Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Tijdelijke werkloosheid en vakantie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-en-vakantie Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-en-vakantie Het systeem van tijdelijke werkloosheid corona wordt voor de horeca verlengd tot het einde van het jaar. Welke gevolgen heeft dit voor de vakantie dit jaar en volgend jaar?

Vakantie in 2020
Hoewel werknemers niet verplicht zijn om eerst hun vakantie op te gebruiken alvorens u hen opnieuw op tijdelijke werkloosheid plaatst, moet u toch stilaan beginnen opletten. Elke werknemer, arbeider of bediende, is verplicht om binnen het kalenderjaar, en dus uiterlijk op 31 december, alle wettelijke vakantiedagen te hebben opgenomen. Dat is in normale omstandigheden ook het geval. Als werkgever dient u hierop toe te zien of mag u op zijn minst niet verhinderen dat werknemers al hun dagen opnemen. Werkgevers kunnen hier op beboet worden, werknemers ondervinden hier doorgaans geen negatieve gevolgen van. Dat is dit jaar anders. Het is immers niet de bedoeling dat een arbeider die zijn vakantiedagen niet opneemt, daar enerzijds loon voor ontvangen heeft via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie en anderzijds voor diezelfde dagen ook nog een uitkering trekt van de RVA. Daarom zal de dienst verificatie van de RVA op het einde van het jaar een terugvordering eisen van de onterecht toegekende uitkeringen voor de niet-opgenomen dagen aan jaarlijkse vakantie.

Vakantie in 2021
Werknemers die dit jaar in tijdelijke werkloosheid werden/worden geplaatst zullen dat volgend jaar merken aan hun vakantiegeld en hun vakantierechten. Jaarlijkse vakantie en het vakantiegeld dat daarbij hoort, worden berekend op basis van de prestaties tijdens het vorige jaar, het zgn. “vakantiedienstjaar”. Onder prestaties verstaan we niet alleen de gewerkte dagen, maar ook de dagen die daarmee zijn gelijkgesteld zoals vakantie, feestdagen en ziekte gedurende een bepaalde periode.

Tijdelijke werkloosheid hoort daar in principe niet bij, maar omwille van de uitzonderlijke situatie, werd aan het begin van de corona-crisis beslist om ook de tijdelijke werkloosheidsdagen van 1 februari tot en met 30 juni eveneens gelijk te stellen. Werknemers die in deze periode werkloos waren zullen hier dus geen nadelen van ondervinden op hun vakantie. Als werkgever betaalt u hier natuurlijk wel de kost voor.

De werkloosheidsdagen vanaf 1 juli tot het einde van het jaar zijn echter niet gelijkgesteld. Dit onderwerp ligt nog steeds op tafel, maar voorlopig houden de werkgeversorganisaties hierover het been stijf.]]>
<![CDATA[Sociale verkiezingen: aanplakking van de kandidatenlijsten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-aanplakking-van-de-kandidatenlijsten Wed, 23 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-verkiezingen-aanplakking-van-de-kandidatenlijsten De sociale verkiezingen komen steeds dichterbij. Dat betekent ook dat de verschillende stappen elkaar vanaf nu sneller opvolgen. Uiterlijk op dag X+40 (27 september-10 oktober) moet de werkgever de kandidatenlijsten die op X+35 werden ingediend aanplakken.

U mag uitsluitend de modeldocumenten uithangen die door de FOD WASO ter beschikking werden gesteld. De lijsten moeten ook vrij zijn van logo’s opvallende illustraties of kleuren. De lijsten moeten opgehangen worden in de volgorde van de lijstnummers zoals die door de minister van werk bij lottrekking werd bepaald en dit op dezelfde plaats als waar op dag X het bericht dat de dag van de verkiezingen aankondigde werd aangeplakt.

Het aanplakken mag vervangen worden door het ter beschikking stellen van een elektronisch document, op voorwaarde dat alle werknemers hiertoe tijdens hun normale werkuren toegang hebben.

Het aangeplakte bericht moet in elk geval de volgende zin vermelden: “Om de afvaardiging die zal worden verkozen, een werkelijk vertegenwoordigend karakter te geven, hebben alle werknemers tot plicht aan de stemming deel te nemen.”]]>
<![CDATA[Een opdracht in Nederland? Vergeet de nieuwe registratieplicht niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-opdracht-in-nederland-vergeet-de-nieuwe-registratieplicht-niet Tue, 15 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-opdracht-in-nederland-vergeet-de-nieuwe-registratieplicht-niet Vanaf 1 maart 2020 geldt een nieuwe registratieverplichting voor wie werknemers detacheert naar Nederland. Door de corona-crisis raakte die nieuwe verplichting wat ondergesneeuwd. Daarnaast bestaan er al langer een aantal andere verplichtingen waaraan u zich moet houden.

Wanneer een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft bij een Belgische werkgever tijdelijk arbeidsprestaties verricht in het buitenland, spreken we over detachering. U moet bijvoorbeeld een feest cateren in Nederland, staat met uw foodtrucks op een Nederlands evenement of u laat een nieuwe werknemer zijn opleiding volgen in een Nederlands filiaal van de groep.

Voor nieuwe of verlengde opdrachten vanaf 1 maart 2020 zal u voortaan vooraf een aantal gegevens moeten melden bij het online meldloket. De belangrijkste daarvan zijn:
  • De gegevens van de onderneming
  • De gegevens van de werknemer
  • Het adres waar de werkzaamheden worden uitgevoerd
  • De verwachte duur van de werkzaamheden
  • De gegevens van de contactpersoon ter plaatse
  • Het A1-document waaruit blijkt dat bijdragen worden betaald aan de Belgische sociale zekerheid

Ook de Nederlandse klant heeft de verplichting om binnen de vijf werkdagen te controleren of de melding correct is gebeurd. Hij ontvangt hiervan bericht. 

Het niet naleven van deze verplichtingen kan zowel de Belgische werkgever als de Nederlandse klant een boete tot 12.000 euro opleveren.

Bij zo’n detachering, naar Nederland of een andere Europese lidstaat, zal u steeds een aantal minimale arbeidsvoorwaarden moeten naleven van het land waar gewerkt wordt, zoals de minimumlonen, de arbeidsvoorwaarden en de regels rond rusttijden. Daarnaast blijven ook de Belgische dwingende arbeidsvoorwaarden van toepassing. In het geval dat beide wetgevingen elkaar tegenspreken, dient u steeds de meest voordelige situatie voor de werknemer te volgen.

Een gedetacheerde werknemer blijft onderworpen aan de sociale zekerheid van het land waar hij gewoonlijk is tewerkgesteld, niet van het land waarheen hij wordt uitgezonden.

]]>
<![CDATA[Dimona vergeten, dringende reden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden Tue, 15 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden Bij een onverwachte sociale inspectie blijkt dat de dimona-aangifte van twee van uw flexi-jobbers niet is gebeurd. Uw verantwoordelijke had zijn dagje niet en was ze uitgerekend op dat ongelukkige moment vergeten. Een ernstige nalatigheid die u duur te staan kan komen, en dus zou u hem het liefst meteen om dringende reden ontslaan. Maar kan dat wel?

Als werkgever kan u onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Onder dringende reden wordt verstaan een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. We denken daarbij meestal meteen aan diefstal of geweld, maar ook een herhaalde fout (meermaals ongewettigd afwezig, meermaals de ziekteroutines niet naleven,…) kan een dringende reden worden.

Met beroepsfouten – onbekwaamheid of nalatigheid – moet u echter opletten. Fouten maken is niet enkel des mensen, het behoort ook tot de normale risico’s van een job. Die risico’s zijn vaak groter bij functies die meer verantwoordelijkheid en een hoger loon met zich meebrengen, maar op zich maakt dat weinig verschil. Zo kan een kelner al eens een volle plateau laten vallen of een bestelling verkeerd afrekenen, bij een restaurantmanager is dat het vergeten van een dimona op drukke momenten. Het spreekt voor zich dat het de taak is van de werknemers om deze beroepsfouten tot een minimum te beperken. Lukt dat niet, bijvoorbeeld door onhandigheid of onbekwaamheid, dan kunnen de fouten zeker een reden vormen voor een “gewoon” ontslag met opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. Maar om tot een dringende reden te komen is er toch nog wat meer nodig. Zo zal u toch minstens “opzettelijke nonchalance” moeten kunnen bewijzen. Het is zelfs al meermaals voorgevallen dat voor de rechtbank niet alleen de dringende reden werd verworpen, maar de werkgever zelfs werd verweten te weinig gedaan te hebben om fouten te voorkomen.

Ga dus best niet te snel over tot ontslag om dringende reden wanneer uw werknemer een beroepsfout maakt. Wijs hem of haar er schriftelijk op, zorg voor een goede opvolging en stuur indien nodig uw eigen organisatie bij om gelijkaardige fouten in de toekomst te voorkomen.]]>
<![CDATA[Welke regels moet u naleven bij ontslagmotivering?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering Tue, 15 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering Voor elke werknemer met minstens 6 maanden anciënniteit geldt een motiveringsplicht wanneer u hem of haar wil ontslaan. M.a.w. u zal een gegronde reden moeten kunnen inroepen voor uw ontslagbeslissing, wat op zich ook maar normaal is. Waar moet u op letten en is corona een voldoende reden?

Hoe een werknemer zijn ontslagreden moet opvragen en hoe de werkgever die vervolgens moet meedelen is aan strikte regels gebonden. In principe hoeft u de reden niet meteen mee te delen bij het ontslag. De werknemer kan zijn ontslagreden binnen de twee maanden na zijn verbreking bij u opvragen of wanneer het een opzeg betreft, binnen de zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder de termijn van twee maanden na de uitdiensttreding te overschrijden. De wijze waarop de werknemer deze reden opvraagt is per aangetekende brief. Op verzoeken die u op een andere manier bereiken of die laattijdig worden ingediend hoeft u dus niet in te gaan.

Op een correct ingediend motiveringsverzoek moet u als werkgever binnen de twee maanden na ontvangst van de vraag eveneens per aangetekende brief antwoorden. U kan hiervoor zowel de klassieke papieren versie als de gelijkgestelde aangetekende e-mail gebruiken.

Bij een tijdig en correct gegeven motivering wordt de ontslagreden die u opgeeft vermoed de echte reden voor ontslag en niet kennelijk onredelijk te zijn. M.a.w. het is aan de werknemer om de kennelijke onredelijkheid ervan te bewijzen. De reden van het ontslag kan bij de werknemer zelf liggen (gedragingen, reacties, ondermaatse prestaties,…), maar kunnen ook te maken hebben met “de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”. Reorganisatie is daarvan een klassiek voorbeeld, economische redenen een ander. In die laatste categorie kunnen ook de gevolgen van het coronavirus vallen. Blijven uw klanten weg en blijft de omzet uit, dan is dat een gegronde reden voor ontslag. Het spreekt voor zich dat u de ingeroepen ontslagreden zal moeten kunnen bewijzen aan de hand van feiten of cijfers. U mag deze cijfers echter niet als een drogreden gebruiken en de ontslagen werknemer meteen vervangen door een nieuwe persoon. Voor redenen eigen aan de werknemer is het steeds aan te raden om in de aanloop naar een ontslag een dossier aan te leggen.

Antwoordt u niet, niet binnen de twee maanden of niet per aangetekende brief, dan riskeert u een boete van twee weken loon. Daarnaast bestaat ook nog het risico dat u voor een arbeidsrechtbank de kennelijke niet-onredelijkheid van uw ontslag zal moeten gaan bewijzen. Lukt u dat niet, dan kan daar nog een schadevergoeding bovenop komen van 3 tot 17 weken loon.

Een correcte ontslagmotivering is dus erg belangrijk. Het best vermeldt u de reden meteen in uw ontslagbrief. Zo kan u in elk geval niet meer vergeten om tijdig te antwoorden. Want ook als de werknemer u nog een brief zou sturen hoeft u hier niet meer op in te gaan, al kan het veiligheidshalve geen kwaad om te verwijzen naar de reden in uw eerdere brief. Tenzij de reden die u eerder opgaf niet voldoende concreet was. Bovendien bent u op die manier de werknemer steeds een stap voor. Door zelf spontaan een reden op te geven, legt u de bewijslast voor het tegendeel in het kamp van de werknemer. Een onderbouwd dossier met waarschuwingen, evaluaties, het gebruik van de juiste afwezigheidscodes op de loonbrief,… blijft in alle gevallen essentieel.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-aangifte van uw flexi-jobbers niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen--- Thu, 10 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen--- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, dan mag u ook nu weer niet vergeten uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dagaangifte of een periode-aangifte.

Met de dagaangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dagaangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele tijdige aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dagaangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimonawebsite geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dagaangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimonawebsite zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.

Op 30 september lopen waarschijnlijk weer een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte én hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Arbeidsrecht in drie gangen, nieuwe opleidingenreeks in Gent]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-drie-gangen-nieuwe-opleidingenreeks-in-gent- Thu, 10 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/arbeidsrecht-in-drie-gangen-nieuwe-opleidingenreeks-in-gent- In oktober organiseert Horecafocus een nieuwe opleidingenreeks “Arbeidsrecht in drie gangen”. Helemaal op maat van de horeca-ondernemer en volledig corona-proof.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques,... Dat alles, natuurlijk corona en nog veel meer. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde. Wees er snel bij, want door de social distancing is het aantal plaatsen beperkt.

WAAR?
Redloft - Hugo Van der Goesstraat 17a, 9000 Gent

WANNEER?
dinsdag 6 oktober 2020
dinsdag 20 oktober 2020
dinsdag 27 oktober 2020

telkens van 9u00 tot max. 13u00

PRIJS?
U kan zich inschrijven voor één of enkele modules of meteen voor de volledige reeks.
Per module betaalt u €350, voor de reeks €1.000 (excl. BTW).
Schrijft u zich in voor de volledige reeks, dan kan u bovendien gebruik maken van de KMO-portefeuille. Netto betaalt u dan nog slechts €700 voor meer dan 10 uur opleiding!

Later op het jaar komen wij ook nog naar Brugge en bij voldoende interesse volgt er eventueel nog een tweede opleiding in Gent. Op eenvoudig verzoek organiseren wij ook privé-opleidingen in uw zaak.

INFO & INSCHRIJVEN
info@horecafocus.be]]>
<![CDATA[Horeca hoeft dan toch geen C106A-CORONA-HGO in te vullen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-hoeft-dan-toch-geen-c106a-corona-hgo-in-te-vullen Wed, 09 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-hoeft-dan-toch-geen-c106a-corona-hgo-in-te-vullen De communicatie over de verlenging van de eenvoudige procedure tijdelijke werkloosheid overmacht corona verloopt in stapjes. Inmiddels raakte bekend dat een aantal sectoren, waaronder de horeca, dan toch geen formulier C106A moeten indienen.

Vanaf 1 september wordt opnieuw een onderscheid gemaakt tussen tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen of wegens overmacht. Overmacht ten gevolge van corona kan enkel nog worden ingeroepen door sectoren en ondernemingen die uitzonderlijk hard getroffen werden.

Enkel die werkgevers kunnen nog gebruik maken van de eenvoudige procedure (geen mededelingen aan de RVA, geen controlekaarten C3.2A, geen aangifte sociaal risico) en dit tot 31 december 2020. Wat u hiervoor moet doen, hangt af van de groep waarin u zich bevindt.

