Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Vergeet uw bijlagen vrijwillige overuren niet te vernieuwen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-vrijwillige-overuren-niet-te-vernieuwen Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlagen-vrijwillige-overuren-niet-te-vernieuwen Wie zijn voltijders met netto overuren laat werken, moet daarvoor elke zes maanden een nieuwe bijlage laten tekenen waarin de werknemer bevestigt bereid te zijn deze overuren op vrijwillige basis te gebruiken. Zonder deze bijlage zal u de overuren telkens moeten melden aan de sociale inspectie met de opgave van de reden voor het gebruik.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren waar u niet langer verantwoording voor hoeft af te leggen. Dat aantal wordt niet geproratiseerd voor de maanden waarin er niet werd gewerkt. 

In 2022 mogen ook werkgevers uit andere sectoren dergelijke netto overuren inzetten onder de naam “relance-overuren”. Hun aantal is evenwel beperkt tot 120 per jaar. De voorwaarden en formaliteiten zijn dezelfde als in de horeca.

Netto overuren zijn meestal net iets duurder dan een student of een flexi-jobber, afhankelijk van wat u betaalt. Maar vermits de uren door uw vaste medewerkers worden gepresteerd, zijn ze vaak rendabeler. Zorg er wel voor dat u controle houdt over het gebruik ervan, want zelfs al zijn het goedkope uren, worden ze ondoordacht ingezet, dan zal u uw loonkost snel zien stijgen.

Aan het gebruik van de netto overuren is wel een kleine formaliteit verbonden. Wilt u ze “vrijwillig” inzetten, zonder voorafgaande aangifte aan de inspectie en zonder ze te moeten rechtvaardigen, dan moeten uw werknemers elke zes maanden die vrijwilligheid op papier bevestigen in een bijlage aan hun arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen als u deze bijlage niet laat tekenen? Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden in principe de oude spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie moet blijven melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven. Doet u geen van beide, dan bent u strikt genomen niet in orde met de overurenreglementering en loopt u het risico het netto-voordeel te verliezen.

Wie geen GKS heeft, beschikt over 300 netto overuren per voltijder. In dit geval moet u steeds de overuren melden aan de inspectie en mogen de overuren niet op om het even welk moment worden ingepland, maar enkel om onvoorziene redenen of buitengewone vermeerdering van werk.]]>
<![CDATA[De inflatie en uw loonkost]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-inflatie-en-uw-loonkost Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-inflatie-en-uw-loonkost Het leven is de voorbije maanden flink duurder geworden. Daarmee trappen we een open deur in. In mei steeg de inflatie opnieuw, van 8,31% naar  8,97 procent. Het hoogste niveau sinds augustus 1982, toen de inflatie uitkwam op 9,02%. Het nationaal planbureau voorspelt dit jaar met een gemiddelde jaarinflatie van 8,1% af te sluiten.  Betekent dat nu ook dat de lonen van uw personeel en uw loonkost ook meteen met datzelfde percentage zullen stijgen? Zo eenvoudig is het niet.

In België worden de meeste lonen en uitkeringen automatisch aangepast aan de levensduurte. Die wordt uitgedrukt in  het “afgevlakte gezondheidsindexcijfer”. Een indexcijfer meet de evolutie van de 'levensduurte' en is een belangrijke aanwijzing voor de prijsverhoging of inflatie. De index meet in de eerste plaats de schommeling tussen twee periodes. Zo geeft het indexcijfer van de consumptieprijzen de evolutie van de kost van een korf van goederen en diensten aan die representatief zijn voor een doorsnee gezin. De gezondheidsindex is afgeleid van de consumptieprijsindex waaruit een aantal producten zoals alcohol, tabak en motorbrandstoffen zijn gehaald. De afgevlakte gezondheidsindex – ook het “voortschrijdend gemiddelde” – is de gemiddelde waarde van die gezondheidsindex in de vier voorbije maanden.

Deze automatische indexering ligt al langer onder vuur, maar blijft een stokpaardje voor vakbonden en bepaalde politieke partijen. Hoe de lonen concreet gekoppeld zijn aan de index werd per paritair comité geregeld. Hiervoor bestaan twee systemen: een vast percentage op een variabel moment (telkens wanneer een drempel wordt overschreden) of een variabel percentage op een vast moment.

Het minimumloon van de flexi-jobs valt in de eerste categorie. De minimumlonen voor flexi-jobbers werden hierdoor al drie keer aangepast: 10,69 euro vanaf 1 januari, 10,91 euro vanaf 1 maart, 11,12 euro vanaf 1 mei. Een volgende aanpassing wordt voorzien voor oktober. Flexilonen die boven het minimum zitten worden niet automatisch geïndexeerd.

De lonen van alle andere werknemers in paritair comité 302, maar ook die in bijv. het paritair comité van de bedienden (pc 200) vallen in de laatste categorie. In beide sectoren worden telkens zowel de minimumlonen als de werkelijke lonen, d.w.z. boven barema, geïndexeerd.  De hoogte van die indexering kennen we pas op het einde van het jaar, maar wordt rond de 9% geschat.

Stel dat de brutolonen van uw werknemers op 1 januari 2023 met 8,97% zouden stijgen, wil dat dan ook zeggen dat uw loonkost met hetzelfde percentage stijgt? Helaas, zo eenvoudig is het niet. Er is geen rechtlijnig verband tussen brutolonen, nettolonen en loonkost. Zo kost een arbeider in categorie V die op barema wordt betaald u nu 3.531,26 euro per maand. Verhoogt diens loon met 8,97% van 2.315, 62 naar 2.523,33 euro bruto, dan stijgt de kost niet met 8,97%, maar met 10,32% tot 3.895,85 euro per maand. Dat komt onder meer door de structurele lastenvermindering die daalt van 154,44 euro naar 120,46 euro per maand. Een verhoging van het brutoloon heeft natuurlijk ook een invloed op het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de groepsverzekering.

Daarnaast wordt, in de horeca, meestal ook de kledijvergoeding jaarlijks geïndexeerd en in februari wijzigen meestal ook de tarieven voor het woon-werkverkeer.

En wat als u zelfstandigen voor u hebt werken? Voor de tarieven van zelfstandigen is geen automatische indexering voorzien. Soms zal er een prijsherzieningsclausule in de overeenkomst zijn opgenomen, maar die mag niet gekoppeld zijn aan een indexcijfer. Meestal zal de overeenkomst een clausule bevatten dat de vergoedingen na een bepaalde tijd opnieuw zullen besproken worden. Een eventuele verhoging van de vergoeding zal dus het resultaat moeten zijn van onderlinge afspraken.]]>
<![CDATA[Sociale inspecteurs krijgen meer armslag in discriminatiebestrijding]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-inspecteurs-krijgen-meer-armslag-in-discriminatiebestrijding Wed, 22 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/sociale-inspecteurs-krijgen-meer-armslag-in-discriminatiebestrijding Op 8 mei trad een wetswijziging in werking die sociaal inspecteurs meer mogelijkheden moet geven om via zogenaamde “mystery calls” discriminatie bij sollicitaties op te sporen. Bij uw volgende sollicitatiegesprek zou u dus wel eens een sociaal inspecteur tegenover u kunnen hebben zitten…

De mogelijkheid van sociaal inspecteurs om via anonieme praktijktesten of mystery calls discriminerende praktijken bij werkgevers aan het licht te brengen is nochtans niet nieuw. Al sinds 2018 mogen inspecteurs onder een valse naam solliciteren of zich als klant voordoen om discriminatie bij bedrijven op te sporen. In de praktijk werd daar nauwelijks gebruik van gemaakt als gevolg van de strenge wetgeving. Zo moest gelijktijdig aan volgende drie voorwaarden voldaan zijn vooraleer men tot een mystery call kon overgaan, en dat was zelden het geval:

  • de call moest een reactie zijn op een onderbouwde klacht of melding;
  • er moesten objectieve aanwijzingen van disciminatie aanwezig zijn;
  • en die aanwijzingen moesten ondersteund worden door resultaten van datamining of datamatching.

Door de recente wetswijziging volstaat het dat minstens aan één van deze drie voorwaarden voldaan is. Het gebruiken van een valse naam of valse documenten, zoals een fictief CV, zal daarbij niet langer beschouwd worden als een strafbaar feit.

Een gecontesteerd onderdeel van de wet is dat inspecteurs zich bij hun praktijktesten mogen laten bijstaan door een derde die geen sociaal inspecteur hoeft te zijn. De derde mag echter niet in de plaats van de inspecteur naar een sollicitatiegesprek worden gestuurd.

Wel blijft de schriftelijke toestemming van de arbeidsauditeur nodig alvorens men tot de test kan overgaan. De inspecteur zal bovendien het proportionaliteitsbeginsel moeten naleven en zal zich niet mogen bezondigen aan provocatie.

De wetgever hoopt hiermee discriminatie op de arbeidsmarkt en de werkvloer efficiënter te kunnen bestrijden. Er bestaat in ons land al een lange lijst van “beschermde criteria” op basis waarvan discriminatie verboden en strafbaar is. Een greep: ras, huidskleur, nationaliteit, gender, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, gezondheidstoestand, geloof of levensbeschouwing, fysieke of genetische eigenschappen,…

In de arbeidsrelatie komen er daar nog een pak bij, o.m. onder de vorm van ontslagbescherming voor zwangere werknemers, voor werknemers die een aanvraag indienden voor educatief verlof, vaderschapsverlof, borstvoedingspauze, thematisch verlof, voor werknemers die opmerkingen maken in het kader van de procedure van het arbeidsreglement,… En daar zouden er binnenkort nog andere kunnen bijkomen. Momenteel liggen er verschillende wetsvoorstellen op tafel voor extra ontslagbescherming, terwijl België nu al een van de landen is waar de bescherming van werknemers het uitgebreidst is. Bijvoorbeeld voor werknemers die ooit gevraagd hebben om flexibeler te mogen werken. Wordt vervolgd,…]]>
<![CDATA[Nationale vakbondsactie op 20 juni]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nationale-vakbondsactie-op-20-juni Thu, 16 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nationale-vakbondsactie-op-20-juni Op maandag 20 juni organiseert het gemeenschappelijk vakbondsfront (ACV, ABVV en ACLVB) een nationale manifestatie in Brussel onder de vlag “Voor meer loon, want alles is te duur!”.

De manifestatie is erkend als staking. Werknemers die die dag niet komen werken, ontvangen uiteraard geen loon, maar zijn wel gerechtvaardigd afwezig. Tenminste wanneer ze u voorafgaandelijk van hun deelname aan de manifestatie op de hoogte hebben gebracht.

Groter is wellicht het aantal werknemers dat niet of niet tijdig op het werk zal geraken omdat ook verwacht wordt dat het openbaar vervoer ernstige hinder zal ondervinden. Vermits het om een aangekondigde staking gaat, hebben werknemers die niet of niet tijdig op het werk geraken geen recht op loon voor de verloren uren.

Is uw zaak gelegen aan een treinstation, hou er dan ook rekening mee dat u die dag misschien minder bezoekers over de vloer zal krijgen dan op een gewone maandag.

Bekijk daarom best zo snel mogelijk met al uw medewerkers wat u die dag gaat doen. Werknemers die van het openbaar vervoer afhankelijk zijn en niet over een alternatief beschikken, kan u wisselen met collega’s die er wel zonder problemen geraken. Idem voor eventuele deelnemers aan de manifestatie.]]>
<![CDATA[Tijdelijke werkloosheid na 1 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-na-1-juli Thu, 16 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/tijdelijke-werkloosheid-na-1-juli Tenzij men er alsnog op zou terugkomen, loopt de vereenvoudigde procedure van tijdelijke werkloosheid wegens corona op 30 juni definitief af. De federale regering besliste onlangs om het systeem niet meer te verlengen. Dat betekent dat wie vanaf volgende maand nog een beroep wil doen op tijdelijke werkloosheid, zal terugvallen op het klassieke systeem van economische werkloosheid. Dat systeem is een pak omslachtiger dan wat u al meer dan twee jaar gewend bent. Wel zijn er een aantal tijdelijke versoepelingen voorzien als overgangsmaatregel.

Het vereenvoudigde systeem van tijdelijke werkloosheid werd begin 2020 in het leven geroepen. Op het hoogtepunt van de coronacrisis zaten meer dan 1,1 miljoen Belgen tegelijk op tijdelijke werkloosheid. Voorlopig kostte dit aan de overheid al meer dan 6,3 miljard euro.

De coronawerkloosheid was een bijzonder eenvoudig en flexibel systeem zonder al te veel formaliteiten of papierwerk. Als werkgever hoefde u geen dossier te openen bij de RVA, werknemers hoefden geen controleformulier in te vullen, er hoefden geen redenen opgegeven of bewezen te worden. Een eenmalige inschrijving bij een uitbetalingsinstelling en elke maand de correcte gegevens doorgeven aan uw sociaal secretariaat waren voldoende.

Wanneer u vanaf volgende maand nog gebruik wil maken van tijdelijke werkloosheid, zal u moeten aantonen dat uw werkgebrek te wijten is aan economische oorzaken. Is het werkgebrek te wijten aan andere factoren zoals verbouwingswerken, een gebrekkige organisatie of wanbeheer, kan geen economische werkloosheid worden aangevraagd. Het werkgebrek moet bovendien ‘onafhankelijk zijn van de wil van de werkgever’ en mag ook geen structureel karakter hebben.

Om van economische werkloosheid gebruik te kunnen maken, zijn er in normale omstandigheden een aantal formaliteiten te vervullen. Van voorafgaande verwittiging tot het afleveren van maandelijkse documenten. Tot het einde van het jaar blijven sommige vereenvoudigingen die we kennen uit de coronacrisis evenwel bestaan:

- In normale omstandigheden dient u minstens 7 kalenderdagen vóór de eerste werkloosheidsdag een elektronische mededeling te doen via de portaalsite van de RVA. Tot 31 december 2022 wordt deze termijn ingekort tot 3 kalenderdagen. Dit zowel voor arbeiders als bedienden. Hetzelfde geldt voor de mededeling aan de vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad.
De maandelijkse elektronische melding van de eerste effectieve werkloosheidsdag blijft bestaan.

- Voor bedienden moet de werkgever nog steeds voorafgaandelijk een aanvraag indienen waarin hij aantoont dat hij gebonden is door een cao of ondernemingsplan en erkend is als onderneming in moeilijkheden. Voor het bewijs hiervan gelden bovendien een aantal versoepelingen. U gebruikt hiervoor tijdelijk het formulier C106A-OVERGANGSREGELING. Dat formulier moet niet worden ingediend als de werkgever in het verleden reeds heeft bewezen aan de voorwaarden te voldoen.

- Tot het einde van het jaar hoeven er geen controlekaarten C3.2A afgeleverd te worden, ongeacht de reden van de tijdelijke werkloosheid. Normaal moet de werknemer die telkens op zak hebben en moet de werkgever die inschrijven in een validatieboek.

- Werknemers op tijdelijke werkloosheid economische redenen hoeven geen bepaald aantal dagen loondienst te bewijzen, ze hebben meteen recht op een uitkering.

