http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 21 May 2025 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werknemers-die-naar-het-werk-fietsen-zijn-minder-vaak-ziek-maar-hebben-meer-kans-op-een-arbeidsongeval Wed, 21 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werknemers-die-naar-het-werk-fietsen-zijn-minder-vaak-ziek-maar-hebben-meer-kans-op-een-arbeidsongeval Werknemers die met de fiets komen werken, zijn minder vaak ziek. Dat blijkt uit een recent Fins onderzoek. Op voorwaarde dat er voldoende kilometers worden getrapt. Maar er is ook een keerzijde: meer fietspendelaars leiden ook tot meer arbeidsongevallen.

In het verleden had onderzoek al aangetoond dat fietsen een positieve invloed heeft op ons ademhalingssysteem. Fietsers blijken namelijk over een sterker afweersysteem te beschikken waardoor ze beter beschermd zijn tegen infecties als verkoudheden of griepjes.

Het Finnish Institute for Occupational Health dat de relatie tussen verschillende pendelvormen en ziekteverzuim onderzocht, voegt daar nu nog enkele bevindingen aan toe. Op basis van een onderzoek bij 28.000 personen concludeert het dat werknemers die met de fiets komen werken merkelijk minder ziek zijn dan andere werknemers.

Factoren als gezondheid, conditie of BMI lijken hierbij geen rol te spelen. De invloed van de omgeving waarin wordt gefietst – landelijk of stedelijk gebied – zal in een vervolgstudie worden onderzocht. Wel van belang is het aantal getrapte kilometers. Pas vanaf gemiddeld 60 kilometer per week zou er een echt positief effect optreden. Maar ook regelmatig een halfuurtje fietsen zou de fitheid al met gemiddeld 13% doen stijgen.

In België lijken alvast steeds meer mensen de boodschap begrepen te hebben. Het aantal fietspendelaars in ons land nam de voorbije twintig jaar met liefst 80% toe.

Maar er is ook een keerzijde aan al dat gepeddel. Uit cijfers van verzekeraar Ethias blijkt een groeiende trend van ongevallen in het woon-werkverkeer. In 43% van de gevallen zijn er fietsers bij betrokken en de gemiddelde verzuimduur bij een verkeersongeval is 17% langer dan bij ongevallen op de werkplek. Veilig fietsen is dus de boodschap en daaraan kunnen ook werkgevers bijdragen met bewustwordingscampagnes rond zichtbaarheid, helmgebruik en het naleven van de verkeersregels.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/responsabiliseringsbijdrage-bij-te-veel-opeenvolgende-dagcontracten-via-interim- Wed, 21 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/responsabiliseringsbijdrage-bij-te-veel-opeenvolgende-dagcontracten-via-interim- Het gebruik van opeenvolgende dagcontracten moet uitzonderlijk zijn, ook via interim. Om gebruikers van dagcontracten via uitzendarbeid te sensibiliseren, werd vanaf begin 2023 een nieuwe bijdrage ingevoerd die overmatig gebruik van opeenvolgende “contracten van zeer korte duur” moet ontmoedigen.

De wet heeft betrekking op alle uitzendkrachten met uitzondering van flexi-jobbers, extra’s en gepensioneerden. Studenten vallen er dus wel onder.

Onder opeenvolgende dagcontracten (ODC) van zeer korte duur verstaat men alle contracten die de 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen van de ene kalenderdag op de andere. Een onderbreking van één kalenderdag is dus niet meer aansluitend, ook niet in geval van feestdagen, zondagen, sluitingsdagen.

De evaluatie gebeurt per ondernemingsnummer, per uitzendkracht. De berekening gebeurt door de RSZ op basis van de dmfa van het uitzendkantoor, per semester van 1 januari tot en met 30 juni en van 1 juli tot en met 31 december. Voor studenten moet het uitzendkantoor zelf de gegevens bijhouden.

De responsabiliseringsbijdrage is ten laste van de gebruiker van de uitzendkracht waarvoor overmatig gebruik wordt vastgesteld. Het bedrag van de bijdrage stijgt naarmate er meer opeenvolgende dagcontracten werden gebruikt.

Vanaf 40 ODC’s bedraagt de bijdrage 10 euro maal het totaal aantal opeenvolgende dagcontracten; vanaf 60 wordt dat 15 euro; vanaf 80 30 euro en boven de 100 40 euro.

De gebruiker kan evenwel om volledige of gedeeltelijke terugbetaling vragen als hij voldoende kan motiveren dat de ODC’s geheel of gedeeltelijk te wijten zijn aan uitzonderlijke omstandigheden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangifte-personenbelasting-2025 Wed, 21 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aangifte-personenbelasting-2025 Mei en juni zijn traditioneel de maanden waarin de meeste mensen hun belastingaangifte indienen. De voorbije weken ontving iedereen hiervoor een uitnodiging van de FOD Financiën, hetzij digitaal, hetzij per brief.

Voor de meeste werknemers, voor wie de fiscale situatie eerder eenvoudig is, is dit een “voorstel van vereenvoudigde aangifte”. De werknemer dient dan enkel in MyMinfin (Tax-on-web) te controleren of de gegevens kloppen. Eventuele fouten dienen gecorrigeerd, ontbrekende gegevens aangevuld. In principe dient er verder niets te gebeuren. Bij een gezamenlijke aangifte moeten beide partners om beurt inloggen, de aangifte openen en op “verzenden” klikken.

Voor de loongegevens gebruiken werknemers de fiche 281.10, zaakvoerders de fiche 281.20 die door het sociaal secretariaat worden aangeleverd. In vele gevallen gebeurt dit via Doccle of een andere digitale weg, zodat u als werkgever deze documenten niet meer op het laatste moment moet dupliceren voor werknemers die ze verloren hadden, zoals dat vroeger het geval was. Ook fiscale attesten worden meestal via Doccle aangeleverd.

De deadline voor de belastingaangifte voor werknemers is 30 juni voor wie de documenten per post terugstuurt, 15 juli voor wie MyMinfin gebruikt om de aangifte in te dienen. Voor specifieke inkomsten (zelfstandigen, buitenlandse beroepsinkomsten,…) ligt de deadline op 16 oktober. Er zijn wel een aantal uitzonderingen mogelijk op deze regel.

Een aangifte als niet-inwoner kan vanaf september.

Wie hulp nodig heeft kan terecht op de website van de FOD Financiën of contact opnemen met een medewerker van de FOD.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/controlearts-arbeidsarts-adviserend-arts-wat-is-hun-rol-binnen-uw-bedrijf- Wed, 14 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/controlearts-arbeidsarts-adviserend-arts-wat-is-hun-rol-binnen-uw-bedrijf- Controlearts, arbeidsarts, adviserend arts. In de praktijk worden de termen vaak door elkaar gebruikt. Toch gaat het om drie totaal verschillende functies met elk hun eigen taken en bevoegdheden.

Eigenlijk komt er zelfs nóg een vierde arts bij, de eerste die doorgaans ten tonele verschijnt: de behandelende arts. De behandelende arts, in vele gevallen de huisarts, is de enige arts die de werknemer arbeidsongeschikt kan verklaren.

De controlearts is vaak de volgende arts in het rijtje. Een controlearts is een onafhankelijke arts die door de werkgever wordt aangesteld om te oordelen of de afwezigheid medisch gerechtvaardigd is. Dat gebeurt vooral tijdens de eerste, betaalde, periode van ziekte, maar kan in principe tijdens de volledige ziekteperiode. De controlearts werkt in opdracht van de werkgever. De controlearts zal zelf geen diagnose stellen en geen medicatie of verlenging voorschrijven. Na afloop van de controle ontvangen zowel de werknemer als de werkgever een document met daarop het advies. Indien dit advies door de behandelende arts wordt betwist, kan een scheidsrechter-arts aangesteld worden om de knoop door te hakken. Een omslachtige procedure die niet zo vaak voorkomt.

De preventieadviseur-arbeidsarts maakt dan weer deel uit van de externe dienst voor bescherming op het werk. Zoals de naam reeds doet vermoeden, is zijn rol in de eerste plaats preventief. Hij helpt bij het voorkomen van arbeidsongevallen en beroepsziekten, en bij het voorkomen van werkproblemen zoals stress en burn-out. Hij doet aanbevelingen om de werkpost aan te passen in functie van het welzijn van de werknemers. U kan bij uw arbeidsarts ook terecht voor de jaarlijkse vaccinatie van uw personeel tegen griep. Hebt u werknemers die meer dan vier weken arbeidsongeschikt zijn, dan zal de arbeidsarts hen contacteren. En ook in een re-integratietraject of een traject medische overmacht is hij de persoon die zal evalueren of de werknemer nog in staat is om zijn gebruikelijke taken bij u uit te voeren. De arbeidsarts mag echter nooit controleren of een werknemer al dan niet rechtmatig afwezig is. Een arbeidsarts zal ook nooit een huisbezoek doen, hij ontvangt in zijn kabinet, in de bus van de externe dienst of in uw bedrijf.

De adviserend arts, tot slot, werkt voor de mutualiteit of de arbeidsongevallenverzekering en treedt op namens het RIZIV. Hij zal beoordelen of iemand recht heeft op een ziekte-uitkering. De adviserend arts heeft ook een adviserende rol. Zo kan hij bijvoorbeeld “progressieve werkhervatting” voorschrijven. Hierbij herneemt een langdurig werkloze werknemer zijn werk in een aangepaste vorm (deeltijds, inhoudelijk aangepast,…). De adviserend arts zal zelf echter geen behandeling voorschrijven.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn----- Wed, 14 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn----- Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.

Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.

Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.

Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer die op 30 april ontslagen werd, zou dus nog de nabetaling van de feestdagen van 1 mei (Feest van de Arbeid) en 29 mei (Hemelvaartdag) kunnen opeisen.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-regering-verlengt-jobbonus-met-een-jaar Wed, 14 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaamse-regering-verlengt-jobbonus-met-een-jaar De Vlaamse regering besliste recent om de Jobbonus met nog minstens een jaar te verlengen. Ook de loongrenzen werden naar boven toe aangepast.

De Vlaamse Jobbonus is een premie voor de laagste lonen die de kloof tussen werken en niet-werken aantrekkelijker moet maken. De bonus bestaat sinds 2022 en zou normaliter maar tot 2026 lopen en vervangen worden door een federale verlaging van de belastingen. Omdat die belastinghervorming die de Jobbonus moet compenseren er pas vanaf 2027 komt, zal de premie nog een jaar langer blijven bestaan.

De Vlaamse regering besliste tegelijkertijd om de loongrenzen aan te passen aan de stijgende consumptieprijzen. Zo kunnen ambtenaren en werknemers die gemiddeld maximaal 3.155 bruto per maand verdienen, aanspraak maken op de Jobbonus. Voor deeltijders wordt een pro rata berekend. Ten laatste eind dit jaar wordt een tweede indexering voorzien.

Zo’n 900.000 werkende Vlamingen kunnen hierdoor van de maatregel genieten. De jobbonus bedraagt, afhankelijk van het brutoloon, maximaal 700 euro netto.

De betaling van de Jobbonus verloopt niet via de werkgever of diens sociaal secretariaat, maar via VLABEL. De berekening en toekenning gebeurt automatisch op basis van de RSZ-kwartaalaangiften, van de werkgever wordt geen verdere inspanning verwacht. Het bedrag zal dus niet op de loonbrief verschijnen, u hoeft er als werkgever niets voor te doen en u betaalt er ook niet voor.

Om de jobbonus te ontvangen, moet uw werknemer enkel zijn rekeningnummer registreren via Mijn Burgerprofiel. Hij hoeft hiervoor dus geen aanvraag in te dienen. Werknemers die willen weten of ze in aanmerking komen voor de werkbonus, kunnen gebruik maken van de simulator op de website van de Vlaamse overheid. Wie denkt dat het bedrag van zijn Jobbonus verkeerd is, kan langs dezelfde weg online bezwaar aantekenen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-webinar-studentenarbeid Wed, 14 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-webinar-studentenarbeid Hoewel u waarschijnlijk het hele jaar door met studenten werkt, blijft de zomer toch nog steeds de periode bij uitstek voor studentenarbeid. Een korte opfrissing kan dus geen kwaad. Daarom organiseert Horecafocus Solutions op dinsdag 20 mei opnieuw een korte, gratis webinar.

