http://www.horecaismijnpassie.be Tue, 09 Dec 2025 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-450-netto-overuren Tue, 09 Dec 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-450-netto-overuren De federale ministerraad keurde vorige week de aangekondigde uitbreiding van de vrijwillige overuren goed. In de horeca gaat het om een verhoging van 360 naar 450 uren. Alleen blijven er nog veel vragen. Ook de achter de schermen reeds aangekondigde afschaffing van de doelgroepvermindering horeca zorgt voor heel wat opschudding in de sector.

In het regeerakkoord van januari was al te lezen dat de regering het bestaande systeem van de vrijwillige (netto) overuren wilde uitbreiden. De ministerraad gaf afgelopen vrijdag groen licht voor deze aanpassing.

Er komt voor alle sectoren één systeem van 360 vrijwillige overuren zonder motief of inhaalrust die ook niet meetellen voor de interne grens van de arbeidsduur. Voor de horeca wordt dat pakket opgetrokken tot 450 uren. De aanpassing zou ingaan vanaf 1 april 2026.

De beslissing laat ons momenteel echter met nog heel veel vragen achter. Zo is het niet duidelijk of de 90 bijkomende overuren voor de horeca ook netto overuren zijn. Zelfs achter de schermen blijkt hierover geen eensgezindheid te bestaan. Voor alle andere sectoren, die nu al het systeem van “relance-overuren” kunnen gebruiken is het dan weer onduidelijk of zij deze ook in het eerste kwartaal van 2026 kunnen verder zetten, aangezien het bestaande systeem op 31 december 2025 ophoudt. Daarnaast spraken eerdere teksten over een eenmalig akkoord van de werknemer voor onbepaalde duur, daar waar dit akkoord nu zesmaandelijks moet worden verlengd. Tot slot valt ook te lezen dat de vrijwillige overuren gelden voor voltijdse werknemers én deeltijders met minstens drie jaar anciënniteit. In pc 302 konden voorlopig enkel voltijders hiervan gebruik maken, relance-overuren zijn nu al op deeltijders van toepassing.

Een tweede heet hangijzer voor de horeca is de mogelijke afschaffing van de doelgroepvermindering waarvan u nu kan genieten wanneer u gebruik maakt van een geregistreerde kassa én al uw werknemers hun tijden registreren. Deze maatregel kan u jaarlijks tot maximaal 16.000 euro besparen. Het afschaffen van deze doelgroepvermindering zou de staatskas een jaarlijkse besparing van 28 miljoen euro opleveren.

De horecafederaties zoeken aan de onderhandelingstafel naarstig naar een bevredigende oplossing. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-jobbonus-2025 Tue, 09 Dec 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-vlaamse-jobbonus-2025 De voorbije weken ontvingen vele werknemers in Vlaanderen een bericht over de Vlaamse Jobbonus. Omdat u hier als werkgever misschien ook wel vragen over krijgt, vatten we nog eens samen wat deze jaarlijkse bonus precies inhoudt.

De Vlaamse Jobbonus, die is bedoeld om de kloof tussen loon en uitkeringen te vergroten om op die manier meer mensen aan het werk te krijgen of te houden, wordt deze maand voor het vierde jaar op rij toegekend.

Enkel mensen die in 2024 gemiddeld minder dan 3.100 euro bruto per maand verdienden voor een voltijdse job komen in aanmerking voor de Jobbonus. Voor deeltijders wordt een pro rata berekend. Voor iemand die halftijds werkt, bedraagt de loongrens bijgevolg 1.550 euro.

De bonus is er zowel voor werknemers als voor ambtenaren. Ook interims kunnen ervan genieten. Tenminste als zij op 1 januari 2025 hun hoofdverblijfplaats hadden in Vlaanderen en de officiële pensioenleeftijd nog niet hadden bereikt.
De jobbonus bedraagt, afhankelijk van het brutoloon, maximaal 650 euro netto. In 2026 wordt dit bedrag opgetrokken tot 700 euro. Wie recht heeft op de jobbonus ontving hierover de voorbije weken een brief op papier of via zijn of haar persoonlijke e-Box met daarin het exacte bedrag. De berekening en toekenning gebeurt op basis van de RSZ-kwartaalaangiften.

De communicatie met en de uitbetaling aan de begunstigden gebeurt door VLABEL en dus niet via de werkgever. Het bedrag zal dus niet op de loonbrief verschijnen, u hoeft er als werkgever niets voor te doen en u betaalt er ook niet voor.

Om de jobbonus te ontvangen, moet uw werknemer enkel zijn rekeningnummer registreren via Mijn Burgerprofiel. Hij hoeft hiervoor dus geen aanvraag in te dienen. Werknemers die willen weten of ze in aanmerking komen voor de jobbonus, kunnen gebruik maken van de simulator op de website van de Vlaamse overheid. Wie denkt dat het bedrag van zijn Jobbonus verkeerd is, kan langs dezelfde weg online bezwaar aantekenen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar--- Tue, 09 Dec 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar--- Steeds meer horecazaken sluiten met kerstmis en nieuwjaar, sommige zelfs een hele week. Hoe geeft u de feestdagen in dat geval door aan uw sociaal bureau? Dat hangt ervan af of die dagen, donderdagen in dit geval, normale openingsdagen of normale sluitingsdagen zijn.

Normale openingsdag
Op donderdag is uw zaak normaliter open, maar op 25 december en 1 januari doet ook u een dagje dicht zoals de meeste bedrijven dat doen. In uw personeelsplanning voorziet u die dag een feestdag voor uw werknemers. De resterende contracturen plant u in de rest van de week. Het is niet de bedoeling dat u uw voltijder bovenop de feestdaguren nog eens 38 uren inplant. Op die manier heeft hij eigenlijk niet echt een feestdag gehad, maar creëert u enkel recup en verplaatst u het probleem.

De enige werknemers die u geen feestdag hoeft te geven zijn deeltijders met een vast werkrooster van minder dan vijf dagen die normaliter nooit werken op een donderdag.

Weekje vakantie
Heeft uw werknemer een week vakantie in één of beide feestdagweken, denk er dan aan dat u ook hier eerst de feestdag(en) inplant en de rest van de week opvult met de resterende contracturen onder de code vakantie. Een vaak gemaakte fout is dat er voor een voltijder vijf vakantiedagen (38 uur) worden doorgegeven, al dan niet bovenop de feestdag.

Is uw zaak tussen de feestdagen volledig gesloten, dan gaat het om collectieve vakantie. Vaak zien we dat hiervoor inhaalrust voor gewerkte feestdagen, bijvoorbeeld 1 en 11 november, worden opgespaard. In dat geval mag u niet vergeten om ook deze dagen met de juiste looncode aan te duiden.

Normale sluitingsdag
Is donderdag uw normale sluitingsdag, dan moeten uw werknemers hun feestdag op een ander moment opnemen, lees: betaald thuisblijven.  Dit geldt voor alle werknemers, ook de deeltijders met een vast rooster van minder dan vijf dagen, bijvoorbeeld de zaterdaghulp.

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval zou u de vervangdagen vóór 15 december van het voorafgaande jaar moeten bekend maken. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen. Om uw vervangdagen voor 2026 vast te leggen zal u zich dus moeten haasten. Nadien kan u dit nog wel steeds in onderling akkoord met elke werknemer afzonderlijk afspreken, maar dat is vaak iets omslachtiger.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Lees ook:
Werken op kerstmis en nieuwjaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vervallen-ecocheques-reactiveren Wed, 26 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vervallen-ecocheques-reactiveren Binnenkort bestelt u weer nieuwe ecocheques. Maar de kans is groot dat nog niet al uw werknemers hun cheques van de voorbije jaren hebben opgebruikt. Ecocheques hebben slechts een beperkte houdbaarheidsdatum. Sinds kort kunnen werknemers hun vervallen cheques onder bepaalde voorwaarden laten re-activeren.

Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om zijn cheques tijdig te gebruiken. De geldigheidsduur van ecocheques is beperkt tot 24 maanden. Deze periode gaat in vanaf de datum van de terbeschikkingstelling van de cheques aan de werknemer.

Tot voor enkele jaren waren niet tijdig gebruikte cheques voorgoed verloren. Sinds 1 december 2022 bestaat echter de mogelijkheid om vervallen maaltijd- eco-, sport- en consumptiecheques te reactiveren.

Dat moet dan wel gebeuren binnen de drie maanden na de vervaldatum. De eerste reactiveringsaanvraag voor elke werknemer is gratis. Vanaf de tweede keer mag het uitgiftebedrijf maximaal 5 euro aan kosten aanrekenen. Gereactiveerde cheques blijven opnieuw drie maanden geldig. Proactief een verlenging aanvragen voor cheques die binnenkort vervallen, kan niet.

Het reactiveren van vervallen cheques moet door de werknemer zelf gebeuren via de app van het uitgiftebedrijf (Monizze, Edenred, Pluxee).]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-paritair-comite-voor-bedienden----- Wed, 26 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-paritair-comite-voor-bedienden----- Grotere horecazaken of ondernemingen met andere nevenactiviteiten brengen hun administratieve bedienden soms onder in een aparte vennootschap in pc 200, het aanvullend paritair comité voor bedienden. Omdat de eindejaarspremie er niet op dezelfde manier berekend wordt als in pc 302 zetten we de regels even op een rijtje.

De toekenningsvoorwaarden en de berekeningswijze van de eindejaarspremie worden niet door een algemene wet bepaald, maar verschillen naar gelang het paritair comité.

Bedienden in het pc 200 maken aanspraak op een volledige eindejaarspremie wanneer zij in dienst zijn op het ogenblik van de uitbetaling van de premie (doorgaans eind december) én een volledig kalenderjaar in dienst zijn geweest.

Bedienden die geen volledig jaar in dienst waren, hebben recht op een gedeeltelijke eindejaarspremie indien zij minstens 6 maanden anciënniteit hebben. Dat is een pak strenger dan in het pc van de horeca (302) waar een anciënniteitsvoorwaarde van twee maanden geldt. Bedienden die tussen 2 januari 2025 en 30 juni 2025 in dienst zijn gekomen ontvangen dus een premie pro rata het aantal volledig gepresteerde maanden. De werkgever mag natuurlijk zelf bepalen hoe soepel hij hiermee omspringt. Zo rekenen sommige bedrijven, in het voordeel van de werknemer, met halve maanden.

Ook periodes van tewerkstelling als uitzendkracht van tenminste zes maanden tellen mee om deze anciënniteit te berekenen. Het vaste contract moet wel meteen aansluiten op de periode als interim en de bediende moet als interim een gelijkaardige functie hebben uitgeoefend.

Bepaalde afwezigheden worden met effectieve arbeidsdagen gelijkgesteld: jaarlijkse vakantie, wettelijke feestdagen, klein verlet, arbeidsongeval, educatief verlof, syndicaal verlof, geboorteverlof, bevallingsrust en profylactisch verlof. In geval van ziekte zijn enkel de eerste 60 dagen per kalenderjaar gelijkgesteld. Een bediende die langer ziek is, zal voor de ziekteperiode na deze 60 dagen dus geen premie ontvangen.

Voor werknemers die in de loop van het jaar van contracturen wijzigden, wordt eveneens een pro rataberekening gemaakt op basis van de verschillende tewerkstellingsbreuken.

Werknemers die de onderneming vóór het moment van de uitbetaling verlaten, hebben recht op een premie voor zover het gaat om een contract van bepaalde duur van minstens 6 maanden of wanneer ze op het moment van ontslag minstens 6 maanden in de onderneming hebben gewerkt. In het geval van ontslag om dringende reden vervalt vanzelfsprekend dat recht. De bediende die zelf ontslag neemt of weggaat in onderling akkoord heeft recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat hij tenminste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming. Ter info: in pc 302 heeft een werknemer die zelf weggaat nooit recht op een eindejaarspremie.

Een volledige eindejaarspremie komt normaliter overeen met het brutoloon van de maand december. In het geval van een onvolledige premie geldt het loon van december als uitgangspunt voor de pro rataberekening.

In tegenstelling tot pc 302 wordt de eindejaarspremie niet door een fonds uitbetaald, maar staat de werkgever zelf in voor de uitbetaling. Hebt u werknemers in pc 200, spreek dan duidelijk af met uw sociaal secretariaat wanneer de eindejaarspremies mogen uitbetaald worden. De uitbetaling moet plaats vinden in de loop van de maand december.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar--- Wed, 26 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar--- Wie laat werken op een feestdag, moet zich aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:

• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
• een feestdagtoeslag;
• betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag
De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector.  Vaak varieert die toeslag van 50 tot 100% of werd er door de vakbonden een premie onderhandeld. In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op feestdagen van 2 euro bruto per uur, begrensd tot 12 euro per dag. M.a.w. iemand die 4 uur werkt op een feestdag krijgt 8 euro bovenop zijn normale loon, vanaf 6 uur is dat onveranderlijk 12 euro.

Voor kerstmis en nieuwjaar krijgen we vaak de vraag van werkgevers of het mogelijk is om een hogere toeslag te betalen omdat ze anders onvoldoende personeel vinden. Dit spontane extraatje kan enkel onder de vorm van een brutobedrag. Voor wie zijn werknemers op een goedkope manier wat wil bijgeven, is er enkel het “eindejaarsgeschenk” dat ook als een nettobedrag kan worden uitbetaald. Het bedrag is wel beperkt tot 40 euro én u mag geen onderscheid maken tussen werknemers die al dan niet op de feestdag hebben gewerkt.

Inhaalrust
Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag, maar wel binnen het kalenderjaar. Voor kerstmis wordt dat bijzonder krap. U mag de inhaalrustdag ook vóór de feestdag zelf laten opnemen. U kan de inhaalfeestdagen ook collectief laten opnemen, d.w.z. door een dagje extra te sluiten. Maar dan moet u wel snel zijn. De collectieve feestdagen voor 2026 moet u ten laatste op 15 december aan uw personeel kenbaar maken en als een bijlage aan uw arbeidsreglement toevoegen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-ecocheques-niet-te-bestellen----- Mon, 24 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-ecocheques-niet-te-bestellen----- We naderen het einde van het jaar en dat wil zeggen dat het weer tijd wordt om ecocheques te bestellen.

Ecocheques werden in 2009 ingevoerd ter verhoging van de koopkracht. Met deze cheques kunnen uw werknemers ecologische producten en diensten aankopen, zoals spaar- en ledlampen, planten, biologische producten met EU-logo, wasmachines, koelkasten en diepvriezers met A++-label, isolatiemateriaal, zonnepanelen en regenwatertanks, maar ook fietsen of zelfs een treinticket naar Londen of Parijs. Elk jaar wordt de lijst van producten die men met ecocheques kan kopen uitgebreider.

Wie heeft recht op welk bedrag?
In het paritair comité van de horeca hebben alle werknemers, zowel vasten, extra’s als flexi’s recht op ecocheques. Zelfs de werknemers die in de loop van het jaar uit dienst zijn gegaan. Alleen voor studenten zijn er geen ecocheques.

Hoeveel u moet betalen hangt af van hoeveel uw werknemers gewerkt hebben tussen 1 december 2024 en 30 november 2025. Een voltijdse werknemer die tijdens gans deze periode voltijds werkte, krijgt 250 € aan ecocheques. Voor werknemers die minder werkten wordt een prorata berekend op basis van hun prestaties op dagbasis.

Tot voor enkele jaren hoefde u bedragen kleiner dan 25 euro niet uit te betalen, maar die mogelijkheid bestaat al een tijdje niet meer. Enkel voor bedragen onder de 10 euro hoeft u niet per se cheques te bestellen. Dat wil echter niet zeggen dat u ze niet moet betalen. De cao laat enkel toe dat u deze kleine bedragen kan uitbetalen als brutopremie. Voordeliger is dit echter niet. Ten eerste betaalt u niet gewoon het bedrag uit, maar het bedrag aan 150%. Bovendien betaalt u er patronale bijdragen op. De werknemer langs zijn kant betaalt er belastingen en RSZ op. Met ecocheques zijn zowel u als de werknemer beter af. De elektronische kaart die u hiervoor moet laten aanmaken, wordt door sommige providers zelfs gratis aangeboden tijdens eindejaarspromoties.