1. De volledige horeca valt binnen de eerste groep van sectoren die in hun geheel als uitzonderlijk hard getroffen worden beschouwd.  Samen met de werknemers uit de paritaire comités 140.02, 227, 303.03, 304, 329 en 333. Zij kunnen zonder beperkingen gebruik blijven maken van het eenvoudige systeem corona overmacht tot het einde van het jaar. Zij hoeven hiervoor geen formaliteiten te vervullen, dus ook geen formulier C106A-CORONA-HGO in te dienen, maar wellicht hebt u dat intussen toch al gedaan.

2. Een tweede groep bestaat uit sectoren die als uitzonderlijk hard getroffen worden beschouwd voor zover er bepaalde activiteiten worden verricht.  Het gaat om werknemers die behoren tot de paritaire comité’s 100, 109, 111, 126, 139, 140.01, 140.04, 149,01, 200, 209, 215, 226, 314 en 315. De activiteiten die in aanmerking komen vindt u op de site van de RVA. Deze ondernemingen kunnen enkel van de tijdelijke werkloosheid corona overmacht blijven gebruikmaken indien zij op het formulier C106A-CORONA-HGO rubriek II invullen. Dit formulier moet terugbezorgd worden aan het RVA-kantoor bevoegd voor de maatschappelijke zetel van de onderneming. Hoewel er niet echt een timing staat op het indienen van dit formulier, doet u dat best voor aanvang van de nieuwe periode van tijdelijke werkloosheid volgend op 31 augustus of anders zo snel mogelijk.

3. De derde groep tot slot bestaat uit ondernemingen die uitzonderlijk hard werden getroffen. Dat zijn werkgevers die minstens 20% tijdelijke werkloosheid overmacht corona en economische oorzaken kunnen aantonen in het tweede kwartaal 2020. Ook zij moeten eerst het formulier C106A-CORONA-HGO gebruiken, waarop ze rubriek III invullen.

Werkgevers die niet tot de uitzonderlijk hard getroffen ondernemingen of sectoren behoren, of die het vereiste formulier niet indienen, vallen terug op de gewone procedure van tijdelijke werkloosheid. ]]>
<![CDATA[Vlaams Opleidingsverlof of betaald educatief verlof?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-opleidingsverlof-of-betaald-educatief-verlof Tue, 08 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-opleidingsverlof-of-betaald-educatief-verlof Sinds 1 september 2019 werd het systeem van Betaald Educatief Verlof (BEV) in Vlaanderen vervangen door het Vlaams Opleidingsverlof (VOV). Wie tijdens het schooljaar 2018-19 al een meerjarige opleiding volgde die tijdens het komende schooljaar 2020-21 verder loopt, kan echter kiezen van welk van beide systemen hij gebruik wenst te maken.

Sinds 1 september 2019 heeft elke werknemer uit de privésector in Vlaanderen onder bepaalde voorwaarden recht op Vlaams Opleidingsverlof. Zo moet men in september van het schooljaar minstens 50% tewerkgesteld zijn in de privésector in het Vlaams Gewest. Was dat tewerkstellingspercentage lager dan 50%, dan wordt gekeken naar de maand waarin de werknemer met de opleiding startte. Is het ook daar lager, dan is er geen recht. De opleiding die de werknemer volgt moet geregistreerd zijn in de Vlaamse opleidingsdatabank en minstens 3 studiepunten of 32 contracturen bedragen of moet een loopbaangerichte opleiding zijn.

Het aantal uren opleidingsverlof dat een werknemer kan opnemen, hangt af van de gevolgde opleiding. Per schooljaar is dit beperkt tot maximaal 125 uur. Het exacte aantal uren kan u eenvoudig berekenen via een online simulator. Voor de uren behoudt de werknemer zijn loon tot een grensbedrag van 2.928 euro bruto per maand.

De overgang van BEV naar VOV verliep evenwel niet abrupt, maar was uitdovend. Dat wil zeggen dat wie tijdens het schooljaar 2018-19 een meerjarige opleiding volgde die nog steeds verder loopt in het schooljaar 2020-21, de keuze heeft van welke van de twee systemen hij gebruik wenst te maken. Het BEV kan verder gezet worden tot en met 31 december 2021.

Waarom zou een werknemer voor het BEV kiezen zolang het nog kan? Als er BEV wordt opgenomen, dan blijven de regels van dat systeem gelden. Zo komen deeltijders ook onder de 50% proportioneel in aanmerking. De lijst met toegelaten opleidingen is ook niet helemaal hetzelfde. En het maximum aantal op te nemen uren verschilt. Van 80 uur voor een algemene opleiding tot 180 voor een beroepsopleiding, bachelor of master. De verloning is wel in beide systemen hetzelfde. ]]>
<![CDATA[Hoe lang moet u de documenten voor de sociale verkiezingen laten uithangen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-lang-moet-u-de-documenten-voor-de-sociale-verkiezingen-laten-uithangen Tue, 08 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-lang-moet-u-de-documenten-voor-de-sociale-verkiezingen-laten-uithangen Nu de sociale verkiezingen door covid-19 een flink pak in de tijd werden opgeschoven, hangen een aantal documenten intussen al een hele poos te vergelen aan uw aanplakbord. Mag u ze intussen verwijderen of moeten ze er nog blijven hangen?

De meeste documenten zal u toch nog een tijdje moeten laten hangen, meer bepaald tot dag “Y+17”. Door het uitstel van de verkiezingen valt die tussen 3 en 16 december.

Het gaat om de volgende berichten:
  • de documenten waarin de datum van de verkiezingen en de verkiezingskalender wordt aangekondigd;
  • de kiezerslijsten;
  • de lijsten met de kandidaten;
  • de lijsten met de leden van de stembureaus;
  • de documenten waarin de verdeling van de kiezers en de overhandiging van de oproepingsbrieven voor de verkiezingen aangekondigd worden.

Indien er beroep aangetekend werd, moeten deze berichten ter beschikking gesteld worden van de werknemers tot Y + 86. Een bericht dient dan te worden aangeplakt op een duidelijke en zichtbare plaats.

De volgende documenten moeten sowieso aangeplakt blijven tot de dag Y + 86:
  • het bericht met de aankondiging van de verkiezingsuitslagen
  • de samenstelling van de raad of het comité
]]>
<![CDATA[De hospitalisatieverzekering: interessant, maar vergeet de informatieverplichting niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-hospitalisatieverzekering-interessant-maar-vergeet-de-informatieverplichting-niet Tue, 08 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-hospitalisatieverzekering-interessant-maar-vergeet-de-informatieverplichting-niet Een hospitalisatieverzekering is een interessante vorm van loonoptimalisatie waar u in eerste instantie misschien niet altijd aan denkt. Het feit dat iedereen er eigenlijk een zou moeten hebben, maakt het ook een voordeel dat meestal wel op prijs wordt gesteld. Omdat er geen bedrijfsvoorheffing of RSZ op verschuldigd zijn, is het een pak goedkoper dan gewoon loon. Er is echter een addertje, de goedkoopste polis, de collectieve, verderzetten na afloop van het contract is vaak minder interessant. Dat probleem heeft u niet met de iets duurdere individuele polis. Bovendien mag u als werkgever ook niet vergeten dat u de werknemer na afloop van zijn contract over de mogelijkheden tot verderzetting dient te informeren.

Een hospitalisatieverzekering verzekert u in geval van ziekenhuisopname voor het grootste deel van de kosten waarin het verplichte ziekenfonds niet tussenkomt. Vermits we er vroeg of laat allemaal wel eens mee te maken krijgen, is het zeker geen overbodige luxe. Zeker wanneer u weet dat een patiënt 20% van de factuur zelf moet betalen. De hospitalisatieverzekering dekt naast de kosten van het verblijf ook onderzoeken, erelonen, supplementen en medicatie gedurende een bepaalde tijd voor en na de hospitalisatie en in bepaalde gevallen ook de kosten verbonden aan een lijst met zware ziektes. Iedereen kan zo’n hospitalisatieverzekering afsluiten bij een private verzekeringsmaatschappij of bij zijn of haar mutualiteit.

Maar ook steeds meer werknemers bieden hun werknemers zo’n hospitalisatieverzekering aan als een extralegaal voordeel. Omdat een hospitalisatieverzekering niet als loon wordt beschouwd, betaalt de werknemer geen belastingen of RSZ op de premies die de werkgever stort. Ook de werkgever betaalt geen patronale kosten, enkel een taks van 9,25% en 10% RIZIV-bijdrage die in de tarieven inbegrepen zitten. Als u weet dat een doorsnee gezin jaarlijks toch gauw zo’n 1.200 euro betaalt voor zijn hospitalisatieverzekering, kan dit een mooie vorm van loonoptimalisatie zijn. Een hospitalisatieverzekering brengt bovendien zeer weinig administratie met zich mee.

Zoals zovele extralegale voordelen is ook de hospitalisatieverzekering een collectief voordeel. De werkgever biedt het aan aan zijn voltallige personeel of aan een objectief onderscheidbare groep van werknemers op basis van bijvoorbeeld afdeling, functie of anciënniteit.

Verzekeringstechnisch bestaan er twee soorten van polissen die een werkgever kan aanbieden. Hoewel de benamingen misschien voor verwarring kunnen zorgen, moet de werkgever beide polissen wel steeds “collectief” aanbieden aan zijn werknemers.

Enerzijds is er de individuele polis, die op naam van de werknemer wordt afgesloten. De werknemer kan die zonder problemen aan dezelfde voorwaarden verderzetten na zijn vertrek. Deze polis is iets duurder en er zijn vaak ook meer medische formaliteiten aan gekoppeld.

Anderzijds is er de collectieve polis, die u meestal pas vanaf een minimum aantal werknemers zal kunnen nemen. Deze is goedkoper en stelt ook minder voorwaarden zoals medische vragenlijsten. In dit geval is de werknemer echter niet de verzekeringnemer, maar de werkgever. Bij vertrek ligt de situatie dus enigszins anders.

De wet Verwilghen, die van toepassing is op dit type van verzekeringen, voorziet alleszins dat werknemers ook na het einde van hun contract hun collectieve polis kunnen verderzetten. In principe zonder wachttijd en zonder medische formaliteiten. In tegenstelling tot bij een individuele polis echter, zal dat niet aan dezelfde voorwaarden zijn, maar wordt de premie opnieuw berekend op basis van de leeftijd die de werknemer bij het stopzetten van de collectieve polis. En dat kan tegenvallen. Voor een 65-jarige ligt die premie tot vier keer hoger dan voor een 30-jarige.

De mogelijkheid tot verderzetting is er enkel voor werknemers die minstens twee jaar ononderbroken aangesloten geweest zijn bij een hospitalisatieverzekering (bij de huidige verzekeringsmaatschappij of bij een andere verzekeringsmaatschappij) en geldt ook voor de aangesloten gezinsleden.

Bovendien verplicht deze wet elke werkgever zijn aangesloten werknemers aan het einde van hun arbeidsovereenkomst (ongeacht of het gaat om een  ontslag door werkgever, een vrijwillig vertrek, pensionering,…) in te lichten over die mogelijkheid en de voorwaarden om hun polis verder te zetten. Dit dient te gebeuren binnen de 30 dagen na het einde van het contract, anders riskeert de werkgever een schadevergoeding te moeten betalen. De werkgever zorgt ook best voor een bewijs dat hij deze verplichting is nagekomen. Laat de werknemer dus best een kopie van het document, dat u via uw verzekeringsmaatschappij kan opvragen, ondertekenen of stuur het aangetekend of per mail met ontvangstbevestiging op. ]]>
<![CDATA[Griepvaccin voor uw werknemers? Contacteer best nu al uw externe dienst!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/griepvaccin-voor-uw-werknemers-contacteer-best-nu-al-uw-externe-dienst Wed, 02 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/griepvaccin-voor-uw-werknemers-contacteer-best-nu-al-uw-externe-dienst We zouden het haast vergeten, maar naast COVID-19 staat ook de jaarlijks weerkerende griep er binnen enkele maanden weer aan te komen. Wegens een mogelijke overbelasting van de gezondheidszorg zal de griepvaccinatie dit jaar gefaseerd verlopen. De voorspelde toename in de vraag naar griepvaccins zou bovendien wel eens tot een tekort aan griepvaccins kunnen leiden. Wil u uw werknemers zo’n vaccin aanbieden, neem dan best nu al contact op met uw externe dienst.

Omwille van de uitzonderlijke omstandigheden waarin we ons bevinden, heeft het Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Gezondheidsproducten specifieke richtlijnen opgesteld voor de griepvaccinatie in 2020. Een piek in de griepepidemie zou wel eens kunnen samenvallen met een nieuwe piek in coronabesmettingen en dat zou de ziekenhuizen kunnen overbelasten. Meer dan andere jaren raden virologen dan ook aan om zich te laten vaccineren tegen griep. België bestelde dit jaar alvast 2,9 miljoen griepvaccins.

De griepvaccinatie zal daarom in twee fases gebeuren. Zo zal het griepvaccin pas vanaf 15 november voor iedereen beschikbaar zijn. Tot 15 november komen enkel de prioritaire groepen in aanmerking:
  • Werknemers in de gezondheidszorg
  • Personen boven de 50 jaar
  • Risicopersonen en de mensen met wie ze samenwonen:
          - Zwangere vrouwen, ongeacht de fase van de zwangerschap
          - Chronisch zieken (ook indien gestabiliseerd):
                    Longaandoeningen (inclusief ernstige astma)
                    Hartaandoeningen (uitgezonderd hypertensie)
                    Nieraandoeningen
                    Leverstoornissen
                    Metabole aandoeningen (inclusief diabetes)
                    Ernstig overgewicht (BMI > 35)
                    Neuromusculaire aandoeningen
                    Immuniteitsstoornissen
          - Personen die verblijven in een instelling
          - Kinderen vanaf 6 maanden tot 18 jaar die een langdurige aspirinetherapie ondergaan

Wenst u uw werknemers te laten vaccineren, wacht dan niet te lang om contact op te nemen met uw externe dienst. Voor risicopersonen in uw onderneming bestelt u de vaccins best zo snel mogelijk. Veel externe diensten werken met een deadline voor de inschrijvingen, die rond deze tijd afloopt.

Om doeltreffend te zijn dient het griepvaccin te worden toegediend tussen half oktober en half december. De immuniteit die het vaccin biedt is immers pas optimaal één tot drie maanden na toediening.]]>
<![CDATA[Nog studenten aan het werk zetten? Kijk eerst hun contingent na.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingent-na- Wed, 02 Sep 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-studenten-aan-het-werk-zetten-kijk-eerst-hun-contingent-na- De studentenjobs waren de voorbije zomer heel wat minder dik gezaaid dan de voorbije jaren. Bovendien werden de studentenuren van het tweede kwartaal niet aangerekend op het contingent. Veel studenten hebben dus waarschijnlijk nog wel een potje over, maar dat kijkt u toch best even goed na alvorens u hen aanwerft. Het kostenplaatje voor uren buiten het contingent ligt immers een pak hoger.

