Horeca is mijn passie - RSS http://www.horecaismijnpassie.be Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT skinn cms Horeca is mijn passie - Tom De Pauw nl <![CDATA[Vaccinatieverlof verlengd tot 31 maart]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vaccinatieverlof-verlengd-tot-31-maart Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vaccinatieverlof-verlengd-tot-31-maart Werknemers die hun corona-boosterprik willen gaan halen, kunnen daarvoor gebruik maken van het betaalde vaccinatieverlof. De periode waarbinnen dit kan werd recent verlengd tot 31 maart.

Het vaccinatieverlof is een vorm van klein verlet die in april 2021 in het leven werd geroepen om werknemers “de tijd die nodig is” te geven om zich tijdens de werkuren naar het vaccinatiecentrum te begeven voor een coronaprik. Ook de begeleiding van minderjarige kinderen die bij de werknemer inwonen, valt hieronder.

Na een onderbreking werd het vaccinatieverlof in oktober 2022 opnieuw ingevoerd en dit tot en met 31 december. Inmiddels werd het opnieuw verlengd en wel tot 31 maart 2023.

Het vaccinatieverlof wordt betaald door de werkgever. Om er gebruik van te maken, dient de werknemer zijn werkgever zo spoedig mogelijk te verwittigen van het tijdstip van zijn uitnodiging. D.w.z. zodra hij het tijdstip van zijn vaccinatieslot kent. De werkgever mag hier steeds een bewijs van vragen, dit bijhouden of kopiëren mag niet. Het vaccinatieverlof moet, zoals elke vorm van klein verlet gebruikt worden voor het doel waarvoor het is toegestaan.]]>
<![CDATA[Nieuwe reeks Arbeidsrecht in Drie Gangen in Antwerpen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen-- Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-reeks-arbeidsrecht-in-drie-gangen-in-antwerpen-- In februari en maart Horecafocus opnieuw de opleiding “Arbeidsrecht in drie gangen”. Alles wat u moet weten over de arbeidswetgeving, praktisch uitgelegd en volledig op maat van de horeca-ondernemer. Het aantal plaatsen is beperkt.

Arbeidsovereenkomsten, arbeidsreglement, flexi-jobs en overuren, loonkost en loonoptimalisaties, de arbeidsduurregels in de horeca, ontslag, ziekte en andere afwezigheden, ecocheques, maaltijdcheques, ... Ook alle nieuwigheden van de voorbije maanden, en dat waren er een pak, komen aan bod. Horecafocus legt het u allemaal haarfijn uit. In begrijpbare taal en met voldoende ruimte voor uw vragen en voorbeelden.

Een must voor elke werkgever. Een opfrissing voor wie de opleiding in het verleden al eens volgde.
De opleiding wordt gegeven in kleine groep om optimale interactie mogelijk te maken. Wacht dus niet te lang om in te schrijven.

WAAR en WANNEER?

Horecafocus – Posthofbrug 12/5, 2600 Berchem

Woensdag 8 februari (deel 1)
Woensdag 22 februari (deel 2)
Woensdag 1 maart (deel 3)
telkens van 9u30 tot ca. 13u30

PRIJS?

€1.100 (excl. BTW) voor de hele reeks.
Door gebruik te maken van de KMO-portefeuille, betaalt u netto nog slechts €770 voor meer dan 10 uur opleiding!

INFO & INSCHRIJVEN

info@horecafocus.be of 03 202 21 00]]>
<![CDATA[Handige FAQ tijdelijke werkloosheid op RVA]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/handige-faq-tijdelijke-werkloosheid-op-rva Fri, 20 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/handige-faq-tijdelijke-werkloosheid-op-rva Vanaf 1 januari 2023 gelden opnieuw de oude regels met betrekking tot tijdelijke werkloosheid. Een hele aanpassing na jaren de soepele corona-regels gewoon te zijn geweest. Net als voor de corona-werkloosheid heeft de RVA ook nu een FAQ op zijn website geplaatst. Handig voor wie het even niet meer weet.

