Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Thu, 21 Oct 2021 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Zomeruur wordt winteruur]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur Thu, 21 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur In de nacht van 30 op 31 oktober schakelen we weer over van zomer- naar winteruur. Zondagochtend om 3 uur draaien we de klok één uur terug. 3 uur wordt dan weer 2 uur. Werknemers die die nacht moeten werken zullen dan wellicht één uur langer moeten werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Vandaar dat het Europees Parlement zomer- en wintertijd dit jaar wilde afschaffen, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 30 op 31 oktober moet werken, zal waarschijnlijk een uur langer op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 27 maart maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de zomertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen krijgen werknemers die bij de overschakeling naar zomeruur bijv. 7 uur presteren en toch 8 uitbetaald; wie bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteert in plaats van 8 uur, krijgt er toch 9 uitbetaald. Let erop dat u het correcte aantal uren doorgeeft.]]>
<![CDATA[Wacht niet te lang om uw vervangende feestdagen voor 2022 vast te leggen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2022-vast-te-leggen Thu, 21 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2022-vast-te-leggen Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met uw normale sluitingsdagen in 2022 op welbepaalde dagen collectief inhalen, dan zal u deze dagen vóór 15 december moeten vastleggen. Kijk meteen na of al uw werknemers hun (recup-)feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Wordt er gewerkt op een feestdag, dan moet u uw werknemers die feestdag op een andere dag betaald laten recupereren. Die vervangdag kan ervoor of erna vallen, maar moet binnen hetzelfde jaar worden opgenomen. Nu het vierde kwartaal is ingezet, kijkt u best na of iedereen zijn feestdagen van 2021 heeft opgenomen, zodat u niet opgenomen feestdagen nog tijdig kan inplannen. Geef de vervangende feestdagen duidelijk door aan uw sociaal bureau, zij kunnen dit niet in uw plaats doen. Feestdagen die vielen tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid waren in bepaalde gevallen ten laste van de RVA.

Collectieve vervangdagen
Meestal wordt de vervangfeestdag individueel bepaald in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, bepaalt u zelf in uw arbeidsreglement.

U kan er echter ook voor kiezen om die vervangfeestdagen collectief vast te leggen, bijvoorbeeld om “de brug te maken” of een bijkomende sluitingsweek mee op te vullen. Omdat de meeste horeca-ondernemingen geen vakbondsafvaardiging hebben, volstaat hiervoor een eenvoudig akkoord met uw werknemers. Ten laatste op 15 december van dit jaar maakt u de vervangende feestdagen bekend. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming of aan al uw werknemers bezorgt. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u online naar de sociale inspectie om het officieel te maken. (www.arbeidsreglement.belgie.be)

De wettelijke feestdagen van 2022

Nieuwjaarsdag  zaterdag 1 januari 2022                                                        
Paasmaandag maandag 18 april 2022
Dag van de Arbeid    zondag 1 mei 2022
O.H. Hemelvaart             donderdag 26 mei 2022
Pinkstermaandag maandag 6 juni 2022
Nationale feestdag         donderdag 21 juli 2022
O.L.V. Hemelvaart         maandag 15 augustus 2022
Allerheiligen     dinsdag 1 november 2022
Wapenstilstand  
vrijdag 11 november 2022
Kerstmis zondag 25 december 2022

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten uw werknemers deze feestdag op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een ander moment ingehaald te worden.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Hebt u deze procedure niet gevolgd, geen nood. U kan de vervangdagen nog altijd op een later moment met uw werknemers overeenkomen in een bij voorkeur schriftelijk akkoord. Het voordeel van het nu te doen is dat het nog veraf is, waardoor de meeste mensen er geen bezwaar tegen zullen maken. Nog een voordeel van de officiële procedure is dat de collectieve vervangdagen ook meteen gelden voor werknemers die in de loop van het jaar nieuw in dienst komen.

De nieuwe datums krijgen de waarde van de feestdag die ze vervangen. Wordt Kerstmis bijvoorbeeld collectief verplaatst naar 16 augustus, dan heeft een werknemer die in dienst komt op 1 september er geen recht meer op, terwijl een werknemer die uit dienst gaat op 1 september de feestdag al heeft gehad en bij een volgende werkgever nog een tweede keer zal kunnen opnemen.
          
Inspectiediensten zullen vooral optreden wanneer zij geen of onvoldoende vervangende feestdagen terugvinden op uw loonbrieven en individuele rekeningen. Zij zullen u dan verplichten om die alsnog na te betalen. Ook aan werknemers die reeds uit dienst zijn. Met wat pech gaan ze daarvoor tot drie jaar terug in de tijd. Kijk daarom na of u alle feestdagen van dit jaar al hebt geboekt of ingepland.

Vakbonden grijpen het ontbreken van een akkoord, collectief of individueel, dan weer graag aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]>
<![CDATA[Vanaf 1 november ook Covid Safe Ticket in Waalse horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-1-november-ook-covid-safe-ticket-in-waalse-horeca Thu, 21 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-1-november-ook-covid-safe-ticket-in-waalse-horeca In navolging van Brussel heeft ook Waals parlement deze week het licht op groen gezet voor een uitbreiding van het Covid Safe Ticket op haar grondgebied. Zo zal wie in Wallonië op café of restaurant gaat voortaan ook zijn covid-certificaat moeten bovenhalen.

Wie de volgende weken naar Wallonië gaat, zorgt er best voor steeds zijn coronapas op zak te hebben. Vanaf 1 november wordt le Covid Safe Ticket (CST) er verplicht op de volgende plaatsen:

  • in horecazaken (café, restaurant, discotheek), uitgezonderd het terras (vanaf 16 jaar);
  • op grote evenementen (vanaf 12 jaar);
  • in ziekenhuizen en rusthuizen (vanaf 12 jaar);
  • in sport- en fitnesscentra (vanaf 16 jaar);
  • op beurzen en congressen (vanaf 16 jaar);
  • op grote evenementen (>50 personen) (vanaf 12 jaar);
  • in de culturele, recreatieve en feestsector (vanaf 16 jaar).

Het dragen van een mondmasker is enkel nog verplicht in hospitalen en verzorgingstehuizen. Op de plaatsen waar het CST verplicht is, is het dragen van een masker wel verplicht voor de organisatoren, personeel en deelnemers maar niet voor gasten en bezoekers.

Aan de beslissing zijn hevige discussies voorafgegaan. Niet alle partijen zaten op dezelfde golflengte.

Momenteel is de situatie in België dus in elk gewest verschillend:

  • Wie naar een nachtclub of discotheek wil, zal in het hele land een CST moeten kunnen voorleggen.

  • In Vlaanderen heeft u voorlopig geen CST nodig in cafés of restaurants. U hoeft er ook geen mondmasker meer te dragen, net zoals in de winkels. Er zijn geen regels meer rond social distancing of een maximum aantal personen per tafel. Dansen in cafés is toegestaan.

  • In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest moet u sinds 15 oktober uw CST tonen voor café- en restaurantbezoek. De CST-verplichting geldt er ook voor grote evenementen, fitnessclubs, beurzen en congressen, in de culturele, recreatie- of feestsector en in zorginstellingen. Het dragen van een mondmasker is er ook verplicht bij verplaatsingen in horecazaken, in winkels, openbare gebouwen en alle bovenvermelde plaatsen. Er mogen maximaal acht personen aan een tafel zitten en er is een verbod op dansfeesten.
]]>
<![CDATA[Het Vlaams Beschermingsmechanisme 10 voor discotheken, dancings en feestzalen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-beschermingsmechanisme-10-voor-discotheken-dancings-en-feestzalen Thu, 21 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-beschermingsmechanisme-10-voor-discotheken-dancings-en-feestzalen Discotheken en dancings, feestzalen, hotels en eventbedrijven uit het Vlaamse Gewest die in de periode van 1 juli 2021 tot en met 30 september 2021 geconfronteerd werden met een omzetdaling van minstens 60 procent kunnen tot en met 16 november het Vlaams Beschermingsmechanisme 10 aanvragen.

Het Vlaams beschermingsmechanisme 10 is er voor ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest die als een gevolg van de maatregelen van het Overlegcomité vanaf 28 oktober 2020 inzake het coronavirus en de daaruit voortvloeiende maatregelen geconfronteerd werden met een omzetdaling van minstens 60% in de periode van 1 juli 2021 tot en met 30 september 2021.

DOELGROEP
De maatregel is er specifiek voor de volgende groep van ondernemingen:
  • discotheken en dancings: een uitgaansgelegenheid die bestaat uit een of meerdere zalen waar hoofdzakelijk gedanst wordt op muziek en die in de subsidieperiode verplicht gesloten is ten gevolge van de coronavirusmaatregelen; (NACE-code 56302)
  • feestzalen: een ruimte in een gebouw of aangelanden ervan, die tegen betaling ter beschikking wordt gesteld aan klanten voor het organiseren van feesten en waar hoofdzakelijk dranken en spijzen worden geleverd in eigen beheer of via een externe cateraar; (NACE-code 56210 of 56290)
  • hotels: exploitatie van een toeristische verblijfsaccommodatie die voldoet aan de erkenningsvoorwaarden voor hotel van Toerisme Vlaanderen (de exploitatie  voldoet aan de bijkomende openings- en uitbatingsvoorwaarden, vermeld in artikel 7 van het besluit van de Vlaamse Regering van 17 maart 2017 tot uitvoering van het decreet van 5 februari 2016 houdende het toeristische logies en heeft een erkenning verkregen voor de benaming, vermeld in het voormelde artikel 7, overeenkomstig artikel 6 van het decreet van 5 februari 2016 houdende het toeristische logies en artikel 18 van het voormelde besluit van de Vlaamse Regering); (NACE-code 55100)
  • eventbedrijven: onderneming waarvan de hoofdactiviteit in de referentieperiode bestaat in het organiseren van events, feesten en voorstellingen of op contractuele basis de toelevering verzekeren van goederen of diensten aan deze organisatoren, al dan niet onder de vorm van verhuur. Hierbij is de hoofdactiviteit de activiteit die is opgenomen als activiteit in de Kruispuntbank van Ondernemingen onder de RSZ- of btw-NACE-code en die meer dan 50% van de omzet vertegenwoordigt in de periode van 1 juli tot en met 30 september 2019; (NACE-code 56210, 77293, 77294, 77296, 77392, 90022, 90023, 90041)
  • en verder voor reisbureaus en ondernemingen die autocars en autobussen verzorgen voor excursies en reizen. (NACE-code 79110, 79120, 49390)

VOORWAARDEN
Om in aanmerking te komen voor de premie moet de onderneming een omzetdaling van minstens 60% (zonder BTW) hebben ten gevolge van vermelde exploitatiebeperkingen door de coronavirusmaatregelen in de periode van 1 juli 2021 tot en met 30 september 2021 vergeleken bij dezelfde periode in 2019 of in bepaalde gevallen een andere representatieve periode in 2019 of 2020. Startende ondernemingen vergelijken met de verwachte omzet uit het financieel plan.

Om van de steun te kunnen genieten, moet de onderneming inmiddels terug open zijn.

OMVANG VAN DE PREMIE
De steun bedraagt 10% van de omzet, exclusief btw, in de periode van 1 juli 2019 tot en met 30 september 2019 met een maximum van:
  • € 22.500 voor ondernemingen met een RSZ-tewerkstelling tot en met 9 werknemers
  • € 45.000 voor ondernemingen met een RSZ-tewerkstelling vanaf 10 tot 49 werknemers
  • € 120.000 voor ondernemingen met een RSZ-tewerkstelling  van 50 werknemers of meer

Het aantal werknemers is gebaseerd op de personeelsklasse waartoe een onderneming behoort volgens de laatst beschikbare RSZ-personeelsklasse in de VKBO.
Er is geen minimumbedrag voorzien.

AANVRAAGPROCEDURE
De premie moet online aangevraagd worden bij VLAIO. 
Een aanvraag indienen kan tot 16 november 2021, 20 uur.
Meer informatie en details vindt u op de website van VLAIO.
]]>
<![CDATA[Vanaf 15 oktober Covid Safe Ticket in Brusselse horeca]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-15-oktober-covid-safe-ticket-in-brusselse-horeca Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-15-oktober-covid-safe-ticket-in-brusselse-horeca Met ingang van 15 oktober moet men in het volledige Brussels Hoofdstedelijk Gewest als bezoeker een Covid Safe Ticket of Corona-certificaat kunnen voorleggen in de horeca en op grote evenementen. Maar wat met werknemers? Moeten die ook zo’n certificaat kunnen voorleggen en mag de werkgever er überhaupt naar vragen?

Het was reeds langer aangekondigd, maar omdat de uitrol wat voeten in de aarde had, wordt de regel pas vanaf vrijdag 15 oktober van kracht. Vanaf die dag zullen bezoekers van de Brusselse horeca een Covid Safe Ticket (CST) of Corona-certificaat moeten voorleggen.

Een CST kan men krijgen wanneer men volledig ingeënt is, een negatieve PCR-test (niet ouder dan 48 uur) of een antigeentest (sneltest, niet ouder dan 24 uur) kan voorleggen of een herstelcertificaat dat niet ouder is dan 180 dagen.

De CST-verplichting geldt in Brussel in de volledige horeca voor alle klanten die binnen zitten in restaurants en cafés, maar niet voor klanten die op het terras zitten. Afhaalrestaurants vallen niet onder de regel. In hotels geldt de verplichting enkel voor de toegang tot het restaurant- of bargedeelte en congres- of beursruimtes. Wie een dancing en discotheek wil bezoeken, moet eveneens een CST kunnen voorleggen, net zoals dat in Vlaanderen het geval is.

De CST-verplichting geldt voorts voor grote evenementen met 50 personen of meer binnen en 200 of meer buiten.; in sport- en fitnessclubs voor alle binnensporten; op handelsbeurzen en congressen; in de culturele, recreatie- of feestsector vanaf 50 personen en in residentiële zorginstellingen voor kwetsbare personen.

Op al deze plaatsen is het CST verplicht vanaf 16 jaar, op massa-evenementen en in zorginstellingen vanaf 12 jaar. De regel wordt voor drie maanden ingevoerd, tot 15 januari 2022, zal elke maand geëvalueerd worden en kan verlengd worden indien de situatie dat vereist.

Moeten ook werknemers in de betrokken sectoren een CST kunnen voorleggen? Hier botsen de covid-regels met de privacywetgeving, waarbij die laatste voorlopig aan het langste eind trekt. Werkgevers mogen namelijk nog steeds niet aan hun werknemers vragen of ze ingeënt of getest zijn. De werkgever mag ook geen verplichte tests opleggen. Staat u als horeca-ondernemer echter op een evenement, dan zal u wel de regels moeten volgen die de organisator u oplegt. Het personeel in horecazaken moet ook een mondmasker blijven dragen.

De uitbater of organisator is verantwoordelijk voor de naleving van deze regel. Hij is verplicht een lijst op te stellen van de personen die aangeduid zijn om de controles uit te voeren door de QR-code te vergelijken met de identiteitsgegevens. Het opslaan van deze gegevens is niet toegestaan. Alleen het aantal bezoekers wordt geregistreerd.

Voor het controleren van de QR-codes dient u de applicatie CovidScan.be te downloaden.

Indien het CST niet in orde is of de bezoeker weigert de controle te ondergaan, kan de uitbater of organisator het recht tot toegang weigeren. Hij kan hierbij ook de politie inschakelen.

Bij niet-naleving van deze regels zijn boetes voorzien van 50 tot 500 euro voor de bezoekers en van 50 tot 2.500 euro voor de uitbaters of organisatoren. De burgemeesters zijn bovendien bevoegd om de zaak voor maximaal drie maanden te sluiten of een evenement onmiddellijk stop te zetten.]]>
<![CDATA[Drie baaldagen zonder ziektebriefje, maar niet voor KMO’s]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/drie-baaldagen-zonder-ziektebriefje-maar-niet-voor-kmos Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/drie-baaldagen-zonder-ziektebriefje-maar-niet-voor-kmos Het voorstel om het ziektebriefje voor kort verzuim af te schaffen werd maandagavond door de regering in afgezwakte vorm goedgekeurd. Wie langdurig ziek is zal een vragenlijst moeten invullen of uitgenodigd worden voor een gesprek. Grote ondernemingen met veel langdurige zieken riskeren een boete.