Vergeet uw cheques niet te bestellen
Het berekenen en bestellen van de cheques gebeurt doorgaans door uw sociaal bureau zonder dat u hiervoor iets hoeft te doen. Hou dus zeker uw mailbox in de gaten voor een factuur van uw provider (Monizze, Edenred, Pluxee). De bestelling is pas definitief geplaatst zodra u de factuur betaalt.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv---- Mon, 24 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv---- Eén keer per jaar mag u al uw personeelsleden een extraatje geven, vrij van belastingen en RSZ. Onder welke vorm u dit extraatje geeft, kiest u zelf. Het kan een geschenkje zijn, een waardebon of zelfs gewoon een nettobedrag. Dat is mooi meegenomen tijdens de eindejaarsdagen. Maar u moet zich wel aan een aantal strikte regels houden.

Voor een aantal specifiek beschreven gebeurtenissen laten fiscus en RSZ u toe om uw werknemers een van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk te geven. Denken we daarbij aan een eervolle onderscheiding of pensionering.

Maar ook Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar staan in die lijst, al mag u wel slechts voor één van deze drie gelegenheden uw feestmuts/-mijter opzetten. Het moment waarop u het geschenk geeft dient u ook heel strikt te interpreteren. U mag bijvoorbeeld uw eindejaarsgeschenk niet opsparen om uw werknemers op hun verjaardag te verrassen, want dan bent u wél RSZ en belastingen verschuldigd!

Daarnaast is er voor elke gelegenheid ook een maximumbedrag bepaald dat u aan het geschenk mag besteden. Voor het kerst-/eindejaars-/Sinterklaasgeschenk mag u 40 euro uitgeven per werknemer. Indien u dat wenst, mag u daar nog eens 40 euro bovenop doen per kind ten laste. Die bedragen zijn, ondanks vele indexaties, al jaren onveranderd.

Het geschenk zelf kan verschillende vormen aannemen. Het kan een echt cadeautje zijn, een waardebon of geschenkcheque, maar ook gewoon een nettobedrag dat u op de rekening van uw werknemers overschrijft. Het bedrag op de loonbrief vermelden hoeft niet, maar zorg er wel voor dat u het zeker correct in uw boekhouding verwerkt.

Gaat u over bovenvermelde 40 euro, dan loopt u het risico dat het volledige bedrag, en dus niet enkel het teveel betaalde, als verworpen uitgave wordt beschouwd en aan RSZ wordt onderworpen. Kiest u voor een echt cadeautje zoals wijn of een mand met lekkernijen, dan kijkt men naar de werkelijke waarde in hoofde van de ontvanger, d.w.z. inclusief BTW en zonder eventuele kortingen.

Tot slot moeten alle personeelsleden hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-en-toch-nog-een-eindejaarspremie- Mon, 24 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uit-dienst-en-toch-nog-een-eindejaarspremie- Hebben werknemers die het bedrijf verlaten nog recht op een eindejaarspremie? De regels en voorwaarden voor de toekenning van de eindejaarspremie zijn per sector verschillend. Hoe zit het in de horeca?

In sommige gevallen heeft een werknemer bij uitdiensttreding nog recht op een eindejaarspremie. De wijze van uitdiensttreding is daarbij van belang. Bij een onderling akkoord, ontslag door de werknemer of ontslag wegens dringende reden door de werkgever kan de werknemer geen aanspraak maken op een eindejaarspremie. Bij een ontslag door de werkgever, ook wanneer de werknemer een tegenopzegging geeft, of bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, heeft de werknemer wel recht op een eindejaarspremie.

Tenminste als hij voldoende anciënniteit heeft opgebouwd. Zo moet de werknemer minstens twee maanden ononderbroken in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar. De werknemer die niet aan deze voorwaarde voldoet, behoudt niettemin het recht op een eindejaarspremie voor zover hij drie jaar ononderbroken door een arbeidsovereenkomst verbonden was in dezelfde onderneming.

Ook werknemers die ontslagen worden wegens medische overmacht en die, al dan niet uit vrije wil, de onderneming verlaten om het wettelijke pensioen op te nemen, hebben recht op een eindejaarspremie.

Werknemers die uit vrije wil – ontslag of onderling akkoord – de onderneming (ten vroegste) op 31 december verlaten en over voldoende anciënniteit beschikken, behouden toch hun recht op de eindejaarspremie. Logisch, want het jaar is om, op 1 januari begint immers een nieuwe referteperiode.

Werknemers die de onderneming vóór het einde van het jaar verlaten, zullen vanzelfsprekend een geproratiseerde eindejaarspremie ontvangen. Voltijdse werknemers in een vijfdagenweek hebben recht op 1/12 van het maximumbedrag van de eindejaarspremie per schijf van 21,666 dagen effectieve of gelijkgestelde prestaties. Voltijdse werknemers tewerkgesteld in een vierdagenweek hebben recht op 1/12 van het maximumbedrag van de eindejaarspremie per schijf van 17,333 dagen effectieve of gelijkgestelde prestaties. Voor deeltijdse werknemers wordt de schijf bepaald door de volgende formule: gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer x 52 weken / 12 maanden.

Voor de werknemers die door de werkgever worden ontslagen in de loop van het kalenderjaar of waarvan het contract van bepaalde duur eindigt en die recht hebben op een eindejaarspremie, zal de werkgever uiterlijk op het einde van de maand die volgt op het ontslag aangifte doen van de eindejaarspremie.

Teveel betaalde maandelijkse bijdragen aan het Waarborg en Sociaal Fonds Horeca voor werknemers die uiteindelijk geen recht blijken te hebben op een eindejaarspremie, worden na afloop van dat jaar aan de werkgever teruggestort.
Werkgevers die toch een eindejaarspremie willen betalen aan werknemers die daar geen recht op hebben, brengen hun sociaal bureau hiervan op de hoogte dat dit vervolgens op die manier aan het Waarborg en Sociaal Fonds zal doorgeven.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-eindejaarschecklist-om-2025-met-een-gerust-gemoed-af-te-sluiten Mon, 17 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-eindejaarschecklist-om-2025-met-een-gerust-gemoed-af-te-sluiten Omdat wij ook weten dat u niet steeds de tijd hebt om al onze artikels tot in de puntjes te lezen, stelden we een beknopte eindejaarschecklist voor u op als houvast. Tien vragen, sommige actueel of eigen aan de tijd van het jaar, andere typische dooddoeners bij een inspectie. Goed op tijd, zodat u nog kan rechttrekken wat krom is.

Hoe goed scoort u op onderstaande checklist?

• Hebben uw werknemers al hun vakantiedagen opgenomen of ingepland?
• Hebben al uw werknemers hun feestdagen en/of recuperatiefeestdagen opgenomen?
• Voorziet u een collectieve sluiting in 2026?
• Gaat u in 2026 feestdagen collectief recupereren?
• Indien u gebruik maakt van netto overuren, laat u uw voltijders halfjaarlijks het document vrijwillige overuren tekenen?
• Beschikt u voor elke flexi-jobber over een ondertekende raamovereenkomst?
• Zijn al uw studentenovereenkomsten ondertekend?
• Is uw arbeidsreglement nog up to date?
• Hebt u uw bewakingscamera’s geregistreerd in het kader van de camerawet, staan ze in uw arbeidsreglement en hangt het juiste pictogram aan uw ingang?
• Komen de vergoedingen voor woon-werkverplaatsingen aan uw werknemers nog overeen met hun actuele verblijfplaatsen en transportmiddelen?

Personeels- en loonadministratie zijn een vrij complexe materie. De voorbije jaren is er op dat vlak heel wat veranderd. Het is niet eenvoudig om altijd helemaal mee te zijn. Horecafocus Solutions helpt u hierbij. Voor onze opleidingen Arbeidsrecht in Drie Gangen in Gent en Brussel zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Meer info vindt u hier.

Of wenst u dat wij uw personeelsadministratie eens grondig doorlichten? Na de HR-audit van Horecafocus Solutions bent u weer helemaal up to date.

Mail (info@horecafocussolutions.be) ons voor meer informatie.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie----- Mon, 17 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie----- Studenten mogen vanaf dit jaar jaarlijks 650 uur studentenarbeid verrichten aan voordelig RSZ-tarief. Maar zelfs ondanks die verhoging zien we veel studenten wier saldo al bijna opgebruikt is. Om te weten hoeveel uren uw student nog over heeft, kan u het "contingent" raadplegen op studentatwork.be of in de tool Burgergegevens raadplegen. En wat als zij toch meer werken?

Twee manieren om het saldo te raadplegen
Om het studentencontingent te raadplegen bestaan er sinds kort twee opties. Via studentatwork kan de student een attest opvragen met de meest recente stand van zaken. Zelf kan u dit niet van de website halen. Met de code die op het attest staat, hebt u wel gedurende een bepaalde tijd toegang tot de gegevens.
Sinds dit jaar bestaat er ook een tweede manier om het contingent van uw studenten op te vragen. Ook voor de toepassing “Burgergegevens raadplegen” hebt u eerst de toestemming van de student nodig. Dat kan door een QR-code te scannen.

Waarom het saldo opvragen?
Het is belangrijk om het saldo van het studentencontingent te kennen en vermits ook de uren die de student  bij andere werkgevers hierin meetellen, zal u hier niet altijd een duidelijk overzicht van hebben. Blijken de uren van het contingent uitgeput, dan betekent dat niet dat uw student niet meer kan werken, hij wordt wel bijna dubbel zo duur. De solidariteitsbijdrage is immers enkel van toepassing op de eerste 650  uren die in Dimona worden aangegeven met werknemerstype 'STU'. Vanaf het 651ste uur betaalt u niet langer de gunstige 5,42% sociale bijdrage, maar een dikke 30%. Daarbovenop zal u ook vakantiegeld en eindejaarspremie moeten betalen. Ook mag u niet langer het verlaagde baremaloon (min twee categorieën) of het verlaagde barema voor minderjarigen toepassen.

Gevolgen voor de student
De student zelf zal ook heel wat meer RSZ moeten betalen, 13,07% in plaats van 2,71%. Kinderbijslag en de fiscale gevolgen staan in principe los van het contingent, maar worden bepaald door het totaal aantal gewerkte dagen of de inkomsten van de student. Dit heeft verder geen impact op de kosten voor u als werkgever.

Wat als de 650 uren op zijn?
Een student buiten contingent blijft gek genoeg wel zijn studentenstatuut als werknemer behouden. Men spreekt in dat geval vaak van een “werkstudent”, al is dat geen officiële juridische term en worden beide begrippen soms ook als synoniem gebruikt. Hogescholen en universiteiten gebruiken de term dan weer vaak om te verwijzen naar studenten die studie en werk combineren. Ook als zijn uren op zijn, blijft u de student gewoon met een (schriftelijke!) studentenovereenkomst tewerkstellen en als “STU” in dimona aangeven. Uw sociaal secretariaat zorgt voor de correcte berekening.

In de horeca
In de horeca bestaat ook de mogelijkheid om een student na of naast zijn 650 studentenuren nog 50 dagen als gelegenheidswerknemer (“EXT”) tewerk te stellen. Dat is iets goedkoper, maar de student zal in eerste instantie ook meer bedrijfsvoorheffing betalen dan als student buiten contingent. Bovendien kent het statuut van extra dan weer zijn eigen regels. Zo mag een gelegenheidswerknemer nooit meer dan twee dagen na elkaar werken]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen-- Mon, 17 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/dronken-op-het-werk-wat-kan-u-doen-- Werknemers die te diep in het glas kijken, in de horeca komt het helaas wel eens voor. Het verhaal van de kat en de melk zeg maar. Of van het bier, de wijn en de sterke drank in dit geval. Hoewel het niet altijd een probleem hoeft te zijn, doet u er goed aan om hierrond duidelijke afspraken te maken. En als het dan toch uit de hand loopt, welke maatregelen kan u in zulke gevallen nemen?

Personen met een alcohol- of drugsverslaving zijn geen eenvoudige problematiek, zeker niet wanneer het om een van uw werknemers gaat. Overmatig gebruik, of het in de vrije tijd gebeurt dan wel op het werkvloer, heeft vroeg of laat een weerslag op de werksituatie. Ziekteverzuim, afnemende prestaties, conflicten met uzelf of met collega’s, spanningen, tot zelfs diefstal en geweld.

Dat het vaak zover komt heeft alles te maken met de moeilijkheid om de problematiek te onderkennen. De verslaafde weet het vaak goed te verbergen, de omgeving, zeker in een context waar dagdagelijks met alcohol wordt omgegaan, minimaliseert zeer lang.

Toch is het, ook in schijnbaar lossere omgevingen zoals horecazaken, aangeraden om duidelijke regels op te stellen van wat kan en wat niet kan. En dan nog zal het vaak heel moeilijk zijn om doeltreffende maatregelen te nemen.

Een eerste moeilijkheid begint al bij de vaststelling. Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Maar die vaststelling is geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende bewijzen. De enige afdoende tests voor alcohol- en drugsintoxicatie, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Een eenvoudige ademtest kan wel, op voorwaarde dat u die in uw arbeidsreglement voorziet en de werknemer ermee instemt. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u de onder invloed bevonden werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zou u de afwezigheid in principe zelfs moeten betalen. In het andere geval geeft u de afwezigheid best als ongewettigd door op de loonbrief. Wij raden ook aan om de feiten in een brief of mail te bevestigen.

Voor veel werkgevers is dit het moment waarop een einde komt aan vaak jarenlang oogluikend toestaan en voor het eerst aan ontslag wordt gedacht. De werknemer voor deze feiten ontslaan is echter niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving zitten in het hoekje van de medische redenen en daar moet men in een ontslagdossier steeds extra voorzichtig mee zijn. Een ontslag louter op basis van een vermeende of vastgestelde verslaving is niet zonder risico. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. Wat ook vaak voorkomt is dat de werknemer zich in dergelijke gevallen tegoed doet aan de drankvoorraad van de zaak. In dat geval kan het om diefstal gaan, wat net als geweld aanleiding kan zijn voor een ontslag om dringende reden. Een ontslag om dringende reden moet geval per geval worden bekeken. Als het om herhaalde feiten gaat is dossieropbouw uiterst belangrijk.

Zet daarom zeer duidelijke regels rond drankgebruik in uw arbeidsreglement. Dat kan gaan van een volledig verbod op alcoholgebruik tijdens de werkuren, tot procedures voor of zelfs een verbod op het gebruik van de voorraden van de zaak.

Ook de procedures en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap moeten in uw arbeidsreglement staan. Sinds 2009 zou dat een bijlage rond alcohol- en drugspreventie moeten bevatten. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. En wanneer de werknemer na meerdere verwittigingen weigert om op de aangeboden hulp in te gaan, kan dat ook een voldoende reden vormen voor ontslag.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bereid-u-tijdig-voor-op-de-stakingsdriedaagse- Thu, 06 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/bereid-u-tijdig-voor-op-de-stakingsdriedaagse- Op 24, 25 en 26 november organiseren de grote vakbonden van het spoor (ACOD Spoor, ACV Transcom en VSOA Spoor) een driedaagse staking tegen de hervormingsplannen van de federale regering. Wat met werknemers die die dag niet op het werk geraken? Of wat als uw zaak het net van pendelaars moet hebben?

De spoorbonden roepen het spoorwegpersoneel op om het werk neer te leggen van 23 november 22 uur tot 26 november 22 uur. Hoewel de NMBS er alles aan zal doen om een alternatieve regeling uit te werken, zal het treinverkeer op die dagen hoe dan ook ernstig verstoord zijn.

De stakingsdriedaagse kent een hoogte- (of diepte-)punt op woensdag 26 november met een nationale interprofessionele staking. Op dinsdag 25 november zullen bovendien ook alle openbare diensten staken.

Welke gevolgen kan dit voor u hebben? De regels voor dergelijke situaties zijn duidelijk.