De studentenwetgeving is verouderd en niet meer aangepast aan het flexibel werken van nu. Bovendien komt er heel wat administratie bij kijken.

In een gratis webinar van ca. 15 minuten legt Horecafocus Solutions alles nog eens duidelijk aan u uit.

Wanneer? Dinsdag 20 mei om 9:30 uur.

Inschrijven doet u met een eenvoudig mailtje naar info@horecafocussolutions.be.

U ontvangt vervolgens de link voor de webinar.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opleiding-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen-gent-en-brussel Wed, 14 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-opleiding-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen-gent-en-brussel In mei, juni en juli organiseert Horecafocus nieuwe opleidingen “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer. Een must voor wie weer helemaal up to date wil zijn. Het aantal plaatsen is beperkt.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ... Ook alle nieuwigheden van de voorbije jaren komen aan bod en een stand van zaken van het recente regeerakkoord. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.

De opleiding wordt gegeven in kleine groep om optimale interactie mogelijk te maken. Wacht dus niet te lang om in te schrijven.

GENT (Kortrijksesteenweg 1095B 9051 Gent/Sint-Denijs-Westrem)
Dinsdag 27 mei
Dinsdag 3 juni
Dinsdag 10 juni
telkens van 08:30 tot ca. 12:30 (incl. broodjeslunch)

ANTWERPEN (Posthofbrug 12/5, 2600 Berchem)
Dinsdag 24 juni
Dinsdag 1 juli
Dinsdag 8 juli
telkens van 08:30 tot ca. 12:30 (incl. broodjeslunch)

BRUSSEL (Auguste Reyerslaan 70A (Silver Building),1030 Schaarbeek)
(Franstalig)
Woensdag 25 juni
Woensdag 2 juli
Woensdag 9 juli
telkens van 08:30 tot ca. 12:30 (incl. broodjeslunch)

PRIJS & INSCHRIJVEN
€1.150 (excl. BTW) voor de hele reeks. Met de KMO Portefeuille geniet u van een korting van 30% op deze prijs.

Wie inschrijft vóór 31/05/2025 ontvangt bovendien een bijkomende korting van 20%!

info@horecafocussolutions.be of 0477 40 02 87]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-controle-arts-bevestigt-het-medisch-attest-niet- Wed, 07 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-controle-arts-bevestigt-het-medisch-attest-niet- In eerdere artikels vertelden we u al wanneer u een beroep kan doen op een controlearts en wat het gevolg is wanneer de werknemer niet thuis is voor de controle of de controle niet toelaat. In dit artikel gaan we nader in op wat er gebeurt als de controlearts het attest van de behandelende arts niet bevestigt.

Uw werknemer kreeg van zijn behandelende arts twee weken ziekteverlof voorgeschreven, de controlearts is het hier echter niet mee eens en beslist dat de zieke werknemer het werk al na drie dagen kan hervatten. Wat wil dit nu zeggen?

Het oordeel van de behandelen arts en van de controlearts zijn in principe gelijkwaardig. Dit wil zeggen dat de werkgever de werknemer op basis van het oordeel van de controlearts de werknemer niet kan verplichten het werk te hervatten. Heeft het dan nog zin om een controlearts te sturen?, hoor ik u denken. Toch wel, want een negatief oordeel van de controlearts zorgt er wel voor dat uw werknemer geen recht meer heeft op gewaarborgd loon voor zijn ziekte. De keuze is bijgevolg aan de werknemer: (gewettigd) thuisblijven zonder loon of opnieuw het werk hervatten.

Het oordeel van de controlearts heeft nog een bijkomend voordeel: het geldt voor de volledige verdere duur van het gecontroleerde attest. Een nieuw attest van dezelfde of een andere arts voor dezelfde periode verandert daar dus niets aan. Volgt na afloop een verlenging, dan dient u deze nieuwe periode wel weer opnieuw te laten controleren.

Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de controlearts, dan heeft hij wel de mogelijkheid om dit aan te vechten. Eenvoudig is dit niet. Enkel een neutrale arbitrage-arts, uit de lijst die de FOD WASO ter beschikking stelt, en aangesteld door de behandelende arts en de controlearts, kan in dit geval de knoop doorhakken. De werknemer moet deze arbitrageprocedure binnen de twee werkdagen in gang zetten. De scheidsrechter zal zich binnen de drie werkdagen moeten uitspreken. Vaak is de ziekteperiode intussen al verstreken. De arbitrageprocedure komt dan ook niet zo vaak voor.

Lees ook:

Wanneer kan u een controlearts sturen?

Niet thuis voor de controlearts
 ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-wordt-vakantiegeld-voor-arbeiders-berekend- Wed, 07 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-wordt-vakantiegeld-voor-arbeiders-berekend- Deze maand zullen de meeste arbeiders hun vakantiegeld ontvangen. Maar hoe wordt het vakantiegeld voor arbeiders precies berekend?

Vakantiegeld bestaat uit twee delen en dat is zowel voor arbeiders als bedienden zo. Het enkel vakantiegeld is het loon voor de wettelijke vakantiedagen. Het dubbel vakantiegeld is een jaarlijkse bijkomende premie die bovenop het loon wordt uitbetaald, ter waarde van hetzelfde aantal vakantiedagen.

Het aantal vakantiedagen wordt bepaald door de werkelijke en gelijkgestelde prestaties in het jaar dat aan de vakantie voorafgaat. Wie een volledig jaar werkte, heeft het volgende jaar recht op vier weken betaalde vakantie. Dat onderscheid is historisch gegroeid. In 1936 werd de eerste week betaald verlof ingevoerd die in de volgende decennia systematisch werd uitgebreid tot de huidige vier weken in 1980.  De wet op het dubbel vakantiegeld zorgde vanaf 1948 voor vakantiebudget.

Terwijl voor bedienden het maandloon gewoon wordt doorbetaald tijdens hun vakantie, krijgen arbeiders op die dagen geen loon. Het dubbele vakantiegeld voor bedienden, 92 procent van het normale maandloon, wordt meestal in mei of juni door de werkgever uitgekeerd.

Voor arbeiders gebeuren beide betalingen op een andere manier en via een andere weg. Zij ontvangen enkel en dubbel vakantiegeld in één bedrag van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) tussen 2 mei en 30 juni. De exacte datum kan de arbeider raadplegen op “Mijn vakantierekening”.

De berekening voor arbeiders gebeurt niet op basis van het maandloon, maar op basis van het totale bruto jaarloon van het voorbije jaar aan 108%. Het brutovakantiegeld komt overeen met 15,38% van dit bedrag.

Op het dubbel vakantiegeld wordt vervolgens 13,07% RSZ ingehouden, op het totale bedrag nog eens 1% solidariteitsbijdrage. Het bedrag dat hierna overblijft is het belastbaar vakantiegeld. In tegenstelling tot bij gewoon loon, wordt bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing op vakantiegeld geen rekening gehouden met de reële gezinssituatie, maar wordt voor alle arbeiders eenzelfde percentage ingehouden. Voor 2025 werd dat vastgelegd op 17,16% voor belastbare vakantiegelden tot 1.700 euro en 23,22% voor het stuk hierboven. In de personenbelasting wordt geen onderscheid gemaakt tussen gewoon loon en vakantiegeld waardoor in vele gevallen zal blijken dat de werknemer te weinig heeft voorafbetaald en dus nog zal moeten opleggen. Bedrijfsvoorheffing is immers maar een voorschot op de personenbelasting. Een zelfde fenomeen zien we bij de eindejaarspremie in pc 302. Het nettovakantiegeld vertegenwoordigt ongeveer 12% van de basisbezoldigingen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag---- Wed, 07 May 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag---- Van de lente-feestdagen vallen er twee altijd op maandag: paasmaandag en pinkstermaandag. Zoals u weet zijn Pasen en Pinksteren zelf geen feestdag wat de arbeidswetgeving betreft. Voor veel horecazaken is de maandag de wekelijkse sluitingsdag. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag

Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen of weigeren om die dag te nemen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Deeltijdsen met vast rooster

Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning-- Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/waarop-moet-u-letten-bij-uw-vakantieplanning-- Zodra de lente eraan komt beginnen ook de vakantieaanvragen van uw werknemers binnen te stromen. Een sluitende vakantieplanning opmaken is niet altijd een eenvoudige oefening. Waar moet u op letten?

Tenzij u met één of meerdere periodes van collectief verlof zit, wordt de opname van vakantiedagen geregeld in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat betekent dus dat noch de werknemer, noch u als werkgever zijn vakantiewensen eenzijdig kan opleggen.

De manier waarop vakantie moet aangevraagd worden en hoe die zal worden goedgekeurd, legt u best vast in uw arbeidsreglement.

Bij het plannen van vakantie dient u wel met enkele basisregels rekening te houden. Zo moet vakantie binnen het kalenderjaar worden opgenomen. Alleen als de werknemer echt niet in staat is om alle vakantie op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte, kan vakantie worden uitbetaald. Overdragen naar een volgend jaar is in principe verboden, ook al wordt er meestal niet moeilijk over gedaan zolang u niet overdrijft. Overdracht van vakantiedagen is een praktijk die vooral bij bedienden voorkomt. Niet opgenomen dagen voelen zij immers in hun portemonnee. Arbeiders krijgen het loon voor hun vakantiedagen in mei al uitbetaald. Bij hen zien we vaak het fenomeen dat ze liever niet al hun dagen opnemen. Elke niet opgenomen vakantiedag die vervangen wordt door een werkdag betekent immers extra loon. Ook dat mag dus niet.

In welke periodes uw werknemers het best hun vakantiedagen opnemen kan u wel een beetje sturen, maar tussen 1 mei en 31 oktober hebben zij in principe recht op 2 ononderbroken weken vakantie.

Aan werknemers met schoolgaande kinderen kent u bij voorkeur vakantie toe tijdens de schoolvakanties. In uw arbeidsreglement kan u nog andere voorrangsregels inbouwen die, in geval van een teveel aantal aanvragen voor dezelfde periode, bepalen welke werknemers er voorrang krijgen, zodat u dat niet steeds zelf hoeft te doen. De eerst aangevraagde vakantie is bijvoorbeeld een vrij eerlijke voorrangsregel.

Daarnaast is ook de werknemer aan een aantal beperkingen gebonden. Zo moet iedere werknemer, wanneer hij over voldoende vakantierechten beschikt, elk jaar een deel van zijn vakantie als minstens één volledige week opnemen. Of hij dat nu wil of niet.

De rest mag hij in losse dagen opnemen. Tenminste, wanneer het volledige dagen zijn, want de opname van de wettelijke vakantie in halve dagen is in principe verboden. Al zijn hierop twee uitzonderingen. Zo mag de werknemer wel een halve dag opnemen wanneer hij die opvult met een andere halve inactiviteitsdag (bijv. een dag inhaalrust of gewoon een halve dag waarop hij niet ingepland stond).

De tweede uitzondering is er enkel voor werknemers die recht hebben op hun volledige vier weken vakantie. Drie dagen van die vierde week mag de werknemer immers opnemen in halve dagen. Komt dat laatste u niet uit, dan mag u dat weigeren voor zover u hiervoor over een goede reden beschikt, bijvoorbeeld als dat het werk in uw onderneming stoort. Meer dan die drie keer twee halve dagen toekennen mag in principe niet. Zelfs niet als uw werknemer erom vraagt. De wet laat dit immers niet toe.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet---- Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet---- De plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd voor de twaalfjarige dochter of zoon van uw werknemer geven recht op een betaalde dag klein verlet. Daarover kon u reeds uitgebreid lezen in een eerder artikel. Maar wat als twee of meerdere kinderen uit hetzelfde gezin in dezelfde week of sterker nog op dezelfde dag hun communie doen? Verdubbelt dit automatisch het aantal betaalde dagen vrijaf?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Bij klein verlet bepaalt de gebeurtenis, de kerkelijke of vrijzinnige plechtigheid dus, het recht op en de dag van de betaalde afwezigheid. De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft hierdoor toch maar recht op één dag klein verlet. Het aantal kinderen doet immers niet ter zake, wel de dag van de gebeurtenis.

Ook als twee kinderen uit een nieuw samengesteld gezin op dezelfde dag in twee verschillende parochies hun communie doen, of het ene kind zijn communie doet en het andere voor de vrijzinnige variant kiest, blijven de ouders toch maar recht hebben op één enkele dag klein verlet.