Voor werknemers die in quarantaine of isolatie moeten om de verspreiding van het coronavirus te beperken en die niet kunnen telewerken; en in geval van sluiting van school of kinderdagverblijf ten gevolge van corona, blijft de tijdelijke werkloosheid overmacht bestaan.

De uitkering valt ook terug op het niveau van vóór corona, nl. 65 i.p.v. 70% van het begrensde loon (2.754,76 €/maand). Ook het supplement van 5,63 euro per dag valt weg. Onder bepaalde voorwaarden komt daar een weliswaar lager supplement ten laste van de werkgever voor in de plaats.

Economische werkloosheid is bovendien beperkt in de tijd.

Meer info vindt u terug op de website van de RVA.
]]>
<![CDATA[De telewerkvergoeding vanaf 1 juni]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-telewerkvergoeding-vanaf-1-juni Thu, 16 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-telewerkvergoeding-vanaf-1-juni Werknemers die gedeeltelijk van thuis uit werken – telewerken – kunnen daarvoor een vergoeding krijgen van hun werkgever, vrij van RSZ en belastingen. Vanaf 1 juni wijzigde het een en ander aan het bedrag dat de werkgever hiervoor mag toekennen.

Sinds corona is telewerken helemaal ingeburgerd.  In de horeca komt het uiteraard niet zo vaak voor. Een maître of gerant zou een deel van zijn administratie van thuis uit kunnen doen. Een keukenchef kan zijn foodcostberekeningen, recepturen en menu’s thuis maken. Voor administratieve medewerkers zijn de mogelijkheden natuurlijk net iets groter. Tijdens de coronacrisis werden ook de spelregels van telewerk verduidelijkt. Moest men vroeger “structureel en op regelmatige basis” thuiswerken, is daar nu een cijfer op geplakt: gemiddeld minstens één dag per week, al dan niet gespreid over meerdere dagen (twee halve dagen per week, twee uur per dag, één week per maand…).

Op zich hoeft de werkgever geen bijkomende vergoeding te voorzien voor werknemers die telewerken. Zolang hij er maar voor zorgt dat de werknemer alle nodige middelen ter beschikking heeft om zijn of haar werk te kunnen uitvoeren. Denk daarbij in de eerste plaats aan internetverbinding, een computer en een telefoon. De afspraken over het al dan niet toekennen van een vergoeding spreekt u af in een telewerkovereenkomst.

Wie toch een vergoeding wenst te geven, houdt zich best aan de maximale vergoeding die door de RSZ wordt vooropgesteld. Tot voor kort hanteerde de RSZ hiervoor twee verschillende normen. In de eerste werd gesteld dat de telewerkvergoeding maximaal 10% mag bedragen van het brutoloon dat betrekking heeft op de dagen waarop er thuis wordt gewerkt. Deze regeling houdt vanaf 1 juni 2022 op te bestaan. Voor werknemers die al in dit systeem zaten, mag men het wel blijven toepassen zolang er verder niets wijzigt aan de overeenkomst.

Wel voorziet de RSZ nog steeds een forfaitaire kantoorvergoeding. Vanaf 1 juni bedraagt die 140,15 euro per maand. (Voor de periode van 1 april 2022 tot 31 mei 2022 was dat 137,40 euro) Dat is het maximale bedrag dat u mag geven aan zowel voltijders als deeltijders die minstens gemiddeld één dag per week thuiswerken. Dit bedrag dient om alle kosten te dekken die thuiswerken met zich meebrengt: kleine kantoorbenodigdheden, kantoormeubilair en informaticamateriaal, elektriciteit, verwarming, onderhoud,…

Daarnaast kan u ook nog een maandelijkse vergoeding geven van 20 euro voor regelmatig professioneel gebruik van een eigen internetaansluiting en –abonnement. Hetzelfde bedrag (20 euro) mag u geven voor het professioneel gebruik van de privécomputer met randapparatuur. Of (en dat was tot voor deze maand “en”) maximum 10 euro  voor het professioneel gebruik van een eigen tweede computerbeeldscherm, printer/scanner zonder privécomputer (5,00 EUR/maand per item gedurende maximaal 3 jaar).

Voor het gebruik van de eigen telefoon wordt door de RSZ geen forfait voorzien. Hier bestaat wel de mogelijkheid om het telefonie- en/of internetabonnement van de medewerker op naam van de zaak te zetten. Op de loonbrief wordt hiervoor dan een klein voordeel in natura aangerekend.

Het bestaan van deze forfaits wil niet zeggen dat u er lichtzinnig mee mag omspringen. In geval van betwisting is het aan de werkgever om de echtheid van de gemaakte kosten en van het thuiswerk aan de hand van bewijsstukken aan te tonen.]]>
<![CDATA[Zaterdag stijgen de temperaturen tot 35°!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zaterdag-stijgen-de-temperaturen-tot-35 Wed, 15 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zaterdag-stijgen-de-temperaturen-tot-35 Het KMI voorspelt voor zaterdag zomerse temperaturen tot 35°C. Lokaal kunnen daar zelfs nog enkele graden bijkomen. Ideaal weer voor een ijsje of een terrasje, puffen voor wie moet werken. Maar wanneer wordt het té warm om te werken?

Dat hangt in de eerste plaats af van de zwaarte van de fysieke werkbelasting. Voor "licht tot zeer licht werk" ligt de lat op 29°, voor "halfzwaar werk" is dat 26°; voor "zwaar werk" 22° en voor "zeer zwaar werk" 18°. Het is de arbeidsgeneesheer die oordeelt over de zwaarte van de arbeid, maar de FOD WASO geeft op zijn website wel een aantal voorbeelden: secretariaatswerk (zeer licht), handenarbeid aan een tafel (licht), staande arbeid (halfzwaar), grondwerken (zeer zwaar). De meeste functies in de horeca zullen we doorgaans onder halfzwaar kunnen onderbrengen.

Met 35° lijkt de norm voor halfzwaar werk dus ruimschoots overschreden, maar zo eenvoudig is het niet. Men gaat hier namelijk uit van WBGT-waarden, de Wet Bulbe Globe Temperature.  Die meet u niet zomaar met een gewone huis-tuin-&-keukenthermometer. Hiervoor zal u een “vochtige globethermometer” moeten gebruiken en die hebt u waarschijnlijk niet in uw schuif liggen. De WBGT houdt naast de temperatuur ook rekening met de luchtvochtigheid, de luchtsnelheid (wind, tocht), en met de stralingswarmte van de zon en van voorwerpen in de omgeving. De oriëntatie van het gebouw, het aantal vensters en de aanwezigheid van verluchtingssystemen spelen hierbij allemaal mee. De waarden die zo’n vochtige globethermometer aangeeft, liggen doorgaans een vijftal graden lager dan een normale thermometer. Hoe droger de lucht bijvoorbeeld, hoe warmer het al moet zijn om de maximumwaarden te overschrijden.

Worden bovenstaande WBGT-waarden overschreden, en dat kan anders zijn binnen dan bijvoorbeeld op een terras, dan wil dat niet zeggen dat er niet meer mag gewerkt worden. Wel zal u zo snel mogelijk passende maatregelen moet nemen. Anderzijds hoeft u ook niet te wachten met het nemen van maatregelen. Vaak wordt de warmte door werknemers reeds als oncomfortabel aangevoeld nog voor de grenswaarden worden overschreden. Zeker bij een eerste hitte.

Die maatregelen kunnen onder meer bestaan uit:
  • het ter beschikking stellen van beschermingsmiddelen zoals zonnebrillen, zonnecrème, zonneschermen, hoofddeksels, aangepaste kledij zoals shorts en t-shirt… aan werknemers die rechtstreeks aan zonnestraling worden blootgesteld;
  • het kosteloos verstrekken van voldoende verfrissende dranken, bij voorkeur ongesuikerd, niet-koolzuurhoudend en niet-alcoholisch;
  • het installeren van een verluchtingssysteem op de werkplaats;
  • het inlassen van extra rustpauzes. Voor halfzwaar werk geldt als richtlijn een pauze van 15 minuten per uur bij 27° WBGT en van 30 minuten vanaf 28° WBGT.
]]>
<![CDATA[Nieuw: maaltijdcheques nu ook via Payconiq]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maaltijdcheques-nu-ook-via-payconiq Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maaltijdcheques-nu-ook-via-payconiq Voortaan kunnen u en uw werknemers ook via hun smartphone met maaltijdcheques betalen. De nieuwigheid geldt voor alle drie de grote uitschrijvers van cheques: Monizze, Edenred en Sodexo. Ze werken hiervoor samen met Payconiq by Bancontact. Daarmee vinden het meest gebruikte extralegale voordeel en de meest gebruikte betaalapp van het land elkaar.

Sinds januari liep hiervoor reeds een pilootproject in Antwerpen bij handelaars in de voedings- en drankensector. Nu volgt de lancering voor het grote publiek: alle lokale Payconiq-handelaars die Payconiq via een QR-code sticker aanbieden en momenteel al maaltijdcheques aannemen, zullen die nu ook via Payconiq kunnen aanvaarden. Handelaars die nog geen Payconiq en/of maaltijdcheques aanvaarden, kunnen dit aanvragen via de websites van de verschillende partijen.

De mogelijkheid om met maaltijdcheques te betalen via de Payconiq-app is voorlopig alleen beschikbaar op Payconiq-QR-codes op sticker. QR-codes op een betaalterminal of op een kassascherm volgen nog.

De maaltijdchequekaart toevoegen in de Payconiq-app is heel eenvoudig. Ga via het menu naar “Betaalmiddelen” of tik op “Diensten” onderaan het homescherm en ga naar “Maaltijdcheques”. Daar voegt u uw elektronische kaart toe als nieuwe betaalmethode. Nog even inloggen op de pagina van uw maaltijdchequeleverancier en Bob is je nonkel! In de winkel scant u de Payconiq-QR-code van de handelaar. In horeca- of handelszaken die maaltijdcheques van Monizze, Edenred of Sodexo aanvaarden, zullen uw maaltijdcheques automatisch als betaalmethode verschijnen, op voorwaarde dat uw saldo toereikend is. U vult vervolgens het bedrag in en bevestigt de transactie. 

Een handig extraatje is dat het ook mogelijk is om het saldo van de maaltijdchequekaart te consulteren.

Volgens Bancontact Payconiq Company hebben niet alleen de consumenten, maar ook de handelaars voordeel bij de integratie van maaltijdcheques in de Payconiq-app. Zij kunnen voortaan maaltijdcheques aanvaarden zonder dat ze een betaalterminal nodig hebben. In het kader van de nieuwe wetgeving omtrent elektronische betaalverplichting voor alle Belgische ondernemingen vanaf 1 juli 2022, is dit een interessante samenwerking met Payconiq als elektronische betaaloplossing. ]]>
<![CDATA[Juli = flitscontrolemaand in de horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juli-flitscontrolemaand-in-de-horeca Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/juli-flitscontrolemaand-in-de-horeca Zoals dat in pre-coronatijden het geval was, houden de sociale inspectiediensten ook dit jaar flitscontroles in bepaalde sectoren. Na de bewakingssector in januari, de transportsector in februari en de bouwsector in mei, is het in juli de beurt aan de horeca.

Flitscontroles worden al enkele jaren toegepast in de sectoren waar (historisch) een groot risico bestaat op inbreuken op de arbeids- en sociale wetgeving. Deze sociale flitscontroles worden binnen de EU als een “best practice” aanzien voor het naleven van de wetgeving. De controles zullen vooral een preventief karakter hebben, wat uiteraard niet wegneemt dat bij vaststelling van zwaarwichtige inbreuken streng zal worden opgetreden. “Zacht waar het kan, hard waar het moet”, zoals de SIOD – de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst – het noemt. Voorafgaande meldingen in de pers moeten het preventieve karakter nog meer versterken, net als bij bijvoorbeeld de BOB-campagnes.

In plaats van één enkele dag of week zoals dat vroeger soms het geval was, hebben de inspectiediensten er dit jaar een volledige maand voor uitgetrokken. De ervaring leert namelijk dat dit beter werkt. Bereid u dus maar voor op een bezoekje.

Wat kan er zoal gecontroleerd worden? In de eerste plaats de meest voor de hand liggende zaken:

  • de dimona-aangiften van het op dat moment aanwezige personeel
  • door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomsten voor deeltijders, van bepaalde duur en van studenten
  • ondertekende raamovereenkomsten flexi-jobs
  • uurroosters en afwijkingsroosters, vooral voor deeltijders
  • up to date arbeidsreglement
  • ondertekende bijlagen netto overuren indien u die gebruikt
  • bewijs aansluiting sociaal verzekeringsfonds zelfstandigen
  • raamovereenkomst met uitzendkantoor

Op zijn website stelt de SIOD een checklist ter beschikking speciaal voor de horeca die u als een vorm van zelfcontrole kan uitvoeren. 

Speelt u graag helemaal op zeker? Laat uw personeelsadministratie vooraf aan een grondige inspectie onderwerpen zonder dat daar sancties aan vasthangen. Met onze HR-audit lichten wij uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door en keren wij uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Meer weten over onze audits, mail naar info@horecafocus.be of bel ons (03/201.21.00) ]]>
<![CDATA[Zijn uw flexi-jobs helemaal in orde?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zijn-uw-flexi-jobs-helemaal-in-orde- Wed, 08 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zijn-uw-flexi-jobs-helemaal-in-orde- Eén op vijf werknemers in de horeca werkt met een flexi-job en liefst één op drie horecawerkgevers maakt er gebruik van. De kans is dus groot dat ook u flexi-jobbers hebt rondlopen. Het nieuwe statuut raakte erg snel ingeburgerd. Alleen de administratieve verplichtingen die erbij horen lijken nog steeds niet door iedereen gekend.

Flexi-jobbers inzetten is makkelijk en voordelig. Maar er komt ook een beetje administratie bij kijken waar u niet te lichtzinnig mag over gaan. Houdt u zich niet aan deze formaliteiten, dan is er in principe geen sprake van een flexi-job en loopt u, bij een strenge controle, het risico dat u alle voordelen met terugwerkende kracht zal verliezen.

Raamovereenkomst
In de eerste plaats moet u voor elke flexi-jobber een schriftelijke en door beide partijen ondertekende raamovereenkomst kunnen voorleggen. Hierin worden de algemene voorwaarden van de flexi-job uitgelegd, staan de loonafspraken, de functiebeschrijving(en) en praktische afspraken rond de manier waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobber van een eventuele opdracht op de hoogte wordt gebracht. Niemand die het leest, maar zonder raamovereenkomst kan er geen sprake zijn van een flexi-job!

Een raamovereenkomst is trouwens geen arbeidsovereenkomst. Maak er dus gerust één  voor onbepaalde duur op.

Arbeidsovereenkomst
Daarnaast moet een flexi-jobber voor elke tewerkstelling ook een arbeidsovereenkomst krijgen. “Die heb ik niet”, hoor ik  u al denken. Geen nood, de wet voorziet dat u die arbeidsovereenkomst zowel schriftelijk als mondeling kan opmaken. De keuze tussen een schriftelijk en een mondeling contract heeft wel een invloed op de Dimona-aangifte die u zal moeten doen.