Op studentarbeid betaalt u als werkgever slechts 5,42% RSZ-bijdragen. Een immens verschil met de ruim 30% (op 108% van het brutoloon) die u voor normale arbeid betaalt. Deze voordelige regeling is wel bepekt tot 475 arbeidsuren per jaar per student, het zogenaamde “contingent”. Voor elk uur boven dit contingent gelden de normale RSZ-tarieven, zowel voor u als voor de student zelf. U houdt de contingenten van uw studenten dus best goed in de gaten. Wellicht bent u niet de enige die van dit contingent gebruik maakt, de 475 uur gelden immers niet alleen voor u, maar over alle werkgevers heen.

Hoe checkt u dit contingent? Op de site studentatwork.be of de app student@work kan de student een attest afdrukken. Hierop staat niet enkel het resterende aantal uren van zijn contingent, maar ook een code waarmee u als werkgever, gedurende drie maanden, kan inloggen op de teller van de student.

Ook wanneer u een student aangeeft in Dimona krijgt u een melding zodra de 475 uren overschreden dreigen te worden. Dimona vertelt u zelfs hoeveel uren u boven het contingent dreigt uit te komen. De waarschuwing zal u echter niet verhinderen om toch (dure) uren buiten het contingent te plannen. Opletten dus.

Het is mogelijk dat de tellers op het attest en in Dimona niet overeenstemmen met de werkelijke prestaties van de student. De tellers houden namelijk rekening met de uren die in Dimona werden gereserveerd. Misschien reserveerde u, of een andere werkgever, al uren voor de toekomst. Strikt genomen mag dit enkel als er op het ogenblik van de reservatie ook een studentencontract werd afgesloten. Het kan ook zijn dat er in het verleden meer uren werden ingegeven dan er werkelijk werden gepresteerd, bijvoorbeeld omwille van corona. Die uren zullen eerst moeten worden gecorrigeerd in dimona door de werkgever die ze reserveerde alvorens u nieuwe studentenuren aan het lage RSZ-tarief kan inplannen.]]>
<![CDATA[Verlenging corona-overmacht tot 31 december voor volledige horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlenging-corona-overmacht-tot-31-december-voor-volledige-horeca Thu, 27 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlenging-corona-overmacht-tot-31-december-voor-volledige-horeca De verlenging van de versoepelde toepassing van de tijdelijke werkloosheid overmacht wegens corona tot 31 december stond reeds vast voor bedrijven die tijdens het tweede kwartaal minstens 20% van hun uren in tijdelijke werkloosheid hadden staan. Daarnaast werd gesproken van een algemene uitzondering voor een beperkt aantal sectoren waarvan de lijst inmiddels bekend raakte.

De meeste bedrijven hebben intussen de deuren weer geopend, maar omdat de impact van de coronacrisis voor sommige sectoren en bedrijven nog steeds groot blijft, wordt het soepele systeem van de tijdelijke werkloosheid omwille van corona, dat op 31 augustus afloopt, verlengd tot het einde van het jaar.

Volgende werkgevers kunnen van deze maatregel gebruik maken:
  • Ofwel de werkgevers die minstens 20% tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona of tijdelijke werkloosheid voor economische redenen kunnen aantonen in het tweede trimester 2020 t.o.v. het totaal aantal dagen aangegeven bij de RSZ.
  • Ofwel de werkgevers die kunnen aantonen dat ze behoren tot een sector die nog bijzonder lijdt onder de beperkende maatregelen van de minister van Binnenlandse Zaken.

Op de lijst met deze sectoren was het even wachten. Minister van Economie Nathalie Muylle maakte die gisteren bekend tijdens een bedrijfsbezoek aan Plopsaland in de Panne. Naast de horeca (pc 302) en het pc voor het vermakelijkheidsbedrijf (pc 304), staan volgende sectoren op de lijst: pc 100, pc 109, pc 111, pc 126, pc 139, pc 140.01, pc 140.02, pc 140.04, pc 149.01, pc 200, pc 209, pc 215, pc 226, pc 227, pc 314, pc 315, pc 329 en pc 333.

Er staat een KB klaar dat deze wijzigingen laat ingaan vanaf 1 september.

Werkgevers die niet tot bovenstaande categorieën behoren, kunnen vanaf 1 september terugvallen op een versoepelde vorm van tijdelijke werkloosheid om economische redenen. In het geval van bedienden zullen zij hiervoor een omzetdaling van minimaal 10% moeten kunnen aantonen t.o.v. hetzelfde trimester van het voorgaande jaar.

Bij tijdelijke werkloosheid om economische redenen moet de werkgever voorafgaandelijk wel een aantal formaliteiten vervullen. Ook de economische werkloosheid wordt vergoed aan 70% van het begrensd loon, het supplement van 5,63 euro per dag wordt wel voor rekening van de werkgever.

Vanaf 1 januari 2021 is het de bedoeling om terug te keren naar het klassieke systeem. Het aantal tijdelijk werklozen daalde intussen van 1,2 miljoen op het hoogtepunt van de corona-crisis, naar 400.000 in juli.]]>
<![CDATA[Wat zijn de gevolgen van een document in de verkeerde taal?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-zijn-de-gevolgen-van-een-document-in-de-verkeerde-taal Tue, 25 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-zijn-de-gevolgen-van-een-document-in-de-verkeerde-taal In heel wat horecazaken lopen werknemers rond van buitenlandse origine die het Nederlands niet altijd even machtig zijn. Op dagdagelijkse basis vormt dit meestal geen probleem, maar soms moet u al eens iets formeler worden. Een contractaanpassing, een nieuw arbeidsreglement, een nieuwe richtlijn of een waarschuwing. Omdat een document in het Nederlands weinig zin heeft, is men al gauw geneigd het in het Engels of Frans op te stellen. Om goed te doen. Maar mag dit wel?

In België is er een zeer duidelijke taalwetgeving, vastgelegd in zogenaamde taaldecreten van de verschillende gewesten. Die stellen dat alle documenten binnen de relatie tussen werkgever en werknemer in de juiste taal moeten opgesteld worden, overeenkomstig het taalgebied waar de werkgever gevestigd is. In België zijn er vier zulke taalgebieden: het Nederlandse taalgebied (Vlaams Gewest), het Franse taalgebied (Waals gewest excl. de Oostkantons), het Duitse taalgebied (de Oostkantons) en het tweetalige Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Frans-Nederlands).

Privé heeft iedereen de vrijheid om de taal te gebruiken die men verkiest, maar op een aantal gebieden is die taalvrijheid ingeperkt. Dat is bijvoorbeeld het geval in bestuurszaken, gerechtszaken, in het openbaar gezag en het onderwijs, maar ook in het bedrijfsleven in o.m. de contacten tussen werkgever en werknemer. Die verplichtingen gelden voor alle werkgevers, ook voor de internationale en de kleinere werkgever van buitenlandse origine. Voor de werknemer evenwel gelden deze taalvoorschriften niet.

Meer bepaald gaat het over die documenten in de werkgever-werknemerrelatie die de “sociale betrekkingen regelen”. Denk daarbij aan arbeidsovereenkomsten, interne richtlijnen en policies, het arbeidsreglement, loonbrieven, waarschuwingen en evaluaties en ontslagdocumenten.  Maar ook “alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten, voorafgaande aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerkstelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscontract tot stand komt” vallen hieronder. Het sollicitatie-interview in Vlaanderen moet dus in het Nederlands worden afgenomen. In Brussel is het de werknemer die mag aangeven in welke taal – Nederlands of Frans – hij wil aangesproken worden.

Worden documenten niet in de juiste taal opgesteld dan moeten zij in sommige gevallen als nietig beschouwd worden. Die nietigverklaring mag de werkgever evenwel geen schade berokkenen. In het geval van arbeidsovereenkomsten hangt het ervan af om welk type van arbeidsovereenkomst het gaat. Een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan in principe gerust mondeling worden overeengekomen, maar contracten van bepaalde duur, deeltijdse contracten, studentencontracten, raamovereenkomsten voor flexi-jobs… moeten steeds schriftelijk worden opgesteld. Een foutje daar kan wel eens vergaande gevolgen hebben omdat u een nieuw document enkel voor de toekomst kan opmaken. Alleen in de complexere gebieden, Brussel, het Duitstalig gebied en de faciliteitengemeenten, kan een nieuw document in de juiste taal wel met terugwerkende kracht ingaan.

Hetzelfde gaat op voor waarschuwingen. Vooral bij die laatste zal u zich al eens gauw laten verleiden om uw opmerkingen in het Engels neer te schrijven omdat uw afwasser toch geen Nederlands begrijpt. Of denk aan de nieuwe verplichting dat u werknemers die voor het eerst op tijdelijke werkloosheid worden gezet moet meedelen hoe ze hun uitkering kunnen aanvragen. Doet u deze mededelingen niet in het Nederlands, dan is het alsof ze niet bestaan hebben, met alle gevolgen van dien. Een vertaling bijvoegen om praktische redenen mag altijd. Die hoeft zelfs niet geheel letterlijk te zijn. Bij discussie is het steeds het document in de officiële taal dat de wettelijke waarde heeft. Sinds 2014 mogen werknemers uit andere EU-landen die in Vlaanderen werken een vertaling van hun arbeidsovereenkomst vragen. Maar niet in eender welke taal, enkel in een taal die voor beide partijen begrijpbaar is, het Engels bijvoorbeeld. Ook die vertaling heeft enkel een officieus karakter en het recht geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten, niet voor andere documenten.

Bij ontslagdocumenten ligt het iets ingewikkelder. Een opzegbrief in de verkeerde taal bijvoorbeeld is dan wel nietig als opzegbrief, het ontslag blijft wel gegeven. De werknemer zal dus een verbrekingsvergoeding kunnen eisen.  ]]>
<![CDATA[Overgangsstelsel economische werkloosheid tot 31/12]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overgangsstelsel-economische-werkloosheid-tot-3112 Tue, 25 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overgangsstelsel-economische-werkloosheid-tot-3112 Op 31 augustus houdt de periode op waarin alle tijdelijke werkloosheid als corona-overmacht wordt beschouwd en waarin u hiervoor nauwelijks enige formaliteit hoefde te vervullen. Voor wie aan de voorwaarden voldoet wordt deze periode tot het einde van het jaar verlengd. Andere werkgevers zullen opnieuw terugvallen op het stelsel van economische werkloosheid waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Voor die bedienden kan u tot 31 december wel gebruik maken van een versoepeld overgangsstelsel.

Voorwaarden
Om gebruik te kunnen maken van de overgangsregeling tijdelijke werkloosheid werkgebrek bedienden gelden volgende voorwaarden:

- U moet een substantiële daling van de omzet of productie van minstens 10% aantonen in het kwartaal voorafgaand aan de invoering van de tijdelijke werkloosheid ten opzichte van het zelfde kwartaal in 2019;

- U moet de bedienden die u tijdelijk werkloos stelt twee dagen opleiding per maand aanbieden;

- U moet gebonden zijn door een collectieve arbeidsovereenkomst of een ondernemingsplan. In dat ondernemingsplan moet de substantiële daling van de omzet of productie worden aangetoond en moet de verbintenis om twee vormingsdagen per maand aan te bieden worden opgenomen.

Versoepeling
De versoepeling bestaat erin dat u een regeling van volledige schorsing kan aanbieden voor 24 weken i.p.v. 16 weken of een regeling van gedeeltelijke arbeid voor 34 weken i.p.v. 26 weken.

Procedure
Om gebruik te maken van dit overgangsstelsel voor uw bedienden moet u bij de RVA het formulier C106A-CORONA-OVERGANGSMAATREGEL indienen. U doet dit per aangetekend schrijven naar de dienst Tijdelijke werkloosheid van het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor het ambtsgebied waar de maatschappelijke zetel van uw onderneming gevestigd is, plus eventueel per mail zodat het sneller behandeld kan worden.

U moet uw cao of ondernemingsplan neerleggen ter griffie  van de Directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de Federale overheidsdienst Werk, Arbeid en sociaal overleg, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel.

Ten vroegste 14 dagen na verzending van het formulier C106A kan u uw elektronische mededeling “schorsing bedienden” versturen. Ten vroegste acht dagen daarna kan u de eerste dag economische werkloosheid elektronisch naar de RVA sturen.]]>
<![CDATA[Het Vlaams beschermingsmechanisme]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-beschermingsmechanisme Tue, 25 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-beschermingsmechanisme Door de verstrengde coronamaatregelen blijven veel bedrijven serieuze omzetdalingen ondervinden tijdens de maanden augustus en september. Om hen financieel te ondersteunen werd het “Vlaams beschermingsmechanisme” in het leven geroepen. De premie kan gaan tot 15.000 euro. Aanvragen kan vanaf oktober.

Wie komt in aanmerking?
Ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest die open zijn maar ten gevolge van de maatregelen van de Nationale Veiligheidsraad vanaf 29 juli 2020 en de daaruit voortvloeiende maatregelen van de bevoegde autoriteiten inzake burgerlijke veiligheid nog steeds geconfronteerd worden met een omzetdaling van minstens 60% (excl. btw) in de periode van 1 augustus tot 30 september 2020 t.o.v. dezelfde periode in 2019. Startende ondernemingen gebruiken hun financieel plan als referte.

Ook zaken die in de periode van 1 augustus tot 30 september verplicht werden te sluiten omwille van dezelfde redenen, komen in aanmerking.

Het gaat m.a.w. om dezelfde ondernemingen die in aanmerking kwamen voor de corona hinderpremie en de corona compensatiepremie, waarbij het niet noodzakelijk is dat deze premies ook werden aangevraagd.

De premie kan zowel door vennootschappen, zelfstandigen in hoofdberoep als zelfstandigen in bijberoep worden aangevraagd.

Hoeveel bedraagt de premie?
Voor ondernemingen en zelfstandigen in hoofdberoep bedraagt de premie 7,5% van de omzet (excl. btw) in de maanden augustus en september 2019, beperkt tot 15.000 euro per onderneming.

Zelfstandigen in bijberoep die in 2019 een beroepsinkomen hadden tussen € 6.996,89 en € 13.993,78 en als loontrekkende niet 80% of meer zijn tewerkgesteld, komen in aanmerking voor de helft (3,75%).

Voor horecazaken waar regelmatig maaltijden worden verbruikt en voor traiteurszaken die regelmatig cateringdiensten verrichten en die géén gebruik maken van het Geregistreerd Kassasysteem (GKS), is het steunbedrag beperkt tot 3.000 euro. Voor horecazaken die wél gebruik maken van het GKS geldt deze beperking van 3.000 euro niet.

Hoe vraagt u de premie aan?
De aanvraag doet u online via de website van VLAIO. Let op dit kan pas vanaf oktober!  U hebt hiervoor tot uiterlijk 15 november 2020 de tijd.

Per onderneming dient u één aanvraag in. De omzetdaling van 60% zal u op eer moeten verklaren. De bewijsstukken hiervoor houdt u vijf jaar bij.

Meer details over het Vlaams beschermingsmechanisme vindt u op de website van VLAIO.
]]>
<![CDATA[De Corona-lening]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-corona-lening Wed, 19 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-corona-lening Om ondernemingen die getroffen worden door de coronacrisis wat meer ademruimte te geven, voorziet de Vlaamse overheid een achtergestelde lening van 3 jaar van minimum 25.000 tot maximaal 2,8 miljoen euro. De voorwaarden alsook de intrestvoet verschillen afhankelijk van de doelgroep.

