel onderbroken door de feestdag en een wekelijkse sluitingsdag, u betaalt bijgevolg de feestdag. Laat u er een dag extra tussen of komt er een andere uitzendkracht, dan betaalt u de feestdag niet. Wie dus echt wil, vindt nog altijd wel een achterpoortje.

Ook als de overeenkomst met de uitzendkracht beëindigd wordt vóór de feestdag, heeft de uitzendkracht in sommige gevallen nog recht op de feestdag. Is de uitzendkracht minstens 15 dagen in dienst geweest, dan heeft hij recht op één eventuele feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de overeenkomst. Is hij meer dan een maand in dienst geweest, dan heeft hij recht op nabetaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de overeenkomst. Deze regel verschilt trouwens niet van vaste werknemers.

In principe is het het interimkantoor dat deze feestdagen moet betalen. Doorgaans worden deze kosten echter aan de gebruiker doorgerekend volgens de voorwaarden die in uw gebruikersovereenkomst vermeld staan.]]>
<![CDATA[Brussel kent bijkomende IBO-premie toe]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-kent-bijkomende-ibo-premie-toe Fri, 05 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussel-kent-bijkomende-ibo-premie-toe Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kent een nieuwe premie toe aan werkgevers die na afloop van de IBO een laaggeschoolde werkzoekende in dienst nemen die geen uitkering ontvangt.

Met IBO, de Individuele Beroepsopleiding of Formation Professionnelle Individuelle en Entreprise, leidt een bedrijf een werkzoekende op op de werkvloer. Na afloop neemt het bedrijf de werkzoekende voor onbepaalde of bepaalde duur in dienst.

Elke werkzoekende die is ingeschreven bij Actiris komt hiervoor in aanmerking, zolang hij nog niet (te veel) gewerkt heeft bij de werkgever waar hij zijn IBO gaat doen. De IBO duurt tussen de vier en de zes weken.  Na afloop moet de werkgever de IBO-er vast in dienst nemen voor een periode die minstens even lang is als de opleiding. Tijdens de duur van de IBO betaalt de werkgever geen loon, wel een productiviteitspremie die toeneemt met de duur van de opleiding.

In bepaalde gevallen komt daar voor de werkgever nu nog een premie van 500 euro per maand IBO bovenop als de IBO-er voldoet aan de volgende voorwaarden:

- de IBO-er beschikt niet over een diploma hoger secundair onderwijs (tenzij hij ouder is dan 45 op het ogenblik dat de IBO start);
- de IBO-er ontvangt geen werkloosheidsuitkeringen of leefloon;
- de IBO-er heeft zijn woonplaats in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De premie vraagt de werkgever zelf aan bij Actiris binnen de twee maanden na het afsluiten van de arbeidsovereenkomst na afloop van de IBO.

De maatregel gaat met terugwerkende kracht in vanaf 1 januari 2022.]]>
<![CDATA[Verkeersboetes met bedrijfswagens voortaan in uw e-box]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verkeersboetes-met-bedrijfswagens-voortaan-in-uw-e-box Thu, 04 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verkeersboetes-met-bedrijfswagens-voortaan-in-uw-e-box Sinds het begin van deze maand heeft de eBox, de elektronische postbus van de overheid, er een nieuwe gebruiker bij. De FOD Financiën zal de tool in eerste instantie gebruiken voor de correspondentie rond verkeersovertredingen met bedrijfswagens. Ondernemingen kunnen voortaan hun verkeersboetes sneller ontvangen, makkelijk digitaal raadplegen en efficiënter beheren.

De eBox is een beveiligde elektronische brievenbus die door steeds meer overheidsdiensten wordt gebruikt om berichten en documenten te versturen naar burgers (eBox Burger) en bedrijven (eBox Enterprise). Zo communiceren onder meer de RSZ, de RVA, de Federale Pensioendienst, de FOD Financiën en het RIZIV al enkele jaren via de eBox. Nu is daar nog een nieuwe overheidsdienst bij gekomen. Sinds 4 juli maakt ook de FOD Justitie gebruik van deze dienst.

In een eerste fase zal Justitie de eBox gebruiken voor zijn correspondentie over verkeersongevallen begaan door bedrijfswagens. Dat is niet zo gek als u bedenkt dat bijna een derde van alle verkeersboetes wordt begaan door bedrijfsvoertuigen en het grootste deel van de correspondentie tussen Justitie en bedrijven hierover gaat. Er wordt verwacht dat Justitie op deze manier ongeveer 8.300 documenten per dag naar bedrijven zal versturen. Op termijn zal alle communicatie tussen Justitie en bedrijven uitsluitend via de eBox verlopen.

Werkgevers die een verkeersboete binnen krijgen, zijn verplicht om de naam van de bestuurder die de overtreding beging te melden. Dat vergt heel wat administratie die een pak eenvoudiger kan.  Voortaan kunnen ondernemingen de onmiddellijke inningen, de bijgevoegde vraag om inlichtingen, alsook de minnelijke schikkingen en herinneringen voor overtredingen begaan met voertuigen ingeschreven op naam van de onderneming, elektronisch ontvangen via hun geactiveerde e-Box Enterprise. Op die manier kunnen zij hun verkeersboetes sneller ontvangen en eenvoudig digitaal raadplegen en beheren.

Tot eind december zullen ondernemingen de correspondentie over verkeersboetes zowel op papier als via de eBox ontvangen. Vanaf januari 2023 zullen ondernemingen die de optie “enkel digitaal” hebben aangevinkt, de documenten enkel nog digitaal via de eBox ontvangen.

Momenteel activeerden al bijna 230.000 bedrijven hun eBox. Tegen het einde van 2024 moeten alle houders van een ondernemingsnummer hun eBox geactiveerd hebben. Vanaf 2025 zou alle correspondentie met de overheid via de eBox moeten verlopen.]]>
<![CDATA[Duaal leren vanaf 1 september 2022 ook in volwassenonderwijs]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duaal-leren-vanaf-1-september-2022-ook-in-volwassenonderwijs Thu, 04 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/duaal-leren-vanaf-1-september-2022-ook-in-volwassenonderwijs Vanaf het volgende schooljaar kunnen leerlingen uit het systeem duaal leren ook uit het volwassenenonderwijs komen. Voortaan kan een theoretische opleiding in een Centrum voor Volwassenonderwijs (CVO) gecombineerd worden met een praktische opleiding in een erkende onderneming. Misschien wel bij u. Hoe vraagt u zo een erkenning aan? En wat zijn de voorwaarden?