Wie één dag ziek is, kan dit binnenkort drie keer per jaar zonder ziektebriefje. Vanaf de vierde dag of in geval van langere afwezigheden zal de werknemer wel langs de dokter moeten passeren. De zieke werknemer blijft verplicht om de werkgever hier onmiddellijk van te verwittigen en dient ook zijn verblijfplaats mee te delen om controle door een controlearts mogelijk te maken.   

Zoals vaak het geval is, is ook deze maatregel een compromis. De drie “baaldagen” gelden namelijk niet voor kleine ondernemingen en KMO’s met minder dan 50 werknemers. Zij kunnen het ziektebriefje blijven vragen.

Ook over langdurig zieke werknemers werden een aantal beslissingen genomen. Werknemers die langer dan tien weken arbeidsongeschikt zijn, zullen een vragenlijst moeten invullen of op gesprek uitgenodigd worden door een werkgelegenheidscoördinator. Wie dit niet doet, riskeert 2,5 procent van zijn uitkering te verliezen.

Werkgevers met meer dan 50 werknemers met veel langdurig zieken lopen dan weer het risico op een boete van 2,5 procent van de loonmassa. Hierbij zal enkel worden gekeken naar de werknemers jonger dan 55.

Artsen zullen op termijn via een elektronisch attest aan de mutualiteit kunnen doorgeven wat een langdurig zieke werknemer nog wel kan doen om de re-integratie te bevorderen.

Voor de details blijft het nog wachten op de wetteksten.]]>
<![CDATA[Op 1 november moet uw jaaractieplan klaar zijn]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-november-moet-uw-jaaractieplan-klaar-zijn Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-november-moet-uw-jaaractieplan-klaar-zijn Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. De acties die u hiervoor onderneemt, werkt u uit in twee verschillende documenten: het “globaal preventieplan” en het "jaarlijks actieplan". Dat laatste moet vóór 1 november worden opgemaakt.

Waken over de veiligheid en het welzijn van de werknemers is een belangrijke taak van iedere werkgever. Grote ondernemingen moeten hiervoor zelfs een speciaal opgeleide preventieadviseur aanduiden. In kleinere zaken gelden grotendeels dezelfde verplichtingen en is de zaakvoerder, meestal zonder het te weten, de preventieadviseur van dienst.

In alle gevallen zal u als werkgever moeten kunnen aantonen dat u er alles aan gedaan heeft om het welzijn op de werkvloer te waarborgen en ongevallen te voorkomen. Dat doet u o.a door het opstellen van een globaal preventieplan (GPP) en een jaarlijks actieplan (JAP).

In het globaal preventieplan legt u de grote lijnen vast van uw welzijnsbeleid. Minstens één keer per vijf jaar dient u een nieuw GPP op te stellen en elk jaar herbekijkt u dit plan. U gaat hierbij uit van de risicoanalyse van uw concrete situatie waarbij u kijkt naar de ernst, de frequentie van blootstelling en de waarschijnlijkheid van bepaalde risico’s. Denk aan de kans op snijden en prikken bij het gebruik van messen in de keuken, uitglijden op een vette vloer, of het risico op brandwonden bij het gebruik van ovens en fornuizen of het hanteren van hete dranken en schotels.
De meest voor de hand liggende maatregelen zijn bijvoorbeeld het verplicht dragen van veiligheidsschoenen en het aanleggen van een antislipvloer in de keuken, het geregeld inventariseren van de aanwezige EHBO-producten, het opleiden en bijscholen van werknemers in eerste hulp,…

Het jaarlijks actieplan (JAP) is de logische volgende stap. Hierin werkt u de preventiemaatregelen uit voor het volgende jaar concreet uit. Het JAP moet o.m. bevatten:
  • de preventiedoelstellingen die, op basis van de risicoanalyse, in de loop van het jaar behaald moeten worden;
  • de middelen en methoden (tijd, budget,…) die ter beschikking gesteld worden om deze te behalen;
  • de rol en verantwoordelijkheid van de verschillende betrokken personen;
  • eventuele aanpassingen aan het globaal preventieplan door gewijzigde omstandigheden.

Omdat het opstellen van zulke plannen niet eenvoudig is, maakt u uw GPP en JAP best op in samenspraak met uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. 

Werkgevers die over een Comité beschikken, moeten het JAP voor advies aan hen voorleggen en dit uiterlijk de tweede maand voorafgaand aan het begin van het dienstjaar waarop het betrekking heeft. In mensentaal is dat voor de meeste werkgevers 1 november. Bij afwezigheid van een comité, zoals bij de meesten van u, zal u het moeten voorleggen aan de werknemersafvaardiging en als die er niet is aan de werknemers zelf.]]>
<![CDATA[Nieuwe reeks Arbeidsrecht in Drie Gangen in Gent]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-gent Wed, 13 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-gent Op drie dinsdagen in november en december organiseert Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques,... Dat alles en nog veel meer. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde. 

WAAR?
Redloft - Hugo Van der Goesstraat 17a, 9000 Gent

WANNEER?
dinsdag 16 november 2021
dinsdag 23 november 2021
dinsdag 7 december 2021

telkens van 9u00 tot max. 13u00

PRIJS?
€1.000 (excl. BTW) voor de hele reeks.
Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille, betaalt u netto nog slechts €700 voor meer dan 10 uur opleiding!

In het voorjaar van 2022 volgen opleidingen op andere plaatsen. Op eenvoudig verzoek organiseren wij ook privé-opleidingen in uw zaak.

INFO & INSCHRIJVEN
info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]>
<![CDATA[Mantelzorgverlof uitgebreid]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mantelzorgverlof-uitgebreid Wed, 06 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/mantelzorgverlof-uitgebreid Op 1 september werd de periode van mantelzorgverlof uitgebreid van maximaal één naar drie maanden per zorgbehoevende persoon. Deeltijds mantelzorgverlof gaat van twee naar maximaal zes maanden.

Sinds oktober 2019 kunnen personen die de zorg op zich nemen voor een vastgestelde hulpbehoevende een erkenning aanvragen als mantelzorger. Het mantelzorgverlof dat hierbij hoorde, liet bijna een jaar op zich wachten.
Vanaf 1 september 2020 konden mantelzorgers per zorgbehoevende persoon 1 maand volledig of 2 maanden deeltijds (1/2 of 1/5) mantelzorgverlof opnemen.

Het mantelzorgverlof is een themaverlof zoals ouderschapsverlof of palliatief verlof. De werknemer ontvangt hiervoor geen loon, maar wel een RVA-uitkering.

Op 1 september 2021 werd het mantelzorgverlof uitgebreid. Wie zijn loopbaan volledig wil onderbreken kan dat voortaan voor maximaal 3 maanden per zorgbehoevende persoon, op te nemen in blokken van een maand of een veelvoud ervan.
Een deeltijdse onderbreking kan voortaan voor maximaal zes maanden. Een deeltijdse onderbreking is enkel mogelijk voor voltijders. De opname gebeurt in blokken van twee maanden of een veelvoud ervan.

De maximale opname over de volledige beroepsloopbaan blijft ongewijzigd op 6 maanden voltijds of 12 maanden deeltijds. Voor dezelfde zorgbehoevende kan maximaal 3 (VT) of 6 (DT) maanden worden opgenomen.
Werknemers die mantelzorgverlof willen opnemen, moet de werkgever hiervan minstens zeven dagen op voorhand schriftelijk op de hoogte brengen. ]]>
<![CDATA[Het Vlaams Opleidingsverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-opleidingsverlof Wed, 06 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-vlaams-opleidingsverlof Vanaf het schooljaar 2019-20 werd het betaald educatief verlof naar de gewesten overgeheveld. In Vlaanderen spreken we voortaan over het Vlaams Opleidingsverlof (VOV). Wat is het VOV? Welke werknemers kunnen VOV opnemen? Wat wijzigt er voor het schooljaar 2021-22? En hoelang hebt u nog om uw terugbetaling aan te vragen voor het schooljaar 2020-21?

Het Vlaams Opleidingsverlof is bedoeld om werknemers de mogelijkheid te bieden een arbeidsmarktgerichte opleiding te volgen. Tijdens de werkuren en met behoud van loon.

De werknemer moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen:
  • Bij de start van het schooljaar minstens 50% tewerkgesteld zijn in de privésector in het Vlaams Gewest. Was dat tewerkstellingspercentage lager dan 50%, dan wordt gekeken naar de maand waarin de werknemer met de opleiding startte. Is het ook daar lager, dan is er geen recht.
  • De opleiding moet geregistreerd zijn in de Vlaamse opleidingsdatabank.
  • De opleiding moet minstens goed zijn voor 3 studiepunten of 32 uren duren. Nieuw vanaf september 2021 is dat hiervoor verschillende opleidingen mogen gecombineerd worden.
  • De werknemer moet de lessen nauwgezet bijwonen én deelnemen aan de eindbeoordeling.

Het aantal uren opleidingsverlof dat een werknemer kan opnemen, hangt af van de gevolgde opleiding. Per schooljaar is dit beperkt tot maximaal 125 uur. Het exacte aantal uren kan u eenvoudig berekenen via een online simulator. Stelt de werkgever voor om nog andere opleidingen te volgen, dan kan dat aantal verdubbeld worden tot 250 uur. Deze nieuwe maatregel geldt uitsluitend voor het schooljaar 2021-22.

Nog nieuw vanaf dit schooljaar: ook e-learning en “blended learning” komen in aanmerking voor VOV. In blended learning worden klasmomenten afgewisseld met online modules.

Het opleidingsverlof mag ingepland worden vanaf één dag voor de start van de opleiding tot twee dagen na het einde van de opleiding of na het laatste examen. De opname is een recht. De planning gebeurt in overleg tussen werkgever en werknemer. De werkgever moet de werknemer in de mogelijkheid stellen om alle lessen te volgen en examens af te leggen. VOV kan echter ook worden opgenomen om te studeren, een stage te doen, opdrachten voor te bereiden …
Enkel wie exact 50% tewerkgesteld is met een vast uurrooster, zal slechts VOV kunnen opnemen tijdens de werkuren die samenvallen met de lestijd.

Voldoet de werknemer aan alle voorwaarden, dan kan de werkgever het VOV niet weigeren. Een werknemer die VOV aanvraagt geniet bovendien een relatieve ontslagbescherming. M.a.w. u zal bij ontslag moeten kunnen aantonen dat de ontslagreden volledig los staat van het VOV.

Voor de uren VOV behoudt de werknemer recht op loon, begrensd tot 3.047 euro bruto per maand. De werkgever kan een gedeelte van dit loon recupereren, met name 21,30 euro per uur. De terugbetaling moet digitaal aangevraagd worden. Voor schooljaar 20-21 (1/9/2020 t.e.m. 31/8/2021) mogen aanvragen tot uiterlijk 30/11/2021 ingediend worden.]]>
<![CDATA[Is het einde in zicht voor het ziektebriefje?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-einde-in-zicht-voor-het-ziektebriefje Wed, 06 Oct 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/is-het-einde-in-zicht-voor-het-ziektebriefje De regering overweegt om het ziektebriefje voor korte afwezigheden af te schaffen. Werknemers die één, twee of drie dagen ziek zijn, zouden in de toekomst niet meer langs de dokter moeten passeren. Huisartsen en medische diensten zijn alvast gewonnen voor het voorstel. Werkgeversorganisaties zijn sceptisch en vrezen een wildgroei aan maandagochtendzieken.

De federale regering wil af van het doktersbriefje voor wie slechts enkele dagen ziek is. De belangrijkste reden hiervoor is een mogelijke besparing van miljoenen euro’s aan terugbetaalde dokterskosten. Huisartsen vragen hier al langer om. Zij zien de verplichte doktersbezoeken vooral als een administratieve last waardoor ze minder tijd kunnen besteden aan patiënten die wel ernstig ziek zijn.

Bovendien, zo klinkt het, moet een ziek persoon vooral uitzieken en geen tijd doorbrengen in de wachtzaal van het dokterskabinet. Meestal kan een dokter toch niet veel doen in zulke gevallen en vaak kan die voor het ziektebriefje enkel voortgaan op wat de patiënt vertelt.

Het voorstel kwam van Groen, de andere regeringspartijen lijken te zullen mee stappen in het verhaal. Werkgeversorganisaties zijn minder enthousiast. Zij vrezen dat het de deur naar misbruik wagenwijd openzet.

Toch blijkt uit studies dat in bedrijven waar nu al geen ziektebriefje wordt gevraagd, het korte verzuim niet toeneemt of zelfs net afneemt. In Nederland bijvoorbeeld, waar in tegenstelling tot ons land het systeem niet in de eerste plaats gericht is op controleren en sanctioneren, lijkt dit perfect te werken. Pas bij een afwezigheid van een week schakelt de werkgever er de bedrijfsarts in die de zieke uitnodigt voor een verplichte raadpleging.

Werkgevers waar een aangenaam werkklimaat heerst, hoeven volgens experts dan ook niets te vrezen. Bij een vermoeden van misbruik is er nog steeds de mogelijkheid om een controlearts te sturen, op voorwaarde dat die in de toekomst niet enkel op basis van een medisch attest kan controleren.

Een week geleden deed VOKA zelf nog een opvallend voorstel om het ziektebriefje te vervangen door een “fitnote”, waarbij de nadruk niet ligt op wat de patiënt niet meer kan, maar op wat hij nog wel kan. Terwijl het bij het klassieke ziektebriefje een alles of niet verhaal is, kan een arts met een fitnote aangeven dat een werknemer misschien wel gedeeltelijk aan de slag kan. Vooral bij langdurige afwezigheden zou zo’n fitnote zijn nut kunnen bewijzen. VOKA wil daarbij ook een belangrijkere rol toekennen aan de bedrijfsarts. In de politiek lijken vooral N-VA en Groen gewonnen voor het systeem. Minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke ziet dan weer meer in terugkeercoaches die mensen na een lange afwezigheid terug naar de werkvloer begeleiden.

De beslissing valt ten vroegste dit weekend.   ]]>
<![CDATA[Extra zoekjaar voor buitenlandse studenten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/extra-zoekjaar-voor-buitenlandse-studenten Thu, 30 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/extra-zoekjaar-voor-buitenlandse-studenten Niet-Europese studenten die in België afstuderen krijgen voortaan een jaar de tijd om een job te vinden of een bedrijf te starten. Met een tijdelijke vergunning mogen zij intussen in België verblijven en werken.

De nieuwe regeling geldt voor studenten van buiten de Europese Economische Ruimte (EER), inclusief Zwitserland, die in België studeerden of hier verbleven met een uitwisselingsprogramma zoals Erasmus en een van volgende diploma’s behaalden aan een Belgische universiteit of hogeschool:
  • Graduaat
  • Bachelor
  • Master
  • Doctoraat 

De studenten moeten daarnaast beschikken over een geldige verblijfskaart (A-kaart) en het verblijfsstatuut “student” hebben.

Het extra zoekjaar komt er niet automatisch. De student moet uiterlijk 15 dagen voor het verstrijken van zijn lopende verblijfsvergunning een aanvraag doen bij het gemeentebestuur van zijn Belgische verblijfplaats. Studenten in een uitwisselingsprogramma die in het buitenland afstuderen, moeten ten laatste drie maanden na afstuderen een aanvraag doen bij de Belgische ambassade of consulaat.

De beslissing over de aanvraag wordt binnen de 90 dagen na ontvangst door de dienst Vreemdelingenzaken aan de student meegedeeld.

