Horeca is mijn passie - RSS

Kent u de derdebetalersregeling van de NMBS?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

Hebt u werknemers die dagelijks de trein nemen naar het werk, dan is de derdebetalersregeling misschien wel iets voor u. Uw werknemer krijgt op die manier zijn volledige treinabonnement vergoed zonder dat het u veel meer kost.

De derdebetalersregeling dankt zijn naam aan het feit dat de werkgever de tussenkomst voor een treinabonnement niet langer via de loonbrief aan de werknemer terugbetaalt, maar rechtstreeks, als derde betaler, via een factuur aan de NMBS.

Uw werknemer hoeft dus niet langer elke maand aan te schuiven aan het loket om zijn treinkaart te verlengen. Bovendien moet de werknemer zelf helemaal niets meer opleggen. Zijn abonnement is voor de volle 100% betaald, zonder dat u dat veel meer hoeft te kosten.

Met de derdebetalersregeling van de NMBS betaalt de werkgever namelijk 80% van de kostprijs van het treinabonnement, de overheid neemt de andere 20% ten laste. In de horeca is momenteel reeds een terugbetaling van 75% van de abonnementskost voorzien. Voor een verwaarloosbare 5% extra, krijgt uw werknemer dus een leuke loonopslag, vrij van belasting en RSZ.

Zelfs een upgrade naar eerste klasse is mogelijk, al is hiervoor geen tussenkomst voorzien. De 20% subsidie beperkt zich namelijk tot de prijs van een treinkaart in tweede klasse. De derdebetalersregeling is ook van toepassing op een gecombineerd abonnement NMBS/MIVB. Voor trajecten met De Lijn of TEC die gecombineerd worden met een treinabonnement is geen tegemoetkoming mogelijk. Een parkingabonnement aan het station voor uw werknemer kan dan weer wel via het derdebetalerssysteem.

Administratief is de derdebetalersregeling heel eenvoudig. Het aanvragen van de derdebetalersregeling kan gewoon online. De werkgever ontvangt vervolgens maandelijks een factuur en kan zijn abonnementen zelf online beheren.
Hoewel de tussenkomst niet meer via de loonbrief verloopt, zal u toch uw sociaal bureau hiervan op de hoogte moeten brengen. De vergoeding die u aan de NMBS betaalt moet namelijk vermeld worden op de fiscale fiche 281.10.
Meer info over de derdebetalersregeling vindt u op de website van de NMBS.

Loonbeslag, wat met de administratieve kosten?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

U ontvangt een brief met de melding dat uw werknemer loonbeslag heeft. U vraagt aan uw sociaal bureau om dit te verwerken, maar daar hangt natuurlijk wel een kost aan vast. Moet u deze kost zelf dragen of kan u die ergens recupereren?

Bij loonbeslag legt de schuldeiser beslag op een deel van het salaris van de schuldenaar. Die procedure verloopt via de werkgever die de plicht heeft dit loonbeslag uit te voeren en meestal ook nog een vragenlijst over de werknemer in te vullen. Doet hij dat niet, dan loopt hij het risico zelf te worden gedagvaard.

Hoeveel er wordt ingehouden is wettelijk vastgesteld. Jaarlijks wordt een beslagvrije voet bepaald, het bedrag waarop geen beslag kan worden gelegd. Dit bedrag is afhankelijk van de burgerlijke staat en het aantal kinderen ten laste. Het loonbeslag neemt pas een einde wanneer de werkgever hierover een bericht, de handlichting, ontvangt die hij eveneens aan zijn sociaal bureau bezorgt.

Gaat het om een gewoon loonbeslag, bijvoorbeeld door een kredietinstelling, mag de werkgever de administratieve kost die hierbij komt kijken, doorrekenen aan de schuldeiser van zijn werknemer. Concreet doet u dit door deze in mindering te brengen van het bedrag dat op het loon van zijn werknemer wordt ingehouden en aan de gerechtsdeurwaarder wordt.
In het geval van een fiscaal loonbeslag, wanneer het om belastingschulden gaat, voorziet de wetgeving echter uitdrukkelijk dat die kosten ten laste zijn van de belastingschuldige. Als werkgever kan u die kost dus niet recupereren bij de schuldeiser. U zou hem eventueel kunnen inhouden op het loon van uw werknemer.

Wanneer spreken we van een geldig medisch attest?

Wed, 14 Aug 2024 12:00:00 GMT

Welke informatie moet er op een medisch attest staan, in welke taal moet een medisch attest zijn opgesteld en wie mag een medisch attest afleveren?

Een medisch attest - officieel een “arbeidsongeschiktheidsattest” in de volksmond een “doktersbriefje” - is een getuigschrift dat een feit van medische aard vaststelt en bevestigt op grond van eigen ondervraging en onderzoek. Het wordt afgeleverd door de arts die het feit zelf heeft vastgesteld.

Welke informatie moet er op een medisch attest staan?

Artikel 31 van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten schrijft voor dat volgende informatie zeker op het medisch attest moet staan:

de identiteit van de werknemer uiteraard;
de identiteit van de behandelende arts (naam, adres en handtekening. De Orde der Artsen raadt ook aan dat elk attest met een stempel wordt gewaarmerkt.);
de datum waarop het medisch attest uitgeschreven werd;
het feit dat de werknemer arbeidsongeschiktheid gaat;
de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid (begin- en einddatum);
of de werknemer zich al dan niet mag verplaatsen (met het oog op een medische controle).

In het arbeidsreglement kan worden opgenomen dat het attest ook nog bijkomende gegevens moet vermelden die vaal al standaard op de meeste attesten staan:

de aard van de arbeidsongeschiktheid: gaat het om ziekte, ongeval, arbeidsongeval,… maar niet de diagnose. Die valt onder het medisch geheim;
of het om een herval, een verlenging of een nieuwe arbeidsongeschiktheid gaat.

De wet legt evenwel geen sanctie op als één van deze vermeldingen ontbreekt. Een deel van de rechtspraak gaat ervan uit dat de werknemer hierdoor zijn recht op gewaarborgd loon. Ook dit bepaalt u best ondubbelzinnig in uw arbeidsreglement.

In welke taal mag een medisch attest opgemaakt worden?

Wat de wet niet bepaalt is de taal waarin het attest wordt opgesteld. Evenmin dat het door een Belgische arts moet worden opgemaakt. Een buitenlands attest kan u dus niet zomaar naast u neerleggen. U mag wel verwachten dat het attest in een voor u begrijpbare taal is opgesteld: Nederlands, Engels, Frans of Duits, zodat u minstens kan controleren of alle verplichte vermeldingen aanwezig zijn. Ga echter niet te snel over tot het inhouden van loon en zeker niet tot ontslag wanneer het attest in een andere taal is opgesteld. Rechtspraak bevestigde al meermaals dat zelfs bij een attest in een “onbegrijpbare” taal uit de lay out, de context en het begeleidende bericht van de werknemer kan worden opgemaakt dat het om een doktersattest gaat. Zeker met de vertaalmiddelen die iedereen tegenwoordig ter beschikking heeft. Om dergelijke discussies te voorkomen, bepaalt u best in uw arbeidsreglement in welke talen het attest mag opgemaakt zijn en dat de werknemer indien nodig voor een beëdigde vertaling ervan moet zorgen. Al wordt dit laatste door sommigen als een onnodige verzwaring van de werknemersverplichtingen gezien.

Welke beroepen mogen een medisch attest afleveren?

We begonnen dit stuk met te schrijven dat een medisch attest wordt afgeleverd door de arts die het feit zelf heeft vastgesteld. Maar ook twee andere medische beroepen kunnen een geldig arbeidsongeschiktheidsattest afleveren, namelijk tandartsen en vroedvrouwen. Apothekers, verpleegkundigen, dierenartsen, laboranten, kinesisten en andere paramedici kunnen dus geen medisch attest afleveren.

Lees ook:

Wat kan u doen tegen een vals medisch attest?

Het ene doktersattest is het andere niet

Impulsion -25

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

Wie in het Waalse Gewest een jonge werkzoekende aanwerft, kan gebruik maken van de tewerkstellingsmaatregel “Impulsion -25”. De werknemer ontvangt daarbij gedurende maximaal drie jaar een werkuitkering die de werkgever van het nettoloon aftrekken.

Voorwaarden

Een werknemer komt in aanmerking voor de maatregel Impulsion -25 indien hij:

gedomicilieerd is in het Franstalig gedeelte van het Waals Gewest;
jonger dan 25 jaar is;
als werkzoekende ingeschreven is bij Forem;
geen diploma van hoger secundair onderwijs heeft of wel een diploma van secundair onderwijs heeft maar al zes maanden werkloos is;
een arbeidsovereenkomst tekent van onbepaalde duur of van bepaalde duur van minstens 2 maanden.

Alle werkgevers uit de privésector kunnen gebruik maken van deze maatregel, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn.

Werkuitkering

Komt een werknemer in aanmerking voor Impulsion -25 dan zal hij gedurende maximaal 36 maanden een uitkering ontvangen van de RVA. De uitkering bedraagt

500 euro tijdens de eerste 24 maanden
250 euro van maand 25 tot en met maand 30
125 euro van maand 31 tot en met maand 36.

De werkgever mag dit bedrag elke maand van het nettoloon van de werknemer in mindering brengen.

Aanvraag

De werknemer dient zelf te informeren bij Forem of hij aan de voorwaarden voldoet. Dat kan online via de calculator op de website van Forem. Op die de website van Forem vindt u ook het model van bijlage bij de arbeidsovereenkomst dat waarvan er drie exemplaren moeten getekend worden.

De aanvraag moet bij de RVA toekomen binnen de twee maanden volgend op de maand waarin de werknemer begint te werken. De aanvraag bevat o.m. een kopie van de arbeidsovereenkomst, de ingevulde en ondertekende bijlage, het formulier C109 dat kan opgevraagd worden op de website van de RVA. Wordt de werkuitkering laattijdig aangevraagd, dan zal de werknemer ze pas ontvangen vanaf de eerste dag van de maand waarin de RVA de aanvraag binnenkrijgt.
Kan de werkgever aantonen dat de arbeidsovereenkomst of bijlage vermeldt dat de werkuitkering zal worden afgetrokken van het nettoloon én dat deze uitkering vanaf de eerste betaling ook effectief van het loon werd afgetrokken, dan kan zelfs bij een laattijdige aanvraag de uitkering alsnog vanaf de begindatum van het contract worden toegekend.
De maatregel Impulsion -25 kan niet gecumuleerd worden met de maatregel Tremplin 24 mois+.

Lees ook:

Impulsion 12 mois+

“Tremplin 24 mois+”-subsidie in het Waals Gewest

Nu nog een bonusplan invoeren?

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Maakte u er ook al gebruik van? Wenst u er dit jaar nog gebruik van te maken, dan zal u zich wel moeten haasten. Maar het kan nog wel én het is interessant.

Met een bonusplan kan u op een (para)fiscaal vriendelijke manier bonussen toekennen aan een groep of het geheel van uw medewerkers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus, ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. U kan wel een onderscheid in bedrag voorzien tussen de verschillende objectieve groepen of tussen voltijders en deeltijders. Het grote voordeel is dat u alle werknemers samen laat toewerken naar dezelfde doelstellingen.

Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behalen van een bepaalde omzet of tevredenheidsquotering liggen daarbij het meest voor de hand. Maar omdat de omzet slechts beperkt beïnvloedbaar is, is het vaak interessanter om te werken rond een thema waar uw werknemers wel actief aan kunnen werken. Aperitieven, wijnen, suggesties, koffie en dessert zijn voor u vaak rendabele producten. Alleen moeten ze wat actiever verkocht worden. Komt u bekend voor? Met een bonusplan kan u de verkoop hiervan flink opkrikken. Meestal volstaat het al om de vraag op een andere manier te stellen, als de vraag nu überhaupt al wordt gesteld.