Werknemers die op deze dagen niet komen werken, ontvangen uiteraard geen loon. Op de stakingsdag, 26 november, zijn ze gerechtvaardigd afwezig. Tenminste wanneer ze u voorafgaandelijk van hun deelname aan de manifestatie op de hoogte hebben gebracht. Werknemers die aangesloten zijn bij een vakbond zullen ter compensatie een stakingsvergoeding ontvangen. Voor de andere dagen zal u ongewettigde afwezigheid moeten boeken, tenzij uw werknemers hun afwezigheid kunnen rechtvaardigen of u vooraf afspraken hebt gemaakt.

Groter is wellicht het aantal werknemers dat niet tijdig op het werk zal geraken. Vermits het om een aangekondigde staking gaat, hebben zij geen recht op loon voor de verloren uren.

Bekijk daarom best zo snel mogelijk met al uw medewerkers wat u die dag gaat doen. Werknemers die van het openbaar vervoer afhankelijk zijn en niet over een alternatief beschikken, kan u wisselen met collega’s die er wel zonder problemen geraken. Idem voor eventuele deelnemers aan de manifestatie.

Zaken in of in de nabijheid van treinstations overwegen misschien best om die dagen te sluiten. Bij het opmaken of wijzigen van hun uurroosters betrekt u ook weer best uw werknemers. Werkt u met het systeem van grote flexibiliteit, dan kan dit nog vrij makkelijk. Hebt u dit niet, dan zal u moeten overeenkomen om vakantie, feestdag recup of onbetaald verlof te boeken. Dat kan u niet eenzijdig, hiervoor hebt u steeds het akkoord van de werknemer nodig.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aan-welke-indexatie-mag-u-zich-verwachten-in-januari Thu, 06 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/aan-welke-indexatie-mag-u-zich-verwachten-in-januari Elk jaar op 1 januari worden de lonen in een aantal paritaire comités, waaronder de horeca, geïndexeerd. Met welke verhoging moet u rekening houden in uw budgetten?

In België stijgen de lonen automatisch mee met de inflatie. Hoe duurder het leven wordt, hoe meer de lonen stijgen en  hoe meer ook uw loonkosten stijgen. Hoe dat concreet gebeurt verschilt van sector tot sector. De afspraken hierrond werden gemaakt in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). In grote lijnen zijn er twee verschillende indexatiemechanismen met telkens één vaste en één variabele factor.

In het ene systeem worden de lonen met een vastliggend percentage geïndexeerd telkens de spilindex wordt overschreden. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de wedden van ambtenaren en voor uitkeringen. Maar ook het minimumloon voor de flexi-jobs in de horeca valt in dit systeem. In sommige jaren wordt de spilindex meerdere keren overschreden. Voor 2026 voorspelt het Planbureau dat dit slechts één keer zal gebeuren. De voorlopige prognose gaat ervan uit dat dit in januari zal gebeuren.

In het tweede systeem ligt het moment van indexering vast, maar is het percentage waarmee de lonen zullen stijgen de onbekende factor. Het paritair comité van de horeca, pc 302, valt onder deze regeling. Net zoals het grote algemeen paritair comité voor de bedienden, pc 200. Zij mogen zich elk jaar in januari aan een loonaanpassing verwachten. Er zijn ook sectoren waar dat vaste moment elders in het jaar valt.

Hoeveel de aanpassing bedraagt hangt af van de indexcijfers. Die worden berekend op basis van de prijsevolutie van een “korf” van goederen en diensten. De precieze berekening werd alweer per sector vastgelegd, zodat in januari niet elke sector zijn lonen met eenzelfde percentage zal moeten aanpassen, al zullen de verschillen zich vooral achter de komma situeren.

Op dit moment variëren de indexprognoses voor pc 302 van 2,073 tot 2,143%. Ter herinnering: in januari 2025 bedroeg de index +3,571%. Voor pc 200 gaan de voorspellingen van 2,05 tot 2,14%. De uiteindelijke cijfers zullen pas in de loop van de maand december bekend zijn.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leg-zo-snel-mogelijk-uw-collectief-verlof-voor-2026-vast Thu, 06 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leg-zo-snel-mogelijk-uw-collectief-verlof-voor-2026-vast Bent u van plan om uw zaak in 2026 enkele dagen of weken te sluiten, deel dit dan bij voorkeur vóór het einde van dit jaar mee aan uw werknemers. U kan immers niet zomaar eenzijdig vakantie opleggen. Er zijn een aantal regeltjes die u hierbij moet volgen.

Vakantiedagen worden steeds bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat geldt eveneens voor collectieve vakantie. We spreken van collectieve vakantie wanneer de werkgever ervoor kiest om al zijn personeel op dezelfde dag of dagen vakantie te laten opnemen. De periode en de duur van de collectieve sluiting zal u met uw personeel moeten overeenkomen. Hebt u een vakbondsvertegenwoordiging, dan gebeurt dat in de ondernemingsraad of met de vakbondsafvaardiging. In de meeste horecazaken zijn die er niet en zal u rechtstreeks met de werknemers moeten overleggen. In dat geval hebt u het akkoord nodig van de meerderheid van het personeel. Komt u niet tot een akkoord, dan kan een bemiddelaar van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden aangesteld om de situatie te ontmijnen. Maar doorgaans zal het zover niet komen.

In principe is er geen datum bepaald vóór dewelke u dit moet doen. Dit in tegenstelling tot de vervangende feestdagen die u wel vóór 15 december moet vastleggen. Meestal neemt men diezelfde dag als richtdatum voor het vastleggen van het collectieve verlof. Hoe langer u wacht, hoe groter de kans immers dat werknemers zelf al plannen hebben gemaakt en niet akkoord zullen gaan met de door u voorgestelde periode. Niets let u echter om een sluiting op een later moment vast te leggen.

Eens het akkoord is bereikt, maakt u de datums bekend door aanplakking en voegt u dit bericht toe aan het arbeidsreglement. Vergeet het niet online te registreren bij de sociale inspectie via www.arbeidsreglement.belgie.be. Op die manier bent u er ook zeker van dat de afgesproken datums ook gelden voor werknemers die later in dienst zouden komen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken - bijvoorbeeld omdat ze dit jaar onvoldoende hebben gewerkt of omdat ze in de loop van volgend jaar van een andere werkgever overkomen waar ze al een deel van hun vakantie hebben opgenomen – kunnen in bepaalde gevallen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-feestdag Mon, 03 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ziek-op-de-feestdag Uw werknemer is ziek op een van de najaarsfeestdagen. Welke afwezigheid heeft voorrang, ziekte of feestdag? Wat als uw werknemer die dag moest werken? Moet de werknemer die feestdag nog inhalen en bent u ook een feestdagtoeslag verschuldigd? En hoe zit het met andere afwezigheden die samenvallen met een feestdag?

Tijdens een aantal afwezigheden blijven uw werknemers hun recht op feestdagen behouden. Zo zal u tijdens de eerste 30 kalenderdagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust feestdagloon moeten betalen volgens de normale regels waarmee feestdagen berekend worden. De feestdag wordt steeds aan de volle 100% van het loon betaald, ook al bevindt de arbeider zich in zijn tweede, derde of vierde week ziekte met beperkt loon. De feestdag telt wel mee in de berekening van de 30 ziektedagen voor het bepalen van de periode van gewaarborgd loon.

De werknemer heeft vanzelfsprekend geen recht meer op inhaalrust en op de feestdagtoeslag van 2 euro per uur.

Na meer dan 30 dagen ziekte, arbeidsongeval en bevallingsrust vervalt het recht op feestdag. Ook bij de volgende afwezigheden vervalt het recht op loon voor een feestdag:

• tijdens tijdskrediet en ouderschapsverlof
• tijdens een periode van onbetaald verlof
• als de eerste geplande dag vóór of na de feestdag een dag ongewettigde afwezigheid is

Valt de feestdag tijdens een periode van betaalde vakantie, dan heeft de feestdag voorrang. Stel dat een werknemer een volledige week vrij neemt rond 21 juli, dan geeft u vier vakantiedagen en één feestdag door aan uw sociaal secretariaat.

Feestdagen en klein verlet vormen een bijzondere situatie. In het geval van een huwelijk van een familielid tot de tweede graad heeft de werknemer enkel recht op klein verlet op de dag van de gebeurtenis zelf. Is hij die dag al thuis omdat hij niet moet werken op de feestdag, dan betaalt u de feestdag. De werknemer kan ook geen klein verlet meer opeisen op een andere datum. Stapt de werknemer zelf in het huwelijksbootje, dan heeft hij recht op twee dagen klein verlet, vrij te kiezen in de week van het huwelijk of de week erna. In dat geval betaalt u de dag van het huwelijk eveneens als feestdag en komen de twee dagen klein verlet er wel nog bovenop. Hetzelfde geldt voor overlijdens van naaste familieleden waarvoor men een bepaald aantal dagen mag opnemen in de week of weken na het overlijden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2026-vast-te-leggen Mon, 03 Nov 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2026-vast-te-leggen Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met uw normale sluitingsdagen in 2026 collectief inhalen, dan zal u deze dagen vóór 15 december moeten vastleggen. Kijk meteen na of al uw werknemers hun (recup-)feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Wordt er gewerkt op een feestdag, dan moet u uw werknemers die feestdag op een andere dag betaald laten recupereren. Die vervangdag kan ervoor of erna vallen, maar moet binnen hetzelfde jaar worden opgenomen. Nu het vierde kwartaal is ingezet, kijkt u best na of iedereen zijn feestdagen van 2025 heeft opgenomen, zodat u niet-opgenomen feestdagen nog tijdig kan inplannen. Geef de vervangende feestdagen duidelijk door aan uw sociaal bureau, zij kunnen dit niet in uw plaats doen.

Collectieve vervangdagen
Meestal wordt de vervangfeestdag individueel bepaald in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, bepaalt u zelf in uw arbeidsreglement.

U kan er echter ook voor kiezen om die vervangfeestdagen collectief vast te leggen, bijvoorbeeld om “de brug te maken” of een bijkomende sluitingsweek mee op te vullen. Omdat de meeste horeca-ondernemingen geen vakbondsafvaardiging hebben, volstaat hiervoor een eenvoudig akkoord met uw werknemers. Ten laatste op 15 december van dit jaar maakt u de vervangende feestdagen bekend. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming of aan al uw werknemers bezorgt. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u online naar de sociale inspectie om het officieel te maken.

De wettelijke feestdagen van 2026

• Nieuwjaarsdag donderdag 1 januari 2026                                                     
• Paasmaandag maandag 6 april 2026
• Dag van de Arbeid vrijdag 1 mei 2026
• O.H. Hemelvaart donderdag 14 mei 2026
• Pinkstermaandag maandag 25 mei 2026
• Nationale feestdag dinsdag 21 juli 2026
• O.L.V. Hemelvaart zaterdag 15 augustus 2026
• Allerheiligen zondag 1 november 2026
• Wapenstilstand woensdag 11 november 2026
• Kerstmis vrijdag 25 december 2026

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten al uw werknemers deze feestdag op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een ander moment ingehaald te worden.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Hebt u deze procedure niet gevolgd, geen nood. U kan de vervangdagen nog altijd op een later moment met uw werknemers overeenkomen in een bij voorkeur schriftelijk akkoord. Het voordeel van het nu te doen is dat het nog veraf is, waardoor de meeste mensen er geen bezwaar tegen zullen maken. Nog een voordeel van de officiële procedure is dat de collectieve vervangdagen ook meteen gelden voor werknemers die in de loop van het jaar nieuw in dienst komen.

De nieuwe datums krijgen de waarde van de feestdag die ze vervangen. Wordt Kerstmis bijvoorbeeld collectief verplaatst naar 16 augustus, dan heeft een werknemer die in dienst komt op 1 september er geen recht meer op, terwijl een werknemer die uit dienst gaat op 1 september de feestdag al heeft gehad en bij een volgende werkgever nog een tweede keer zal kunnen opnemen. 

Inspectiediensten zullen vooral optreden wanneer zij geen of onvoldoende vervangende feestdagen terugvinden op uw loonbrieven en individuele rekeningen. Zij zullen u dan verplichten om die alsnog na te betalen. Ook aan werknemers die reeds uit dienst zijn. Met wat pech gaan ze daarvoor tot drie jaar terug in de tijd. Kijk daarom na of u alle feestdagen van dit jaar al hebt geboekt of ingepland.

Vakbonden grijpen het ontbreken van een akkoord, collectief of individueel, dan weer graag aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zitten-flexi-jobs-op-de-wip Thu, 23 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zitten-flexi-jobs-op-de-wip Het Regeerakkoord wil flexi-jobs uitbreiden naar elke sector die dat wil. Wat oorspronkelijk begon als een maatregel voor de horeca zou zo wel eens ten onder kunnen gaan aan zijn eigen succes. Minister van Begroting Vincent van Peteghem is in elk geval een koele minnaar van het systeem. Moeten we vrezen voor het einde van de flexi-job?

Voor het ontstaan van de flexi-job moeten we terug naar 2015. Toen werd dit nieuwe statuut ingevoerd als een van de maatregelen als compensatie voor de verplichte invoering van de geregistreerde kassa. Enkele jaren later werden flexi’s ook in de kleinhandel toegelaten. In 2023 volgden de sectoren sport, bioskopen, vermakelijkheidsbedrijf, gezondheidszorg. Vanaf 2024 werden steeds meer sectoren toegevoegd, wat gepaard ging met een wijziging en verstrenging van de gebruiksvoorwaarden. En als het van de nieuwe regering afhangt, wordt het systeem binnenkort voor elke sector opengesteld die er gebruik van wenst te maken.

Net daar zit het probleem. Volgens minister Van Peteghem (cd&v) in De Morgen komt op deze manier onze sociale bescherming in de problemen. Op dezelfde manier vindt hij ook de versoepelingen van studentenarbeid van de voorbije jaren te vergaand. In beide systemen betaalt de werknemer namelijk geen belastingen en worden slechts beperkte sociale bijdragen aangerekend.

Denktank Minerva, nog steeds volgens De Morgen, becijferde dat de sociale zekerheid op die manier in 2024 664 miljoen euro misliep. 558 miljoen door de studentenjobs, en 76 miljoen euro door flexi-jobs. Door alle versoepelingen van beide systemen lopen die bedragen elk jaar op.

Critici plaatsen meerdere kanttekeningen bij deze redenering. Op de totale pot van de sociale zekerheid, 150 miljard euro, stelt dit cijfer niet zo veel voor. Op het totale begrotingstekort van 39 miljard euro al helemaal niet. Bovendien gaat de berekening ervan uit dat de huidige flexi- en studentenuren integraal zouden vervangen worden door gewone werkuren, wat zo goed als zeker nooit het geval zal zijn.

Van Peteghem ziet zijn mening alvast gesterkt door het ABVV dat flexi-jobs en studenten altijd al een bedreiging heeft gevonden voor vaste jobs, eerder dan een aanvulling.

Bij Horeca Vlaanderen is men er in elk geval niet gerust op. Matthias Decaluwé, CEO van Horeca Vlaanderen, verwerpt stellig de redenering dat flexi-jobs de vaste jobs zouden verdringen. Slechts 9,2 procent van alle gepresteerde uren in de horeca vorig jaar kwam van flexi-jobs. Het jaar daarvoor zat men aan 9 procent. “De hoofdmoot blijft de voltijdse en deeltijdse tewerkstelling”, verklaart hij aan De Morgen. “Als je morgen die flexi-jobs weghaalt of minder interessant maakt, dan hebben wij echt een probleem om mensen te vinden op piekmomenten, die kan je niet alleen opvangen met je vast personeel. Dat zijn mensen die komen werken wanneer anderen genieten: het moet wel interessant genoeg zijn voor hen om dan te werken.”

Op nieuws over de wijzigingen aan het statuut die in het Regeerakkoord werden voorgesteld, blijft het voorlopig wachten. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-opzegbrief-naar-het-verkeerde-adres- Thu, 23 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-opzegbrief-naar-het-verkeerde-adres- U hebt net een werknemer opgezegd, maar dan stelt u vast dat u de brief naar het verkeerde adres hebt gestuurd. Wat nu?