Anders wordt het wanneer beide kinderen op een andere dag hun communie doen, bijvoorbeeld het ene kind op zaterdag en het andere op zondag. In dat geval zal uw werknemer op twee dagen klein verlet aanspraak kunnen maken.
Eenvoudigweg het feest naar een andere dag verplaatsen wijzigt daar niets aan. Stel dat in datzelfde nieuw samengestelde gezin de week na de communie een tweede feest wordt gegeven voor de andere kant van de familie, dan betekent dat niet dat u een tweede dag klein verlet verschuldigd bent.

Lees ook:

Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vakantiegeld-voor-bedienden- Wed, 30 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vakantiegeld-voor-bedienden- De zomer nadert met rasse schreden en dat betekent zonnebrillen, ijsjes, shorts en korte rokjes. Maar ook ... vakantiegeld, om al dat moois te kunnen betalen. Terwijl het vakantiegeld voor uw arbeiders door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) wordt uitbetaald, staat u zelf in voor de betaling van het dubbel en aanvullend vakantiegeld van uw bedienden.

Arbeiders

Uw arbeiders zullen rond deze tijd hun vakantiegeld ontvangen van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV). Het brutobedrag van hun vakantiegeld is gelijk aan 15,38% van het verhoogd brutoloon van het voorbije jaar, het zg. "vakantiedienstjaar". Deze basis wordt eventueel nog vermeerderd met een fictief loon voor de gelijkgestelde afwezigheidsdagen. Voor arbeiders is dit bedrag niet enkel de vakantiepremie, het zogenaamde “dubbel vakantiegeld”, maar ook het loon voor de vakantiedagen waarop zij geen loon ontvangen, het “enkel vakantiegeld”. De RJV is in dit verhaal slechts een tussenpersoon want natuurlijk financiert u als werkgever dit vakantiegeld via uw sociale zekerheidsbijdragen.

Bedienden

Voor bedienden is die tussenkomst van de RJV er niet. In hun geval staat u zelf in voor de uitbetaling van het vakantiegeld. De wet schrijft voor dat het dubbel vakantiegeld uitbetaald wordt “samen met de opname van de hoofdvakantie”. Wanneer we dit letterlijk zouden nemen, bent u in het slechtste geval bijna het ganse jaar door vakantiegeld aan het uitbetalen. De ene neemt zijn vakantie immers al in januari op, een andere in de zomer, een derde is eerder een herfstig type… In de praktijk gebeurt dit doorgaans met de lonen van mei of juni. Dat hangt af van de afspraken die hierover in uw zaak bestaan. Spreek dit duidelijk af met uw sociaal bureau.

Het dubbel vakantiegeld voor bedienden bedraagt 92% van hun op dat moment geldende maandloon, om historische redenen opgesplitst in 85% dubbel en 7% aanvullend vakantiegeld. Het enkel vakantiegeld krijgen bedienden, in tegenstelling tot arbeiders, gewoon doorbetaald op hun vakantiedagen. Het eindresultaat komt nagenoeg gelijk uit en ook het basisprincipe is hetzelfde: wie vorig jaar een volledig jaar heeft gewerkt (met inbegrip van gelijkgestelde afwezigheden), heeft dit jaar recht op volledige vakantie (4 weken) en vakantiegeld.

De meeste extralegale voordelen, zoals bedrijfswagen, forfaitaire onkostenvergoedingen, maaltijd- en ecocheques, hospitalisatieverzekeringen en pensioenplannen, de cao90-bonus, tellen niet mee voor de berekening van het vakantiegeld. Netto overuren zijn eveneens uitgesloten. Andere premies, bonussen en variabel loon, maar ook het kleine voordeel in natura van een telefoon, moet u in principe wel mee opnemen in de berekeningsbasis.

Op het enkel vakantiegeld zijn de normale RSZ-bijdragen verschuldigd zowel door werkgever als werknemer en betaalt de werknemer ook de gewone bedrijfsvoorheffing. Op het dubbel vakantiegeld betaalt de werknemer een bijzondere bijdrage van 13,07%, op het aanvullend vakantiegeld zijn geen RSZ-bijdragenverschuldigd. Op beide betaalt de werknemer exceptionele bedrijfsvoorheffing. De werkgever betaalt noch op het dubbel, noch op het aanvullend vakantiegeld werkgeversbijdragen.

Pas in dienst

Voor bedienden die dit jaar of in de loop van vorig jaar bij u in dienst kwamen, gaat de uitbetaling van het vakantiegeld gepaard met een ingewikkelde verrekening. Een bediende die van werkgever verandert krijgt namelijk al zijn opgebouwde (en nog niet uitbetaalde of opgenomen) vakantiegeld van het lopende en voor het volgende jaar in één keer uitbetaald. De volgende werkgever zal dit reeds uitbetaalde vertrekvakantiegeld op zijn beurt in mindering brengen. Het is immers de werkgever van het vakantiedienstjaar (2024) die de vakantie van het vakantiejaar (2025) betaalt. Deze verrekening gebeurt op basis van het vakantie-attest dat de vorige werkgever(s) aan de werknemer meegaf bij uitdiensttreding. Voor bedienden die in 2024 bij een andere werkgever hebben gewerkt, zal u dus zo snel mogelijk het vakantie-attest aan uw sociaal bureau moeten bezorgen.

Bedrijfsleiders en bestuurders

Enkel werknemers kunnen aanspraak maken op vakantiegeld. Zaakvoerders en bestuurders hebben er bijgevolg geen recht op. Natuurlijk staat het u vrij om u of uw vennoot extra loon uit te betalen bij wijze van vakantiegeld, maar wellicht bent u in dat geval beter af met een dividend.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-belang-van-dossieropbouw-bij-een-ontslag- Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-belang-van-dossieropbouw-bij-een-ontslag- Een werknemer ontslaan doet u normaal gezien niet zonder gegronde reden. Die reden achteraf ook kunnen hard maken met feiten blijkt echter niet altijd even vanzelfsprekend. Dossieropbouw is daarbij het sleutelwoord.

Ontslaat u een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit, dan heeft die werknemer het recht om de motivering van zijn ontslag bij u op te vragen. Dat doet hij met een aangetekend verzoek binnen de twee maanden na uitdiensttreding of in het geval van een opzeg binnen de zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder evenwel de termijn van twee maanden na de uitdiensttreding te overschrijden.

Ontvangt u als werkgever zo’n brief, dan moet u eveneens binnen de twee maanden antwoorden. Ook dit antwoord moet per aangetekende brief gebeuren, hetzij via de klassieke brief, hetzij via de aangetekende e-mail. Antwoordt u niet, niet tijdig of niet op een correcte manier, dan riskeert u een bijkomende vergoeding van twee weken loon te moeten betalen.

Hiermee is echter nog niets gezegd over de gegrondheid van het ontslag. Gegronde redenen voor een ontslag kunnen zeer uiteenlopend zijn. Meestal gaat het om gedragingen: het niet geschikt zijn voor een job, fouten of incidenten, het niet-naleven van uurroosters of huisregels, gebrek aan motivatie… Of om economische redenen: een dalende omzet dwingt u bijvoorbeeld om uw uren in te krimpen. Maar ook minder tastbare zaken zoals botsende persoonlijkheden of uiteenlopende visies op de job of op het bedrijf werden reeds door arbeidsrechtbanken erkend als gegronde ontslagreden.

De ingeroepen reden zal u met feiten, waarschuwingen, evaluaties, getuigenverklaringen, … kortom bij voorkeur met een stevig dossier moeten kunnen bewijzen. Kan u dat niet, dan loopt u het risico dat uw ontslag als “kennelijk onredelijk” zal beschouwd worden.

Geniet de werknemer van een ontslagbescherming, dan is die dossieropbouw nóg veel belangrijker. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn of geweest zijn, zwangere werknemers, werknemers die geboorteverlof, zorgverlof, educatief of thematisch verlof hebben aangevraagd of opgenomen, werknemers die een aanpassing van hun werkomstandigheden hebben gevraagd in het kader van de cao’s 161 en 162 zijn beschermd tegen ontslag. Het gaat daarbij weliswaar steeds om een relatieve bescherming, d.w.z. dat ze nog wel wegens andere redenen die niets met de bovenvermelde afwezigheden te maken hebben, ontslagen kunnen worden. De bewijslast lijkt daarbij echter steeds meer te verschuiven in de richting van de werkgever. De vergoedingen die de werkgever bij een veroordeling moet betalen bovenop de normale ontslagvergoeding kunnen oplopen tot 6 maanden brutoloon.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/niet-thuis-voor-de-controlearts-geen-gewaarborgd-loon- Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/niet-thuis-voor-de-controlearts-geen-gewaarborgd-loon- Welke sancties kan u nemen als uw werknemer het onderzoek van een controlearts weigert? Wanneer kunnen we spreken van een weigering? En mag u een werknemer ontslaan die niet opendoet voor de controlearts?

Een zieke werknemer is verplicht om zich aan een eventuele controle door een controlearts te onderwerpen. Die verplichting moet heel ruim geïnterpreteerd worden. Zo moet een werknemer alles in het werk stellen om een controle mogelijk te maken. Dat betekent in de eerste plaats dat hij de werkgever uit eigen beweging moet laten weten als hij tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid op een ander adres zou verblijven, bij een vriend of vriendin bijvoorbeeld, bij zijn ouders of zelfs in het buitenland. Werkt de deurbel niet, dan moet hij dit met een briefje aan de deur aankondigen. Dat moet een werknemer in principe ook doen telkens hij het huis verlaat om bijvoorbeeld boodschappen te doen. Daarna, maar ook na een slaapje, moet hij zeker de brievenbus controleren op een uitnodiging van de controlearts.

Een werknemer die zich doelbewust aan een controle onttrekt of een controle onmogelijk maakt, kan u als werkgever bestraffen. Maar net daar knelt het schoentje, want wanneer kunnen we spreken van bewust weigeren of verhinderen?

Dat blijkt niet zo eenvoudig. Rechtspraak neigt nogal vaak de werknemer te volgen.  Zelfs als de controlearts voor een gesloten deur staat, is het vaak nog aan de werkgever om de kwade wil aan te tonen. Zeker als de werknemer van zijn behandelende arts het huis mag verlaten. Vraag daarom uitdrukkelijk aan de controlearts om in dergelijke gevallen steeds een uitnodiging achter te laten voor een onderzoek op zijn kabinet. Als de werknemer ook hier niet op ingaat, is het al een pak duidelijker dat het om een bewuste tegenwerking gaat. Die convocatie is dan best ook nog voor de volgende dag zodat er geen discussie over kan bestaan dat de werknemer voldoende tijd heeft gehad om erop te reageren.

Mag de werknemer het huis niet verlaten, of heeft u een thuisblijfverplichting in uw arbeidsreglement staan, dan staat u iets sterker. In liefst 12 procent van de gevallen kan het controleonderzoek om deze redenen niet plaatsvinden. Doch ook hier een “maar”. Er kunnen aanvaardbare redenen waarom de werknemer niet thuis was. Als hij bijvoorbeeld net op dat moment naar de dokter of de apotheker was, of zelfs als hij de kinderen naar school was gaan halen of brengen.

En dan zijn er de gekende flauwe excuses. De deurbel niet gehoord, de convocatie zat niet in de bus,… Vaak vinden ook die gehoor bij de rechter. Zo is er zelfs een voorbeeld waar de echtgenoot van de werknemer de controlearts de toegang tot de woning weigerde. De rechter oordeelde dat de werknemer zelf niets verweten kon worden. Of wat met een werknemer die het huis niet mag verlaten maar zich wel op het kabinet van de controlearts zou moeten aanbieden… Het mag duidelijk zijn dat ondubbelzinnig aantonen dat een werknemer zich bewust aan een controle heeft onttrokken niet eenvoudig is.