Studenten die in juni afstuderen, mogen tot 30 september een studentenjob uitoefenen. Als de aanvraag wordt goedgekeurd, kan de student tot het einde van hun zoekjaar als gewone werknemer aan de slag. Er is daarvoor geen single permit nodig en de job hoeft niet in lijn te liggen met de studies.

Het zoekjaar is bedoeld om actief op zoek te gaan naar een functie die toelaat om een gecombineerde vergunning aan te vragen als werknemer in loondienst of om de nodige stappen te zetten naar een zelfstandigenstatuut. Tijdens het zoekjaar mag de student niet ten laste vallen van de Belgische overheid.

Na afloop van het zoekjaar kan de student enkel nog met een single permit of met een beroepskaart als zelfstandige in ons land blijven werken. Het zoekjaar kan niet worden verlengd.  ]]>
<![CDATA[Verlenging tijdelijke werkloosheid corona-overmacht bevestigd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlenging-tijdelijke-werkloosheid-corona-overmacht-bevestigd Thu, 30 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verlenging-tijdelijke-werkloosheid-corona-overmacht-bevestigd We kondigden het in onze vorige nieuwsbrief reeds onder voorbehoud aan. Inmiddels werd de verlenging van de vereenvoudigde procedure tijdelijke overmacht corona ook door de RVA bevestigd.

Het was lange tijd onduidelijk, maar de vereenvoudigde procedure voor tijdelijke overmacht corona wordt voor alle sectoren verlengd tot 31 december 2021. Dat wil zeggen dat werkgevers die geconfronteerd worden met tijdelijke werkloosheid als gevolg van het coronavirus geen voorafgaande aanvraag moeten doen, geen maandelijkse melding moeten maken van de eerste werkloosheidsdagen, geen C-documenten moeten afleveren en geen register moeten bijhouden.

Werkgevers die reeds een mededeling tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken verstuurd hebben, kunnen opnieuw een beroep doen op de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid overmacht corona. De werkgevers moeten voorafgaande mededelingen tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken die reeds verstuurd zijn niet annuleren. 

Ook de procedure tijdelijke werkloosheid voor werknemers die in quarantaine werden geplaatst, maar zelf niet ziek zijn, en de procedure voor de opvang van een kind omdat de crèche, de school of het opvangcentrum gesloten zijn door de coronamaatregelen, werden verlengd tot 31 december 2021.

Samen met de vereenvoudigde procedure blijft ook de verhoogde uitkering behouden. Werknemers in corona-werkloosheid ontvangen een uitkering die gelijk is aan 70% van hun gemiddelde begrensde loon (€ 2.840,84 per maand) aangevuld met een supplement van € 5,74 per dag.]]>
<![CDATA[Op café in de hoofdstad: Covid Safe Ticket uitgesteld tot 15 oktober]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-cafe-in-de-hoofdstad-covid-safe-ticket-uitgesteld-tot-15-oktober Thu, 30 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-cafe-in-de-hoofdstad-covid-safe-ticket-uitgesteld-tot-15-oktober De Brusselse regering keurde afgelopen weekend het voorstel goed voor de uitbreiding van het Covid Safe Ticket vanaf 1 oktober.  Te kort dag, zo bleek. De invoering wordt uitgesteld tot 15 oktober. Dat wil niet zeggen dat voor de Brusselse horeca tot dan dezelfde regels gelden als in Vlaanderen. De situatie wordt er in elk geval niet eenvoudiger op.

Door de lage vaccinatiegraad besliste de Brusselse Regering om de versoepelingen die vanaf 1 oktober in Vlaanderen ingaan niet te volgen

De verplichte afstand van 1,5 meter tussen tafels blijft behouden, net zoals de beperking van het geluidsniveau tot 80 db. Wie zich binnen in Brusselse cafés en restaurants verplaatst, moet ook na 1 oktober nog steeds een mondmasker dragen. Het dragen van een mondmasker is in het hele Brusselse Gewest verplicht op de door de gemeenten aangeduide openbare plaatsen, in het openbaar vervoer, in de zorginstellingen en in alle binnenruimtes.

Het verplichte sluitingsuur van 1 uur, dat in Brussel nog steeds van kracht was, vervalt wel op 1 oktober, zowel voor horeca, evenementen als winkels. Nachtclubs en discotheken kunnen opnieuw open, maar wel enkel met gebruik van het Covid Safe Ticket (CST), net zoals dat in Vlaanderen het geval is.

De Brusselse regering wilde dat CST aanvankelijk ook in cafés en restaurants verplicht maken vanaf 1 oktober, met controles en boetes vanaf 15 oktober. In afwachting van de adviezen van de Gegevensbeschermingsautoriteit en de Raad van State, werd deze maatregel voorlopig uitgesteld tot 15 oktober.

Het CST zal dan niet alleen verplicht zijn voor dancings en discotheken, maar ook voor wie in Brussel op café of restaurant wil, in sport- en fitnesscentra, handelsbeurzen en congressen, inrichtingen die behoren tot de culturele, recreatieve en feestelijke sector, de residentiële zorginstellingen voor kwetsbare personen en evenementen met meer dan 50 personen binnen en meer dan 200 personen buiten.

De Brusselse Regering overlegt hierover momenteel met de Waalse regering. De maatregel zou niet gelden voor wie jonger is dan 16 jaar en niet van toepassing zijn op terrassen. Daarvoor blijven de huidige regels gelden. Voor hotels geldt de regel enkel voor het restaurant- en cafégedeelte. ]]>
<![CDATA[Schoolverlaters die in oktober beginnen, hoeven dit jaar geen BV te betalen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-in-oktober-beginnen-hoeven-dit-jaar-geen-bv-te-betalen Thu, 30 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-in-oktober-beginnen-hoeven-dit-jaar-geen-bv-te-betalen Wanneer u een schoolverlater in dienst neemt tijdens de maanden oktober, november of december, dan hoeft u daarvoor, onder bepaalde voorwaarden, in 2021 geen bedrijfsvoorheffing meer in te houden. Maar is dit ook verstandig?

De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Normaal gezien bent u verplicht om dit voorschot voor alle werknemers in te houden.

Jongeren die nu pas beginnen werken vormen daarop een uitzondering. Zij zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven en hoeven daarom dit voorschot niet te betalen.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:
  1. De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2021 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging. Voor aanwervingen vóór deze datum mag u deze uitzondering niet toepassen.
  2. De jongere is niet meer leerplichtig.
  3. De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
  4. De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”)
  5. De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 3.450 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Is dit interessant?

Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor het eerste  kalenderjaar waarin de jongere begint te werken. Vanaf januari 2022 wordt normale bedrijfsheffing ingehouden. Het netto van de jongere zal hierdoor lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was voor hetzelfde werk. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen creëert en leg dit goed uit. Dit kan ook demotiverend werken.

Als u het goed aanpakt kan u hier als werkgever toch uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt of waar u extra-legale voordelen aan toevoegt.

Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier trouwens niets door. De (te veel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]>
<![CDATA[Federale corona-maatregelen voor een laatste keer verlengd (?)]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/federale-corona-maatregelen-voor-een-laatste-keer-verlengd- Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/federale-corona-maatregelen-voor-een-laatste-keer-verlengd- De regering-De Croo besliste deze week om het pakket met corona-steunmaatregelen dan toch nog te verlengen. Voor een laatste keer. De ministerraad moet de beslissing nog wel goedkeuren. Onderstaande beslissingen zijn dus nog niet definitief.

Dat wil zeggen dat tegen alle verwachtingen in de belangrijkste elementen uit het steunpakket nog tot het einde van het jaar zouden doorlopen.

Zo zal de vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid corona-overmacht en de daarbij horende verhoogde uitkering tot 31 december verlengd worden. Dat wil niet zeggen dat u zomaar werknemers op tijdelijke werkloosheid kan blijven zetten. U zal wel moeten kunnen aantonen dat de werkloosheid corona-gerelateerd is.

Ook het crisisoverbruggingsrecht voor zelfstandigen blijft voorlopig behouden.

De tijdelijke btw-verlaging voor de horeca houdt eind deze maand wel op te bestaan.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-aangifte van uw flexi-jobbers niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen---- Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-aangifte-van-uw-flexi-jobbers-niet-te-verlengen---- Op 30 september lopen waarschijnlijk weer een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte én hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dagaangifte of een periode-aangifte.

Met de dagaangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dagaangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele tijdige aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dagaangifte ook geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimonawebsite geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dagaangifte verplicht is, ook een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

Bovendien kan u een periode-aangifte steeds voor maximaal één kwartaal doen. Een volgende aangifte kan u ook maar ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. Dat heeft te maken met het feit dat de dimonawebsite zelf gaat kijken of aan de tewerkstellingsvoorwaarde in T-3 is voldaan.]]>
<![CDATA[De maskers vallen af]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-maskers-vallen-af Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-maskers-vallen-af Vanaf 1 oktober zijn mondmaskers niet langer verplicht in de horeca en in winkels en dit zowel voor klanten als voor personeel. Ook dancings en nachtclubs mogen opnieuw open. De deelstaten kunnen wel zelf beslissen om zwaardere maatregelen te blijven toepassen. Zo varen Brussel en Wallonië een eigen koers. 

Vanaf volgende week is het dragen van mondmaskers verleden tijd, althans op de meeste plaatsen. Mondmaskers zullen enkel nog moeten gedragen worden op het openbaar vervoer, in stations en luchthavens, in zorginstellingen en bij contactberoepen. In de horeca, winkels en winkelcentra, musea, scholen en op de werkplaats waar voldoende afstand kan worden gehouden, is het dragen van een mondmasker vanaf 1 oktober niet langer verplicht.

Vanaf 1 oktober kunnen ook discotheken, dancings en nachtclubs opnieuw open, op voorwaarde ze met het Covid Safe Ticket werken.  Bezoekers zullen dus moeten aantonen dat ze volledig gevaccineerd zijn, recent negatief getest zijn of hersteld zijn van een corona-infectie. Ook de luchtkwaliteit en de ventilatie moeten verzekerd zijn via verscherpte protocollen. In cafés kan vanaf die dag opnieuw gedanst worden. In danscafé's moet voorlopig geen Covid Safe Ticket worden voorgelegd.

Indoor evenementen met meer dan 500 aanwezigen en outdoor evenementen met meer dan 750 aanwezigen zijn eveneens toegelaten wanneer gebruik wordt gemaakt van het Covid Safe Ticket en na voorafgaande toestemming van de lokale overheid. Mondmaskers en sociale afstand zijn in dat geval niet langer verplicht.

Deze versoepelingen gelden voorlopig enkel voor Vlaanderen. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest blijft het mondkapje voorlopig wel nog op in de horeca, in winkels en op het werk. Hier zal ook het Covid Safe Ticket verplicht worden op café en restaurant. Ook telewerk blijft er voorlopig aanbevolen. Dezelfde strengere regels gelden voor Luik. Vanaf midden oktober zal ook in Wallonië in de horeca een Covid Safe Ticket moeten worden gevraagd.

De FOD WASO heeft alvast een aangepaste versie van de generieke gids uit waarin u alle richtlijnen en tips kan nalezen die een veilige werkplek moeten waarborgen.
]]>
<![CDATA[Minimumlonen flexijobs geïndexeerd]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumlonen-flexijobs-geindexeerd Thu, 23 Sep 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/minimumlonen-flexijobs-geindexeerd Het minimumloon voor flexi-jobbers stijgt vanaf 1 september 2021 van 10,28 naar 10,49 euro per uur (9,74 euro flexi-uurloon + 0,75 euro flexi-vakantiegeld).

Deze aanpassing geldt zowel voor de horeca als voor de pc’s 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 311, 312, 314 en 322.

De vorige aanpassing van de flexi-lonen dateert van maart 2020.

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalt u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 10,49 euro, dan blijft dit ongewijzigd.]]>
<![CDATA[Voortaan netto overuren in alle sectoren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-netto-overuren-in-alle-sectoren Tue, 31 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-netto-overuren-in-alle-sectoren Met zijn 360 netto overuren per jaar had de horeca jarenlang een bevoorrechte positie. Daar is sinds kort verandering in gekomen. In de relance-maatregelen na de coronacrisis springt één opmerkelijke maatregelen er tussenuit. Voortaan hebben alle sectoren de mogelijkheid om tot 120 vrijwillige netto overuren per jaar te laten presteren.

Vrijwillige overuren bestaan al langer dan vandaag, meer bepaald sinds 2017. Daarvoor kon men enkel onder bepaalde voorwaarden overuren inzetten. Bovendien had men hiervoor de toestemming van de vakbondsafvaardiging nodig en moesten de overuren gemeld worden aan de plaatselijke inspectie.

Deze overuren, mét toeslag, waren onderhevig aan bedrijfsvoorheffing en RSZ voor de werknemer en aan patronale bijdragen voor de werkgever. Er bestonden wel al fiscale voordeelmaatregelen die de overuren minder duur maakten dan voorheen terwijl de werknemer er iets meer aan overhield. Net zoals in de horeca moest voor de vrijwillige overuren geen inhaalrust worden toegekend.

Netto overuren bestonden voorlopig echter enkel in de horeca, sinds de invoering van de witte kassa in 2015. Tijdens de voorbije corona-periode konden enkele cruciale sectoren, zoals de gezondheidszorg, wel al gebruik maken van netto overuren.

Voor de tweede helft van 2021 en heel 2022 wordt het systeem van de vrijwillige netto overuren nu ook doorgetrokken naar alle andere sectoren. Deze overuren kregen de naam “relance-overuren”. Tussen 1 juli en 31 december 2021 heeft elke werknemer 120 van die goedkope uren ter beschikking. Voor 2022 zijn dat er evenveel, maar dan voor het volledige kalenderjaar.

Op deze relance-overuren moet geen overloontoeslag betaald worden, er moet geen recuperatie voor worden toegekend en er wordt noch RSZ noch belastingen op aangerekend.

Net zoals dat in de horeca het geval is, moet de werknemer vooraf schriftelijk bevestigen dat hij van dit systeem wenst gebruik te maken. Deze bijlage aan de arbeidsovereenkomst moet elke zes maanden vernieuwd worden.]]>
<![CDATA[Hoe stelt u een geldige ontslagbrief op?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op- Tue, 31 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-stelt-u-een-geldige-ontslagbrief-op- Waarop moet u letten wanneer u een ontslagbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Wanneer verstuurt u de brief? Moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?

Om correct op deze vragen te kunnen antwoorden, is het belangrijk om het verschil te kennen tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging is sprake wanneer u uw werknemer een opzeggingstermijn laat presteren.

Verbreking
Wenst u een arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, dan hoeft u zich van de vormvereisten weinig aan te trekken. De wet stelt in dit geval geen specifieke eisen aan de wijze waarop het ontslag wordt meegedeeld. Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. In de praktijk zet u uw beslissing bij voorkeur steeds op papier, waarbij u best elke dubbelzinnigheid vermijdt. Vermeld duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt vanaf een welbepaalde datum, met betaling van een compenserende vergoeding. De datum mag in het verleden liggen, maar beter niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.

Vermeld ook best de reden van ontslag. Zodra een werknemer minstens zes maanden bij u in dienst is, kan hij die nadien toch bij u opvragen.

De brief aangetekend verzenden is niet nodig, maar wel het duidelijkste bewijs. Een correcte, formele brief is bovendien ook de meest respectvolle manier om een samenwerking stop te zetten.

Opzeg
Aan een opzegbrief worden wel een aantal specifieke eisen gesteld. Zo moet de brief minstens de volgende vier verplichtingen bevatten:
• Datum van verzending
• Begindatum van de opzegtermijn
• Duur van de opzegtermijn
• Handtekening van de werkgever of zijn gevolmachtigde

Bovendien moet een opzegbrief altijd per aangetekende brief verzonden worden. In uiterste gevallen kan u ook nog een beroep doen op een deurwaarder die de brief aan huis komt afgeven.