Moet ik vanaf 01.01.2023 opnieuw genummerde controlekaarten C3.2A overhandigen aan de werknemer?

Moet ik vanaf 01.01.2023 opnieuw een validatieboek bijhouden?

Tot wanneer geldt het bijzondere stelsel tijdelijke werkloosheid energie?

Kan er vanaf 01.01.2023 nog verder gebruik worden gemaakt van tijdelijke werkloosheid
overmacht indien de werknemer thuis moet blijven voor de opvang van een kind?

Kan er vanaf 01.01.2023 nog verder gebruik worden gemaakt van tijdelijke werkloosheid overmacht quarantaine als de werknemer zelf in quarantaine moet?

Volgens het inmiddels beproefde stramien van vragen waarop u kan doorklikken, geeft deze FAQ u een duidelijk overzicht van de huidige regeltjes rond tijdelijke werkloosheid. U vindt er vast ook het antwoord op uw vragen.

De antwoorden op bovenstaande vragen luiden overigens: ja, ja, tot 31/03/2023, neen en ja.]]>
<![CDATA[Voortaan vijf dagen extra geboorteverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-vijf-dagen-extra-geboorteverlof Thu, 12 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/voortaan-vijf-dagen-extra-geboorteverlof Vanaf dit jaar hebben vaders of mee-ouders van een nieuwe spruit recht op vijf dagen extra geboorteverlof.

Het geboorteverlof, dat velen onder u wellicht nog kennen onder de oude naam “vaderschapsverlof”, geeft de partner – vader, meemoeder of samenwonende partner, beperkt tot één werknemer per kind - van een pas bevallen moeder de mogelijkheid om enkele dagen betaald vrijaf te nemen na de bevalling.

Voor de eerste drie dagen geboorteverlof behoudt de werknemer zijn normale loon. Voor de volgende dagen ontvangt de werknemer een uitkering van de mutualiteit. De werknemer zal hiervoor een aanvraag moeten indienen bij zijn ziekenfonds. De vraag naar de loongegevens wordt vervolgens rechtstreeks naar de werkgever gestuurd. Die uitkering wordt op vaste data uitbetaald en bedraagt 82% van het begrensde brutoloon. Hierop wordt 11,11% bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Het aantal dagen geboorteverlof stijgt vanaf 1 januari 2023 voor de tweede keer in drie jaar tijd. Op 1 januari 2021 werden de 10 dagen (3+7) er 15 (3+12), voortaan zijn het er 20 (3+17). Het gaat om een aangekondigde stijging.

De werknemer mag deze dagen, hetzij afzonderlijk, hetzij gegroepeerd, opnemen binnen de vier maanden, te tellen vanaf de dag van de geboorte. De opname van de dagen gebeurt steeds in onderling overleg met de werkgever. De werknemer is niet verplicht om het geboorteverlof (helemaal) op te nemen.

Voor deeltijders wordt dit aantal niet geproratiseerd, ook zij hebben dus recht op 20 dagen. Ook in het geval van een meerling blijft het recht beperkt tot 20 dagen.

Sinds 2011 genieten werknemers die geboorteverlof opnemen van een ontslagbescherming. Die bescherming loopt vanaf de dag van de schriftelijke kennisgeving tot vijf maanden daarna. Zoals in de meeste gevallen gaat het om een relatieve bescherming. De werkgever mag de werknemer wel nog steeds ontslaan om redenen die vreemd zijn aan het geboorteverlof, maar zal dit wel (dubbel zo hard) moeten kunnen aantonen. Bij niet-naleving van de ontslagbescherming betaalt de werkgever een vergoeding die recent werd verdubbeld tot zes maanden loon bovenop de eventuele verbrekingsvergoeding.]]>
<![CDATA[U kan uw studenten nu al “reserveren” voor heel 2023]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-uw-studenten-nu-al-reserveren-voor-heel-2023 Thu, 12 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/u-kan-uw-studenten-nu-al-reserveren-voor-heel-2023 Wist u dat u nu uw studentenuren al kan reserveren voor de rest van het jaar? Op die manier verzekert u zich van de interessante uren van de studenten die toch zeker een heel jaar bij u komen werken. Maar er zijn ook enkele addertjes.