Hoe hoog u uw target moet zetten om het zowel voor u als voor uw medewerkers interessant te maken, kan u perfect vooraf becijferen. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. Voor een netto bonus van 500 euro betaalt u dus 764,98 euro. Dat is een rendement van 65%. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het maximale jaarbedrag (2024) is wel begrensd tot 4.020 euro bruto (3.494 euro netto) en wordt jaarlijks herzien.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Zowel de referteperiode als de uitbetalingstermijn voor een bonusplan bedragen minstens drie maanden. Doelstellingen en uitbetalingen op maandbasis zijn dus niet mogelijk. Bovendien mag ten hoogste één derde van de referteperiode verstreken zijn bij de invoering ervan. U kan met andere woorden nu geen bonusplan meer indienen voor de periode juli-augustus-september. Een bonusplan over zes maanden (juli-december) kan nog wel ingediend worden tot eind augustus. Ook bonusplannen voor de vijf, vier of drie laatste maanden van het jaar zijn nog mogelijk. In elk van deze gevallen kan u nog het volledige maximale jaarbedrag toepassen.

Hulp nodig bij het opstellen van een bonusplan? Horecafocus Solutions helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar info@horecafocus.be.

Griepvaccins voor de winter? Best nu al bestellen!

Wed, 07 Aug 2024 12:00:00 GMT

Het is niet meteen iets waar u zelfs tijdens een kwakkelzomer als deze bij stilstaat, maar wenst u uw medewerkers ook dit jaar een griepvaccin aan te bieden, wacht dan niet te lang om ze te bestellen bij uw externe dienst.

De griep duikt elk jaar weer op. Tussen januari en maart slaat ze het hardst toe. Dat is nog veraf, maar de periode van het griepvaccin nadert wel al stilaan. Het griepvaccin wordt het best toegediend tussen midden oktober en midden december. Dat wil zeggen dat u in de meeste gevallen tegen half september uw bestellingen zal moeten plaatsen bij uw externe dienst.

Hoe goed de griepprik werkt kan per jaar en per persoon verschillen, afhankelijk van de weerstand, leeftijd en gezondheid van de persoon die de griepprik krijgt. Het griepvirus zelf verandert ook geregeld van structuur. Het duurt ruim een half jaar om de griepprik te maken. In deze tijd kunnen alweer nieuwe varianten ontstaan. Tegen die nieuwe varianten werkt de griepprik dan mogelijk minder goed.

Een griepprik biedt dus nooit 100% garantie. Maar als een gevaccineerde persoon toch griep krijgt, zorgt een vaccin er meestal wel voor dat hij minder ernstig ziek wordt. Ook de kans op een longontsteking is kleiner.

Voor gezonde volwassenen tussen 18 en 50 jaar maakt vaccinatie tegen griep geen deel uit van het basisvaccinatieschema. Maar zelfs zonder zware complicaties wil niemand graag enkele dagen met griep in bed liggen. Eén op tien Belgen krijgt jaarlijks de griep. Een werknemer met griep is tussen de 5 en de 10 dagen thuis. En niet onbelangrijk voor de werkgever: de loonkost van een ziektedag bedraagt 200 à 250 euro, en dat is zonder de kost van een eventuele vervanger gerekend.

Voldoende reden dus om u en uw werknemers te beschermen.

Impulsion 12 mois+

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Wie in het Waalse Gewest een langdurig werkzoekende aan het werk zet, kan gebruik maken van de tewerkstellingsmaatregel “Impulsion 12 mois+”. De werknemer ontvangt daarbij gedurende maximaal twee jaar een werkuitkering die de werkgever van het nettoloon aftrekken.

Voorwaarden

Een werknemer komt in aanmerking voor de maatregel Impulsion 12 mois+ indien hij:

gedomicilieerd is in het Franstalig gedeelte van het Waals Gewest;
langer dan 12 maanden werkloos is;
minstens 12 maanden als werkzoekende ingeschreven is bij Forem;
een arbeidsovereenkomst tekent van onbepaalde duur of van bepaalde duur van minstens 2 maanden.

Alle werkgevers uit de privésector kunnen gebruik maken van deze maatregel, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn.

Werkuitkering

Komt een werknemer in aanmerking voor Impulsion 12 mois+ dan zal hij gedurende maximaal 24 maanden een uitkering ontvangen van de RVA. De uitkering bedraagt

500 euro tijdens de eerste 12 maanden
250 euro van maand 13 tot en met maand 18
125 euro van maand 19 tot en met maand 24.

De werkgever mag dit bedrag elke maand van het nettoloon van de werknemer in mindering brengen.

Aanvraag

De werknemer dient zelf te informeren bij Forem of hij aan de voorwaarden voldoet. Dat kan online via de calculator op de website van Forem. Op die de website van Forem vindt u ook het model van bijlage bij de arbeidsovereenkomst dat waarvan er drie exemplaren moeten getekend worden.

De aanvraag moet bij de RVA toekomen binnen de twee maanden volgend op de maand waarin de werknemer begint te werken. De aanvraag bevat o.m. een kopie van de arbeidsovereenkomst, de ingevulde en ondertekende bijlage, het formulier C109 dat kan opgevraagd worden op de website van de RVA. Wordt de werkuitkering laattijdig aangevraagd, dan zal de werknemer ze pas ontvangen vanaf de eerste dag van de maand waarin de RVA de aanvraag binnenkrijgt.

Kan de werkgever aantonen dat de arbeidsovereenkomst of bijlage vermeldt dat de werkuitkering zal worden afgetrokken van het nettoloon én dat deze uitkering vanaf de eerste betaling ook effectief van het loon werd afgetrokken, dan kan zelfs bij een laattijdige aanvraag de uitkering alsnog vanaf de begindatum van het contract worden toegekend.

De maatregel Impulsion 12 mois+ kan gecumuleerd worden met de maatregel Tremplin 24 mois+.

Bpost maakt aangetekende zending ontvangen eenvoudiger

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Wie niet thuis is wanneer de postbode met een aangetekende brief voor de deur staat, hoeft die niet langer te gaan ophalen in het postkantoor. Aftekenen voor een aangetekende zending kan voortaan via de bpost-app.

Een aangetekende brief verzenden én ontvangen blijft vaak een gedoe. Sinds enkele jaren bestaan er verschillende digitale alternatieven voor de klassieke aangetekende zending. Sommige zijn zelfs juridisch gelijkgesteld aan de papieren aangetekende brief. Zover gaat bpost voorlopig niet. De zending blijft fysiek, maar de identificatie kan gewoon met de bpost-app. Zo vermijdt u alvast de verplaatsing naar en de wachtrij in het postkantoor.

Met my bpost app houdt u zelf controle over uw pakjes en aangetekende zendingen. Aangetekende zendingen liever rechtstreeks in de brievenbus ontvangen? De leveringsvoorkeur voor een pakje aanpassen? U kan het hier allemaal in aanduiden en tot 5 minuten voor levering wijzigen. Klanten kunnen via de app of via mail ook vooraf een melding ontvangen dat er een aangetekende zending onderweg is. Voor pakjes is dat voorlopig enkel via de app.

Ook het versturen van aangetekende brieven kan voortaan eenvoudiger. Via de app kan u zelf uw etiket maken en afdrukken, waarna u de brief gewoon op de bus kan doen. De status van uw zending volgt u gewoon in de app.

In beide gevallen blijft de juridische waarde van de aangetekende zending uiteraard dezelfde.

Een student vast aanwerven, toch best even opletten

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob in uw bedrijf meteen een vast contract geven, dan moet u toch best oppassen. Er mag namelijk geen continuïteit zitten in de tewerkstelling. In dat geval zal de vakantiejob namelijk beschouwd worden als een verdoken goedkope proefperiode voor de vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen!

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een duidelijk andere functie, een ander, uitgebreider takenpakket, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…) – wat in een sector als de horeca heel moeilijk is – laat u dus best enkele weken tot een maand tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Dankzij dimona is de opeenvolging van een STU- en een OTH-aangifte eenvoudig te achterhalen. Indien u op dat moment het onderscheid tussen studentenjob en vaste baan niet kan aantonen, kan u bestraft worden. De sanctie in zo’n geval is dat de voorafgaande periode van studentenarbeid als arbeider of bediende zal herberekend worden. Dat betekent dat er voor de werkgever een pak extra kosten bijkomen, maar ook de werknemer met terugwerkende kracht RSZ en belastingen zal moeten betalen.

Heeft een flexi-jobber recht op vakantie?

Wed, 31 Jul 2024 12:00:00 GMT

Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit immers al inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (stel 2023) om op te nemen in het vakantiejaar (in dit geval 2024). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen naar de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 12,29 euro per uur. In feite gaat het hier om 11,41 euro loon en 0,88 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.

Nieuw KB rond ergonomie en MSA

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

Op 15 mei 2024 verscheen in het Belgisch Staatsblad een nieuw Koninklijk Besluit over ergonomie en preventie van musculoskeletale aandoeningen op het werk. Of in mensentaal: de werkgever moet voortaan passende maatregelen nemen om mogelijke negatieve gevolgen van repetitieve bewegingen of langdurig dezelfde houdingen, tegen te gaan.

Een groot aantal werknemers kampt met langdurige musculoskeletale aandoeningen (MSA). MSA of gezondheidsproblemen die betrekking hebben op spieren, pezen, ligamenten, zenuwen en gewrichten zijn een van de voornaamste oorzaken voor langdurige afwezigheid op het werk. Ze uiten zich vooral in aandoeningen van de rug, nek en bovenste of onderste ledematen. Verwonderlijk is dit niet aangezien 60% van de werknemers in een recent onderzoek aangaf dat hun werk vaak of altijd uit dezelfde bewegingen bestaat. 24% van de werknemers gaf aan dat hun werk vaak of altijd met pijnlijke of vermoeiende houdingen gepaard gaat, zoals langdurig stilzitten.

Het nieuwe KB verplicht werkgevers om een aantal maatregelen te nemen om een ergonomisch verantwoorde werkomgeving te creëren. De grootste nieuwigheid zit ‘em daarbij vooral in de nadruk die wordt gelegd op de preventie van MSA. We overlopen de belangrijkste punten uit het KB.

De werkgever moet een analyse uitvoeren van de musculoskeletale risico’s op het werk. Hij baseert zich hierbij vooral, maar niet uitsluitend op de aanwezigheid van een aantal biomechanische risicofactoren: het gebruik van kracht (tillen, duwen, trekken, grijpen,…); repetitieve bewegingen; de duur en frequentie van bewegingen en taken; werkhoudingen; werkbewegingen (bereik, hoek, snelheid,…).

Op basis hiervan moet de werkgever passende preventieve maatregelen toepassen om fysieke belasting te verminderen. Minstens één keer per jaar moeten de analyse en de preventiemaatregelen worden geëvalueerd en indien nodig geactualiseerd.

De resultaten van de risicoanalyse en de genomen maatregelen dienen te worden opgenomen in het globaal preventieplan en in het jaarlijks actieplan.

Werknemers die op het werk worden blootgesteld aan musculoskeletale risico’s moeten regelmatig informatie en een passende opleiding krijgen. Dit moet hen in staat stellen om ook zelf bij te dragen aan een ergonomisch verantwoorde werkomgeving.

De werkgever neemt tot slot de nodige maatregelen om de werknemers die worden blootgesteld aan musculoskeletale risico’s op het werk te onderwerpen aan een passend gezondheidstoezicht.

Deze verplichtingen zijn in de eerste plaats de taak van de interne preventieadviseur. In de meeste gevallen zal die zich hiervoor moeten laten bijstaan door de preventieadviseur-ergonoom of de arbeidsarts van zijn externe dienst voor preventie en bescherming. Beschikt de onderneming over een Comité voor Preventie en Bescherming, dan dienen de leden vanzelfsprekend bij deze procedure betrokken te worden.