Een opzegtermijn gaat altijd in op maandag. Vermits een aangetekende brief per definitie pas na drie werkdagen geacht wordt te zijn toegekomen, moet u de brief ten laatste op woensdag van de voorgaande week op de post doen. Valt er in die week een feestdag, zelfs nog een dag eerder.

Een vergissing in de inhoud van de brief of in de verzendtermijn kan ertoe leiden dat u bovenop de opzeg toch nog een gedeeltelijke verbrekingsvergoeding zal moeten betalen.]]>
<![CDATA[Wie is uw arbeidsarts?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-is-uw-arbeidsarts Tue, 31 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wie-is-uw-arbeidsarts Wat doet een arbeidsarts? Wat doet de preventieadviseur psychosociale aspecten? Bent u verplicht om een arbeidsarts en een preventieadviseur te hebben? Wie zijn uw arbeidsarts en preventieadviseur? Op de eerste vragen vindt u hieronder een antwoord, om te weten wie de arbeidsarts en preventieadviseur zijn voor uw onderneming, bestaat sinds kort een handige app.

Wat doet een arbeidsarts?
Eén van uw taken als werkgever is te waken over de gezondheid en het welzijn van uw medewerkers. De arbeidsarts of bedrijfsarts staat u bij in deze taak. Het aanbieden van arbeidsgeneeskunde is een verplichting voor de werkgever. Grote ondernemingen hebben soms zelf een bedrijfsarts in dienst, maar de meeste werkgevers maken hiervoor gebruik van een externe dienst voor preventie en bescherming. Naast een arbeidsarts heeft zo’n dienst nog andere deskundigen in dienst die gespecialiseerd zijn in de relatie tussen werk en gezondheid. Denken we hierbij aan een ergonoom, een preventieadviseur psychosociale aspecten en verpleegkundigen.

De arbeidsarts houdt zich onder meer bezig met de preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten, medische onderzoeken, werkpostonderzoeken, werkgerelateerde problemen zoals stress en burn-out,… Tijdens de corona-periode kwam de arbeidsarts vooral in het nieuws als de persoon die bij corona-besmettingen op de werkvloer een actieplan moet opstellen, hoogrisico-contacten moet opsporen, verplichte quarantaine kan voorschrijven en testen kan uitvoeren. De arbeidsarts is ook de persoon die een werknemer zal onderzoeken en uiteindelijk een beslissing zal nemen in het kader van een re-integratieonderzoek dat mogelijk tot een ontslag omwille van medische overmacht kan leiden.

Een arbeidsarts mag niet verward worden met een controlearts die u naar een zieke werknemer kan sturen wanneer u twijfelt aan de juistheid van diens medisch attest.

De Preventieadviseur Pyschosociale Aspecten
Naast een arbeidsarts moet elke werkgever ook beschikken over een Preventieadviseur Psychosociale Aspecten (PaPA). Ook deze maakt deel uit van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, of in grote bedrijven van een eigen interne dienst.

De PaPA is vooral gespecialiseerd in de psychosociologie van het werk. Vrij vertaald het mentale welzijn. Zijn of haar taak bestaat uit het bemiddelen bij conflicten, pesten, ongewenst seksueel gedrag, geweld,…

Wie zijn uw arbeidsarts en PaPA?
Werknemers hebben het recht om hun arbeidsarts en PaPA te raadplegen in verband met klachten die werkgerelateerd zijn. Niet elke werknemer is daarvan op de hoogte. Ook als werkgever kan u uw externe dienst raadplegen wanneer u vragen hebt over welzijn en gezondheid. De gegevens van uw externe dienst moeten daarom in uw arbeidsreglement vermeld staan.

Al uw gezondheidsinfo op één plaats
Om het nog eenvoudiger te maken en om de drempel te verlagen kan elke werknemer sinds kort de naam en contactgegevens van zijn arbeidsarts en preventieadviseur terugvinden op de website www.mijngezondheid.belgie.be onder de rubriek “Werk en gezondheid”. Eenvoudig inloggen met de e-ID volstaat en de juiste gegevens verschijnen meteen op het scherm.

Mijngezondheid.be is het online gezondheidsportaal van de overheid waarop elke burger toegang heeft tot persoonlijke gegevens over zijn gezondheid en tot informatie over gezondheid in het algemeen. U vindt er bijvoorbeeld uw COVID-vaccinatiegegevens en kan er uw COVID-certificaat en –Safe Ticket downloaden. U kan er de recentste COVID-maatregelen terugvinden en online een apspraak maken voor een test. Maar u kan er ook uw dossier bij het ziekenfonds raadplegen, een wilsverklaring voor orgaandonatie invullen, huisartsen en apothekers van wacht opzoeken (handig bij een arbeidsongeval) en betrouwbare informatie over de Nutri-Score terugvinden.

Meer info over de externe dienst voor preventie en bescherming.]]>
<![CDATA[Nog zeker tot oktober mondmaskers op het werk]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-zeker-tot-oktober-mondmaskers-op-het-werk Tue, 31 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nog-zeker-tot-oktober-mondmaskers-op-het-werk Op 1 september hebben we afscheid genomen van een groot aantal coronamaatregelen. Het mondmasker zal echter nog zeker tot oktober verplicht blijven op de werkvloer.

Moet men op de werkvloer nog een mondmasker dragen? Sommige ministers waren er snel bij om het inmiddels vertrouwde onderdeel van onze garderobe naar de vuilnisbak te verwijzen. De Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk die ons met zijn generieke gidsen doorheen het voorbije anderhalf jaar loodste, denkt daar echter anders over. De Raad blijft voorzichtig en is voorlopig nog niet van plan om zijn protocols voor de werkvloer aan te passen.

Op het werk zal bijgevolg nog steeds een mondmasker moeten gedragen worden als men geen anderhalve meter afstand kan houden. Dus ook bijvoorbeeld in keukens. Ook in andere gevallen blijft het “sterk aanbevolen” om het mondmasker aan te houden, zeker wanneer men rondloopt.

Mondmaskers blijven ook verplicht wanneer men rondloopt in horecazaken, in winkels en winkelcentra, op o.m. het openbaar vervoer en in stations, in bibliotheken, in bioscopen, postkantoren, auditoria, gerechtsgebouwen en op drukbezochte plaatsen.]]>
<![CDATA[Verhoog uw rendement en bespaar kosten met de audit van Horecafocus]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus- Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/verhoog-uw-rendement-en-bespaar-kosten-met-de-audit-van-horecafocus- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Leeft u alle verplichtingen rond flexi-jobs en netto-overuren na? Hoe correct en geoptimaliseerd zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. Toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog zoveel andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe, zeker niet nadat uw zaak door corona zo lang heeft stilgelegen.

Met onze HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz…

Daarnaast lichten we uw payroll door aan de hand van uw loonbrieven of individuele rekeningen, waarbij we op zoek gaan naar anomalieën én naar mogelijke optimalisaties.

Hoe gaan we te werk?
De doorlichting gebeurt bij u ter plaatse. We voorzien hiervoor 2 à 3 uur. U hoeft hiervoor niets voor te bereiden. Wel verwachten we dat u of uw personeelsverantwoordelijke gedurende de duur van de audit ter beschikking staat en dat we inzage kunnen krijgen in uw volledige personeelsadministratie.

Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport en stellen wij, naar gelang onze bevindingen en uw noden één of meerdere projecten voor rond
  • het opstellen van functieprofielen
  • het opstellen van een nieuw comp. & benplan
  • het implementeren van functieanalyses en –beschrijvingen, personeelsrotatie en een optimale personeelsbezetting

Dat rapport komen we opnieuw persoonlijk met u bespreken in een vervolggesprek (1 à 2 uur). Het geeft u een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Samen bekijken we de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen we een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?
Omdat u voor deze dienst gebruik kan maken van de Vlaamse KMO-portefeuille, moet u bovendien maar 70% van de factuur zelf betalen.

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocus.be of bel ons op 03/201.21.00.]]>
<![CDATA[Kan u ouderschapsverlof weigeren?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-u-ouderschapsverlof-weigeren Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kan-u-ouderschapsverlof-weigeren Uw werknemer (m/v) vraagt ouderschapsverlof aan en dat komt u niet bepaald goed uit. Maar kan u het weigeren? Tenzij het gaat om de 1/10-vermindering kan u ouderschapsverlof niet weigeren, enkel uitstellen.

Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een zogenaamd “thematisch verlof”. Het is een vorm van loopbaanonderbreking waarmee werknemers hun loopbaan gedurende een bepaalde tijd volledig of gedeeltelijk kunnen schorsen om zich bezig te houden met de opvoeding van hun kinderen. Gedurende deze schorsing krijgt de werknemer geen loon uitbetaald, maar kan hij of zij wel genieten van een RVA-uitkering. Ouderschapsverlof mag niet verward worden met “tijdskrediet met het motief zorg dagen voor een kind jonger dan 8 jaar”. Beide systemen kunnen eventueel wel gecombineerd worden.

Wie kan van ouderschapsverlof gebruik maken?
Alle werknemers kunnen van ouderschapsverlof gebruik maken voor de opvoeding van zowel biologische, erkende als adoptiekinderen. Beide ouders kunnen voor hetzelfde kind ouderschapsverlof aanvragen, maar het recht van de ene ouder kan niet worden overgedragen op de andere.

Om gebruik te kunnen maken van ouderschapsverlof moet de werknemer tijdens de 15 maanden vóór de aanvraag gedurende minstens 12 maanden in dienst zijn geweest bij zijn werkgever. Het ouderschapsverlof kan worden aangevraagd zolang het kind op de ingangsdatum van de aanvraag de leeftijd van 12 jaar niet heeft bereikt. Gaat het om een kind met een fysieke of mentale handicap van minstens 66%, dan is die leeftijdsgrens 21 jaar.

Hoe lang duurt ouderschapsverlof?
Dat hangt af van de vorm van de onderbreking. Het kan gaan om een volledige onderbreking, een halftijdse onderbreking, een onderbreking met 1/5 of met 1/10. Die laatste vormen zijn enkel mogelijk voor voltijdse werknemers.
In geval van een voltijdse onderbreking is de maximale duur per kind 4 maanden, die kunnen opgesplitst worden in periodes van 1 maand of een veelvoud daarvan. Is de werkgever akkoord, dan kan men zelfs opsplitsen in weken.
In geval van halftijdse onderbreking gaat het om maximum 8 maanden, op te nemen in blokken van 2 maanden of een veelvoud daarvan. Is de werkgever akkoord, dan kan men zelfs opsplitsen in blokken van 1 maand.

In geval van onderbreking met 1/5 gaat het om maximum 20 maanden, op te nemen in blokken van 5 maanden. In geval van onderbreking met 1/10, gaat het om maximum 40 maanden, op te nemen in blokken van 10 maanden.

De verschillende vormen van onderbreking kunnen onderling gecombineerd worden zolang het saldo van de werknemer dat toelaat. 4 weken tellen hierbij als 1 maand.

Kan u ouderschapsverlof weigeren?
Voltijds ouderschapsverlof en de vormen van ½ en 1/5-vermindering zijn een recht van de werknemer en kunnen niet worden geweigerd. U kan ze wel met maximaal 6 maanden uitstellen. Dat moet u doen binnen de maand die volgt op de schriftelijke aanvraag door de werknemer. U mag echter niet zomaar uitstellen, maar enkel met een gegronde reden die te maken heeft met de organisatie en de goede werking van uw bedrijf. De opname in weken (volledig) of maanden (halftijds) i.p.v. de voorziene minimumblokken kan u wel weigeren.

Bij 1/10-ouderschapsverlof ligt het anders. Hiervoor heeft de werknemer namelijk het uitdrukkelijke akkoord van zijn werkgever nodig. U dient uw weigering in dat geval binnen de maand na de aanvraag schriftelijk mee te delen, d.w.z. per aangetekende brief, e-mail met ontvangstbevestiging of afgifte in de hand met ontvangstbewijs. Een reden voor uw weigering hoeft u niet te geven.

Geen loon, wel uitkering
Tijdens de periode van ouderschapsverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wel een vervangingsinkomen van de RVA. De Vlaamse Overheid voorziet ook nog in een extra aanmoedigingspremie. ]]>
<![CDATA[Heeft een flexi-jobber recht op vakantiedagen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantiedagen Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/heeft-een-flexi-jobber-recht-op-vakantiedagen Het zal u wellicht verbazen, maar ook in een flexi-jobt bouwt een werknemer vakantiedagen op. Weinig flexi-jobbers maken echter gebruik van hun vakantiedagen. Het vakantiegeld dat u voor hen betaalt zit inbegrepen in hun loon.

Net als een gewone werknemer bouwt ook een flexi-jobber met zijn prestaties vakantierechten op. Net zoals bij gewone werknemers wordt die vakantie opgebouwd in het vakantiejaar (stel 2021) om op te nemen in het vakantiedienstjaar (in dit geval 2022). Maar daar stoppen de overeenkomsten.

In tegenstelling tot de gewone werknemer, is de flexi-jobber niet verplicht om zijn vakantiedagen op te nemen. Bovendien kan een flexi-jobber zijn vakantiedagen uitsluitend opnemen bij de werkgever waar hij ze heeft opgebouwd, terwijl bij gewone werknemers de vakantie wordt overgedragen op de volgende werkgever.

Een derde verschil zit ‘em in de betaling van de vakantie. Het vakantiegeld is immers meteen inbegrepen in het flexi-loon. Het minimumloon voor een flexi-jobber bedraagt momenteel 10,28 euro per uur. In feite gaat het hier om 9,55 euro loon en 0,73 euro vakantiegeld. Het flexi-vakantiegeld bedraagt met andere woorden 7,67% van het flexiloon. Omdat ze samen worden uitbetaald valt dat niet echt op. Dit systeem is hetzelfde voor flexi-arbeiders als flexi-bedienden.

Het flexi-vakantiegeld omvat het volledige bedrag dat men voor zijn vakantie verschuldigd is. Er volgt dus geen extra uitbetaling meer van dubbel vakantiegeld zoals bij normale werknemers. Wanneer de flexi-jobber zijn vakantiedagen opneemt, zal hij die dag ook geen loon uitbetaald krijgen. Om die reden zal u zelden een flexi-jobber om “vakantie” horen vragen. In de praktijk geeft de flexi-jobber meestal gewoon door op welke dagen hij wel en niet kan komen werken.]]>
<![CDATA[Hoe verloopt een re-integratietraject?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-een-re-integratietraject Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoe-verloopt-een-re-integratietraject Werknemers die al langere tijd arbeidsongeschikt zijn opnieuw aan het werk zetten is niet altijd eenvoudig. Vaak zal het aanpassingen vergen van zowel werkgever als werknemer, soms is het zelfs helemaal niet mogelijk. Sinds 2016 begeleidt het re-integratietraject de werknemer naar wedertewerkstelling of naar een ontslag omwille van medische overmacht als blijkt dat de werknemer het overeengekomen werk definitief niet meer kan uitoefenen.

Bij een re-integratietraject moet u strikt een aantal stappen volgen. Uw externe dienst en arbeidsgeneesheer begeleiden u hierbij. Voor de aanvraag gebruikt men het daartoe bestemde formulier van de externe dienst.

De aanvraag voor een re-integratietraject kan opgestart worden door hetzij:
  • de werknemer van zodra die arbeidsongeschikt is, of diens behandelende arts
  • de adviserend geneesheer van de mutualiteit
  • de werkgever ten vroegste 4 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid of vanaf het ogenblik dat de werknemer aan de werkgever een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk blijkt.

Op basis van het aanvraagformulier zal de externe dienst een afspraak inplannen voor de werknemer met de arbeidsgeneesheer voor een re-integratiebeoordeling. Het is belangrijk dat de werknemer naar deze afspraak de medische verslagen van zijn aandoening(en) meebrengt, anders kan de arbeidsgeneesheer geen correcte beoordeling maken. De werknemer mag zich op dit onderzoek laten bijstaan door een personeelsvertegenwoordiger uit het Comité of door een vakbondsafgevaardigde. Naast de werknemer zal de arbeidsgeneesheer eventueel ook de werkpost en de werkomgeving bekijken.