Strikte vormvereisten
Bij het geven van een ontslag worden vaak fouten gemaakt. Meestal vermijdbare vormfouten. De verschillende wijzen van ontslag hebben immers elk hun eigen regels, wat het voor iemand die niet dagelijks met de materie bezig is best ingewikkeld maakt. Zo zijn er bij een verbreking, waarbij een werknemer meteen mag beschikken en een verbrekingsvergoeding uitbetaald krijgt, geen vormvereisten. In principe zou u iemand zelfs mondeling of via Whatsapp kunnen ontslaan. De inhoud van het bericht is ook niet zo belangrijk, zolang het maar duidelijk is.

Gaat het echter om een ontslag waarbij de werknemer nog een opzegperiode moet “uit doen", dan gelden net heel strikte vereisten naar vorm en inhoud. Zo moet de opzegbrief altijd aangetekend verstuurd worden, minstens drie werkdagen vóór het einde van de week opdat de opzegtermijn de volgend maandag zou kunnen ingaan, moeten alle datums in de brief kloppen (verzending, begindatum, duur) en moet de brief door een bevoegde persoon ondertekend zijn. Is één van deze dingen niet in orde, dan kan zich nadien een probleem stellen. Zo is een opzegbrief die naar het verkeerde adres werd gestuurd nietig.

Wat is het juiste adres?
De wet zegt niet wat het juiste adres van een werknemer is. Een jobstudent bijvoorbeeld kan zowel een thuisadres als een kotadres hebben. Of een werknemer woont in de praktijk bij een vriend of vriendin, terwijl hij officieel nog elders gedomicilieerd is. En wat met werknemers die net aan het verhuizen zijn? Naar welk adres moet u de brief sturen? De rechtspraak gaat uit van het laatst gekende, door de werknemer meegedeelde adres, m.a.w. het adres dat op de loonbrieven en andere documenten vermeld staat. De werknemer is verplicht om zijn werkgever de correcte adresgegevens te bezorgen en elke wijziging daarvan onmiddellijk door te geven. Het is aan de werknemer om dit te bewijzen. Kan hij dit niet, dan is de opzeg rechtmatig gebeurd en hoeft u verder niets te doen.

Hoe rechtzetten?
Lag de fout toch bij u en hebt u uw werknemer nog niet over het ontslag gesproken, dan zijn er niet noodzakelijk potten gebroken. U kan uw brief gewoon opnieuw sturen naar het juiste adres. Waarschijnlijk zal u wel de begindatum en misschien zelfs de duur van de opzeg moeten aanpassen. U zou ook een deurwaarder kunnen sturen om de opzegbrief te overhandigen. Op die manier kan de opzeg vaak alsnog op hetzelfde moment ingaan. Hieraan is wel een kost van enkele honderden euro’s verbonden.

Is de werknemer wel al op de hoogte van zijn ontslag, of krijgt hij alsnog de foutief geadresseerde brief in handen, dan zit u mogelijk wel met een probleem. De betekening van de opzeg was dan wel nietig, het ontslag zelf blijft bestaan. De werknemer zou dus een verbrekingsvergoeding kunnen eisen.

Wat u ook niet mag doen, is de opzegbrief in de hand afgeven. Zelfs niet als u de werknemer laat tekenen voor ontvangst en akkoord. Ook hier is de opzeg onbestaande omdat aan de vereiste van de aangetekende verzending niet werd voldaan, maar blijft het ontslag wel geldig.

Beter voorkomen dan genezen
Zorg dus steeds dat u voor al uw werknemers over een correct adres beschikt en dat u dit natuurlijk ook juist op de opzegbrief noteert. Een correct adres is niet alleen belangrijk bij een ontslag, maar ook voor de berekening van de vervoerskosten, bij het sturen van een controlearts of bij het verzenden van waarschuwingen. Voor de zekerheid kan u in uw arbeidsreglement vermelden dat adreswijzigingen altijd per mail moeten worden doorgegeven.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-het-inschrijvingsbewijs-van-uw-studenten-niet- Thu, 23 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-het-inschrijvingsbewijs-van-uw-studenten-niet- Bij het tewerkstellen van studenten komen best wel wat administratieve verplichtingen kijken. Een ondertekende arbeidsovereenkomst die ook het aantal uren en het uurrooster vermeldt, een dimona STU, een toereikend contingent dat u kan controleren aan de hand van het attest uit student@work en een bewijs van inschrijving van de school. Deze laatste verplichting wordt vaak vergeten.

Om als jobstudent te kunnen werken volstaat het dat een jongere minstens 16 jaar is (15 indien hij of zij de eerste twee jaren van het secundair heeft gevolg) én nog steeds onderwijs met volledig leerplan volgt. De eerste voorwaarde kan u makkelijk controleren, u moet de persoonsgegevens immers doorgeven aan uw sociaal secretariaat. De tweede voorwaarde wordt doorgaans zonder veel verdere vragen als zijnde vervuld aangenomen. Veel mensen gaan ervan uit dat de dimona in het andere geval wel zou blokkeren, net zoals dat bij flexi’s het geval is. Dimona doet echter geen enkele check op studenten, u kan eender wie op een correcte manier als STU aanmelden!

Daarom moet elke werkgever die van de voordelige solidariteitsbijdragen voor studenten wil genieten sinds 2020 kunnen bewijzen dat de student wel echt student is. Deze nieuwe verplichting dateert van 2020, in volle coronatijd, en is daardoor velen wellicht ontgaan. De werkgever zal hiervoor dus een inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling voor het lopende school- of academiejaar moeten vragen. Een verklaring op eer of een kopie van de studentenkaart volstaan niet voor de RSZ. Dit bewijs voegt u bij de ondertekende arbeidsovereenkomst van de student zodat u het bij een controle of bij een vraag van de RSZ kan voorleggen.

Beschikt u niet over deze bewijzen, vraag ze dan meteen aan al uw studenten en maak er een gewoonte van om het in het eerste gesprek aan elke nieuwe student te vragen. Vergeet ook niet om elk jaar in september/oktober een nieuw bewijs te vragen aan al uw studenten. Voor studenten die als interim bij u werken, ligt de verantwoordelijkheid bij het uitzendkantoor.

In principe zal de RSZ niet systematisch naar de inschrijvingsbewijzen vragen. Er gebeuren wel steekproefgewijze controles en ook na een klacht zou het kunnen dat u deze documenten zal moeten voorleggen. De sanctie voor het ontbreken van de inschrijvingsbewijzen kan zijn dat u de studenten retroactief zal moeten herberekenen aan de normale sociale zekerheidsbijdragen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/herinnering-nieuwe-nace-bel-codes-voor-eetgelegen-met-beperkte-bediening Thu, 16 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/herinnering-nieuwe-nace-bel-codes-voor-eetgelegen-met-beperkte-bediening De Federale Overheidsdienst Economie herinnert eraan dat op 1 januari 2025 de nieuwe nomenclatuur van de NACE-BEL-activiteiten 2025 in werking is getreden. Voor “beperkte restauratiediensten” zal  de huidige zevencijferige code vanaf 1 januari 2026 automatisch vervangen worden door een nieuwe, vijfcijferige code.

Voor activiteiten van eetgelegenheden met beperkte bediening verwijst de nieuwe NACE-BEL-nomenclatuur 2025 niet langer meer naar het soort voeding dat wordt aangeboden. Bijgevolg kunnen de oude 7-cijferige codes niet meer worden gebruikt.

Vanaf 1 januari 2026 zal de KBO-Beheersdienst de volgende 7-cijferige codes 2025 automatisch vervangen door de code “56.112 - Activiteiten van eetgelegenheden met beperkte bediening, m.u.v. mobiele eetgelegenheden”: 

• 56.11201 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : snelbuffetten (snackbars, sandwichbars, enz.)
• 56.11202 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : frietkramen, hotdogstalletjes, enz.
• 56.11203 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : croissanteries, crêperies en warmewafelkramen
• 56.11204 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken :  tearooms, ijssalons, enz.
• 56.11205 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : cafetaria's
• 56.11206 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : drive-in restaurants
• 56.11207 - Verkoop aan de toog of via telefoon, fax, internet van eetwaren en dranken : pizzeria's

Ondernemingen die over een van deze zevencijferige codes beschikken, hoeven zelf geen enkele actie te ondernemen.

Enkel indien deze producten ook via een foodtruck (of ander voertuig) worden verkocht,  zal in de KBO ook de code « 56.120 - Activiteiten van mobiele eetgelegenheden » moeten voorkomen. 

Als de onderneming beschikt over een van de bovenstaande zevencijferige codes (met uitzondering van 56.11206) en deze afkomstig is van de omzetting van een 2008-code, kan de code 56.120 worden toegevoegd via de app My Enterprise.

Voor vragen over deze correctie van de NACE-BEL-codes kunt u contact opnemen met uw boekhouder of met de KBO-helpdesk. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-maat-van-de-horeca-ondernemer-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-gent-en-brussel Thu, 16 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-maat-van-de-horeca-ondernemer-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-gent-en-brussel Voor de laatste keer dit jaar organiseert Horecafocus Solutions een opleidingen “Arbeidsrecht in Drie Gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer. Een must voor wie weer helemaal up to date wil zijn. Het aantal plaatsen is beperkt.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ... Alle nieuwigheden van de voorbije jaren en een stand van zaken van het regeerakkoord. Horecafocus Solutions legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever, klant of geen klant van ons sociaal bureau of secretariaat. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.

De opleiding wordt gegeven in kleine groep om optimale interactie mogelijk te maken. Wacht dus niet te lang om in te schrijven.

GENT (Kortrijksesteenweg 1095B 9051 Gent/Sint-Denijs-Westrem)

• Maandag 1 december
• Maandag 8 december
• Maandag 15 december 

telkens van 09:30 tot ca. 13:30 (incl. broodjeslunch)

BRUSSEL (Auguste Reyerslaan 70A (Silver Building),1030 Schaarbeek)
(Franstalig)

• Donderdag 27 november
• Donderdag 4 december
• Donderdag 11 december

telkens van 09:30 tot ca. 13:30 (incl. broodjeslunch)

PRIJS & INSCHRIJVEN
€1.150 (excl. BTW) voor de hele reeks. In Vlaanderen geniet u met de KMO Portefeuille van een korting van 30% op deze prijs.
Inschrijven via info@horecafocussolutions.be.

In geval van annulering binnen de 14 dagen voor aanvang van de opleiding wordt een administratieve kost van 185 euro aangerekend. Bij annulering na deze datum of niet opdagen is het volledige inschrijvingsgeld verschuldigd.
]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-prijs-van-een-bord Thu, 16 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-prijs-van-een-bord Uit eten gaan is duur, maar hoe komt dat? David Debin, ondervoorzitter van Horeca Brussels en directeur van Horecafocus Solutions, berekende de kost van een bord en kwam tot de vaststelling dat een grote hap van de prijs die de klant betaalt naar de staat gaat.

Voor veel mensen is uit eten gaan een luxe wegens (te) duur. En dat terwijl in werkelijkheid de horecaprijzen in België over het algemeen te laag liggen in verhouding tot de kosten en investeringen die ermee gepaard gaan.

David Debin analyseerde de prijs van een bord in een gemiddeld “klassiek” restaurant in Brussel.

De grootste hap, 40%, gaat naar personeelskosten. Een flink deel daarvan zijn patronale lasten, terwijl ook de werknemer, langs zijn kant, veel afdraagt aan RSZ en belastingen. 

25% gaat naar grondstoffen, de foodcost.  19% naar belastingen en btw. Die laatste bedraagt nog steeds 21% op dranken en 12% op voeding. 15% tot slot gaat naar vaste kosten zoals huur, gas, water, elektriciteit en onderhoud.

Wat overblijft is amper 1% brutomarge. David Debin becijferde dat een zaakvoerder die 60 tot 80 uur per week werkt en geen eigenaar is van het pand, hier ongeveer 1.200 euro netto per maand aan overhoudt. Opstartkosten, investeringen in keukenmateriaal, servies en bestek, decoratie,… niet eens meegerekend.

Op de website van Horeca Brussels getuigen enkele restaurateurs uit de hoofdstad over het voortdurend balanceren tussen vaste kosten en loonlasten, over de moeilijke evenwichtsoefening om de menukaart betaalbaar te houden voor de klant zonder aan kwaliteit en creativiteit in te boeten en hun job toch leuk en rendabel.

“De klant beseft helaas niet welke dagelijkse realiteit er achter zijn bord schuil gaat”, besluit David Debin. “De prijs op de rekening moet de realiteit weerspiegelen. Een gerecht van 25 euro, met zorg bereid, met de glimlach geserveerd door een gekwalificeerd team, is een eerlijke prijs. De Horeca kan niet blijven verkopen met verlies om een illusie in stand te houden. Een restaurant is een beroep, een passie, een economische activiteit. En vandaag is het in België dringend tijd om de echte waarde van een bord eten te erkennen.”]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag----- Thu, 16 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-feestdag-op-uw-vaste-sluitingsdag----- Met Allerheiligen, Wapenstilstand, Kerstmis en Nieuwjaar zijn er weer twee drukke feestdagmaanden in het verschiet. Maar wat als een of meerdere van deze feestdagen op uw vaste sluitingsdag vallen. Betekent dit dan dat u met deze feestdagen niets hoeft te doen? Veel werkgevers gaan hier in de fout.

Valt een feestdag samen met een “normale inactiviteitsdag”, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment.

Normale inactiviteitsdag
Een normale inactiviteitsdag is een dag waarop in uw onderneming normaal niet gewerkt wordt. Dit is doorgaans de normale sluitingsdag(en) van uw zaak. Is donderdag bijvoorbeeld uw vaste sluitingsdag, dan moeten uw werknemers Kerstmis en Nieuwjaar op een ander moment recupereren. Soms kan dit zelfs van afdeling tot afdeling verschillen. Uw zaak of zaken zijn misschien wel geopend in het weekend, uw administratieve medewerkers werken echter nooit op zaterdag en zondag. Valt een feestdag in het weekend, dan zal u dus enkel voor die laatsten een vervangingsdag moeten voorzien. Kerstmis en Nieuwjaar dienen zij dan weer niet op een andere dag te recupereren, ze nemen die dag gewoon hun feestdag.

Vervangingsdag
De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval maakt u vóór 15 december van het voorafgaande jaar de datum(s) van de vervangingsdag(en) kenbaar. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen of weigeren om die dag te nemen.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen. Niet altijd evident met drie feestdagen in de laatste maanden van het jaar.

Deeltijdsen met vast rooster
Zelfs deeltijdsen met een vast werkrooster, ongeacht hun aantal contracturen of -dagen, hebben recht op loon voor de feestdagen die vallen op een normale inactiviteitsdag. D.w.z. gaan we er opnieuw van uit dat donderdag uw vaste sluitingsdag is, dan moeten al uw werknemers deze dag op een ander moment recupereren, ook zij die bijvoorbeeld enkel op dinsdag en woensdag werken.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-toegestane-afwezigheid-- Thu, 09 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/let-op-met-toegestane-afwezigheid-- Veel horecawerkgevers maken op vrij regelmatige basis gebruik van toegestane afwezigheid of onbetaald verlof. De reden hiervoor is niet ver te zoeken: één onverwachte regenbui kan een dagomzet volledig wegspoelen en daar staat u dan met tien man personeel. Niet zelden zijn de werknemers zelf vragende partij of maken zij er geen probleem van. Toch bent u hier best voorzichtig mee.

Zorg er in de eerste plaats voor dat u deze afwezigheid duidelijk op papier zet. Als werkgever mag u werknemers naar huis sturen, maar daar ook zonder toestemming loon voor inhouden is een ander paar mouwen. Bij vakbonden staat de toegestane afwezigheid al jaren met stip op de checklist na een ontslag. Werkgevers die geen ondertekend akkoord kunnen voorleggen voor de toegestane afwezigheden betalen hiervoor de prijs.

Ook de sociale inspectiediensten zijn een koele minnaar van de toegestane afwezigheid. Zij gaan meestal nog een stap verder en willen niet enkel een gehandtekend akkoord tussen beide partijen zien, zij verwachten ook dat u kan aantonen dat het verzoek tot toegestane afwezigheid van de werknemer zelf kwam. Werknemers die geregeld toegestaan afwezig zijn, komen immers niet aan de uren en het loon dat u in de arbeidsovereenkomst met hen bent overeengekomen.