Dimona
Maakt u gebruik van de mondelinge arbeidsovereenkomst, dan zal u bij uw FLX-dimona moeten kiezen voor de “dagaangifte”, waarin u begin- en einduur opgeeft. Zorg er in dit geval wel voor dat u eventuele wijzigingen aan de prestaties tijdig aanpast. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor extra’s:

Het beginuur en eventuele aanpassingen aan het beginuur moeten vóór aanvang van de prestaties in dimona staan.

Voor het aanpassen van het einduur geldt:
  • vervroegen: tot middernacht volgend op het oorspronkelijk voorziene einduur
  • verlaten: binnen de 8 uren na het oorspronkelijk voorziene einduur, of tot 8 uur de volgende ochtend indien dat einduur tussen 20 en 24 uur was voorzien.
  
Indien er helemaal geen prestaties werden geleverd: annuleren vóór middernacht.

De sanctie bij een laattijdige dimona (origineel of wijziging) is dezelfde als bij extra’s. Uw flexi-jobber wordt voor die dag niet als flexi-jobber, maar als een gewone werknemer (OTH) beschouwd. U betaalt voor die dag de normale patronale bijdragen, maar ook uw werknemer betaalt de volle pot RSZ en BV !

Hebt u gekozen voor een schriftelijk contract - wat u bijvoorbeeld zal doen als u een nieuwe werknemer voor enkele maanden als flexi-jobber laat beginnen - dan gebruikt u de FLX “periode-aangifte”. Vermits u hierin noch begin- noch einduur opgeeft, komt er in dit geval nog een vierde formaliteit bij.

Tijdsregistratie
Enkel in het geval van de schriftelijke overeenkomst en de daarbij horende periode-aangifte, zal uw flexi-jobber ook elke dag zijn prestaties moeten registreren in een elektronisch tijdsregistratiesysteem. Vergelijk het met het register dat u moet invullen voor extra’s met dagaangiften. Voor flexi’s met een dagaangifte moet u dit in principe ook doen, maar voor hen aanvaardt de RSZ de dimona-aangifte als tijdsregistratie.

Zijn één of meerdere van deze formaliteiten niet vervuld, dan kan dat zware gevolgen hebben. Uw flexi-jobber zal in eerste instantie aan de normale voorwaarden afgerekend worden. Dat zal u meestal pas op het einde van de maand merken aan uw loonkost die een pak hoger zal liggen dan verwacht en een ontevreden flexi-jobber die plots wel RSZ-bijdragen zal betalen. Bij een strenge controle of veelvuldige ingrepen of bij een klacht van de vakbond, riskeert u ook nog eens met een contract van onbepaalde duur aan baremaloon opgescheept te zitten. En dan zwijgen we nog over eventuele boetes…]]>
<![CDATA[Ontdek de wijnen en de gastronomie van Castilla y León!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontdek-de-wijnen-en-de-gastronomie-van-castilla-y-leon Tue, 07 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ontdek-de-wijnen-en-de-gastronomie-van-castilla-y-leon Castilla y León, gelegen in het noordwesten van Spanje, beschikt over 75.000 hectare voor de wijnproductie (6% van het nationale totaal). Naast de wereldberoemde wijngaarden van de Ribera del Duero zijn er de witte wijnen van Rueda, de rode wijnen van Toro en zeven andere oorsprongsbenamingen, voornamelijk gelegen aan de oevers van de rivier de Duero.

De autonome gemeenschap heeft 14 oorsprongsbenamingen, waaronder 4 beschermde oorsprongsbenamingen. Er bestaat ook een specifiek kwaliteitslabel voor het hele grondgebied: de Beschermde Geografische Aanduiding Vino de la Tierra de Castilla y León.

In Castilla y León zijn meer dan 250 landbouw- en voedingsproducten geregistreerd, waarvan er meer dan vijftig een of andere vorm van officiële erkenning hebben gekregen (oorsprongsbenaming, kwaliteitslabel, enz.). De Autonome Gemeenschap neemt 57 % van de schapenmelkproductie voor haar rekening en is de grootste producent van schapenkaas in Spanje. Wat vlees betreft, mag varkensvlees, het emblematische product van de regio, niet over het hoofd worden gezien. De onmisbare Iberische ham wordt verkregen van Iberische varkens, die een zeer donkere vacht hebben: hun vermogen om vet op te slaan in hun spierweefsel en hun dieet op basis van eikels geven hun vlees een unieke smaak. De regio is ook rijk aan paddestoelen (ongeveer 1.500 gedocumenteerde soorten) en is een echte referentie op het gebied van de productie van een bepaalde luxepaddestoel, de truffel.

Een proeverij van wijnen en producten uit Castilla y León met producenten vindt plaats op dinsdag 14 juni in het Hilton Brussels Grand Place.

Proef wijnen uit Castilla y León, maar ook handgesneden Iberische ham, truffelspecialiteiten, schapenkaas, fijne vleeswaren,...

Klik hier om in te schrijven. ]]>
<![CDATA[Hoe stelt u een geldige ontslagbrief op?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op-- Wed, 01 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op-- Waarop moet u letten wanneer u een ontslagbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Wanneer verstuurt u de brief? Moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Om correct op deze vragen te kunnen antwoorden, is het belangrijk om het verschil te kennen tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging is sprake wanneer u uw werknemer een opzeggingstermijn laat presteren.

Verbreking
Wenst u een arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, dan hoeft u zich van de vormvereisten weinig aan te trekken. De wet stelt in dit geval geen specifieke eisen aan de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld. Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. In de praktijk zet u uw beslissing bij voorkeur steeds op papier, waarbij u best elke dubbelzinnigheid vermijdt. Vermeld duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt vanaf een welbepaalde datum, met betaling van een compenserende vergoeding. De datum mag in het verleden liggen, maar beter niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Vermeld ook best de reden van ontslag. Zodra een werknemer minstens zes maanden bij u in dienst is, kan hij die nadien toch bij u opvragen.

De brief aangetekend verzenden is niet nodig, maar wel het duidelijkste bewijs. Een correcte, formele brief is bovendien ook de meest respectvolle manier om een samenwerking stop te zetten.

Opzeg
Aan een opzegbrief worden wel een aantal specifieke eisen gesteld. Zo moet de brief minstens de volgende vier verplichtingen bevatten:
• Datum van verzending
• Begindatum van de opzegtermijn
• Duur van de opzegtermijn
• Handtekening van de werkgever of zijn gevolmachtigde

Bovendien moet een opzegbrief altijd per aangetekende brief verzonden worden. In uiterste gevallen kan u ook nog een beroep doen op een deurwaarder die de brief aan huis komt afgeven.

Een opzegtermijn gaat altijd in op maandag. Vermits een aangetekende brief per definitie pas na drie werkdagen geacht wordt te zijn toegekomen, moet u de brief ten laatste op woensdag van de voorgaande week op de post doen. Valt er in die week een feestdag, zelfs nog een dag eerder.

Een vergissing in de inhoud van de brief of in de verzendtermijn kan ertoe leiden dat u bovenop de opzeg toch nog een gedeeltelijke verbrekingsvergoeding zal moeten betalen.]]>
<![CDATA[Bedrijfswagens moeten groener]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedrijfswagens-moeten-groener Wed, 01 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedrijfswagens-moeten-groener Vanaf 2026 zullen enkel nog emissievrije bedrijfswagens kunnen genieten van een fiscale aftrek. Dat besliste onlangs de regering-De Croo. Vanaf volgend jaar zal de fiscale aftrek voor wagens op fossiele brandstof elk jaar afnemen.

Vanaf 2026 is er enkel nog voor emissievrije bedrijfsauto’s een fiscale aftrek. Die aftrek zal tussen 2026 en 2031 geleidelijk dalen van 100 naar 67,5 procent. De huidige fiscale aftrek voor bedrijfswagens bedraagt gemiddeld 69 procent. Door deze maatregel wordt de bedrijfswagen plots weer aantrekkelijker, de files mogelijk nog langer…

Voor bedrijfswagens met een verbrandingsmotor op fossiele brandstof zal de aftrek al vanaf juli 2023 beginnen dalen om tegen 2028 volledig te verdwijnen. In bestaande contracten wordt echter niet ingebroken. Voor benzine- of dieselwagens die vóór 30 juni 2023 aan vervanging toe zijn, kan u nog aan de huidige voorwaarden een nieuwe benzine- of dieselauto kiezen. Voor benzinewagens en diesels die tussen 1 juli 2023 en 31 december 2025 worden aangeschaft, geldt een overgangsregeling. De fiscale aftrekbaarheid wordt voor hen stapsgewijs afgebouwd: 75% in 2025, 50% in 2026, 25% in 2027 en 0% in 2028.

Vanaf 1 januari 2023 wordt wel reeds de fiscale aftrekbaarheid van benzine- en diesel voor plug-inhybride bedrijfswagens – momenteel goed voor ongeveer 20% van alle bedrijfswagens - beperkt tot 50%. Uit studies blijkt dat werknemers met een hybride bedrijfswagen vaker vergeten om hun wagen op te laden en sneller overschakelen op hun verbrandingsmotor, die bovendien meer verbruikt dan een gewone verbrandingsmotor. Door de fiscale aftrekbaarheid te verlagen, wil de regering het elektrisch rijden met plug-in hybride wagens stimuleren.

Ook de sociale bijdragen op benzine-, diesel- en hybride wagens zullen in de volgende jaren stijgen zodat er tegen 2026 voor de werkgever nauwelijks nog een sociaal voordeel zal zijn ten opzichte van gewoon loon. Ook voor emissievrije wagens zullen de sociale bijdragen licht stijgen. Aan het Voordeel Alle Aard voor de werknemer verandert voorlopig echter niets. Dat was niet naar de zin van alle partijen die rond de tafel zaten.

Hoewel elektrische wagens flink duurder zijn dan traditionele wagens en vaak buiten de gebruikelijke leasebudgetten vallen, is momenteel reeds 24 procent van alle nieuwe bedrijfswagens elektrisch. Uit een recente bevraging van Leasingmaatschappij Arval bleek dat de meeste wagenparken de volgende jaren niet zullen krimpen, maar eerder zullen groeien.

Om aan het nijpende gebrek aan oplaadpunten tegemoet te komen, zal wie thuis een elektrisch laadpunt installeert, voortaan kunnen rekenen op een belastingvermindering. Bedrijven zullen de installatie van laadpunten dan weer kunnen aftrekken (tot eind 2022 zelfs voor 200 procent) en versneld afschrijven op voorwaarde dat ze ook na de werkuren publiek toegankelijk zijn.

De regering-De Croo moest deze maatregelen wel nemen omdat ons land anders zware Europese boetes boven het hoofd hangen. ]]>
<![CDATA[Bedienden in pc 200 krijgen in juni hun ecocheques en jaarlijkse juni-premie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedienden-in-pc-200-krijgen-in-juni-hun-ecocheques-en-jaarlijkse-juni-premie Wed, 01 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bedienden-in-pc-200-krijgen-in-juni-hun-ecocheques-en-jaarlijkse-juni-premie In het paritair comité 200, dat meer dan 400.000 werknemers telt, krijgen de bedienden deze maand hun ecocheques en hun jaarlijkse juni-premie. Denk hieraan als u werknemers in dit pc zou hebben.

Bedienden in pc 200, het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden, ontvangen in de loop van de maand juni hun ecocheques voor de periode 1 juni 2021 - 31 mei 2022. Wie in deze referteperiode 4/5 tot voltijds werkte, ontvangt 250 euro aan cheques, voor werknemers die 3/5 werkten is het maximumbedrag 200 euro, voor halftijdsen 150 euro en voor wie minder dan halftijds werkte 100 euro.

Voor wie in de loop van de referteperiode in of uit dienst ging wordt een pro rata berekend, net zoals voor afwezigheden. Volgende afwezigheden zijn daarbij gelijkgesteld met gewerkte dagen: alle dagen waarvoor men loon ontvangt (feestdag, klein verlet,…), jaarlijkse vakantie (incl. jeugd- en seniorvakantie), arbeidsongeschiktheid met gewaarborgd loon en moederschapsverlof.

Eveneens in juni ontvangen de bedienden in pc 200 een jaarlijkse bruto premie bovenop hun gewone loon. Deze “juni-premie” werd in 2016 ingevoerd voor een bedrag van 250 euro. Door indexeringen bedraagt de premie dit jaar maximaal 277,22 euro bruto voor een voltijdse werknemer die de volledige referteperiode van 12 maanden heeft gewerkt. Die referteperiode loopt gelijk met die van de ecocheques, namelijk van juni 2021 tot en met mei 2022. Voor deeltijders, afwezigheden (uitgezonderd betaalde schorsingen, vaderschaps- en moederschapsverlof) en werknemers die later in dienst zijn gekomen, wordt de premie pro rata hun arbeidsprestaties berekend. De periode van tijdelijke werkloosheid Corona werd voor geen van beide voordelen gelijkgesteld. Ook bedienden die in de loop van de referteperiode uit dienst zijn gegaan (uitgezonderd ontslagen om dringende reden) hebben recht op de premie.

U kan de bruto premie ook geheel of gedeeltelijk vervangen door een ander gelijkwaardig, nieuw voordeel, waar uw werknemers meer van overhouden. Dat kan ook nu nog, want de sociale partners hebben er bij het opstellen van de cao bewust voor gekozen om de werkgever hier zo vrij mogelijk in te laten. De kost van dit nieuwe voordeel moet dan gelijk zijn aan de loonkost van de jaarlijkse premie. U dient zich daarbij wel te houden aan de spelregels van elk van die alternatieven. Zo mag u bijvoorbeeld geen maaltijdcheques invoeren of verhogen ter vervanging van reeds verworven loon of premies. Voor de premie die u dit jaar moet betalen is het dus te laat. Maar de premie voor de volgende referteperiode kan u wel vervangen door (een verhoging van uw) maaltijdcheques die u vanaf 1 juni 2022 invoert. De huidige premie kan wel nog vervangen worden door een (invoering of verhoging van) een hospitalisatieverzekering of een pensioenplan.]]>
<![CDATA[Nieuwe reeks Arbeidsrecht in Drie Gangen in Antwerpen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen- Wed, 01 Jun 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen- Op drie dagen in juli organiseert Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques,... Dat alles en nog veel meer. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.
De opleiding wordt gegeven in kleine groep, wacht dus niet te lang om in te schrijven.

WAAR en WANNEER?
Horecafocus – Posthofbrug 12/5, 2600 Berchem
maandag 18 juli 2022 (deel 1)
dinsdag 19 juli 2022 (deel 2)
dinsdag 26 juli 2022 (deel 3)

telkens van 9u00 tot ca. 12u30

PRIJS?
€1.100 (excl. BTW) voor de hele reeks.
Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille, betaalt u netto nog slechts €770 voor meer dan 10 uur opleiding!