Elke student beschikt over 475 uren per kalenderjaar gedurende dewelke hij of zij aan een voordelig RSZ-tarief studentenarbeid kan verrichten. Voor dit jaar zijn dat er zelfs 600. De student betaalt daarbij zelf slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 % op zijn loon, in plaats van de normale 13,07%. Als werkgever betaalt u maar 5,42%, terwijl dat voor een gewone werknemer, voor wie u ook nog eens vakantiegeld en eindejaarspremie verschuldigd bent, toch een pak hoger ligt.

Dat contingent van 600 uren mag de student besteden over alle werkgevers heen. Een student die doorheen het jaar bij u werkt, werkt misschien tijdens de zomermaanden ook nog eens twee volle weken in een supermarkt, fabriek of distributiecentrum. Ook die uren gaan van zijn contingent af.

De aangifte voor een volledig jaar zal u wel in meerdere keren moeten doen. Studentendimona’s zijn immers beperkt tot één kwartaal. Gaat u straks uren voor een volledig jaar reserveren, dan zal u minstens vier verschillende aangiftes moeten doen, één voor elk kwartaal. Reserveren kan zolang het contingent van 600 uren nog niet is opgebruikt. Bij overschrijding van de 600 uur krijgt u een foutmelding.

Bij de aangiftes zijn er wel een aantal dingen waarop u moet letten. Het is belangrijk dat de dimona-aangifte tijdig gebeurt. D.w.z. ten laatste op de begindag van de aangegeven periode. Geeft u vandaag bijvoorbeeld 50 uren aan tussen 1 januari en 31 maart 2023, dan hebben we te maken met een laattijdige aangifte en zullen deze 50 uren niet gereserveerd worden, allemaal buiten het contingent vallen én aan de normale bijdragen onderworpen worden!

U mag natuurlijk ook niet zomaar uren reserveren zonder toestemming van de student. Daarom is voor elke reservering een arbeidsovereenkomst nodig die hiermee overeenstemt. Een studentendimona reserveren zonder een door de student ondertekend contract is zelfs strafbaar. Bovendien moet een studentenovereenkomst strikt genomen ook een uurrooster bevatten, wat zeker in sectoren als de horeca geen evidentie is.

Blijkt nadien dat de student meer of minder uren heeft gewerkt dan in dimona aangegeven, dan hebt u twee mogelijkheden:
• U past de dimona-aangifte aan en krijgt meteen te zien of er nog uren van het contingent beschikbaar zijn. Dergelijke laattijdige wijzigingen hebben geen invloed op het studententarief.
• U past de dimona-aangifte niet aan, maar geeft de uren wel correct door aan uw sociaal secretariaat dat op basis van deze info een DmfA (RSZ-aangifte) uitvoert. In dit geval loopt u het gevaar dat een andere werkgever intussen de beschikbare uren heeft gereserveerd. Uw bijkomende uren zullen in dat laatste geval aan de normale bijdragen onderworpen worden.]]>
<![CDATA[Nieuwe regels rond luchtkwaliteit in publiek toegankelijke gesloten ruimtes]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-regels-rond-luchtkwaliteit-in-publiek-toegankelijke-gesloten-ruimtes Thu, 12 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-regels-rond-luchtkwaliteit-in-publiek-toegankelijke-gesloten-ruimtes Sinds 11 december 2022 is een nieuwe wet van kracht over de binnenluchtkwaliteit in publiek toegankelijke gesloten ruimtes zoals horecazaken. Een goede luchtkwaliteit is essentieel om het risico op overdracht van virussen zoals corona en griep, maar ook verkoudheden via aërosolen aanzienlijk te verminderen. De concrete verplichtingen gaan pas in tegen het einde van dit jaar.