Beter is het daarom om het uurrooster aan te passen en de uren die u door het slechte weer te weinig hebt laten presteren, te verschuiven naar een drukker moment door gebruik te maken van de “grote flexibiliteit”. Het aanpassen van een meegedeeld uurrooster moet wel nog steeds in onderling akkoord gebeuren. Zorg dus voor een gehandtekend bewijs van de afwijking. Door de uren op een ander moment te laten inhalen, zal de werknemer in elk geval over de volledige referteperiode zijn afgesproken contracturen presteren.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-feestdagen-in-november---- Thu, 09 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-feestdagen-in-november---- Met Allerheiligen en Wapenstilstand volgen twee feestdagen snel na elkaar. Werknemers die werken op een feestdag krijgen niet enkel een toeslag voor die dag, maar behouden ook hun recht op de feestdag, die ze op een ander moment moeten inhalen. De regels nog even op een rijtje.

In principe mag er op een feestdag niet gewerkt worden, maar voor sommige sectoren, zoals de horeca, werd hierop een uitzondering gemaakt.

Daar staan wel een aantal voorwaarden tegenover. Wanneer de werknemer werkt op een feestdag, dan heeft hij recht op drie dingen:

• het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt;
• een feestdagtoeslag bovenop dit loon van 2 euro per gewerkt uur met een maximum van 12 euro per dag;
• betaalde inhaalrust.

Vooral dat laatste wordt wel eens vergeten, maar bij inspecties is het wel vaste prik. Wie niet alle feestdagen netjes boekte, loopt het gevaar op een rechtzetting voor de voorbije drie jaar. Ook voor alle werknemers die al lang uit dienst zijn!

De duur van de inhaalrust die men moet toekennen werd forfaitair vastgesteld. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we echter dat men meestal voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren. De bluts met de buil, zeg maar, hoewel niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag. En binnen het kalenderjaar. Zo dicht bij het jaareinde is dat lang niet altijd evident. Het is wel mogelijk om de recup-feestdag te laten opnemen vóór de eigenlijke feestdag. Spreek de regels voor de aanvraag en opname van de vervangende feestdag best duidelijk af in uw arbeidsreglement.

Lukt opname toch niet, bijvoorbeeld wegens ziekte, ongeval, bevallingsrust,… dan moet de werkgever de inhaalrust toekennen binnen de zes weken die volgen op het einde van de schorsingsperiode. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst, moet de inhaalrust toegekend worden vóór het verstrijken van de opzeggingstermijn.

Om zeker niet te vergeten dat alle feestdagen worden opgenomen, kan u er als werkgever ook voor opteren om de feestdagen collectief te recupereren. Uw zaak is bijvoorbeeld open op Allerheiligen en op Wapenstilstand, maar tussen Kerst en Nieuw sluit u een week. U kan dan beslissen dat u de twee te recupereren feestdagen in die week laat opnemen. Dergelijke collectief gerecupereerde feestdagen moet u in principe wel vóór 15 december van het voorgaande jaar aan uw personeel kenbaar maken. Voor de feestdagen van 2026 hebt u dus niet zo veel tijd meer. Hebt u dat niet gedaan, geen nood, als uw werknemers er geen probleem van maken kan u nog steeds een akkoord sluiten met elk van hen. Zet dit best op papier.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur---- Thu, 09 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur---- In de nacht van 25 op 26 oktober schakelen we weer over van zomer- naar winteruur. Zondagochtend om 3 uur draaien we de klok één uur terug. 3 uur wordt dan weer 2 uur. Werknemers die die nacht moeten werken zullen dan wellicht één uur langer moeten werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig en is vandaag weer heel actueel. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Het voorstel om  zomer- en wintertijd af te schaffen werd al enkele malen besproken in het Europees Parlement, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 25 op 26 oktober moet werken, zal waarschijnlijk een uur langer op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 29 maart 2026 maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de zomertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen, d.w.z. zonder ploegenarbeid, krijgen werknemers die bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteren in plaats van 8 uur, er gewoon 9 uitbetaald. Op zich logisch. Bij de overschakeling naar zomeruur is het wel weer opletten. Wie dan bijv. 7 uur presteert, krijgt er toch 8 uitbetaald.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/beschermd-statuut-oekrainers-verlengd-tot-maart-2027 Mon, 06 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/beschermd-statuut-oekrainers-verlengd-tot-maart-2027 Oekraïense vluchtelingen genieten al ruim drie jaar een bijzonder statuut binnen de Europese Unie waardoor zij ook in ons land zonder bijkomende verplichtingen kunnen werken. De maximale periode voor deze crisismaatregel loopt normaliter voor de tweede keer af in maart 2026. Gezien de omstandigheden besliste Europa om daar alvast nog een jaar bij te doen. Oekraïners die in België verblijven zullen wel hun elektronische A-kaart moeten laten verlengen.

Bij het begin van de Russische inval in Oekraïne in februari 2022, zette de Europese Commissie een crisismechanisme in gang waardoor Oekraïense onderdanen in heel de EU dezelfde rechten kregen op verblijf, op toegang tot de arbeidsmarkt en huisvesting, op medische bijstand en op toegang tot onderwijs voor kinderen. Mensen op de vlucht uit Oekraïne kunnen dankzij het statuut van “ontheemden” bijgevolg tijdelijk in België verblijven en werken zonder single permit. Zodra zij zich registreren ontvangen ze een elektronische verblijfskaart type A met de vermelding “arbeidsmarkt onbeperkt”. Bij Koninklijk Besluit werd ook een vrijstelling van beroepskaart voorzien voor wie wil starten als zelfstandige in België.

In eerste instantie gold deze crisismaatregel voor de periode van één jaar, maximaal verlengbaar met nog eens twee jaar. Sindsdien wordt de maatregel, nu al voor de tweede keer, jaarlijks verlengd. Oekraïense vluchtelingen mogen dus nog zeker tot en met 4 maart 2027 in de Europese Unie verblijven en werken zonder bijkomende verplichtingen.

Oekraïense onderdanen die in ons land verblijven zullen wel hun A-kaart moeten laten verlengen. Alleen met een geldige elektronische verblijfskaart kunnen zij van de huidige maatregelen blijven gebruik maken. Een single permit is dus niet verplicht, maar kan wel aangevraagd worden. Het huidige statuut van ontheemden is immer slechts van bepaalde duur. De Raad van de Europese Unie gaf reeds aanbevelingen voor de uitfasering van de tijdelijke bescherming ter voorbereiding voor terugkeer wanneer de omstandigheden dat zullen toelaten. Het statuut van arbeidsmigrant dat aan de single permit gekoppeld is, creëert verblijfsrecht voor onbepaalde duur en maakt het ook eenvoudiger om de Belgische nationaliteit aan te vragen.

Tijdens de zomer verhuisde het registratiecentrum voor tijdelijke bescherming naar de Belliardstraat 68, 1000 Brussel.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-november-moet-uw-jaaractieplan-klaar-zijn---- Mon, 06 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/op-1-november-moet-uw-jaaractieplan-klaar-zijn---- Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uw werknemers. De acties die u hiervoor onderneemt, werkt u uit in twee verschillende documenten: het “globaal preventieplan” en het "jaarlijks actieplan". Dat laatste moet vóór 1 november worden opgemaakt.

Waken over de veiligheid en het welzijn van de werknemers is een belangrijke taak van iedere werkgever. Grote ondernemingen moeten hiervoor zelfs een speciaal opgeleide preventieadviseur aanduiden. In kleinere zaken gelden grotendeels dezelfde verplichtingen en is de zaakvoerder, meestal zonder het te weten, de preventieadviseur van dienst.

In alle gevallen zal u als werkgever moeten kunnen aantonen dat u er alles aan gedaan heeft om het welzijn op de werkvloer te waarborgen en ongevallen te voorkomen. Dat doet u o.a door het opstellen van een globaal preventieplan (GPP) en een jaarlijks actieplan (JAP).

In het globaal preventieplan legt u de grote lijnen vast van uw welzijnsbeleid. Minstens één keer per vijf jaar dient u een nieuw GPP op te stellen en elk jaar herbekijkt u dit plan. U gaat hierbij uit van de risicoanalyse van uw concrete situatie waarbij u kijkt naar de ernst, de frequentie van blootstelling en de waarschijnlijkheid van bepaalde risico’s. Denk aan de kans op snijden en prikken bij het gebruik van messen in de keuken, uitglijden op een vette vloer, of het risico op brandwonden bij het gebruik van ovens en fornuizen of het hanteren van hete dranken en schotels.

De meest voor de hand liggende maatregelen zijn bijvoorbeeld het verplicht dragen van veiligheidsschoenen en het aanleggen van een antislipvloer in de keuken, het geregeld inventariseren van de aanwezige EHBO-producten, het opleiden en bijscholen van werknemers in eerste hulp,…

Het jaarlijks actieplan (JAP) is de logische volgende stap. Hierin werkt u de preventiemaatregelen uit voor het volgende jaar concreet uit. Het JAP moet o.m. bevatten:

• de preventiedoelstellingen die, op basis van de risicoanalyse, in de loop van het jaar behaald moeten worden;
• de middelen en methoden (tijd, budget,…) die ter beschikking gesteld worden om deze te behalen;
• de rol en verantwoordelijkheid van de verschillende betrokken personen;
• eventuele aanpassingen aan het globaal preventieplan door gewijzigde omstandigheden.

OiRA, een online tool van de overheid, maakt het opstellen van zulke plannen alvast een beetje eenvoudiger. Ook uw externe dienst voor preventie en bescherming kan u helpen bij de opmaak ervan.

Werkgevers die over een Comité beschikken, moeten het JAP voor advies aan hen voorleggen en dit uiterlijk de tweede maand voorafgaand aan het begin van het dienstjaar waarop het betrekking heeft. In mensentaal is dat voor de meeste werkgevers 1 november. Bij afwezigheid van een comité, zoals bij de meesten van u, zal u het moeten voorleggen aan de werknemersafvaardiging en als die er niet is aan de werknemers zelf.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-aangetekende-brieven-voortaan-via-e-box Mon, 06 Oct 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ook-aangetekende-brieven-voortaan-via-e-box Gewone briefwisseling tussen overheidsdiensten en ondernemingen wordt al sinds enkele maanden verstuurd via de e-Box Enterprise. Vanaf 1 oktober zullen nu ook aangetekende brieven via dit beveiligd elektronisch platform verstuurd worden.

De e-Box Enterprise is de beveiligde elektronische brievenbus die alle officiële communicatie tussen ondernemingen en overheidsinstellingen op één plek samenbrengt. Al heel wat overheidsinstellingen gebruiken dit kanaal om te communiceren met ondernemingen (o.a. de FOD Financiën, de RSZ, de RVA, …).

Kijk dus zeker na of uw e-Box Enterprise geactiveerd is en dat alle meldingen aan staan zodat u geen brieven mist. Hoe u uw e-Box Enterprise kan activeren en gebruiken leest u op de website www.eboxenterprise.be.

Verwar de e-Box Enterprise niet met de e-Box Burger. Burgers ontvangen nu al zowel gewone als aangetekende brieven via deze laatste op voorwaarde dat die geactiveerd werd.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-in-oktober-beginnen-hoeven-dit-jaar-geen-bv-te-betalen---- Mon, 29 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/schoolverlaters-die-in-oktober-beginnen-hoeven-dit-jaar-geen-bv-te-betalen---- De bedrijfsvoorheffing die uw werknemers betalen op hun loon is een voorschot op de personenbelasting die wordt berekend op basis van hun totale inkomsten. Normaal gezien bent u verplicht om dit voorschot voor alle werknemers in te houden.

Jongeren die nu pas beginnen werken vormen daarop een uitzondering. Zij zullen dit jaar in principe onder het jaarlijks belastingvrije minimum blijven en hoeven daarom dit voorschot niet te betalen.

Om van deze vrijstelling te kunnen genieten, dient de jongere wel aan enkele voorwaarden te voldoen:

• De jongere begint tussen 1 oktober en 31 december 2025 in zijn nieuwe job. Als de jongere reeds elders heeft gewerkt kan het in principe niet meer, tenzij het om een studentencontract ging. Voor aanwervingen vóór deze datum mag u deze uitzondering niet toepassen.

• De jongere is niet meer leerplichtig.
• De jongere heeft iedere studie met volledig leerplan beëindigd of stopgezet en oefent ook geen studieactiviteit meer uit (scriptie, stage,…).
• De jongere voldoet aan de voorwaarden om recht te hebben op een inschakelingsuitkering (de vroegere “wachtuitkering”).
• De jongere mag per maand niet meer verdienen dan 4.875 euro bruto belastbaar (bruto –RSZ). Ook eindejaarspremie en extralegale voordelen tellen hierin mee.

Een leeftijdsgrens is er niet.

Is dit interessant?
Deze vrijstelling geldt vanzelfsprekend enkel voor het eerste  kalenderjaar waarin de jongere begint te werken. Vanaf januari 2026 wordt normale bedrijfsheffing ingehouden. Het netto van de jongere zal hierdoor lager liggen dan dat wat hij gedurende drie maanden gewoon was voor hetzelfde werk. Let daarom op dat u geen verkeerde verwachtingen creëert en leg dit goed uit. Dit kan ook demotiverend werken.

Als u het goed aanpakt kan u hier als werkgever toch uw voordeel mee doen. Zo zou u dit jaar met een lager bruto kunnen beginnen, dat u dan vanaf januari verhoogt of waar u extra-legale voordelen aan toevoegt. 
Jongeren die geen gebruik maken van deze maatregelen verliezen hier trouwens niets door. De (te veel) betaalde bedrijfsvoorheffing krijgt de jongere terug bij de afrekening van zijn personenbelasting. Daarop moet hij weliswaar een jaar wachten. Ook als de jongere het belastingvrije minimum toch nog zou overschrijden is dat niet zo erg. Dit zal dan eveneens verrekend worden in zijn personenbelasting.

Sociale secretariaten gaan deze vrijstelling niet automatisch toepassen. Wenst u gebruik te maken van deze mogelijkheid, dan dient u uw dossierbeheerder hier expliciet om te vragen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vernieuwde-lijst-knelpuntberoepen-brussels-hoofdstedelijk-gewest Mon, 29 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vernieuwde-lijst-knelpuntberoepen-brussels-hoofdstedelijk-gewest Tijdens de zomer publiceerde Actiris een nieuwe lijst met knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Deze lijst brengt de beroepen in kaart waarvoor de vraag van werkgevers veel groter is dan het aanbod aan gekwalificeerde werkzoekenden en wordt jaarlijks bijgewerkt.

Werknemers van buiten de Europese Economische Ruimte moeten over een gecombineerde vergunning (Single Permit) beschikking om in België te mogen werken. Voor knelpuntberoepen is dat niet anders, alleen is de procedure iets eenvoudiger omdat er geen arbeidsmarktonderzoek nodig is. Voor de horeca staan vier beroepen op de lijst: directieassistent hotel-restaurant, chef-kok, kok en maître d’hôtel.

De procedure om zo’n gecombineerde vergunning aan te vragen verschilt naargelang het gaat om een langdurige of een korte tewerkstelling.

Meer dan 90 dagen
Als de tewerkstelling meer dan 90 dagen duurt, zal de werkgever een gecombineerde vergunning moeten aanvragen via het digitale loket “Working in Belgium”.

Bereid dit goed voor, want u zal hierbij een heleboel documenten moeten voorleggen. De lijst vindt u hier.

Bij het loket wordt bepaald welke dienst bevoegd is. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat de dienst Brussel Economie en Werkgelegenheid die onderzoekt of het dossier ontvankelijk is. Is dit niet het geval, dan ontvangen zowel werkgever als werknemer hiervan een bericht. Beiden kunnen tot dertig dagen na de weigering beroep aantekenen. Een toelating door de dienst Brussel Economie en Werkgelegenheid leidt nog niet automatisch tot de toekenning van een gecombineerde vergunning. Die wordt afgeleverd door de Dienst Vreemdelingenzaken die nog eerst zijn akkoord moet geven.

Deze procedure kan maximaal 120 dagen duren.

Maximaal 90 dagen
Als de tewerkstelling maximaal 90 dagen duurt, wordt de toelating aangevraagd bij de dienst Brussel Economie en Werkgelegenheid met dit formulier, samen met de documenten uit deze lijst.