INFO & INSCHRIJVEN
info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]>
<![CDATA[Toezicht Welzijn op het Werk op pad in de horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/toezicht-welzijn-op-het-werk-op-pad-in-de-horeca Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/toezicht-welzijn-op-het-werk-op-pad-in-de-horeca Net als de meeste andere inspectiediensten werkt ook Toezicht Welzijn op het Werk (TWW) met jaarlijkse thema’s en campagnes. Na een onderbreking van twee jaar door corona, werden de campagnes van TWW recent hervat. De Horeca is één van de drie sectoren die met stip op de planning staan.

De dienst Toezicht Welzijn op het Werk maakt deel uit van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) en heeft tot doel het welzijn op het werk van de werknemers op permanente wijze te verbeteren en ervoor te zorgen dat de uitvoering van de beleidslijnen inzake welzijn worden nageleefd door een raadgevende, preventieve en repressieve rol te vervullen.

Dat doet ze onder meer door ter plaatse na te gaan hoe de werkgever de verschillende domeinen van de welzijnswet op de werkvloer toepast.

Voor 2022 werden naast regionale campagnes met thema’s per provincie, ook drie nationale campagnes vastgesteld die specifiek gericht zijn op drie sectoren: de bouwsector, de sector van de dienstencheques en de horeca.
In de horeca zal de controle zich vooral richten op de opvolging van OIRA. En nu hoort u het waarschijnlijk in Keulen donderen.

OIRA staat voor Online interactive Risk Assessment' of 'Online interactieve Risicoanalyse'. Het is een tool die specifiek voor en door verschillende sectoren, waaronder de Horeca werd ontwikkeld. Het is de bedoeling dat werkgever en werknemers de tool samen doornemen om te komen tot een veiliger, gezonder en concurrentiëler bedrijf. Het leidt er ook toe dat werknemers zich meer betrokken voelen bij de zaak.

Het uitvoeren van een risicoanalyse is bovendien een wettelijke verplichting voor elke werkgever. Minstens om de vijf jaar legt u dit vast in een Globaal Preventieplan (GPP) dat u elk jaar up to date houdt in een Jaaractieplan (JAP). Daarnaast moet u elk jaar zorgen voor een jaarverslag van de interne dienst. Allemaal zaken waar vooral kleine ondernemingen niet bewust mee bezig zijn. Het OiRA is net bedoeld als hulp voor de zeer kleine ondernemingen (met minder dan 20 werknemers).

Met OiRA kan u als bedrijf zelf een risicoanalyse uitvoeren. Hebt u toch hulp nodig, dan kan u steeds terecht bij uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk of bij de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Kijk ook best even na of u aan alle andere verplichtingen inzake welzijn voldoet. Is uw EHBO-kist nog voldoende gevuld? (Uw apotheker kan u hier steeds bij helpen.) Hebt u de gegevens van uw externe dienst bij de hand? Zijn de werkpostfiches voor uw uitzendkrachten aanwezig? En staan alle noodzakelijke vermeldingen in het arbeidsreglement: de plaats van de EHBO-kist en de naam van de EHBO-verantwoordelijke, de gegevens van uw externe dienst en preventieadviseur psychosociale aspecten, de maatregelen ter voorkoming van psychosociale risico’s op het werk en een preventiebeleid drugs en alcohol.

Lees ook:
Tegen 31 maart moet het jaarverslag van uw interne dienst klaar zijn

Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn


]]>
<![CDATA[Vlaams Globalisatiemechanisme 2021]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-globalisatiemechanisme-2021 Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vlaams-globalisatiemechanisme-2021 Net als vorig jaar besliste de Vlaamse Regering onlangs om ook voor 2021 een corona globalisatiemechanisme in te voeren. Het corona globalisatiemechanisme 2021 biedt steun aan ondernemingen die in de periode van 1 januari t/m 31 december 2021 een omzetdaling van minstens 40% hadden, een omzetdaling van minstens 60% in ten minste twee aparte kwartalen van 2021 én een boekhoudkundig verlies in datzelfde jaar als gevolg van de coronamaatregelen.

Om aanspraak te maken op het globalisatiemechanisme 2021 moet de onderneming:
  • Uiterlijk op 1 juli 2021 zijn opgestart;
  • Op 1 juli 2021 een actieve exploitatiezetel hebben in het Vlaams Gewest opgenomen in de KBO;
  • Een miniumomzet van 600.000 euro hebben in het kalenderjaar 2019.

Welke omzetdaling moet worden aangetoond?
  1. Een omzetdaling van minstens 40% voor het volledige kalenderjaar 2021, excl. btw, die het gevolg is van de coronavirusmaatregelen.
  2. Een omzetdaling van minstens 60% in twee aparte kwartalen in het kalenderjaar 2021.

Als referteperiode geldt het kalenderjaar 2019. Voor ondernemingen de nog niet gestart waren in 2019 geldt de verwachte omzet in 2021 in het financieel plan als toetssteen. Voor ondernemingen die in de loop van 2019 startten, wordt de omzet vanaf de start tot 31 december 2019 herrekend naar een omzet voor het volledige kalenderjaar.

De steun bedraagt 10% van de omzet, excl. btw, in de periode van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. De omzet in de referteperiode wordt beperkt tot 75% als de omzetdaling in 2021 lager is dan 70% en er geen drie kwartalen waren met een omzetdaling van minstens 60%. De steun wordt beperkt tot maximaal 50% van de niet gedekte vaste kosten in 2021. Voor de berekening van het maximale steunbedrag kijkt men eveneens naar de verruimde tewerkstelling en de minimale RSZ-tewerkstelling. Eventuele steun van het Vlaams beschermingsmechanisme 4-11 worden in mindering gebracht van de subsidie.  Details van deze berekening vindt u op de website van VLAIO.

De aanvraag kan online ingediend worden tot en met 13 juni 2022. U vindt hier ook een handleiding en een lijst met veel gestelde vragen. Bij de aanvraag zal u een aantal bewijsstukken moeten toevoegen. Eenmanszaken kunnen geen aanvraag indien.

De beslissing tot de uitbetaling van de steun kan pas gebeuren na neerlegging van de jaarrekening van het boekjaar 2021 en wordt u per e-mail meegedeeld door VLAIO.]]>
<![CDATA[Brussels Hoofdstedelijk Gewest: de Herstelpremie 2022 is beschikbaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussels-hoofdstedelijk-gewest-de-herstelpremie-2022-is-beschikbaar Wed, 25 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brussels-hoofdstedelijk-gewest-de-herstelpremie-2022-is-beschikbaar Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wil het herstel van de Brusselse economie ondersteunen. Onder bepaalde voorwaarden kunnen bedrijven in de RECA-sector: restaurants, cafés, nachtclubs, maar ook hun belangrijkste leveranciers, evenementen, cultuur, toerisme, sport en personenvervoer nieuwe financiële steun ontvangen.

Om in aanmerking te komen voor de premie moet u in eerste instantie op 31 december 2021 ingeschreven zijn in de Kruispuntbank voor Ondernemingen (KBO en op diezelfde datum minstens één vestigingseenheid hebben in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

Uw activiteit moet voorkomen op de lijst met NACE-codes die u hier kan raadplegen. Voor de horeca zijn dat de codes:
  • 56.101 Eetgelegenheden met volledige bediening
  • 56.102 Eetgelegenheden met beperkte bediening
  • 56.210 Catering
  • 56.290 Overige eetgelegenheden
  • 56.301 Cafés en bars
  • 56.302 Discotheken, dancings en dergelijke
  • 56.309 Andere drinkgelegenheden

Bijkomende voorwaarden zijn dat u in 2019 een omzet van meer dan 25.000 euro gerealiseerd hebt, niet in aanmerking komt voor de BTW-vrijstelling voor kleine ondernemingen, voldoet aan uw verplichtingen inzake BTW en neerlegging van sociale balans en jaarrekening, op 31 december 2019 niet reeds in moeilijkheden verkeerde en een Belgische zichtrekening hebt.

De hoogte van de herstelpremie varieert van 4.000 tot 15.000 euro naargelang uw procentuele omzetverlies tussen 2019 en 2021, is afhankelijk van het gemiddeld aantal voltijds equivalenten dat u in 2019 in dienst had en kan nooit hoger zijn dan het werkelijke omzetverlies over de betrokken periode. Als uw onderneming pas vanaf 01.01.2020 bij de KBO is ingeschreven, hebt u recht op de forfaitaire premie van 4.000 euro.

Voor dicotheken geldt bovendien dat zij over een geldige milieuvergunning of –verklaring moeten beschikken. Restaurants en cafés moeten over een geregistreerd kassasysteem (Witte Kassa) beschikken indien zij aan deze verplichting onderworpen zijn.

De premie aanvragen kan uiterlijk tot 16 juni 2022 via het online aanvraagformulier. U laadt daarbij de volgende bijlagen op:
- een bankattest met daarop de naam van uw onderneming en het overeenkomende (Belgische) zichtrekeningnummer
- een recto-verso foto van uw identiteitskaart

Uiterlijk op 30 juni 2022 wordt u in kennis gesteld van de beslissing of de premie wordt toegekend.

Meer weten: https://economie-werk.brussels/premie-herstel-2022]]>
<![CDATA[100 euro korting voor “primostarters”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/100-euro-korting-voor-primostarters Tue, 17 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/100-euro-korting-voor-primostarters Beginnende zelfstandigen die sinds 1 april hun activiteit opstarten, de zogenaamde “primostarters”, genieten voortaan van een korting van 100 euro op hun sociale bijdrage van het eerste kalenderkwartaal.

Een primostarter is een beginnende zelfstandige in hoofdberoep die tijdens de twintig kwartalen (vijf jaar) voordien geen zelfstandige activiteit in hoofdberoep heeft uitgeoefend. Zelfstandigen in bijberoep of zelfstandige studenten die zelfstandige in hoofdberoep worden, komen dus wel in aanmerking. Zelfstandigen in bijberoep kunnen geen primostarter zijn.

Primostarters betalen gedurende de eerste vier kwartalen sowieso een minimale sociale bijdrage die lager ligt dan die van andere zelfstandigen in hoofdberoep, tenminste als de inkomsten tijdens dat eerste jaar beperkt zijn tot 7.569,70 euro (2022). De minimumbijdrage bedraagt dan 387,95 euro per kwartaal, in plaats van 751,25 euro.

Het sociaal verzekeringsfonds past die lagere sociale bijdragen automatisch toe zodra de inkomsten van het betrokken bijdragejaar zijn berekend. Wie hier niet op kan wachten, kan aan zijn sociaalverzekeringsfonds vragen om de voorlopige bijdragen al van bij aanvang te verminderen tot de minimale sociale bijdrage voor primostarters. 

Primostarters die hun activiteit vanaf 1 april 2022 opstarten krijgen bovendien een extra bijdragevermindering van 100 euro op de sociale bijdragen van het eerste kwartaal van aansluiting. Voor primostarters die een verlaging van hun voorlopige bijdragen aanvragen, wordt die 100 euro meteen verrekend (m.a.w. 287,95 in plaats van 387,95 euro voor het eerste kwartaal). Voor de anderen zal de 100 euro in mindering gebracht worden van de regularisatie van de sociale bijdragen. ]]>
<![CDATA[Nieuwe oproep Pendelfonds]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-oproep-pendelfonds Tue, 17 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-oproep-pendelfonds Het Vlaams Pendelfonds lanceerde zopas een nieuwe projectoproep. Bedrijven die van plan zijn om te investeren in duurzame mobiliteit kunnen op basis van deze oproep hun project indienen en maken kans op een tussenkomst in de helft van de kosten. De focus ligt deze keer op de “last mile”, de afstand tussen bushalte of treinstation naar huis of de werkplek die vereenvoudigd kan worden door bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van plooi- of deelfietsen of steps.

Het Pendelfonds van de Vlaamse Overheid subsidieert projecten van bedrijven en organisaties die het aantal autoverplaatsingen in woon-werkverkeer verminderen. Dat kan gaan over de aankoop of leasing van fietsen, het gebruik van deelwagens of projecten die het gebruik van het openbaar vervoer stimuleren.

Het Pendelfonds werkt daarbij met projectoproepen die beperkt zijn in de tijd. Op 2 mei 2022 lanceerde het Pendelfonds zo’n nieuwe oproep. Ondernemingen die van plan zijn te investeren in duurzame mobiliteit, kunnen nog tot het einde van de maand mei een dossiernummer aanvragen. Met dit nummer hebben zij tot 1 september 2022 de tijd om een subsidieaanvraag in te dienen.

De nieuwe oproep richt zich specifiek op projecten die de verbinding tussen het openbaar vervoer en de werkplek verbeteren, de zogenaamde “last mile”. Denk daarbij aan het ter beschikking stellen van plooifietsen, steps, deelfietssystemen, oplaadpunten voor e-bikes, … Kleine en middelgrote bedrijven worden deze keer extra aangemoedigd om een project in te dienen en ook de samenwerking tussen ondernemingen wordt aangemoedigd. Vlaamse bedrijven die (samen) minstens tien werknemers tewerkstellen, komen in aanmerking.

De subsidie bedraagt maximaal de helft van de projectkosten met een maximum van 200.000 euro. Zowel de aankoop of lease van fietsen en steps, de aankoop van uitrusting (helmen, regenkledij, sloten,…), kosten voor het onderhoud, als structurele ingrepen zoals het plaatsen van fietsbeugels, douches en lockers komen in aanmerking. Hoe meer een project beantwoordt aan de focus van de oproep, hoe hoger de kans op subsidiëring.

De subsidie wordt in drie schijven uitbetaald. De eerste 30% wordt betaald nadat het bewijs is geleverd dat het project is gestart. De tweede schijf van 30% wordt betaald na een positieve beslissing op basis van het eerste opvolgingsverslag. Het saldo wordt betaald na een positieve beslissing op basis van het laatste opvolgingsverslag en een uitgebreid financieel verslag van het project.

Een dossier indienen doet u online op de website van het Pendelfonds. De medewerkers van het Pendelfonds begeleiden u gratis bij de opmaak van uw dossier.

]]>
<![CDATA[Definitief einde papieren ecocheques]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/definitief-einde-papieren-ecocheques Tue, 17 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/definitief-einde-papieren-ecocheques Het einde van de papieren ecocheque wordt al enkele jaren aangekondigd. In de praktijk boden de meeste providers al een tijdje enkel nog elektronische cheques aan. Recent werd het einde van de papieren ecocheques ook officieel gemaakt in een koninklijk beluit dat op 28 april 2022 in het Staatsblad werd gepubliceerd.

De datum van de laatste uitgifte van ecocheques op papier werd daarin retroactief vastgelegd op 31 december 2021. Wie nog over papieren ecocheques beschikt, kan die ten laatste gebruiken tot 31 december 2023, tenzij de cheques eerder vervallen natuurlijk.