Op basis van dit onderzoek neemt de arbeidsgeneesheer een beslissing over de mogelijkheden tot re-integratie van de werknemer. Waar nodig, en mits toestemming van de werknemer, overlegt hij hierbij met de werkgever en de behandelend arts. De beslissing wordt meegedeeld via een “formulier voor de re-integratiebeoordeling” (FRB).

Die beslissing kan verschillende vormen aannemen.
  • - De arbeidsgeneesheer stelt (tijdelijk of definitief) aangepast werk voor. De arbeidsgeneesheer zal vervolgens nagaan of aangepast of ander werk in de onderneming mogelijk is. Is dit mogelijk, dan maakt de werkgever een re-integratieplan op en zal de werknemer (mits zijn akkoord) heropstarten. Bij een progressieve werkhervatting zal vaak ook de adviserend geneesheer van de mutualiteit nog zijn goedkeuring geven. Is er geen aangepast werk voorhanden, dan motiveert de werkgever deze beslissing in een motivatieverslag en zal dit leiden tot een ontslag omwille van medische overmacht.

  • De arbeidsgeneesheer beslist dat de werknemer definitief ongeschikt is om de overeengekomen functie uit te oefenen. Deze beslissing zal leiden tot een ontslag om medische redenen. De werknemer heeft wel eerst een termijn van 7 werkdagen om tegen deze beslissing in beroep te gaan.

 

  • De arbeidsgeneesheer beslist dat de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt blijft en er zal later een nieuwe evaluatie volgen.


Klinkt allemaal ingewikkeld en het is ook niet eenvoudig, maar uw arbeidsgeneesheer begeleidt u doorheen het hele traject.

Leidt de re-integratieprocedure uiteindelijk tot een ontslag omwille van medische overmacht, dan eindigt de arbeidsovereenkomst zonder dat u een verbrekingsvergoeding hoeft te betalen. De werknemer behoudt wel het recht op een eindejaarspremie en is meteen uitkeringsgerechtigd.

 

]]>
<![CDATA[Het ene doktersattest is het andere niet]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet- Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-ene-doktersattest-is-het-andere-niet- Een klant kreeg onlangs een wel zeer eigenaardig doktersattest van een werknemer. Het attest vermeldde letterlijk dat de patiënt “beweerde” ziek te zijn geweest van … tot …. Moet u  zo’n attest zomaar aanvaarden?

Het attest in kwestie staat bekend als een “dixit-attest”, uit het Latijn: “hij of zij zegde”. De arts verklaart hiermee alleen dat hij die patiënt gezien heeft en dat deze bij hem een verklaring heeft afgelegd, niet dat hij de patiënt onderzocht heeft. Tussen de regels door kan u dus eigenlijk al lezen dat er iets niet klopt.

Zo’n dixit-attest heeft dan ook geen enkele waarde. De afwezigheid van de werknemer is hierdoor niet gedekt, waardoor u hem ook geen gewaarborgd loon hoeft te betalen. Meer nog, u mag de werknemer zelfs als ongewettigd afwezig beschouwen totdat hij u een echt medisch attest bezorgt.

Een dokter die het minder nauw neemt dan zijn collega zou uw werknemer alsnog met terugwerkende kracht zo’n echt attest kunnen uitschrijven. Een arts kan vandaag immers perfect a posteriori attestteren dat een patiënt vorige week ziek was. U kan hier terecht uw twijfels over hebben, veel kan u er niet aan doen. Enkel een controledokter kan het oordeel van een collega teniet doen. Maar daarvoor zal het vaak al te laat zijn omdat het om een ziekte uit het verleden gaat. De arts in kwestie met een beleefd telefoontje wijzen op zijn bedenkelijke praktijken en terloops de Orde der Artsen vermelden zal misschien niet meteen een wijziging van zijn verklaring tot gevolg hebben, maar kan er wel toe leiden dat de arts in de toekomst iets minder lichtzinnig attesten zal uitschrijven.

In het arbeidsrecht bestaat er niettemin rechtspraak die toch iets meer voorbehoud maakt tegenover dit  a posteriori attesteren. Het deel van het attest dat slaat op de periode vóór de datum waarop het werd opgemaakt, wordt daarbij als ongeldig beschouwd. Maar misschien is dit toch ook iets te kort door de bocht. Het kan best zijn dat een werknemer de eerste dag te ziek is om uren in de wachtzaal van de dokter te gaan zitten en een afspraak maken met de huisarts op zulke korte termijn is doorgaans ook niet evident.

Gelukkig hebt u voor laattijdige attesten nog wel een ander vangnet. Hoewel de wet een medisch attest voor werknemers niet verplicht, schrijft zij wel voor dat wanneer de werkgever om zo’n attest vraagt, de werknemer dit binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, aan de werkgever moet bezorgen. Wanneer het met de post wordt verstuurd, geldt de poststempel als bewijs. Wordt het doktersbriefje u te laat bezorgd, dan hoeft u voor de ziektedagen die vóór deze termijn vallen, geen gewaarborgd loon te betalen.]]>
<![CDATA[Hoeveel mag een gepensioneerde flexi-jobber verdienen?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-verdienen Mon, 30 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-een-gepensioneerde-flexi-jobber-verdienen Gepensioneerden vormen een groeiende groep binnen de flexi-jobbers. Voor werkgevers zijn ze vaak betrouwbare en ervaren medewerkers, voor de werknemer is het een welgekomen aanvulling op zijn pensioen. Maar staat er ook een begrenzing op wat de gepensioneerde flexi-jobber mag verdienen?

Op 1 januari 2018 werd het systeem van de flexi-jobs in twee richtingen uitgebreid. Enerzijds naar de negen paritaire comités uit de kleinhandel, anderzijds kunnen sinds die dag ook gepensioneerden op deze manier wat bijverdienen.

Wie op de laatste dag van T-2 (het tweede kwartaal voorafgaand aan het flexi-jobkwartaal) gepensioneerd is, kan van dit interessante statuut gebruik maken. Bovendien komt elke vorm van pensioen hiervoor in aanmerking. Zowel een rust- als een overlevingspensioen, zowel een Belgisch als een buitenlands pensioen, zowel een pensioen als werknemer, ambtenaar of zelfstandige. Dus ook een horeca-ondernemer op rust kan als flexi-jobber actief blijven.

De pensioenvoorwaarde in T-2 is ook combineerbaar met de gewone voorwaarde om te kunnen flexi-jobben waarbij men in T-3 minstens 4/5 moet gewerkt hebben bij een andere werkgever. Een werknemer die voor zijn pensionering al een flexi-job heeft in de horeca, zal deze dus zonder onderbreking kunnen verderzetten na zijn pensioen bij zijn vaste werkgever. Een werknemer die bij zijn vaste werkgever wil blijven werken na zijn pensioen, maar dan met een flexi-job, zal wel één tot twee kwartalen moeten wachten vooraleer hij hiervoor in aanmerking komt.

Op zijn flexi-loon betaalt ook de gepensioneerde geen belastingen of RSZ. Hoeveel hij mag bijverdienen hangt dan weer van andere criteria af.

Een gepensioneerde mag onbeperkt bijverdienen in één van volgende gevallen:
  • vanaf de 1e januari van het jaar waarin hij/zij 65 jaar wordt als hij/zij een eigen rustpensioen ontvangt (eventueel samen met een overlevingspensioen);
  • als hij/zij 45 jaren gewerkt heeft bij aanvang van het pensioen
  • als hij/zij een overgangsuitkering ontvangt.

Wie niet aan deze voorwaarden voldoet, moet rekening houden met een inkomensplafond. Het bedrag dat men mag bijverdienen hangt af van verschillende factoren zoals leeftijd, aantal dienstjaren, aard van het pensioen, het stelsel waaronder men valt (werknemer, ambtenaar of zelfstandige), eventuele kinderlast…

Voor wie jonger is dan 65 en bij aanvang van het pensioen minder dan 45 jaren gewerkt heeft als ambtenaar of werknemer, bedraagt het maximale bedrag in 2021 8.496 euro, voor een zelfstandige in dezelfde situatie is dat 6.797 euro. Andere scenario’s kan men raadplegen op de website van de Federale Pensioendienst.

Als de gepensioneerde meer verdient dan deze grensbedragen, zal de Pensioendienst het pensioen verminderen of volledig schorsen. Bij twijfel kan de gepensioneerde best vooraf de Federale Pensioendienst contacteren.
]]>
<![CDATA[Hebt u alle vakantiedagen al ingepland?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-alle-vakantiedagen-al-ingepland Wed, 25 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebt-u-alle-vakantiedagen-al-ingepland Wettelijke vakantiedagen moeten verplicht vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Als werkgever moet u erop toezien dat dit gebeurt of mag u alleszins de volledige opname van de vakantie niet verhinderen. Voor werknemers die dit jaar in tijdelijke werkloosheid stonden, kan het niet volledig opnemen van vakantiedagen leiden tot een terugvordering van een deel van hun RVA-uitkering. Net zoals dat vorig jaar het geval was.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Althans, u moet hen minstens in de mogelijkheid stellen dit te doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes.

Vooral arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in april of mei uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Zeker na de voorbije periode waarin ze loonverlies leden.

Dit is echter niet correct. In normale omstandigheden kan dit enkel een boete opleveren voor de werkgever. Ontvingen uw werknemer dit jaar een werkloosheidsuitkering, dan riskeren ook zij bij een niet volledig uitgeput vakantiesaldo een deel van hun RVA-uitkering te moeten terugbetalen. Dat is ook logisch. Arbeiders hebben voor die niet-opgenomen vakantiedagen hun loon reeds ontvangen van de RJV. Voor diezelfde dagen ook nog een uitkering ontvangen zou dubbelop zijn. Dat laatste herinnert u zich wellicht nog van vorig jaar.

Maak daarom zo snel mogelijk werk van uw vakantieplanning. Het vervelende is dat u enerzijds wel verantwoordelijk kan gesteld worden voor de opname van de vakantie, maar dat u anderzijds uw werknemers niet kan verplichten om hun vakantie op welbepaalde dagen op te nemen. Vakantie wordt opgenomen in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. 

Om aan uw wettelijke plicht te voldoen, wijst u uw werknemer best formeel en schriftelijk te op hun verplichting om hun vakantiedagen voor het einde van het jaar volledig op te gebruiken, zo vermijdt u alvast een eventuele boete. Wijs hen daarbij ook nog eens op het risico dat ze een deel van hun RVA-uitkering zullen moeten terugbetalen. Zo zijn zij alvast gewaarschuwd en hoeft u zichzelf niets te verwijten.]]>
<![CDATA[1 september wordt een nieuwe start]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/1-september-wordt-een-nieuwe-start Wed, 25 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/1-september-wordt-een-nieuwe-start Het einde van een lange periode van restricties lijkt in zicht. Het Overlegcomité besliste vorige week dat er versoepelingen komen voor de horeca. Op 1 september gaan bijna alle coronamaatregelen op de schop. Uiterlijk op 1 oktober zouden ook de nachtclubs en discotheken opnieuw open mogen. Premier Alexander De Croo sprak van “Een nieuwe start voor ons allemaal”.

Dankzij de geslaagde vaccinatiecampagne kan ons land opnieuw open. Het overlegcomité besliste om het gros van de coronamaatregelen vanaf 1 september op te heffen. Dat zal vooral merkbaar zijn in de horecasector.

Wat verandert er vanaf 1 september?

Nagenoeg alle beperkingen vallen weg. Enkel bij het rondlopen dient men zijn mondmasker nog op te houden. Het sluitingsuur valt weg, er mag opnieuw aan de toog besteld én gehangen worden en u hoeft geen rekening meer te houden met de beperking van het aantal mensen per tafel, noch met de verplichte afstand tussen gezelschappen. Ook de verstrengde regels inzake geluidsniveau houden op te bestaan.

Dansen in cafés blijft voorlopig nog verboden. Op “eenmalige” privéfeesten zoals trouw- of communiefeesten, waar geen Covid Safe Ticket voor nodig is,  mag u wel een danske placeren.

Op evenementen tot 200 aanwezigen binnen en tot 400 aanwezigen buiten moet geen mondmasker meer gedragen worden en moet ook geen afstand meer gehouden worden. Grotere evenementen kunnen zonder maatregelen plaatsvinden op voorwaarde dat aan de bezoekers een Covid Safe Ticket wordt gevraagd.

Ook voor activiteiten in club- of verenigingsverband gelden geen beperkingen meer.

Ook telewerk wordt in Vlaanderen niet langer aanbevolen, in tegenstelling tot het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Wel wordt aan bedrijven gevraagd telewerk structureel te verankeren. Verwacht wordt dat gedeeltelijk telewerk een blijver zal worden.

Thuis gelden geen beperkingen meer. Voortaan mag u een onbeperkt aantal mensen ontvangen.
Wie terugkeert uit een rode zone en niet volledige gevaccineerd is, zal vanaf 1 september bovenop de nu reeds verplichte test op dag 1 of 2, ook nog een tweede keer moeten laten testen op dag 7. De quarantaine tussen de twee testmomenten vervalt.

Wat verandert er vanaf 1 oktober?

Normaal gezien zullen vanaf 1 oktober ook de nachtclubs en discotheken opnieuw hun deuren mogen openen. Zij zullen op dat moment anderhalf jaar gesloten zijn geweest. Zij zullen zich wel moeten houden aan strikte regels met betrekking tot ventilatie, luchtkwaliteit en maximale capaciteit in functie van de oppervlakte. In Brussel zal de heropening waarschijnlijk pas later plaatsvinden.

Ook op café mag er vanaf dan opnieuw gedanst worden.

De drempel voor evenementen waarvoor geen speciale maatregelen meer nodig zijn wordt dan opgetrokken tot 500 aanwezigen binnen en 750 aanwezigen buiten.

De Gewesten kunnen zelf nog wel strengere regels opleggen. Zo liet het Brussels Hoofdstedelijk gewest alvast weten nog minstens een maand geen versoepelingen te zullen doorvoeren.

Op openbare plaatsen zoals winkels, stations, openbaar vervoer, … blijft het dragen van een mondmasker nog verplicht. Virologen pleiten ervoor om dit, met het oog op het griepseizoen, ook deze winter nog vol te houden.

Het volgende Overlegcomité staat gepland voor half september. ]]>
<![CDATA[Gratis psychologische begeleiding voor zelfstandigen getroffen door corona-crisis]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-psychologische-begeleiding-voor-zelfstandigen-getroffen-door-corona-crisis Wed, 25 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gratis-psychologische-begeleiding-voor-zelfstandigen-getroffen-door-corona-crisis Zelfstandigen die getroffen werden door de corona-crisis hebben sinds kort recht op gratis bijstand door een klinisch psycholoog. Er werd hiervoor een overeenkomst afgesloten met een vzw die een ondersteuningsaanbod heeft uitgewerkt specifiek voor zelfstandigen.

Naast de economische steun die het voorbije anderhalf jaar werd gegeven, worden ook de psychische gevolgen van de COVID-crisis niet vergeten. Zelfstandigen vormen een belangrijke risicogroep voor het ontwikkelen van psychologische problemen. Het Riziv werkte voor hen een programma uit dat bestaat uit een innoverend waarschuwingssysteem, een telefonische hulplijn en acht gratis sessies psychologische zorg. Voor de praktische uitwerking wordt een beroep gedaan op de vzw "Un pass dans l'impasse". Deze organisatie heeft een jarenlange ervaring in Wallonië in het begeleiden van zelfstandigen. Voor Vlaanderen en Brussel wordt er samengewerkt met partners.