Lijkt het u wel wat om een leerplaats aan te bieden aan iemand uit het duaal leren, dan dient u er in de eerste plaats voor te zorgen dat uw onderneming erkend wordt. U moet hiervoor voldoen aan de onderstaande voorwaarden.

U dient een mentor aan te duiden die minstens 25 jaar oud is, 5 jaar praktijkervaring heeft en onberispelijk gedrag kan aantonen met een uittreksel uit het strafregister dat niet langer dan één jaar voor de aanwijzing is afgegeven aan de onderneming. De taak van de mentor bestaat erin de opleiding van de cursist te begeleiden en op te volgen op de werkplek. Alvorens dit te mogen doen zal deze persoon wel een korte mentoropleiding moeten volgen.

Daarnaast dient uw organisatie en bedrijfsuitrusting te voldoen aan de voorwaarden uit het opleidingsplan, zodat het mogelijk is voor de cursist om de opleiding op de werkplek te kunnen volgen; dient u voldoende financiële draagkracht te hebben om de continuïteit van de onderneming te waarborgen en heeft uw onderneming geen veroordelingen opgelopen.

U kan de erkenning voor duaal leren online aanvragen bij het Departement Werk en Sociale Economie, afdeling Duaal Leren en Sectoren.

Bedraagt de praktische opleiding op de werkvloer meer dan 20 uur per week? Dan geldt een “overeenkomst duale opleiding statuut” (ODO-statuut) en krijgt de cursist een vergoeding voor zowel de uren in de onderneming als voor de uren in het CVO. Bovendien bouwt de cursist socialezekerheidsrechten op.

Bedraagt de praktische opleiding minder dan 20 uur per week? Dan geldt een “overeenkomst duale opleiding” (ODO) en worden enkel de uren op de werkplek vergoed.

Uitzonderlijk kan u ook een deeltijdse arbeidsovereenkomst sluiten met de cursist. Als de cursist in de eigen onderneming het praktische luik van de duale opleiding uitoefent, vervalt de leervergoeding, omdat de cursist al een loon van zijn werkgever ontvangt.

Meer info vindt u op de website van de Vlaamse overheid.]]>
<![CDATA[Hebben flexi-jobbers recht op vakantie? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-flexi-jobbers-recht-op-vakantie- Thu, 04 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-flexi-jobbers-recht-op-vakantie- Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (stel 2021) om op te nemen in het vakantiejaar (in dit geval 2022). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt opgenomen bij de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 11,35 euro per uur. In feite gaat het hier om 10,54 euro loon en 0,81 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.]]>
<![CDATA[Opnieuw indexatie flexilonen vanaf 1 augustus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-augustus Thu, 04 Aug 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-augustus Voor de vierde keer (!) dit jaar stijgen de flexi-lonen door het overschrijden van de spilindex. Vanaf deze maand bedraagt het minimumbedrag van het flexi-loon 11,35 euro per uur (10,54 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,81 euro).

Deze verhoging geldt voor alle sectoren die met flexi-jobbers kunnen werken (118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 en de uitzendkrachten (pc 322) werkzaam in één van deze pc’s).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 11,35 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het is al de vierde indexering van de flexilonen sinds het begin van dit jaar (1 januari, 1 maart en 1 mei).]]>
<![CDATA[Kamp afgelast door corona? Recht op tijdelijke werkloosheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kamp-afgelast-door-corona-recht-op-tijdelijke-werkloosheid Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kamp-afgelast-door-corona-recht-op-tijdelijke-werkloosheid Valt het zomerkamp van zoon- of dochterlief in het water door een corona-uitbraak, of moet het kind in quarantaine wegens corona, dan staan de ouders vaak voor een probleem. De minister van Werk breidde daarom het uitdovende recht op tijdelijke werkloosheid corona-overmacht uit voor deze twee gevallen.

De soepele procedure voor tijdelijke werkloosheid corona-overmacht is sinds een tijdje eerder nog een uitzondering dan de algemene regel die we de voorbije jaren hebben gekend. Wanneer er een economische reden aan de basis ligt van een schorsing, moeten opnieuw de gewone procedures van economische werkloosheid worden toegepast. Eigenlijk kan u zich enkel nog beroepen op corona-overmacht als een werknemer in quarantaine moet, een kind van de werknemer in quarantaine moet of de werknemer geen opvang heeft voor een kind omdat de school of het dagverblijf wegens corona de deuren moet sluiten.

Die lijst werd recent uitgebreid naar ouders die hun kind hadden ingeschreven voor een zomerkamp of een georganiseerde kinderopvang dat niet kan plaatsvinden of vroegtijdig wordt stopgezet door corona. Of omdat het kind zelf in quarantaine moet omwille van corona.

Werknemers die van deze mogelijkheid gebruik wensen te maken, moeten hun werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen. De werknemer moet de werkgever, afhankelijk van de situatie, het attest “opvang kind zomervakantie annulatie corona” of het attest “opvang kind zomervakantie quarantaine corona” vergezeld van het quarantainecertificaat  bezorgen. De werkgever mag de tijdelijke werkloosheid die op basis van deze documenten wordt aangevraagd niet weigeren. Voor eenzelfde periode kan wel maar één ouder gebruik maken van dit recht.

De werkgever hoeft tot 31 december 2022 geen controlekaart C3.2A aan zijn werknemer te bezorgen, enkel de tijdelijke werkloosheid doorgeven aan zijn sociaal bureau.

De uitkering bedraagt 65% van het begrensde loon, niet langer 70%



]]>
<![CDATA[Mag u asielzoekers tewerkstellen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-asielzoekers-tewerkstellen Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-asielzoekers-tewerkstellen Voor de tewerkstelling van buitenlandse werknemers is in principe een arbeidsvergunning en een arbeidskaart vereist. Voor asielzoekers en vluchtelingen geldt echter een uitzondering op deze regel.

Om in België arbeidsprestaties te mogen verrichten, moeten buitenlandse werknemers die hier ook gedurende meer dan 90 dagen verblijven, in eerste instantie in het bezit zijn van een geldige verblijfstitel. Sinds 2019 heeft die de vorm van een gecombineerde vergunning. Dit is een elektronische verblijfskaart die zowel een toelating tot arbeid als een toelating tot verblijf bevat.

Betreft het een persoon die geen onderdaan is van een land dat tot de Europese Economische Ruimte behoort, dan zal u het bezit van deze verblijfstitel ook daadwerkelijk moeten controleren. U moet er een kopie van bijhouden tijdens de volledige duur van de tewerkstelling. Derdelanders zonder geldige verblijfstitel of arbeidskaart mag u dus niet aan het werk zetten.