In verschillende paritaire comités, waaronder pc 302 voor de horeca en pc 200 voor de bedienden, worden de ecocheques verplicht jaarlijks toegekend. In pc 302 is dat in december, in pc 200 is dat binnenkort, in juni. Het maximale jaarbedrag voor een werknemer die een heel jaar voltijds heeft gewerkt, bedraagt 250 euro.]]>
<![CDATA[Moet u ook feestdagen betalen aan werknemers die al uit dienst zijn?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn-- Thu, 12 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moet-u-ook-feestdagen-betalen-aan-werknemers-die-al-uit-dienst-zijn-- Ook werknemers die de onderneming reeds hebben verlaten, hebben in een aantal gevallen nog recht op de feestdag(en) die … na hun uitdienstdatum vallen. Of u een feestdag dient na te betalen en hoeveel feestdagen u na de uitdiensttreding nog dient uit te betalen, is afhankelijk van een aantal elementen.

Ten eerste geldt deze verplichting enkel als u de werknemer hebt ontslagen of na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Een werknemer die zelf ontslag neemt, vertrekt in onderling akkoord of ontslagen wordt om dringende reden, heeft er geen recht op.

Vervolgens bepaalt het aantal dagen dienst in de onderneming op welke nabetaalde feestdagen uw werknemer recht heeft.
  • Was uw werknemer minder dan 15 dagen in dienst, dan heeft hij geen recht op loon voor de feestdagen die na het einde van zijn overeenkomst vallen.
  • Was uw werknemer 15 dagen tot 1 maand bij u in dienst, dan heeft hij recht op de nabetaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
  • Was uw werknemer meer dan één maand ononderbroken bij u in dienst, dan heeft hij recht op de betaling van alle feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot vervalt deze verplichting indien uw werknemer op het ogenblik van de feestdag reeds bij een andere werkgever aan de slag is. Meestal zal u dit op voorhand niet weten, daarom doet u er best aan om de nabetaalde feestdagen nooit onmiddellijk te betalen maar af te wachten of uw werknemer de feestdagen opeist. In dat laatste geval kan u eventueel eerst nog een bewijs of een verklaring op eer vragen dat hij niet reeds elders tewerkgesteld is.

Lees ook:
Wat als klein verlet en feestdag samenvallen?
Wanneer uw werknemers werken op een feestdag
]]>
<![CDATA[Mag u religieuze symbolen verbieden op het werk?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-religieuze-symbolen-verbieden-op-het-werk Thu, 12 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mag-u-religieuze-symbolen-verbieden-op-het-werk Het verbieden van levensbeschouwelijke kentekens – in de praktijk gaat het dan doorgaans om de hoofddoek – op het werk blijft een uiterst delicaat onderwerp. Voor ambtenaren geldt het neutraliteitsbeginsel, al ligt het ook daar geregeld onder vuur. Dit als werkgever in de privésector inroepen kan maar het blijft oppassen. Verschillende basisrechten komen hierbij voortdurend met elkaar in conflict en ook rechtbanken en overheden raken het er voorlopig maar niet over eens.

Mag een werkgever een werkneemster verplichten haar hoofddoek af te zetten op het werk en zelfs zover gaan haar te ontslaan indien zij dat niet wil? Mag een werkgever een algemeen verbod op het dragen van zichtbare tekens van religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuigingen op de werkplek in zijn arbeidsreglement opnemen?

Belgische arbeidsrechtbanken hebben zich hier in het verleden vaak net iets soepeler in opgesteld dan het Hof van Cassatie of het Europees Hof van Justitie. Ook zij bevestigden al meermaals dat een neutraliteitsbeleid van de werkgever een legitiem doel kan vormen. Tenminste als aan een aantal bijkomende voorwaarden is voldaan.

Zo moet er in de eerste plaats sprake zijn van een “werkelijke behoefte” bij de werkgever. Het kan hierbij zowel over “externe” (naar de klanten toe) als “interne” neutraliteit gaan (om conflicten tussen personeelsleden te vermijden). Tegenover de neutraliteitsbehoefte zullen wel legitieme verwachtingen van klanten moeten staan. De werkgever zal ook moeten kunnen aantonen dat zijn onderneming zonder neutraliteitsbeleid nadelige gevolgen zou ondervinden.

Omdat zo’n neutraliteitsbeleid de grondrechten van een werknemer kan beknotten, mag men niet verder gaan dan strikt noodzakelijk. Zo kan een neutraliteitsbeleid tegenover klanten moeilijk rechtvaardigen dat een dergelijk verbod ook wordt opgelegd aan werknemers die niet met klanten in aanraking komen.

Een neutraliteitsbeleid mag uiteraard niet discrimineren. Dat wil zeggen dat alle religieuze, politieke en levensbeschouwelijke overtuigingen op dezelfde manier moeten worden behandeld. M.a.w. dat wie de hoofddoek verbiedt ook het dragen van een kruisteken en een keppel niet mag toelaten. We spreken in dit geval van “directe discriminatie”.

Recent voegde het Europees Hof daar ook “indirecte discriminatie” aan toe. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat elk teken, hoe klein ook, op dezelfde manier moet behandeld worden en dus niet enkel grote opvallende tekens (de hoofddoeken) mogen worden verboden. Enkel hoofddoeken verbieden zou bovendien een onrechtstreekse discriminatie op basis van geslacht kunnen vormen. In uitzonderlijke gevallen kan het toch nodig zijn om een onderscheid te maken, bijvoorbeeld wanneer het dragen van een hoofddoek gevaar kan opleveren bij het bedienen van bepaalde machines.

Tot slot mag men bij een eerste overtreding of opmerking nooit onmiddellijk overgaan tot ontslag. Het helpt als de werkgever kan aantonen dat hij eerst naar andere oplossingen heeft gezocht, zoals een overplaatsing naar een andere afdeling. Ga ook eerst voor een of meerdere waarschuwingen en eventueel een schorsing. ]]>
<![CDATA[De Stageovereenkomst Alternerende Opleiding]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-stageovereenkomst-alternerende-opleiding Thu, 12 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-stageovereenkomst-alternerende-opleiding In het systeem van duaal leren bestaan verschillende soorten overeenkomsten naargelang het aantal uren die de leerling op de werkplek doorbrengt. De Overeenkomst Alternerende Opleiding is de meest voorkomende en wordt gebruikt wanneer er meer dan 20 uur per week worden gewerkt. In deze bijdrage behandelen we de gevallen waar de leerling minder dan 20 uur op de werkplek doorbrengt.

Gebruikt u de Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) voor leerlingen die 20 uur en meer op de werkplek doorbrengen, dan is de Stageovereenkomst Alternerende Opleiding (SAO) er voor de leerling die minder dan 20 uur per week (gemiddeld op jaarbasis) op de werkplek wordt opgeleid. Ook deze overeenkomst kan meteen online worden opgemaakt in het digitale loket app.werkplekduaal.be.

De SAO is eveneens een overeenkomst voor bepaalde duur, nl de duur van de alternerende opleiding, die afhankelijk van het aan te leren beroep 1 tot 3 jaar bedraagt. Het doel is hetzelfde als bij de OAO: op de werkplek de competenties van de opleiding aanleren die in een opleidingsplan worden vastgelegd.

In tegenstelling tot bij de OAO ontvangt de leerling in de SAO geen loon of vergoeding.

Een ander stelsel is dat waarin u voor jongeren uit het deeltijds beroepssecundair onderwijs (DBSO) een gewone deeltijdse arbeidsovereenkomst afsluit wanneer zij minder dan 20 uur op de werkplek leren. De leerling ontvangt dan minstens het gewone baremaloon en bouwt hierop ook alle normale sociale rechten op.

In beide systemen kan u pas instappen nadat u erkend bent als opleidingsbedrijf.

Lees ook:
Vlaanderen breidt stagebonus uit
]]>
<![CDATA[Een Chef-kok aanwerven uit het buitenland, welke procedure moet ik hiervoor volgen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-chef-kok-aanwerven-uit-het-buitenland-welke-procedure-moet-ik-hiervoor-volgen Tue, 03 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-chef-kok-aanwerven-uit-het-buitenland-welke-procedure-moet-ik-hiervoor-volgen Hoe gaat dat in z’n werk, een chef-kok uit het buitenland in uw restaurant tewerkstellen? Als uw toekomstige buitenlandse werknemer niet uit een EER-lidstaat of Zwitserland komt, of niet reeds in België verblijft in het kader van gezinshereniging of als vluchteling, dan dient u hiervoor een specifieke aanvraag te doen. Het feit dat chef-kok een knelpuntberoep is maakt die iets eenvoudiger, maar hou er rekening mee dat de procedure nog steeds veel tijd in beslag neemt.

Buitenlanders die niet vallen onder de vrijstellingen, mogen alleen in België werken als ze daar vooraf een toelating tot arbeid voor hebben. Alleen als het werk van de buitenlander tot een van een reeks welbepaalde categorieën behoort, kan de werkgever een toelating tot arbeid voor zijn toekomstige werknemer verkrijgen. Knelpuntberoepen, zoals chef-kok, behoren tot die categorieën.

Voor de toekomstige buitenlandse werknemer die meer dan 90 dagen in België komt werken vraagt u als werkgever een gecombineerde vergunning van bepaalde duur (single permit). Sinds 31 mei 2021 doet u die aanvraag via het uniek loket  In uw aanvraag dient u o.m. een arbeidsovereenkomst, een identiteitsbewijs van de werkgever en van de toekomstige werknemer toe te voegen, alsook nog enkele andere documenten en een bewijs dat de administratieve kosten zijn betaald. De documenten hoeven geen originelen te zijn, een kopie volstaat.

Bij het aanwerven van een werknemer met een knelpuntberoep zal u ook een uitgebreide functieomschrijving en curriculum vitae van de werknemer moeten toevoegen.

Dien uw aanvraag wel best tijdig in. De verwerking van uw aanvraag door de Dienst Economische Migratie kan tussen de 4 en 16 weken tijd in beslag nemen. ]]>
<![CDATA[Wat als klein verlet en feestdag samenvallen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-klein-verlet-en-feestdag-samenvallen- Tue, 03 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wat-als-klein-verlet-en-feestdag-samenvallen- De lente-feestdagen zijn een uitgelezen moment voor communie- of huwelijksfeesten, gebeurtenissen die aanleiding kunnen geven tot klein verlet. Maar welke afwezigheid boekt u dan voor die dag, feestdag of klein verlet? En kan de werknemer één van beide ook nog eens inhalen op een ander moment?

Klein verlet is het recht om met behoud van het normale loon afwezig te zijn om bepaalde familiegebeurtenissen bij te wonen of burgerlijke verplichtingen te vervullen. Overlijdens, huwelijken en communies komen daarbij het vaakst voor, maar ook bijzitten tijdens de verkiezingen valt hieronder. Zelfs priesterwijding van een familielid staat in de lijst, al hebben we die zelf nog nooit zien passeren.

Elke gebeurtenis geeft recht op een bepaald aantal afwezigheidsdagen die binnen een bepaalde periode moeten opgenomen worden, meestal de dag van de gebeurtenis zelf. Als die gebeurtenis toevallig samenvalt met een dag waarop er niet gewerkt wordt, zoals een feestdag, maar ook een vaste sluitingsdag, dan kan de werknemer zijn recht op klein verlet meestal niet laten gelden.

Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop.

In het geval van een huwelijk van een familielid heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum.

Plechtige communiefeesten van de eigen kinderen vormen de uitzondering op deze regel. In dit geval mag de werknemer het klein verlet wel verplaatsen naar de eerste werkdag voor of na de plechtigheid.]]>
<![CDATA[Welke regels moet u naleven bij ontslagmotivering?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering- Tue, 03 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-regels-moet-u-naleven-bij-ontslagmotivering- Voor elke werknemer met minstens 6 maanden anciënniteit geldt een motiveringsplicht wanneer u hem of haar wil ontslaan. M.a.w. u zal een gegronde reden moeten kunnen inroepen voor uw ontslagbeslissing, wat op zich ook maar normaal is. Waar moet u op letten?

Hoe een werknemer zijn ontslagreden moet opvragen en hoe de werkgever die vervolgens moet meedelen is aan strikte regels gebonden. In principe hoeft u de reden niet meteen mee te delen bij het ontslag. De werknemer kan zijn ontslagreden binnen de twee maanden na zijn verbreking bij u opvragen of wanneer het een opzeg betreft, binnen de zes maanden na de betekening van de opzeg, zonder de termijn van twee maanden na de uitdiensttreding te overschrijden. De wijze waarop de werknemer deze reden opvraagt is per aangetekende brief. Op verzoeken die u op een andere manier bereiken of die laattijdig worden ingediend hoeft u dus niet in te gaan.

Op een correct ingediend motiveringsverzoek moet u als werkgever binnen de twee maanden na ontvangst van de vraag eveneens per aangetekende brief antwoorden. U kan hiervoor zowel de klassieke papieren versie als de gelijkgestelde aangetekende e-mail gebruiken.

Bij een tijdig en correct gegeven motivering wordt de ontslagreden die u opgeeft vermoed de echte reden voor ontslag en niet kennelijk onredelijk te zijn. M.a.w. het is aan de werknemer om de kennelijke onredelijkheid ervan te bewijzen. De reden van het ontslag kan bij de werknemer zelf liggen (gedragingen, reacties, ondermaatse prestaties,…), maar kan ook te maken hebben met “de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”. Reorganisatie is daarvan een klassiek voorbeeld, economische redenen een ander. Het spreekt voor zich dat u de ingeroepen ontslagreden zal moeten kunnen bewijzen aan de hand van feiten of cijfers. U mag deze cijfers echter niet als een drogreden gebruiken en de ontslagen werknemer meteen vervangen door een nieuwe persoon. Voor redenen eigen aan de werknemer is het steeds aan te raden om in de aanloop naar een ontslag een dossier aan te leggen.

Antwoordt u niet, niet binnen de twee maanden of niet per aangetekende brief, dan riskeert u een boete van twee weken loon. Daarnaast bestaat ook nog het risico dat u voor een arbeidsrechtbank de kennelijke niet-onredelijkheid van uw ontslag zal moeten gaan bewijzen. Lukt u dat niet, dan kan daar nog een schadevergoeding bovenop komen van 3 tot 17 weken loon.

Een correcte ontslagmotivering is dus erg belangrijk. Het best vermeldt u de reden meteen in uw ontslagbrief. Zo kan u in elk geval niet meer vergeten om tijdig te antwoorden. Want ook als de werknemer u nog een brief zou sturen hoeft u hier niet meer op in te gaan, al kan het veiligheidshalve geen kwaad om te verwijzen naar de reden in uw eerdere brief. Tenzij de reden die u eerder opgaf niet voldoende concreet was. Bovendien bent u op die manier de werknemer steeds een stap voor. Een onderbouwd dossier met waarschuwingen, evaluaties, het gebruik van de juiste afwezigheidscodes op de loonbrief,… blijft in alle gevallen essentieel.]]>
<![CDATA[Opnieuw indexatie flexilonen vanaf 1 mei]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-mei Tue, 03 May 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-mei Voor de derde keer (!) dit jaar stijgen de flexi-lonen door het overschrijden van de spilindex. Vanaf deze maand bedraagt het minimumbedrag van het flexi-loon 11,12 euro per uur (10,33 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,79 euro).