De dienst onderzoekt of het dossier aan alle voorwaarden voldoet en brengt werkgever en werknemer op de hoogte van de beslissing. ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kb-bevestigt-loonnorm-van-0 Mon, 29 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/kb-bevestigt-loonnorm-van-0 Op 22 september werd in het Belgisch Staatsblad het koninklijk besluit gepubliceerd dat de loonnorm voor 2025 en 2026 vastlegt. De loonnorm schrijft voor hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer gedurende de volgende twee jaar maximaal mag stijgen. Het is geen verrassing dat die 0% bedraagt.

Wat is de loonnorm?
Het principe van de loonnorm werd vastgelegd in een wet uit 1996 en is bedoeld om de werkgelegenheid te bevorderen en het concurrentievermogen van België ten opzichte van de ons omringende landen te vrijwaren. De loonnorm schrijft voor hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer gedurende de volgende twee jaar maximaal mag stijgen. In eerste instantie zijn het de sociale partners die de loonnorm bepalen en in een cao vastleggen. Komen zij er niet uit, zoals al enkele jaren het geval is, dan legt de regering de loonnorm vast in een koninklijk besluit.

Loonnorm van 0,0%
Dat er geen marge is voor loonsverhogingen werd in februari al bekendgemaakt door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Voor de jaren 2025 en 2026 bedraagt de loonnorm 0,0%. Dat wil zeggen dat de lonen dit en volgend jaar niet mogen stijgen tegenover de periode 2023-2024. Indexeringen en baremastijgingen worden daar uiteraard niet bij gerekend.

Wil dit nu zeggen dat u geen enkele individuele loonsverhoging meer kan geven of dat uw loonkost niet mag stijgen? Neen. De loonnorm heeft immers betrekking op de gemiddelde loonkosten per werknemer uitgedrukt in voltijds equivalenten over al uw werknemers heen. Een aantal loonelementen, zoals het bonusplan, tellen bovendien niet mee voor de loonnorm. Ook werknemers die van functie(categorie) veranderen hoeft u ook niet mee te rekenen. Er kunnen uiteraard ook nieuwe werknemers bijkomen en er zullen werknemers zijn die door hun anciënniteit een automatische loonsverhoging krijgen. Lonen voor zelfstandigen en bestuurders vallen uiteraard evenmin onder de loonnorm.

Wie de loonnorm niet respecteert, kan daarvoor in principe beboet worden. Maar zoals u hierboven al kon vaststellen, is het enorm complex om dat te berekenen en bovendien voor interpretatie vatbaar.

Maaltijdcheques van 10 euro
Vanaf januari 2026 krijgen werkgevers de kans om de waarde van hun maaltijdcheques op te trekken naar 10 euro. Een verhoging zou echter in strijd zijn met de loonnorm. Daarom voorziet een wetsontwerp dat een dergelijke ingreep buiten de loonnorm zou blijven.

Ook bepaalde premies zoals de cao 90-bonus, de winst- en de innovatiepremie vallen buiten de loonnorm.

Sectoronderhandelingen
Daarnaast zijn de meeste sectoren inmiddels gestart met hun tweejaarlijkse sectoronderhandelingen. De resultaten voor het pc 302 zullen wij u uiteraard meedelen zodra ze gekend zijn.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-laatste-kans-om-in-2025-nog-een-bonusplan-in-te-voeren Mon, 22 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-laatste-kans-om-in-2025-nog-een-bonusplan-in-te-voeren Een bonusplan in het kader van cao 90 is een bijzonder interessante manier om uw personeel op een dynamische manier te verlonen. Ideaal om het laatste kwartaal nog wat extra punch te geven. Maar wacht niet te lang want de deadline nadert.

Met een bonusplan kan u op een fiscaalvriendelijke manier een extraatje uitbetalen aan uw personeel en ervoor zorgen dat die doelstelling waar u al jaren naar streeft eindelijk wordt behaald. Een win-win dus. Een bijkomend voordeel is dat uw hele equipe moet samenwerken om die target te behalen, want individueel belonen kan niet in dit systeem.

Collectieve doelstelling(en)
Met het bonusplan of de cao 90-bonus kan u immers enkel een bonus toekennen aan een objectief onderscheidbare groep of aan het geheel van uw werknemers op basis van vooraf bepaalde collectieve doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Denk daarbij aan omzet, bepaalde kosten, meerverkoop, bijzondere acties of producten voor de feestdagen, een tevredenheidsquotering.

31 oktober
De referteperiode waarop deze doelstelling betrekking heeft, moet minstens drie maanden bedragen en mag voor maximaal één derde verstreken zijn op het moment van indienen. Een bonusplan over het laatste kwartaal van 2025 kan dus nog ingediend worden tot en met 31 oktober.

65% rendement
Een cao 90-bonus is fiscaal bijzonder interessant. Voor de werknemer is de bonus belastingvrij, hij betaalt enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%. De werkgever betaalt een solidariteitsbijdrage van 33%.

Er staat wel een begrenzing op. Voor 2025 bedraagt de maximale brutobonus 4.164 euro. Daar blijft 3.619,77 euro van over voor een totale kost van 5.538,12 euro. Een gewone bonus kost u al gauw twee tot drie keer zoveel. Bovendien bent u niet verplicht om dit bedrag te proratiseren. Zelfs voor de laatste drie maanden van dit jaar kan u toch nog het volledige bonusbedrag uitkeren.

Formele toetredingsakte
Een bonusplan moet wel formeel worden opgesteld en online worden ingediend bij de FOD WASO ter goedkeuring. Horecafocus helpt u hier graag bij. Bel (03/201.21.00) of mail naar  info@horecafocussolutions.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-vernieuwen Mon, 22 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-vernieuwen Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. In tegenstelling tot bij vaste werknemers gelden hier geen beperkingen op opeenvolgende contracten van bepaalde duur.

Op 30 september lopen gewoonlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-oktober2025 Mon, 22 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-oktober2025 De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt opnieuw licht vanaf 1 oktober.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 oktober 2025 0,4312€/kilometer. Dat is een kleine stijging t.o.v. het derde kwartaal 2025 waarin de vergoeding 0,4309€ bedroeg. Het bedrag hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen en wordt voortaan per kwartaal herzien.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en beperkt vrijgesteld van belastingen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-een-efficienter-personeelsbeheer-met-de-audit-van-horecafocus-solutions- Mon, 15 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/naar-een-efficienter-personeelsbeheer-met-de-audit-van-horecafocus-solutions- Hoe goed doorstaat u een sociale inspectie? Is uw arbeidsreglement up-to-date? Hoe correct zijn uw loonfiches? Hoe efficiënt is uw personeelsbeleid? Hebt u alle formaliteiten voor uw bewakingscamera’s vervuld? Netto overuren, kledijvergoeding, sociaal abonnement,… Met de HR-Audit licht Horecafocus Solutions uw volledige personeels- en loonadministratie bij u ter plaatse door.

Personeels- en loonadministratie is een vrij complexe materie. De horeca is daarin nog eens een buitenbeetje. En toch blijken heel wat horecawerkgevers hiervan niet of onvoldoende op de hoogte. Niet geheel onbegrijpelijk, want u heeft nog andere zorgen aan uw hoofd. Een check up van uw concrete situatie is daarom geen overbodige luxe. Met de HR-audit keert Horecafocus Solutions uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten.

Wij gaan hierbij tewerk alsof het een sociale inspectie betreft. Zo vragen wij u om relevante documenten voor te leggen, controleren wij uw contracten en arbeidsreglement, gaan we op de werkplek steekproefgewijs kijken of de dimona’s zijn aangegeven, of de uurroosters uithangen enz… Maar we gaan ook samen met u door uw payroll, op zoek naar anomalieën en mogelijke optimalisaties.

Aan de hand van een uitgebreide check- en vragenlijst krijgt u hiermee een erg volledige en genuanceerde stand van zaken van uw personeelsbeheer. Na afloop ontvangt u hiervan een uitgebreid rapport. Samen met u bespreken wij hieruit de pluspunten, de werkpunten en de tekortkomingen en stellen wij een actieplan en tijdlijn op.

Het uiteindelijke doel van deze audit is dat u op korte termijn klaar bent voor mogelijke inspecties, of tenminste op de hoogte bent van uw sterktes en zwaktes zodat u op lange termijn kan groeien naar een efficiëntere organisatie en een hoger rendement. Zo voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen. Mooi meegenomen toch?

Geen tijd voor een volledige audit? Wij bieden ook een kortere versie aan die we vanop afstand samen met u doen.

Meer weten? Stuur een mailtje naar info@horecafocussolutions.be of bel ons op 03/201.21.00.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-thuiswerkvergoeding Mon, 15 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-thuiswerkvergoeding Als werkgever kan u uw werknemers die geregeld van thuis uit werken een onkostenvergoeding geven vrij van belastingen en RSZ. Maar voor u zichzelf helemaal laat gaan, leest u best toch even dit artikel.

Regelmatig thuiswerk
Aan werknemers die regelmatig van thuis uit werken kan de werkgever een thuiswerkvergoeding betalen die de gemaakte onkosten dekt die daaraan verbonden zijn. Denk daarbij aan elektriciteit, verwarming en water, maar ook het gebruik van de kantoorruimte thuis, meubilair, schrijf- en bureaumateriaal, verzekering, onderhoud, koffie, …

Wat onder “regelmatig” thuiswerk verstaan wordt is sinds corona, toen thuis- of telewerken het nieuwe normaal werd, ondubbelzinnig gedefinieerd: gemiddeld één dag per week te bekijken op maandbasis. Het kan dus gaan om daadwerkelijk één kalenderdag per week, maar ook twee halve dagen per week, twee uur per dag, één week per maand. En dit uiteraard tijdens de normale werkuren.

Bedrag
Het bedrag dat een werkgever mag toekennen wordt elk kwartaal herzien. Sinds 1 maart 2025 is het maximumbedrag vastgelegd op 157,83 euro per maand. Aangezien het om een onkostenvergoeding gaat en niet om loon, is dit bedrag volledig vrijgesteld van belastingen en RSZ.

Niet verplicht, wel systematisch
Het betalen van een thuiswerkvergoeding is geen verplichting. U beslist als werkgever zelf of u die betaalt of niet. Betaalt de werkgever geen vergoeding, dan moet hij er bij structureel thuiswerk wel voor zorgen dat de werknemer over de nodige apparatuur en verbindingen kan beschikken om zijn of haar werk naar behoren uit te voeren.

Als u een vergoeding geeft, dan hoeft dat ook niet het maximale bedrag te zijn. Waar fiscus en RSZ wel gevoelig voor zijn is dat alle werknemers in dezelfde functie dezelfde vergoeding krijgen. Tussen functies mag u een onderscheid maken. Proratiseren voor deeltijders hoeft gek genoeg niet, al mag het wel. Zowel het maximumbedrag als de één-dag-per-weeknorm zijn dezelfde voor vol- als deeltijders.

Bijkomende vergoedingen
Bovenop de kantoorkosten kan u desgewenst ook nog een vergoeding betalen voor het gebruik van de eigen pc of laptop (20 euro), de persoonlijke internetverbinding (20 euro) en een eigen beeldscherm, printer of scanner (5 euro per item met een maximum van 10 euro per maand, niet cumuleerbaar met de vergoeding voor eigen pc).

Bewijslast
Ligt de bewijslast bij overtredingen in de meeste gevallen bij de inspecteur, in het geval van onkostenvergoedingen is dat omgekeerd. Begin dus niet zomaar thuiswerkvergoedingen toe te kennen aan uw kelners. Zelfs bij een verantwoordelijke of een kok die thuis misschien planningen maakt en bestellingen doet, stelt u zich best steeds kritisch de vraag of hij of zij daar elke week gemiddeld een volledige dag mee bezig is.

Zet bovendien best zoveel mogelijk op papier. De afspraken over thuiswerk in een policy, de thuiswerkdagen in uw planning en zo mogelijk met een aparte vermelding op de loonbrief, de afspraken rond de vergoeding in een bijlage.

Betaalt u een vergoeding waar geen werkelijke onkosten tegenover staan – in dit geval omdat de werknemer niet voldoende thuiswerkt – dan gaat het om “verdoken loon”. De vergoeding is dan niet langer als beroepskost aftrekbaar en er zal met terugwerkende kracht RSZ en belastingen op moeten betaald worden met daarbovenop mogelijk boetes en intresten.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rookverbod-op-terrassen-vanaf-1-januari-2027 Mon, 15 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rookverbod-op-terrassen-vanaf-1-januari-2027 Het stond in het Regeerakkoord, maar vanuit de horecafederaties hoopte men het nog te kunnen tegenhouden. Afgelopen vrijdag gaf de federale ministerraad echter zijn akkoord voor een rookverbod op terrassen en enkele bijkomende maatregelen.

Vanaf 1 januari 2027 zal roken en vapen op en in de onmiddellijke nabijheid van terrassen van cafés en restaurants verboden zijn. Ook rookkamers en plekken die “focussen op rokers” moeten verdwijnen. Net zoals shishabars en sigarenclubs. België wordt daarmee het tweede Europese land met een totaal rookverbod in de horeca, na Zweden.

Deze maatregelen kaderen in de strijd tegen passief roken dat goed zou zijn voor 20 tot 30 procent van de longkankers in ons land. Vanuit medische hoek wordt dan ook positief gereageerd.

De horecasector is een pak minder enthousiast. De horecafederaties zijn opgelucht dat het verbod pas in 2027 ingaat, maar hopen bijvoorbeeld wel op compensaties voor wie investeerde in een rookkamer en afzuiginstallatie. Ze beraden zich ook over acties. Bovendien eisen ze minstens een concrete regelgeving. Want hoewel de roker zelf wel steeds aansprakelijk zal gesteld worden, zal de horeca-uitbater er alles aan moeten doen om het rookverbod te respecteren. Dat dat betekent dat er geen asbakken meer mogen geplaatst worden is duidelijk, maar termen als “voldoende signalisatie aanbrengen” en “onmiddellijke nabijheid van terrassen” kunnen snel tot discussie leiden. En in welke mate moet een horeca-uitbater zelf optreden als een klant de wet overtreedt? De federaties willen in elk geval vermijden dat de horeca-uitbater als politieagent zal moeten optreden. En ook het feit dat lokale overheden zelf zullen kunnen beslissen wat de regels zijn tijdens kermissen, braderijen en festivals, maakt het er niet duidelijker op.

Boetes voor wie het verbod niet naleeft zullen gaan van 208 tot 8.000 euro.

Het voorstel moet eerst nog door het parlement worden goedgekeurd. Wordt dus vervolgd.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecawork-50days Wed, 10 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/horecawork-50days Gelegenheidswerknemers in de horeca, of extra’s, beschikken een beperkt aantal dagen waarop ze onder dit statuut kunnen werken. Ook voor werkgevers geldt er een beperking voor het aantal dagen waarop ze een beroep kunnen doen op extra’s. In een handige tool van de RSZ kan u deze tellers raadplegen en opvolgen.

Een extra of gelegenheidswerknemer is een werknemer die occasioneel en onregelmatig, zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst tegen verminderde bijdragen in de horeca kan werken. In tegenstelling tot gewone werknemers worden de RSZ-bijdragen voor extra’s niet op het volledige bruto berekend, maar op een forfait van 10,89 euro per uur, waarbij elk begonnen uur telt voor een volledig uur, met een maximum van 65,34 euro per dag.

Anderzijds wordt voor extra’s wel 33,31% bedrijfsvoorheffing ingehouden. In de praktijk kosten extra’s dus iets minder dan een vaste werknemer, hun nettoloon ligt ook een pak lager. Al zal dat laatste in de meeste gevallen wel gecompenseerd worden in de personenbelasting, maar daar heeft u als werkgever weinig aan.

Voor extra’s gelden ook een aantal beperkingen. Zo mogen zij maximum twee opeenvolgende dagen werken, kunnen ze maximaal 50 dagen per jaar als extra aan de slag en kan een werkgever slechts op 200 dagen extra’s (ongeacht hoeveel dat er zijn) tewerkstellen.