De verblijfstitel zegt u meestal meteen of de persoon in België mag werken. Op de verblijfstitels staat namelijk een vermelding inzake de toegang tot de arbeidsmarkt. Dat kan gaan om “onbeperkt”, “beperkt” of “neen”. “Onbeperkte” toegang betekent dat de betrokkene zonder beperkingen voor eender welke werkgever kan werken. “Beperkte” toegang betekent dat de betrokkene enkel toelating heeft tot werk voor één bepaalde functie bij één bepaalde werkgever of dat hij slechts een beperkt aantal uren per week mag werken. “Neen” betekent dat de betrokkene niet kan werken.

Asielzoekers zijn personen die een verzoek om internationale bescherming (asielaanvraag) hebben ingediend in ons land. Voor hen gelden afzonderlijke regels. Vanaf vier maanden na hun asielaanvraag tot aan de beslissing, inclusief een eventueel beroep bij de Raad voor Vreemdelingenbetwistingen, mogen ze in België werken voor zover er nog geen negatieve beslissing is genomen in die periode. Ook in België erkende vluchtelingen en subsidiair beschermden hebben onbeperkt recht tot de arbeidsmarkt.

De werkgever en de werkende verzoeker zijn wel zelf verantwoordelijk voor de legaliteit van de tewerkstelling. Fedasil en de opvangpartners communiceren niet extern over het statuut van betrokkenen. We raden daarom de werkgever aan om vóór de start van de tewerkstelling de verblijfsdocumenten op te vragen en een kopie te bewaren. De werkgever kan zo periodiek het recht op tewerkstelling opvolgen. Op het ogenblik dat het Attest van Immatriculatie niet meer verlengd wordt door de gemeente, kan dit wijzen op een weigering inzake het asieldossier.

Oekraïeners genieten voorlopig van een apart statuut. Zij zijn geen asielzoekers en hoewel ook geen ingezetenen van een EER-land, hebben zij wel onmiddellijk toegang tot de arbeidsmarkt zonder wachttijd.

]]>
<![CDATA[Hoeveel mag een flexi-jobber verdienen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-flexi-jobber-verdienen Thu, 28 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-flexi-jobber-verdienen Voorlopig staat er geen begrenzing op wat een flexi-jobber mag verdienen.
Maar dat zou binnenkort wel eens kunnen veranderen…

Er bestaan heel wat misverstanden over hoeveel een flexi-jobber mag bijverdienen. Dat is al zo sinds het statuut in 2015 in het leven werd geroepen. Regelmatig krijgen we hier vragen over en vaak zijn het dezelfde maximumbedragen die hierbij opduiken: 500 euro per maand, 6.000 euro per jaar. Deze bedragen zijn nochtans uit de lucht gegrepen. Een flexi-jobber mag onbeperkt bijverdienen, dat is altijd zo geweest. Meer nog, een flexi-jobber betaalt noch RSZ, noch belastingen op het loon dat hij verdient.

Ook op het aantal uren dat een flexi-jobber staan geen speciale beperkingen zoals dat bijvoorbeeld bij de extra het geval is, die maximaal twee dagen na elkaar mag werken. Of bij de student waar het gunstige RSZ-tarief enkel geldt voor de eerste 475 uren. Voor de flexi moet u zich enkel houden aan de arbeidsduurgrenzen van de sector waarin hij werkt.

Maar daar zou binnenkort wel eens verandering in kunnen komen. Vincent Van Peteghem, minister van Financiën, legde onlangs een lastenverlaging van niet minder dan 10 miljard euro op tafel. Door onder meer de belastingvrije som op te trekken en te sleutelen aan de belastingschalen, zou het netto-inkomen van de meeste Belgen er in deze nieuwe taxshift flink op vooruit gaan. Daarvoor zouden wel een aantal gunstregimes moeten sneuvelen. Voor wie bijklust buiten zijn reguliere job zou nog één algemene regel gelden, namelijk dat inkomsten daaruit worden vrijgesteld van belastingen tot een bedrag van – inderdaad – 6.000 euro per jaar. Of het nu gaat om iemand die actief is in de deeleconomie, een verenigingswerker of… een flexi-jobber.

Wordt vervolgd.]]>
<![CDATA[Ziek op de nationale feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag-- Wed, 20 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag-- Uw werknemer is ziek op de nationale feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de werknemer zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte waarin u de overige ziektedagen voor arbeiders slechts aan een deel van het loon betaalt. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden. ]]>
<![CDATA[De Vlaamse jobbonus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-jobbonus Wed, 20 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-jobbonus Vanaf eind 2022 kent de Vlaamse regering een Jobbonus toe aan werknemers met een laag beroepsinkomen. Met deze incentive hoopt men meer mensen aan het werk te krijgen of te houden door het verschil tussen werken en niet werken te vergroten.

De Vlaamse jobbonus is er zowel voor werknemers als ambtenaren die op 1 januari volgend op het refertejaar hun hoofdverblijfplaats hebben in Vlaanderen en de pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben. Jobstudenten en personen die uitsluitend een vervangingsinkomen ontvangen, komen niet in aanmerking.

Daarenboven moet het gemiddeld maandelijks brutoloon tijdens de referteperiode onder de voorziene loongrens liggen. Het bedrag van de premie neemt af met de hoogte van het brutoloon. De maximale jaarlijkse premie bij een voltijdse tewerkstelling over een volledig refertejaar bedraagt 600 euro. Tussen 1.800 en 2.500 euro bruto daalt de bonus van 600 tot 20 euro, afhankelijk van de gewerkte periode en het arbeidsregime. Bij een loon boven de 2.500 euro bedraagt de bonus 0 euro.

Het refertejaar is het jaar waarop de jobbonus berekend wordt. Voor de bonus van 2022 is dat 2021.

De communicatie met en de uitbetaling aan de begunstigden gebeurt door VLABEL en dus niet via de werkgever. De berekening en toekenning gebeurt automatisch op basis van de RSZ-kwartaalaangiften, van de werkgever wordt geen verdere inspanning verwacht. De eerste uitbetaling zal ten vroegste in november 2022 gebeuren.]]>
<![CDATA[De feestdag van 21 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli-- Wed, 20 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli-- Op 21 juli vieren we de nationale feestdag en hebben de meeste Belgen vrijaf. In de horeca wordt op die dag echter volop gewerkt. Waarop moet u daarbij letten?