De nieuwe ventilatiewet wil in eerste instantie de uitbaters van publiek toegankelijke ruimtes zoals horecazaken, bioskopen, theaterzalen, scholen, ziekenhuizen,… ertoe aanzetten actief na te denken over de manier waarop zij de binnenluchtkwaliteit kunnen verbeteren.

Tijdens de eerste 12 maanden worden nog geen echte verplichtingen opgelegd. Er zullen ook nog uitvoeringsbesluiten volgen met concrete richtlijnen.

Vanaf 10 december 2023 worden de CO2-meters die u nog kent uit de corona-periode verplicht om na te gaan of uw luchtkwaliteit voldoet aan het referentieniveau.

De ventilatiewet legt twee referentieniveaus vast die de uitbater dient na te streven. Deze niveaus zijn in de eerste plaats indicatief en niet-bindend.

In referentieniveau A bedraagt de CO2-concentratie minder dan 900 ppm of bedraagt het ventilatie- of zuiveringsdebiet minimum 40 m3/u per aanwezige persoon, waarvan ten minste 25 m3/u per aanwezige persoon verse buitenlucht is.

In referentieniveau B is de CO2-concentratie minder dan 1200 ppm of bedraagt het ventilatiedebiet minimum 25 m3/u per aanwezige persoon.

Tegen 10 december 2023 zal u ook een risicoanalyse moeten hebben uitgewerkt en een actieplan moeten opstelen als uw binnenluchtkwaliteit niet aan de voorziene niveaus voldoet.

Vanaf 1 januari 2025 tot slot komt er een certificatiesysteem door een erkende deskundige met een luchtkwaliteitslabel dat in de zaak moet uitgehangen worden. ]]>
<![CDATA[Niet-elektrische bedrijfswagens vanaf dit jaar fors duurder]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/niet-elektrische-bedrijfswagens-vanaf-dit-jaar-fors-duurder Thu, 12 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/niet-elektrische-bedrijfswagens-vanaf-dit-jaar-fors-duurder De vloot met bedrijfswagens moet een pak groener en dat zal u geweten hebben. 2023 wordt een belangrijk kantelpunt voor de vergroening van het bedrijfswagenpark. Vanaf 1 januari van dit jaar is de geleidelijke afbouw begonnen van het fiscaal voordeel voor niet-elektrische bedrijfswagens. Uiteindelijk zouden tegen 2026 enkel emissieloze bedrijfswagens nog een fiscaal voordeel mogen opleveren.

Dalende referentie-uitstoot

60 procent van de verkoop van nieuwe wagens in ons land zijn bedrijfswagens. Dat percentage is het hoogste ter wereld. Wie een wagen van zijn werkgever ter beschikking krijgt die ook privé mag gebruikt worden, wordt belast op het voordeel dat die wagen oplevert. Dat voordeel wordt bepaald volgens een formule waarin o.a. de CO2-uistoot, de cataloguswaarde en de leeftijd van de wagen een belangrijke rol spelen. Het belastbaar voordeel kan nooit nul zijn, ook 100% elektrische wagens hebben een, weliswaar veel lager, voordeel alle aard.
In de berekeningsformule speelt ook nog een vierde belangrijke factor een rol: de gemiddelde uitstoot van alle recent ingeschreven wagens. Omdat er steeds meer hybride en elektrische wagens bijkomen, daalde deze referentie-uitstoot aanzienlijk. Stoot een wagen meer uit dan gemiddeld, dan betaalt de werknemer die ermee rijdt meer belastingen. Afhankelijk van het model kan dat gaan om enkele honderden euro’s over de volgende twee jaar.

Fiscale aftrekbaarheid niet-elektische wagens

Vanaf 1 juli 2023 daalt de fiscale aftrekbaarheid van nieuw aangekochte niet-elektrische bedrijfswagens met 25% per jaar tot 0% in 2029. Het gaat zowel over de aftrekbaarheid van de wagen zelf als van alle daarmee verbonden kosten zoals onderhoud en brandstof. Ook voor elektrische wagens zal de aftrekbaarheid geleidelijk dalen tot 67,3% in 2031.