De nieuwe wetgeving is van kracht sinds 25 mei 2024.

Informatiebrochures en hulpmiddelen vindt u op www.preventievanmsa.be, www.beswic.be en bij uw externe dienst.

Lees ook:

OiRA, een handig hulpje bij het maken van uw (verplichte) risico-analyse

Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn

Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn

Ziek op de nationale feestdag?

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

Uw werknemer was ziek op de nationale feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de arbeider zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte met beperkt loon. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
tijdens een periode van onbetaald verlof
als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag en komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden.

Lees ook:
De feestdag van 21 juli

Vroegtijdig stopzetten tijdskrediet wordt niet meer bestraft

Wed, 24 Jul 2024 12:00:00 GMT

Werknemers die hun tijdskrediet of thematisch verlof stopzetten vóór de minimumperiode zullen daar vanaf 1 september 2024 niet meer voor worden bestraft.

Wie tijdskrediet of een vorm van thematisch verlof opneemt, dient zich aan bepaalde regels te houden. Elk type van tijdskrediet of thematisch verlof heeft een bepaalde minimum- en maximumduur. Zo is de minimumduur voor voltijds of halftijds tijdskrediet zorg voor kinderen 3 maanden, in het geval van 1/5 6 maanden.

Werknemers die ervoor kiezen hun tijdskrediet of thematisch verlof stop te zetten vóór het einde van de minimumduur, moeten nu meestal de uitkering die ze ontvingen volledig terugbetalen aan de RVA. Vanaf 1 september 2024 zal de RVA die terugvordering niet langer toepassen, zoals dat reeds het geval is bij ouderschapsverlof.

Wel zal de werknemer nog steeds het akkoord van zijn werkgever moeten hebben en de RVA hiervan schriftelijk en tijdig moeten verwittigen.

De uitkering voor de maand waarin het tijdskrediet of het thematisch verlof wordt stopgezet, wordt proportioneel aangepast. Indien de werknemer in deze maand reeds een volledige uitbetaling verkreeg, zal deze dus wel nog deels teruggevorderd worden.

Ook zal de volledige minimumduur die opgenomen had moeten worden, afgetrokken worden van de maximumduur van het tijdskrediet of thematisch verlof dat de werknemer gedurende zijn ganse loopbaan kan opnemen.

Deze nieuwe regel geldt voor alle vormen van tijdskrediet met motief en voor de thematische verloven ouderschapsverlof, mantelzorgverlof en verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid. Palliatief verlof kan nu al vroeger worden stopgezet mits akkoord van de werkgever.

Controlekaart tijdelijke werkloosheid vanaf 2025 enkel nog digitaal

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

Werknemers die op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst, zullen vanaf 1 januari 2025 hun controlekaart C3.2 enkel nog digitaal kunnen invullen.

De controlekaart C3.2 is zowel een controlemiddel als een instrument voor de uitbetaling bij tijdelijke werkloosheid. De elektronische controlekaart eC3.2 bestaat al sinds 2018 en kan sinds september 2023 door alle werkgevers gebruikt worden. Voorlopig is hiervoor nog de toestemming van de werknemers nodig. Meestal gebruikt men hiervoor een aanpassing van het arbeidsreglement.

Het gebruik van de eC3.2 heeft alleen maar voordelen:

de werkgever hoeft geen papieren documenten meer te verdelen;
de werkgever hoeft geen validatieboek meer in te vullen;
de werknemer kan zijn kaart niet verliezen;
de controlekaart kan veel sneller worden doorgestuurd, wat ervoor zorgt dat er sneller kan worden uitbetaald;
een foutje kan sneller worden rechtgezet.

Om van de eC3.2 gebruik te kunnen maken, moet de werknemer eerst de app “eC32” downloaden in de Google of Apple-appstore. De controlekaart kan ook worden ingevuld via de portaalsite van de Sociale Zekerheid.

Vervolgens logt de werknemer in via zijn eID of itsme en duidt hij aan de eC3.2 te gaan gebruiken vanaf de lopende of de volgende maand. De werkgever kan daarna vanaf de gekozen maand uitsluitend nog de elektronische controlekaart gebruiken.

Vanaf 1 januari 2025 wordt het gebruik van de eC3.2 verplicht. Niettemin wordt nog een overgangsperiode van zes maanden voorzien. Werkgevers en werknemers die een uitzondering aanvragen kunnen onder bepaalde voorwaarden nog uitstel krijgen tot 30 juni 2025.

Sociaal Strafwetboek gemoderniseerd

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

Een recente wet moderniseerde het Sociaal Strafwetboek. De inhoud werd aangepast aan gewijzigde wetten sinds 2017, de gebruikte terminologie gestandaardiseerd en gecorrigeerd, boetes voor de zwaarste inbreuken verhoogd, andere verlaagd. We overlopen met u de belangrijkste veranderingen.

Het Sociaal Strafwetboek is een lijst van zo goed als alle inbreuken op het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht en hun mogelijke sancties. De sancties zijn ingedeeld in vier niveaus volgens de ernst van de inbreuk waarbij 1 het laagste en 4 het hoogste niveau is.

Het Sociaal Strafwetboek dat uit 2010 dateert, was aan een grondige update toe. Dat is wat recent gebeurde. Wat dient u hieruit te onthouden?

Zo werden de boetes van niveaus 3 en 4 aanzienlijk verhoogd. Gevangenisstraf zal enkel nog worden toegepast in de ergste gevallen, wat eigenlijk nu ook al zo is. Er wordt wel een nieuwe straf toegevoegd, nl. de uitsluiting om deel te nemen aan overheidsopdrachten en concessies.
Ook het sanctieniveau voor inbreuken met betrekking tot de betaling van het loon, inbreuken rond collectief ontslag, het wetens en willens niet aangaan van een arbeidsongevallenverzekering, het niet-opmaken van de sociale balans, onjuiste of onvolledige verklaringen afleggen i.v.m. tijdelijke werkloosheid enz. werd verhoogd.
Het opzettelijk plegen van een inbreuk van niveau 4 en bedreigingen of geweld aan het adres van een sociaal inspecteur worden voortaan gezien als verzwarende factoren.
Voor sommige kleinere inbreuken, zoals het niet opnemen in het arbeidsreglement van bepaalde gegevens die erin moeten voorkomen, verlaagt dan weer het sanctieniveau.
In het Sociaal Strafwetboek wordt expliciet de mogelijkheid opgenomen voor sociaal inspecteurs om bijstand van de politie te vragen wanneer er zich problemen voordoen bij het bezoeken van arbeidsplaatsen.
Hoewel zelfstandigen al impliciet in het Sociaal Strafwetboek waren opgenomen, wordt er nu ook expliciet naar verwezen.
Om een einde te maken aan discussies wordt o.m. verduidelijkt dat een sociaal inspecteur foto’s mag nemen met zijn smartphone.
Er werden nieuwe artikelen toegevoegd zoals inbreuken m.b.t. ecocheques en werkkledij die voortaan bestraft worden op niveau 2

Lagere loongrens voor vervroegd gepensioneerde flexi-jobbers

Wed, 17 Jul 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 1 januari 2025 daalt het maximale bedrag dat gepensioneerde flexi-jobbers met minder dan 45 jaar loopbaan die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben mogen bijverdienen.

Een gepensioneerde die een flexi-job uitoefent, betaalt in de meeste gevallen geen belastingen of RSZ op zijn flexi-inkomsten. Voor een gepensioneerde geldt de fiscale grens van 12.000 euro immers niet.

Voor gepensioneerden die de wettelijke pensioenleeftijd (momenteel 65 jaar, vanaf 2025 66 jaar) hebben bereikt of die minstens 45 jaar loopbaan op de teller hebben bij de start van hun eerste Belgische rustpensioen, heeft de hoogte van het beroepsinkomen uit de flexi-job zelfs geen invloed op het pensioen.

Voor gepensioneerden die niet aan deze voorwaarden voldoen, is er wel een beperking op wat ze mogen bijverdienen. Momenteel ligt het algemene grensbedrag (in de meeste gevallen) op 9.850 euro bruto.

Vanaf 1 januari 2025 komt er voor deze laatste categorie van vervroegd gepensioneerden bij flexi-jobs echter een bijkomend grensbedrag van 7.668 euro. Wie meer verdient, verliest een deel van zijn pensioenuitkering, evenredig aan de overschrijding van dit grensbedrag. Overschrijdt de vroeg gepensioneerde dit grensbedrag met 10%, dan zal hij 10% van zijn pensioen moeten terugstorten; wie 15% boven het bedrag gaat, betaalt 15% terug enzovoort.

Op 1 januari van het jaar waarin de gepensioneerde 65 wordt, vervalt deze begrenzing.

De voordelen van activa.brussels

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

De Brusselse activa-premie helpt meer dan 40% van de Brusselaars weer aan het werk. De maatregel heeft een van de beste scores wat de terugkeer naar de arbeidsmarkt betreft, in vergelijking met andere maatregelen. Een werknemer aanwerven via activa.brussels kan u als werkgever 23.400 euro aan kortingen opleveren over een periode tot 36 maanden.

activa.brussels heeft als doel Brusselse werkzoekenden via financiële stimuli aan de werkgever te helpen om een job te vinden. Die financiële hulp bestaat uit twee delen:

activa.brussels-uitkering
aanmoedigingssteun voor opleiding

Welke werknemers?

activa.brussels is toegankelijk voor elke Brusselse niet-werkende werkzoekende die gedurende de afgelopen 18 maanden ten minste 312 dagen bij Actiris ingeschreven was.

Omdat bleek dat bepaalde doelgroepen niet of minder makkelijk bereikt werden, werd de voorwaarde van de 312 dagen geschrapt voor o.m. werkzoekenden jonger dan 30 jaar die niet in het bezit zijn van een getuigschrift hoger secundair onderwijs en werkzoekenden van 57 jaar of ouder.

Om in aanmerking te komen voor deze maatregel moet de werknemer in het bezit zijn van een activa-kaart. De kaart moet binnen de 30 dagen na indiensttreding bij Actiris worden aangevraagd. De arbeidsovereenkomst moet minstens halftijds zijn voor minstens 6 maanden.

Welke werkgevers?

Alle werkgevers uit de privésector komen in aanmerking, ook als ze in Vlaanderen of Wallonië gevestigd zijn. Activa Brussels is zelfs cumuleerbaar met de RSZ-doelgroepverminderingen in Vlaanderen.

Activa.brussels-uitkering?

Activa-werknemers ontvangen gedurende een periode van 30 kalendermaanden een activa.brussels-uitkering die u als werkgever van het loon in mindering kan brengen. Voor laaggeschoolde jongeren tot 30 jaar en 57-plussers werd die periode op 1 juli 2024 verlengd tot 36 maanden.

De voltijdse uitkering bedraagt:

350 euro per maand gedurende de eerste 6 maanden (incl. de maand van indiensttreding);
800 euro per maand gedurende de volgende 12 maanden;
350 euro per maand gedurende de volgende 12 maanden

In het geval van verminderde arbeidsgeschiktheid, laaggeschoolde jongeren tot 30 jaar en 57-plussers is dat zelfs 750 euro gedurende de eerste 12 maanden en 600 gedurende de volgende 24 maanden.

Aanmoedigingssteun voor opleidingen

Daarnaast kan u als werkgever ook nog een deel van uw opleidingskost terugbetaald krijgen tot een maximum van 5.000 euro. Deze maatregel is er enkel voor werknemers jonger dan 30 die geen getuigschrift hoger secundair onderwijs bezitten.

Meer info over activa.brussels vindt u in de infofiche van Actiris. Op de website van Actiris vindt u eveneens het aanvraagformulier voor de activakaart.

De feestdag van 21 juli

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

Op 21 juli vieren we de nationale feestdag en hebben de meeste Belgen vrijaf. In de horeca wordt op die dag echter volop gewerkt. Waarop moet u daarbij letten?