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft recht op drie dingen:

  • vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
  • een feestdagtoeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
  • betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil waar zelden iemand over valt, al is dit niet 100% zoals het hoort.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan u het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hier in principe minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk van op de hoogte brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.]]>
<![CDATA[Wanneer moet u outplacement aanbieden aan een ontslagen werknemer?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-moet-u-outplacement-aanbieden-aan-een-ontslagen-werknemer- Wed, 13 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-moet-u-outplacement-aanbieden-aan-een-ontslagen-werknemer- Een werknemer ontslaan kan u soms flink wat kosten. In sommige gevallen komt bovenop de normale ontslagkost ook nog een outplacementkost. Er bestaan verschillende stelsels van outplacement: het algemeen stelsel, het bijzonder stelsel 45+ en outplacement in het geval van medische overmacht.

Outplacement is een geheel van diensten die u aanbiedt aan ontslagen werknemers met als doel hen zo snel mogelijk een nieuwe job te helpen vinden. De intensieve begeleiding, door een gespecialiseerde dienstverlener, kan verschillende vormen aannemen, zoals psychologische bijstand, administratieve hulp, of het aanleren van vaardigheden bij het solliciteren.

Bijzonder stelsel
Sinds 2007 bent u verplicht outplacement aan te bieden wanneer u een werknemer ontslaat die minstens 45 jaar oud is en minstens 1 jaar anciënniteit heeft. Voor werknemers die minder dan halftijds werken moet u deze dienst slechts aanbieden op uitdrukkelijke vraag van de werknemer. U hoeft geen outplacement meer aan te bieden aan werknemers die niet langer beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, lees: minstens 62 jaar zijn of 45 jaar loopbaan kunnen voorleggen.

Het outplacement bestaat uit 60 uur begeleiding, gespreid over maximaal 12 maanden. Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst of na het einde van de opzeg dient u dit outplacement per aangetekende brief spontaan aan te bieden. Een werknemer die uw aanbod niet aanvaardt, loopt het risico om tijdelijk of gedeeltelijk zijn  werkloosheidsuitkering te verliezen. Als werkgever kan u bestraft worden met een boete van 1.800 euro wanneer u uw verplichting niet nakomt. Sinds dit jaar is niet langer de RVA, maar zijn de gewestelijke overheden, in Vlaanderen is dat de VDAB,  hiervoor bevoegd. Deze boete is vaak echter goedkoper dan een werkelijk outplacementaanbod…

Algemeen stelsel
Met het eenheidsstatuut in 2014 werd het outplacement uitgebreid naar alle werknemers met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Dit stelsel kreeg voorrang op het reeds bestaande stelsel voor 45-plussers en wordt daardoor het “algemeen stelsel” genoemd.

Net als in het bijzonder stelsel moet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekende brief aan de werknemer meedelen. De termijnen hiervoor wijken licht af van het bijzonder stelsel: binnen de 15 dagen na verbreking of binnen de 4 weken na de betekening van de opzeg. De kost van de outplacement moet minstens 1.800 euro en maximaal 5.500 euro bedragen.

Nog een verschil met het bijzonder stelsel is dat het outplacement in geval van opzeg van het sollicitatieverlof in mindering wordt gebracht. In geval van een verbreking wordt de verbrekingsvergoeding met 4 weken verminderd. Ook als de werknemer weigert.

In tegenstelling tot het bijzonder stelsel wordt de werknemer niet gesanctioneerd door de RVA wanneer hij niet op het aanbod ingaat. Voor de werkgever die geen aanbod doet is de enige sanctie dat de werknemer het recht herwint op de 4 weken loon die van zijn verbrekingsvergoeding werden afgetrokken.

Stelsel medische overmacht
Sinds enkele jaren is er ook nog een derde stelsel, nl. in het geval van ontslag wegens medische overmacht. Deze verplichting ontstaat enkel wanneer het initiatief voor het ontslag eenzijdig uitgaat van de werkgever, niet wanneer de werknemer de medische overmacht inroept of bij vaststelling in onderling akkoord. Het recht op outplacement vervalt indien de werknemer met een medisch attest aantoont dat zijn herintrede op de arbeidsmarkt definitief onmogelijk is.

Er is geen sanctie voor de werknemer indien die niet op het aanbod ingaat. En ook voor de werkgever die geen outplacement voorziet, is in dit stelsel geen sanctie voorzien.

Meer weten over outplacement: www.travvant.be
]]>
<![CDATA[De verplichte motivering bij ontslag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-verplichte-motivering-bij-ontslag- Wed, 13 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-verplichte-motivering-bij-ontslag- Sinds in 2014 de opzegtermijnen grondig werden hervormd, moet u elk ontslag van een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit schriftelijk kunnen motiveren. Hoewel u het initiatief hiervoor aan de werknemer kan overlaten, heeft het voordelen om de ontslagreden standaard in uw ontslagbrief op te nemen.

In principe hoeft u een ontslag niet onmiddellijk te motiveren, maar enkel wanneer de werknemer er om vraagt. Die vraag moet per aangetekende brief verzonden worden binnen een bepaalde termijn. Bij verbreking is dat binnen de twee maanden na het ontslag, in geval van opzeg binnen de zes maanden na betekening  (= 3de werkdag na het versturen van de aangetekende opzegbrief), zonder dat daarbij de termijn van 2 maanden na het einde van de overeenkomst mag overschreden worden.

Wanneer een dergelijk verzoek u bereikt moet u, eveneens aangetekend, binnen de twee maanden de ontslagreden meedelen. Wanneer u hier niet of niet tijdig op reageert of geen bewijslast kan aanbrengen, zal u dit minstens een boete van twee weken loon kosten.

Een rechter kan u echter ook nog een bijkomende ontslagvergoeding van 3 tot 17 weken loon opleggen, wanneer hij uw ontslagreden “kennelijk onredelijk” acht. Een ontslag is kennelijk onredelijk wanneer het gebaseerd is op redenen:
• die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
• die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;
• waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever

Het is dan ook aan te raden om proactief elk ontslag meteen in de ontslagbrief te motiveren. Op die manier hoeft u niet meer in te gaan op het verzoek van de werknemer en vermijdt u het risico op vergeten.

Een reden hebt u sowieso, anders zou u nooit tot ontslag zijn overgegaan en zo’n motivering hoeft niet lang te zijn. U moet niet het hele verhaal neerpennen zoals bij een dringende reden. Een korte vermelding van het motief volstaat. Bijvoorbeeld: veelvuldig te laat komen, veelvuldig fouten maken, gedaalde omzet,… Zorg er natuurlijk wel voor dat u uw beweringen kan hard maken met bewijzen. M.a.w. leg best voor elke werknemer een dossier aan met evaluaties, schriftelijke waarschuwingen, enz…

Zelf de eerste stap zetten heeft nog een bijkomend voordeel. Vindt de werknemer uw reden ongegrond, dan zal hij zelf moeten hard maken waarom. Gaf u geen reden op in de ontslagbrief, dan komt alle bewijslast bij u te liggen.