Deze verhoging geldt voor alle sectoren die met flexi-jobbers kunnen werken (118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 en de uitzendkrachten (pc 322) werkzaam in één van deze pc’s).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 11,12 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het Planbureau verwacht de volgende overschrijding van de spilindex in oktober.]]>
<![CDATA[Twee communicanten op dezelfde dag, twee keer klein verlet?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet- Thu, 28 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/twee-communicanten-op-dezelfde-dag-twee-keer-klein-verlet- De plechtige communie of het feest van de vrijzinnige jeugd voor de twaalfjarige dochter of zoon van uw werknemer geven recht op een betaalde dag klein verlet. Daarover kon u reeds uitgebreid lezen in een vorig artikel. Maar wat als twee of meerdere kinderen uit hetzelfde gezin in dezelfde week of sterker nog op dezelfde dag hun communie doen? Verdubbelt dit automatisch het aantal betaalde dagen vrijaf?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Bij klein verlet bepaalt de gebeurtenis, de kerkelijke of vrijzinnige plechtigheid dus, het recht op en de dag van de betaalde afwezigheid. De ouder van een tweeling die op dezelfde dag zijn communie doet, heeft hierdoor toch maar recht op één dag klein verlet. Het aantal kinderen doet immers niet ter zake, wel de dag van de gebeurtenis.

Ook als twee kinderen uit een nieuw samengesteld gezin op dezelfde dag in twee verschillende parochies hun communie doen, of het ene kind zijn communie doet en het andere voor de vrijzinnige variant kiest, blijven de ouders toch maar recht hebben op één enkele dag klein verlet.

Anders wordt het wanneer beide kinderen op een andere dag hun communie doen, bijvoorbeeld het ene kind op zaterdag en het andere op zondag. In dat geval zal uw werknemer op twee dagen klein verlet aanspraak kunnen maken.

Eenvoudigweg het feest naar een andere dag verplaatsen wijzigt daar niets aan. Stel dat in datzelfde nieuw samengestelde gezin de week na de communie een tweede feest wordt gegeven voor de andere kant van de familie, dan betekent dat niet dat u een tweede dag klein verlet verschuldigd bent. 

Lees ook:
Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer]]>
<![CDATA[Via uitzendkantoor bij eigen werkgever flexijobben kan niet langer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/via-uitzendkantoor-bij-eigen-werkgever-flexijobben-kan-niet-langer Thu, 28 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/via-uitzendkantoor-bij-eigen-werkgever-flexijobben-kan-niet-langer Om te kunnen flexijobben moet een werknemer drie kwartalen terug minstens viervijfde gewerkt hebben bij een andere werkgever. Vermits een uitzendkantoor juridisch een andere werkgever is, werden eigen werknemers soms via deze omweg als flexijobbers tewerkgesteld. Dat achterpoortje wordt nu definitief gesloten.

Voortaan is het niet langer toegestaan om een werknemer onder het mom van een flexijob via uitzendarbeid aan het werk te stellen bij dezelfde werkgever waar de werknemer al minstens een 4/5de tewerkstelling uitoefent.

Deze maatregel werd eind vorig jaar al door de minister van Werk aangekondigd. Nu werd hij ook in een wet gegoten die vanaf 7 mei van kracht wordt.

Een werknemer van een uitzendbureau kan vanaf 7 mei wel als flexi-jobber met een uitzendovereenkomst via hetzelfde uitzendbureau bij een andere werkgever (gebruiker), dus bijvoorbeeld een horecazaak, worden tewerkgesteld.]]>
<![CDATA[Een treinabonnement als loonoptimalisatie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-treinabonnement-als-loonoptimalisatie- Thu, 28 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-treinabonnement-als-loonoptimalisatie- Wanneer we over alternatief verlonen spreken, denken we nog te vaak enkel aan brutoloon, bonussen of maaltijdcheques. Maar wie op een eco-vriendelijke manier het loon van zijn werknemer wat wil opkrikken moet misschien eens de volledige terugbetaling van het bus- of treinabonnement overwegen.

De verplichte terugbetaling van de kosten die uw werknemers maken voor hun woon-werkverplaatsingen is bij cao bepaald. Zoals u elders op onze website kon lezen, dekt die niet de volledige kost van een trein- of busabonnement. Van een treinabonnement betaalt u circa 70% van de aankoopprijs terug, van een tram- of busabonnement 80%.

U kan er echter voor kiezen om de abonnementen voor het openbaar vervoer voor de volle 100% terug te betalen. Vrij van belastingen en RSZ én de werknemer kan er ook op zijn vrije dagen gebruik van maken.

Bovendien hoeft dit u, in het geval van een treinabonnement, niet eens veel meer te kosten. Met het derdebetalersysteem van de NMBS betaalt de werkgever minstens 80% van de kostprijs van het treinabonnement, de overheid neemt de andere 20% ten laste.

Het derdebetalersysteem dankt zijn naam aan het feit dat u de tussenkomst voor een treinabonnement niet langer via de loonbrief aan de werknemer terugbetaalt, maar rechtstreeks, als derde betaler, via een factuur aan de NMBS. Uw werknemer hoeft dus niet langer elke maand aan te schuiven aan het loket om zijn treinkaart te verlengen. Bovendien ontvangt u ook nog eens een overheidssubsidie van maximum 20%.

Het derdebetalersysteem werd inmiddels ook al uitgebreid naar de MIVB, tenminste wanneer het een gecombineerd abonnement NMBS/MIVB betreft. Voor trajecten met De Lijn of TEC die gecombineerd worden met een treinabonnement is voorlopig nog geen tegemoetkoming voorzien. Ook een parkingabonnement aan het station voor uw werknemer is mogelijk via het derdebetalersysteem.

Het aanvragen van het derdebetalersysteem bij de NMBS kan eenvoudig online.

Lees ook:
De terugbetaling van de vervoerskosten
]]>
<![CDATA[Verhoog uw rendement en bespaar kosten met de audit van Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus-- Thu, 21 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus-- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hebt u alle formaliteiten van de nieuwe camerawet al vervuld? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00.]]>
<![CDATA[Wanneer uw werknemers werken op een feestdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag-- Thu, 21 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wanneer-uw-werknemers-werken-op-een-feestdag-- Feestdagen zijn vaak topdagen voor de horeca, zeker wanneer de lente in de lucht hangt.  Maar wie laat werken op een feestdag, moet zich wel aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft hij recht op drie zaken:
• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt
• een feestdagtoeslag
• betaalde inhaalrust

Feestdagtoeslag
De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector. In de meeste sectoren is die onbestaande omdat er eenvoudigweg niet mag gewerkt worden op deze dagen. In andere sectoren varieert het van 50 tot 100% toeslag of werd er vaak door de vakbonden een premie onderhandeld.

In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen van 2 euro bruto per uur. Bovendien wordt deze toeslag nog eens beperkt tot 12 euro per dag. U kan dus beter één werknemer 8 uur later werken, dan twee personen telkens 4 uur in te zetten.

Inhaalrust
Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Spreek de regels voor de opname van de vervangende feestdag bij voorkeur duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Paas- en Pinkstermaandag, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u net als de collectieve vakantiedagen wel al vóór 15 december van het voorgaande jaar vastleggen. Maar wie op goede voet staat met zijn medewerkers kan ook op en later moment vast nog wel met elk van hen een individuele, schriftelijke overeenkomst afsluiten.]]>
<![CDATA[Daar zijn de huwelijks- en communiefeesten weer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer Thu, 21 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/daar-zijn-de-huwelijks-en-communiefeesten-weer Na de covid-onderbreking pikt mei de draad weer op als de maand bij uitstek voor huwelijks- en communiefeesten. Werkgevers mogen zich dan ook aan een pak aanvragen voor klein verlet verwachten. Maar geeft elk feest recht op die betaalde afwezigheid?

Klein verlet laat werknemers toe om voor bepaalde familiale gebeurtenissen betaald vrijaf te nemen. De lijst van gebeurtenissen die recht geven op één of meerdere dagen klein verlet ligt vast en kan licht verschillen van sector tot sector. Communies en huwelijken zijn twee feesten die recht geven op klein verlet. Maar hoe ver kan dit gaan? Broers, zussen, neven, nichten, pete- en metekinderen…

Voor trouwfeesten beperkt de betaalde afwezigheid zich tot familie in de tweede graad. Voor het huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder of van een kleinkind van de werknemer kan de werknemer één dag klein verlet krijgen, met name op de dag van de plechtigheid. Op voorwaarde dat hij die dag normaliter zou moeten werken. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij of zij recht op twee dagen, vrij te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt, of tijdens de daarop volgende week.

Voor communiefeesten blijft het klein verlet beperkt tot het kind van de werknemer of diens partner. Dus niet voor neefjes, nichtjes of petekinderen. Of het daarbij gaat om biologische kinderen, geadopteerde kinderen of natuurlijk erkende kinderen maakt niets uit. Stiefmoeders of -vaders hebben enkel recht als zij getrouwd zijn of wettelijk samenwonen met de moeder of vader van het kind. Hetzelfde geldt voor partners van hetzelfde geslacht. In sommige sectoren is men soepeler. In PC 200 bijvoorbeeld, het algemeen paritair comité voor bedienden, volstaat het dat de partners op hetzelfde adres wonen. U mag natuurlijk steeds weer in gunstige zin van de algemene regels afwijken.

De ene communie is ook de andere niet! Enkel de plechtige communie, het vormsel, valt onder het klein verlet, de eerste communie niet. Het feest van de vrijzinnige jeugd, de vrijzinnige tegenhanger van het vormsel, geeft dan weer wel recht op klein verlet. Het lentefeest voor 6-7-jarigen logischerwijs niet. Gelijkaardige riten uit andere godsdiensten, zoals de Bar Mitsvah, komen niet in aanmerking voor klein verlet. Al let niets u om dit wel toe te staan natuurlijk.

Voor communiefeesten is slechts één betaalde afwezigheidsdag voorzien. Net als bij de meeste andere gebeurtenissen die aanleiding geven tot klein verlet dient die in principe opgenomen te worden op de dag zelf. Voor communiefeesten is die regel echter iets soepeler. Valt het feest samen met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, m.a.w. een dag waarop uw zaak gesloten is, dan mag het klein verlet ook worden opgenomen op de dag die onmiddellijk aan de plechtigheid voorafgaat of erop volgt.

Deeltijdse werknemers met een variabel rooster hebben recht op klein verlet in verhouding hun contracturen. Deeltijdse werknemers met een vast rooster hebben enkel recht als ze normaliter werken op de dag van de communie of de dag die eraan voorafgaat of erop volgt.

Voor elke afwezigheid in het kader van klein verlet mag u uw werknemer vragen om hiervan een bewijs voor te leggen, zowel van de gebeurtenis zelf als van de verwantschap met de persoon die huwt of het kind dat zijn communie doet.]]>
<![CDATA[Wie betaalt de boete van een bedrijfswagen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-betaalt-de-boete-van-een-bedrijfswagen Thu, 14 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-betaalt-de-boete-van-een-bedrijfswagen U ontvangt een verkeersboete in de bus voor een van uw werknemers die met zijn bedrijfswagen is betrapt op te hard rijden. De kans dat dit gebeurt is niet denkbeeldig. Bedrijfswagens rijden immers een kwart van alle boetes bij elkaar. Moet u die boetes zelf betalen, of mag u die doorschuiven naar de werknemer? Maakt het een verschil of de boete tijdens de werktijd, de woon-werkverplaatsing of in de vrije tijd werd opgelopen? Welke risico’s loopt u als werkgever? En is er een onderscheid tussen verkeersovertredingen en parkeerboetes?

Laten we bij het begin beginnen. Het is de persoon die de overtreding begaat die strafrechtelijk aansprakelijk is. Het feit dat de overtreding met een bedrijfswagen gebeurde, verandert daar niets aan. Het maakt ook geen verschil of de overtreding tijdens de werkuren, op weg naar het werk of tijdens de privétijd gebeurde. De werknemer zal dus de boete moeten betalen.

Gaat het om een leasewagen, dan wordt de boete meestal rechtstreeks naar de werknemer gestuurd. Dank zij een databank van de leasemaatschappijen kan de politie de gegevens van de chauffeur steeds makkelijk terugvinden. Zijn die gegevens niet bekend, dan valt de boete bij de werkgever in de bus. De werknemer is dan wel strafrechtelijk aansprakelijk,  als de overtreding binnen de werkuren werd begaan, is de werkgever toch nog steeds burgerrechtelijk aansprakelijk. In eerste instantie zal u de boete dus moeten betalen. Nadien kan u die van uw werknemer terugvorderen.

Het kan ook gebeuren dat u een  proces-verbaal in de bus krijgt, samen met de uitnodiging om de identiteit van de bestuurder kenbaar te maken aan de politie. Als werkgever moet u hier binnen de 15 dagen op reageren. Doet u dat niet, dan loopt u het risico dat de vennootschap zelf voor de politierechtbank zal moeten verschijnen voor het niet-naleven van de informatieverplichting. Gebeurt dit meermaals, dan kan dat tot fikse boetes leiden en zelfs een persoonlijke veroordeling voor de zaakvoerder.

De boete van het eerstvolgende loon afhouden lijkt logisch, maar kan niet zomaar. De wet op inhoudingen op het loon is heel strikt. U zou hiervoor per inhouding eerst de toestemming moeten krijgen van de werknemer. Zelfs een clausule in het arbeidsreglement is onvoldoende, het opnemen in de arbeidsovereenkomst evenmin, al wordt het meestal wel aanvaard.

Bent u toch bereid de boete voor uw rekening te nemen, bijvoorbeeld omdat de overtreding tijdens de werkuren plaats vond en u er misschien wel zelf enigszins op had aangedrongen dat de werknemer zich zou haasten, vergeet dan niet om dit op een correcte manier in de loonlijn te laten verwerken.

Op terugbetaalde verkeersboetes voor overtreding begaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst bent u als werkgever een solidariteitsbijdrage van 33% verschuldigd. De werknemer betaalt er bedrijfsvoorheffing op, maar geen RSZ. Voor lichte overtredingen van de eerste en tweede graad en snelheidsovertredingen van minder dan 150 euro, geldt een vrijstelling van 150 euro per jaar.
Het terugbetalen van verkeersboetes opgelopen in de privé-sfeer wordt als gewoon loon beschouwd met de daarbij horende gewone werkgevers- en werknemersbijdragen.

Anders is het met parkeerboetes. Dat zijn immers geen eigenlijke boetes, maar retributies. Indien u zou beslissen om die terug te betalen, handelt het om een kost eigen aan de werkgever. De werknemer betaalt hierop noch belastingen, noch RSZ.]]>
<![CDATA[Dimona vergeten, dringende reden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden- Thu, 14 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dimona-vergeten-dringende-reden- Bij een onverwachte sociale inspectie blijkt dat de dimona-aangifte van twee van uw flexi-jobbers niet is gebeurd. Uw verantwoordelijke had zijn dagje niet en was ze uitgerekend op dat ongelukkige moment vergeten. Een ernstige nalatigheid die u duur te staan kan komen, en dus zou u hem het liefst meteen om dringende reden ontslaan. Maar kan dat wel?