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft recht op drie dingen:

vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
een feestdagtoeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil waar zelden iemand over valt, al is dit niet 100% zoals het hoort.

De werkgever moet de inhaalrust in principe toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan u het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hier in principe minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk van op de hoogte brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.

Sekswerkers binnenkort erkend als werknemers

Wed, 10 Jul 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 1 december 2024 kunnen sekswerkers het statuut van werknemers in loondienst krijgen en een arbeidsovereenkomst afsluiten. Onder welk paritair comité ze zullen vallen is nog niet beslist. De minister van Werk heeft alvast pc 302, de horeca, naar voor geschoven.

Momenteel kunnen sekswerkers enkel als zelfstandigen aan de slag. Het tewerkstellen van sekswerkers wordt al jaren gedoogd, maar valt in principe onder pooierschap en is strafbaar. Een nieuwe wet haalt sekswerk uit deze grijze zone. Omdat sekswerkers binnenkort met een arbeidsovereenkomst kunnen werken, krijgen zij toegang tot sociale zekerheid en een grotere garantie in veilige omstandigheden te kunnen werken. Het tewerkstellen van sekswerkers is bovendien aan een aantal strikte regels gebonden. De Belgische unie van sekswerkers (Utsopi) spreekt alvast van "een nieuwe mijlpaal in de strijd voor gelijke rechten voor sekswerkers", maar waarschuwt dat de strijd nog niet gestreden is.

Erkende werkgever

Een werkgever die sekswerkers wil tewerkstellen zal daarvoor eerst een erkenningsnummer moeten aanvragen bij de ministers van Justitie en Werk. De rechtsvorm kan enkel een bv, vzw of cv zijn met zetel in België. De bestuurders mogen daarbij niet veroordeeld zijn voor zware misdrijven. Er mag ook niet worden gedelegeerd aan onderaannemers.

De werkgever zal aan zijn werknemers een veilige werkplek moeten garanderen. Zo moet in elke ruimte waarin sekswerk wordt verricht een alarmknop aanwezig zijn of moet de sekswerker die buiten de lokalen werkt over een mobiele alarmknop beschikken die in verbinding staat met een referentiepersoon.

De werkgever zal ook één of meerdere vertrouwenspersonen moeten aanstellen en socio-medische organisaties en beroepsverenigingen voor sekswerkers moeten toelaten tot de werkplek. Bij koninklijk besluit kunnen nog bijkomende erkenningsvoorwaarden worden opgelegd.

Uiteraard zal de werkgever ook de arbeidswetgeving en de specifieke voorwaarden van de sector moeten naleven.

Worden deze voorwaarden niet gerespecteerd, dan kan de erkenning worden ingetrokken en moet de werkgever een opzeggingsvergoeding betalen aan de sekswerkers die hij in dienst heeft.

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst zal altijd schriftelijk moeten worden opgesteld met vermelding van het erkenningsnummer. Een kopie van het contract moet op de plaats van tewerkstelling worden bewaard. Aan thuiswerk zijn nog een aantal bijkomende voorwaarden verbonden.

Een eerste groot verschil met een gewone arbeidsovereenkomst is dat de werknemer op elk moment het recht heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. De sekswerker die zelf ontslag neemt, behoudt bovendien het recht op een werkloosheidsuitkering.

De sekswerker mag ook op elk moment seksuele betrekkingen met een klant of bepaalde handelingen weigeren, onderbreken of stopzetten. Dit zonder rechtvaardiging en met behoud van loon. De werkgever mag de sekswerker hiervoor geen sancties opleggen op straffe van een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon.

Sekswerk kan niet worden uitgevoerd in het kader van uitzendarbeid, een studentenjob, flexi-job, of als gelegenheidswerknemer (extra).

Maximale thuiswerkvergoeding geïndexeerd

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Het maximumbedrag van de vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen geven die op regelmatige basis thuis werken, werd recent verhoogd.

Werkgevers mogen aan werknemers die op een structurele basis van thuis uit werken, een onkostenvergoeding geven ter compensatie van de gemaakte kosten. Denken we hierbij aan het gebruik van eigen bureauruimte, eigen kantoormeubilair en -materiaal, verwarming enz… En dit vrij van belastingen en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer “structureel en op regelmatige basis een substantieel deel van zijn arbeidstijd aan thuiswerk doet”. Deze vage omschrijving werd tijdens de coronacrisis door zowel fiscus als RSZ als volgt verduidelijkt: “Onder structureel en regelmatig wordt verstaan het equivalent van 1 werkdag per week zowel voor de deeltijdse als voor voltijdse werknemers. Dit kan op maandbasis op verschillende manieren georganiseerd worden (zonder proratisering):

1 kalenderdag per week
2 halve werkdagen per week
2 uur per dag in 5-dagenweek
1 week per maand

De maximale vergoeding voor bureaukosten bedraagt voortaan 154,74 euro in plaats van 151,70 per maand. Als werkgever bent u niet verplicht om een vergoeding te geven, noch om het maximale bedrag uit te keren. U bent ook niet verplicht om het bedrag te proratiseren bij deeltijdse prestaties.

Daarnaast kan u ook nog een extra vergoeding geven van maximum 20 euro per maand voor het regelmatig professioneel gebruik van prive-internetaansluiting en -abonnement én van maximum 20 euro voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur of van maximum 10 euro per maand voor het professioneel gebruik van een tweede beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item, met een maximum van twee items).

Zorg er wel voor dat u het thuiswerk en het professionele gebruik van abonnementen of apparatuur kan aantonen of motiveren. Zowel RSZ als fiscus controleren streng op onkostenvergoedingen. Kan u dat niet, dan bestaat de kans dat de onkostenvergoeding beschouwd zal worden als verdoken loon.

Een buitenlandse jobstudent tewerkstellen

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Welke formaliteiten komen er kijken als u een buitenlandse student wil tewerkstellen? De nationaliteit van de student is hierbij doorslaggevend. Komt de student uit de Europese Economische Ruimte of van daarbuiten? En ook het moment van de tewerkstelling is van belang: binnen of buiten de schoolvakanties.

Europese Economische Ruimte

Voor studenten met de nationaliteit van een land uit de Europese Economische Ruimte (EER) gelden exact dezelfde regels als voor Belgische studenten. Het gaat om deze landen: België, Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Zweden en Zwitserland. Het Verenigd Koninkrijk maakt sinds de Brexit geel deel meer uit van de EER.

Net als Belgische studenten mogen buitenlandse studenten uit deze landen dit jaar 600 uur werken tegen voordelig RSZ-tarief. Het maakt daarbij niet uit of ze in België of in het buitenland studeren. Studenten die langer dan 90 dagen in België verblijven, moeten zich wel inschrijven bij het gemeentebestuur van hun woonplaats.

Studenten van buiten de EER

Voor studenten die afkomstig zijn uit een land dat niet in bovenstaande lijst voorkomt, gelden andere regels die verschillen naargelang het moment van tewerkstelling. Meestal zullen deze studenten in het bezit zijn van een elektronische A-kaart met de vermelding “arbeidsmarkt beperkt” of een bijlage 15 in afwachting van de A-kaart. Dat wil zeggen dat hen een verblijfsrecht werd toegekend op basis van hun studies. Werken tijdens het schooljaar kan, maar is hierdoor beperkt tot 20 uur per week en moet verenigbaar zijn met de studies. Let op want hier wordt streng op gecontroleerd.

Tijdens de officiële schoolvakanties geldt deze beperking niet. Meestal zijn dit de kerstvakantie, de paasvakantie en de zomervakantie. Het aantal vakanties en de duur ervan kunnen per onderwijsinstelling verschillen.

Studenten die in het bezit zijn van een A-kaart met de vermelding “arbeidsmarkt onbeperkt” kunnen werken onder dezelfde voorwaarden als Belgische studenten.

Voor studenten van buiten de EER is het wel essentieel dat ze in België hoger onderwijs volgen met volledig leerplan (normaliter minstens 54 studiepunten). Niet-EER-studenten die in een ander land studeren, kunnen hier niet als jobstudent werken.

Studenten die een verplichte stage volgen in het kader van een studie zijn dan weer vrijgesteld van de single permit.

Verantwoordelijkheid werkgever

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om na te gaan of de persoon in kwestie als student mag werken. Vraag dus steeds de identiteitsdocumenten, een geldig inschrijvingsbewijs van een onderwijsinstelling en voor niet-EER-studenten de verblijfsvergunning. Meestal worden deze laatste per academiejaar afgeleverd.
Vergeet dus niet om bij het begin van elk schooljaar de bijgewerkte documenten op te vragen. Bewaar een kopie van al deze documenten in het personeelsdossier.

Pas afgestudeerd en toch nog jobstudent?

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Kan een jongere die in juni afstudeert deze zomer nog een laatste keer als jobstudent aan de slag? Behoudt hij zijn RSZ-voordelen en kindergeld? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer als student aan de slag. Zo lang het studentencontingent van 600 uren nog niet is uitgeput, blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Hoe lang de zomer precies duurt hangt van de studies af. Voor een jongere die afstudeert in het secundair onderwijs en niet van plan is om verder te studeren, is dat tot 31 augustus, een jongere die in het hoger onderwijs afstudeert kan nog tot en met 30 september met een studentenovereenkomst werken. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen.

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een andere functie, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.

Vanaf 2026 zal u transparanter moeten communiceren over uw lonen

Wed, 03 Jul 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 2026 komen er voor bedrijven weer enkele verplichtingen bij. Tegen dan zullen zij moeten voldoen aan de Europese richtlijn over loontransparantie. Doel: de loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten vanuit de gedachte “gelijk loon voor gelijk werk”.

België heeft, net als alle andere EU-lidstaten, nog anderhalf jaar om de Europese richtlijn in nationale wetgeving te vertalen. Wat ons precies te wachten staat, weten we dus nog niet. De grote lijnen liggen wel al vast.

Zo wordt toegang tot concrete looninformatie een wezenlijk onderdeel van het sollicitatiegesprek. Terwijl nu het loonpakket nog te vaak iets is dat pas in de laatste fase van het sollicitatietraject aan de kandidaat wordt meegedeeld en het voor de sollicitant onwennig aanvoelt om er zelf naar te moeten vragen, zal de sollicitant in de toekomst van bij het begin toegang moeten krijgen tot de informatie over zijn of haar loon of loonschaal. De werkgever zal ook informatie moeten geven over de loonvork van de functie, het minimale en maximale loon dat voor een bepaalde functie gangbaar is, en hoe dit afhankelijk is van parameters zoals ervaring en diploma.

Daarnaast zal de werkgever bij een sollicitatie niet meer mogen vragen naar het huidige of vorige salaris van de kandidaat.

Eens aangeworven heeft de werknemer het recht om het gemiddelde loon binnen zijn of haar eigen categorie te kennen. Individuele lonen hoeven niet te worden meegedeeld. Onderscheid tussen lonen in gelijkwaardige functies kan enkel nog op basis van objectieve criteria waarover het bedrijf openlijk moet communiceren. Werknemers die zich op basis hiervan onrechtvaardig behandeld voelen, zullen naar de rechtbank kunnen stappen en een volledige betaling van achterstallig loon kunnen opeisen.

Tot slot zullen werkgevers met minstens 100 werknemers jaarlijks of driejaarlijks een gedetailleerd rapport moeten opstellen over de lonen per categorie. Zoals het er nu naar uitziet komt het nieuwe rapport bovenop alle bestaande rapporteringen zoals de sociale balans of het loonkloofrapport dat bedrijven met 50 minstens werknemers nu al moeten opstellen. Blijkt uit de rapportering dat er een loonkloof bestaat van meer dan 5% die niet te rechtvaardigen valt op basis van objectieve en genderneutrale criteria, dan zal de onderneming acties moeten ondernemen.