Plug-inhybride

Ook plug-inhybrides ontspringen de dans niet. In een eerste fase wordt voor plug-inhybrides die vanaf 1 januari 2023 aangekocht zijn, de fiscale aftrekbaarheid van de diesel- en benzinekosten gehalveerd. Uit vele studies bleek immers dat bestuurders van een plug-inhybride te lang wachten om hun wagen op te laden en te vaak op diesel of benzine rijden.

Hogere CO2-bijdrage

Waar werknemers belastingen betalen op hun bedrijfswagen, betaalt de werkgever maandelijks een CO2-solidariteitsbijdrage. Voor bedrijfswagens die vanaf 1 juli 2023 worden aangeschaft, stijgt die CO2-bijdrage met een indexatiecoëfficiënt en een coëfficiënt op basis van de soort brandstof. Voor sommige types van wagens zou de CO2-bijdrage tegen 2027 verviervoudigen.

Belasting op tankkaarten

Ook tankkaarten staan in het vizier. 80% van de bedrijfswagens komt met een tankkaart. Momenteel wordt hierop geen bijkomend belastbaar voordeel berekend. Het zal dan ook niet verbazen dat bedrijfswagens gemiddeld 6.000 km per jaar meer afleggen dan gewone personenwagens. Minister van Financiën Van Peteghem bekijkt momenteel de piste om ze afzonderlijk te gaan belasten.]]>
<![CDATA[De winstpremie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie Thu, 12 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-winstpremie Kent u de winstpremie? Wellicht niet, want het aantal bedrijven dat gebruik maakt van deze fiscaal vriendelijke manier van verlonen, blijft vooralsnog eerder beperkt. Vooral kleinere ondernemingen met minder dan twintig werknemers maken er gebruik van. Misschien is de winstpremie dus ook wel iets voor u…

Het is de tijd dat boekjaren worden afgesloten en jaarrekeningen opgemaakt en er wordt vastgesteld of u al dan niet winst hebt geboekt. Het uitgelezen moment om de winstpremie aan u voor te stellen.

De mogelijkheid om werknemers te laten deelnemen in de winst bestaat al lang, maar het systeem was zo complex dat men enkele jaren geleden besloot om het te vereenvoudigen en op die manier nieuw leven in te blazen. De winstpremie is er enkel voor werknemers, niet voor bedrijfsleiders.

Of u een winstpremie zal toekennen beslist u pas na de jaarafsluiting. In vele gevallen nu dus. Hebt u nettowinst geboekt, dan kan u ervoor kiezen om die te delen met uw werknemers als een extra bonus.

Het grote voordeel van de winstpremie is dat ze niet als loon wordt beschouwd. De premie is hierdoor niet onderworpen aan de normale bedrijfsvoorheffing, maar aan een bevrijdend belastingtarief van 7%. De werknemer betaalt er wel de normale RSZ-bijdragen van 13,07% op, al noemt men die hier “solidariteitsbijdrage”. Aan werkgeverszijde betaalt u geen sociale zekerheidsbijdragen, wel vennootschapsbelasting op de premie. De winstpremie is ook uitgesloten van eindejaarspremie, vakantiegeld en verbrekingsvergoeding.

Dat maakt dat de werknemer van de winstpremie een pak meer netto over houdt dan van een gewone bruto bonus. De winstpremie is wel net iets minder voordelig dan een bonusplan (cao90), al zijn de verschillen bijzonder klein. Beide bonussen kunnen ook perfect onderling gecombineerd worden.

Over de berekeningswijze van de winstpremie kan u vrij beslissen: een vast bedrag of een percentage van het loon. De enige beperkingen zijn dat het totaalbedrag aan uitgekeerde winstpremies de werkelijke nettowinst niet mag overschrijden en ook niet meer mag bedragen dan 30% van de totale jaarlijkse brutoloonmassa.