Om de zelfstandigen in psychologische nood zo vroeg mogelijk te identificeren en hen naar aangepaste hulp te kunnen doorverwijzen, werd een dubbel waarschuwingssysteem uitgewerkt. In eerste instantie kan elke zelfstandige zelf terecht bij de gratis tweetalige hulplijn 0800 300 25. Deze lijn is bereikbaar van maandag tot vrijdag tussen 8u30 en 17 uur. Om diegenen te helpen die misschien aarzelen om de eerste stap naar psychologische hulp te zetten, kunnen ook zogenaamde “verkenners”, mensen uit de omgeving van de zelfstandige, zoals de boekhouder, de bankier, een arts… online een “alarm” activeren wanneer zij bepaalde signalen opvangen.

Op basis van het telefonische of online signaal zal de vzw de zelfstandige contacteren en doorverwijzen naar een geconventioneerde klinisch psycholoog of orthopedagoog in de buurt van zijn woonplaats. De zelfstandige kan hier vervolgens acht gratis sessies psychologische zorg krijgen.

Flyer “Bent u zelfstandig? Heeft u psychologische ondersteuning nodig?”

Informatie voor “verkenners” (iedereen die vaak contact heeft met zelfstandigen)
]]>
<![CDATA[Zelf een duale leerplek aanbieden?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zelf-een-duale-leerplek-aanbieden Wed, 25 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zelf-een-duale-leerplek-aanbieden Wilt u zelf een leerling uit het duaal leren opleiden in uw zaak, wacht dan niet te lang om de erkenningsprocedure op te starten. Dat klinkt gewichtig, maar dat is het niet. De erkenningsprocedure zorgt ervoor dat de leerlingen op een kwaliteitsvolle werkplek terechtkomen.

Om als werkgever een jongeren uit het duaal leren, de leertijd of het deeltijds beroepssecundair onderwijs op te leiden, moet u erkend zijn als leeronderneming.

Uw onderneming moet hiervoor aan een aantal voorwaarden voldoen:
  • Uw onderneming is voldoende uitgerust en georganiseerd om de opleiding volgens het opleidingsplan van de school te laten verlopen.
  • Uw onderneming beschikt over voldoende financiële draagkracht zodat de leerling zijn opleiding, die vaak toch over meerdere jaren loopt, in uw onderneming ook kan voleindigen.
  • Uw onderneming mag geen arbeidsrechtelijke of RSZ-veroordelingen hebben opgelopen.

Daarnaast zal u één of meerdere mentoren moeten aanduiden binnen uw onderneming. De mentor begeleidt de opleiding van de leerling op de werkplek. U kan als zaakvoerder deze taak zelf op zich nemen, maar kan dit net zo goed aan een werknemer toevertrouwen. In dat laatste geval kan u zelfs nog genieten van een bijkomende RSZ-korting.

Ook aan de mentor worden een aantal voorwaarden gesteld:
  • Een mentor is minstens 25 jaar oud (een afwijking naar 23 jaar wordt in uitzonderlijke gevallen toegestaan);
  • is van onberispelijk gedrag, zoals blijkt uit een uittreksel uit het strafregister;
  • en heeft minstens vijf jaar praktijkervaring in het beroep dat hij of zij de leerling zal moeten aanleren.

Omdat het mentorschap een belangrijke taak is die heel wat vaardigheden vergt, zal de mentor eerst een verplichte mentoropleiding moeten volgen. Hierin worden onder meer communicatietips en –technieken uitgelegd. Een opleiding “leermeester in de horeca” die tot een mentor-getuigschrift leidt, kan men volgen bij Horecaforma. 

De erkenning kan u in enkele klikken aanvragen via het digitale loket app.werkplekduaal.be. Zorg ervoor dat u alle nodige gegevens bij de hand hebt zoals uw ondernemings- en vestigingsnummer, e-ID met pincode, kaartlezer, naam en rijksregisternummer van de mentor(en) en de juiste naam van de opleiding waarvoor u een erkenning wil aanvragen.

Lijkt u dit toch net iets te ingewikkeld, dan kan u uw erkenningsaanvraag ook laten indienen door een trajectbegeleider van de betrokken school of een werkplekbegeleider van Syntra.

Binnen de 14 dagen na het indienen van uw erkenningsaanvraag zal hierover een beslissing worden genomen waarvan u per mail in kennis wordt gesteld. De volgende stap kan u op zoek naar de leerling die het beste bij uw onderneming past.]]>
<![CDATA[Start het nieuwe schooljaar met een leerling uit het duaal leren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/start-het-nieuwe-schooljaar-met-een-leerling-uit-het-duaal-leren- Thu, 19 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/start-het-nieuwe-schooljaar-met-een-leerling-uit-het-duaal-leren- Duaal leren is een leervorm waarbij de leerling het leren op school combineert met het leren op een reële werkplek. Leerlingen die anders uit de boot dreigen te vallen, krijgen op deze manier de kans om een diploma te behalen dat gelijkwaardig is aan het voltijds secundair onderwijs. Maar ook voor de ondernemingen die deze leerlingen willen begeleiden zijn er tal van voordelen.

Sinds de Vlaamse regering in 2015 besloot om voluit de kaart te trekken van het duaal leren, heeft deze leervorm zich inmiddels een vaste plaats weten te verwerven naast de bestaande klassieke opleidingen in het voltijds secundair onderwijs. Duaal leren is een geïntegreerd traject waarin algemene vorming, beroepsgerichte vorming en werkervaring één geheel vormen. Jongeren krijgen hierbij de kans om, naast vaktechnische competenties, een aantal algemene vaardigheden aan te leren die hen later goed van pas komen, waardoor ze beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt en na hun studies makkelijker een job kunnen vinden.

In het stelsel van duaal leren is de werkgever natuurlijk een onmisbare schakel. Een werkleerplek ter beschikking stellen heeft dan ook tal van voordelen. Het vinden van potentiële werknemers is er daar natuurlijk één van, net zoals het versterken van de leercultuur binnen de onderneming. Maar er zijn ook financiële incentives. Zo betaalt u een leerling geen loon, maar een beperkte leervergoeding en kan u in vele gevallen ook aanspraak maken op een doelgroepvermindering voor jongere werknemers, een stagebonus of een mentorkorting.

Een leerwerkplek aanbieden is eenvoudig, maar u zal wel aan een aantal voorwaarden moeten voldoen. Zo zal u als onderneming eerst een erkenning moeten aanvragen. Dat doet u vóór u afspraken maakt met een school of een leerling. U zal ook een mentor moeten aanduiden die instaat voor de opleiding en begeleiding van de leerling op de werkplek. En u zal de engagementen moeten nakomen die verbonden zijn aan het afsluiten van een overeenkomst.

Trajectbegeleiders zoeken samen met de leerlingen een bedrijf dat het beste bij hen past. Hoeveel dagen of uren per week de leerling op de werkplek doorbrengt, hangt af van de studierichting en van de overeenkomst die u afsluit. Indien de leerling gemiddeld 20 uur per week of meer werkt moet u met hem of haar een zogenaamde Overeenkomst Alternerende Opleiding (OAO) afsluiten, die het vroegere leercontract vervangt.

Het hoofddoel van de overeenkomst van alternerende opleiding is het aanleren van een beroep. Daarom krijgt de leerling daarvoor geen loon, maar een leervergoeding. De werkgever betaalt de leervergoeding zowel voor de opleiding op de werkplek als voor het volgen van de lessen of de gelijkgestelde activiteiten bij de opleidingsverstrekker. Het bedrag van die leervergoeding hangt af van de vooropleiding van de leerling en of die vooropleiding met succes beëindigd werd. Het bedrag varieert van 471,50 tot  560,90 euro per maand.

Momenteel bestaan er in het stelsel van duaal leren al verschillende horeca-gerichte opleidingen zoals grootkeuken, catering, hotelreceptionist, kok en een speciale opleiding fastfood.

Wenst u  in uw bedrijf een leerwerkplek ter beschikking te stellen, wacht dan niet te lang. Het nieuwe schooljaar staat immers voor de deur. Een school die duaal leren aanbiedt bij u in de buurt vindt u via de website duaalleren.vlaanderen.
]]>
<![CDATA[Nu nog een bonusplan invoeren? Het kan.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-nog-een-bonusplan-invoeren-het-kan Thu, 19 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-nog-een-bonusplan-invoeren-het-kan Bent u vertrouwd met het “niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel”, beter gekend als bonusplan? Maakte u er ook al gebruik van? Wenst u er dit jaar nog gebruik van te maken, dan zal u zich wel moeten haasten. Lijkt een bonus uitkeren na een dubbele lockdown u vreemd? Toch is het dat niet.

Met een bonusplan kan u op een (para)fiscaal vriendelijke manier bonussen toekennen aan een groep of het geheel van uw medewerkers op basis van vooraf bepaalde doelstellingen. Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus, ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. U kan wel een onderscheid in bedrag voorzien tussen de verschillende objectieve groepen of tussen voltijders en deeltijders. Het grote voordeel is dat u alle werknemers samen laat toewerken naar dezelfde doelstellingen.

Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behalen van een bepaalde omzet of tevredenheidsquotering liggen daarbij het meest voor de hand. Op die manier kan u na een moeilijke periode een heel positieve boodschap brengen naar uw personeel. Maar omdat de omzet slechts beperkt beïnvloedbaar is, is het vaak interessanter om te werken rond een thema waar uw werknemers wel actief aan kunnen werken. Aperitieven, wijnen, suggesties, koffie en dessert zijn voor u vaak rendabele producten. Alleen moeten ze vaak wat actiever verkocht worden. Met een bonusplan kan u de verkoop hiervan flink opkrikken. Meestal volstaat het al om de vraag op een andere manier te stellen, als de vraag nu überhaupt al wordt gesteld.

Hoe hoog u uw target moet zetten om het zowel voor u als voor uw medewerkers interessant te maken, kan u perfect vooraf becijferen. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. Voor een netto bonus van 500 euro betaalt u dus 764,98 euro. Dat is een rendement van 65%. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Het maximale jaarbedrag is wel begrensd tot 3.447 euro bruto (2.996 netto) en wordt jaarlijks herzien.

Een bonusplan moet formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Zowel de referteperiode als de uitbetalingstermijn voor een bonusplan bedraagt minstens drie maanden. Doelstellingen en uitbetalingen op maandbasis zijn dus niet mogelijk. Bovendien mag ten hoogste één derde van de referteperiode verstreken zijn bij de invoering ervan. U kan met andere woorden nu geen bonusplan meer indienen voor de periode juli-augustus-september. Een bonusplan over zes maanden (juli-december) kan nog wel ingediend worden tot eind augustus. Ook bonusplannen voor de vijf, vier of drie laatste maanden van het jaar zijn nog mogelijk. In elk van deze gevallen kan u nog het volledige maximale jaarbedrag voor 2021 toepassen.

Hulp nodig bij het opstellen van een bonusplan? Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar info@horecafocus.be.]]>
<![CDATA[Afbetalingsplan voor fiscale “corona-schulden”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afbetalingsplan-voor-fiscale-corona-schulden Thu, 19 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/afbetalingsplan-voor-fiscale-corona-schulden Heeft uw onderneming door Covid-19 financiële problemen, dan kunt u tot 30 september 2021 een afbetalingsplan met ondersteunende maatregelen aanvragen. Dat meldt de Federale Overheidsdienst Financiën op zijn website.

De FOD Financiën wil hiermee meer ademruimte geven aan ondernemingen die het tijdens het voorbije anderhalf jaar moeilijk hebben gehad en die nu werken aan hun herstel. De steunmaatregelen kunnen worden toegestaan voor schulden van vennootschapsbelasting, bedrijfsvoorheffing en BTW.

U moet wel kunnen aantonen dat de schulden corona-gerelateerd zijn, bijvoorbeeld door een daling van het omzetcijfer, van bestellingen en/of reservaties,… De betaalmoeilijkheden mogen niet dateren van voor 1 januari 2020.

U kan drie vormen van steunmaatregelen aanvragen:
  • Een afbetalingsplan
  • Vrijstelling van nalatigheidsintresten
  • Kwijtschelding van boeten voor niet betaling

U vraagt deze steunmaatregel aan door middel van het aanvraagformulier dat de FOD ter beschikking stelt en dat u per mail of per brief opstuurt naar het Regionaal Invorderingscentrum bevoegd voor uw maatschappelijke zetel. Per schuld dient één aanvraag te gebeuren op het moment dat u een aanslagbiljet of betaalbericht ontvangt.

Een afbetalingsplan kan u online aanvragen via MyMinfin.be. In het vak “Bijzondere of uitzonderlijke omstandigheid” ‘stap 6) vermeldt u “Covid”

De FOD Financiën zal vervolgens samen met u een individueel afbetalingsplan uitwerken, waarbij uw betalingen kunnen gespreid worden over maximaal 24, in uitzonderlijke gevallen 36 maanden. In dat laatste geval kan u best uw motivering hiervoor alvast in de aanvraag vermelden. Bijvoorbeeld dat u net een belangrijke investering had gedaan. Grote ondernemingen kunnen zelfs een afbetalingsplan over maximaal 50 maanden aanvragen. In de aanvraag kan u zelf ook uw eigen betaalritme voorstellen, als u bijvoorbeeld in plaats van vaste maandelijkse bedragen met kleinere bedragen wil starten die in de maanden erna groter worden.

De maatregelen kunnen worden ingetrokken wanneer de onderneming het toegestane afbetalingsplan niet naleeft en hiervoor ook geen contact heeft opgenomen met de FOD of in geval van faillissement of gerechtelijke reorganisatie.]]>
<![CDATA[Ziek op de nationale feestdag? ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag- Wed, 11 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-nationale-feestdag- Uw werknemer is ziek op de nationale feestdag. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de werknemer zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte waarin u de overige ziektedagen voor arbeiders slechts aan een deel van het loon betaalt. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:
  • tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
  • tijdens een periode van onbetaald verlof
  • als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is
Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag, maar komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden. ]]>
<![CDATA[Het is weer bijna tijd voor uw volgende vaccin: het jaarlijkse griepvaccin]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-is-weer-bijna-tijd-voor-uw-volgende-vaccin-het-jaarlijkse-griepvaccin Wed, 11 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-is-weer-bijna-tijd-voor-uw-volgende-vaccin-het-jaarlijkse-griepvaccin Elk jaar rond de zomer geeft de Hoge Gezondheidsraad advies over de vaccinatie tegen de seizoensgebonden griep voor het komende winterseizoen. Heeft vaccineren zin? Hoe lang moet er tussen het covid- en het griepvaccin zitten en welke vaccinatiestrategie zal de regering volgen?

Eén op tien Belgen krijgt jaarlijks de griep. Tussen januari en maart slaat die het hardst toe. Dat is nog veraf, maar de periode van het griepvaccin nadert wel al stilaan. Het griepvaccin wordt het best toegediend tussen midden oktober en midden december. Vorig jaar werd er massaal opgeroepen om zich te laten vaccineren, waardoor er een tekort aan vaccins dreigde.

Omdat er tijdens de voorbije winter weinig of geen griepgevallen waren, is het echter moeilijk in te schatten hoe het staat met de immuniteit van de bevolking bij het volgende griepseizoen. Men kan ook niet voorspellen hoe hard de griep in 2022 zal toeslaan. De Hoge Gezondheidsraad roept daarom alvast op om de gangbare hygiënemaatregelen (handen wassen en ontsmetten, mondmasker op openbare plaatsen,…) zeker ook de volgende winter te blijven volhouden.

Heeft griepvaccinatie zin?
Vaccinatie tegen griep maakt geen deel uit van het basisvaccinatieschema. Systematische vaccinatie van gezonde volwassenen tussen 18 en 50 jaar wordt niet aanbevolen omdat onderzoek uitwijst dat een systematische vaccinatie van deze groep geen invloed heeft op het aantal doktersbezoeken, ziektedagen, antibioticavoorschriften en ziekenhuisopnames. Maar zelfs zonder zware complicaties wil niemand graag enkele dagen met griep in bed liggen.