Wie komt in aanmerking?
Enkel intrinsiek gezonde en levensvatbare Vlaamse kmo’s die naar aanleiding van het coronavirus en de daaruit voortvloeiende maatregelen in financiële ademnood komen of dreigen te komen, kunnen er gebruik van maken. De onderneming mag aan het begin van de coronacrisis geen achterstallen hebben op lopende kredieten, belastingen, btw of sociale zekerheidsbijdragen.

Er zijn twee doelgroepen: enerzijds start-ups en scale-ups, anderzijds KMO’s en zelfstandigen. Er worden geen activiteiten uitgesloten.

Tewerkstellingsvoorwaarde
Om de lening te verkrijgen is een effectieve tewerkstelling van minstens 80% van het totale personeelsbestand op het einde van 2019 vereist ofwel een engagement om deze tewerkstelling op zeer korte termijn te realiseren. M.a.w. maximaal 20% tijdelijke werkloosheid.  Voor sectoren getroffen door strenge en langdurige coronamaatregelen zoals de toeristische sector en de evenementensector, werd deze voorwaarde versoepeld tot 60%.

Ook bedrijven die minstens 50% van hun totale aantal werknemers uit het systeem van tijdelijke werkloosheid halen en terug aan het werk zetten, kunnen er gebruik van maken.

Welk bedrag kan u lenen?
Het minimumbedrag van de lening bedraagt 25.000 euro, het maximumbedrag 2,8 miljoen euro. Dat maximumbedrag kan verhoogd worden tot 4,3 miljoen als er een bijkomende investeerder of financier optreedt.
Het krediet wordt opgenomen in één schijf bij de toekenning.

Wat is de looptijd?
De maximale looptijd bedraagt 3 jaar.

Hoeveel bedraagt de intrestvoet?
Voor start-ups en scale-ups bedraagt de intrestvoet 5% op de eerste schijf tot 800.000 euro en 6% op het gedeelte boven 800.000 euro.

Voor KMO’s en zelfstandigen varieert de intrestvoet van 3% op bedragen tot en met 150.000 euro tot 4,5% op bedragen daarboven.

Hoe vraagt u de lening aan?
U kan uw lening aanvragen via deze link. Er wordt een verwerkingstijd voorzien van maximaal één maand.
Bij leningen van meer dan 75.000 euro kan deze niet gecumuleerd worden met de corona-compensatiepremie of de corona-hinderpremie.
]]>
<![CDATA[De sociale verkiezingen na corona]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-sociale-verkiezingen-na-corona Wed, 19 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-sociale-verkiezingen-na-corona Half maart werd, samen met de rest van het openbare leven, ook de procedure voor de sociale verkiezingen 2020 abrupt onderbroken. Inmiddels werden alle regelingen getroffen i.v.m. de herneming van de verkiezingen en werd een aangepaste kieskalender opgesteld.

Op dag X+35 - die afhankelijk van de oorspronkelijke datum van uw verkiezingen viel tussen 17 en 30 maart – wist u met zekerheid of u al dan niet verkiezingen zal moeten organiseren. Op die dag ten laatste moesten de vakbonden immers hun kandidatenlijsten indienen. Daags nadien, vanaf X+36, werd de verkiezingsprocedure officieel opgeschort.

Intussen werd er een nieuwe verkiezingskalender opgesteld waarin de oorspronkelijke datum van de verkiezingen één op één wordt omgezet naar een nieuwe Dag Y. Had u oorspronkelijk 11 mei geprikt voor uw verkiezingen, dan wordt dat nu 16 november, 12 mei wordt 17 november enzovoort, tot en met 29 november (24 mei). Het bestaande overlegorgaan (ondernemingsraad, comité of syndicale delegatie) kan evenwel beslissen om hiervan af te wijken indien de nieuwe verkiezingsdatum zou vallen op een minder gepaste datum. Is er geen overlegorgaan, dan kan de werkgever eenzijdig een andere datum bepalen tussen 16 en 29 november. De aangepaste kieskalender kan u raadplegen op de website van de FOD WASO. 

De uurregeling blijft in principe zoals bepaald in het oorspronkelijke bericht dat u op dag X verstuurde. Ook dit kan u aanpassen in overeenstemming met de bestaande overlegorganen of wanneer die er niet zijn eenzijdig. Zo kan u het tijdvak waarbinnen de kiesverrichtingen moeten gebeuren bijvoorbeeld verruimen om zoveel mogelijk rekening te houden met de social distancing-maatregelen.

De nieuwe verkiezingsdatum en eventuele uurregeling, samen met de nieuwe kieskalender, moeten worden opgenomen in het verplichte modelformulier “Bericht tot rechtzetting van bericht X na einde opschorting”. U plakt dit bericht aan op dezelfde plaatsen als waar u destijds bericht X aanplakte of u communiceert het op een digitale manier aan uw werknemers en dit ten laatste op de nieuwe dag X+29 (16 september-29 september). Via de webtoepassing van de FOD WASO of per post zendt u dezelfde mededeling naar de representatieve werknemersorganisaties. Let op: op de webapplicatie van de FOD WASO dient u zelf uw verkiezingsdatum aan te passen.

De verkiezingsprocedure hervat voor elke onderneming op de nieuwe dag X+36, de 54ste dag voor de verkiezingsdag. De eerste belangrijke handeling wordt dus de verplichte eerste aanplakking van de kandidatenlijst op dag X+40 (tussen 27 september en 10 oktober).

De werknemers die op X+35 op de kandidatenlijst stonden, genieten ontslagbescherming. Het blijft evenwel mogelijk om kandidaten te vervangen. Midden augustus start ook een nieuwe periode van “occulte bescherming”. Dit wil zeggen dat werknemers die vanaf midden augustus worden ontslagen een aanvraag tot re-integratie kunnen indienen  indien zij als kandidaat zouden worden voorgesteld ter vervanging van een kandidaat die in maart op de lijsten stond. De nieuwe occulte periode loopt van 18-31 augustus tot 2-15 november.

Werd er op X+35 geen kandidatenlijst ingediend, dan kan u de nodige stappen ondernemen om de verkiezingsprocedure volledig stop te zetten.]]>
<![CDATA[Uw werknemer mag om medische redenen geen mondmasker dragen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-mag-om-medische-redenen-geen-mondmasker-dragen Tue, 18 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-werknemer-mag-om-medische-redenen-geen-mondmasker-dragen Uw werknemer komt met een attest aanzetten dat hij geen mondmasker mag dragen om medische redenen. Plantrekkerij of gerechtvaardigd? En wat doet u in zo’n geval met de mondmaskerplicht in de horeca?

Een mondmasker opzetten als we naar buiten gaan is stilaan zo gewoon geworden dat we er niet meer over nadenken. In de horeca hoort het intussen zelfs tot de standaard werkkledij en daar komt u niet onderuit. Bedienend personeel is sowieso verplicht om er een te dragen in de zaal, achter de toog en op het terras, ongeacht of de 1,5 meter afstand bewaard kan worden of niet. In de keuken is het niet verplicht op voorwaarde dat elke werknemer er zijn eigen plekje heeft op minstens 1,5 meter van elkaar. En dat is in vele keukens haast onmogelijk. Er zijn de voorbije weken al verschillende zaken gesloten omdat het personeel er geen mondmasker droeg.

Toch zijn er heel wat mensen die geen mondmasker willen dragen, om wat voor reden ook. De artsenkrant.com laat er echter geen twijfel over bestaan: mondmaskers leiden niet tot een daling van het zuurstofgehalte in het bloed en geven geen nadelige effecten wanneer ze lange tijd gedragen worden. Hooguit wat ongemakken, maar een aangedampte bril kan men voorkomen door hem met zeepsop te wassen en tegen afgeknelde oren kan u op het internet een eenvoudig hulpstukje kopen. Nooit gedacht dat de artsenkrant zo interessant kon zijn.

Maar wat doet u met een werknemer die toch met een attest van zijn huisarts komt aanzetten dat hem vrijstelt van de mondmaskerverplichting? Dan zal u in de eerste plaats uw arbeidsgeneesheer moeten inschakelen die zowel zal kijken naar de veiligheid en de gezondheid van de werknemer in kwestie als van diens collega’s en klanten. Blijkt de vraag gegrond, dan zou u voor een plexi gelaatsscherm kunnen opteren als alternatief, indien de risico-analyse van de arbeidsgeneesheer dit tenminste toelaat. Hoewel niet als gelijkwaardig beschouwd is het bij ministerieel besluit inmiddels wel toegestaan om, bij wijze van medische uitzondering, het mondmasker te vervangen door zo’n gelaatsscherm. Laat de risico-analyse dit alternatief niet toe, wat zou kunnen voor zaalfuncties, dan zou de werknemer tijdelijk kunnen overplaatsen naar een andere afdeling, al zal dat in de praktijk niet vaak mogelijk zijn. Zijn geen van deze alternatieven mogelijk, dan komt de werknemer op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te staan. ]]>
<![CDATA[Tijdelijke werkloosheid vanaf 1 september]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-vanaf-1-september Tue, 18 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-vanaf-1-september Op 31 augustus loopt de periode af waarin overmacht soepel geïnterpreteerd wordt en waarin alle situaties van tijdelijke werkloosheid die het gevolg zijn van het coronavirus automatisch beschouwd worden als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, met een sterk vereenvoudigde procedure voor het indienen van de aanvraag, zowel voor werkgever als voor werknemer. Vanaf 1 september wordt deze periode verlengd, zij het slechts voor bepaalde werkgevers. De verlenging is voorzien tot en met 31 december 2020.

Vanaf 1 september kunnen enkel de werkgevers die bijzonder hard getroffen zijn door de crisis nog genieten van de vereenvoudigde procedure (geen mededelingen verzenden aan de RVA en vrijstelling van de controlekaart C3.2A).

Wie valt er onder deze verlenging?
  • Ofwel de werkgevers die kunnen aantonen dat ze behoren tot een sector die nog bijzonder lijdt onder de beperkende maatregelen van de minister van Binnenlandse Zaken. Voorlopig is er echter nog geen lijst die bepaalt welke sectoren hier onder vallen.
  • Ofwel de werkgevers die minstens 20% tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona of tijdelijke werkloosheid voor economische redenen kunnen aantonen in het tweede trimester 2020 t.o.v. het totaal aantal dagen aangegeven bij de RSZ.

Formulier C106A
Om gebruik te kunnen blijven maken van de vereenvoudigde procedure tot 31 december 2020 moet de werkgever wel eerst het formulier C106A-CORONA-HGO invullen. U mailt het ingevulde document naar de dienst Tijdelijke Werkloosheid van het RVA-kantoor dat bevoegd is voor uw maatschappelijke zetel. (Zoek uw RVA-kantoor) Doe dit best voor aanvang van de periode van tijdelijke werkloosheid.

Vereenvoudigde procedure
De vereenvoudigde procedure die we al een tijdje kennen blijft van toepassing. Dit wil zeggen dat:
  • er geen overmacht gemeld moet worden aan de RVA;
  • er geen controleformulier C3.2A afgeleverd moet worden aan uw werknemer;

Bij wijziging van deeltijdse naar voltijdse werkloosheid of na een onderbreking is er wel de verwittigingsplicht aan uw werknemers. Stuur daarom best steeds voor het begin van elke nieuwe week of meteen voor een langere periode aan elke werknemer zijn of haar uurrooster met daarop de voorziene dagen tijdelijke werkloosheid.

Werknemers die voor het eerst op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst moet u eenmalig informeren op welke manier ze hun uitkering moeten aanvragen. (https://www.hvw-capac.fgov.be/v2/mydossier/nl/mijn-hvw-dossier/tijdelijke-werkloosheid)

Andere werkgevers
Voor alle andere werkgevers en sectoren gelden vanaf 1 september opnieuw de gewone regels als ze een beroep willen doen op tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen.
  • U zal opnieuw een voorafgaande elektronische mededeling moeten sturen naar de RVA (eenmalig op firmaniveau)
  • U zal maandelijkse een elektronische mededeling moeten doen van de eerste effectieve werkloosheidsdag per werknemer.
  • U zal opnieuw de documenten C3.2A moeten afleveren aan uw werknemers en deze moeten inschrijven in het validatieboek.

Er zijn wel nog soepelere voorwaarden in geval van tijdelijke werkloosheid voor economische redenen. Zo wordt de maximale duur van de schorsing verhoogd. Voor bedienden geldt tijdelijk een overgangsregeling. Meer info hierover vindt u op de website van de RVA.

Lees ook:

Mag een tijdelijk werkloze naar het buitenland?

Nieuwe meldingsplicht tijdelijke werkloosheid]]>
<![CDATA[Antwerpen past corona-maatregelen aan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/antwerpen-past-corona-maatregelen-aan Wed, 12 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/antwerpen-past-corona-maatregelen-aan De provincie Antwerpen past haar corona-maatregelen aan. Provinciegouverneur Cathy Berx spreekt wel degelijk van een “aanpassing”, niet van een “versoepeling”. De aangepaste maatregelen gaan in vanaf vandaag en gelden tot eind augustus.

  • De horeca moet niet langer sluiten om 23u00, maar om 1 uur zoals in de rest van het land. Horecazaken mogen dus twee uur langer open blijven.

  • Het maximale aantal personen per tafel wordt uitgebreid naar tien. Registratie blijft verplicht en de contactgegevens van klanten moeten nog steeds vier weken worden bijgehouden.

 

  • Elke horecazaak zal ook een document moeten ophangen met alle veiligheidsvoorschriften.

 

  • De avondklok wordt een “nachtklok”. Voortaan mag u tussen 1u30 en 5u00 de deur niet meer uit, tenzij voor essentiële verplaatsingen, niet-uitstelbare verplaatsingen om dringende medische redenen, verplaatsingen van of naar het werk en bij vertrek naar of terugkeer uit vakantie.
]]>
<![CDATA[Overbruggingsrecht heropstart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overbruggingsrecht-heropstart Mon, 10 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overbruggingsrecht-heropstart Ter ondersteuning van zelfstandigen die na de verplichte sluiting in de eerste fase van de coronacrisis in juni heropgestart zijn, is er een speciale uitkering voorzien: “het overbruggingsrecht heropstart”.

Om in aanmerking te komen voor dit overbruggingsrecht moet u voldoen aan alle volgende voorwaarden:

  • Als zelfstandige bijdragen verschuldigd zijn in België.

  • Op 3 mei 2020 waren uw activiteiten (hoofdactiviteit) verboden of beperkt door de sluitingsmaatregelen opgelegd door de Nationale Veiligheidsraad. Hieronder vallen o.a.: de horeca, de markten, kappers en schoonheidsspecialisten.

  • U kan aantonen dat uw activiteit voor het tweede kwartaal 2020 een omzetverlies of vermindering van bestellingen kende van minstens 10% t.o.v. het tweede kwartaal 2019 als gevolg van corona. (boekhouddocumenten bijvoegen).

  • U krijgt voor dezelfde maand geen corona-overbruggingsrecht bij onderbreking van de activiteit.

Horecazaken mochten heropstarten vanaf 8 juni. Voor de maand juni hadden zij nog recht op het corona-overbruggingsrecht bij onderbreking van de activiteit. Voor de maanden juli en augustus komen ze in aanmerking voor het overbruggingsrecht heropstart.