Als werkgever kan u onmiddellijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Onder dringende reden wordt verstaan een ernstige fout die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. We denken daarbij meestal meteen aan diefstal of geweld, maar ook een herhaalde fout (meermaals ongewettigd afwezig, meermaals de ziekteroutines niet naleven,…) kan een dringende reden worden.

Met beroepsfouten – onbekwaamheid of nalatigheid – moet u echter opletten. Fouten maken is niet enkel des mensen, het behoort ook tot de normale risico’s van een job. Die risico’s zijn vaak groter bij functies die meer verantwoordelijkheid en een hoger loon met zich meebrengen, maar op zich maakt dat weinig verschil. Zo kan een kelner al eens een volle plateau laten vallen of een bestelling verkeerd afrekenen, bij een restaurantmanager is dat het vergeten van een dimona op drukke momenten. Het spreekt voor zich dat het de taak is van de werknemers om deze beroepsfouten tot een minimum te beperken. Lukt dat niet, bijvoorbeeld door onhandigheid of onbekwaamheid, dan kunnen de fouten zeker een reden vormen voor een “gewoon” ontslag met opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. Maar om tot een dringende reden te komen is er toch nog wat meer nodig. Zo zal u toch minstens “opzettelijke nonchalance” moeten kunnen bewijzen. Het is zelfs al meermaals voorgevallen dat voor de rechtbank niet alleen de dringende reden werd verworpen, maar de werkgever zelfs werd verweten te weinig gedaan te hebben om fouten te voorkomen.

Ga dus best niet te snel over tot ontslag om dringende reden wanneer uw werknemer een beroepsfout maakt. Wijs hem of haar er schriftelijk op, zorg voor een goede opvolging en stuur indien nodig uw eigen organisatie bij om gelijkaardige fouten in de toekomst te voorkomen.]]>
<![CDATA[Een feestdag op uw vaste sluitingsdag]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag- Thu, 14 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag- Van de lente-feestdagen vallen er twee altijd op maandag: paasmaandag en pinkstermaandag. Zoals u weet zijn Pasen en Pinksteren zelf geen feestdag wat de arbeidswetgeving betreft. Voor veel horecazaken is de maandag de wekelijkse sluitingsdag. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag
Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is maandag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Paas- en Pinkstermaandag op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Paasmaandag dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…
De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat maandag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]>
<![CDATA[Nieuwe reeks Arbeidsrecht in Drie Gangen in Aarschot en Antwerpen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-aarschot-en-antwerpen Thu, 07 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-aarschot-en-antwerpen Op drie dagen in april en mei organiseert Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer. U kan kiezen uit twee locaties: Antwerpen en Aarschot 

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques,... Dat alles en nog veel meer. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.
Schrijf snel in want er zijn nog maar enkele plaatsen beschikbaar!

WAAR en WANNEER?
Horecafocus – Posthofbrug 12/5, 2600 Berchem
woensdag 20 april 2022
woensdag 27 april 2022
woensdag 4 mei 2022

Horecafocus – Nieuwlandlaan 111 unit 101, 3200 Aarschot
dinsdag 26 april 2022
dinsdag 3 mei 2022
dinsdag 10 mei 2022

telkens van 9u30 tot max. 13u30

PRIJS?
€1.100 (excl. BTW) voor de hele reeks.
Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille, betaalt u netto nog slechts €770 voor meer dan 10 uur opleiding!

INFO & INSCHRIJVEN
info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]>
<![CDATA[Vergeet uw vakantieplanning niet op te maken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-vakantieplanning-niet-op-te-maken Wed, 06 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-vakantieplanning-niet-op-te-maken Er is alweer een kwart van het jaar voorbij. Waarschijnlijk heeft er tijdens die eerste maanden nog niemand echt aan vakantie gedacht. Toch wacht u best niet te lang meer om uw vakantieplanning voor 2022 op te maken, mocht dit nog niet gebeurd zijn.

Vakantierechten worden opgebouwd op basis van de prestaties tijdens het voorgaande jaar. Niet enkel werkdagen tellen daarvoor mee, maar ook vakantie, ziekte, feestdagen en … tijdelijke werkloosheid corona. Wie vorig jaar een volledig jaar in dienst was, zelfs al stond hij of zij een groot deel van die tijd op tijdelijke werkloosheid, heeft dit jaar vier weken wettelijke vakantie.

Elke werknemer moet zijn of haar wettelijke vakantiedagen verplicht opnemen binnen het kalenderjaar. De werkgever mag die opname op geen enkele manier verhinderen. Doet hij dit toch, dan kan hij hiervoor beboet worden. De werknemer zal doorgaans niet bestraft worden wanneer hij of zij niet alle vakantie opneemt. De corona-jaren vormden hierop een uitzondering omdat elke niet opgenomen vakantiedag een bijkomende dag werkloosheidsuitkering opleverde en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn.

Na twee vreemde jaren zal u voor het eerst weer een “normale” vakantieplanning moeten opmaken. Wacht daar niet te lang mee, want voor u het weet volgt een hopelijk drukke zomer en loopt u het risico dat al uw werknemers al hun vakantie nog in het laatste kwartaal zullen moeten opnemen, met alle praktische gevolgen vandien.]]>
<![CDATA[Werkbonus stijgt vanaf 1 april]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkbonus-stijgt-vanaf-1-april Wed, 06 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkbonus-stijgt-vanaf-1-april Vanaf 1 april wordt de werkbonus uitgebreid en versterkt. Voltijders met een brutoloon tot 2.750 euro zullen hierdoor op jaarbasis minstens 160 euro netto extra verdienen.

Een werknemer betaalt op zijn loon normaliter 13,07% aan sociale zekerheidsbijdragen. Sinds 2000 bestaat er evenwel een systeem van verminderingen van de werknemersbijdragen aan de RSZ met als doel werknemers met een “laag loon” een hoger netto te garanderen zonder daarbij het brutoloon te verhogen. Vanaf 2005 verschijnt deze vermindering onder de naam “werkbonus” op de loonbrief.

De bovengrens om in aanmerking te komen voor de werkbonus wordt op 1 april opgetrokken van 2.772 euro naar 2.848 euro. Die loongrens zal voortaan gekoppeld worden aan eventuele stijgingen van het GGMMI. Hierdoor vergroot het aantal werknemers dat kan genieten van deze korting.

Tegelijkertijd wordt de werkbonus ook versterkt waardoor het bedrag stijgt. Een voltijder die voor de werkbonus in aanmerking komt zal hierdoor op jaarbasis 160 euro of meer netto inkomen overhouden.]]>
<![CDATA[BV-korting nachtarbeid opnieuw verstrengd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-nachtarbeid-opnieuw-verstrengd Wed, 06 Apr 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bv-korting-nachtarbeid-opnieuw-verstrengd Nadat in januari de toekenningsvoorwaarden al een eerste keer werden verstrengd, heeft de federale regering nu opnieuw gesleuteld aan de gedeeltelijke BV-vrijstelling voor nachtarbeid. Voortaan zal u de korting enkel nog kunnen toepassen voor werknemers die een minimumpremie krijgen voor hun nachturen. Deze maatregel maakt deel uit van een mini taxshift die vanaf 1 april ingang vindt.

Waar gaat het precies over? Werkgevers die gebruik maken van ploegen- of nachtarbeid kunnen daarvoor in bepaalde gevallen een fiscale korting krijgen. Die fiscale korting betreft een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing van 22,8% op het volledige belastbare loon inclusief premies. 

In de horeca gaat het uitsluitend om de nachtarbeid. In dit verhaal is er enkel sprake van nachtarbeid op dagen dat er na middernacht gewerkt wordt. In dat geval tellen alle prestaties tussen 20u00 en 06u00 als nachtarbeid. Worden evenwel uitgesloten: de werknemers die uitsluitend prestaties verrichten tussen 6 en 24 uur of die het werk gewoonlijk aanvatten vanaf 5 uur, bijvoorbeeld poetsploegen.

Om voor de vrijstelling in aanmerking te komen, dient een werknemer ten minste één derde van zijn arbeidstijd in de nacht tewerkgesteld te zijn. Die berekening wordt per maand gemaakt. Sinds 1 januari 2022 kan u enkel nog aanspraak maken op de gedeeltelijke BV-vrijstelling voor werknemers die in de maand minstens één derde van hun uren in de nacht presteren. Tot dan was ook een alternatieve berekening in dagen mogelijk, waarbij de eenderdegrens veel sneller werd bereikt.

Vanaf 1 april 2022 komt er nog een bijkomende voorwaarde bovenop en mag u enkel nog die uren meetellen waarvoor u een nachtpremie toekent. Die nachtpremie moet minstens 12% van het brutoloon bedragen. Voor een beginnende kelner op barema is dat bijvoorbeeld 1,6875 euro. In de horeca bedraagt de verplichte nachtpremie momenteel 1,3554 euro en dit enkel voor de uren tussen 00u00 en 05u00. U zal dus niet alleen uw premies flink moeten verhogen, u zal ze ook voor meer uren moeten gaan toekennen. Vanaf 1 april 2024 zal die nachtpremie ook moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een cao.

De vrijstelling kan voortaan ook niet meer naar eender welke andere werknemer worden overgedragen, maar enkel naar andere werknemers die voor de vrijstelling nachtarbeid in aanmerking komen.]]>
<![CDATA[Hoe interessant is een bedrijfsfiets?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-interessant-is-een-bedrijfsfiets Wed, 30 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-interessant-is-een-bedrijfsfiets Naar het werk rijden met de bedrijfsfiets kent meer en meer succes. U koopt of leaset voor uw werknemer(s) een fiets waarmee ze zich vlot naar het werk kunnen verplaatsen en die ze ook in hun vrije tijd mogen gebruiken. In tegenstelling tot de bedrijfswagen zijn er zelfs helemaal geen belastingen of RSZ. En u houdt er fittere en gezondere werknemers aan over.

Het principe van de bedrijfsfiets is eenvoudig. U koopt of leaset een fiets die u gratis ter beschikking stelt aan uw werknemer. De enige voorwaarde is dat die werknemer de fiets ook daadwerkelijk gebruikt voor zijn woon-werkverplaatsingen. Dat hoeft niet elke dag te zijn en is perfect combineerbaar met bijvoorbeeld een (bedrijfs-)auto of een abonnement voor het openbaar vervoer.

Een leasefiets kan een interessant onderdeel zijn van een loonpakket. Het gebruik van de fiets, ook privé, is vrij van belastingen en RSZ. Dat geldt eveneens voor toebehoren (helm, fluohesje, regencape, slot), onderhouds-, verzekerings- en stallingskosten.

Voor de werkgever is de bedrijfsfiets voor 100% aftrekbaar als beroepskost. Voor de aankoop- of leasekosten van de fiets stelt de fiscus een afschrijvingstermijn van drie jaar voorop. Dat geldt ook voor alle andere gerelateerde uitgaven zoals het hierboven vermelde toebehoren, maar ook de aankoop of bouw van fietsstallingen en zelfs douches voor het personeel dat met de fiets komt werken. De bedrijfsfiets is daarmee op korte termijn één van de meest gewilde extralegale voordelen geworden in België. De elektrische fiets spant daarbij de kroon.

Een leasefiets kost gemiddeld rond de 3.000 tot 3.500 euro. Daarin zijn meestal ook een verzekering, pechverhelping en een onderhoudscontract begrepen. Maar de inhoud van dat pakket bepaalt u uiteindelijk zelf, net zoals de fiets. U kan de fiets natuurlijk ook gewoon aankopen, maar steeds meer werkgevers kiezen voor de ontzorgende all-in-formule. Bovendien spreidt u op die manier uw kosten die, zeker bij de aankoop van meerdere fietsen, snel kunnen oplopen.

Een bedrijfsfiets kan gewoon bovenop het loon komen als een bonus of opslag. Maar u kan er ook voor opteren om uw werknemers een deeltje van hun loon te laten inruilen voor een fiets. Meestal zal men die inhouding gedurende drie jaar toepassen. Na afloop kan de werknemer die fiets eventueel overkopen. Omdat de inhouding gebeurt op het brutoloon, houdt de werknemer er op een erg voordelige manier een nieuwe fiets aan over.

Daarnaast ontvangt de werknemer ook nog eens een vergoeding per getrapte kilometer, alweer vrij van belastingen en RSZ. In vele sectoren is dit een gunst, in het paritair comité van de horeca is het een verplichting. De vergoeding bedraagt 24 cent per effectief gefietste woon-werkkilometer en kan eventueel nog worden opgetrokken tot 25 cent.

Wenst u de kaart van de bedrijfsfiets te trekken, zorg dan zeker voor een degelijke fietspolicy waarin u duidelijke afspraken maakt over schadegevallen, onderhoud, overname, teruggave bij uitdiensttreding en langdurige afwezigheid,…]]>
<![CDATA[Bewakingscamera’s op de werkplek]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bewakingscameras-op-de-werkplek- Wed, 30 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bewakingscameras-op-de-werkplek- Hangen er bewakingscamera’s in uw zaak, dan zijn er een aantal regels waarmee u rekening moet houden en verplichtingen waaraan u moet voldoen. Als “voor het publiek toegankelijke besloten plaats” valt een horecazaak daarbij zowel onder de Camerawet van 2018 als onder cao nr. 68 die het filmen van werknemers regelt.

Volgens de Camerawet is een bewakingscamera: “elk vast of mobiel observatiesysteem dat beelden verzamelt, verwerkt of bewaart om misdrijven of overlast te voorkomen, vast te stellen of op te sporen of om de orde te handhaven.”

Particulieren die binnen in hun huis camera’s plaatsen voor huishoudelijke doeleinden vallen hier niet onder. Net zo min als bewakingscamera’s op de arbeidsplaats.

Camerabewaking op de werkplek, met of zonder beeldopslag, wordt dan weer geregeld door cao nr. 68. Die bepaalt dat camerabewaking slechts toegelaten is met het oog op vier doelen:
  • de veiligheid en gezondheid;
  • de bescherming van de goederen van de onderneming;
  • de controle van het productieproces;
  • de controle van de arbeid.

Horecazaken en winkels vormen een speciale situatie. We spreken in dit geval van “besloten plaatsen voor het publiek toegankelijk”.  Omdat hier ook klanten en bezoekers gefilmd worden, zullen zij zich zowel aan de regels van de Camerawet van 25 mei 2018 als aan cao nr. 68 moeten houden. En dit zowel voor het publieke gedeelte als voor de camera’s in de backoffice waar geen klanten komen.