Beide contingenten worden bijgehouden op de portaalsite van de RSZ. Dat van de werknemer (50 dagen) kan door de werknemer zelf geraadpleegd worden via de site van de burger, beveiligde zone horeca@work. De werknemer kan hier een attest afdrukken met zijn saldo en een attest waarmee hij de werkgever voor bepaalde tijd toegang kan verlenen. De werkgever kan zijn teller (200 dagen) raadplegen site van de werkgever, dimona en personeelsbestand, beveiligde zone personeelsbestand.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-de-650-studentenuren Wed, 10 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-uren-tellen-mee-voor-de-650-studentenuren Vanaf dit jaar beschikt een student over 650 uur waarbinnen hij of zij aan goedkoop RSZ-tarief  studentenarbeid kan verrichten, het zgn. “contingent”. Maar welke uren tellen hierin mee en welke niet?

De voorbije jaren is het studentencontingent, het pakket aan uren waarin de student minder sociale zekerheidsbijdragen betaalt dan een gewone werknemer, verschillende keren opgetrokken. Van 475 over 600 (in 2023 en 2024) naar 650 dit jaar. Binnen dit contingent bedragen de sociale bijdragen slechts 2,71% i.p.v. 13,07%. Ook de werkgever betaalt met 5,42% op die uren een pak minder bijdragen dan normaal. Vanaf het 651ste uur gelden de normale tarieven.

Die 650 uren mogen doorheen het hele jaar gebruikt worden en zijn dus niet enkel beperkt tot de vakantieperiodes, zolang ze maar buiten de uren vallen waarop de student op school verwacht wordt.

Enkel gewerkte uren
Sinds enkele jaren worden enkel de werkelijk gepresteerde dagen nog aangerekend op het contingent. Daarvoor telden alle betaalde afwezigheidsdagen mee.

Pas uw reservaties in dimona meteen aan
De uren waar het contingent rekening mee houdt zijn in de eerste plaats de uren die in dimona worden gereserveerd. Van de uren die u in dimona reserveerde, zal enkel u nog gebruik kunnen maken, ook al werkt de student in de tussentijd bij een andere werkgever. Zorg wel dat er tegenover elke reservatie ook een ondertekende studentenovereenkomst staat.

Let er ook op dat het gereserveerde aantal uren overeenstemt met de effectief gepresteerde uren die u doorgeeft aan uw sociaal secretariaat. Verschillen tussen het aantal gereserveerde uren en het aantal berekende uren zet u best zo snel mogelijk recht in Dimona. Er zijn meerdere redenen om uw Dimona-aangifte aan te passen aan de berekende situatie.

Werkte uw student in een bepaald kwartaal minder uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het risico dat u in een later kwartaal geen uren meer zal kunnen reserveren, terwijl de student zijn 650 uren toch nog niet heeft uitgeput. U moet deze uren dus eerst vrijgeven.

Werkte de student meer uren dan er werden gereserveerd, dan loopt u het gevaar dat een andere werkgever de uren onder uw neus wegkaapt omdat hij ze misschien eerder in dimona registreert. De uren die uw sociaal secretariaat uiteindelijk voor u zal berekenen, zullen dan geen goedkope studentenuren zijn, maar dure normale uren. Het kan zelfs gebeuren dat zij dit retroactief moeten rechtzetten!

U bent er dus bij gebaat om uw studentendimona’s steeds up to date te houden. Daarvoor gebruikt u de functie “wijzigigen” in de dimona-toepassing op de RSZ-website. Let wel, doet u uw dimona’s zonder paswoord, dan hebt u hiervoor steeds het dimona-nummer van de oorspronkelijke aangifte nodig. Dat kan redelijk omslachtig zijn en best wat tijd kosten.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-voor-langdurig-zieken-structureel-verlengd Wed, 10 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werkhervattingspremie-voor-langdurig-zieken-structureel-verlengd Werkgevers die een werknemer die minstens één jaar arbeidsongeschikt is, aanwerven of het werk laten hervatten, maken sinds twee jaar aanspraak op een eenmalige werkhervattingspremie. Dit voordeel liep af op 31 maart van dit jaar, maar werd recent voor onbepaalde duur verlengd.

Voorwaarden
De werkhervattingspremie is bedoeld als stimulans voor werkgevers om een werknemer aan te werven of het werk te laten hervatten die minstens één jaar arbeidsongeschikt en in erkende invaliditeit is. Het kan zowel gaan om een werknemer die al voor aanvang van de ongeschiktheid in dienst was bij de werkgever, een werkloze of een zelfstandige die minstens één jaar arbeidsongeschikt is. Extra’s en flexi-jobs vallen niet onder deze maatregel. Alternerende opleidingen van minstens drie maanden wel.

De werknemer wordt tewerkgesteld in een job die aangepast is aan zijn of haar gezondheidstoestand, d.w.z. minder zwaar of deeltijds werk, met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds.

Premie
Het recht op steun ontstaat pas zodra de werknemer minstens gedurende drie maanden de toegestane arbeid heeft uitgeoefend.

Sinds 1 januari 2024 bedraagt de werkhervattingspremie 1.725 euro. De premie wordt eenmalig uitbetaald door de mutualiteit waarbij de betrokken werknemer aangesloten is. Een werkgever kan maar één werkhervattingspremie krijgen voor dezelfde werknemer.

Aanvraagprocedure
De aanvraag kan ten vroegste na het einde van de drie maanden en uiterlijk twee jaar na het verstrijken van de kalendermaand waarin de derde maand toegelaten arbeid verricht is geweest, worden ingediend. Dit gebeurt bij voorkeur online via het Portaal voor de werkhervattingspremie, al kan het ook nog op papier.

De ministerraad keurde recent een ontwerp van koninklijk besluit van minister van Sociale Zaken Frank Vandenbroucke goed om de werkhervattingspremie vanaf 1 april 2025 structureel te maken. Het voorstel voorziet ook om de aanvraag uitsluitend nog elektronisch te laten verlopen. Dat laatste zou ingaan vanaf 1 januari 2026. De aanpassing moet nog wel gepubliceerd worden in het Staatsblad, maar de premie kan wel al worden aangevraagd.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-van-prestaties-na-een-opzeg- Mon, 01 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vrijstelling-van-prestaties-na-een-opzeg- U hebt uw werknemer ontslagen met een opzegtermijn maar u zou hem liever niet meer terugzien op de werkvloer. U beslist dan maar dat de werknemer tijdens (een deel van) zijn opzegperiode gewoon thuis mag blijven terwijl u zijn loon doorbetaalt. We spreken in dat geval over “vrijstelling van prestaties”. Kan dit zomaar? Waar moet u op letten? En waarom zou u het wel of niet doen?

Een werknemer ontslaan kan op twee manieren. Bij een verbreking houdt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op en betaalt de werkgever het loon voor de opzegtermijn in één keer uit. In het geval van een opzeg blijft de werknemer gewoon verderwerken tot de opzegtermijn volledig is afgelopen.

De vrijstelling van prestaties – geheel of gedeeltelijk – is een mengvorm van beide. De werknemer wordt opgezegd, de werkgever betaalt het overeengekomen loon gewoon verder tijdens de volledige duur van de opzegtermijn, maar de werknemer hoeft niet meer te komen werken. Op die manier hoeft de werkgever de verbrekingsvergoeding niet in één keer uit te betalen, maar maandelijks tot het einde van de opzeg. Dit is meteen de voornaamste reden waarom werkgevers zich soms op deze mogelijkheid beroepen.

Schriftelijk akkoord

Maar er zijn wel enkele valkuilen. Hoe gek het ook klinkt, een vrijstelling van prestaties kan nooit eenzijdig worden opgelegd. De werknemer zal er dus steeds uitdrukkelijk akkoord mee moeten gaan. Dat wil zeggen dat u een schriftelijke overeenkomst moet opmaken, bovenop de opzegbrief die u aangetekend verstuurt, want dat mag u natuurlijk niet vergeten.

In de overeenkomst kan u meteen een aantal duidelijk afspraken maken rond het (al dan) niet doorbetalen van maaltijdcheques, vervoerskosten, kledij- en andere onkostenvergoedingen. Of het gebruik van de wagen, bedrijfsfiets of telefoon(abonnement).

Ook niet onbelangrijk is een clausule die de wettelijke schorsingsgronden ondergeschikt maken aan de vrijstelling. Anders zouden bijvoorbeeld ziekte en vakantie de niet gepresteerde opzeg nog kunnen verlengen. En dat is niet de bedoeling. Helemaal sluitend is deze clausule niet. De rechtspraak is hier niet eenduidig over.

Tot slot staat in zo’n overeenkomst meestal ook de verplichting voor de werknemer om de werkgever te verwittigen wanneer hij een nieuwe baan heeft gevonden. Op dat moment kan de arbeidsovereenkomst namelijk onmiddellijk ontbonden worden zonder bijkomende vergoeding.

Eventueel kan u er ook de mogelijkheid in op te nemen om de vrijstelling op zeker moment terug in te trekken. Het gaat immers om een toegeving van de werkgever.

Informatieplicht

Naast de schriftelijke overeenkomst mag u ook niet vergeten om de werknemer te informeren dat hij zich binnen de maand na aanvang van de vrijstelling moet inschrijven als werkzoekende bij de gewestelijk dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris. Forem). Sinds 2019 is dit een bijkomende verplichting voor de werkgever. Doe dit dus best per aangetekende brief of zet het mee in de overeenkomst. Bij niet tijdige inschrijving riskeert de werknemer gedurende vier weken uitgesloten te worden van werkloosheidsuitkering. Wanneer de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer hierover tijdig en duidelijk geïnformeerd had, riskeert deze dat de werknemer het verlies van uitkering op hem zal verhalen.

Alternatieven

Er zijn dus wel wat addertjes onder het gras als u de vrijstelling niet op een correcte manier regelt. U zou er ook voor kunnen opteren om de verbrekingsvergoeding in meerdere schijven uit te betalen. Ook dat spreekt u best schriftelijk af, maar de risico’s zijn een pak kleiner.

Een tweede optie is de werknemer tijdens zijn opzeg een andere taakinvulling te geven. Ook dit is niet geheel zonder risico. De functie maakt, net zoals bijvoorbeeld het loon, deel uit van de essentiële onderdelen van een arbeidsovereenkomst. Die eenzijdig veranderen kan beschouwd worden als impliciet ontslag. Let dus op dat u de functie niet te veel verandert. Hierover een clausule opnemen in uw arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst maakt dat u al een stuk sterker in uw schoenen staat.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geboorteverlof- Mon, 01 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geboorteverlof- Aan het geboorteverlof is tijdens de voorbije jaren heel wat gesleuteld. In de eerste plaats de naam. Wellicht kent u deze afwezigheid nog onder de naam “vaderschapsverlof”. Ook de duur van het verlof werd al enkele keren verlengd. Alle spelregels op een rijtje.

Voor wie?
In de eerste plaats geldt het geboorteverlof voor de werknemer of werkneemster die een wettelijke afstammingsband heeft met het kind. Met andere woorden de (juridische) vader of meemoeder.

Is die er niet, dan kan het geboorteverlof worden opgenomen door de  meeouder die aan één van volgende voorwaarden voldoen:

• gehuwd zijn of wettelijk samenwonend met de moeder;
• sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte “op permanente en affectieve wijze” samenwonen met de moeder bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, zonder een bloedverwant in rechte lijn, broer of zus te zijn.

Let wel, slechts één werknemer geniet het recht op geboorteverlof, waarbij de ouder met een wettelijke afstammingsband steeds voorrang heeft op de andere meeouder.

Duur
Het aantal dagen geboorteverlof is tijdens de afgelopen jaren in meerdere stappen verhoogd van 10 over 15 naar 20 (sinds 2023). De werknemer mag deze dagen, hetzij afzonderlijk, hetzij gegroepeerd, opnemen binnen de vier maanden vanaf de dag van de geboorte. Voor deeltijders wordt dit aantal niet geproratiseerd, ook zij hebben dus recht op 20 dagen. Ook in het geval van een meerling blijft het recht beperkt tot 20 dagen. De werknemer is niet verplicht om het geboorteverlof (helemaal) op te nemen.

Voorafgaandelijke verwittiging
De werknemer die geboorteverlof wenst op te nemen dient zijn werkgever hiervan uiterlijk voor aanvang van zijn dagtaak te verwittigen. Dat verwittigen kan in principe mondeling. Een akkoord van de werkgever is niet vereist.

Het loon
Voor de eerste drie dagen geboorteverlof behoudt de werknemer zijn normale loon.

Voor de volgende 17 dagen ontvangt de werknemer een uitkering van de mutualiteit. De werknemer zal hiervoor een aanvraag moeten indienen bij zijn ziekenfonds. De uitkering bedraagt 82% van het begrensde brutoloon. Hierop wordt 11,11% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Ontslagbescherming
Sinds 2011 genieten werknemers die geboorteverlof opnemen ontslagbescherming. De beschermingsperiode gaat in op het ogenblik van de kennisgeving van het nemen van geboorteverlof aan de werkgever (en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof) en eindigt vijf maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.  Zoals in de meeste gevallen gaat het om een relatieve bescherming. De werkgever mag de werknemer wel nog steeds ontslaan om redenen die vreemd zijn aan het geboorteverlof, maar zal dit wel (dubbel zo hard) moeten kunnen aantonen. Bij niet-naleving van de ontslagbescherming betaalt de werkgever een vergoeding van zes maanden loon bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.

Zelfstandigen
Ook zelfstandigen die vader of meeouder zijn geworden, hebben recht op geboorteverlof. Ook hier gaat het om 20 dagen of – anders dan bij werknemers – 40 halve dagen, op te nemen binnen de vier maanden na de geboorte. In dit geval wordt het geboorteverlof volledig uitbetaald door het sociaal verzekeringsfonds.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland---- Mon, 01 Sep 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hebben-uw-werknemers-al-hun-vakantiedagen-al-ingepland---- Vóór het einde van het jaar moeten uw werknemers al hun wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen. Als werkgever mag u de opname van vakantiedagen vóór het einde van het jaar in geen geval verhinderen.  Doet u dat toch, dan kan u hierop beboet worden.

Wettelijke vakantie wordt opgebouwd per kalenderjaar en moet ook per kalenderjaar opgenomen worden. Uw werknemers zijn verplicht om al hun wettelijke vakantiedagen vóór 31 december op te nemen en als werkgever moet u erop toezien dat ze dat ook effectief doen. Althans, u moet hen minstens in de mogelijkheid stellen dit te doen. Doet u dit niet, dan riskeert u strafrechtelijke boetes tot 4.000 euro per inbreuk.

Kijk dus best even alle vakantiesaldo’s na, nu het nog niet te laat is en spoor uw werknemers aan om hun resterende dagen meteen in te plannen. Doe dit best formeel, op papier of per mail, zodat u op z’n minst kan aantonen dat u uw verantwoordelijkheid hebt genomen. De sociale inspectie is hier zeer gevoelig aan.

Zeker arbeiders zijn geneigd om niet al hun vakantiedagen op te nemen. Zij krijgen hun vakantie immers in mei of juni reeds uitbetaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, of ze die dagen nu opnemen of niet. Velen verkiezen daarom om een deel van hun vakantie niet op te nemen en in plaats daarvan meer te werken en dus meer te verdienen. Maar dit is niet correct en het zou u als werkgever zuur kunnen opbreken.

Bij bedienden kent men dit effect niet. Als zij een dag niet opnemen, dan zijn ze die kwijt. Wettelijke vakantiedagen mogen immers niet uitbetaald worden en in principe zelfs niet overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Enkel voor bepaalde afwezigheden is een wettelijke uitzondering voorzien. Toch komt het overdragen van vakantiedagen in de praktijk vaak voor. Als u het doet, hou het dan beperkt en laat de werknemer die vakantiedagen wil overdragen dit op papier vragen. Haal best privé-redenen aan als motivering, zeker niet de drukte van de zaak of werkorganisatie.

Ook de bijkomende dagen die door de sector worden opgelegd, moeten vóór het einde van het jaar worden opgenomen. Zo hebben horecawerknemers met tien jaar anciënniteit recht op één bijkomende dag anciënniteitsverlof. Bij werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen is dat zelfs vanaf vijf jaar anciënniteit. Per bijkomende schijf van vijf jaar anciënniteit komt daar in beide gevallen één dag bovenop.