De maandelijkse uitkering verschilt in functie van de gezinslast. Een volledige uitkering met gezinslast bedraagt 1.614,10 euro, zonder gezinslast 1.291,69 euro.

Het overbruggingsrecht heropstart aanvragen doet u bij uw sociaal verzekringsfonds dat hiervoor een formulier ter beschikking heeft.]]>
<![CDATA[Overbruggingsrecht juli en augustus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overbruggingsrecht-juli-en-augustus Mon, 10 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/overbruggingsrecht-juli-en-augustus Zelfstandigen die ten gevolge van COVID-19 hun activiteit verplicht moesten sluiten of minstens zeven opeenvolgende kalenderdagen volledig onderbreken hadden recht op een uitkering, het zgn. “overbruggingsrecht” tussen maart en juni. Ook in juli en augustus kunnen zij onder bepaalde voorwaarden nog van dit recht gebruik maken.  Voor zelfstandigen die na een verplichte sluiting heropstartten, is een speciaal “overbruggingsrecht heropstart” voorzien.

Verplichte sluiting
Wie tijdens de maanden juli en augustus nog steeds niet kan heropstarten omwille van een verplichte gedeeltelijke of volledige sluiting opgelegd door de Nationale Veiligheidsraad, komt nog steeds in aanmerking voor het tijdelijke corona-overbruggingskrediet. Sluitingen die lokaal worden opgelegd vallen hier niet onder. We spreken o.m. over discotheken en dancings en bepaalde massa-evenementen. In deze gevallen is er geen minimumduur van de onderbreking vereist.

Geen opgelegde sluiting, maar afhankelijk van activiteiten met verplichte sluiting
Zelfstandigen die geen sluiting opgelegd kregen door de Nationale Veiligheidsraad, maar die hun activiteiten volledig of gedeeltelijk moeten onderbreken omdat ze afhankelijk zijn van activiteiten die wel verplicht moesten sluiten komen ook in aanmerking voor overbruggingsrecht. Denk hierbij aan zelfstandigen die werken voor de zomerfestivals. Ook hier is geen minimumduur van onderbreking vereist, de zelfstandige zal wel de band van afhankelijkheid moeten aantonen.

Geen opgelegde sluiting en niet afhankelijk van activiteiten met verplichte sluiting
Alle andere zelfstandigen die zich genoodzaakt zien om hun activiteiten te onderbreken, komen in aanmerking voor het overbruggingsrecht indien er een onderbreking is van minstens zeven opeenvolgende kalenderdagen tijdens de betrokken kalendermaand. In dit geval geldt wel een striktere bewijslast:
  • Er moet aangetoond worden dat de onderbreking een onmiddellijk gevolg is van het coronavirus omdat het nog steeds onmogelijk is om de zelfstandige activiteit opnieuw op te starten.
  • Dit noodzakelijk verband moet kunnen aangetoond worden aan de hand van objectieve elementen zoals een aanzienlijke daling van inkomsten, (daling van de reserveringen, daling van de bezettingsgraad, stijging van het aantal annuleringen, enz.), onderbroken leveringen, een daling van de verkoop of een attest van quarantaine.

De ingeroepen oorzaken zullen worden gecontroleerd, zowel voor als na de toekenning.
Om de aanvraag in te dienen, maakt u gebruik van de aanvraagformulieren die uw sociaal verzekeringsfonds u ter beschikking stelt.
]]>
<![CDATA[Wanneer is het te warm om te werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken- Mon, 10 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-is-het-te-warm-om-te-werken- We zitten officieel in een hittegolf. De warmte op de werkplek meten is echter niet zo eenvoudig. En welke temperatuur als té warm wordt beschouwd, hangt af van het soort werk en de fysieke inspanning die hiermee gepaard gaat. Als het dan toch te warm wordt, dan bent u als werkgever verplicht om een aantal beschermende maatregelen te nemen. De mondmaskers moeten evenwel op blijven.

De warmte op de werkplek meet u niet zomaar met een gewone huis-tuin-&-keukenthermometer. U dient hiervoor een "vochtige globethermometer" te gebruiken en die hebt u waarschijnlijk niet in uw schuif liggen. Dit toestel houdt naast de temperatuur ook rekening met de luchtvochtigheid, de luchtsnelheid (wind, tocht) en met de stralingstemperatuur van voorwerpen in de omgeving. De Wet Bulb Globe Temperature-waarden (WBGT) die u hiermee bekomt, liggen doorgaans een vijftal graden lager dan die van een normale thermometer. Hoe droger de lucht bijvoorbeeld, hoe warmer het al moet zijn om de maximumwaarden te overschrijden.

Bovendien gaat het om de temperaturen op de werkplek, niet om de buitentemperatuur. Tenzij het werk zich hoofdzakelijk buiten afspeelt natuurlijk, zoals op een terras.

Te warm om te werken wordt het pas wanneer de zogenaamde “actiewaarden voor blootstelling aan warmte” volgens die WBGT-index zijn overschreden. En dat hangt dan weer af van de aard van het werk.

Voor "licht tot zeer licht werk" ligt de lat op 29°, voor "halfzwaar werk" is dat 26°; voor "zwaar werk" 22° en voor "zeer zwaar werk" 18°. Het is de arbeidsgeneesheer die oordeelt over de zwaarte van de arbeid, maar de FOD WASO geeft op zijn website wel een aantal voorbeelden: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). De meeste functies in de horeca zullen we doorgaans onder halfzwaar kunnen onderbrengen.

Worden bovenstaande WBGT-waarden overschreden, dan dient u als werkgever zo snel mogelijk passende maatregelen te nemen. U kan hiervoor steeds een beroep doen op uw arbeidsgeneesheer.

Die maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:
  • Het ter beschikking stellen van beschermingsmiddelen zoals zonnebrillen, zonnecrème, zonneschermen, hoofddeksels,… aan werknemers die rechtstreeks aan zonnestraling worden blootgesteld
  • Het kosteloos verstrekken van voldoende verfrissende dranken
  • Het binnen de 48 uur installeren van een verluchtingssysteem op de werkplaats

Ook het aanpassen van het uurrooster door voldoende rustpauzes in te lassen kan soms noodzakelijk zijn. Voor halfzwaar werk geldt als richtlijn een pauze van 15 minuten per uur bij 27° WBGT en van 30 minuten vanaf 28° WBGT.

De mondmaskers moeten wel op blijven als belangrijk middel in de strijd tegen het corona-virus.]]>
<![CDATA[Tijdelijke gedeeltelijke vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-gedeeltelijke-vrijstelling-doorstorting-bedrijfsvoorheffing Tue, 04 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-gedeeltelijke-vrijstelling-doorstorting-bedrijfsvoorheffing De teksten over de tijdelijke gedeeltelijke vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing in het kader van de corona-crisis zijn eindelijk gepubliceerd. Ontdek of u in aanmerking komt en wat deze vrijstelling precies inhoudt.

Wie komt in aanmerking voor de vrijstelling?
Deze gedeeltelijke vrijstelling is bedoeld voor werkgevers die gedurende een ononderbroken periode van minstens 30 kalenderdagen tussen 12 maart 2020 en 31 mei 2020 gebruik gemaakt hebben van tijdelijke werkloosheid en die hun werknemers daarna opnieuw aan het werk gezet hebben.

De 30 dagen tijdelijke werkloosheid hoeven niet door dezelfde werknemers “gepresteerd” geweest te zijn. Het is ook niet nodig dat alle werknemers van de onderneming tijdelijk werkloos waren. Het volstaat dat er elke dag minstens één werknemer op tijdelijke werkloosheid heeft gestaan. Zowel het stelsel van overmacht (COVID-19) als economische werkloosheid tellen mee.

Zijn uitgesloten van de vrijstelling: ondernemingen die tijdens bovenvermelde periode dividenden toekennen of uitkeren, eigen aandelen inkopen, liquidatiereserves uitkeren, een kapitaalvermindering of elke andere vermindering of verdeling van eigen vermogen verrichten of verrichtingen doen of gedaan hebben in of aan bedrijven gevestigd in een belastingparadijs.

Hoeveel bedraagt de vrijstelling?
De vrijstelling van doorstorting is gelijk aan 50% van het verschil tussen enerzijds de totale bedrijfsvoorheffing van elk van de maanden juni, juli en augustus 2020 en anderzijds de totale bedrijfsvoorheffing van de referentiemaand mei 2020. De idee hierachter is dat de vrijstelling wordt toegepast op de gestegen loonmassa sinds de crisis.

Moest u in mei bijvoorbeeld 1.000 euro BV betalen en in juni 1.600 euro, dan bedraagt uw vrijstelling voor de maand juni: (1.600-1.000)*50%=300 euro. M.a.w. er wordt in totaal 1.600 euro aan BV ingehouden op de lonen van uw werknemers (voor hen verandert er dus niets), maar daarvan moet u maar 1.300 doorstorten naar de fiscus.

De bedrijfsvoorheffing die in aanmerking komt is die van alle werknemers (dus geen zelfstandigen) en blijft dus niet beperkt tot de werknemers die tijdelijke werkloos waren. Alleen de BV op dubbel vakantiegeld, eindejaarspremie, eventuele achterstallige bezoldigingen, opzegvergoedingen en vertrekpremies en eventuele extralegale aanvullingen die u zou betaald hebben bovenop de tijdelijke werkloosheidsuitkering tellen niet mee.

Wat moet u doen?
Uw sociaal secretariaat zorgt doorgaans voor de herberekening. De praktische uitvoering daarvan kan enige tijd vragen, het is ook nog wachten op een aantal details van de FOD Financiën. De vrijstelling van doorstorting zal daarom in de meeste gevallen retroactief worden uitgevoerd door een tweede aangifte in te dienen. Dat kan tot 31 augustus 2021.]]>
<![CDATA[Kan een pas afgestudeerde nog als student werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-pas-afgestudeerde-nog-als-student-werken Tue, 04 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-een-pas-afgestudeerde-nog-als-student-werken Kan een jongere die in juni afstudeerde deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Een studentenjob – de naam zegt het al – is immers voorbehouden aan studenten. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog tot en met 30 september als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.]]>
<![CDATA[Mag een tijdelijk werkloze naar het buitenland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-een-tijdelijk-werkloze-naar-het-buitenland Tue, 04 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-een-tijdelijk-werkloze-naar-het-buitenland Een werknemer staat op tijdelijke werkloosheid en wil van het mooie weer gebruik maken om enkele dagen de grens over te trekken. Maar mag dat wel? De RVA neemt hierover een zeer duidelijk standpunt in: neen.

Een werknemer die om professionele redenen naar het buitenland gaat, moet betaald worden door zijn werkgever. Een werknemer die om privéredenen naar het buitenland gaat, zal daarvoor verlof moeten nemen. Een werknemer die naar het buitenland gaat, kan tijdens zijn afwezigheid dus niet van tijdelijke werkloosheid genieten. De idee hierachter is eenvoudig: tijdelijke werkloosheid is geen vakantie. De werknemer blijft ter beschikking van zijn werkgever die hem steeds kan oproepen zodra er opnieuw werk voorhanden is. En dat kan nu eenmaal niet als de werknemer zich in het buitenland bevindt.

De werknemer moet dit dan ook meteen aan zijn werkgever melden, zodat die deze dagen niet aangeeft als tijdelijke werkloosheid. Het gaat hierbij vanzelfsprekend enkel over de dagen waarop de werknemer ingepland staat en waarvoor hij een werkloosheidsuitkering ontvangt. Voor zijn vrije dagen is de werknemer zijn werkgever geen verantwoording verschuldigd. De dagen in het buitenland boekt men, afhankelijk van wat wordt overeengekomen, als vakantie, (recup) feestdag, inhaalrust of onbetaald verlof. Elke werknemer is trouwens verplicht om al zijn wettelijke vakantiedagen voor het einde van het jaar op te nemen.

Enkel in de volgende gevallen wordt aan een werkloze een uitkering toegekend tijdens zijn afwezigheid in het buitenland:

  • De volledig werkloze heeft minder dan vier weken betaald verlof. De werkloze krijgt gedurende maximaal vier weken (de weken wettelijk verlof worden hiervan afgetrokken) een uitkering en mag gedurende die periode in het buitenland verblijven.

 

  • De werknemer heeft, om redenen buiten zijn wil om, onvoldoende vakantiedagen om de periode van collectieve sluiting van zijn werkgever te overbruggen. Voor de duur van de collectieve sluiting, beperkt tot vier weken, verminderd met zijn betaalde vakantiedagen, ontvangt hij een uitkering. Gedurende die periode mag hij ook in het buitenland verblijven.


In geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht zal de werknemer dus verlof moeten nemen als hij naar het buitenland wil. Hij zal voor die dagen in elk geval geen uitkering kunnen genieten.

]]>
<![CDATA[Mag u zomaar een gezondheidsvragenlijst afnemen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-zomaar-een-gezondheidsvragenlijst-afnemen Tue, 04 Aug 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-zomaar-een-gezondheidsvragenlijst-afnemen Als werkgever weet u natuurlijk graag welk vlees u in de kuip hebt wanneer u een nieuwe werknemer aanwerft. Dat is nu meer dan ooit het geval, wanneer die nieuwe kracht de werkbubbel komt vergroten. Sommige werkgevers leggen sollicitanten daarom een “corona-vragenlijst” voor om naar hun risicogedrag te peilen. Maar mag dit wel?

Bent u zelf besmet geweest? Is iemand in uw nabije omgeving besmet geweest? Bent u onlangs op reis geweest naar een risicogebied of bent u van plan te reizen naar een risicogebied? … Op het eerste zicht logische en niet eens schokkende vragen, maar mag u ze als werkgever wel stellen aan werknemers of kandidaat-werknemers?

De vragen stellen of de vragenlijst voorleggen mag altijd. Ondanks de situatie waarin we ons nu al enkele maanden bevinden is er hierrond niets speciaals voorzien. Maar voorzichtigheid is wel geboden. De FOD WASO volgt in deze dan ook de GDPR en de GBA, de privacywaakhond. Die stelt duidelijk dat werknemers of kandidaat-werknemers niet verplicht zijn om dergelijke vragenlijsten in te vullen of dergelijke vragen te beantwoorden.

Bovendien moeten de gestelde vragen relevant zijn in het kader van de COVID-19-maatregelen die u als bedrijf wil nemen. Stel een eventuele vragenlijst daarom best op in samenspraak met de arbeidsgeneesheer. Het opvragen van medische gegevens ligt bovendien bijzonder gevoelig. Medische gegevens moet u zeer ruim interpreteren. Ook gegevens rond reizen van werknemers en personen met wie ze in contact zijn geweest vallen hieronder. En waarschijnlijk zal u ook uw GDPR-policy en uw register voor verwerkingsactiviteiten eraan moeten aanpassen.

Antwoordt de werknemer of kandidaat-werknemer toch op de vragen, dan mag dit geenzins negatieve gevolgen hebben voor zijn aanwerving of tewerkstelling. De antwoorden mogen m.a.w. geen basis zijn voor discriminatie. Loopt een kandidaat bijvoorbeeld een job mis nadat hij zo’n vragenlijst heeft moeten invullen, dan kan zich dat wel eens tegen de werkgever keren. Een werkgever begeeft zich hiermee dus al gauw op glad ijs.