Voor bepaalde risicogroepen is een griepprik wel sterk aanbevolen. Omwille van de COVID-19 epidemie is het dit jaar extra belangrijk dat de risicogroepen zich maximaal laten vaccineren tegen de griep. Daarbij rekent men ook gezonde personen vanaf 50 jaar.

Welke vaccinatiestrategie zal de regering volgen?
Met het oog op een mogelijk tekort aan griepvaccins – er is een voorraad van 3,3 miljoen vaccins gepland - stelde de Hoge Gezondheidsraad voor dat de volgende groepen voorrang krijgen bij vaccinatie:
  • Categorie A (vanaf half oktober) omvat de personen met een risico op complicaties zoals 65-plussers, personen met chronische aandoeningen en verminderde weerstand door andere ziekten of door een medische behandeling, zwangere vrouwen, mensen die onder één dak wonen met één van deze personen, werknemers uit de zorgsector.
  • Categorie B (zodra iedereen uit categorie A gevaccineerd is) omvat alle personen tussen 50 en 65 zelfs indien ze niet aan een risicoaandoening lijden.
  • Categorie C (indien er nog vaccins over zijn): de rest van de bevolking.

Hoeveel tijd moet er zitten tussen het griepvaccin en het coronavaccin?
Algemeen wordt aangeraden om binnen de twee weken na het coronavaccin beter geen andere vaccinaties toe te dienen. Dit is slechts een richtlijn. Er zijn voorlopig nog onvoldoende studies om hier gefundeerde uitspraken over te doen.

Neem tijdig contact op met uw externe dienst.
Wilt u als werkgever een griepvaccin aanbieden aan uw werknemers, wacht dan niet te lang om contact op te nemen met uw externe dienst zodat deze tijdig de nodige vaccins voor u kan reserveren.]]>
<![CDATA[Doelgroepvermindering relance, een complexe berekening]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-relance-een-complexe-berekening Wed, 11 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-relance-een-complexe-berekening In het derde kwartaal zullen werkgevers die aan de voorwaarden voldoen kunnen genieten van een eenmalige RSZ-vermindering met het oog op het herstel van de werkgelegenheid. De maatregel die in het voorjaar al werd aangekondigd voor de horeca, werd uiteindelijk opengesteld voor werkgevers uit alle sectoren. De berekening van de vermindering is  vrij complex.

De vermindering zal dus niet enkel gelden voor de sectoren die enige tijd gesloten zijn gebleven, maar ook voor werkgevers die als gevolg van de coronacrisis een verminderde activiteit hebben gekend en voor de sectoren die werkgelegenheid creëren.

Om voor de doelgroepvermindering in aanmerking te komen, moet de werkgever in het 3de kwartaal 2021 een toename van het arbeidsvolume kennen ten opzichte van het arbeidsvolume in het 1ste kwartaal 2021.  De exacte berekeningswijze is vrij complex en kan u nalezen in de administratieve instructies van de RSZ.

Samengevat komt het erop neer dat
  • voor werkgevers die gemiddeld minder dan 50 werknemers tewerkstellen deze toename minstens 25 % dient te bedragen;
  • voor werkgevers die gemiddeld tussen 50 en 499 werknemers tewerkstellen is dat 20%;
  • voor de werkgevers die gemiddeld 500 werknemers of meer tewerkstellen minstens 10 %

Om het gemiddelde aantal werknemers te bepalen dat bij een werkgever tewerkgesteld is, zal de RSZ zich baseren op de belangrijkheidscodes die in het repertorium van het 3de kwartaal 2021 staan genoteerd. De belangrijkheidscode wordt jaarlijks aan het begin van het jaar berekend op basis van het gemiddelde aantal werknemers tewerkgesteld gedurende de referentieperiode (4de kwartaal van het jaar vóór het voorgaande jaar (n-2) en het 1ste, 2de en 3de kwartaal van het voorgaande jaar (n-1)). De belangrijkheidscode die voor de maatregel wordt gebruikt, is deze van 2021. Deze code is het resultaat van de berekening van het gemiddelde aantal werknemers tewerkgesteld door de werkgever in het 4de kwartaal 2019 en de eerste 3 kwartalen van 2020.

Alle door de werkgever bezoldigde dagen komen in aanmerking voor de berekening van deze toename, alsook de vakantiedagen voor arbeiders. De toename kan dus zowel worden gerealiseerd door middel van nieuwe, bijkomende aanwervingen, maar ook door bijvoorbeeld werknemers die tijdelijk werkloos waren, terug aan de slag te laten gaan.

Daarnaast moeten nog een aantal bijkomende voorwaarden vervuld zijn.

  1. De werknemers waarvoor de doelgroepvermindering wordt toegepast, moeten ononderbroken in dienst worden gehouden in het derde kwartaal van 2021, tenzij ze zelf ontslag nemen of ontslagen worden omwille van dringende reden.
  2. In 2021 mag men niet overgaan tot het uitkeren van dividenden aan aandeelhouders, het uitkeren van bonussen aan de leden van de Raad van Bestuur en/of het leidinggevend personeel, inkoop van eigen aandelen.
  3. In het tweede en derde kwartaal 2021 mag geen collectief ontslag worden aangekondigd.
  4. De werkgever dient de btw-verplichtingen (GKS) na te leven.

De RSZ zal achteraf controles op de naleving van deze voorwaarden uitvoeren.

De maximale korting bedraagt 2.400 euro per werknemer voor zwaar getroffen ondernemingen en 1.000 euro per werknemer voor minder zwaar getroffen werkgevers en kan voor maximaal 5 werknemers per vestigingseenheid worden toegepast. Een werkgever wordt beschouwd als 'zwaar getroffen' wanneer ofwel het arbeidsvolume in het 1ste kwartaal 2021 50 % lager ligt dan in het 1ste kwartaal 2020 ofwel het arbeidsvolume in het 4de kwartaal 2020 50 % lager ligt dan in het 4de kwartaal 2019. Welke werkgever als zwaar of minder zwaar getroffen wordt beschouwd, wordt door de RSZ berekend.]]>
<![CDATA[Een student vast aanwerven? Toch best even opletten!]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten- Thu, 05 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-student-vast-aanwerven-toch-best-even-opletten- Kan u een jongere die in juni afstudeerde nog steeds als jobstudent laten werken? En waar moet u op letten als u de student nadien vast in dienst neemt?

Een jongere die zijn studies beëindigt komt in principe niet meer in aanmerking voor een studentenjob. Daarop bestaat echter één uitzondering. Wie afstudeert in juni, kan wel nog gedurende de hele zomer, tot en met 30 september, als student aan de slag. Zelfs als hij of zij zich intussen al bij de VDAB zou inschrijven als werkzoekende. Zolang het studentencontingent van 475 uren nog niet is uitgeput – maar daar hoeft u deze zomer uitzonderlijk geen rekening mee te houden -  blijft de jongere zelfs genieten van het voordelige RSZ-tarief van 5,42% langs werkgeverskant en 2,71% aan werknemerszijde.

Wilt u de jongere na afloop van zijn studentenjob meteen een vast contract geven, dan moet u wel oppassen. De vakantiejob mag namelijk geen verdoken proefperiode zijn voor een vaste job. En ook al was dat aanvankelijk niet uw intentie, toch zal de RSZ dit vrij ruim interpreteren. Zodra de vaste tewerkstelling “sociaal gezien de kenmerken heeft van het studentenwerk”, zal de RSZ beide contracten als éénzelfde job beschouwen en zullen zowel u als de student ook op het loon voor de studentenjob retroactief de gewone RSZ-bijdragen moeten betalen!

Tenzij de vaste job duidelijk verschilt van de studentenjob (een duidelijk andere functie, een ander takenpakket, een verschillend aantal uren, een andere plaats van tewerkstelling, enz…), laat u dus best enkele weken tussen de studentenjob en de vaste aanwerving.]]>
<![CDATA[Vanaf september meer mogelijk met ecocheques]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-september-meer-mogelijk-met-ecocheques Thu, 05 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vanaf-september-meer-mogelijk-met-ecocheques Vanaf 1 september wordt de lijst van producten en diensten die uw werknemers met hun ecocheques kunnen kopen uitgebreid.

De aanpassing is o.a. het gevolg van de hervorming van het Europees Energielabel. Dat energielabel kreeg in maart van dit jaar een nieuwe schaal van A tot G. Ook de testmethodes die gebruikt worden om dit label toe te kennen, werden verfijnd. De reden hiervoor is dat in de loop der jaren apparaten almaar beter zijn gaan presteren waardoor de bestaande schaal geen correct beeld meer gaf van de prestaties.

Vanaf 1 september kan men met ecocheques o.m. volgende apparaten aankopen:
- Koelapparaten voor huishoudelijk gebruik van klassen A, B, C of D
- Huishoudelijke vaatwassers van klassen A, B of C
- Huishoudelijke wasmachines en huishoudelijke was-droogcombinaties van klasse A
- Elektronische beeldschermen, met inbegrip van televisies en schermen van klassen A, B, C, D of E
- Lichtbronnen van klassen A, B, C of D alsook lichtbronnen die voor 1 september 2021 werden geproduceerd met het oude A+ of A++ label

Daarnaast komen ook alle producten en diensten in aanmerking die er specifiek op gericht zijn om water en energie te besparen, om woningen te isoleren en om hernieuwbare energie op te wekken.

Verder alle producten met het Europees Ecolabel, het EU-logo voor biologische producten het Biogarantie-label, het Ecogarantie-label, het COSMEBIO-label, het GOTS-, FSC-, PEFC en MSC-label.

Turf en gewasbeschermingsmiddelen die niet beantwoorden aan de toepasselijke Europese verordeningen worden dan weer uit de lijst geschrapt.

Een volledig overzicht van de aankoopmogelijkheden met ecocheques kan u hier bekijken. ]]>
<![CDATA[Federale enquête woon-werkverkeer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/federale-enquete-woon-werkverkeer Thu, 05 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/federale-enquete-woon-werkverkeer Om de drie jaar organiseert de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer bij werkgevers die gemiddeld meer dan 100 werknemers tewerkstellen een bevraging over de woonwerkverplaatsingen van hun werknemers. Ontvangt u zo’n enquête dan bent u verplicht om deze te beantwoorden.

Het doel van deze enquête is ten eerste om van woon-werkverkeer een gespreksthema te maken met het oog op maatregelen die een meer duurzame en efficiënte mobiliteit mogelijk kunnen maken en om gegevens te verzamelen rond woon-werkverkeer in ons land die wetenschappelijk kunnen onderzocht worden.

De grootschalige bevraging die intussen al aan haar zesde editie toe is, zal plaatsvinden tussen 1 juli 2021 en 31 januari 2022. De geselecteerde werkgevers zullen een uitnodiging ontvangen per brief en per e-mail. Bent u bij de geselecteerden, dan bent u verplicht om aan de enquête deel te nemen.

De enquête zal volledig online verlopen via een applicatie die de FOD Mobiliteit en Vervoer ter beschikking stelt. Voor elke vestiging met minstens 30 werknemers dient u een afzonderlijk formulier in te vullen.

Het ingevulde formulier moet vóór indiening ter goedkeuring worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, het comité of de vakbondsafvaardiging.]]>
<![CDATA[Brusselse premie voor aanwerving werkzoekende verlengd tot maart 2022]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premie-voor-aanwerving-werkzoekende-verlengd-tot-maart-2022 Thu, 05 Aug 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-premie-voor-aanwerving-werkzoekende-verlengd-tot-maart-2022 Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest lanceerde begin dit jaar een nieuwe premie voor bedrijven die bepaalde werkzoekenden aanwerven, de zgn. Phoenix.brussels-premie. De uiterste inschrijvingsdatum voor deze premie werd recent verlengd tot maart 2022.

Phoenix.brussels is een maandelijkse premie voor bedrijven bij aanwerving van een niet-werkende werkzoekende met domicilie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) die zich tussen 1 april 2021 en 31 december 2021 heeft ingeschreven bij Actiris en geen enkele beroepsactiviteit of gelijkgestelde activiteit uitoefent.

Werkgevers, ook van buiten het BHG, kunnen hun loonkost flink verlagen door zo’n persoon aan te werven. De uiterste aanwervingsdatum werd recent verlengd tot 31 maart 2022. De indiensttreding moet ten laatste plaatsvinden op 1 april 2022. Het moet daarbij gaan om een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst voor hetzij onbepaalde duur of voor bepaalde duur van minstens 6 maanden.

Afhankelijk van het profiel van de werkzoekende bedraagt de premie 500 of 800 euro per maand en dit gedurende 6 maanden. Bij inschrijving levert Actiris automatisch het attest “phoenix.brussels 800” of “phoenix.brussels 500” af. Zo weet u meteen of uw kandidaat voor één van deze premies in aanmerking komt.

De premie van 800 euro geldt voor werkzoekenden met hoogstens een diploma secundair onderwijs die niet meer leerplichtig zijn en de wettelijke pensioenleeftijd niet hebben bereikt.

De premie van 500 euro is er voor werkzoekenden met een getuigschrift of diploma hoger dan dat van het secundair onderwijs, jonger dan 30 jaar op het moment dat het attest door Actiris werd afgeleverd.

De premie kan niet gecumuleerd worden met andere gewestelijke premies, wel met RSZ-verminderingen.

Het aanvragen van de premie gebeurt bij Actiris, ten laatste 2 maanden na het begin van de arbeidsovereenkomst.

]]>
<![CDATA[Rouwverlof wordt uitgebreid naar tien dagen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rouwverlof-wordt-uitgebreid-naar-tien-dagen Tue, 20 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rouwverlof-wordt-uitgebreid-naar-tien-dagen Wie een dierbare verliest kan daarvoor klein verlet opnemen. In pc 302 gaat het om één tot vijf dagen afhankelijk van de graad van verwantschap. Dat is meer dan in veel andere sectoren, maar nog steeds veel te weinig om het verlies te verwerken en om zich met alle beslommeringen bezig te houden die een overlijden met zich meebrengt. Dat vond ook de regering die het rouwverlof in bepaalde gevallen uitbreidde naar tien dagen.

In het geval van een overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), had een werknemer in pc 302 tot voor kort recht op 5 dagen klein verlet betaald door de werkgever, vrij te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt één maand na het overlijden. In de meeste andere sectoren waren dat er slechts 3.

Een nieuwe wet breidt dit aantal nu uit tot 10 dagen betaald door de werkgever: 3 dagen door de werknemer te kiezen tussen de dag van het overlijden en de dag van de begrafenis en 7 bijkomende dagen vrij te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden. In onderling akkoord kunnen werknemer en werkgever hiervan afwijken.

Deze tien dagen gelden zowel bij het overlijden van
- De echtgenoot of echtgenote als de samenwonende partner
- Een kind van de werknemer, diens echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner
- Een pleegkind in het kader van langdurige pleegzorg (minstens 6 maanden) op het moment van overlijden of in het verleden

Ook in het geval een arbeidsongeschiktheid aansluit op het rouwverlof voor partner of kind voorziet de wet specifieke regels. In dat geval kunnen de vierde tot en met de tiende dag rouwverlof aangerekend worden op het gewaarborgd loon. Vermits in pc 302 nu reeds vijf dagen rouwverlof werden voorzien, kunnen hier slechts vijf dagen rouwverlof op het gewaarborgd loon worden aangerekend. M.a.w. de 30 kalenderdagen gewaarborgd loon bij ziekte worden ingekort tot respectievelijk 30-7=23 of in het geval van de horeca 30-5=25 kalenderdagen. Beide afwezigheden moeten wel op elkaar aansluiten. De aanrekening is geen verplichting, de werkgever beslist of hij hier al dan niet gebruik van wenst te maken.