Wilt u in een horecazaak bewakingscamera’s plaatsen, dan zal u met een aantal zaken rekening moeten houden. Zo mag u niet meer camera’s plaatsen dan strikt noodzakelijk en mogen ze niet gericht zijn op een ruimte waarvoor u niet bevoegd bent, zoals de straat. Bij het toezicht op de arbeid moet u voldoende respect naleven voor de privacy van uw personeel.
U moet ook een aantal verplichtingen nakomen:

  • U moet uw videobewakingssysteem vóór gebruik aangeven via het E-loket www.aangiftecamera.be. Elk jaar moet u hier bovendien uw aangifte opnieuw valideren en indien nodig actualiseren.
  • U moet een pictogram aanbrengen aan de ingang van de bewaakte plaats. Het model van dit pictogram is bij wet vastgelegd.
  • U moet uw werknemers erover informeren in het arbeidsreglement. Is er een ondernemingsraad, comité of werknemersvertegenwoordiging, dan moet die vooraf geïnformeerd worden over alle aspecten van de camerabewaking.
  • U moet een register van de beeldverwerkingsactiviteiten bijhouden. Hierin vermeldt u onder meer het doel en de plaatsing van de camera’s, informatie over de ontvangers en de bewaartermijn van de beelden.
  • U mag de beelden nooit langer dan één maand bewaren, tenzij ze een bijdrage kunnen leveren tot het bewijzen van een misdrijf of tot het identificeren van een dader.
  • Enkel de eigenaar van de camera of iemand die daarvoor de toestemming krijgt, mag de beelden bekijken en verwerken.

De verantwoordelijkheid voor het naleven van al deze zaken ligt bij de “verwerkingsverantwoordelijke”. De verwerkingsverantwoordelijke is de persoon die beslist om de camera’s te plaatsen. Dat kan zowel een natuurlijke persoon zijn als een rechtspersoon (bijv. een bv). Hij is ook de contactpersoon voor de gefilmde persoon en de controlerende overheid.

De camerawet voorziet ook in een “recht van toegang”. Iedereen die gefilmd word - werknemers, klanten, leveranciers, voorbijgangers, … - heeft het recht om de opgenomen beelden in te zien. Een gemotiveerd verzoek met voldoende gedetailleerde informatie aan de verwerkingsverantwoordelijke volstaat hiervoor.

Nepcamera’s vallen niet onder de Camerawet. Voor camera’s in het gebouw of op de site waarbij u geen toegang hebt tot de beelden, is de eigenaar van het gebouw of de site verantwoordelijk.

Het niet naleven van de camerawet zoals het niet aanleggen van een register, het niet uithangen van een pictogram of het niet registreren van uw camera’s kunnen bestraft worden met een geldboete van 800 tot 160.000 euro. Iemand die illegaal door uw camerabewakingssysteem wordt gefilmd kan bovendien een schadevergoeding eisen wegens schending van de privacy. Onwettig verkregen beeldmateriaal kan ook verworpen worden wanneer het tot een rechtszaak zou komen bij bijvoorbeeld een ontslag om dringende reden.

Vragen over de toepassing van de Camerawet kan u mailen naar camerawet@ibz.fgov.be
Download de brochure “Bezit u een bewakingscamera?” van de FOD Binnenlandse Zaken
]]>
<![CDATA[Nieuwe reeks Arbeidsrecht in Drie Gangen in Antwerpen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen Wed, 30 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen Op drie woensdagen in april en mei organiseert Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques,... Dat alles en nog veel meer. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.
Schrijf snel in want er zijn nog maar enkele plaatsen beschikbaar!

WAAR?
Horecafocus – Posthofbrug 12/5, 2600 Berchem

WANNEER?
woensdag 20 april 2022
woensdag 27 april 2022
woensdag 4 mei 2022

telkens van 9u30 tot max. 13u30

PRIJS?
€1.100 (excl. BTW) voor de hele reeks.
Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille, betaalt u netto nog slechts €770 voor meer dan 10 uur opleiding!

INFO & INSCHRIJVEN
info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Thu, 24 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven.

Op 31 maart lopen een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Winteruur wordt zomeruur]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur Thu, 24 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/winteruur-wordt-zomeruur In de nacht van 26 op 27 maart schakelen we weer weer over van winter- naar zomeruur. Zondagochtend om 2 uur draaien we de klok één uur vooruit. 2 uur wordt dan 3 uur en dat kan een invloed hebben op het loon van wie die nacht moet werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd al een tijdje wil afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 26 op 27 maart moet werken, zal waarschijnlijk een uur minder langer op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 30 oktober maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de wintertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden (m.a.w. met een uurloon) en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren er toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er logischerwijs ook 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.]]>
<![CDATA[Alle gewesten bieden coronaleningen aan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-gewesten-bieden-coronaleningen-aan Thu, 24 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/alle-gewesten-bieden-coronaleningen-aan Nu het einde van de coronajaren stilaan in zicht komt, wordt het tijd voor de wederopbouw. De drie gewesten voorzien verschillende aantrekkelijke leningen voor ondernemers die willen investeren in bijvoorbeeld CO2-meters en ventillatie, hun voorraden opnieuw willen opbouwen of om de vaste kosten te dekken.

VLAAMS GEWEST

Vlaamse KMO’s kunnen nog tot en met 15 juni een overbruggingslening aanvragen, een lening op 2 of 3 jaar voor de financiering van heropstartinvesteringen en –kosten.

De lening van minimaal € 10.000 en maximaal € 200.000 (voor kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers) ofwel € 400.000 (voor middelgrote ondernemingen tot 250 werknemers) wordt verleend aan een rente van 1%. De looptijd van de lening is beperkt tot 24 maanden voor leningen tot € 50.000. Voor leningen boven de € 50.000 bedraagt de duur 36 maanden. Voor beide leningen gebeurt de terugbetaling per trimester in gelijke schijven na een vrijgestelde periode van 12 maanden.

De aanvraag moet online ingediend worden via de website van VLAIO. Een handig filmpje leidt u doorheen alle stappen. Zodra de aanvraag ontvankelijk is bevonden, wordt het dossier doorgestuurd naar PMV, Participatiemaatschappij Vlaanderen.

WAALS GEWEST

Wallonië biedt ondernemingen verschillende formules aan gaande van gewone leningen tot interessante formules waarbij familie en vrienden kunnen investeren in uw onderneming.

Met de Prêt Ricochet Relance kan u tot maximaal € 100.000 lenen deels via de bank, deels via SOWALFIN. Deze lening richt zich tot kleine ondernemingen (minder dan 50 VTE’s) in het Waalse Gewest met een omzet van maximum 10 miljoen euro.

De Prêt Coup de Pouce is een achtergestelde lening tot € 250.000 per ontlener en € 125.000 per geldverstrekker. Met de Coup de Poucelening kunnen vrienden en familie gedurende een duurtijd van 4, 6, 8 of 10 jaar investeren in een bedrijf en genieten zij een financieel voordeel. De rente bedraagt minimum 0,75%, maximaal 1,50%. De geldverstrekker kan hierbij rekenen op een belastingkrediet van 4% tijdens de eerste vier jaren, 2,5% in de volgende jaren. In het geval van faillissement zijn er garanties voor de kredietverstrekker. De aanvraag gebeurt online. 

Tot slot biedt SOWALFIN onder de naam Prêt Propulsion ook nog de mogelijkheid een lening af te sluiten voor minimum € 50.000, maximaal € 1.000.000 over een looptijd van maximum 10 jaar tegen een rente van 2,5%.

BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest mobiliseert de ProxiLening, net zoals de Prêt Coup de Pouce, het spaargeld van 'Family, Friends and Fools' om een Brusselse activiteit als zelfstandige of kmo te financieren in ruil voor een jaarlijks belastingkrediet. De looptijd is 5 of 8 jaar, de rentevoet 0,75 tot 1,50%. De registratie en opvolging van deze proxileningen is in handen van het Brussels Waarborgfonds.

Specifiek voor de culturele sector en de sector van de evenementen bestaat tot 31 juli de mogelijkheid om een Advance-lening aan te vragen waarmee zij aan de voordelige rentevoet van 2% een bedrag tussen € 10.000 en € 150.000  kunnen lenen, terug te betalen in een periode van 36 maanden na een moratorium van 12 maanden. De Advace-lening is voorbehouden voor ondernemingen die ten minste één vestigingseenheid hebben in het Brusselse Gewest.
]]>
<![CDATA[Coronawerkloosheid toch verlengd tot 30 juni, maar controles worden verscherpt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/coronawerkloosheid-toch-verlengd-tot-30-juni-maar-controles-worden-verscherpt Thu, 17 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/coronawerkloosheid-toch-verlengd-tot-30-juni-maar-controles-worden-verscherpt Er heerste de afgelopen dagen verwarring rond de verlenging van de coronawerkloosheid. Door de oorlog in Oekraïne werd het vereenvoudigde stelsel “corona-overmacht” alvast tot 30 juni uitgebreid naar bedrijven die onder de oorlog te lijden hebben. Gisteren meldde de RVA op haar website dat deze verlenging toch ook geldt voor werkloosheid die het gevolg is van de coronapandemie. Een telefoontje naar de RVA leerde echter dat er voortaan streng zal gecontroleerd worden op de toepassing van corona-overmacht.

Eigenlijk was het al twee jaar het geval: een beroep doen op het vereenvoudigde stelsel corona-overmacht kon enkel indien de werkloosheid daadwerkelijk aan corona te wijten was. Na de heropening van de horeca werd een rechtstreeks verband tussen tijdelijke werkloosheid en corona steeds minder vanzelfsprekend. Tot op heden werden hier echter nauwelijks controles op uitgevoerd.

Dat zal nu wel het geval zijn, meldde de RVA ons aan de telefoon. Hoewel de tekst de indruk wekt dat de coronawerkloosheid voor de zoveelste keer gewoon wordt verlengd, zijn de drie gevallen die de RVA even verderop in de tekst aanhaalt eigenlijk nog de enige aanvaardbare redenen om een werknemer op tijdelijke werkloosheid corona te zetten:
  • werknemers die niet ziek zijn, maar die thuis moeten blijven wegens een quarantaine
  • werknemers die niet kunnen werken door de opvang van een kind omdat de crèche, de school of het opvangcentrum voor personen met een handicap gesloten is door een maatregel om de verspreiding van het coronavirus te beperken
  • werknemers die niet kunnen werken door van de opvang van een kind omdat het kind in quarantaine is

Andere redenen, zoals een lagere omzet of minder reservaties, zullen niet meer automatisch aanvaard worden. Hiervoor kan u eventueel nog gebruik maken van economische werkloosheid, waarvoor u wel de een uitgebreidere procedure zal moeten volgen, maar uitzonderlijk tot 30.06.2022 geen controlekaart C3.2A zal moeten afleveren aan de werknemer.]]>
<![CDATA[De terugbetaling van de vervoerskosten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-terugbetaling-van-de-vervoerskosten Thu, 17 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-terugbetaling-van-de-vervoerskosten De meeste werknemers hebben recht op een tussenkomst in de kosten die ze maken voor hun verplaatsingen naar het werk, het zogenaamde woon-werkverkeer. Hoeveel die tussenkomst bedraagt en wat de voorwaarden zijn, wordt per sector bepaald. In de horeca is er een verplichte tussenkomst van de werkgever voor wie met het openbaar vervoer, de auto of de fiets komt.

De afstand en het vervoermiddel bepalen de hoogte van het bedrag. Daarom is het belangrijk dat u voor elke werknemer over de juiste informatie beschikt en die ook up to date houdt. Twee keer per jaar de adressen en de verplaatsingswijze van uw personeel even verifiëren is zeker geen overbodige luxe. U voorkomt hierdoor dat u rechtzettingen moet maken op het verleden of dat u teveel betaalt. Het gaat hierbij om de werkelijke verblijfsadressen van waaruit de verplaatsingen worden gemaakt. Voor een student zal dat doorgaans het kotadres zijn en niet het thuisadres.

In het paritair comité heeft iedere werknemer die meer dan één kilometer van het werk woont en niet te voet komt werken recht op een tussenkomst in de vervoerskosten. Die tussenkomst is een verplichting voor de werkgever. Betaalt u ze niet, dan loopt u bij een inspectie het risico ze retroactief voor alle werknemers te moeten rechtzetten.

Werknemers die met de trein komen werken, krijgen 70% van hun abonnement (tweede klasse) terugbetaald op basis officiële kilometertabellen enkele rit die meestal jaarlijks op 1 februari worden geïndexeerd. Wie met bus, tram of metro komt, krijgt 80% van zijn abonnement terugbetaald, met een maximum van 50 euro per maand. De werkgever kan zelf beslissen om abonnementen voor het openbaar vervoer volledig terug te betalen. Dat kan een interessante loonoptimalisatie zijn want de terugbetaling van openbaar vervoer is vrij van belastingen en RSZ.

Dezelfde tabellen die voor de trein gebruikt worden, gelden ook voor wie met de wagen komt. Ook hier kijkt men naar de afstand enkele rit in vogelvlucht. In tegenstelling tot het openbaar vervoer is de terugbetaling van zelf verreden kilometers slechts tot 430 euro per jaar (zo’n 36 euro per maand) vrijgesteld van belastingen. Er wordt geen RSZ op aangerekend.

Werknemers die met de fiets komen werken tot slot, ontvangen 0,24 euro per getrapte kilometer. In dit geval telt u wel de kilometers heen én terug. De fietsvergoeding is vrij van belastingen en RSZ.
Wie dagelijks meerdere van deze vervoermiddel achtereenvolgend gebruikt, ontvangt de afzonderlijke bijdrage voor elk vervoermiddel op de daarmee afgelegde afstand. Dat kan bijvoorbeeld als iemand met de fiets naar het station rijdt, daar de trein neemt en vervolgens de metro.

Werknemers die in service coupé werken en zich dus twee keer per dag heen en weer verplaatsen, hebben recht op een dubbele tussenkomst, tenzij het om openbaar vervoer gaat. Wie zijn abonnement twee (of vier) keer per dag gebruikt, maakt immers geen bijkomende kosten.

Stopt de werknemer met werken tussen middernacht en 5 uur en kan hij hierdoor geen gebruik meer maken van het openbaar vervoer, dan moet de werkgever vervoer voorzien of de werkelijke kosten van bijv. een taxi terugbetalen.]]>
<![CDATA[Vergeet uw Trillium-overzicht niet op te halen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen Thu, 17 Mar 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-trillium-overzicht-niet-op-te-halen Net als elk jaar ontving u tussen eind februari en begin maart van de RSZ een overzicht van de RSZ-verminderingen die u tijdens de voorbije periode genoot. Hebt u dit nog niet gedaan, vergeet dan niet om dit overzicht, dat de naam “Trillium” meekreeg, te downloaden.

Normaliter ontving u uw Trillium-overzicht namelijk via uw e-box op de website van de sociale zekerheid (www.socialsecurity.be). Hebt u die nooit geactiveerd, dan kreeg u het per post. Hebt u uw e-box wel al gebruikt, vergeet het document er dan niet af te halen.

Op het Trillium-overzicht vindt u onder meer de bedragen van de genoten kortingen per tewerkstellingsmaatregel en het aantal werknemers dat hierin betrokken was en dit voor de periode 1 oktober 2020 tot 30 september 2021.

Net zoals dit het geval is voor de sociale balans moet u dit jaaroverzicht ter beschikking stellen op de plek waar ook uw arbeidsreglement door de werknemers kan geconsulteerd worden. Hebt u een ondernemingsraad of een syndicale afvaardiging dan moet u het hen zelfs schriftelijk bezorgen. Op de niet naleving van deze informatieplicht staat in principe een geldboete.]]>