Blijkt uit de antwoorden dat de werknemer of kandidaat-werknemer een risico in zich draagt, dan bekijkt u best met uw arbeidsgeneesheer welke maatregelen u hiervoor het best kan nemen.]]>
<![CDATA[De aangepaste maatregelen in de provincie Antwerpen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-aangepaste-maatregelen-in-de-provincie-antwerpen Thu, 30 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-aangepaste-maatregelen-in-de-provincie-antwerpen De regels voor de horeca in de provincie Antwerpen zijn momenteel een pak strenger dan in de rest van het land. We zetten de afwijkingen, voor wie er niet meer wijs uit raakt, nog even op een rijtje. 

  • In tegenstelling tot in de rest van het land waar 01u00 de norm is, moeten horecazaken in de provincie Antwerpen.al om 23u00 dicht.

  • Voor het eerst sinds WOII werd in Antwerpen ook de avondklok ingesteld. Tussen 23u30 en 06u00 mag men er zich enkel nog op straat begeven voor uiterst noodzakelijke verplaatsingen. Om problemen onderweg te vermijden, geeft u uw werknemer best een attestje mee waarin u verklaart dat hij of zij op weg is van het werk naar huis.

  • Aan tafel wordt het gezelschap beperkt tot een maximum van 4 personen of tot een gezelschap dat bestaat uit leden van hetzelfde gezin. Elders kan men nog met het gezin en de vijf vaste contacten gaan tafelen. HorecaVlaanderen heeft wel al opgeroepen om deze 4-personenregel te schrappen.

  • Waar een horecauitbater in de rest van het land slechts de contactgegevens van één persoon per tafel moet opvragen, die hij vervolgens 14 dagen dient bij te houden, moet de Antwerpse horecauitbater de gegevens van elke persoon die mee aan tafel zit opvragen en die 4 weken ter beschikking houden.

  • Tot slot zijn eetkramen en foodtrucks die gericht zijn op consumptie ter plaatse verboden op Antwerpse markten.

Deze regels traden in werking vanaf 29 juli 2020 voor een termijn van vier weken en gelden voor de volledige provincie en niet enkel voor de stad. Wie de regels niet naleeft riskeert boetes tot 1.600 euro.
]]>
<![CDATA[Opnieuw naar tijdelijke werkloosheid, waar moet u op letten?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht-- Tue, 28 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-winter-pop-up-al-aan-payrolling-gedacht-- Nu het aantal corona-gevallen opnieuw toeneemt, zal u wellicht weer mensen op tijdelijke werkloosheid moeten zetten. Dit kan voorlopig nog steeds volgens de vereenvoudigde procedure.

Concreet wil dit zeggen dat voor werknemers voor wie de overmacht reeds eerder werd aangevraagd noch werkgever noch werknemers speciale stappen moeten zetten. Het volstaat om de dagen tijdelijke werkloosheid op het einde van de maand aan uw sociaal secretariaat door te geven. De aangifte aan de uitbetalingsinstelling en de betaling van de uitkering verlopen daarna automatisch. Er moet dus geen bijkomend dossier worden ingediend.

Deze vereenvoudigde regeling is er al zeker tot 31 augustus. In bepaalde gevallen wordt die soepele regeling zelfs verlengd tot 31 december 2020. Voorlopig is nog onduidelijk welke sectoren hiervoor in aanmerking komen. In elk geval geldt de verlenging alvast voor individuele ondernemingen die tijdens het tweede kwartaal van dit jaar minstens voor 20% gebruik gemaakt hebben van tijdelijke werkloosheid. Tenzij er alsnog een algemene verlenging komt voor de horeca, zal wie aan bovenstaande criteria voldoet na 31 augustus eerst een nieuw formulier C160A-CORONA moeten invullen.

Een werknemer die voor het eerst op tijdelijke werkloosheid wordt gezet, zal zich eerst online moeten inschrijven bij de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of bij zijn of haar vakbond.

Sinds midden vorige maand is de werkgever wel verplicht om zijn werknemers, bij voorkeur schriftelijk, op de hoogte te stellen wanneer zij voor de eerste keer op werkloosheid worden geplaatst, wanneer het oorspronkelijk voorziene aantal dagen werkloosheid verhoogt of bij overschakeling van gedeeltelijke naar volledige schorsing. Doet u dit niet, dan zou de werknemer voor die dagen zijn normale loon kunnen opeisen. Mail daarom steeds voor aanvang van de week de planning naar elke werknemer met daarop de voorziene dagen tijdelijke werkloosheid.

Lees ook:
Mag u eisen dat uw werknemers zich tijdens hun tijdelijke werkloosheid beschikbaar houden?

Nieuwe meldingsplicht tijdelijke werkloosheid
]]>
<![CDATA[Ook in de keuken is gelaatsbescherming verplicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-in-de-keuken-is-gelaatsbescherming-verplicht Tue, 28 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-in-de-keuken-is-gelaatsbescherming-verplicht Ook in de keuken is het dragen van een masker voortaan verplicht, zelfs bij het naleven van de 1,5 meter afstand. Dat staat duidelijk vermeld in het ministerieel besluit van 24 juli.

Artikel 3 van dit ministerieel besluit bevat de bepalingen die specifiek van toepassing zijn op de horeca. Een aantal daarvan was reeds gekend, maar er staan ook nieuwe of aangepaste regels bij. De maatregelen gingen in vanaf 25 juli. We overlopen ze alle tien. Op lokaal niveau kunnen bepaalde regels nog strenger geïnterpreteerd worden.

1. De tafels worden zo geplaatst dat een afstand van minstens 1,5 meter tussen de tafels wordt gegarandeerd, tenzij de tafels worden gescheiden foor een plexiglazen wand of een gelijkwaardig alternatief, met een minimale hoogte van 1,8 meter.

2. Een maximum van 10 personen per tafel is toegestaan (kinderen onder de 12 niet meegerekend). Daarbij moet vanaf 27 juli ook rekening gehouden worden dat een gezin de komende vier weken nog maar vijf personen in zijn sociale bubbel mag toelaten, kinderen niet meegerekend. In de provincie Antwerpen wordt het gezelschap aan een tafel beperkt tot een maximum van 4 personen of tot een gezelschap dat bestaat uit leden van hetzelfde gezin.

3. Enkel zitplaatsen aan tafel zijn toegestaan.

4. Elke klant moet aan zijn eigen tafel blijven zitten. Vanaf 25 juli moeten klanten in horecazaken en winkels ook verplicht een mondmasker dragen, in sommige gemeenten zelfs in het hele openbare domein. Alleen aan tafel mag het mondmasker af.

5. Het dragen van een mondmasker of, wanneer dit niet mogelijk is omwille van medische redenen, van een gelaatsscherm is verplicht voor het zaalpersoneel. Als een werknemer een medisch attest aanbrengt van een behandelend arts, dan is het de arbeidsarts die oordeelt of dit advies gegrond is. Een gelaatsscherm is evenwel niet volledig gelijkwaardig in termen van bescherming.

6. Het dragen van een mondmasker, of wanneer dit niet mogelijk is omwille van medische redenen, van een gelaatsscherm is verplicht voor het keukenpersoneel. Dus zelfs al hebt u uw keuken zo ingericht dat alle werkplekken zich op minstens 1,5 meter van elkaar bevinden, zal u toch nog mondmaskers, -doeken of gelaatsschermen moeten voorzien.

7. Er is geen enkele bediening aan de bar toegestaan, met uitzondering van eenmanszaken met naleving van een afstand van 1,5 meter.

8. Terrassen en openbare ruimten worden georganiseerd overeenkomstig de voorschriften bepaald door de gemeentelijke overheden en met respect voor dezelfde regels als deze die binnen gelden.

9. Drankgelegenheden en restaurants mogen geopend blijven vanaf het gebruikelijke openingsuur tot één uur ’s nachts, tenzij de gemeentelijke overheid oplegt dat ze eerder moeten sluiten, en moeten vanaf één uur ’s nachts minstens gedurende een ononderbroken periode van vijf opeenvolgende uren gesloten blijven. In de provincie Antwerpen bijvoorbeeld geldt vanaf deze week een sluitingsuur om 23u00 en een avondklok van 23u30 tot 06u00.

10. De contactgegevens van één klant per tafel die zich kunnen beperken tot een telefoonnummer of een e-mailadres, moeten worden geregistreerd bij aankomst en bewaard gedurende 14 dagen teneinde enig later contactonderzoek te faciliteren. Die contactgegevens mogen enkel worden gebruikt voor de doeleinden van de strijd tegen COVID-19, ze moeten worden vernietigd na 14 dagen en de klanten moeten uitdrukkelijk hun akkoord geven. Voor de klanten die dit weigeren wordt de toegang tot de inrichting bij aankomst geweigerd. Het opvragen van contactgegevens werd door de Nationale Veiligheidsraad op 27 juli ook uitgebreid naar wellnesscentra en sportlessen.

In de provincie Antwerpen moeten de contactgegevens gedurende vier weken worden bijgehouden en moeten de gegevens van elke gast worden genoteerd.

De Nationale Veiligheidsraad verstrengde op 27 juli ook de regels voor evenementen. Voor grotere evenementen binnen zullen tot 100 mensen toegelaten worden, buiten gaat het tot 200 mensen. Op deze evenementen zijn mondmaskers verplicht. Andere niet-begeleide activiteiten, zoals huwelijken, banketten, recepties… worden beperkt tot 10 personen. Kinderen jonger dan 12 hoeven niet meegeteld te worden. In verschillende gemeenten worden feesten tijdens de volgende weken volledig verboden en feestzalen gesloten.]]>
<![CDATA[Bijkomende Waalse corona-premie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-waalse-corona-premie Tue, 28 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bijkomende-waalse-corona-premie De Waalse regering keurde vorige week een nieuwe corona-premie goed voor ondernemingen in het Waalse Gewest. De nieuwe premie bedraagt 3.500 euro en komt bovenop de reeds eerder toegekende premies van 5.000 en 2.500 euro. Er wordt hiervoor een bijkomend bedrag van 55,8 miljoen euro uitgetrokken.

De premie is bedoeld voor ondernemingen uit sectoren die nog gesloten zijn of waarvan de activiteit ten gevolge van covid-19 een substantiële daling kende. Het betreft o.m. volgende sectoren:
- Discotheken, dancings enz..;
- Traiteurdiensten
- Gastenkamers
- Vakantiewoningen, appartementen en vakantiehuisjes
- Verhuur van vaatwerk, bestek, glaswerk, keukenartikelen, elektrische en huis-houdelijke apparaten
- Verhuur van tenten
- Sauna’s, solaria, baden,…

Meer info vindt u op de website van het Waalse Gewest.
]]>
<![CDATA[Vergeet uw eerste RSZ-voorschot voor het derde kwartaal niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-eerste-rsz-voorschot-voor-het-derde-kwartaal-niet Tue, 28 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-eerste-rsz-voorschot-voor-het-derde-kwartaal-niet Het, al dan niet automatische, uitstel van RSZ-betalingen ten gevolge van COVID-19 had enkel betrekking op de eerste twee kwartalen van 2020. Vergeet daarom volgende week uw eerste voorschot voor het derde kwartaal niet.

Werkgevers die verplicht moesten sluiten omwille van de corona-crisis, zoals de horeca kregen van de RSZ automatische uitstel van betalingen tot 15 december 2020. Ondernemingen die niet verplicht moesten sluiten, maar die zelf beslisten om te sluiten konden via een verklaring op eer uitstel vragen.

Daarnaast kunnen werkgevers die betalingsmoeilijkheden ondervinden door de coronacrisis een afbetalingsplan aanvragen voor het eerste en tweede kwartaal van 2020. Met zo’n plan kan een werkgever zijn maandelijkse afbetalingen spreiden, met een maximum van 24 maanden.

Voor het derde kwartaal, waarvan de eerste maand net voorbij is, is echter geen automatisch uitstel voorzien. Denk er dus aan om vóór 5 augustus uw eerste voorschot voor het derde kwartaal te betalen.]]>
<![CDATA[Vanaf vandaag: registratieplicht én mondmaskers in de horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-vandaag-registratieplicht-en-mondmaskers-in-de-horeca Fri, 24 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-vandaag-registratieplicht-en-mondmaskers-in-de-horeca Vanaf vandaag, zaterdag 25 juli, zullen horeca-uitbaters hun klanten bij elk bezoek om contactgegevens moeten vragen zodat de tracers van de overheid hen bij een eventuele besmettingshaard makkelijk kunnen opsporen.

Per tafel moet minstens één persoon zijn of haar naam, telefoonnummer en/of e-mailadres achterlaten. De horeca-uitbater noteert de datum en het uur of uurblok waarop de klant is langs geweest en bij voorkeur ook de tafel waaraan het gezelschap heeft gezeten. U dient deze gegevens 14 dagen bij te houden, bij voorkeur chronologisch in een kaft, zodat u ze gemakkelijk kan terugvinden indien nodig.

Op de website van de FOD Economie kan u een voorbeeld van zo'n register downloaden. Er is een formulier voor horecauitbaters uit Vlaanderen, Brussel en Wallonië. Deze formulieren werden opgesteld in samenwerking met de horecafederaties.

Formulier Vlaams Gewest
Formulier Brussel Hoofdstedelijk Gewest  (enkel Franstalig)
Formulier Waals Gewest

Enkele creatieve horeca-ondernemers maakten ook al een handig appje dat u hiervoor kan gebruiken.

Op de website van de FOD Economie kan u ook een communicatiekit terugvinden met specifieke affiches (voor de markten, de contactberoepen …) en een serie andere dragers waarmee de restaurateurs et de café-uitbaters hun klanten binnen en/of buiten hun zaak en via hun gebruikelijke communicatiekanalen, ook online, kunnen informeren. Er zijn ook hulpmiddelen beschikbaar om de ruimtes en het klantenverkeer in de zaak te helpen organiseren (pictogrammen, wegwijzers …).

Klanten van horecazaken moeten voortaan ook een mondmasker dragen bij het binnen- en buitengaan en wanneer ze bijvoorbeeld opstaan voor een toiletbezoek. Enkel aan tafel mag het mondmasker af. ]]>
<![CDATA[Antwerpen verstrengt corona-maatregelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/antwerpen-verstrengt-corona-maatregelen Wed, 22 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/antwerpen-verstrengt-corona-maatregelen Naar aanleiding van het toenemende aantal nieuwe corona-gevallen in zijn stad kondigde Antwerps burgemeester Bart de Wever vanmiddag een aantal extra maatregelen aan. De meeste daarvan hebben betrekking op de horeca.

1. Een verdere verstrenging van de handhaving op horecazaken. Bij manifeste overtredingen zullen horecazaken zonder uitzondering gesloten worden, zelfs indien het een eerste overtreding betreft.

2. Horecazaken worden verplicht de contactgegevens van hun klanten te registreren.

3. Mondmaskerplicht op alle markten en kermissen en in alle publiek toegankelijke ruimtes. Dit laatste geldt dus ook voor horecazaken waar gasten enkel wanneer ze zitten om te eten en te drinken geen mondmasker moeten dragen, maar wel wanneer ze de zaak binnenkomen of verlaten, of wanneer ze naar het toilet gaan.

4. Een verbod op hoogrisicovol consumptiegedrag, waarmee wordt bedoeld het delen van alcoholische dranken of van een waterpijp.