Voor overlijden van andere familieleden blijven de oude regels gelden. Voor pc 302 zijn dat:
- In het geval van overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de werknemer of van zijn echtgeno(o)(e) of samenwonende partner: Vier dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt één maand na het overlijden. In andere paritaire comités zijn dat er doorgaans drie.

- In het geval van overlijden van inwonende overige familie: een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter: Twee dagen door de werknemer te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt één maand na het overlijden.

- In het geval van overlijden van niet-inwonende overige familie: een broer, zus, schoonbroer, schoonzus, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter: De dag van de begrafenis.

- In het geval van overlijden van een pleegkind bij kortdurende pleegzorg: De dag van de begrafenis.

- In het geval van overlijden van een pleegouder in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden: Drie dagen, op te nemen tussen het moment van overlijden en de dag van de begrafenis.]]>
<![CDATA[Ook na volledige vaccinatie blijft waakzaamheid geboden ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-na-volledige-vaccinatie-blijft-waakzaamheid-geboden- Tue, 20 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-na-volledige-vaccinatie-blijft-waakzaamheid-geboden- Steeds meer Belgen zijn intussen volledig gevaccineerd. Geen enkel vaccin beschermt echter 100%. Daarom moeten ook personen die volledig gevaccineerd zijn en mogelijke symptomen van COVID-19 vertonen zich nog steeds laten testen. Ook na blootstelling aan een hoog-risicocontact is zo snel mogelijk testen nog steeds de regel.

Ondanks alle versoepelingen blijven testen, quarantaine- en andere maatregelen noodzakelijk om de pandemie onder controle te houden. Zeker nu steeds meer landen opnieuw oranje kleuren en met de nieuwe varianten die opduiken. U blijft dus best op uw hoede wanneer werknemers of klanten COVID-verschijnselen vertonen: kortademigheid, hoesten, koorts, afgenomen of verdwenen reukzin…

Werknemers met gezondheidsklachten zet u beter niet aan het werk. Zij laten zich het best meteen testen. Ook werknemers die een hoog-risicocontact hebben gehad moeten zich nog steeds laten testen. Tot ontvangst van het resultaat blijven ze in quarantaine. Pas bij een negatieve test mogen zij opnieuw aan het werk. Een tweede test is niet meer nodig. Weigeren ze zich te laten testen, dan geldt een quarantaine van tien dagen. Laag-risicocontacten die volledig gevaccineerd zijn moeten geen extra maatregelen meer nemen.

Snel- of zelftesten verplichten als werkgever kan nog altijd niet. Er enkele in huis halen voor werknemers die ze willen gebruiken, kan nooit kwaad.

Voor personen die nog niet of slechts gedeeltelijk gevaccineerd zijn, blijven dezelfde regels gelden als voorheen. Bij een hoog-risicocontact zullen zij zich wel twee keer moeten laten testen en in tussentijd in quarantaine moeten.]]>
<![CDATA[Gevolgen van de overstromingen voor werkgever en werknemer]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gevolgen-van-de-overstromingen-voor-werkgever-en-werknemer Tue, 20 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gevolgen-van-de-overstromingen-voor-werkgever-en-werknemer We zijn natuurlijk allemaal erg aangeslagen door de natuurramp van de afgelopen dagen. Maar wat zijn hiervan de gevolgen op de werkvloer op korte termijn? Welke schorsingen zijn hiervoor voorzien voor uw werknemers? Op welke uitkeringen kunnen zij terugvallen? En welke steunmaatregelen zijn er voorzien voor zelfstandigen?

Werknemers die hun werk niet kunnen uitvoeren
Voor arbeiders kan tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer worden aangevraagd, voor bedienden zal men een beroep moeten doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. In beide gevallen geldt dat de uitvoering van het werk volledig onmogelijk moet zijn. Er mag dus geen vervangwerk mogelijk zijn zoals opruim-  schoonmaak- of herstellingswerken. Bovendien moet het gaan om volledige dagen werkloosheid en mag de werknemer voor die dag of dagen geen vakantie of recup hebben gepland of genomen.

Werknemers die niet op hun werk kunnen geraken
Voor werknemers, zowel arbeiders als bedienden, die niet op hun werk geraakten of geraken omdat wegen ondergelopen zijn, kan eveneens werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd. Naast de hoger vermelde voorwaarden geldt hier dat de werknemer op geen andere manier het werk kan bereiken. Werknemers die het werk moesten onderbreken of die reeds op weg naar het werk waren op het moment dat de ramp uitbrak, hebben voor die dag recht op hun gewaarborgd dagloon.

De RVA maakte naar aanleiding van de recente gebeurtenissen een speciale pagina aan op haar website. 

Werknemers waarvan de woning zwaar beschadigd is
Werknemers waarvan de woning door de overstromingen zware schade opliep, kunnen gebruik maken van verlof om dwingende reden ook wel eens sociaal of familiaal verlof genoemd. Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. De recente overstromingen vallen daar zeker onder. Deze afwezigheid is een recht gedurende maximaal tien dagen per jaar en is niet betaald, tenzij anders wordt overeengekomen.
Tot en met 15 augustus kunnen deze omstandigheden uitzonderlijk ook door de RVA aanvaard worden als reden voor tijdelijke werkloosheid.

Overbruggingsrecht voor getroffen zelfstandigen
Door de overstroming getroffen zelfstandigen kunnen dan weer aanspraak maken op een dubbel crisis-overbruggingsrecht “gedwongen onderbreking (natuurramp)”, dat kondigde minister Clarinval aan. Het bedrag van de uitkering is evenredig met de duur van de onderbreking. Het gaat om een bedrag van 329,38 euro bruto (zonder personen ten laste) en 411,60 bruto (met personen ten laste) voor een periode van minstens 7 opeenvolgende dagen, tot resp. 1.317,52 en 1.646,38 euro bruto na 28 dagen.

Daarnaast zal er voor hen ook een vrijstelling van de sociale bijdragen zijn voor het derde kwartaal 2021. De sociale verzekeringsfondsen zullen hiervoor op hun website een vereenvoudigde aanvraagprocedure ter beschikking stellen.]]>
<![CDATA[De feestdag van 21 juli]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli- Wed, 14 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-feestdag-van-21-juli- Op 21 juli vieren we de nationale feestdag en hebben de meeste Belgen vrijaf. In de horeca wordt op die dag echter volop gewerkt. Waarop moet u daarbij letten?

Een werknemer die moet werken op een feestdag, heeft hij recht op drie dingen:

• vanzelfsprekend het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
• een feestdagtoeslag van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
• betaalde inhaalrust

Vooral dat laatste wordt al eens vergeten. Een werknemer die werkt op een feestdag zal hiervoor op een ander moment betaalde inhaalrust moeten opnemen. Hoeveel inhaalrust u hiervoor moet toekennen is forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, nl. de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% zoals het hoort.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. Kan dit niet, bijvoorbeeld omwille van ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

U kan er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op 21 juli, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Hebt u dit niet gedaan, dan kan het alsnog met uw werknemers individueel overeenkomen.

Laat u minderjarigen (-18 jaar) werken op een feestdag, dan moet u enkele bijkomende regeltjes in acht nemen. Zo moet de werkgever de sociale inspectie hiervan minstens vijf dagen op voorhand schriftelijk op de hoogte te brengen en moet de inhaalrust binnen de zes dagen na de feestdag worden opgenomen.]]>
<![CDATA[Nu ook officieel: vrijstelling vakantiegeldbijdragen arbeiders]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-ook-officieel-vrijstelling-vakantiegeldbijdragen-arbeiders Wed, 14 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nu-ook-officieel-vrijstelling-vakantiegeldbijdragen-arbeiders De vrijstelling van vakantiegeldbijdragen 2020 voor de horeca werd al enkele maanden geleden aangekondigd. Over de details was echter nog geen duidelijkheid en zolang er geen teksten waren verschenen, bleef de RSZ officieel vasthouden aan het eerder aangekondigde uitstel van betaling. Met de publicatie van de “Wet houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de COVID-19 pandemie” in het Staatsblad van 13 juli 2021 kunnen we het nu ook definitief bevestigen.

Artikel 24 van deze pas verschenen wet stelt: “Wat de handarbeiders betreft die onder het Paritair Comité voor het hotelbedrijf (PC 302) vallen wordt, voor de vier kwartalen van 2020, het bijdragepercentage van 15,84 pct., bedoeld in het tweede lid, vervangen door het bijdragepercentage van 5,57 pct. en het gedeelte begrepen in deze bijdrage dat slechts jaarlijks gestort wordt in de loop van het jaar dat volgt op het vakantiedienstjaar wordt vastgesteld op 0,00 pct.”.

Wat wil dit concreet zeggen? De werkgeversbijdrage voor het vakantiegeld van arbeiders bedraagt 15,84% op het brutoloon aan 108%. 5,57% betaalt u in uw kwartaalbijdragen, voor de resterende 10,27% krijgt u in april een factuur. Het is enkel dit laatste deel dat u niet hoeft te betalen.

De RSZ had hiervoor voorlopig nog geen debetberichten verstuurd omdat de betaling eerder was uitgesteld tot oktober. De publicatie van de wet bevestigt nu de definitieve vrijstelling.

De arbeiders zelf zullen hiervan niets merken. Zij hebben gewoon hun vakantiegeld uitbetaald gekregen van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie. In de begroting van de FOD Sociale Zekerheid werd hiervoor een toelage opgenomen die aan de RJV wordt toegekend.

Deze vrijstelling geldt enkel voor 2021 (vakantiedienstjaar 2020) en voor de arbeiders van pc 302. ]]>
<![CDATA[Doelgroepvermindering hotelsector verlengd voor derde kwartaal]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-hotelsector-verlengd-voor-derde-kwartaal Wed, 14 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/doelgroepvermindering-hotelsector-verlengd-voor-derde-kwartaal De doelgroepvermindering die de hotelsector genoot in het tweede kwartaal, wordt ook doorgetrokken naar kwartaal 3. Het wetsontwerp ter zake moet wel nog worden goedgekeurd.

Ter herinnering. Deze vermindering is bedoeld voor werkgevers uit het pc 302 met als hoofdactiviteit het uitbaten van een hotel of het verschaffen van andere accommodatie zoals vakantiewoningen, kampeerterreinen, jeugdherbergen,… (concreet de NACE-codes 55100, 55201-4, 55209, 55300 en 55900).

Om er gebruik van te kunnen maken moet de werkgever op basis van de periodieke BTW-aangiften kunnen aantonen dat er een omzetdaling is van minstens 60% van de normale activiteit in het tweede, en dus nu ook het derde kwartaal 2021 ten opzichte van het tweede, resp. derde kwartaal 2019. Deze controle kan dus pas gebeuren na de afsluiting van dat kwartaal. De omzetdaling wordt bekeken over de volledige juridische entiteit, eventuele andere activiteiten zoals een restaurant inbegrepen.

Het gaat om een vrijstelling van de volledige basiswerkgeversbijdrage (25%) voor maximaal vijf werknemers per vestigingseenheid. Dat komt overeen met de doelgroepvermindering die men bijv. krijgt voor de eerste werknemer of voor een nieuw aangeworven laaggeschoolde jongere of een nieuw aangeworven oudere werknemer. Net als voor alle doelgroepverminderingen geldt dat per individuele werknemer maar één vermindering kan worden toegepast.

De werknemers in kwestie moeten wel ononderbroken in dienst blijven tot het einde van het kwartaal waarvoor de vermindering wordt genoten, tenzij ze zelf ontslag nemen of ontslagen worden om dringende reden.

Een bijkomende voorwaarde is dat u aan alle werknemers, ook die waarvoor de doelgroepvermindering niet geldt, in 2021 een concreet en individueel opleidingsplan zal moeten opmaken dat minstens 5 dagen beslaat voor een voltijder. Voor deeltijders kan het aantal opleidingsdagen geproratiseerd worden.

Tot slot mag u in 2021 ook niet overgaan tot: het uitkeren van dividenden aan aandeelhouders; het uitkeren van bonussen aan leden van de raad van bestuur en aan het leidinggevend personeel; de inkoop van eigen aandelen.

De korting zal daarom niet automatisch worden toegepast door uw sociaal bureau. Wenst u er gebruik van te maken en voldoet u aan de voorwaarden, neem dan contact op met uw dossierbeheerder.]]>
<![CDATA[Brusselse steun voor logiesverstrekkers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-steun-voor-logiesverstrekkers Wed, 07 Jul 2021 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brusselse-steun-voor-logiesverstrekkers De Brusselse regering kent een premie toe aan in het Brussels Hoofdstedelijke Gewest geregistreerde ondernemingen die één of meerdere toeristische logies uitbaten. De premie is in de eerste plaats bedoeld voor bijkomende investeringen om te voldoen aan de gezondheidsvoorschriften.

Om van de premie te kunnen genieten moet u wel aan een aantal voorwaarden voldoen:
  1. U bent op 31 december 2020 ingeschreven in de Kruispuntbank voor Ondernemingen (KBO);
  2. U hebt minstens een actieve vestigingseenheid op het grondgebied van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (BHG) op dezelfde datum;
  3. U beschikt - in overeenstemming zijn met de ordonnantie van 8 mei 2014 betreffende het toeristische logies - op 24 juni 2021 over een actief, niet-geschorst registratienummer voor de vestigingseenheden waarvoor de steun wordt aangevraagd ;
  4. U geniet de BTW-vrijstellingsregeling voor kleine ondernemingen niet;
  5. U voldoet aan uw verplichtingen inzake de bekendmaking van uw jaarrekeningen bij de Nationale Bank van België;
  6. Op het moment van de steunaanvraag hebt u geen sociale en fiscale schulden, tenzij die het voorwerp uitmaken van een afbetalingsplan dat wordt nageleefd;

Daarnaast dient u in 2019 een omzet verwezenlijkt te hebben die hoger is dan de bedragen opgenomen in de volgende tabel, berekend in functie van het aantal actieve vestigingseenheden in het Gewest waarvan de begindatum in de KBO 1 januari 2020 voorafgaat. Deze voorwaarde is niet van toepassing op ondernemingen ingeschreven in de KBO vanaf 1 januari 2019.

                         Aantal vestigingseenheden                                   Omzet 2019
                                                1                                    25.000 euro
                                                2                                    35.000 euro
                                                3                                    45.000 euro
                                                4                                    55.000 euro
                                         5 en meer                                    65.000 euro

Vennootschappen moeten bovendien voldoen aan minstens één van onderstaande voorwaarden die hun financiële gezondheid kunnen aantonen:

a) het eigen vermogen, opgenomen in de boekhoudkundige code 10/15 vermeerderd met de code 101, is groter dan de helft van het geplaatst kapitaal, code 100, plus de uitgiftepremies, code 11, tenzij de begunstigde tussen het einde van het betrokken boekjaar en de dag van de steunaanvraag zijn eigen vermogen heeft wedersamengesteld zodat het groter is dan de helft van het geplaatst kapitaal, plus de uitgiftepremies;
b) de omzet, code 70, van 2019 is groter dan die van 2018;
c) het resultaat van de winst van het boekjaar voor belasting, code 9903, is positief.

Indien de begunstigde een vereniging of onderneming natuurlijke persoon (zelfstandige) is, hoeft deze slechts aan een van de laatste twee voorwaarden te voldoen (omzet of winst).

De omvang van de steun wordt toegekend per actieve vestigingseenheid die in het BHG die vóór 1 januari 2021 in het KBO was ingeschreven en wordt bepaald op basis van het aantal voltijds equivalenten (VTE) opgenomen in de sociale balans die is afgesloten op 31 december 2019.

                                            Aantal VTE                                   Omvang steun
                                       <5                             12.500 euro
                                     5<10                             37.500 euro
                                      >10                             62.500 euro


De premie moet ten laatste op 28 juli 2021 worden aangevraagd via IRISBOX. Per vennootschap kan voor maximaal 5 vestigingseenheden een premie worden aangevraagd. Meer info vindt u op de website van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
]]>