Blijkt de ontslagreden toch wat slapjes en wordt zij nadien betwist, dan nog is niet alles verloren. Er is rechtspraak waarin een werkgever die in de rechtbank met een andere ontslagreden op de proppen was gekomen dan die die in de motiveringsbrief en op de C4 vermeld stond, toch gelijk kreeg.]]>
<![CDATA[Een student vast aanwerven, toch best even opletten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten-- Wed, 13 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten-- Kan u een jongere die afstudeerde of stopt met studeren nog steeds als jobstudent laten werken? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer, tot en met 30 september, als student aan de slag. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende. Zolang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen!

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een duidelijk andere functie, een ander takenpakket, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.]]>
<![CDATA[Het aanvullend pensioen in de horecasector]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector- Thu, 07 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector- Er zijn wellicht weinig werkgevers en werknemers die het beseffen, maar vaste werknemers in de horeca krijgen al sinds 2013 een aanvullend sectorpensioen.

Het pensioenstelsel in ons land bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler, het wettelijk pensioen, garandeert elke werknemer een inkomen na pensionering. Het bedrag hangt af van verschillende factoren zoals de beroepsloopbaan en het loon, maar zal in elk geval lager liggen dan wat de werknemer gewoon was te verdienen.

De tweede - betaald door de werkgever als bijkomend loonvoordeel of door de sector - en derde pijler - het pensioensparen of langetermijnsparen door de werknemer zelf - dienen om dit verschil zoveel mogelijk te compenseren.

Het aanvullend sectoraal pensioen in paritair comité 302 behoort dus tot die tweede pijler en is er alleen voor vaste werknemers. Tot vorig kort gold ook nog een leeftijdsvoorwaarde van 23 jaar, die enkele jaren geleden is weggevallen. Er is nog wel een andere bijkomende voorwaarde. Zo moet een werknemer, om recht te hebben op dit sectoraal pensioen, minstens 220, niet noodzakelijk opeenvolgende, dagen over een periode van twaalf opeenvolgende kwartalen in de horeca gewerkt hebben. Het gaat daarbij om werkelijk gewerkte dagen. Ziekte, vakantie, e.d. tellen niet mee. Bovendien wordt enkel rekening gehouden met prestaties na 1 januari 2013.

Op elke euro brutoloon die u aan uw werknemers betaalt, gaat er 1% naar het sectoraal pensioen. Die bijdragen worden geïnd via de RSZ als onderdeel van uw patronale bijdragen. U zal hier dus nog niet veel van gemerkt hebben, want zowel de aansluiting bij het fonds als de inning gebeuren automatisch en brengen geen bijkomende administratie met zich mee.

Van die 1% komt er 0,88% effectief bij de werknemer terecht. Het overige deel gaat naar de sociale zekerheid. De bedragen worden op een pensioenrekening gestort en leveren intresten op tot op het moment van de uitbetaling. Dat gebeurt in principe in één keer, zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt. In geval van overlijden vóór de pensionering, wordt dit bedrag uitgekeerd aan de nabestaanden.

Jaarlijks, in het najaar, ontvangt elke werknemer een papieren pensioenfiche met daarop een overzicht van de betaalde bijdragen, de verworven reserves op dat moment en de waarde van het opgebouwde kapitaal op de einddatum.]]>
<![CDATA[Dronken op het werk, wat kan u doen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen- Thu, 07 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen- Werknemers die te diep in het glas kijken, in de horeca komt het helaas wel eens voor. Het verhaal van de kat en de melk zeg maar. Of van het bier en de wijn in dit geval. Hoewel dit niet altijd een probleem hoeft te zijn, doet u er goed aan om hierrond duidelijke afspraken te maken. En als het dan toch uit de hand loopt, welke maatregelen kan u in zulke gevallen nemen?

Personen met een alcohol- of drugsverslaving zijn geen eenvoudige problematiek, zeker niet wanneer het om één van uw werknemers gaat. Overmatig gebruik, of het in de vrije tijd gebeurt dan wel op het werkvloer, heeft vroeg of laat een weerslag op de werksituatie. Ziekteverzuim, afnemende prestaties, conflicten met uzelf of met collega’s, spanningen, tot zelfs diefstal en geweld.

Dat het vaak zover komt heeft alles te maken met de moeilijkheid om de problematiek te onderkennen. De verslaafde weet het vaak goed te verbergen, de omgeving, zeker in een context waar dagdagelijks met alcohol wordt omgegaan, minimaliseert zeer lang.

Toch is het, ook in schijnbaar lossere omgevingen zoals horecazaken, aangeraden om duidelijke regels op te stellen van wat kan en wat niet kan. En dan nog zal het vaak heel moeilijk zijn om doeltreffende maatregelen te nemen.

Een eerste moeilijkheid begint al bij de vaststelling. Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Maar die vaststelling is geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende aanwijzingen. De enige afdoende tests voor alcohol- en drugsintoxicatie, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Een eenvoudige ademtest kan wel, op voorwaarde dat u die in uw arbeidsreglement voorziet. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u de onder invloed bevonden werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor nog meer brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zou u de afwezigheid in principe zelfs moeten betalen. In het andere geval geeft u de afwezigheid best als ongewettigd door op de loonbrief. Wij raden ook aan om de feiten in een brief of mail te bevestigen.

Voor veel werkgevers is dit het moment waarop een einde komt aan vaak jarenlang oogluikend toestaan en voor het eerst aan ontslag wordt gedacht. De werknemer voor deze feiten ontslaan is echter niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving zitten in het hoekje van de medische redenen en daar moet men in een ontslagdossier steeds extra voorzichtig mee zijn. Een ontslag louter op basis van een vermeende of vastgestelde verslaving is niet zonder risico. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. Wat ook vaak voorkomt is dat de werknemer zich in dergelijke gevallen tegoed doet aan de drankvoorraad van de zaak. In dat geval kan het om diefstal gaan, wat net als geweld aanleiding kan zijn voor een ontslag om dringende reden.

Zet daarom best zeer duidelijke regels rond drankgebruik in uw arbeidsreglement. Dat kan gaan van een verbod op alcoholgebruik tijdens de werkuren, tot duidelijke procedures voor of zelfs een verbod op het gebruik van de voorraden van de zaak.