Maar er is ook één groot nadeel, dat misschien meteen verklaart waarom het aantal gebruikers eerder bescheiden blijft. Zo moeten alle werknemers binnen de onderneming in principe dezelfde premie ontvangen. In dat geval spreekt men van een “identieke premie” die u zonder veel formaliteiten kan invoeren. Ook proratiseren op basis van arbeidsregime is toegelaten en werknemers die zelf ontslag nemen en die ontslagen worden omwille van dringen reden tijdens het boekjaar waarop de premie betrekking heeft mag u uitsluiten. Die regeltjes bepaalt u zelf in het proces verbaal van de algemene vergadering.

Wenst u echter een onderscheid te maken in de toegekende bedragen, dan wordt het moeilijker, al kan het wel. Men spreekt in dat geval van een “gecategoriseerde winstpremie”, waarbij u uw werknemers gaat opdelen in categorieën op basis van zes toegelaten criteria. Anciënniteit, functie en loonschaal zijn daarvan de belangrijkste. Het maximale verschil tussen de hoogste en de laagste categorie mag hierbij echter slechts 1/10 bedragen, wat u weinig speelruimte geeft. Bovendien mag u geen categorieën uitsluiten van de premie. Wilt u van deze mogelijkheid gebruik maken, dan worden ook de formaliteiten een stuk zwaarder en zal u een cao of een toetredingsakte moeten opstellen.


]]>
<![CDATA[Nieuwe maximale kilometervergoeding vanaf 1 januari]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-januari Thu, 05 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-maximale-kilometervergoeding-vanaf-1-januari De maximale kilometervergoeding voor verplaatsingen met de wagen stijgt vanaf 1 januari. Voortaan zal dit bedrag niet meer jaarlijks, maar per kwartaal worden aangepast.

Wanneer uw werknemers in uw opdracht verplaatsingen maken met de eigen wagen, bromfiets of motorfiets, dan zal u doorgaans de kosten die hieraan verbonden zijn vergoeden. Omdat de werkelijke kosten niet altijd even makkelijk te becijferen zijn, werd hiervoor een forfaitair bedrag vastgesteld.

Het maximumbedrag van deze forfaitaire kilometervergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2023 0,4259 €/kilometer. De stijging hangt samen met de brandstofprijzen en de index van de consumptieprijzen.

Dit bedrag wordt verondersteld de volledige kost van het voertuig te dekken dat uit het gebruik ervan voortvloeit. Voor terugbetaling van kosten in het kader van beroepsverplaatsingen is dit bedrag vrijgesteld van RSZ en belastingen. Wenst u meer te betalen, dan zal u moeten kunnen aantonen dat de werkelijke kosten inderdaad hoger lagen. Een verplichting is de terugbetaling overigens niet en u hoeft ook niet het maximale bedrag te betalen. Doet uw werknemer meer dan 24.000 km beroepsverplaatsingen per jaar, dan mag u dit forfait in principe niet gebruiken, maar dient u de reële kostprijs in rekening te brengen omdat de fiscus in zulke gevallen vermoedt dat het om verdoken loon gaat.

De RSZ aanvaardt dit bedrag ook als maximumbedrag voor de dagelijkse woon-werkverplaatsingen van uw werknemers met de eigen auto, in plaats van de wettelijk of bij cao voorziene terugbetaling. Hetzelfde bedrag mag, maar hoeft u niet te geven aan werknemers die te voet naar het werk komen.

Op die manier kan u vaak het nettoloon van uw werknemers op een goedkopere manier verhogen. Want ook in dit geval is de vergoeding vrij van RSZ en tot 470 euro per jaar (39 euro per maand) vrijgesteld van belastingen, op voorwaarde dat de werknemer ervoor opteert om in zijn belastingaangifte zijn werkelijke beroepskosten niet aan te tonen.