Werknemers ouder dan 56 jaar hebben in de horeca ook recht op één bijkomende vakantie dag per jaar.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pensioen-wat-zijn-de-huidige-regels-en-wat-gaat-er-veranderen Mon, 25 Aug 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/pensioen-wat-zijn-de-huidige-regels-en-wat-gaat-er-veranderen De pensioenhervorming is een van de vele hete hangijzers voor de federale regering. Wat zijn precies de regels en wat gaat er wijzigen?

Wettelijke pensioenleeftijd
De wettelijke pensioenleeftijd wordt door de pensioenhervorming niet gewijzigd. Voor wie geboren is tussen 01.01.1960 en 31.12.1963 ligt die momenteel op 66 jaar, wie geboren is vanaf 01.01.1964 moet een jaar langer werken, tot 67 jaar.

Vervroegd pensioen
Wie voldoet aan de vereiste loopbaanduur kan ook al vóór die wettelijke pensioenleeftijd met pensioen. Vanaf 60 jaar na 44 loopbaanjaren, 61 jaar na 43 loopbaanjaren, 62 jaar na 43 loopbaanjaren, 63 jaar na 42 loopbaanjaren.

Bij vervroegd pensioen zal het pensioenbedrag meestal wel lager liggen. Het exacte bedrag kan men simuleren op mypension.be. Weet wel dat deze website nog niet is aangepast aan de nieuwe regels.

Hoe wordt de loopbaanduur berekend?
Zowel voor werknemers als ambtenaren kijkt men naar de gewerkte jaren in een Belgisch wettelijk pensioenstelsel (zowel zelfstandige, werknemer als ambtenaar). Ook de jaren in een ander land van de Europese Economische Ruimte en Zwitserland en de landen waarmee België een bilaterale overeenkomst heeft afgesloten, tellen mee.

Daarnaast zijn ook bepaalde afwezigheden gelijkgesteld zoals ziekte, werkloosheid en gemotiveerd tijdskrediet.

Vanaf hoeveel dagen telt een jaar mee voor  het vervroegd pensioen?
Hier voorziet de pensioenhervorming wel een wijziging.

Voor wie vóór 1 januari 2027 met pensioen gaat, tellen voor de loopbaanvoorwaarde alle loopbaanjaren mee met minstens 104 gewerkte of gelijkgestelde dagen. Vanaf 1 januari 2027 tellen enkel nog de loopbaanjaren mee met 156 gewerkte of gelijkgestelde dagen.

Nieuwe mogelijkheid vervroegd pensioen vanaf 60 jaar
De pensioenhervorming voorziet vanaf 2027 ook een nieuwe mogelijkheid om vanaf 60 jaar op vervroegd pensioen te gaan na 42 loopbaanjaren met elk minstens 234 effectief gewerkte dagen. Tijdelijke werkloosheid wordt hierbij gelijkgesteld met een effectief gewerkte dag. Andere periodes worden niet gelijkgesteld.

De pensioenmalus
Vanaf 2026 zal wie vroeger met pensioen wil ook rekening moeten houden met de pensioenmalus. Voor wie zijn pensioen vroeger opneemt dan de wettelijke pensioenleeftijd daalt het pensioenbedrag. Het percentage van de vermindering is gekoppeld aan het geboortejaar: 2% per jaar voor wie geboren is tussen 1961 en 1965, 4% per jaar voor wie geboren is tussen 1966 en 1974, 5% per jaar voor wie geboren is vanaf 1975.

De malus is er wel enkel voor wie geen loopbaan van 35 jaar met minstens 156 effectief gewerkte dagen per jaar én 7.020 dagen per carrière kan voorleggen.

Omgekeerd zal wie langer werkt dan de wettelijke pensioenleeftijd een pensioenbonus opbouwen die nog versterkt wordt.

Wat met SWT?
SWT, het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, of het brugpensioen van vroeger, zal na de wetswijziging enkel nog behouden blijven voor oudere werknemers met het statuut van mindervalide of met ernstige lichamelijke problemen. Alle andere stelsels verdwijnen.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-feiten-door-derden- Mon, 25 Aug 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-register-van-feiten-door-derden- Ondernemingen waar werknemers in contact komen met personen van buiten de onderneming, zoals dat in de horeca voortdurend het geval is, zijn verplicht om een register van feiten van derden bij te houden. In dit register kan de werknemer een verklaring laten opnemen wanneer hij of zij het slachtoffer is geworden van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag door iemand van buiten de onderneming.

Personen van buiten de onderneming, zogenaamde “derden” kunnen een bijkomende stressfactor zijn. Denk daarbij aan klanten, leveranciers, leerlingen,… In uiterste gevallen kan het zelfs zo ver gaan dat uw werknemers het slachtoffer worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door derden.

Het is belangrijk dat u als werkgever uw werknemers aanmoedigt om dergelijk grensoverschrijdend gedrag op de werkplek meteen te melden. De Welzijnswet verplicht werkgevers zelfs om hiervoor een “register van feiten door derden” aan te leggen. In kleiner ondernemingen waar er geen vertrouwenspersoon werd aangesteld, wordt dit register bijgehouden door de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW).

De verklaring die in dit register wordt opgetekend bevat de datum en een beschrijving van de feiten. De identiteit van de werknemer wordt enkel vermeld als die hier mee instemt. Niemand anders dan de vertrouwenspersoon, de interne preventieadviseur, de externe preventieadviseur en de werkgever hebben inzage in het register. Ook de inspectie van de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk kan het document opvragen. De verklaringen moeten vijf jaar worden bijgehouden. Elke melding die in het register wordt gemaakt, moet ook in het jaarverslag van de IDPBW worden opgenomen.

Het register is in de eerste plaats een instrument om risico’s te identificeren en te analyseren zodat vervolgens, indien nodig, passende preventiemaatregelen kunnen worden getroffen. Mogelijke maatregelen zijn opleidingen rond omgaan met agressie, duidelijke afspraken met leveranciers, strenger optreden tegen klanten,…

Een klacht laten opnemen staat niet gelijk aan het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie naar aanleiding van grensoverschrijdend gedrag. Het levert de werknemer dus geen bescherming op.

Een sjabloon van het register van feiten door derden kan u opvragen bij uw externe dienst.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector--- Mon, 25 Aug 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/het-aanvullend-pensioen-in-de-horecasector--- Er zijn heel wat werkgevers en werknemers die het niet beseffen, maar een deel van de patronale kosten die u betaalt voor uw vaste werknemers gaat al sinds 2013 naar een aanvullend pensioen.

Het pensioenstelsel in ons land bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler, het wettelijk pensioen, garandeert elke werknemer een inkomen na pensionering. Het aanvullend pensioen als bijkomend voordeel van de werkgever valt onder de tweede pijler. De derde pijler, tot slot, is het pensioensparen of langetermijnsparen door de werknemer zelf.

Het wettelijk pensioen wordt betaald door de overheid. De wettelijke pensioenleeftijd bedraagt op dit ogenblik 66 jaar en wordt in 2030 al zeker opgetrokken tot 67 jaar. Het bedrag van het wettelijk pensioen hangt af van verschillende factoren zoals de beroepsloopbaan en het loon, maar zal in elk geval lager liggen dan wat de werknemer gewoon was te verdienen. België heeft een van de laagste basispensioenen van West-Europa. Gemiddeld houdt de Belgische werknemer tijdens zijn pensioen maar 62% over van het gemiddelde inkomen uit arbeid dat hij in zijn loopbaan heeft verdiend.

HR-bedrijf Mercer becijferde recent dat wie na zijn pensionering zijn levensstandaard wil behouden, tegen dan best minstens 85 keer zijn nettoloon bij elkaar heeft gespaard. Die cijfers zijn natuurlijk heel relatief want niemand weet hoeveel jaren haar of hem na de pensionering nog zijn gegund. Maar het duidt wel op het belang van pijlers twee en drie om dit verschil zoveel mogelijk te compenseren.

Het aanvullend sectoraal pensioen in paritair comité 302 behoort dus tot de tweede pijler en is er alleen voor vaste werknemers. Extra’s, flexi’s, studenten en uitzendkrachten hebben er geen recht op.

Sinds 1 januari 2013 gaat er op elke euro die u aan uw werknemers betaalt 0,5% naar het sectoraal pensioen. Momenteel is dat percentage zelfs al opgetrokken naar 1,1%. Prestaties vóór 1 januari 2013 tellen niet mee. Die bijdragen worden geïnd via de RSZ als onderdeel van uw patronale bijdragen. Zowel de aansluiting bij het fonds als de inning gebeuren automatisch en brengen geen bijkomende administratie met zich mee.

Van die 1,1% komt er 0,88% effectief bij de werknemer terecht. Het overige deel gaat naar de sociale zekerheid. De bedragen worden op een pensioenrekening gestort en leveren intresten op tot op het moment van de uitbetaling. Dat gebeurt in principe in één keer, zodra de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt. In geval van overlijden vóór de pensionering, wordt dit bedrag uitgekeerd aan de nabestaanden.

De inrichter van dit sectoraal pensioenstelsel is het Fonds voor de tweede pijler voor de werknemers van het hotelbedrijf met maatschappelijke zetel op de Anspachlaan 111 bus 4 te 1000 Brussel (tel. 02 513 61 21, info@f2p302.be). De pensioentoezegging wordt beheerd door een pensioeninstelling, AG Insurance.

Jaarlijks stelt de pensioeninstelling een elektronische pensioenfiche ter beschikking van elke werknemer die tijdens het voorafgaande kalenderjaar een aanvullend pensioen heeft opgebouwd met daarop een overzicht van de betaalde bijdragen, de verworven reserves op dat moment en de waarde van het opgebouwde kapitaal op de einddatum. Elke werknemer die ooit een pensioen heeft opgebouwd via dit sectoraal pensioenplan, kan de opgespaarde bedragen steeds raadplegen via mypension.be.

Alle informatie met betrekking tot het sectoraal pensioenplan kan teruggevonden worden op de website www.F2P302.be.]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moederschapsbescherming Wed, 20 Aug 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/moederschapsbescherming Met de zwangerschap van een werkneemster start, naast de moederschaprust die we eerder bespraken, nog een hele reeks andere beschermingsmaatregelen.

Ontslagbescherming
Een zwangere werkneemster is in de eerste plaats beschermd tegen ontslag. Die bescherming is relatief, wat wil zeggen dat de werkgever de werkneemster nog wel kan ontslaan om andere redenen. Die zal hij wel zelf met objectieve feiten moeten bewijzen.

De ontslagbescherming begint vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap. De wet voorziet geen manier waarop de werkneemster de werkgever hiervan op de hoogte moet brengen en rechtspraak interpreteert dit soms heel ruim. Een werkgever die het nieuws onrechtstreeks via collega’s heeft vernomen, is ook op de hoogte. De ontslagbescherming loopt tot een maand na het postnataal verlof.

Bovendien mag de werkgever tijdens de beschermingsperiode ook geen voorbereidingen treffen voor een ontslag, zoals het uitschrijven van een vacature of het opstarten van een sollicitatieprocedure.

De sanctie voor het niet-naleven van de ontslagbescherming bedraagt 6 maanden loon.

Verbod op discriminatie
Moederschap of zwangerschap mag ook geen aanleiding geven tot andere vormen van discriminatie. Noch tijdens de sollicitatieprocedure, noch tijdens de uitoefening van de arbeidsovereenkomst.

Risicoanalyse
In principe moet elke werkgever een risicoanalyse uitvoeren waarin ook eventuele risico’s voor zwangere werkneemsters beoordeeld worden. Zijn die er, dan moet de werkgever de arbeidsarts van elke zwangerschap op de hoogte brengen. Die zal de werkneemster onderzoeken, rekeninghoudend met haar specifieke situatie. Op basis van het onderzoek kan de arbeidsarts eventuele maatregelen voorstellen.

Verbod op nachtarbeid en overuren
Tijdens de laatste acht weken mogen zwangere werkneemsters en werkneemsters die borstvoeding geven niet meer tijdens de nacht (van 20u tot 06u) tewerkgesteld worden. Mits een medisch attest kan de werkneemster zelfs al vroeger in de zwangerschap en tot maximaal vier weken na de bevalling nachtwerk weigeren.
Zwangere werkneemsters mogen ook geen overuren meer presteren.

Medische onderzoeken
In tegenstelling tot andere werknemers, heeft een zwangere werkneemster het recht om tijdens de werkuren doktersbezoeken in te plannen met behoud van haar loon voor zover die niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden.

Borstvoedingspauzes
Tot 9 maanden na de geboorte heeft de moeder recht om op regelmatige tijdstippen het werk te onderbreken om het kind te zogen of melk af te kolven. Deze pauzes zijn onbetaald en vereisen een medisch getuigschrift.

Lees ook:
Moederschapsrust samengevat
Borstvoedingspauzes voortaan ook mogelijk met attest vroedvrouw]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/familiaal-verlof-en-zorgverlof Wed, 20 Aug 2025 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/familiaal-verlof-en-zorgverlof Net als moederschapsrust kent familiaal verlof vele benamingen: sociaal verlof, verlof wegens dwingende reden,… en dan is er sinds enkele jaren ook nog het zorgverlof. Wat is het? Wie heeft er recht op? Wie betaalt het? En wat is een dwingende reden?

Laten we beginnen met het antwoord op die laatste vraag. Onder dwingende reden  verstaan we “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”. Denk daarbij aan een kind met koorts dat niet naar de kinderopvang kan, een ongeval van een persoon die met de werknemer samenwoont, een woningbrand, ernstige stormschade,… Als werkgever bent u vrij om dit zo ruim te interpreteren als u wil.

Tien dagen
Om aan dergelijke problemen het hoofd te bieden, heeft elke werknemer recht op tien dagen familiaal verlof per jaar. Voor deeltijders die geen vijf dagen per week werken, wordt dit aantal geproratiseerd.

Omdat het om onvoorziene gebeurtenissen gaat, kan de werknemer deze dagen onmogelijk op voorhand plannen of aanvragen. Het volstaat om de werkgever zo snel mogelijk, vóór aanvang van de geplande prestaties te verwittigen. Het familiaal verlof duurt tot de werknemer een oplossing heeft gevonden voor het probleem of tot het saldo is uitgeput. Daarna zal u samen een andere oplossing moeten vinden zoals vakantie, recup of onbetaald verlof.

Het familiaal verlof mag uiteraard enkel gebruikt worden voor het doel waarvoor het is toegestaan. De werkgever mag hiervoor bewijzen vragen.

Onbetaald
Familiaal verlof is een onbetaalde afwezigheid, al staat niets u als werkgever in de weg hiervoor wel loon te betalen. De werknemer kan voor deze dagen ook geen aanspraak maken op een uitkering. De dagen worden met arbeid gelijkgesteld voor wat betreft de sociale zekerheid, maar niet voor de jaarlijkse vakantie en de eindejaarspremie.

Zorgverlof
Omdat er ook voorzienbare familiale gebeurtenissen zijn die de tussenkomst van de werknemer vereisen – denken we aan een geplande hospitalisatie van een kind – werd vanaf 10 november 2022 een nieuwe afwezigheid in het leven geroepen.
Met het zorgverlof kan de werknemer  vrijaf krijgen voor de zorgverlening aan een “gezins- of familielid” dat om “ernstige medische redenen” behoefte heeft aan “aanzienlijke zorg en steun.

Van deze dagen heeft elke werknemer er vijf per jaar die, let wel, aangerekend worden op het familiaal verlof. Met andere woorden: een werknemer die dit jaar al zes dagen familiaal verlof heeft gebruikt, zal nog maar vier dagen zorgverlof kunnen opnemen. In de praktijk verschillen familiaal verlof en zorgverlof dus niet zo veel van elkaar. Het was vooral een handig trucje van de Belgische regering om in orde te zijn met een nieuwe Europese richtlijn.

Weigeren
Als de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever het zorgverlof en het familiaal verlof voor een ziek kind niet weigeren. Een werkgever die zorgverlof weigert aan een werknemer die er recht op heeft, riskeert een sanctie van niveau 2. ]]>