U let dan ook best op met de sanctie die u neemt. In principe verliest de werknemer het recht op gewaarborgd loon voor de volledige periode van het attest. Daar kan u niet veel mee mis doen. Heeft de werknemer een geldig attest, dan blijft hij echter zelfs in dat geval gerechtvaardigd afwezig. De werknemer meteen ontslaan doet u dus beter niet, zeker niet met een dringende reden. Al kan dit in sommige gevallen wel gerechtvaardigd zijn, als het bijvoorbeeld al meermaals is voorgevallen of als de werknemer zonder verwittigen op vakantie vertrekt.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-een-feestdag-- Wed, 23 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-een-feestdag-- Uw werknemer is ziek op een van de feestdagen die de lente rijk is. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de arbeider zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte met beperkt loon. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

• tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
• tijdens een periode van onbetaald verlof
• als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag eveneens voorrang. Dat is logisch, maar wordt vaak vergeten. Stel dat een werknemer een volledige week vakantie heeft waarin ook een feestdag valt, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag en komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag--- Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag--- Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt.  Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft hij recht op drie zaken:

• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag
• betaalde inhaalrust

Feestdagtoeslag

De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust

Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de voorbije jaren kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld als gevolg van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/als-uw-nieuwe-werknemer-niet-komt-opdagen- Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/als-uw-nieuwe-werknemer-niet-komt-opdagen- Uw nieuwe werknemer heeft zijn contract ondertekend, maar laat het op dag één al afweten. Wat kan u hiertegen doen en hoe reageert u hier best op?

Een werknemer die zich bedenkt nadat de arbeidsovereenkomst werd ondertekend. Het kan gebeuren. De wet voorziet zelfs een uitweg in zulk geval. Zowel werkgever als werknemer kunnen namelijk de arbeidsovereenkomst opzeggen nog vóór die begonnen is door middel van een (fictieve) opzegtermijn van één week die net als een gewone opzegging aanvangt op de maandag na de kennisgeving en die begint én afloopt nog vóór het contract begonnen is. Op voorwaarde dat de brief tijdig wordt verstuurd of afgegeven natuurlijk.

Is er geen tijd meer voor een opzeg, laat de werknemer u gewoon weten zijn arbeidsovereenkomst toch niet te beginnen of laat hij helemaal niets weten, dan is hij in principe een verbrekingsvergoeding aan u verschuldigd. Een week brutoloon, in dit geval netto te betalen. Die verbrekingsvergoeding opeisen is één ding, of u ze ooit zal ontvangen is een ander paar mouwen. Daarvoor zal u vaak de nodige juridische stappen moeten zetten en dat kost geld en tijd. Dat weten ook de meeste werknemers.

U mag ook niet te snel een verbrekingsvergoeding eisen. Eerst zal u de werknemer in gebreke stellen, net zoals u dat zou doen bij elke andere werknemer die ongewettigd afwezig is. Een ongewettigde afwezigheid zorgt er immers niet automatisch voor dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. Stel dat de werknemer plots met een medisch attest komt aanzetten, dan kan u wel eens een probleem hebben. U zal dus eerst moeten kunnen aantonen dat de werknemer daadwerkelijk de intentie had om de arbeidsovereenkomst te verbreken, of in dit geval niet eens aan te vangen. Dat doet u bij voorkeur per aangetekende brief, met een duidelijke deadline. Een werknemer die al een tijdje in dienst is en die hierop niet reageert, stuurt u nog een tweede ingebrekestelling. In dit geval kan u na het verlopen van de deadline meteen overgaan tot de vaststelling van de eenzijdige verbreking door de werknemer.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-kan-u-een-controlearts-sturen- Wed, 16 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-kan-u-een-controlearts-sturen- Als u sterke vermoedens hebt dat een van uw werknemers onterecht ziek thuis blijft, dan kan u een beroep doen op een controlearts om de juistheid van de arbeidsongeschiktheid te verifiëren. Wanneer kan u een controlearts sturen? Welke bevoegdheden heeft een controlearts? Wat als werknemers de woning mogen verlaten?

Een controlearts mag geen diagnose stellen, geen medicatie of bijkomende ziektedagen voorschrijven. Een controlearts kan enkel de ziekte van uw werknemer al dan niet bevestigen, en de duur van de afwezigheid al dan niet inkorten. Zowel de werkgever als de werknemer krijgen een schriftelijk verslag van het bezoek, met respect voor het medisch geheim welteverstaan. Verwacht echter geen wonderen: slechts 8% van de onderzochte werknemers wordt vervroegd terug aan het werk gezet.

Een controlearts sturen kan gedurende de volledige periode van arbeidsongeschiktheid. Vanaf de eerste dag en ook nadat de periode van gewaarborgd loon al verstreken is. De duur van de afwezigheid speelt hierbij geen enkele rol. Een werkgever mag ook zo vaak een controlearts sturen als hij nodig acht. Let wel op dat het geen pestgedrag wordt.

Controles gebeuren doorgaans zonder voorafgaande verwittiging en mogen ook buiten de gewone arbeidsuren gebeuren, zelfs op dagen waarop de werknemer normaliter niet werkt, met inbegrip van zon- en feestdagen. De controle moet wel plaatsvinden op een “aanvaardbaar tijdstip”. De meeste controles vinden plaats tussen 8 uur ‘s morgens en 21 uur ’s avonds.

U wacht best om een controlearts te sturen tot u een medisch attest van de werknemer hebt ontvangen. Anders kan de controlearts enkel over de ongeschiktheid van de dag zelf oordelen en zal u een nieuw bezoek moeten inplannen als de werknemer een dag later met een attest voor een week komt aanzetten.

Wat u doet met werknemers die de woning mogen verlaten, hangt af van wat er in uw arbeidsreglement staat. In het paritair comité van de horeca is bij cao sowieso voorzien dat bij een arbeidsongeschiktheid van minstens vijf dagen, de werknemer zich de eerste drie dagen ter beschikking moet houden van de controlearts. Voor voltijdse werknemers is dit gedurende de eerste vier uur van hun arbeidsrooster, voor deeltijders gelden deze vier uur pro rata de arbeidstijd.
In uw arbeidsreglement kan u deze verplichting uitbreiden en zelf een bepaald blok van maximaal vier uur vaststellen tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds, bijvoorbeeld van 13 tot 17 uur.

Staat er geen thuisblijfverplichting in uw arbeidsreglement en duurt de ziekte minder dan vijf dagen , dan heeft een werknemer die het huis mag verlaten het recht om afwezig te zijn. De controlearts zal dan een uitnodiging in de bus achterlaten voor een afspraak op zijn kabinet. U kan natuurlijk ook meteen aan de controlearts vragen om de werknemer uit te nodigen, dat bespaart u de kost van een nodeloze verplaatsing. Eventuele verplaatsingskosten van de werknemer zijn wel ten laste van de werkgever.

Een zieke werknemer is verplicht om zich aan een controle te onderwerpen.  Ook voor de drie dagen waarvoor in sommige gevallen geen medisch attest vereist is. Weigert de werknemer om zich door de controlearts te laten onderzoeken, of lapt de werknemer de thuisblijfverplichting aan zijn laars waardoor de controle niet kon plaatsvinden, dan hoeft u de ziekte niet langer te betalen. Werknemers die tijdens hun ziekte op een ander adres verblijven, moeten dit spontaan aan hun werkgever melden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2025-u-hebt-nog-tot-30-april Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-bonusplan-voor-heel-2025-u-hebt-nog-tot-30-april Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaat gebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Wenst u er nog een op te maken voor het volledige jaar 2025, dan mag u niet meer te lang wachten. Vóór eind april moet uw plan ingediend zijn. Daarna kan u wel nog steeds één of meerdere plannen opmaken voor een kortere periode.

Een bonusplan is een interessante manier om bonussen toe te kennen aan een objectief onderscheidbare groep of aan het geheel van uw werknemers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Denk daarbij aan omzet, bepaalde kosten, meerverkoop of een tevredenheidsquotering. Van de referteperiode waarop deze doelstelling betrekking heeft mag wel slechts maximaal één derde verstreken zijn op het moment van indienen. Een bonusplan over het volledige jaar 2025 kan dus maar ingediend worden tot 30 april.

Haalt u deze deadline niet, dan hoeft u echter niet te wanhopen. U kan nog steeds een plan opmaken voor een kortere periode. Van april tot en met december bijvoorbeeld met deadline 30 juni. U kan zelfs meerdere referteperiodes voorzien, of zelfs meerdere plannen, op voorwaarde dat ze steeds minstens drie maanden bedragen en er maximaal één derde van verstreken is bij de indiening.

Een cao 90-bonus is fiscaal bijzonder interessant. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. De werkgever betaalt een solidariteitsbijdrage van 33%.

Er staat wel een begrenzing op. Voor 2024 bedraagt de maximale brutobonus 4.164 euro. Daar blijft 3.619,77 euro van over voor een totale kost van 5.538,12 euro. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het goede nieuws is dat dit bedrag niet geproratiseerd wordt. Zelfs al zou u uw plan maar voor een half jaar opmaken omdat u de deadline van 30 april niet meer haalt, u kan toch nog het volledige bonusbedrag uitkeren.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar  info@horecafocussolutions.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentencontingent-naar-650-uren Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentencontingent-naar-650-uren De Kamer heeft het wetsvoorstel aangenomen dat het studentencontingent verhoogt van 475 naar 650 uren per jaar, zoals aangekondigd in het Regeerakkoord.

De aanpassing gaat in vanaf 1 januari 2025 en geldt voor alle sectoren. Bij de aangifte Dimona zal rekening worden gehouden met dit nieuwe contingent.

Ook het fiscaal plafond om ten laste te blijven van de ouders zal worden opgetrokken tot 21.840 euro per jaar. Dat kondigde Minister van Financiën Jan Jambon alvast aan.

De verlaging van de minimumleeftijd voor studentenarbeid tot vijftien jaar (nu 15 jaar én het tweede jaar middelbaar hebben afgewerkt), wordt later nog besproken in de Kamer. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer--- Wed, 09 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer--- Mei is vanouds de maand bij uitstek voor huwelijks- en communiefeesten. Werkgevers mogen zich dan ook aan aanvragen voor klein verlet verwachten. Maar geeft elk feest recht op die betaalde afwezigheid?

Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communies en huwelijken zijn twee feesten die recht geven op klein verlet. Maar hoe ver kan dit gaan? Broers, zussen, neven, nichten, pete- en metekinderen…

Voor trouwfeesten beperkt de betaalde afwezigheid zich tot familie in de tweede graad. Voor het huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder of van een kleinkind van de werknemer kan de werknemer één dag klein verlet krijgen, met name op de dag van de plechtigheid. Op voorwaarde dat hij die dag normaliter zou moeten werken, anders is er van klein verlet geen sprake.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij of zij recht op twee dagen, vrij te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.

Voor communiefeesten blijft het klein verlet beperkt tot het kind van de werknemer of diens partner. Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

De ene communie is ook de andere niet! Enkel de plechtige communie, het vormsel, valt onder het klein verlet, de eerste communie niet. Het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van het vormsel, geeft eveneens recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al belet niets u opnieuw om dit wel toe te staan.

Voor communiefeesten is slechts één betaalde afwezigheidsdag voorzien. Net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient die in principe opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, m.a.w. een dag waarop uw zaak gesloten is, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet in verhouding tot hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met de persoon die huwt of het kind dat zijn communie doet.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-group-wordt-partner-van-kontnu-kortingscode-horeca15-voor15korting Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecafocus-group-wordt-partner-van-kontnu-kortingscode-horeca15-voor15korting Tegenwoordig speelt de aanwezigheid op sociale media een sleutelrol in de zichtbaarheid van horecagelegenheden.

Zelfs met kwaliteitsproducten, uitstekende service of een innovatief concept, kan een gebrek aan aanwezigheid op deze platforms uw impact bij het grote publiek beperken.

Het beheren van je sociale netwerken wordt vaak gezien als kostbaar en tijdrovend.

Met dit in gedachten is Horecafocus Group een samenwerking aangegaan met kontnu, een eenvoudige en toegankelijke oplossing die horecazaken in staat stelt om samen te werken met Belgische content creators en influencers, zonder dat hiervoor specifieke technische vaardigheden vereist zijn.

Het principe is gebaseerd op uitwisseling: een restaurant kan bijvoorbeeld een maaltijd aanbieden in ruil voor een video die op Instagram of TikTok wordt geplaatst en zo zijn online zichtbaarheid vergroten.

Dankzij deze samenwerking kun je de applicatie testen vanaf €41/maand, met een extra korting van 15% door de code HORECA15 te gebruiken.

De stappen zijn simpel:

1. Dowload de app
2. Maak een handelaarsaccount aan
3. Volg de instructies
4. Ontvang samenwerkingvoorstellen van influencers en creators.
5. Bevestig een samenwerking en activeer een abonnement vanaf €41/maand (15% korting met kortingscode HORECA15, keuze tussen maandelijks of jaarlijks engagement).