Wordt vervolgd…

Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 juli

Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT

De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt licht vanaf 1 juli.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2024 0,4297€/kilometer. Dat is een kleine stijging t.o.v. het tweede kwartaal 2024 waarin de vergoeding 0,4265 € bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 490 euro per jaar (40,83 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Heeft een flexi-jobber recht op vakantie?

Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT

Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-job bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit immers al inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net als bij een gewone werknemer wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiedienstjaar (2023) om op te nemen in het vakantiejaar (2024). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen naar de werkgever van het vakantiejaar.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 12,29 euro per uur. In feite gaat het hier om 11,41 euro loon en 0,88 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers en evenmin een afrekening van het vakantiegeld bij uitdiensttreding. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.

Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen

Wed, 26 Jun 2024 12:00:00 GMT

Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 30 juni lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.

Nieuwe Brusselse premie voor werkgevers die personen met een handicap aanwerven

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest komt er een nieuwe gewestelijke premie voor het aanwerven van personen met een handicap. De nieuwe maatregel treedt in werking vanaf 1 juli 2024.

Een handicap blijkt het meest voorkomende criterium voor discriminatie op het werk. 29% van de dossiers die Unia behandelt komt van personen met een handicap. Om de tewerkstelling van personen met een handicap te ondersteunen, introduceert het Brussels Hoofdstedelijke Gewest vanaf 1 juli 2024 een premie van 5.000 euro.

Werkgevers die een niet-werkende werkzoekende aanwerven met een minstens halftijdse arbeidsovereenkomt voor een periode van minstens zes maanden komen hiervoor in aanmerking.

De premie dekt geen loonkosten, maar is enkel bedoeld voor uitgaven in verband met de integratie van de werknemer: de aankoop van specifiek materiaal, de aanpassing van de werkpost, de inrichting van de lokalen, maar ook de opleiding en de sensibilisering van de personeelsleden.

De premie kan worden aangevraagd bij Actiris ten laatste twee maanden na de start van de arbeidsovereenkomst. Binnen de twaalf maanden na de betaling van de premie zal de werkgever een activiteitenverslag moeten bezorgen aan Actiris waarin de uitgevoerde initiatieven worden vermeld en gestaafd.

Een premie die wel impact heeft op de loonkost is de reeds bestaande activa.brussels voor verminderde arbeidsgeschiktheid. Deze maatregel bevordert de herinschakeling van Brusselse werkzoekenden doordat de werkgever tijdens de eerste 30 kalendermaanden van de arbeidsovereenkomst slechts een deel van het loon moet betalen. De rest wordt bijgepast door de uitbetalingsinstelling. In het geval van een handicap gaat het om een voordeel van 750 euro gedurende de eerste 12 maanden en 600 gedurende de volgende 24 maanden.

Op de nieuwe website, handicap.brussels, kunnen mensen met een handicap vanaf 1 mei bovendien informatie vinden over verenigingen en instanties in de hoofdstad waar ze terechtkunnen. Dat kan gaan om info over hulp, werk, het vinden van een woning of om lotgenoten te ontmoeten.

Nieuwe bedragen leervergoeding vanaf 1 mei

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

Op 1 mei werd de spilindex overschreden. Dit betekent dat er sinds 1 mei 2024 ook nieuwe bedragen gelden voor de leervergoeding.

In het systeem van duaal leren bestaan verschillende soorten overeenkomsten naargelang het aantal uren die de leerling op de werkplek doorbrengt. De Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) is de meest voorkomende en wordt gebruikt wanneer er meer dan 20 uur per week worden gewerkt.

Het doel van de OAO is het aanleren van een beroep. Daarom krijgt de leerling geen loon, maar een leervergoeding. De leervergoeding dekt zowel de uren op de leerwerkplek als de lessen of andere activiteiten op school.

Het bedrag van de leervergoeding hangt af van de vooropleiding van de leerling en of die vooropleiding met succes beëindigd werd.

Na de indexering van 1 mei 2024 gelden volgende leervergoedingen:

De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs nog niet met succes beëindigd en zit in het eerste opleidingsjaar van de alternerende opleiding: €600,50.
De leerling heeft de tweede graad van het secundair onderwijs wel met succes beëindigd en start met een alternerende opleiding; of: de leerling heeft een eerste jaar van een alternerende opleiding met succes beëindigd en start in een tweede opleidingsjaar van een alternerende opleiding (het kan eventueel ook om het eerste opleidingsjaar van een andere opleiding gaan): €662,60.
De leerling heeft het eerste jaar van de derde graad van het secundair onderwijs met succes beëindigd; of: heeft al twee opleidingsjaren van een alternerende opleiding met succes beëindigd (het kan eventueel om verschillende opleidingen gaan); of: heeft de kwalificatiefase van het buitengewoon secundair onderwijs (OV3) met succes beëindigd: €714,40.

Ook nacht- en zondagstoeslag tellen mee voor flexi-loonplafond

Wed, 19 Jun 2024 12:00:00 GMT

De verplichte nacht- en zondagstoeslagen in de horeca tellen mee voor het bepalen van het flexi-loonplafond. Maar wat als u reeds het maximale basisloon uitbetaalt en uw flexi werkt uitzonderlijk op zondag? “Aftoppen” bevestigt de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Sinds 1 januari 2024 mag het loon van een flexi-jobber niet meer bedragen dan 150 procent van het minimale basisloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. De horeca behield als enige sector het oude flexi minimumloon dat sinds de laatste indexering op 1 mei 2024 12,29 euro per uur (11,41 euro + 0,88 euro vakantiegeld) bedraagt. In alle andere sectoren volgt het minimale basisloon sinds 1 januari 2024 de barema’s van de sector.

Vermits er in pc 302 hierover geen cao werd afgesloten, bedraagt het maximumflexiloon inclusief vakantiegeld momenteel m.a.w. 18,43 euro per uur. “Met inbegrip van alle premies, vergoedingen en voordelen”. Over dit laatste zinnetje bestaat al van bij de invoering van de nieuwe wetgeving grote onduidelijkheid. Aanvankelijk wezen zelfs de neuzen bij de verschillende overheidsdiensten niet in dezelfde richting. Gevraagd naar de correcte interpretatie bevestigde de RSZ onlangs dat men deze toevoeging zeer letterlijk dient te nemen en dat dit soms zelfs kan noodzaken om bepaalde loonelementen niet of niet volledig toe te kennen indien deze tot gevolg zouden hebben dat het voor de betrokken betaalperiode verschuldigde flexiloon het maximumloon zou overschrijden. De RSZ geeft daarbij zelf het voorbeeld van een zondagstoeslag.

Concreet bent u in pc 302 een toeslag van 2 euro per uur verschuldigd voor prestaties op zon- en feestdagen en een nachttoeslag van 1,5315 euro voor prestaties tussen middernacht en 5 uur. Overschrijdt u hierdoor het flexi-maximum, dan zal u de toeslagen dus moeten aftoppen of volledig laten vallen. Aldus de RSZ.

Het niet-respecteren van het maximumplafond heeft immers tot gevolg dat de wettelijke voorwaarden voor de flexi-tewerkstelling niet zijn vervuld. De flexi-jobber zal m.a.w. als vaste werknemer (OTH) herberekend worden met de gewone sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. U let hier dus best mee op, want uw interessante flexi-jobber zou zo plots een dure vogel kunnen worden.

Sommige loonelementen neemt men niet mee in het maximumflexiloon: vergoeding woon-werkverkeer, kledijvergoeding, materiaalvergoeding, eventuele andere onkostenvergoedingen, maaltijdcheques die aan alle voorwaarden voldoen, cao 90 bonus,… Dezelfde loonelementen tellen ook niet mee voor de jaarlijkse fiscale vrijstelling tot 12.000 euro.

Vergoeding Brusselse First-Stage van 200 naar 500 euro

Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT

Uit een recente studie uitgevoerd in opdracht van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest blijkt dat de tewerkstellingssteun bepaalde categorieën werkzoekenden maar moeilijk bereikt. Het Brussels parlement besloot daarom de werkgelegenheidssteun te hervormen. De hervorming houdt in dat diverse premies worden versterkt en dat er ook nieuwe premies bijkomen. Zo stijgt de premie aan jonge stagiairs vanaf 1 juli 2024 van 200 naar 500 euro per maand.

De First-Stage heeft tot doel een eerste beroepservaring in een onderneming aan te bieden aan jonge werkzoekenden die voldoen aan de volgende voorwaarden:

jonger zijn dan 30 jaar zijn;
maximum een diploma secundair onderwijs hebben;
bij Actiris ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekend sinds minimum 3 maanden na de studies;
geen beroepservaring hebben van meer dan 90 opeenvolgende dagen;
gedomicilieerd zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest;
geen stage (instapstage of First) van meer dan 3 maanden hebben gelopen.

De First-Stage is voltijds en duurt drie tot zes maanden met de bedoeling dat de jongere na afloop vast op de arbeidsmarkt wordt ingeschakeld.

De stage wordt vastgelegd in een stageovereenkomst tussen de onderneming, de stagiair en Actiris. De onderneming duidt iemand aan die de stagiair tijdens de duur van de stage begeleidt en ook langs de kant van Actiris wordt een begeleider aangeduid.

Dankzij de First Stage kan u, tegen bijzonder gunstige voorwaarden, een laag- of middengeschoolde jongere aanwerven in uw onderneming. Al wordt het vanaf juli wel een pak duurder.

Tijdens de duur van de stage ontvangt de stagiair een maandelijkse vergoeding van 200 euro bruto, onderworpen aan 11,11% bedrijfsvoorheffing. Om de aantrekkelijkheid van de First-Stage bij jongeren te vergroten, wordt die premie vanaf 1 juli 2024 verhoogd van 200 naar 500 euro per maand. Voor First-Stages die vóór deze datum werden afgesloten, blijft de vergoeding 200 euro.

Daarnaast ontvangt de stagiair ook een dagvergoeding van maximum 26,82 euro.
Een First-Stage aanvragen of een stagiair vinden doet u via Actiris (first@actiris.be of 02/505.79.15).

Meer informatie over de First-Stage vindt u in deze brochure van Actiris.

Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook als student werken?

Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT

Kunnen leerlingen uit het duaal leren ook nog als jobstudent aan de slag? Hierover heeft lang discussie bestaan, maar sinds een tijdje is het duidelijk. Het kan, maar onder bepaalde voorwaarden.

Het begrip student wordt niet gedefinieerd in de wet. Er zijn wel enkele voorwaarden:

Er is een minimumleeftijd (16 jaar of 15 jaar én de eerste twee studiejaren van het middelbaar onderwijs gevolgd hebben) maar geen maximumleeftijd;
Een erkende studierichting volgen in het middelbaar, hoger of universitair onderwijs of een examen voorbereiden voor de centrale examencommissie;
Studeren moet de hoofdactiviteit zijn, eventuele arbeid moet daar ondergeschikt aan zijn.

Vooral die laatste voorwaarde is een feitenkwestie die vaak geval per geval moet bekeken worden. Werknemers, werklozen en gepensioneerden die studeren, komen bijvoorbeeld niet in aanmerking voor het hoofdstatuut van student.

Ook de volgende categorieën worden in principe uitgesloten van het studentenstatuut:

studenten die op ononderbroken wijze sinds meer dan 12 maanden verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever;
studenten die avondschool volgen of onderwijs met beperkt leerplan;

Studenten in het stelsel van duaal leren vallen binnen die laatste categorie, maar kunnen onder bepaalde voorwaarden toch een studentenovereenkomst sluiten. Welke overeenkomst de leerling heeft – een overeenkomst van alternerende opleiding (OAO), een stageovereenkomst alternerende opleiding (SAO) of een deeltijdse arbeidsovereenkomst (DA) – speelt daarbij geen rol.