Ook de procedure en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap moeten in uw arbeidsreglement staan. Sinds 2009 zou dat een bijlage rond alcohol- en drugspreventie moeten bevatten. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. En wanneer de werknemer na meerdere verwittigingen weigert om op de aangeboden hulp in te gaan, kan dat ook een voldoende reden vormen voor ontslag.]]>
<![CDATA[Let op met het in de hand uitbetalen van voorschotten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-het-in-de-hand-uitbetalen-van-voorschotten Thu, 07 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-het-in-de-hand-uitbetalen-van-voorschotten Loon uitbetalen kan sinds enkele jaren enkel nog giraal. Dat geldt ook voor voorschotten. Wat zijn de gevaren als u toch een voorschot in de hand zou uitbetalen?

Sinds 1 oktober 2016 moeten in België alle lonen uitbetaald worden op girale wijze. De horecasector vroeg hierop aanvankelijk nog een uitzondering voor flexibele werknemers, maar meer dan uitstel tot 1 februari 2017 leverde dat niet op.

Giraal betalen wil in de praktijk meestal zeggen dat u uw werknemers per bankoverschrijving betaalt. In principe kan u ook een circulaire cheque of een postassignatie gebruiken, maar die betaalwijzen komen we zelden tegen.

De “lonen” die u giraal dient uit te betalen zijn niet enkel het gewone maandloon en het voorschot hierop, maar ook de eindejaarspremie (die in pc 302 door het Waarborg en Sociaal Fonds wordt betaald), het vakantiegeld (dat voor arbeiders door de RJV wordt betaald), en zelfs zaken als het eindejaarsgeschenk van max. 40 euro dat u misschien in december uitbetaalde.

Wat zijn de risico’s als u toch nog in de hand uitbetaalt? Een voorschot bijvoorbeeld omdat uw werknemer u er, wegens uitzonderlijke en dringende omstandigheden, om vraagt. Ten eerste riskeert u een boete wanneer de inspectie het zou ontdekken. Maar u loopt ook het risico dat u een tweede keer zal moeten betalen, via overschrijving deze keer. Dat lijkt te gek, maar vakbonden durven dit te vragen, zeker wanneer de werknemer intussen niet langer bij u werkt. Er zijn reeds meerdere voorbeelden van rechtspraak die hen daarin volgen.

U kan dit risico dus beter vermijden door elk voorschot netjes te storten. Voor uitzonderlijke voorschotten maakt u best ook een document op waarin u duidelijk de terugbetalingsvoorwaarden (als er bijvoorbeeld in meerdere schijven zou terugbetaald worden) afspreekt.]]>
<![CDATA[Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-juli- Thu, 07 Jul 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-juli- De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt vanaf 1 juli licht voor de volgende twaalf maanden.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2022 0,4170 €/kilometer. Tot 30 juni 2022 stond dit forfait op 0,3737 €. De stijging hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 420 euro per jaar (35 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>
<![CDATA[Geboorteverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geboorteverlof Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geboorteverlof Aan het geboorteverlof is tijdens de voorbije jaren heel wat gesleuteld. In de eerste plaats de naam. Wellicht kent u deze afwezigheid beter onder de naam “vaderschapsverlof”. Ook de duur van het verlof werd vorig jaar verlengd en zal vanaf 1 januari 2023 nog een tweede keer verlengd worden. Alle spelregels op een rijtje.

Voor wie?
Met de nieuwe, genderneutrale benaming, werd het geboorteverlof verruimd tot alle meeouders die aan één van volgende voorwaarden voldoen:
  • in de geboorteakte vermeld worden;
  • gehuwd zijn of wettelijk samenwonend met de moeder;
  • sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte “op permanente en affectieve wijze” samenwonen met de moeder bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, zonder een bloedverwant in rechte lijn, broer of zus te zijn.

Slechts één werknemer geniet het recht op geboorteverlof. Bovenstaande voorwaarden worden daarbij in de volgorde zoals opgelijst nagegaan. Is er bijvoorbeeld een wettelijke vader, dan heeft die voorrang op de meeouder.

Duur
Het aantal dagen geboorteverlof is sinds vorig jaar verhoogd van 10 naar 15. Vanaf 2023 worden dat er zelfs 20. De werknemer mag deze dagen, hetzij afzonderlijk, hetzij gegroepeerd, opnemen binnen de vier maanden, te tellen vanaf de dag van de geboorte. De opname van de dagen gebeurt steeds in onderling overleg met de werkgever. De werknemer is niet verplicht om het geboorteverlof (helemaal) op te nemen.

Voor deeltijders wordt dit aantal niet geproratiseerd, ook zij hebben dus recht op 15 dagen. Ook in het geval van een meerling blijft het recht beperkt tot 15 dagen.

Stel dat de meeouder het kind adopteert, dan heeft hij of zij recht op adoptieverlof. Dit verlof zal dan wel verminderd worden met
  • één week als de werknemer reeds één tot vijf dagen geboorteverlof opnam;
  • twee weken als de werknemer reeds zes tot tien dagen geboorteverlof opnam;
  • drie weken als de werknemer reeds elf tot vijftien dagen geboorteverlof opnam.

Het loon
Voor de eerste drie dagen geboorteverlof behoudt de werknemer zijn normale loon.

Voor de volgende 12 (en binnenkort 17) dagen ontvangt de werknemer een uitkering van de mutualiteit. De werknemer zal hiervoor een aanvraag moeten indienen bij zijn ziekenfonds. De vraag naar de loongegevens wordt vervolgens rechtstreeks naar de werkgever gestuurd.

Die uitkering wordt op vaste data uitbetaald en bedraagt 82% van het begrensde brutoloon. Hierop wordt 11,11% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Ontslagbescherming
Sinds 2011 genieten werknemers die geboorteverlof opnemen van een ontslagbescherming. Die bescherming loopt vanaf de dag van de schriftelijke kennisgeving tot drie maanden daarna. De rechtspraak hierover is echter niet eenduidig en hanteert vaak een langere termijn. Zoals in de meeste gevallen gaat het om een relatieve bescherming. De werkgever mag de werknemer wel nog steeds ontslaan om redenen die vreemd zijn aan het geboorteverlof, maar zal dit wel (dubbel zo hard) moeten kunnen aantonen. Bij niet-naleving van de ontslagbescherming betaalt de werkgever een vergoeding van drie maanden loon bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.

Zelfstandigen
Ook zelfstandigen die vader of meeouder zijn geworden, hebben recht op geboorteverlof. Ook hier gaat het om vijftien dagen of – anders dan bij werknemers – 30 halve dagen, op te nemen binnen de vier maanden na de geboorte. In dit geval wordt het geboorteverlof volledig uitbetaald door het sociaal verzekeringsfonds. ]]>
<![CDATA[Het doktersbriefje voor één dag, een stand van zaken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-doktersbriefje-voor-een-dag-een-stand-van-zaken Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-doktersbriefje-voor-een-dag-een-stand-van-zaken Er wordt al zo lang over gepraat dat velen het voor waar houden. Maar de drie ziektedagen zonder medisch attest zijn voorlopig nog niet aan de orde. De maatregel zal waarschijnlijk pas ingaan op 1 januari en zou niet gelden voor alle werkgevers.