Ook de maximale vergoeding voor thuiswerk stijgt vanaf januari tot 148,73 euro. Om dit bedrag te kunnen toepassen, moet de werknemer gemiddeld per maand wel minstens één dag per week thuiswerken.
]]>
<![CDATA[Leeftijdsgrens “zittende oudere werknemer” stijgt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leeftijdsgrens-zittende-oudere-werknemer-stijgt Thu, 05 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leeftijdsgrens-zittende-oudere-werknemer-stijgt Wie een oudere werknemer aanwerft of tewerkstelt, kan in vele gevallen rekenen op een korting op zijn sociale bijdragen. De regels en de bedragen verschillen van gewest tot gewest. In Vlaanderen stijgt de leeftijdsgrens voor zittende oudere werknemers op 1 januari. Het gaat om een aangekondigde stapsgewijze aanpassing. Een eerste aanpassing vond plaats op 1 januari 2022, de laatste volgt op 1 januari 2024.

De doelgroepvermindering voor oudere werknemers die tewerkgesteld worden in het Vlaamse Gewest bestaat uit twee delen.

Wie een werknemer vanaf 58 jaar aanwerft, ontvangt hiervoor de volledige vrijstelling van de patronale basisbijdragen gedurende het kwartaal van de aanwerving en de zeven daaropvolgende kwartalen. Daaraan wijzigt er niets.

Gaat het om werknemers die de minimumleeftijd bereiken terwijl ze al bij u in dienst zijn, dan spreken we over “zittende” oudere werknemers. Tot 31 december 2022 was die zittende werknemer oud vanaf 59 jaar, vanaf 1 januari 2023 zal die werknemer tenminste 60 jaar moeten zijn op de laatste dag van het kwartaal om het recht op een doelgroepvermindering te openen.

De korting voor een zittende werknemer tussen de 60 en 62 jaar bedraagt 600 euro per kwartaal voor een voltijder. Vanaf 62 jaar wordt dat 1.500 euro per kwartaal.

Op 1 januari 2024 wordt de ondergrens nog een keer opgetrokken tot 61 jaar. ]]>
<![CDATA[Welke afwezigheden tellen mee voor de eindejaarspremie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-afwezigheden-tellen-mee-voor-de-eindejaarspremie-- Thu, 05 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/welke-afwezigheden-tellen-mee-voor-de-eindejaarspremie-- Net zoals dat bij de vakantieregeling het geval is, tellen ook in de berekening van de eindejaarspremie bepaalde afwezigheden mee alsof het gewerkte dagen betrof. De dagen die meetellen in beide berekeningen zijn niet altijd dezelfde en kunnen van sector tot sector verschillen. In pc 302 geldt ook een vrij complexe berekening voor ziektedagen.

In de berekening van de eindejaarspremie wordt niet alleen rekening gehouden met de effectief gewerkte uren of dagen. Een aantal afwezigheden wordt voor de berekening van de eindejaarspremie gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen.

• Vakantie en extralegale verlofdagen
• Feestdagen
• De inhaalrustdagen toegekend in het kader van arbeidsduurvermindering
• De dagen van volledige ongeschiktheid als gevolg van een arbeidsongeval
• De dagen gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid tijdens de eerste twaalf maanden volgend op een periode van volledige arbeidsongeschiktheid
• Bevallingsrust
• Klein verlet
• Vaderschapsverlof
• Educatief verlof
• Dagen tijdelijke werkloosheid
• De dagen besteed aan syndicale verplichtingen

Andere afwezigheden, zoals onbetaald verlof of ongewettigde afwezigheid, tellen niet mee voor de eindejaarspremie. De berekening daarvan verloopt als volgt:
- Voltijdse werknemers krijgen 1/12 van het maximumbedrag van de eindejaarspremie per schijf van 21,666 dagen effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid in het vijfdagenstelsel; per schijf van 26 dagen in het zesdagenstelsel.
- Deeltijdse werknemers hebben recht op 1/12 van het maximumbedrag per schijf van zoveel uren effectieve aanwezigheid als bekomen wordt door volgende vergelijking: gemiddelde wekelijkse arbeidsduur v/d werknemer x 52 weken, gedeeld door 12 maanden.]]>
<![CDATA[Nieuw maximumbedrag bonusplannen 2023]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-bonusplannen-2023 Thu, 05 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-maximumbedrag-bonusplannen-2023 Het "niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel", beter gekend als bonusplan, blijft nog steeds één van de meest interessante manieren om uw personeel een bonus toe te kennen. Zoals elk jaar wordt ook voor 2023 het maximumbedrag verhoogd.