Voor meer informatie of om een afspraak van 20 minuten in te plannen, neem contact met ons op via 0456 95 01 30 of boek uw tijdslot op https://calendly.com/d-niechcicki/20-minutes-meeting]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steeds-meer-briefwisseling-via-de-e-box-enterprise Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steeds-meer-briefwisseling-via-de-e-box-enterprise Vanaf 1 maart wordt ook gewone briefwisseling van de overheid naar ondernemingen verstuurd via de e-Box Enterprise. Het gebruik van de e-Box wordt daarmee steeds verder veralgemeend. Aangetekende brieven worden wel nog steeds via de post verstuurd.

De e-Box Enterprise is de beveiligde elektronische brievenbus die alle officiële communicatie tussen ondernemingen en overheidsinstellingen op één plek samenbrengt. Al heel wat overheidsinstellingen gebruiken dit kanaal om te communiceren met ondernemingen (o.a. de FOD Financiën, de RSZ, de RVA, …).

Voortaan zal alle gewone briefwisseling naar de e-Box entreprise verstuurd worden. Het gaat daarbij o.a. over

• Bezoeksaankondigingen van inspectiediensten
• Waarschuwingen, uitnodigingen voor verhoor, regularisatieverzoeken van inspecties
• Betalingsherinneringen van boetes
• Antwoorden op verzoeken voor een afbetalingsplan
• Verwittigingen van een aangetekende brief die niet werd afgehaald
• Beslissingen over ondernemings-cao’s en ondernemingsakten
• Goedkeuringen of weigeringen van bonusplannen (cao 90) die op papier werden ingediend
• Erkenningen tijdelijke werkloosheid voor bedienden

Zorg dus zeker dat de e-Box voor uw onderneming geactiveerd is en de toegangen in orde zijn. Uitleg, handleidingen en filmpjes over het activeren en gebruiken van de e-Box vindt u hier.

Naar burgers worden zowel gewone brieven als aangetekende brieven (met ontvangstbevestiging) via de e-BOX Burger verzonden, op voorwaarde dat de burger zijn e-BOX heeft geactiveerd.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april-2025 Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-april-2025 De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt opnieuw licht vanaf 1 april

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 april 2025 0,4320€/kilometer. Dat is een kleine stijging t.o.v. het eerste kwartaal 2025 waarin de vergoeding 0,4290€ bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en beperkt vrijgesteld van belastingen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-april-verhoogt-de-lijn-haar-prijzen Wed, 02 Apr 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-april-verhoogt-de-lijn-haar-prijzen Op 1 april wijzigt de De Lijn haar tarieven. Dat betekent dat voor werknemers die met de tram of de bus komen werken ook de werkgeverstussenkomst vanaf deze maand zal stijgen.

In pc 302 betaalt de werkgever aan werknemers die met de bus, tram, metro of waterbus naar het werk komen verplicht 80% van de effectief betaalde vervoerskosten terug. Dit bedrag is wel begrensd tot maximaal de prijs van een treinkaart voor een afstand van 16 km (66 euro).

Vanaf 1 april 2025 verhoogt De Lijn de prijs van een enkel ticket van 2,5 naar 3 euro. Een tienrittenkaart kost voortaan 21 euro in plaats van 17 euro.  De prijs voor een Omnipas voor 1 maand bedraagt voortaan 58 euro, voor 12 maanden 416 euro.

Opvallend: voor 18- tot 24-jarigen die een jaarabonnement willen kopen verandert er niets. De prijs van de Buzzy Pazz voor 12 maanden is de enige die ongewijzigd blijft.

Op 1 februari verhoogde ook de NMBS reeds haar tarieven.

Lees ook:

Jaarlijkse tariefverhoging NMBS op 1 februari
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/prognose-indexatie-flexilonen-september-2025 Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/prognose-indexatie-flexilonen-september-2025 Het Federaal Planbureau voorspelt een overschrijding van de spilindex in augustus 2025. Als gevolg daarvan zullen ook de minimumlonen voor flexi-jobs in september met 2% stijgen.

De spilindex is een vooraf vastgelegde drempelwaarde, waarmee de afgevlakte gezondheidsindex vergeleken wordt. Als de spilindex bereikt of overschreden wordt, volgt een indexering van bepaalde lonen en uitkeringen, waaronder het minimumloon voor flexi-jobs.

De vorige aanpassing van het minimum flexiloon vond plaats in februari 2025 en bedraagt sindsdien 12,53 euro per uur (11,64 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,89 euro). In september zullen zij dus voor een tweede keer dit jaar worden aangepast.

Volgens de prognoses van het Planbureau zou de daaropvolgende overschrijding van de spilindex ten vroegste in 2027 plaatsvinden.

De indexering heeft telkens enkel betrekking op het minimum flexiloon. De lonen van flexi-jobbers die boven het minimum liggen, worden niet mee geïndexeerd.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aantal-salariswagens-in-belgie Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aantal-salariswagens-in-belgie 14,7% of 1 op7 Belgische werknemers rijdt met een wagen van zijn werkgever naar zijn job. Dat is bijna 10% van het totale aantal ingeschreven personenwagens. Dat blijkt uit cijfers van de FOD Mobiliteit en vervoer en Statbel, het Belgische statistiekbureau. De firmawagen heeft daarmee een steeds groter aandeel in het wagenpark.

Bij het begin van dit jaar reden er in ons land 626.645 salariswagens rond. “Salariswagens” zijn wagens die deel uitmaken van het loonpakket. Werknemers betalen hierop belastingen, bedrijven CO2-solidariteitsbijdragen. Bijna 15% van de Belgische werknemers rijdt in een wagen van zijn werkgever. In 2007 was dat nog 7,4%. De groei van het aantal salariswagens is daarmee aanzienlijk groter dan die van het totale wagenpark en het aantal werknemers. Terwijl het aantal werknemers tussen 2007 en 2024 met 16% toenam, nam het aantal salariswagens met liefst 130% toe.

Het aantal “bedrijfswagens”, personenwagens op naam van een bedrijf, waarin ook de wagens van zelfstandigen en wagens voor strikt professioneel gebruik zitten, ligt nog een pak hoger. Van het totaal van 6.089.564 personenwagens die in 2024 in België geregistreerd stonden, zijn er 1.248.287 of 20% bedrijfswagens.

Wel zien we een merkelijke vergroening van de bedrijfswagens. De gemiddelde CO2-uitstoot daalde van 120 g/km aan het begin van 2022 naar 84 g/km eind 2024. Bedrijfswagens leggen wel doorgaans 6.000 km per jaar meer af dan gewone personenwagens. De reden daarvoor is eenvoudig: de brandstof voor bedrijfswagens wordt doorgaans ook door de werkgever betaald.

66% van de verkochte wagens in 2024 waren elektrisch of hybride. In 2019 waren ze nog goed voor 8% van de verkoop. 70% van de nieuw ingeschreven hybride en elektrische wagens in 2024 werden door bedrijven ingeschreven en 30% door particulieren.

Het aantal volledig elektrische wagens nam in 2024 toe met 83,2%. 82% daarvan staat op naam van een vennootschap. Ook bij de hybride wagens (11,7% van het volledige wagenpark) zijn de bedrijfswagens in de meerderheid.

Bronnen: FOD Mobiliteit en vervoer, Statbel]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen------------- Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen------------- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur--- Wed, 26 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur--- In de nacht van 29 op 30 maart schakelen we weer over van winter- naar zomeruur. Zondagochtend om 2 uur draaien we de klok één uur vooruit. 2 uur wordt dan 3 uur en dat kan een invloed hebben op het loon van wie die nacht moet werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd al een tijdje wil afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 29 op 30 maart moet werken, zal waarschijnlijk een uur minder lang op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 26 oktober maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de wintertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (m.a.w. met een uurloon) en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren er toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er logischerwijs ook 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kritiek-op-de-werkgever-via-sociale-media Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kritiek-op-de-werkgever-via-sociale-media Een werknemer die zijn werkgever of een collega bekritiseert of beledigt op sociale media. Hoe ver kan men gaan? Is het een reden voor ontslag, of past u er toch beter mee op?

Het recht op vrije meningsuiting is de laatste jaren een zeer gevoelig onderwerp. Zeker wanneer die meningen neigen naar schofferen, beledigen en opruien is het vaak balanceren op een slappe koord. In de relatie tussen een werkgever en zijn werknemers is het niet anders. Kritiek uitoefenen moet kunnen, maar daarbij mag men nooit het evenwicht uit het oog verliezen tussen de vrijheid van meningsuiting en de loyaliteit en het respect tegenover de werkgever. Ook buiten de werkuren.

Met andere woorden: een werknemer mag kritiek geven op het bedrijf waar hij werkt, zijn leidinggevenden en zijn collega’s, zolang het maar binnen de grenzen van het redelijke gebeurt. Maar waar liggen die grenzen precies? Drieste beledigingen aan het adres van de werkgever, collega’s, klanten of leveranciers kunnen in elk geval niet door de beugel. Net zo min als opmerkingen die het gezag en de geloofwaardigheid van de werkgever ondermijnen, de onderneming kunnen schaden of de goede verstandhouding tussen collega’s kunnen verstoren. Te loslippig zijn over vertrouwelijke gegevens valt dan weer onder de wetgeving over de bescherming van bedrijfsgeheimen.

Toch zal het niet altijd even duidelijk zijn wanneer kritiek beledigend wordt en op welk moment iemand over de schreef gaat. Zeker op sociale media waar nuance vaak ver te zoeken is. Bovendien is diegene die een opmerking plaatst zich niet altijd even zeer bewust van de draagwijdte van zijn post. Dat alles maakt dat u als werkgever best niet te lichtzinnig tot sancties overgaat. Zeker met een ontslag om dringende reden let u toch best op.

De voorbije jaren haalden verschillende zaken de rechtbank met wisselende resultaat. Een rechter zal steeds de concrete omstandigheden analyseren. Daarbij wordt, naast bovenvermelde elementen, ook gekeken naar onder meer de functie van de werknemer, de felheid van de kritiek, de mate van agressie of belediging, hoe gegrond de kritiek is, de bedoelingen van de werknemer, de mate van aandacht die de kritiek kreeg en de schade die de post aanrichtte of had kunnen aanrichten. Waar rechters in elk geval steeds minder rekening mee houden zijn excuses dat de werknemer de draagwijdte en de impact van zijn post verkeerd had ingeschat of dat een post die voor een beperkte groep vrienden was bedoeld per vergissing publiek was gemaakt.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-translate-een-handige-vertaalapp-van-de-vdab Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horeca-translate-een-handige-vertaalapp-van-de-vdab In de horeca werken heel wat werknemers van buitenlandse afkomst die het Nederlands niet machtig zijn. Speciaal voor hen ontwikkelde de VDAB samen met Horeca Farma en met de steun van ESF een bijzonder handige vertaalwebsite.

Horeca Translate vertaalt meer dan 1.000 woorden en bijna 300 uitdrukkingen vanuit elf verschillende talen naar het Nederlands. U vindt er nagenoeg alles in terug wat op uw menukaart of in uw receptenboek staat. Dranken, gerechten, groeten, fruit, vaktermen en keukenjargon, maar ook alle telwoorden van 1 tot 100.

U kan vertalen van en naar het Nederlands en van elk woord of uitdrukking kan u zowel in het Nederlands als in de vreemde taal de correcte uitspraak beluisteren.

U vindt de vertaalapp op https://horecatranslate.webleren.be/.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-nog-maximaal-vijf-hoofdactiviteiten-in-de-kbo Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-nog-maximaal-vijf-hoofdactiviteiten-in-de-kbo Op 28 maart 2025 vindt een belangrijke update plaats van de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). De NACE-codes krijgen een update en ondernemingen mogen nog maximaal vijf hoofdactiviteiten registreren die daadwerkelijk worden uitgevoerd.

NACE-codes zijn cijfercodes waarmee ondernemingen in een bepaalde klasse van commerciële of niet-commerciële economische activiteiten worden ingedeeld. NACE staat voor "Nomenclature statistique des Activités économiques dans la Communauté Européenne" ("Statistische naamgeving van de economische activiteiten in de Europese Gemeenschap"). De NACE-codes zijn verplicht voor alle landen van de Europese Unie. Elk land kan de lijst met basiscodes zelf nog verfijnen. De codes worden regelmatig geactualiseerd in functie van de evoluties van de economie. De nieuwe lijst treedt deze maand in werking.