Het voorstel om het ziektebriefje voor één dag af te schaffen past in een reeks maatregelen  die de federale regering al in oktober 2021 in haar begrotingsakkoord opnam rond ziekte bij werknemers en vooral de re-integratie van langdurig zieken.

Voorlopig zitten we nog steeds in de fase van de ontwerpwetgeving. Die voorziet dat een werknemer drie keer per kalenderjaar geen medisch attest aan de werkgever moet voorleggen voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet de werkgever wel nog steeds onmiddellijk verwittigen en meedelen op welk adres hij op die eerste dag arbeidsongeschiktheid zal verblijven.

Met deze matregel zou men het administratieve werk bij huisartsen willen verlichten.

Voor kleine werkgevers zou er niets veranderen. Het is nog niet helemaal duidelijk of een kleine werkgever 20 dan wel 50 werknemers mag tellen. In het laatste voorstel zou men starten met vijftig met een mogelijke verruiming na één jaar naar werkgevers met maximaal 20 werknemers.

Ook over eventuele afwijkingen via cao of via het arbeidsreglement zijn de meningen al enkele malen veranderd.

Wat u dus voorlopig vooral moet onthouden, is dat de deze nieuwe regel nog niet van kracht is en vermoedelijk pas op 1 januari zal ingaan en dat de concrete details nog ingevuld moeten worden.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-- Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen-- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 30 juni lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlagen vrijwillige overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-vrijwillige-overuren-niet-te-vernieuwen Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-vrijwillige-overuren-niet-te-vernieuwen Wie zijn voltijders met netto overuren laat werken, moet daarvoor elke zes maanden een nieuwe bijlage laten tekenen waarin de werknemer bevestigt bereid te zijn deze overuren op vrijwillige basis te gebruiken. Zonder deze bijlage zal u de overuren telkens moeten melden aan de sociale inspectie met de opgave van de reden voor het gebruik.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren waar u niet langer verantwoording voor hoeft af te leggen. Dat aantal wordt niet geproratiseerd voor de maanden waarin er niet werd gewerkt. 

In 2022 mogen ook werkgevers uit andere sectoren dergelijke netto overuren inzetten onder de naam “relance-overuren”. Hun aantal is evenwel beperkt tot 120 per jaar. De voorwaarden en formaliteiten zijn dezelfde als in de horeca.

Netto overuren zijn meestal net iets duurder dan een student of een flexi-jobber, afhankelijk van wat u betaalt. Maar vermits de uren door uw vaste medewerkers worden gepresteerd, zijn ze vaak rendabeler. Zorg er wel voor dat u controle houdt over het gebruik ervan, want zelfs al zijn het goedkope uren, worden ze ondoordacht ingezet, dan zal u uw loonkost snel zien stijgen.

Aan het gebruik van de netto overuren is wel een kleine formaliteit verbonden. Wilt u ze “vrijwillig” inzetten, zonder voorafgaande aangifte aan de inspectie en zonder ze te moeten rechtvaardigen, dan moeten uw werknemers elke zes maanden die vrijwilligheid op papier bevestigen in een bijlage aan hun arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen als u deze bijlage niet laat tekenen? Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden in principe de oude spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie moet blijven melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven. Doet u geen van beide, dan bent u strikt genomen niet in orde met de overurenreglementering en loopt u het risico het netto-voordeel te verliezen.

Wie geen GKS heeft, beschikt over 300 netto overuren per voltijder. In dit geval moet u steeds de overuren melden aan de inspectie en mogen de overuren niet op om het even welk moment worden ingepland, maar enkel om onvoorziene redenen of buitengewone vermeerdering van werk.]]>
<![CDATA[De inflatie en uw loonkost]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-inflatie-en-uw-loonkost Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-inflatie-en-uw-loonkost Het leven is de voorbije maanden flink duurder geworden. Daarmee trappen we een open deur in. In mei steeg de inflatie opnieuw, van 8,31% naar  8,97 procent. Het hoogste niveau sinds augustus 1982, toen de inflatie uitkwam op 9,02%. Het nationaal planbureau voorspelt dit jaar met een gemiddelde jaarinflatie van 8,1% af te sluiten.  Betekent dat nu ook dat de lonen van uw personeel en uw loonkost ook meteen met datzelfde percentage zullen stijgen? Zo eenvoudig is het niet.

In België worden de meeste lonen en uitkeringen automatisch aangepast aan de levensduurte. Die wordt uitgedrukt in  het “afgevlakte gezondheidsindexcijfer”. Een indexcijfer meet de evolutie van de 'levensduurte' en is een belangrijke aanwijzing voor de prijsverhoging of inflatie. De index meet in de eerste plaats de schommeling tussen twee periodes. Zo geeft het indexcijfer van de consumptieprijzen de evolutie van de kost van een korf van goederen en diensten aan die representatief zijn voor een doorsnee gezin. De gezondheidsindex is afgeleid van de consumptieprijsindex waaruit een aantal producten zoals alcohol, tabak en motorbrandstoffen zijn gehaald. De afgevlakte gezondheidsindex – ook het “voortschrijdend gemiddelde” – is de gemiddelde waarde van die gezondheidsindex in de vier voorbije maanden.

Deze automatische indexering ligt al langer onder vuur, maar blijft een stokpaardje voor vakbonden en bepaalde politieke partijen. Hoe de lonen concreet gekoppeld zijn aan de index werd per paritair comité geregeld. Hiervoor bestaan twee systemen: een vast percentage op een variabel moment (telkens wanneer een drempel wordt overschreden) of een variabel percentage op een vast moment.

Het minimumloon van de flexi-jobs valt in de eerste categorie. De minimumlonen voor flexi-jobbers werden hierdoor al drie keer aangepast: 10,69 euro vanaf 1 januari, 10,91 euro vanaf 1 maart, 11,12 euro vanaf 1 mei. Een volgende aanpassing wordt voorzien voor oktober. Flexilonen die boven het minimum zitten worden niet automatisch geïndexeerd.

De lonen van alle andere werknemers in paritair comité 302, maar ook die in bijv. het paritair comité van de bedienden (pc 200) vallen in de laatste categorie. In beide sectoren worden telkens zowel de minimumlonen als de werkelijke lonen, d.w.z. boven barema, geïndexeerd.  De hoogte van die indexering kennen we pas op het einde van het jaar, maar wordt rond de 9% geschat.