Wie deeltijds naar school gaat, kan wel enkel als jobstudent werken:

hetzij bij een andere werkgever dan die waarbij de praktische opleiding op de werkplek wordt gevolgd buiten de uren waarin de leerling normaliter les moet volgen op school of op de werkplek aanwezig moet zijn;
hetzij bij dezelfde werkgever waar de praktische opleiding wordt gevolgd, maar uitsluitend tijdens de zomervakantie. In de rest van het jaar kan een leerling niet als jobstudent werken op zijn leerwerkplek;

Na een beëindigd opleidingstraject kan de leerling enkel nog als student werken tijdens de zomermaanden als hij de intentie heeft om in september verder te studeren.

Leerlingen die een werkloosheids- of inschakeluitkering ontvangen, komen ook niet in aanmerking voor een studentenjob.

Hebt u een recent inschrijvingsbewijs voor al uw studenten?

Wed, 12 Jun 2024 12:00:00 GMT

Bij het tewerkstellen van studenten komen best wel wat administratieve verplichtingen kijken. Een ondertekende arbeidsovereenkomst die ook het aantal uren en het uurrooster vermeldt, een dimona STU, een toereikend contingent dat u kan controleren aan de hand van het attest uit student@work en een bewijs van inschrijving van de school. Deze laatste verplichting is relatief nieuw en wordt vaak vergeten.

Om als jobstudent te kunnen werken volstaat het dat een jongere minstens 16 jaar is (15 indien hij of zij de eerste twee jaren van het secundair heeft gevolg) én nog steeds onderwijs met volledig leerplan volgt. De eerste voorwaarde kan u makkelijk controleren, u moet de persoonsgegevens immers doorgeven aan uw sociaal secretariaat. De tweede voorwaarde wordt doorgaans zonder veel verdere vragen als zijnde vervuld aangenomen. Veel mensen gaan ervan uit dat de dimona in het andere geval wel zou blokkeren, net zoals dat bij flexi’s het geval is. Dimona doet echter geen enkele check op studenten, u kan eender wie op een correcte manier als STU aanmelden!

Daarom moet elke werkgever die van de voordelige solidariteitsbijdragen voor studenten wil genieten sinds 2020 kunnen bewijzen dat de student wel echt student is. Deze nieuwe verplichting dateert van 2020, in volle coronatijd, en is daardoor velen wellicht ontgaan. De werkgever zal hiervoor dus een inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling voor het lopende school- of academiejaar moeten vragen. Een verklaring op eer of een kopie van de studentenkaart volstaan niet voor de RSZ. Dit bewijs voegt u bij de ondertekende arbeidsovereenkomst van de student zodat u het bij een controle of bij een vraag van de RSZ kan voorleggen.

Beschikt u niet over deze bewijzen, vraag ze dan meteen aan al uw studenten en maak er een gewoonte van om het in het eerste gesprek aan elke nieuwe student te vragen. Vergeet ook niet om elk jaar in september/oktober een nieuw bewijs te vragen aan al uw studenten. Voor studenten die als interim bij u werken, ligt de verantwoordelijkheid bij het uitzendkantoor.

In principe zal de RSZ niet systematisch naar de inschrijvingsbewijzen vragen. Er gebeuren wel steekproefgewijze controles en ook na een klacht zou het kunnen dat u deze documenten zal moeten voorleggen. De sanctie voor het ontbreken van de inschrijvingsbewijzen kan zijn dat u de studenten retroactief zal moeten herberekenen aan de normale sociale zekerheidsbijdragen.

8 juni: Dag van het Werkplezier

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Op 8 juni vieren we voor het derde jaar op rij de Dag van het Werkplezier. Op die dag wil de federale overheid het belang van zich goed voelen op het werk onder de aandacht brengen. Want werken aan werkplezier heeft een positieve impact op onze mentale gezondheid.

Zich goed voelen op het werk bevordert de productiviteit, de creativiteit en het welzijn van de werknemer en is dus essentieel voor het succes van het bedrijf. Tevreden werknemers voelen zich gewaardeerd, betrokken en gemotiveerd om het beste van zichzelf te geven. Ze dragen bij aan een positieve bedrijfscultuur en een harmonieus werkklimaat, met gunstige resultaten voor zowel het individu als de organisatie als geheel.

Wat werkplezier betekent, verschilt sterk van persoon tot persoon. Wat steeds duidelijker wordt is dat professionele voldoening niet alleen gaat over het uitvoeren van taken en het behalen van doelstellingen, maar ook over het creëren van een gezonde en veilige omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd, gerespecteerd en gemotiveerd voelen. De opeenvolging van crisissen heeft de bewustwording van het belang van mentaal welzijn op het werk versneld. Er gaat bijna geen week voorbij zonder dat er nieuwe vragen worden gesteld over het individu en zijn of haar relatie met het werk.

Werkgevers spelen uiteraard een cruciale rol in het welzijn op het werk. Begin daarom alvast door op 8 juni samen met uw team de Dag van het Werkplezier te vieren door even stil te staan bij de leuke aspecten van het werk. Op de website ikvoelmegoedophetwerk.be kan u voorts allerlei tips en trick terugvinden over hoe u het werkplezier van uw medewerkers kan bevorderen. De site wil u helpen het welzijn op het werk, alsook het preventiebeleid binnen uw organisatie te verbeteren.

Wijzigingen Brusselse doelgroepvermindering oudere werknemers

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 1 juli wijzigen de voorwaarden van de doelgroepvermindering oudere werknemers in het Brussels Hoofdstedelijk gewest.

In de huidige situatie kunnen werkgevers in Brussel van een korting op hun RSZ-bijdragen genieten wanneer zij een werknemer tewerkstellen die minstens 57 jaar en jonger dan 65 jaar is op de laatste dag van het kwartaal. De oudere werknemer mag in geen geval een refertekwartaalloon hebben dat hoger is dan 12.799,43 euro. Zowel werknemers die u nieuw in dienst neemt als bestaande werknemers komen in aanmerking voor de doelgroepvermindering.

Vanaf 1 juli 2024 wordt het maximumbedrag van het refertekwartaalloon drastisch verlaagd naar 8.000 euro voor de eerste drie kwartalen, 10.666,67 euro in kwartaal 4. De leeftijdsgroep wordt opgetrokken naar 61- tot 66-jarigen.

Het bedrag van de doelgroepvermindering blijft ongewijzigd op maximaal 1.000 euro per kwartaal.

Voor werknemers vanaf 57 jaar kan men wel gebruik maken van de activa.brussels-maatregel.

Verhoogde toeslag tijdelijke werkloosheid geïndexeerd

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Sinds 1 januari van dit jaar betalen werkgevers die hun werknemers op tijdelijke werkloosheid plaatsen een bijkomende toeslag van 5 euro per dag. Door het overschrijden van de spilindex werd dit bedrag vanaf 1 mei 2024 aangepast.

Voor de meeste vormen van tijdelijke werkloosheid is de uitkering sinds dit jaar beperkt tot 60% i.p.v. 65% van het geplafonneerd loon. Ter compensatie van het hiermee gepaard gaande inkomstenverlies, betaalt de werkgever sindsdien een aanvullende vergoeding van 5 euro per dag tijdelijke werkloosheid.

Deze uitkering is gekoppeld aan de spilindex. Door het overschrijden van de spilindex in april, wordt dit bedrag vanaf 1 mei 2024 opgetrokken tot 5,10 euro.

De volgende overschrijding van de spilindex wordt verwacht in februari 2025.

Bijna de helft van de Belgische bedrijven kan zijn loonkost verlagen, maar doet het niet

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Uit een recent onderzoek van onze partner Partena Professional blijkt dat één op de twee bedrijven niet ten volle gebruik maakt van de bestaande oplossingen voor loonoptimalisatie. Meestal is een gebrek aan middelen of informatie hiervan de oorzaak, maar bijna 15% van de ondervraagden geeft zelfs toe de mogelijkheden voor optimalisatie helemaal niet te onderzoeken.

Partena Professional bevroeg recent 300 Belgische bedrijven uit verschillende economische sectoren, samen goed voor ongeveer 25.000 werknemers, over hun kennis en gebruik van loonoptimalisaties. De conclusie was onthutsend.
Bijna de helft van de Belgische bedrijven zou de kosten van hun salarispakket kunnen verlagen maar doet dit niet. Het gaat hier vooral om kleinere bedrijven met minder dan 50 werknemers, maar ook 42% van de grotere bedrijven geeft aan dat ze niet van plan zijn om de loonkosten te optimaliseren.

Slechts 8,4% van de bedrijven zegt volledig geoptimaliseerde salarispakketten aan te bieden.

Vooral de implementatiekost zou de belangrijkste reden zijn waarom de deelnemers aan de enquête nog niet tot optimalisatie zijn overgegaan. Maar ook het correct kunnen inschatten van de loonkost blijkt een probleem.

Loonoptimalisaties bestaan in verschillende vormen, van maaltijdcheques over verzekeringsproducten tot bonussen. Elk hebben ze hun eigen regels, maar het idee is steeds dezelfde: minder belastingen en/of sociale zekerheidsbijdragen dan bij gewoon brutoloon.

Ook in de horeca zijn er tal van mogelijkheden om de loonkost op een correcte manier te verlagen. Benieuwd of ook u kan optimaliseren? Neem contact op met Horecafocus Solutions

Checklists autocontrole en gidsen FAVV

Wed, 05 Jun 2024 12:00:00 GMT

Wist u dat u op de website van het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen tal van handige documenten kan terugvinden zoals praktijkgidsen, checklists voor autocontrole, registratieformulieren voor de ontvangst van goederen en voorbeelden van een reinigings- en ontsmettingsplan en een plan voor ongediertebestrijding?

Als horeca-ondernemer bent u een schakel in de voedselketen en daarom wettelijk verplicht zelf in te staan voor de veiligheid van de producten die u produceert en op de markt brengt. Dit heet autocontrole (of zelfcontrole) en het systeem dat u in uw bedrijf gebruikt om dit op te volgen heet een autocontrolesysteem . Het hoofddoel van dit autocontrolesysteem is om alle gevaren die men redelijkerwijs doorheen het productie-, verwerkings- en distributieproces kan aantreffen op een verantwoorde en haalbare manier te beheersen.

FAVV, het Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen houdt toezicht op de zelfcontrolesystemen die de bedrijven in de voedselketen verplicht zijn te hebben om de veiligheid van hun producten te waarborgen. Om u hierbij te helpen, biedt het FAVV op zijn website verschillende gidsen en audittools die u bij deze verplichting kunnen helpen. Omdat u gauw verloren loopt in de lange lijst van documenten, pikten we er de belangrijkste voor u uit.

Beginnen kan u met het “Generiek praktijkhandboek voor de sector business to costumer” dat bestaat uit 4 hoofdstukken. Dit praktijkhandboek is van toepassing op alle operatoren uit de B2C-sector.

Specifiek voor de horeca is de “Gids voor autocontrole in de horecasector”, die eveneens van toepassing is op frituren. De gids maakt het eenvoudiger om aan de wetgeving te voldoen. Wie de aanbevelingen van de gids volgt, voldoet ook aan de reglementering. In de gids worden een aantal hygiënische punten, kritische controlepunten en aandachtspunten uitgewerkt.

Met de uitgebreide checklist voor de B2C-sector kan u zelf aan de slag voor uw autocontrole. Wees hierbij voldoende kritisch voor uzelf.

De algemene gidsen worden aangevuld met specifieke modules zoals brood & banket, pita, belegde broodjes, tapinstallaties, gefrituurde gerechten. Afhankelijk van uw activiteiten zal u geen, één of meerdere modules moeten toevoegen aan het generieke praktijkhandboek om uw autocontrolegids te vervolledigen.