5. Een verbod op alcoholverkoop voor take-away tussen middernacht en zeven uur ’s ochtends om het verplaatsen van de horeca (na 1 uur) tegen te gaan.

6. Verbod op samenscholingen boven de 10 personen wanneer dit gebeurt buiten het strikte gezinsverband of wanneer de afstandsregels niet gerespecteerd worden. ]]>
<![CDATA[Uw werknemer wordt in quarantaine geplaatst]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen-- Wed, 22 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen-- Met de steeds wisselende corona-kleurcodes van de FOD Buitenlandse Zaken, zou het zomaar even kunnen dat uw werknemer die terugkeert van een verblijf in het buitenland voor een tijdje preventief in quarantaine wordt geplaatst. Sinds kort bestaan hiervoor specifieke richtlijnen.

Na terugkeer uit een zogenaamd “rood gebied”, een land of streek met veel risico, is men wettelijk verplicht om in quarantaine te gaan én zich op COVID-19 te laten testen. Indien een werknemer in quarantaine wordt geplaatst, moet hij of zij hiervan onmiddellijk de werkgever op de hoogte brengen. De werkgever kan, indien gewenst, om een getuigschrift vragen dat dit staaft. Dit getuigschrift, volgens een recent ter beschikking gesteld model, wordt opgemaakt door de behandelende arts en bevestigt dat de werknemer wel geschikt is om te werken, maar zich niet naar het werk mag verplaatsen.

Zo’n quarantainegetuigschrift kan, behalve na terugkeer uit een risicoland, ook worden afgeleverd wanneer
  • de werknemer in nauw contact is geweest met een geïnfecteerde persoon
  • de werknemer zelf besmet is maar geen symptomen vertoont
  • de medische situatie van de werknemer een risico is, bijv. bij een verzwakt immuunsysteem

Omdat de werknemer niet ziek is, maar enkel preventief wordt verwijderd omdat hij of zij mogelijk een bron van besmetting vormt, kan die wel aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering wegens overmacht Covid-19 voor de periode gedekt door het geneeskundige getuigschrift. Wordt hierop geen einddatum vermeld, dan gaat de RVA uit van een tijdelijke werkloosheidsperiode van 14 dagen. De RVA zou wel kunnen beslissen om geen uitkering toe te kennen aan werknemers die wetens willens naar een risicogebied vertrokken. Kan de werknemer zijn of haar werk gewoon van thuis uit blijven uitvoeren, dan is er evenmin sprake van tijdelijke werkloosheid en betaalt de werkgever het normale loon door.

Is de werknemer ziek en vertoont hij of zij ook effectief ziekteverschijnselen, dan zitten we met een arbeidsongeschiktheid en betaalt de werkgever gewaarborgd loon, dat bij een langere ongeschiktheid kan overgaan in een uitkering betaald door de mutualiteit.

Werknemers in tijdelijke werkloosheid mag u normaal gezien niet vervangen door studenten, flexi’s, extra’s of interims. Voor werknemers die in quarantaine worden geplaatst, geldt dit verbod echter niet.

Wie terugkeert uit een “oranje gebied” wordt aangeraden om zich te laten testen alvorens opnieuw naar het werk te gaan. Hier is er dus voorlopig geen sprake van verplichting. Hoewel het sterk wordt afgeraden om naar oranje zones te reizen, kan u als werkgever uw werknemers niet verbieden om naar een risicogebied te reizen. Sterker nog, uw werknemer is niet eens verplicht om u te vertellen wat zijn of haar vakantiebestemming is, al mag u het natuurlijk wel vragen. U mag hem of haar ook de toegang tot het werk niet ontzeggen na terugkeer uit een oranje gebied. U kan uw werknemer wel vragen om zich te laten testen, maar die hoeft daar niet op in te gaan. Een werknemer met een beetje verantwoordelijkheidszin en gezond verstand kan hier echter weinig op tegen hebben. U zou zelfs nog een stapje verder kunnen gaan en met de werknemer overeenkomen dat hij of zij na thuiskomst nog twee weken bijkomende vakantie, onbetaald verlof of recup opneemt alvorens opnieuw aan de slag te gaan. ]]>
<![CDATA[Verlies uw vakantieplanning niet uit het oog]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlies-uw-vakantieplanning-niet-uit-het-oog Wed, 22 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlies-uw-vakantieplanning-niet-uit-het-oog Covid-19 heeft in heel veel bedrijven ook de vakantieplanning grondig overhoop geschud. Toch blijft u ook in deze tijden verplicht om uw werknemers binnen het kalenderjaar al hun vakantie te laten opnemen. Niet opgenomen vakantie voor werknemers die langere periodes in tijdelijke werkloosheid hebben gestaan, zou u wel eens duur te staan kunnen komen.

Veel werknemers hadden hun vakantieplanning nog niet ingediend toen corona de kop op stak en de voorbije maanden nodigden niet meteen uit om vakantie te nemen. Voor de meeste werkgevers was de vakantieplanning ook geen prioriteit. Reeds geplande vakanties werden soms al te makkelijk door tijdelijke werkloosheid vervangen. Maar inmiddels is het jaar al over halfweg en staan vele vakantietellers nog steeds op het maximum. De zomermaanden vormen voor veel horecazaken de traditionele piekperiode, maar omdat er naast het weer dit jaar een bijkomende onzekere factor is bijgekomen, verkiezen vele werkgevers het vangnet van de tijdelijke werkloosheid waarin werknemers kunnen opgeroepen worden indien nodig, boven vakantie. Terwijl arbeiders hun vakantie liever niet opnemen om het loonverlies van de voorbije maanden te compenseren. Maar mag dit wel en wat zijn de risico’s als u hier te lichtzinnig mee omspringt?

Al vrij vroeg in de coronacrisis gingen stemmen op om de mogelijkheid te voorzien om vakantie uit te stellen naar volgend jaar. Dit voorstel stuitte echter op heel wat weerstand en praktische bezwaren. Met andere woorden: u dient zich nog steeds te houden aan de vakantiewetgeving die zegt dat alle wettelijke vakantiedagen vóór 31 december 2020 moeten opgenomen worden. Overdragen naar volgend jaar of uitbetalen (bij bedienden) zijn gangbare praktijken, maar mogen in principe niet. Bovendien moet u elke werknemer met voldoende vakantierechten minsten één ononderbroken week vakantie toekennen tussen 1 mei en 31 oktober.

Corona en de tijdelijke werkloosheid veranderen daar in principe niets aan. Tijdelijke werkloosheid mag niet gebruikt worden als een goedkoop alternatief voor vakantie en geplande vakantie die valt tijdens een periode van overmacht móet zelfs worden opgenomen. Bovendien is het praktisch onmogelijk dat een werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid omwille van corona naar het buitenland zou trekken omdat hij zich tijdens die periode steeds ter beschikking moet houden van de werkgever.

Werkgevers die hun werknemers niet al hun vakantiedagen laten opnemen, kunnen daar sowieso al op beboet worden. Blijkt op het einde van het jaar dat werknemers voor wie u heel wat corona-werkloosheid boekte hun vakantiedagen niet hebben opgenomen, dan verhoogt dit het risico op een boete. Anderzijds mag u als werkgever geen vakantiedagen opleggen. Tracht daarom zo snel mogelijk samen met uw werknemers een vakantieplanning op te stellen tot het einde van het jaar en wijs hen erop dat zij de geplande vakantie verplicht zullen moeten opnemen, ook al zou die in een nieuwe periode van overmacht vallen.]]>
<![CDATA[Ziek op de nationale feestdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag Wed, 22 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag Uw werknemer was ziek op de nationale feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de werknemer zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte waarin u de overige ziektedagen slechts aan een deel van het loon betaalt.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is
Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Plechtige communiefeesten vormen de uitzondering op deze regel, maar door de gekende omstandigheden vielen die dit jaar niet in de drukke feestdagenmaanden mei en juni en stelde dat probleem zich voor één keertje niet.

Voor feestdagen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht gelden de regels die u in een andere bijdrage reeds kon lezen.

]]>
<![CDATA[Tijdelijke arbeidsduurvermindering voor ondernemingen in moeilijkheden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-arbeidsduurvermindering-voor-ondernemingen-in-moeilijkheden Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-arbeidsduurvermindering-voor-ondernemingen-in-moeilijkheden Bedrijven die officieel erkend zijn als “onderneming in moeilijkheden of herstructurering” die geconfronteerd worden met minder werk, hebben naast het corona-tijdskrediet en de corona-landingsbaan nog een derde mogelijkheid om hun contracturen tijdelijk aan te passen: de collectieve vermindering van de arbeidsprestaties en de invoering van de vierdagenweek.

Deze maatregel geldt opnieuw enkel voor ondernemingen die vooraf door de minister van Werk erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering met een begindatum die ligt tussen 1 maart 2020 en 31 december 2020. Om hiervoor in aanmerking te komen moet een onderneming voldoen aan een aantal sociaal-economische criteria zoals vierlies tijdens de voorbije boekjaren of het ontslag van een bepaald aantal werknemers.

De maatregel is collectief, voor de ganse onderneming of voor een specifieke, objectieve groep van werknemers (bijv. keuken-zaal), maar kan niet op individuele basis worden toegepast.

Er kunnen twee verminderingen worden toegepast, één met ¼ en een met 1/5, m.a.w. van 38 uur naar 28,5 uur of naar 30,4 uur. Voor voltijders kan dit zelfs gecombineerd worden met een vierdagenweek.

Voor de invoering van deze arbeidsduurvermindering ontvangt de werkgever een vermindering van zijn sociale bijdragen. Deze doelgroepvermindering is niet cumuleerbaar met andere doelgroepverminderingen die de werkgever eventueel al voor bepaalde werknemers ontvangt (ouderen, jongeren, eerste aanwervingen,…).

De doelgroepvermindering bedraagt 600 euro bij een vermindering met 1/5, 750 euro bij een vermindering met ¼, 1.000 euro wanneer bij de 1/5-vermindering ook een vierdagenweek wordt ingevoerd en 1.150 euro voor de combinatie van een ¼-vermindering met de vierdagenweek. Alle bedragen zijn per werknemer per kwartaal.

Drie vierde van deze doelgroepvermindering moet wel gebruikt worden om het loonverlies van de werknemers minstens gedeeltelijk te compenseren. De looncompensatie is een brutobedrag, onderhevig aan normale RSZ en belastingen. De compensatie mag echter niet tot gevolg hebben dat het brutoloon van de werknemers hoger is dan het brutoloon van vóór de invoering van de maatregel.

Er zit echter een addertje onder het gras. Ondanks de arbeidsduurvermindering blijven voltijdse werknemers voltijds en moeten zij het voltijds minimumloon (barema) van de sector blijven ontvangen, waardoor de maatregel in vele gevallen meer zal kosten aan de werkgever dan hij opbrengt. Hierover wordt momenteel nog onderhandeld.

De arbeidsduurvermindering kan toegepast worden vanaf 1 juli 2020 en mag maximaal 1 jaar duren en moet volledig binnen de periode van erkenning vallen.

Bij ontslag tijdens de periode van vermindering wordt de verbrekingsvergoeding wel berekend op het oorspronkelijke loon.

De arbeidsduurvermindering wordt in principe ingevoerd via een ondernemings-cao. In de praktijk zal dit in de meeste horeca-ondernemingen, door het ontbreken van een syndicaal orgaan, gewoon gebeuren door een wijziging aan het arbeidsreglement.

Lees ook:

Nieuw: het corona-tijdskrediet

De corona-landingsbaan

]]>
<![CDATA[Nieuw: het corona-tijdskrediet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-het-corona-tijdskrediet Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-het-corona-tijdskrediet Ondernemingen die erkend zijn als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kunnen vanaf deze maand gebruik maken van drie nieuwe vormen van arbeidsduurvermindering. Het corona-tijdskrediet is de eerste in de rij.

U kan enkel van corona-tijdskrediet gebruik maken als uw onderneming vooraf door de minister van Werk als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden erkend is. Om in aanmerking te komen voor corona-tijdskrediet moet die erkenning ten vroegste op 1 maart 2020 en uiterlijk op 31 december 2020 zijn toegekend. Om de erkenning aan te vragen neemt u contact op met de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (fod@werk.belgie.be).

Is dat het geval, dan kan een werkgever aan zijn werknemers voorstellen om hun arbeidsprestaties met de helft of met 1/5 te verminderen. Dat is geen verplichting, maar ook geen recht . Voor de vermindering van de prestaties met 1/5 komen enkel voltijdse werknemers in aanmerking, voor de halftijdse vermindering komen alle werknemers in aanmerking die minstens ¾ van een voltijdse baan hebben. In tegenstelling tot het gewone tijdskrediet, is het niet nodig om al gedurende de 12 of 24 voorafgaande maanden te voldoen aan die tewerkstellingsvoorwaarde.

De periode van vermindering duurt minstens één en ten hoogste zes maanden en moet volledig vallen binnen de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden. Meerdere al dan niet aaneensluitende periodes zijn mogelijk, zolang steeds de minimumduur van één maand per periode en de totale maximumduur van zes maanden wordt nageleefd.
Het akkoord om corona-tijdskrediet op te nemen moet schriftelijk worden vastgelegd in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst, ten laatste op de dag waarop het tijdskrediet aanvangt.

De verminderde wekelijkse arbeidsduur moet gemiddeld worden nageleefd tijdens de overeengekomen periode van vermindering.

Tijdens de periode van corona-tijdskrediet heeft de werknemer recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA, gelijk aan de uitkering bij gewoon tijdskrediet. Die uitkering is forfaitair en dus niet afhankelijk van het loon van de werknemer, maar varieert afhankelijk van de leeftijd en de anciënniteit. Die uitkering ligt wel lager dan de uitkering voor tijdelijke werkloosheid. Een eventuele bijpassing door de werkgever is mogelijk. Het aanvragen van de uitkering gebeurt uiterlijk twee maanden na de aanvangsdatum via het formulier “C61-Corona-tijdskrediet” dat men kan downloaden op de website van de RVA.

Het corona-tijdskrediet wordt niet aangerekend op het maximale tijdskrediet waarop een werknemer tijdens zijn loopbaan recht heeft.

Bij een eventueel ontslag met verbrekingsvergoeding tijdens het corona-tijdskrediet wordt rekening gehouden met het loon van vóór de vermindering. 

Lees ook:

De corona-landingsbaan

Tijdelijke arbeidsduurvermindering voor ondernemingen in moeilijkheden]]>
<![CDATA[De corona-landingsbaan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-corona-landingsbaan Thu, 16 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-corona-landingsbaan Samen met het corona-tijdskrediet werd ook een variant in het leven geroepen voor 55-plussers: de corona-landingsbaan. De mogelijkheid om hiervan gebruik te maken ging in op 1 juli 2020.

De corona-landingsbaan mikt op dezelfde werkgevers als het corona-tijdskrediet, nl. door de minister van Werk erkende ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden, maar is specifiek bedoeld voor werknemers vanaf 55 jaar.