De meeste van deze aanpassingen zullen automatisch verlopen. Samen met deze update voert de FOD Economie echter ook een aantal nieuwe instructies in waarvoor u misschien wel actie zal moeten ondernemen.

1. Zo mag elke vestigingseenheid voortaan nog minimaal één en maximaal vijf hoofdactiviteiten registreren. De hoofdactiviteit wordt bepaald door:

• de hoogste (geschatte) jaaromzet, of
• het grootste aantal (geschatte) voltijdsequivalenten of
• een ander criterium dat door de ondernemer wordt bepaald en waarvan deze laatste de bewijslast draagt.

2. Alle andere activiteiten die leiden tot de productie van goederen of de verlening van diensten voor gebruik door derden zijn nevenactiviteiten. Het aantal nevenactiviteiten blijft onbeperkt.

3. Hulpactiviteiten tot slot zijn activiteiten die de hoofd- en/of nevenactiviteit(en) ondersteunen. Zij moeten vanaf 28 maart niet langer in de KBO worden opgenomen.

4. Er mogen enkel nog daadwerkelijk uitgeoefende activiteiten geregistreerd worden. D.w.z. activiteiten die een omzet genereren of die onmiddellijk kunnen worden uitgevoerd. Voor starters zijn uitgeoefende activiteiten die activiteiten waarvan de ondernemer kan bewijzen dat hij of zij ze onmiddellijk kan uitvoeren, op het moment van de opstart van zijn onderneming, bijvoorbeeld omdat ze zijn opgenomen in het ondernemingsplan.

Wat moet u doen?

Elke onderneming moet ervoor zorgen dat de KBO correcte gegevens bevat. Voorlopig gelden de nieuwe regels enkel voor nieuwe ondernemingen. Tegen uiterlijk 30 november 2026 zullen alle ondernemingen met bovenstaande regels in orde moeten zijn.

Toch controleert u best nu alvast of uw hoofd- en nevenactiviteiten nog actueel zijn. Vestigingseenheden met meer dan 20 activiteiten zullen de volgende maanden een waarschuwing ontvangen. Activiteiten die niet langer worden uitgevoerd of nooit zijn uitgevoerd dienen te worden stopgezet.

Het wijzigen van activiteiten in de KBO doet u via een ondernemingsloket.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-webinar-om-de-flitscontroles-succesvol-door-te-komen Wed, 19 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-webinar-om-de-flitscontroles-succesvol-door-te-komen April is dit jaar de maand van de flitscontroles voor de horeca. In 2024 werden maar liefst 2.723 horecazaken gecontroleerd, met 2.328 vastgestelde inbreuken. Een opfrissing van de belangrijkste aandachtspunten kan dus geen kwaad. Daarom organiseert Horecafocus Solutions op dinsdag 25 maart een korte, gratis webinar.

Raamovereenkomsten voor flexi’s, studentencontracten, het arbeidsreglement, Trillium, de sociale balans, uurroosters, afwijkingsroosters, overuren, schijnzelfstandigen, en ga maar door …

Personeelsadministratie is zo'n complexe materie dat het makkelijk is om dingen over het hoofd te zien, wat bij een controle kan leiden tot een waarschuwing, PV of boete. Bovendien komen er steeds nieuwe verplichtingen bij en veranderen de regels regelmatig.

In een gratis webinar van een half uur bespreekt Horecafocus Solutions de top 10 aandachtspunten om de flitscontroles succesvol door te komen.

Wanneer? Dinsdag 25 maart om 10 uur.

Inschrijven doet u met een eenvoudig mailtje naar info@horecafocussolutions.be.
U ontvangt vervolgens de link voor de webinar.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans--- Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/in-maart-ontvangt-u-uw-sociale-balans--- In de loop van de maand maart ontvangt u van uw sociaal bureau uw sociale balans voor het voorbije boekjaar.  De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen.

De sociale balans werd in 1995 ingevoerd als een meetinstrument voor de overheid en de sociale partners om gepaste maatregelen te kunnen nemen ter vermindering van de toen heersende werkloosheid. Vandaar dat u er vooral gegevens moet invullen over het aantal werknemers binnen uw bedrijf, het aantal gepresteerde uren, uw personeelskosten, personeelsverloop, maar ook uw opleidingsinspanningen. Iedere Belgische onderneming die zijn jaarrekening openbaar moet maken en die personeel tewerkstelt moet een sociale balans neerleggen.

De sociale balans bestaat uit drie delen. Het eerste deel gaat over de werknemers die u tijdens het afgelopen boekjaar tewerkstelde, Het tweede deel behandelt het personeelsverloop tijdens dat boekjaar. In beide gevallen zal u de gegevens moeten opsplitsen naar geslacht en studiegegevens. Het derde deel is volledig gewijd aan opleidingsinitiatieven.

De gegevens over opleiding, studie en over de interims die u in 2024 gebruikte zijn meestal niet gekend bij uw sociaal secretariaat en zullen bijgevolg niet ingevuld zijn op de balans die u aangeleverd krijgt. U zal deze gegevens dus zelf moeten invullen, als u ze zelf al kent tenminste.

De sociale balans moet, net als de jaarrekening, neergelegd worden bij de Nationale Bank van België binnen de 30 dagen na goedkeuring van de jaarrekening en uiterlijk binnen de zeven maanden na afsluiting van het boekjaar. Indien u toch beslist om de sociale balans samen met de jaarrekening neer te leggen, moet u die niet nog eens een tweede keer apart opsturen.

Hebt u een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan dient u hen de sociale balans voor te leggen. Hebt u die niet, dan hebben uw personeelsleden nog steeds het recht om de sociale balans te raadplegen op de plaats waar ook het arbeidsreglement en het Trillium-overzicht dat u vorige maand ontving zich bevinden. De werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van de sociale balans niet naleeft, kan worden bestraft met een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.

Lees ook:

In februari in uw e-Box: het Trillium-overzicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steeds-meer-langdurig-zieken-terug-deeltijds-aan-de-slag Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steeds-meer-langdurig-zieken-terug-deeltijds-aan-de-slag 1 op 5 werknemers in langdurige arbeidsongeschiktheid was in januari 2025 deeltijds terug aan het werk, vaak met blijvend resultaat. Dat blijkt uit cijfers van CM Gezondheidsfonds. Dat betekent een stijging van liefst 45 procent tegenover januari 2020.

België telt meer dan een half miljoen langdurig zieken. Dat zijn zowel werknemers, ambtenaren, zelfstandigen als werklozen die meer dan een jaar thuiszitten met een erkende arbeidsongeschiktheid. Hun aantal stijgt jaar na jaar. Tijdens de voorbije tien jaar met meer dan 30 procent. Vooral het aantal mentale klachten neemt toe. In totaal kosten zij de federale overheid 9 miljard euro per jaar. In het Regeerakkoord worden dan ook heel wat maatregelen aangekondigd om dit probleem aan te pakken.

Toch klinken er af en toe ook positieve geluiden. Zo meldt CM dat in januari 2025 van bijna 1 op 5 van haar langdurig zieke leden de gezondheidstoestand zodanig gunstig geëvolueerd was dat zij het werk deeltijds konden hervatten. Vergeleken met vijf jaar geleden is dat een stijging van 45 procent. Het gaat daarbij vooral om vrouwen tussen de 40 en 49 jaar.

Uit diezelfde cijfers blijkt dat 9 van de 10 mensen die deeltijds aan het werk zijn en ook een ziekte-uitkering ontvangen, binnen de twee jaar weer volledig terug aan het werk zijn. In 6 op de 10 gevallen zelf binnen de zes maanden.

Het systeem waarin langdurig zieke werknemers het werk deeltijds kunnen hervatten alvorens weer voltijds aan de slag te gaan, heet “progressieve werkhervatting”. De werknemer heeft hiervoor steeds de toestemming nodig van de adviserend arts van de mutualiteit, maar ook van de werkgever. Die hoeft niet per se in te stemmen met de progressieve werkhervatting noch met de uren die de adviserend arts voorstelt. Soms houdt progressieve werkhervatting ook een aanpassing van het werk of de werkomstandigheden in, wat voor een werkgever niet altijd eenvoudig en vaak zelfs niet mogelijk is. Volgens een bevraging van CM bij haar leden, kon bij 27 procent van haar langdurig zieke leden die het werk wilden hervatten niet worden ingegaan op de gevraagde aanpassingen.

De minimale werkhervatting bedraagt in principe minstens één derde van het normale aantal uren in diezelfde functie. De werkgever betaalt in dit geval enkel loon voor de gewerkte dagen, voor de andere dagen past de mutualiteit bij. Bij een werkhervatting van maximaal 20 procent van een voltijdse job, behoudt de werknemer zijn volledige uitkering, naarmate het aantal uren werkhervatting stijgt, daalt daarna ook de uitkering. Voor een zelfstandige daalt de uitkering pas vanaf de zevende maand.

Valt de werknemer tijdens de progressieve werkhervatting opnieuw volledig uit, dan ontvangt de werknemer tijdens de eerste 20 weken na de hervatting opnieuw  een volledige ziekte-uitkering van de mutualiteit, ook als het om een nieuwe arbeidsongeschiktheid gaat. Enkel bij een herval na die eerste 20 weken zal de werkgever opnieuw gewaarborgd loon moeten betalen.

“Het vergt een inspanning voor een bedrijf of organisatie om te kijken hoe je iemand die niet meteen fulltime weer aan de slag kan, in kan passen in een planning en een workflow”, besluit Luc Van Gorp, voorzitter van de CM. “Maar we pleiten ervoor om zoveel mogelijk te kijken naar wat iemand wél nog kan, dan naar wat niét meer mogelijk is. Werken geeft voor heel wat mensen zin en is een belangrijke stap in herstel. Dat mogelijk maken, is een werk van de hele samenleving”.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool- Wed, 12 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vakantierekening-een-handige-tool- Tussen 2 mei en 30 juni betaalt de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) het vakantiegeld aan uw arbeiders uit. Zowel werkgever als werknemer kunnen via de Vakantierekening alle informatie terugvinden over de vakantieduur, het vakantiegeld en de betalingsdatum.

Werkgever

Inloggen op “Vakantierekening – Werkgever” kan zowel via de website van de RJV als via het portaal van de RSZ.

Aangezien het om een beveiligde toepassing gaat, zal u moeten inloggen met uw eID, itsme of met een unieke code gegenereerd door uw smartphone of tablet.

Door te klikken op het icoon ‘Vakantiegeld en vakantieduur’ kunt u rechtstreeks in de onlinedienst de informatie in verband met de vakantie (bedrag van het vakantiegeld, vakantieduur en betaaldata) van uw arbeiders raadplegen.

De volledige lijst van al uw arbeiders verschijnt. Via de zoekfunctie kunt u individuele werknemers opzoeken door het begin van hun naam of rijksregisternummer in te voeren.

Op de individuele fiche vind u naast het vakantierecht van de medewerker (uitgedrukt in voltijds equivalent in een vijfdagenweekstelsel) ook de bedragen enkel en dubbel vakantiegeld terug, zowel bruto als netto.

Het bestand met al uw arbeiders kunt u eenvoudig downloaden via “bestand exporteren”.

Een gebruikershandleiding vindt u hier.

Werknemer

Ook de arbeider zelf kan zijn vakantiegegevens eenvoudig online raadplegen. Op mijnvakantierekening.be kan hij het bedrag van zijn vakantiegeld, de betaaldatum en zijn vakantiedagen in één handige tool terugvinden!

Bovendien kan hij in zijn gepersonaliseerde ruimte ook bepaalde documenten opvragen zoals het vakantieattest en een duplicaat van zijn fiscaal attest 281.10, maar ook het bankrekeningnummer wijzigen waarop het vakantiegeld moet gestort worden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verplicht-gebruik-van-gestructureerde-elektronische-facturen-vanaf-2026 Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verplicht-gebruik-van-gestructureerde-elektronische-facturen-vanaf-2026 Vanaf 1 januari 2026 zullen alle Belgische ondernemingen met een actief btw-nummer die factureren naar andere ondernemingen (B2B) dit uitsluitend nog via een gestructureerde elektronische factuur kunnen doen. Dat zijn facturen die rechtstreeks tussen de software van beide ondernemingen worden uitgewisseld. Een factuur in pdf versturen via e-mail of via een platform zal dan niet langer volstaan.