Vlaamse doelgroepvermindering oudere en jongere werknemers enkel nog voor aanwervingen vóór 1 juli

Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 1 juli kunnen geen doelgroepverminderingen meer aangevraagd worden voor jongere en oudere werknemers in Vlaanderen. Dat kon u eerder al in onze nieuwsbrief lezen. Hoe zit het met werknemers die tussen nu en deze datum in dienst komen? En heeft het zin om nog snel een oudere of jongere werknemer aan te werven?

Werkgevers die gevestigd zijn in het Vlaamse Gewest konden de voorbije jaren onder voorwaarden die verschillende keren wijzigden genieten van een vermindering van RSZ-bijdragen voor de aanwerving van oudere en jongere werknemers. Deze kortingen worden vanaf 1 juli 2024 stopgezet, maar in beide gevallen wordt ook een overgangsmaatregel voorzien. Kortingen die al vóór deze datum waren ingegaan blijven doorlopen tot de voorziene einddatum.

Laaggschoolde jongeren

Het betreft werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving jonger zijn dan 25 jaar en niet over een diploma secundair onderwijs beschikken met een bruto kwartaalloon van maximum 7.500 euro in de eerste vier kwartalen en 8.100 euro in de vier daaropvolgende kwartalen.

Deze doelgroepvermindering kan niet meer aangevraagd worden voor werknemers die in dienst treden vanaf 1 juli 2024. Jongeren aangeworven vóór die datum blijven evenwel recht geven op de vermindering gedurende acht kwartalen.

Niet-werkende werkzoekende oudere werknemers

Het betreft werknemers die op het einde van het kwartaal van de aanwerving minstens 58 jaar oud zijn en op het moment van de aanwerving bij de VDAB ingeschreven zijn als niet-werkend werkzoekend. Hun refertekwartaalloon mag niet hoger zijn dan 13.945 euro tijdens de eerste 3 kwartalen van elk jaar en 18.545 euro tijdens het vierde kwartaal van elk jaar.

Deze doelgroepvermindering kan niet meer aangevraagd worden voor werknemers die in dienst treden vanaf 1 juli 2024. Werknemers die al in dienst zijn vóór deze datum blijven recht geven op de doelgroepvermindering voor de volledige duur van maximaal acht kwartalen.

Werkende (zittende) oudere werknemers

Het betreft reeds in het bedrijf aanwezige werknemers die minstens 62 jaar met dezelfde begrenzing op het kwartaalloon als hierboven vermeld.

Oudere werknemers die reeds in dienst zijn en uiterlijk op 30 juni 2024 62 jaar zijn, blijven recht geven op de vermindering tot uiterlijk 30 juni 2028.

Verminderingen

Voor laaggschoolde jongeren en niet-werkende werkzoekende oudere werknemers bedraagt de korting de volledige vrijstelling van de basiswerkgeversbijdragen.

Voor zittende ouderen bedraagt de korting 1.500 euro per kwartaal als de werknemer voor minstens 80% wordt tewerkgesteld.

Zeker de moeite dus om nog vóór het einde van juni een werknemer aan te werven die voor een van deze kortingen in aanmerking zou komen.

Waar moet u op letten bij collectief verlof?

Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT

Hebt u dit jaar nog een collectieve sluitingsperiode, wacht dan niet te lang om die vast te leggen. Er zijn ook een aantal zaken waarmee u bij collectief verlof rekening moet houden.

Wanneer u al uw personeel op dezelfde dag of dagen vakantie wilt laten nemen, dan spreken we van “collectief verlof”. Voorziet u collectieve sluitingsperiode(s) of wenst u ergens “de brug te maken”, lees dan even waar u op moet letten vooraleer u dit zomaar eenzijdig oplegt.

In de eerste plaats zal u wellicht uw arbeidsreglement moeten aanpassen. Het principe van de collectieve vakantie moet namelijk in het arbeidsreglement vermeld staan. U hoeft hierin geen concrete datums te vermelden – die zullen immers van jaar tot jaar verschillen – wel een indicatie van hoeveel collectieve verlofperiodes u voorziet, hoe lang ze duren en wanneer ze ongeveer vallen. Bijvoorbeeld: “2 weken tijdens de paasvakantie” of “vier dagen tussen Kerst en Nieuwjaar”. Is dit nog niet gebeurd, dan zal u de wettelijk voorziene procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten volgen. D.w.z. het document 15 dagen uithangen ter raadpleging, waarbij uw werknemers de kans krijgen om hun bezwaren te uiten, en het vervolgens neerleggen bij de dienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW).

Eens dat gebeurd is, moet u de volgende jaren de concrete datums enkel nog bekendmaken aan uw personeel zonder de volledige procedure te doorlopen. Bezorg daarbij elke werknemer een kopie die u bij voorkeur laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Voeg het bericht bij uw arbeidsreglement en stuur ook nu weer een kopie van dit bericht naar de inspectie.

Wijzigt u de datums of periodes van het collectief verlof, dan hebt u opnieuw het akkoord nodig van uw werknemers. Hebt u geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, zoals de meeste horecazaken, dan regelt u dit rechtstreeks met uw werknemers. Hoewel er geen datum bepaald is vóór dewelke u dit moet doen, doet u dit toch best vóór het einde van dit jaar, of zoals bij de collectief te recupereren feestdagen, vóór 15 december. Op zich staat er geen einddatum op, maar hoe langer u wacht, hoe meer kans dat iemand niet akkoord zal gaan met de voorgestelde periode. Bovendien vergemakkelijkt het ook de planning van de overige vakantiedagen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken kunnen, in sommige gevallen, aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst treedt en zijn vakantiedagen al volledig of gedeeltelijk heeft opgenomen. Of wanneer de werknemer tijdens het vorige jaar onvoldoende vakantiedagen heeft opgebouwd. In dat geval kan de werknemer tijdens de periode van collectieve sluiting op tijdelijke werkloosheid gesteld worden. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.

Bedienden in pc 200 krijgen in juni hun ecocheques en jaarlijkse juni-premie

Wed, 29 May 2024 12:00:00 GMT

In het paritair comité 200, dat meer dan 400.000 werknemers telt, krijgen de bedienden in juni hun ecocheques en hun jaarlijkse juni-premie. Denk hieraan als u werknemers in dit pc zou hebben.

Bedienden in pc 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, ontvangen in de loop van de maand juni hun ecocheques voor de periode 1 juni 2023 - 31 mei 2024. Wie in deze referteperiode 4/5 tot voltijds werkte, ontvangt 250 euro aan cheques, voor werknemers die 3/5 werkten is het maximumbedrag 200 euro, voor halftijdsen 150 euro en voor wie minder dan halftijds werkte 100 euro.

Voor wie in de loop van de referteperiode in of uit dienst ging wordt een pro rata berekend, net zoals voor afwezigheden. Volgende afwezigheden zijn daarbij gelijkgesteld met gewerkte dagen: alle dagen waarvoor men loon ontvangt (feestdag, klein verlet,…), jaarlijkse vakantie (incl. jeugd- en seniorvakantie), arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon en moederschapsverlof.

Eveneens in juni ontvangen de bedienden in pc 200 een jaarlijkse bruto premie bovenop hun gewone loon. Deze “juni-premie” werd in 2016 ingevoerd voor een bedrag van 250 euro. Door indexeringen bedraagt de premie dit jaar maximaal 312,50 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt gelijk met die van de ecocheques, namelijk van juni 2023 tot en met mei 2024. Voor deeltijders, afwezigheden (uitgezonderd betaalde schorsingen, geboorte- en moederschapsverlof) en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend. Ook bedienden die in de loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan (uitgezonderd ontslagen om dringende reden) hebben recht op de premie.

U kan de bruto premie ook geheel of gedeeltelijk vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel, waar uw werknemers meer van overhouden. Dat kan ook nu nog, want de sociale partners hebben er bij het opstellen van de cao bewust voor gekozen om de werkgever hier zo vrij mogelijk in te laten. De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie. U dient zich daarbij wel te houden aan de spelregels van elk van die alternatieven. Zo kan de huidige premie bijvoorbeeld nog vervangen worden door een (invoering of verhoging van) een hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.

“Tremplin 24 mois+”-subsidie in het Waals Gewest

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

Werkgevers in het Waals Gewest kunnen sinds 2021 genieten van de “Tremplin 24 mois+” subsidie voor werknemers die minstens 24 maanden zijn ingeschreven als niet-werkende werkzoekenden. Wat houdt deze subsidie precies in? Wie kan ervan gebruik maken? En wat zijn de voorwaarden?

Tremplin 24 mois+ bestaat uit een maandelijkse premie van 1.000 euro gedurende 24 maanden. Voor deeltijdse werknemers wordt dit bedrag pro rata berekend. Het budget is echter niet onbeperkt. De Waalse overheid voorzag voor 2024 een budget van 6 miljoen euro, goed voor 2.200 nieuwe voltijds equivalente aanwervingen dit jaar. De maatregel heeft tot doel om langdurig werklozen opnieuw in te schakelen op de arbeidsmarkt. Sinds de lancering in 2021 werden reeds meer dan 2.700 voltijdsequivalenten op deze manier heringeschakeld.

Enkel werkgevers met een vestigingseenheid in het Franstalige Waalse Gewest komen ervoor in aanmerking.

De kandidaat-werknemers moeten minstens 24 maanden bij de FOREM zijn ingeschreven als niet-werkende werkzoekenden én een hoofdverblijfplaats hebben in het Franse taalgebied.

De werkzoekende moet minstens voor een periode van 24 maanden worden aangeworven in een minstens deeltijds arbeidsstelsel en de werkzoekende een opleiding verzekeren van minstens 40 uur per jaar tijdens de duur van de subsidie.

U vraagt de subsidie aan via het online formulier van de FOREM. Elke werkgever kan Tremplin 24 mois+ aanvragen voor maximaal twee voltijdsequivalenten.

De subsidie kan gecumuleerd worden met een “Impulsion 12 mois+”.

Nieuwe bescherming voor werknemers die fertiliteitsbehandeling volgen

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

Werknemers die een fertiliteitsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting volgen, genieten voortaan van een tweeledige bescherming. Deze nieuwe maatregeling ging in vanaf 28 april 2024.

Werknemers die een fertiliteitsbehandeling volgen zijn vaak meermaals afwezig van het werk en dat kan voor problemen zorgen op het vlak van organisatie en sfeer. Vandaar deze nieuwe, tweeledige bescherming.

Bescherming tegen ontslag

In de eerste plaats geldt een bescherming tegen ontslag. Zoals in de meeste gevallen gaat het om een relatieve bescherming. Ontslaan kan nog steeds, maar enkel om redenen die losstaan van de fertiliteitsbehandeling. Het bewijs hiervan ligt bij de werkgever.

Bescherming tegen discriminatie

Daarnaast geniet de werknemer ook een bescherming tegen discriminatie. Hieronder dienen we te begrijpen dat

de werknemer na afloop naar dezelfde functie moet kunnen terugkeren of indien dat niet mogelijk zou zijn, een gelijkwaardige of vergelijkbare functie moet krijgen;
de werknemer recht heeft op elke verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop hij of zij tijdens de afwezigheid aanspraak had kunnen maken;
de werknemer recht heeft op alle verworven rechten en rechten in wording tijdens de afwezigheid.

Beschermingsperiode

De bescherming begint op het moment dat de werkgever via een medisch attest op de hoogte wordt gebracht van de onderzoeken en behandelingen en eindigt twee maanden na de kennisgeving. Elk nieuw medisch attest opent een nieuwe beschermingsperiode.

Sancties

In geval van onrechtmatig ontslag is de werkgever een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd bovenop de eventuele normale verbrekingsvergoeding.

In het geval van discriminatie geldt dezelfde vergoeding. Beide vergoedingen kunnen desgevallend gecumuleerd worden met elkaar of met andere beschermingsvergoedingen.