Stel dat de brutolonen van uw werknemers op 1 januari 2023 met 8,97% zouden stijgen, wil dat dan ook zeggen dat uw loonkost met hetzelfde percentage stijgt? Helaas, zo eenvoudig is het niet. Er is geen rechtlijnig verband tussen brutolonen, nettolonen en loonkost. Zo kost een arbeider in categorie V die op barema wordt betaald u nu 3.531,26 euro per maand. Verhoogt diens loon met 8,97% van 2.315, 62 naar 2.523,33 euro bruto, dan stijgt de kost niet met 8,97%, maar met 10,32% tot 3.895,85 euro per maand. Dat komt onder meer door de structurele lastenvermindering die daalt van 154,44 euro naar 120,46 euro per maand. Een verhoging van het brutoloon heeft natuurlijk ook een invloed op het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de groepsverzekering.

Daarnaast wordt, in de horeca, meestal ook de kledijvergoeding jaarlijks geïndexeerd en in februari wijzigen meestal ook de tarieven voor het woon-werkverkeer.

En wat als u zelfstandigen voor u hebt werken? Voor de tarieven van zelfstandigen is geen automatische indexering voorzien. Soms zal er een prijsherzieningsclausule in de overeenkomst zijn opgenomen, maar die mag niet gekoppeld zijn aan een indexcijfer. Meestal zal de overeenkomst een clausule bevatten dat de vergoedingen na een bepaalde tijd opnieuw zullen besproken worden. Een eventuele verhoging van de vergoeding zal dus het resultaat moeten zijn van onderlinge afspraken.]]>
<![CDATA[Sociale inspecteurs krijgen meer armslag in discriminatiebestrijding]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-inspecteurs-krijgen-meer-armslag-in-discriminatiebestrijding Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-inspecteurs-krijgen-meer-armslag-in-discriminatiebestrijding Op 8 mei trad een wetswijziging in werking die sociaal inspecteurs meer mogelijkheden moet geven om via zogenaamde “mystery calls” discriminatie bij sollicitaties op te sporen. Bij uw volgende sollicitatiegesprek zou u dus wel eens een sociaal inspecteur tegenover u kunnen hebben zitten…

De mogelijkheid van sociaal inspecteurs om via anonieme praktijktesten of mystery calls discriminerende praktijken bij werkgevers aan het licht te brengen is nochtans niet nieuw. Al sinds 2018 mogen inspecteurs onder een valse naam solliciteren of zich als klant voordoen om discriminatie bij bedrijven op te sporen. In de praktijk werd daar nauwelijks gebruik van gemaakt als gevolg van de strenge wetgeving. Zo moest gelijktijdig aan volgende drie voorwaarden voldaan zijn vooraleer men tot een mystery call kon overgaan, en dat was zelden het geval:

  • de call moest een reactie zijn op een onderbouwde klacht of melding;
  • er moesten objectieve aanwijzingen van disciminatie aanwezig zijn;
  • en die aanwijzingen moesten ondersteund worden door resultaten van datamining of datamatching.

Door de recente wetswijziging volstaat het dat minstens aan één van deze drie voorwaarden voldaan is. Het gebruiken van een valse naam of valse documenten, zoals een fictief CV, zal daarbij niet langer beschouwd worden als een strafbaar feit.

Een gecontesteerd onderdeel van de wet is dat inspecteurs zich bij hun praktijktesten mogen laten bijstaan door een derde die geen sociaal inspecteur hoeft te zijn. De derde mag echter niet in de plaats van de inspecteur naar een sollicitatiegesprek worden gestuurd.

Wel blijft de schriftelijke toestemming van de arbeidsauditeur nodig alvorens men tot de test kan overgaan. De inspecteur zal bovendien het proportionaliteitsbeginsel moeten naleven en zal zich niet mogen bezondigen aan provocatie.

De wetgever hoopt hiermee discriminatie op de arbeidsmarkt en de werkvloer efficiënter te kunnen bestrijden. Er bestaat in ons land al een lange lijst van “beschermde criteria” op basis waarvan discriminatie verboden en strafbaar is. Een greep: ras, huidskleur, nationaliteit, gender, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, gezondheidstoestand, geloof of levensbeschouwing, fysieke of genetische eigenschappen,…

In de arbeidsrelatie komen er daar nog een pak bij, o.m. onder de vorm van ontslagbescherming voor zwangere werknemers, voor werknemers die een aanvraag indienden voor educatief verlof, vaderschapsverlof, borstvoedingspauze, thematisch verlof, voor werknemers die opmerkingen maken in het kader van de procedure van het arbeidsreglement,… En daar zouden er binnenkort nog andere kunnen bijkomen. Momenteel liggen er verschillende wetsvoorstellen op tafel voor extra ontslagbescherming, terwijl België nu al een van de landen is waar de bescherming van werknemers het uitgebreidst is. Bijvoorbeeld voor werknemers die ooit gevraagd hebben om flexibeler te mogen werken. Wordt vervolgd,…]]>
<![CDATA[Nationale vakbondsactie op 20 juni]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nationale-vakbondsactie-op-20-juni Thu, 16 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nationale-vakbondsactie-op-20-juni Op maandag 20 juni organiseert het gemeenschappelijk vakbondsfront (ACV, ABVV en ACLVB) een nationale manifestatie in Brussel onder de vlag “Voor meer loon, want alles is te duur!”.

De manifestatie is erkend als staking. Werknemers die die dag niet komen werken, ontvangen uiteraard geen loon, maar zijn wel gerechtvaardigd afwezig. Tenminste wanneer ze u voorafgaandelijk van hun deelname aan de manifestatie op de hoogte hebben gebracht.

Groter is wellicht het aantal werknemers dat niet of niet tijdig op het werk zal geraken omdat ook verwacht wordt dat het openbaar vervoer ernstige hinder zal ondervinden. Vermits het om een aangekondigde staking gaat, hebben werknemers die niet of niet tijdig op het werk geraken geen recht op loon voor de verloren uren.

Is uw zaak gelegen aan een treinstation, hou er dan ook rekening mee dat u die dag misschien minder bezoekers over de vloer zal krijgen dan op een gewone maandag.

Bekijk daarom best zo snel mogelijk met al uw medewerkers wat u die dag gaat doen. Werknemers die van het openbaar vervoer afhankelijk zijn en niet over een alternatief beschikken, kan u wisselen met collega’s die er wel zonder problemen geraken. Idem voor eventuele deelnemers aan de manifestatie.]]>