Voor ondernemingen die enkel factureren aan particuliere klanten (B2C) geldt deze verplichting niet. Toch zullen ook zij hun systemen moeten aanpassen om gestructureerde elektronische facturen van hun leveranciers te kunnen ontvangen.

Voor het verzenden en ontvangen van elektronische facturen zal uw facturatie- of boekhoudsoftware een beveiligde connectie moeten maken met Peppol. Dat is een decentraal netwerk, vergelijkbaar met een telecom-netwerk, dat ervoor zorgt dat de gegevens op een beveiligde en gestructureerde manier kunnen uitgewisseld worden tussen de verschillende systemen. Uw softwaresysteem zal hierop dus moeten voorzien zijn. De meeste aanbieders werken er aan om dit tijdig in orde te krijgen.

Als tegemoetkoming voor eventuele kosten die u hiervoor zal moeten maken, werden twee ondersteunende fiscale maatregelen voorzien:

• Vanaf 1 januari 2025 verhoogt de investeringsaftrek voor digitale investeringen tot 20 %.
• In de belastbare tijdperken 2024 tot en met 2027 mogen kleine kmo's en zelfstandigen die abonnementsformules gebruiken een verhoogde kostenaftrek van 120 % toepassen voor factureringspakketten.

Meer informatie vindt u op de website https://efactuur.belgium.be/nl. Daarop zal ook een lijst gepubliceerd worden van de conforme softwareoplossingen die al beschikbaar zijn, maar ook van oplossingen die deels gratis zijn of een beperkte kostprijs hebben.

Algemene vragen kan u sturen naar e-invoicing@minfin.fed.be, neem best ook contact op met uw boekhouder.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd-- Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/maximale-thuiswerkvergoeding-geindexeerd-- Het maximumbedrag van de vergoeding die werkgevers aan hun werknemers kunnen geven die op regelmatige basis thuis werken, stijgt licht vanaf 1 maart.

Werkgevers mogen aan werknemers die op een structurele basis van thuis uit werken, een onkostenvergoeding geven ter compensatie van de gemaakte kosten. Denken we hierbij aan het gebruik van eigen bureauruimte, eigen kantoormeubilair en -materiaal, verwarming  enz… En dit vrij van belastingen en RSZ.

Voorwaarde is wel dat de werknemer “structureel en op regelmatige basis een substantieel deel van zijn arbeidstijd aan thuiswerk doet”. Deze vage omschrijving werd tijdens de coronacrisis door zowel fiscus als RSZ als volgt verduidelijkt: “Onder structureel en regelmatig wordt verstaan het equivalent van 1 werkdag per week zowel voor de deeltijdse als voor voltijdse werknemers. Dit kan op maandbasis op verschillende manieren georganiseerd worden (zonder proratisering):

• 1 kalenderdag per week
• 2 halve werkdagen per week
• 2 uur per dag in 5-dagenweek
• 1 week per maand

De maximale vergoeding voor bureaukosten bedraagt vanaf 1 maart 2025 157,83 euro in plaats van 154,74 per maand. Als werkgever bent u niet verplicht om een vergoeding te geven, noch om het maximale bedrag uit te keren. U bent ook niet verplicht om het bedrag te proratiseren bij deeltijdse prestaties. 

Daarnaast kan u ook nog een extra vergoeding geven van maximum 20 euro per maand voor het regelmatig professioneel gebruik van prive-internetaansluiting en -abonnement én van maximum 20 euro voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur of van maximum 10 euro per maand voor het professioneel gebruik van een tweede beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item, met een maximum van twee items).

Zorg er wel voor dat u het thuiswerk en het professionele gebruik van abonnementen of apparatuur kan aantonen of motiveren. Zowel RSZ als fiscus controleren streng op onkostenvergoedingen. Kan u dat niet, dan bestaat de kans dat de onkostenvergoeding beschouwd zal worden als verdoken loon.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/meervoudige-discriminatie-leidt-tot-meervoudige-schadevergoeding Mon, 03 Mar 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/meervoudige-discriminatie-leidt-tot-meervoudige-schadevergoeding Sinds enkele jaren is de anti-discriminatiewetgeving flink uitgebreid. Er worden nog steeds nieuwe discriminatiegronden aan de lijst toegevoegd, de bewijslast heeft zich verlegd naar de werkgever en de duur van de beschermingsperiodes en de bedragen van de vergoedingen die moeten betaald worden bij een inbreuk zijn in enkele gevallen verdubbeld. Maar de wetgeving zorgde nog voor een andere nieuwigheid: de wettelijke erkenning van meervoudige discriminatie waarbij schadevergoedingen worden gecumuleerd.

Het cumuleren van schade- en beschermingsvergoedingen was in het verleden eerder uitzondering dan regel. Het gebeurde zelden dat een werknemer die meerdere afzonderlijke discriminaties kon aantonen hiervoor ook meerdere vergoedingen kreeg. De wetgeving terzake was hierover ook niet helemaal duidelijk. De wetswijziging uit 2023 bracht daar verandering in en erkent voor het eerst associatieve, vermeende en meervoudige discriminatie. Dat zijn drie afzonderlijke begrippen:

• Van associatieve discriminatie spreken we wanneer een persoon gediscrimineerd wordt vanwege de nauwe verwantschap met een persoon die een beschermd criterium bezit. Bijvoorbeeld een werknemer met een gehandicapt kind die vaker afwezig is.

• Bij vermeende discriminatie wordt de persoon dan weer gediscrimineerd op basis van kenmerken die hij niet bezit, maar hem wel worden toegeschreven. Bijvoorbeeld door deel te nemen aan een LGBTQIA+-evenement.

• Onder meervoudige discriminatie verstaan we die gevallen waarin een persoon het slachtoffer is van niet-gerechtvaardigde ongelijkheid op basis van meerdere beschermde criteria. Bijvoorbeeld een mannelijke veertiger die niet door de selectieprocedure komt omdat hij niet zou passen in het team met uitsluitend vrouwelijke twintigers.

De nieuwe wetgeving stelt dat bij meervoudige discriminatie steeds de discriminatiegrond die recht geeft op de grootste schadevergoeding van toepassing is. Maar tegelijkertijd zien we ook een groeiende tendens in de rechtspraak om meerdere beschermings- en schadevergoedingen te cumuleren. Een treffend voorbeeld hiervan is een arrest uit 2024. Hierbij werd een pas bevallen werkneemster die aansluitend op haar moederschapsrust een medisch attest voor ziekte binnen bracht, ontslagen.

De werkneemster in kwestie vorderde een drievoudige schadevergoeding:

1. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon voor de bescherming tijdens en tot 1 maand na de moederschapsrust;
2. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie op grond van geslacht;
3. Een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie om medische redenen.

Omdat de werkgever, die economische redenen aanvoerde voor het ontslag, niet kon aantonen dat het ontslag los stond van bovenstaande beschermingsgronden, werd hij ook effectief veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding ten belope van 18 maanden loon.

Hoewel het nieuwe regeerakkoord deze cumulaties alweer lijkt te willen beperken, is voorzichtig zijn dus de boodschap wanneer u een werknemer wil ontslaan waarbij mogelijk beschermingsgronden in het spel zijn.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-of-meer-misschien-moet-u-een-loonkloofverslag-opmaken- Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/50-werknemers-of-meer-misschien-moet-u-een-loonkloofverslag-opmaken- Werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen moeten om de twee jaar een “analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers” opstellen. Het verslag voor de boekjaren 2023 en 2024 moet uiterlijk op 31 maart klaar zijn.

Wat?

Deze tweejaarlijkse verplichting gaat terug tot de “loonkloofwet” van 2012 die de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen wil bestrijden. Een gedetailleerde analyse moet het mogelijk maken te bepalen of mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk ontvangen. Met andere woorden, of het loonbeleid in de onderneming genderneutraal is. De analyse die in 2025 wordt opgemaakt heeft betrekking op de jaren 2023 en 2024.

Wie?

Of u een loonkloofverslag moet opstellen, wordt bepaald door het aantal werknemers. De verplichting geldt enkel voor ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. Men gebruikt hiervoor de berekening van de sociale verkiezingen. Aangezien het verslag bedoeld is ter informatie voor de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, hoeven ondernemingen waar deze organen niet aanwezig zijn dit verslag niet op te maken.

Hoe?

Het analyseverslag heeft een vaste vorm. Modeldocumenten vindt men terug op de website van de FOD WASO. Werkgevers die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten het volledige formulier invullen. Voor werknemers die gemiddeld ten minste 50, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, volstaat het beknopte formulier. Hierin dienen o.m. de bezoldigingen en andere voordelen te worden ingevuld voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten. De meeste van deze gegevens haalt men uit de jaarrekening. Deze gegevens moeten vervolgens ook worden opgesplitst volgens functie, anciënniteit en opleidingsniveau, wat niet zo eenvoudig is.

Wanneer?

Het verslag moet binnen de drie maanden na de afsluiting van het even boekjaar, in de meeste gevallen dus 31 maart 2025, besproken worden met ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Oordelen deze op basis van het analyseverslag dat het loonbeleid in de onderneming onvoldoende genderneutraal is, dan zal er, al dan niet met de hulp van een bemiddelaar, een actieplan opgesteld moeten worden.

Werkgevers die geen plan voorleggen aan hun ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging kunnen hiervoor bestraft worden met een geld- of administratieve boete van niveau 2.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/april-flitscontrolemaand-in-de-horeca Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/april-flitscontrolemaand-in-de-horeca Ook dit jaar houden de controlediensten gezamenlijke flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de transport-, verhuis- en taxisector in februari, is het in april opnieuw de beurt aan de horeca. Waarop moet u letten en hoe kan u zich optimaal voorbereiden?

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles hebben vooral een preventief karakter, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er ook dit jaar weer een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:

• de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
• door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
• ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
• uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
• up to date arbeidsreglement
• ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
• bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
• raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren.

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocussolutions.be of bel ons (03/201.21.00)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen---- Wed, 26 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen---- Net als elk jaar ontving u in de loop van de maand februari van de RSZ een overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens de voorbije periode genoot. Hebt u dit nog niet gedaan, vergeet dan niet om dit overzicht, dat de naam “Trillium” meekreeg, te downloaden.

Normaliter ontving u uw Trillium-overzicht namelijk via uw e-box op de website van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be). Hebt u die nooit geactiveerd, dan kreeg u het per post. Hebt u uw e-box wel al gebruikt, vergeet het document er dan niet af te halen.

Op het Trillium-overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was en dit voor de periode 1 oktober 2023 tot 30 september 2024.

Net zoals dit het geval is voor de sociale balans moet u dit jaaroverzicht ter beschikking stellen op de plek waar ook uw arbeidsreglement door de werknemers kan geconsulteerd worden. Heeft u een ondernemingsraad of een syndicale afvaardiging dan moet u het hen zelfs schriftelijk bezorgen. Op de niet naleving van deze informatieplicht staat in principe een geldboete.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen-- Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-een-nieuw-werkgelegenheidsplan-voor-oudere-werknemers-opstellen-- Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten naast een formeel opleidingsplan ook een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. In tegenstelling tot de opleidingsplannen bestaat de verplichting van het werkgelegenheidsplan al verschillende jaren, sinds 2013 om precies te zijn. Het werkgelegenheidsplan vermeldt de acties die een onderneming neemt om het aantal werknemers van 45 jaar of ouder te behouden of te verhogen. De deadline is 31 maart.

20 werknemers

Welke ondernemingen een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moeten opstellen wordt om de vier jaar bepaald op 2 januari. De laatste telling vond plaats op 2 januari 2021. Op 2 januari 2025 is bijgevolg een nieuwe periode van vier jaar begonnen. Telde u op die eerste werkdag van dit jaar 20 of meer voltijds equivalenten (VTE’s), dan valt u gedurende de volgende vier jaar onder deze verplichting. Voor de telling baseert u zich op de dimona-aangiften. Ook extra's, flexi’s, studenten en uitzendkrachten tellen hiervoor mee. Hou er echter wel rekening mee dat indien u meerdere bedrijven bezit die afzonderlijk niet aan het vereiste aantal werknemers komen, het best kan zijn dat men deze toch als een eenheid zal beschouwen, net zoals dat bij de sociale verkiezingen het geval kan zijn.