Vanaf 1 juli enkel nog elektronische aanvraag tijdskrediet mogelijk

Wed, 22 May 2024 12:00:00 GMT

Vanaf 1 juni 2024 moeten aanvragen voor tijdskrediet hetzij volledig online, hetzij volledig op papier gebeuren. Een gemengde aanvraag, waarbij de werkgever zijn deel online indient en de werknemer zijn deel op papier, is vanaf dan niet meer mogelijk. Vanaf 1 juli wordt ook de mogelijkheid om de aanvraag op papier te doen geschrapt.

Tijdskrediet of thematisch verlof aanvragen zal vanaf deze zomer enkel nog elektronisch kunnen gebeuren via de website breakatwork.be. De elektronische aanvraag kreeg nu reeds de voorkeur van de RVA. Elektronische aanvragen verlopen sneller en de werknemer hoeft ook geen aangetekende brief meer te sturen naar de RVA. De bevestiging van de RVA komt vervolgens in de e-Box van de werknemer.

De werknemer die tijdskrediet of thematisch verlof wil nemen, zal wel nog schriftelijk de werkgever hiervan op de hoogte moeten brengen.

Op breakatwork.be staan de nodige handleidingen en instructiefilms over het indienen van een aanvraag.

Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.

Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.

Lees ook:

Een feestdag op uw vaste sluitingsdag

Werken op een feestdag

Juni = flitscontrolemaand in de horeca

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de bouwsector in januari en de verhuissector in maart, is het in juni opnieuw de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:

de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
up to date arbeidsreglement
ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00)

Moet u uw werknemers vrij geven om te gaan stemmen?

Wed, 15 May 2024 12:00:00 GMT

Op 9 juni gaan we weer met z’n allen bolletjes kleuren om nieuwe Europese, federale en regionale parlementen te kiezen. Maar wat als u en uw werknemers die dag moeten werken? Moet u hen vrij geven en betaalt u voor deze afwezigheid? Wat als u zelf niet kan gemist worden in uw zaak? En hoe stemt u per volmacht?

In België geldt stemplicht, of juister opkomstplicht want hoewel u verplicht bent om zich naar het stemhokje te begeven, hoeft u er niet per sé een stem op een persoon of partij uit te brengen maar kan u uw stemformulier ook blanco indienen. Concreet is op 9 juni elke burger vanaf 16 jaar wettelijk verplicht om aan de stemming deel te nemen. Deze verplichting heeft voorrang op de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet u uw werknemers bijgevolg de nodige tijd geven om die dag hun burgerlijke verplichtingen te vervullen.

Dat wil echter niet zeggen dat u iedereen zomaar vrij hoeft te geven. Werknemers mogen die dag enkel afwezig zijn indien zij hun verplichtingen niet vóór of na hun werkuren kunnen vervullen. De meeste stembureaus zijn open van 8 tot 15 uur, wat het aantal werknemers die in die situatie verkeren toch al aanzienlijk beperkt. U hebt dus nog de tijd om eventueel uw uurroosters hieraan aan te passen of vakantie of recuperatie in het kader van de grote flexibiliteit te laten opnemen. Veel kunnen uw werknemers daar niet op tegen hebben, afwezigheid in het kader van de stembusgang is sowieso onbezoldigd.

Daarnaast bestaat er ook nog de mogelijkheid om via volmacht een stem uit te brengen. Om het even welke andere kiesgerechtigde die in dezelfde gemeente woont en stemplichtig is voor alle verkiezingen waarvoor de volmachtgever moet stemmen, komt hiervoor in aanmerking. De betrokkene geeft in dat geval aan die andere kiezer een ondertekende volmacht, zijn oproepingskaart en een attest van de werkgever dat bevestigt dat de werknemer die dag aanwezig moet zijn op het werk. Het volmachtformulier kan men ophalen in het gemeentehuis of, nog handiger, gewoon downloaden. Ieder gewest heeft zijn eigen modelformulieren.

En lukt ook dat niet, dan kan de werkgever nog steeds een attest afleveren dat de aanwezigheid van de werknemer op zijn werk absoluut vereist is. De werknemer geeft dit attest, samen met zijn oproepingsbrief, vóór de verkiezingen op het gemeentehuis af. Hetzelfde geldt voor de zelfstandige die zich om beroepsredenen in de onmogelijkheid bevindt om te gaan stemmen en hiervoor geen volmacht kan of wil geven. Voorwaarde is natuurlijk wel dat uw zaak op zondag geopend is. Dat u uw zondagen gebruikt voor uw administratie is geen geldige reden. In principe moet u hiervoor vooraf een verklaring op eer afleggen in het gemeentehuis. Wacht daar dus niet langer mee.

Wie zonder reden afwezig blijft bij verkiezingen riskeert een geldboete. Hardnekkige thuisblijvers kunnen in bepaalde gevallen zelfs tot 10 jaar van de kiezerslijsten geschrapt worden. In de praktijk worden die straffen de laatste jaren echter nog zelden toegepast.

Indexatie flexilonen

Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT

In april bedroeg de inflatie 3,37%. Hiermee werd de spilindex overschreden, wat betekent dat ook de flexilonen in de horeca met 2% stijgen.

Vanaf de maand mei bedraagt het minimum flexiloon in pc 302 12,29 euro per uur (11,41 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,88 euro).

Let wel, enkel het minimum flexiloon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 12,29 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Door de indexering stijgt ook het maximale flexiloon. Sinds 1 januari van dit jaar mag het flexiloon in de horeca maximaal 150% van het fleximinimum bedragen, m.a.w. 18,43 euro incl. vakantiegeld of 17,115 euro exclusief vakantiegeld.

Opgeroepen als bijzitter op 9 juni

Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT

Eén van uw werknemers wordt opgeroepen om op 9 juni als bijzitter te zetelen in het stemkantoor van zijn gemeente. Maar wat als deze werknemer die dag op uw planning stond om te komen werken?

Bij elke verkiezingen duidt de vrederechter bijzitters aan om de verschillende stem- en telbureaus te bemannen. Iedereen kan hiervoor in principe opgeroepen worden. Elk stembureau heeft 4 tot 5 bijzitters nodig, plus evenveel plaatsvervangers; een telbureau moet 2 tot 4 bijzitters hebben. Veel kans dus dat daar ook één van uw werknemers bij is.

Net als voor het stemmen zelf kan u ook deze afwezigheid niet verbieden. Meer nog, voor deze afwezigheid bent u vaak zelfs loon verschuldigd.

Bovendien is wie opgeroepen wordt om te zetelen als bijzitter, secretaris of voorzitter verplicht hierop in te gaan. Met een geldig excuus kan men eventueel wel vrijgesteld worden van deze burgerplicht. Het excuus moet in dat geval binnen de 48 uur na ontvangst van de oproepingsbrief aan de voorzitter van het stembureau gemeld worden. Het telefoonnummer en het adres van de voorzitter staan vermeld op de oproepingsbrief. Aangezien het begrip “geldig excuus” niet in de wet is gedefinieerd, is het aan de voorzitter van het hoofdbureau om te bepalen wat een geldig excuus of een wettige reden van verhindering is. Moeten werken op die dag komt daarvoor zeker in aanmerking. De werknemer zal dit wel moeten kunnen aantonen, bijvoorbeeld met een attest van zijn werkgever dat zijn aanwezigheid op het werk die dag onontbeerlijk is.

Arbeidsrechtelijk is de afwezigheid om te zetelen in een stem- of telbureau geregeld in het kader van het klein verlet. Voor de uitoefening van het ambt van bijzitter voor stemopneming in een hoofd- of enig bureau bij de parlements-, provincieraads-, gemeenteraads- en Europese verkiezingen mag de werknemer afwezig zijn gedurende de nodige tijd met een maximum van - in theorie - maar liefst vijf dagen. Zij ontvangen hiervoor ook hun normale loon. Voorzitters, secretarissen en bijzitters in secundaire stembureaus kunnen geen aanspraak maken op klein verlet. Zij mogen wel van het werk afwezig blijven, maar zonder loonbehoud.

Wie zich zonder aanvaard excuus aan deze wettelijke plicht onttrekt, riskeert een geldboete van 250 tot 1.000 euro. Wie veroordeeld wordt, moet niet alleen een boete betalen. De veroordeling komt ook op het strafblad. In tegenstelling tot het niet naleven van de opkomstplicht (het gaan stemmen), leert de ervaring ons dat het Openbaar Ministerie in deze gevallen wel degelijk tot vervolging overgaat en de redenen die men opgaf om niet te moeten “zitten” effectief controleert, ook nadat de verkiezingen zijn afgelopen.

Werken op een feestdag

Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT

Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt. Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:

het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
een feestdagtoeslag;
betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag

De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust

Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.

Lukt het echt niet om de feestdagen te laten inhalen, zorg er dan minstens voor dat het loon voor de feestdagen bovenop het normale loon wordt uitbetaald.

Wat kan u doen tegen een vals medisch attest?

Wed, 08 May 2024 12:00:00 GMT

Een arts die nogal lichtzinnig medische attesten lijkt uit te schrijven of een doktersbriefje dat de werknemer zelf in mekaar heeft geknutseld. In beide gevallen spreken we van “valse medische attesten”, maar wat kan u er als werkgever aan doen?

Volgens de definitie van de Orde der Artsen is een medisch attest “een getuigschrift dat een feit van medische aard vaststelt en bevestigt op grond van eigen ondervraging en onderzoek". Het medisch attest dient vanzelfsprekend volledig waarheidsgetrouw te zijn en houdt alleen medische vaststellingen over de patiënt zelf in." Een arts die een medisch attest opstelt zonder de patiënt voorafgaandelijk te hebben onderzocht of die doelbewust foutieve feiten van medische aard vermeldt, riskeert een tuchtsanctie (bijv. schorsing voor een jaar) en strafrechtelijke vervolging wegens valsheid in geschrifte. Ook het antidateren van een attest valt hieronder. Een attest retroactief uitschrijven, kan dan weer wel. De ziektedagen die aan het attest voorafgaan hoeft u in dat geval, volgens bepaalde rechtspraak, niet te betalen.

Het is echter niet omdat u als werkgever de juistheid van een medisch attest in twijfel trekt, dat dit ook het geval is. Als werkgever heeft u meestal geen medische achtergrond en bijgevolg geen “appreciatierecht”. Met andere woorden: u kan niet oordelen over de ongeschiktheid van een werknemer, dat kan enkel een arts. Trekt u de juistheid van een medisch attest in twijfel, dan bestaat de mogelijkheid om dit door een controlearts te laten verifiëren. Maar wellicht levert ook dit voor u niet het gewenste resultaat op. Bent u heel zeker van uw stuk dan kan u steeds even met de arts bellen. De kans dat die de fout zal toegeven is klein, maar het zorgt er misschien wel voor dat er geen volgende keer meer komt.

Een tweede vorm van valse attesten zijn de documenten die door een werknemer zelf in mekaar worden geknutseld of waarop bijvoorbeeld met de datums is geknoeid. Met een fotobewerkingsapp is dat tegenwoordig een koud kunstje. Ook in dit geval gaat het om schriftvervalsing: fraude niet enkel ten opzichte van de werkgever, maar ook van de arts en soms ook het ziekenfonds. Om het risico op vervalste documenten te verkleinen, vraagt u uw werknemer om ten laatste op het moment van de werkhervatting steeds het originele attest af te geven, ook al stuurde hij het reeds digitaal door. Vertrouwt u het zaakje niet helemaal, contacteer dan de arts die het attest zou hebben uitgeschreven. Blijkt het een vervalst attest, laat de arts dit dan nog even per mail bevestigen.

Een vals medisch attest wil uiteraard zeggen dat u geen gewaarborgd loon verschuldigd bent. Fraude met medische documenten volstaat voor een ontslag om dringende reden, op voorwaarde dat u over voldoende bewijzen beschikt.

Lees ook:

De controle-arts bevestigt het medisch attest niet

Wat met laattijdige doktersbriefjes

Het ene doktersattest is het andere niet