Met een landingsbaan kan een werknemer zijn prestaties met de helft of 1/5 verminderen tot aan zijn pensioen. Terwijl bij de gewone landingsbaan een leeftijdsvoorwaarde van 60 jaar geldt, wordt die bij de corona-landingsbaan verlaagd naar 55 jaar. De werknemer moet daarnaast wel over een beroepsverleden van 25 jaar in loondienst beschikken (bij de gewone landingsbaan is dat 35 jaar) en een anciënniteit bij zijn werkgever van minstens 24 maanden. Elke werknemer kan zijn beroepsverleden bij de RVA opvragen door middel van het formulier “C61-beroepsverleden-landingsbanen”.

Voor een halftijdse onderbreking moet de werknemer in de 24 maanden vóór de start van de corona-landingsbaan minstens ¾ gewerkt hebben, bij een 1/5-vermindering moet de werknemer gedurende diezelfde periode voltijds gewerkt hebben.

Een tweede verschil met de gewone landingsbaan is dat de minimumduur slechts één maand bedraagt. Een maximumduur is er niet. De corona-landingsbaan kan dus doorlopen tot aan het pensioen, ook na afloop van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden.

De RVA-uitkering die hiermee gepaard gaat is forfaitair en niet afhankelijk van het loon van de werknemer.

Om de uitkering aan te vragen maakt u gebruik van het formulier “C61-Tijdskrediet landingsbanen corona” dat u kan downloaden op de website van de RVA. Dit moet uiterlijk twee maanden na de aanvangsdatum van de landingsbaan per aangetekende brief aan het plaatselijke RVA-kantoor worden bezorgd.

De prestatievermindering wordt, net zoals het tijdskrediet, in een schriftelijke bijlage aan de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

Lees ook:

Nieuw: het corona-tijdskrediet

Tijdelijke arbeidsduurvermindering voor ondernemingen in moeilijkheden]]>
<![CDATA[Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn- Mon, 13 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn- Werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag effectief dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal factoren.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als ú de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.

  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.

  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.

  • Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom zal u de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk betalen maar afwachten of uw werknemer ze opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.

Lees ook:
Een feestdag op uw wekelijkse sluitingsdag

De feestdag van 21 juli]]>
<![CDATA[De feestdag van 21 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli Mon, 13 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli Op 21 juli vieren we de nationale feestdag. De meeste werknemers zijn inmiddels terug aan het werk, maar voor wie zich nog steeds in tijdelijke werkloosheid bevindt, herhalen we nog even de regels over de betaling van de feestdag.

Is de arbeidsovereenkomst op 21 juli al meer dan 14 dagen geschorst wegens overmacht, dan ontvangen uw werknemers voor deze dag een gewone werkloosheidsuitkering. Is de arbeidsovereenkomst nog geen 14 dagen geschorst, dan neemt de werkgever de feestdag voor zijn rekening.

Werknemers die sinds 7 juli onafgebroken in overmacht staan krijgen bijgevolg een uitkering van de RVA voor de feestdag. Let wel dat het moet gaan om een volledige, ononderbroken schorsing. Wisselt u in uw onderneming tijdelijke werkloosheid af met gewerkte dagen, dan betaalt de werkgever de feestdag voor elke werknemer die tussen 7 en 21 juli minstens één dag gewerkt heeft. Hetzelfde geldt voor andere onderbrekingen in deze periode, zoals vakantie.

De algemene regels voor feestdagen voor het geval er wel gewoon gewerkt wordt en de specifieke regels voor het geval er gewerkt wordt op een feestdag, leest u elders op onze website www.horecaismijnpassie.be.

Lees ook:
Een feestdag op uw wekelijkse sluitingsdag

De regels rond werken op een feestdag

Daar is de lente, daar zijn de feestdagen

Moet u ook feestdagen betalen aan werknemer die uit dienst zijn?

]]>
<![CDATA[Nieuwe meldingsplicht tijdelijke werkloosheid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-meldingsplicht-tijdelijke-werkloosheid Mon, 13 Jul 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-meldingsplicht-tijdelijke-werkloosheid Werkgevers die gebruik willen blijven maken van de tijdelijke werkloosheid ten gevolge van het corona-virus zullen vanaf vandaag, 13 juli, rekening moeten houden met een aantal nieuwe formaliteiten en verplichtingen. Deze verplichtingen gelden evenwel niet voor iedereen.

De nieuwe verplichtingen bestaan erin dat de werkgever elke werknemer die op tijdelijke werkloosheid “overmacht Covid-19” wordt gezet ten laatste de dag voorafgaand aan het begin van de werkloosheid hiervan in kennis moet stellen.

Deze verplichting geldt wel uitsluitend
  • voor werknemers die vanaf 13 juli 2020 voor de eerste keer tijdelijk werkloos worden gesteld
  • telkens wanneer vanaf 13 juli 2020 het oorspronkelijk voorziene aantal dagen werkloosheid verhoogt of bij overschakeling van gedeeltelijke naar volledige schorsing

Wie zijn werknemer nadien toch sneller terug aan het werk wil zetten, hoeft hiervoor geen nieuwe kennisgeving te doen.

De kennisgeving moet volgende gegevens bevatten:
  • begin- en einddatum van de periode van tijdelijke werkloosheid
  • het aantal dagen waarop de werknemer in overmacht wordt gezet en het aantal dagen waarop hij geacht wordt te werken, en indien mogelijk de data
  • in geval van collectieve kennisgeving: naam, voornaam en INSZ-nummer van de betrokken werknemers
  • informatie over de stappen die de werknemer moet nemen om een uitkering te ontvangen

Hoewel de kennisgeving in principe ook mondeling kan gebeuren, is het aangeraden om ze schriftelijk te doen, bijvoorbeeld per mail, whatsapp of per sms, zodat u in geval van betwisting kan aantonen dat u uw plicht bent nagekomen.  

De kennisgeving moet individueel gebeuren, maar mag ook collectief zijn wanneer de werkloosheid betrekking heeft op meerdere werknemers tegelijk, zolang het maar voor elke werknemer duidelijk is welke arbeidsregeling op hem of haar van toepassing is.

Werkgevers die deze formaliteiten niet naleven lopen het risico het volledige loon te moeten betalen voor alle dagen voorafgaand aan de vervulling van de formaliteiten.

Werkgevers die een ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging in huis hebben, moeten ook die voortaan op de hoogte brengen wanneer ze gebruik maken van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht. ]]>
<![CDATA[Kan uw leerling deze zomer ook als jobstudent bij u werken?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-uw-leerling-deze-zomer-ook-als-jobstudent-bij-u-werken Tue, 30 Jun 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-uw-leerling-deze-zomer-ook-als-jobstudent-bij-u-werken Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook als jobstudent aan de slag? De regels hierover zijn al vaak veranderd en nog steeds vrij complex. Gelukkig zijn ze tijdens de zomermaanden alvast iets soepeler.

Sinds het ontstaan van het duaal leren, vijf jaar geleden, blijkt de combinatie met studentenarbeid een heet hangijzer. Aanvankelijk konden leerlingen uit het duaal leren niet als jobstudent aan de slag. Maar omdat dit een vorm van discriminatie was ten opzichte van andere studenten, kunnen ook leerlingen uit het duaal leren sinds 1 juli 2017 een voordelige studentenovereenkomst afsluiten. Welke overeenkomst een leerling heeft, een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO), een stageovereenkomst alternerende opleiding (SAO) of een deeltijdse arbeidsovereenkomst (DA), speelt daarbij geen rol.

De studentenarbeid is wel enkel toegelaten in periodes waarin de leerling geen les moet volgen of niet opgeleid wordt op de werkplek. Bovendien moet die studentenovereenkomst afgesloten worden bij een andere onderneming dan de onderneming waarbinnen de leerling de opleiding duaal leren volgt. 

Die laatste regel wordt normaliter bekeken per schooljaar, waardoor de maanden juli en augustus aan deze voorwaarde zouden ontsnappen. De RSZ aanvaardde dat alvast vorig jaar en vermeldt het ook uitdrukkelijk in haar instructies van het tweede kwartaal 2020. Dat betekent dat het deze zomer alvast is toegestaan dat een leerling bij zijn stagegever een vakantiejob gaat doen.

Van september tot en met juni kan een leerling met een lopende overeenkomst in het duaal leren geen studentenovereenkomst afsluiten bij zijn stagegever. Na afloop van een beëindigd opleidingstraject kan het wel, op voorwaarde dat de leerling de intentie heeft om in september verder te studeren.

Daarnaast moet er nog een onderscheid gemaakt worden tussen minderjarige en meerderjarige leerlingen.
Minderjarige leerlingen mogen niet aan meer dan 38 uur per week (effectief of gemiddeld over een referteperiode) komen bij één of meerdere ondernemingen. Niet alleen de werkuren, maar ook de lesuren, de uren betaald verlof, feestdag, ziekte,… tellen hierin mee. Concreet wil dit zeggen dat een minderjarige leerling enkel studentenarbeid kan verrichten in periodes waarin de overeenkomst geschorst is door onbetaald verlof of in periodes waarin de leerling geen lopende overeenkomst duaal leren heeft. Wanneer hij nog niet aan zijn 38 uur per week komt, kan hij voor de resterende uren nog studentenarbeid doen.

Voor meerderjarige studenten is die 38-urengrens er niet. Zij mogen het ganse jaar door bij een andere onderneming dan waar ze hun stage verrichten als student werken op de momenten dat ze geen les moeten volgen of niet opgeleid worden op de werkvloer.

Vermits leerlingen uit het duaal leren een vergoeding ontvangen voor hun prestaties, is de kans voor hen wel groter dat ze door de combinatie met studentenarbeid niet langer fiscaal ten laste zullen blijven van de ouders.]]>
<![CDATA[Mag u eisen dat uw werknemers zich tijdens hun tijdelijke werkloosheid beschikbaar houden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-eisen-dat-uw-werknemers-zich-tijdens-hun-tijdelijke-werkloosheid-beschikbaar-houden Tue, 30 Jun 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-eisen-dat-uw-werknemers-zich-tijdens-hun-tijdelijke-werkloosheid-beschikbaar-houden U hebt nog steeds elke dag een aantal werknemers op tijdelijke werkloosheid staan omdat het niet anders kan. Maar nu de zeden opnieuw wat losser worden en het weer vaker uitnodigt tot terrasbezoek wordt het waarschijnlijk gauw terug alle hens aan dek. Alleen weet u dat zelden op voorhand. Kan u uw werknemers die u in tijdelijke werkloosheid hebt geplaatst verplichten om zich elke dag ter beschikking te houden zodat u ze kan oproepen wanneer u ze nodig hebt?

Ja, dat kan! Ook al staan uw werknemers op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, hun arbeidsovereenkomst blijft wel gewoon bestaan. Dat wil dus ook zeggen dat zij ter beschikking moeten blijven van de werkgever om het werk terug aan te vatten zodra de overmacht een einde neemt.

Over hoe u uw werknemers oproept en hoe lang op voorhand u dit moet doen zegt de wet niets. Spreek dit best zo duidelijk mogelijk af met uw werknemers, zodat zij ook weten waaraan ze zich kunnen verwachten. U zou bijvoorbeeld kunnen zeggen dat elke werknemer in tijdelijke werkloosheid zich op zijn of haar normale werkdagen tot 11u00 ter beschikking moet houden en binnen het uur op de werkvloer aanwezig moet kunnen zijn of spreek vaste “stand by”-dagen af. U kan die afspraken in uw arbeidsreglement zetten of in een afzonderlijk huishoudelijk reglement dat u door iedereen laat aftekenen.

Werknemers die weigeren om te komen werken zijn ongewettigd afwezig en hebben ook geen recht op een werkloosheidsuitkering. ]]>
<![CDATA[Een feestdag op uw wekelijkse sluitingsdag?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-wekelijkse-sluitingsdag Tue, 30 Jun 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-wekelijkse-sluitingsdag Op dinsdag 21 juli vieren we onze nationale feestdag en op zaterdag 15 augustus O.L.V.-Hemelvaart. Wat als één van deze feestdagen toevallig op uw vaste sluitingsdag valt? Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag
Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de wekelijkse sluitingsdag(en) van uw zaak. Is dinsdag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers de nationale feestdag op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, maar uw administratieve medewerkers werken nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dit jaar 15 augustus bijvoorbeeld, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. 21 juli dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag op.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen. Na 15 december kan u hierover nog steeds individuele afspraken maken met uw werknemers.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…
De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat dinsdag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten ál uw werknemers de nationale feestdag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op maandag en woensdag werken.]]>
<![CDATA[Discriminatie op basis van geslacht uitgebreid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/discriminatie-op-basis-van-geslacht-uitgebreid Tue, 30 Jun 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/discriminatie-op-basis-van-geslacht-uitgebreid Net vóór de coronacrisis uitbrak werd het begrip “direct onderscheid op grond van geslacht” in de Genderwet uitgebreid. O.a. vrouwen die een ivf-behandeling ondergaan of vaders die op basis van hun vaderschapsverlof ontslagen worden, krijgen hierdoor meer rechtsmiddelen om discriminatie aan te vechten.

De Genderwet van 10 mei 2007 verbiedt zowel direct als indirect onderscheid op basis van geslacht op elk vlak, dus ook in de arbeidsrelaties. Een direct onderscheid op basis van geslacht wil zeggen dat een persoon minder gunstig wordt behandeld dan een andere persoon en dit enkel op basis van zijn of haar geslacht. In de werkomgeving zou zulk onderscheid kunnen spelen bij aanwerving, loonbeleid, het toekennen of weigeren van voordelen, promotie en bonussen of ontslag. Een zeer gevoelige materie, niet in het minst omdat in het geval van klachten het aan de werkgever is om het tegendeel te bewijzen.

Daarnaast heeft de wet het direct onderscheid op een aantal andere gronden gelijkgesteld met direct onderscheid op basis van geslacht. Zo was het al verboden om te discrimineren op basis van
  • zwangerschap
  • bevalling
  • moederschapsrust
  • geslachtsverandering
  • genderidentiteit
  • genderexpressie

De wetsaanpassing die vanaf 9 maart 2020 inging, voegt daar nog zes discriminatiegronden aan toe:
  • het geven van borstvoeding
  • adoptie
  • medische begeleide voortplanting (bijv. ivf)
  • sekse-kenmerken
  • vaderschap
  • meemoederschap

Werknemers of werkneemsters die kunnen aantonen dat zij om één van deze redenen ontslagen werden, kunnen op grond van de Genderwet een schadevergoeding van 6 maanden loon eisen. Inbreuken op de genderwet kunnen daarnaast leiden tot geldboetes en zelfs strafrechtelijke vervolging. Zorg er daarom voor dat u steeds objectieve redenen kan aantonen voor uw beslissingen, zoals waarschuwingen, beoordelingen en evaluaties.]]>
<![CDATA[Maximale kilometervergoeding daalt licht vanaf 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-kilometervergoeding-daalt-licht-vanaf-1-juli Mon, 29 Jun 2020 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-kilometervergoeding-daalt-licht-vanaf-1-juli De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen wordt vanaf 1 juli naar beneden herzien voor de volgende twaalf maanden.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2020 0,3542 €/kilometer. Tot vorige maand stond dit forfait op 0,3653 €. Meestal stijgt dit bedrag elk jaar lichtjes, dit jaar daalt het uitzonderlijk een beetje. Dat hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 410 euro per jaar (34,16 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Meer weten over deze en andere vormen van loonoptimalisaties? Neem vrijblijvend contact met ons op voor een offerte. ]]>