Daalt uw personeelsbestand tijdens de volgende jaren, dan blijft u toch nog steeds onderworpen aan deze verplichting tot en met 31 december 2028. Omgekeerd zijn ondernemingen met minder dan 20 werknemers op deze datum gedurende de volgende vier jaar vrijgesteld van deze verplichting.

Jaarlijks of meerjarenplan

U kan zelf kiezen of u een meerjaren- dan wel een jaarlijks plan opmaakt. In het tweede geval zal u elk kalenderjaar een nieuw plan moeten opstellen en dit ten laatste drie maanden na het afsluiten van het boekjaar. Volgt uw boekjaar het kalenderjaar, dan is de deadline dus 31 maart. Zelfs al stelt u momenteel geen oudere werknemers tewerk.

Wat staat er in het plan?

In het werkgelegenheidsplan lijst u de maatregelen op die u in uw onderneming genomen heeft of plant te nemen inzake de tewerkstelling van oudere werknemers. Daarmee bedoelt men – hou u vast – 45-plussers. Die maatregelen kunnen betrekking hebben op aanwerving, opleidingen, loonbaanplanning, gezondheid, aanpassing van de arbeidstijden en -omstandigheden, enz… Ook de reeds bestaande maatregelen mag u mee in het plan opnemen.

Enkele voorbeelden van mogelijke werkpunten:

• Aanwerving van nieuwe werknemers
• Opleidingen
• Loopbaanbegeleiding
• Aanpassing van de jobinhoud of de arbeidstijden

In het plan moet ook steed een evaluatie van het vorige plan worden opgenomen. Op de website van de FOD WASO vindt u een model dat u hiervoor kan gebruiken.

Communicatie

Ondernemingen met een ondernemingsraad, comité of vakbondsafvaardiging moeten het plan ter advies aan hen voorleggen. In ondernemingen waar deze overlegorganen niet aanwezig zijn – de meeste onder u – moet de werkgever de werknemers informeren over het plan. Overleg is hier echter niet vereist.

De overlegorganen moeten ook jaarlijks geïnformeerd worden over de resultaten van de maatregelen van het afgelopen jaar, ook bij een meerjarenplan.

U bent vervolgens verplicht om het plan gedurende vijf jaar te bewaren en ter beschikking te houden in geval van inspectie. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een strafrechtelijke of een administratieve geldboete.


Lees ook:

Tegen 31 maart moet uw nieuwe opleidingsplan klaar zijn.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus----- Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus----- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Hebt u alle formaliteiten voor uw bewakingscamera’s vervuld? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus Solutions uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. De horeca is daarin nog eens een buitenbeetje. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Solutions uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar anomalieën en mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Geen tijd voor een volledige audit? Wij bieden ook een kortere versie aan die we vanop afstand samen met u doen.

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocussolutions.be of bel ons op 03/201.21.00.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn----- Wed, 19 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tegen-31-maart-moet-het-jaarverslag-van-uw-interne-dienst-klaar-zijn----- Elk jaar tegen 31 maart moet u een jaarverslag over de veiligheid en gezondheid in uw bedrijf opstellen. Voor zaken met minder dan twintig werknemers kan de werkgever die taak zelf vervullen, bijgestaan door zijn Externe Dienst voor Preventie en Bescherming. In grotere ondernemingen is het de taak van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming.

U hebt er wellicht nooit bij stilgestaan, maar elke werkgever dient een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW) op te richten die minstens bestaat uit een preventieadviseur, een rol die in zaken met minder dan twintig werknemers door de werkgever zelf kan worden ingevuld. De Interne Dienst moet erop toezien dat de werknemers hun werk in veilige en gezonde omstandigheden kunnen uitvoeren.

Eén van de opdrachten van die IDPBW is het opmaken van een jaarverslag van de activiteiten van het voorbije boekjaar. En dat moet tegen 31 maart 2025 klaar zijn.

Bent u iets groter en hebt u een Comité voor Preventie en Bescherming in huis, dan is het jaarlijkse verslag u wellicht niet vreemd. In het andere geval zal het u misschien niet veel zeggen. Misschien hebt u er zelfs nooit één opgemaakt. Nochtans is het één van die vele jaarlijkse verplichtingen waar alle bedrijven aan moeten voldoen. Ook als u minder dan twintig werknemers tewerkstelt.

Wat staat er in dat jaarverslag?

Het jaarverslag bevat alle gegevens van het afgelopen jaar (2024) over de veiligheid en gezondheid van de werknemers van uw onderneming. Denk daarbij aan uw arbeidsongevallenstatistieken en eventuele preventiemaatregelen die u nam. Maar er staat ook informatie in over uw Externe Dienst en algemene cijfergegevens over o.m. het aantal gepresteerde arbeidsuren. Die vindt u terug in uw sociale balans. De inhoud van het verslag is vastgelegd door de wetgever, modellen (A, B en C) vindt u op de website van de FOD WASO. Bedrijven met minder dan 50 werknemers gebruiken formulier A.

Sinds enkele jaren moet u het verslag niet meer opsturen naar de regionale directie van de Dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk, maar u moet het wel ter beschikking houden voor een eventuele controle van de bevoegde inspectiediensten. Hoewel alle bedrijven dit document moeten invullen, zijn de inspectiediensten doorgaans wel milder voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Dat neemt niet weg dat het niet naleven van deze verplichtingen kan bestraft worden met een boete. Een wettelijke bewaartermijn is niet voorzien, maar vaak wordt 10 jaar geadviseerd.

Voor hulp bij het opmaken van dit jaarverslag kan u zich wenden tot uw Externe Dienst.

Lees ook:

Tegen 31 maart moet uw nieuwe opleidingsplan klaar zijn
Moet u een (nieuw) werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen?
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bonusplan-over-twee-keer-zes-maanden-de-deadline-nadert Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bonusplan-over-twee-keer-zes-maanden-de-deadline-nadert Wie nog een bonusplan wenst op te maken voor de twee jaarhelften van 2025 mag daar niet meer te lang mee wachten. Vóór eind februari moet uw plan ingediend zijn. Daarna kan u wel nog steeds een plan opmaken voor één of meer andere periodes.

Met een bonusplan kan u op een (para)fiscaal vriendelijke manier bonussen toekennen aan een groep of het geheel van uw medewerkers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus. Ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. U kan wel een onderscheid in bedrag voorzien tussen de verschillende objectieve groepen of tussen voltijders en deeltijders. Het grote voordeel is dat u alle werknemers samen laat toewerken naar een gezamenlijk resultaat.

De doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behalen van een bepaalde omzet of tevredenheidsquotering liggen daarbij het meest voor de hand. Maar omdat de omzet slechts beperkt beïnvloedbaar is, is het vaak interessanter om te werken rond een thema waar uw werknemers wel actief aan kunnen werken. Aperitieven, wijnen, suggesties, koffie en dessert zijn voor u vaak rendabele producten. Maar meestal wordt de vraag op een verkeerde manier gesteld, als ze überhaupt al wordt gesteld. Komt u bekend voor?  Met een bonusplan kan u de actieve verkoop aanmoedigen en belonen.

Hoe hoog u uw target moet zetten om het zowel voor u als voor uw medewerkers interessant te maken, kan u perfect vooraf becijferen. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. Voor een netto bonus van 500 euro betaalt u dus 764,98 euro. Dat is een rendement van 65%. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het maximale jaarbedrag dat u op deze manier in 2025 mag toekennen is 4.164 euro bruto (3.619,77 euro netto).

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO. Dat vraagt wel enige kennis. Zowel de referteperiode als de uitbetalingstermijn voor een bonusplan bedragen minstens drie maanden. Doelstellingen en uitbetalingen op maandbasis zijn dus niet mogelijk. Bovendien mag ten hoogste één derde van de referteperiode verstreken zijn bij de invoering ervan. Wenst u, met andere woorden, nog een bonusplan op te maken met twee referteperiode van een halfjaar (01.01-30.06 en 01.07-31.12) dan hebt u hiervoor nog tot eind februari de tijd.

Hulp nodig bij het opstellen van een bonusplan? Horecafocus Solutions helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar info@horecafocus.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari-- Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/jaarlijkse-tariefverhoging-nmbs-op-1-februari-- Traditiegetrouw wijzigt (lees: verhoogt) de NMBS op 1 februari zijn tarieven. Dat heeft ook een invloed op uw personeelskosten. De verplichte terugbetaling woon-werkverkeer voor werknemers die met de trein, maar ook voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, wordt immers berekend op basis van de officiële NMBS-tarieven.

De tussenkomst in de vervoerskosten van werknemers is per sector vastgesteld. In de horeca hebben werknemers in de meeste gevallen recht op een terugbetaling woon-werkverkeer. De hoogte van de vergoeding hangt af van het gebruikte vervoermiddel en de afstand tussen woon- en werkplaats.

Voor wie met de trein komt bedraagt de tussenkomst 75% van de prijs van het abonnement tweede klasse. Ook de tussenkomst voor werknemers die met de eigen wagen komen werken, wordt berekend op diezelfde NMBS-tarieven voor een treinkaart tweede klasse en bedraagt 70%. Waar de treinvergoeding volledig vrijgesteld is van RSZ en belastingen, is de tussenkomst voor de wagen slechts tot 500 euro per jaar, of 41,66 euro per maand, vrijgesteld van belastingen.

Op 1 februari stegen de tarieven van de NMBS met 3%. Hierdoor zal dus ook de werkgeverstussenkomst voor deze werknemers stijgen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grenzen-loonbeslag-en-overdracht-2025 Wed, 12 Feb 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/grenzen-loonbeslag-en-overdracht-2025 Waarschijnlijk hebt u er al wel mee te maken gehad: een loonbeslag voor een werknemer die zijn betalingsverplichtingen niet nakomt. In zulke gevallen kan de schuldeiser (veelal een bank of overheidsinstelling) beslag leggen op een deel van het loon van die werknemer. Hoeveel loon een schuldeiser kan inhouden, wordt jaarlijks bepaald.

Krijgt u een brief voor loonbeslag of loonoverdracht in de bus, dan moet u die zo snel mogelijk aan uw sociaal secretariaat bezorgen. Het is bijzonder vervelend, maar u kan hier niets aan wijzigen. Meer nog, als u niet op de vraag ingaat, loopt u het risico dat u zelf zal moeten opdraaien voor de schulden die uw werknemer heeft gemaakt.

Ook uw sociaal secretariaat zal moeten uitvoeren wat de beslaglegger voorschrijft en mag de inhouding pas stopzetten als het hiervoor een handlichting van diezelfde beslaglegger ontvangt. Aan de bedragen die worden ingehouden kan uw sociaal secretariaat evenmin iets wijzigen. Het bedrag van de inhouding ligt vast in een tabel met grensbedragen, afhankelijk van de hoogte van het nettoloon. Hierbij wordt een minimum gegarandeerd, zodat de werknemer nog steeds in zijn noodzakelijke levensbehoeften kan blijven voorzien.

Deze loongrenzen worden jaarlijks op 1 januari geïndexeerd. Voor 2025 gelden volgende bedragen:

Nettoloon	% loonbeslag	Maximale inhouding
€0 - €1.388	/	/
€1.388,01 - €1.492	20%	€20,80
€1.492,01 - €1.646	30%	€46,20
€1.646,01 - €1.800	40%	€61,60
€1.800,01 - …	onbeperkt	onbeperkt

Een cijfervoorbeeld maakt het duidelijker:

Een werknemer verdient 1.900 euro netto. Op het bedrag tussen 1.388,01 en 1.492 euro wordt 20% ingehouden (= 20,80 euro); op het bedrag tussen 1.492,01 en 1.646 euro wordt 30% ingehouden (= 46,20 euro); op het bedrag tussen 1.646,01 en 1.800 euro wordt 40% ingehouden (= 61,60 euro); boven 1.800,01 euro wordt alles ingehouden (= 99,99 euro).

In totaal zal dus 228,9 euro van zijn nettoloon worden ingehouden aan loonbeslag of loonoverdracht.

Onder bepaalde voorwaarden kan het in beslag genomen bedrag nog verminderd worden met 86 euro per kind ten laste.]]>