Een bonusplan maakt u op wanneer u aan een groep of het geheel van medewerkers een loonbonus wil toekennen op basis van vooraf bepaalde doelstellingen. Die doelstellingen moeten meetbaar en verifieerbaar zijn en hun uitkomst onzeker. Het behouden of behalen van bepaalde omzetten of quoteringen liggen daarbij het meest voor de hand. Het gemiddeld kasticket of de actieve meerverkoop van bijvoorbeeld aperitief, koffie of dessert zijn mogelijk nog interessantere doelen.

Het enige nadeel is misschien dat u niet individueel kan gaan belonen. Wordt de doelstelling behaald, dan heeft de volledige groep waarop het plan betrekking heeft recht op eenzelfde bonus, ook die ene werknemer die misschien wat minder zijn best heeft gedaan. Maar elk nadeel heb zijn voordeel, een collectieve bonus is dan weer de uitgelezen manier om uw werknemers samen naar een doel te laten toewerken. En natuurlijk kan u daarbij nog steeds een verschil voorzien tussen voltijders en deeltijders of werknemers die er pas later in het jaar zijn bijgekomen.

De belangrijkste reden waarom zoveel werkgevers voor deze bonus kiezen is evenwel de fiscale en parafiscale behandeling ervan. Als werkgever betaalt u bovenop de bruto bonus een solidariteitsbijdrage van 33%. Dat is ongeveer wat u ook op gewone lonen of bonussen betaalt, soms zelfs iets meer, alleen bent u er geen vakantiegeld, eindejaarspremie of verbrekingsvergoeding op verschuldigd. De winst zit vooral aan de kant van de werknemer die op de bonus geen belastingen betaalt, enkel een RSZ-bijdrage van 13,07%.

Er staat wel een beperking op. Het maximale bonusbedrag bedraagt in 2023 €3.948 bruto. Dat is flink hoger dan de €3.558 in 2022. Van dat bedrag houdt de werknemer liefst €3.432 over. De totale kost voor de werkgever bedraagt €5.251, m.a.w. een rendement van dik 65%. Een gewone bonus of opslag kost u al gauw 2 tot 3 keer zoveel.

Het opstellen van een goed bonusplan vereist wel wat denkwerk over de doelstellingen, de bedragen, maar ook over de indeling van de groepen. Het indienen gebeurt online via www.bonusplannen.be.

Vragen over bonusplannen of hulp nodig bij het opmaken? Horecafocus helpt u hier graag bij. Contacteer ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Studentencontingent twee jaar van 475 naar 600 uren]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentencontingent-twee-jaar-van-475-naar-600-uren Thu, 05 Jan 2023 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/studentencontingent-twee-jaar-van-475-naar-600-uren Het was al aangekondigd in het regeerakkoord, maar vlak voor het jaareinde verscheen het ook in het Staatsblad: studenten mogen de volgende twee jaar 600 in plaats van 475 uur werken aan het verlaagde RSZ-tarief.

Een student heeft elk jaar een pakket aan uren, het “contingent”, waarin hij minder sociale zekerheidsbijdragen betaalt dan een gewone werknemer. Jarenlang stond dat contingent op 475 uur, alvast voor 2023 en 2024 worden dat er 600. Dat wil zeggen dat uw studenten minstens 16 dagen langer bij u kunnen werken.

Vlaanderen en Wallonië pasten alvast hun regelgeving aan aan de nieuwe situatie. Zolang hij die 600 uur niet overschrijdt, behoudt de student er het recht op kinderbijslag. In Brussel blijft (voorlopig) de oude situatie van kracht dat een student niet meer dan 240 uur per kwartaal mag werken, uitgezonder het derde kwartaal, de zomervakantie.

De grensbedragen voor belastingen en het ten laste blijven van de ouders zijn nog niet bekend. Raad uw studenten daarom aan om regelmatig studentatwork.be te raadplegen.]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-pc-302-- Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-pc-302-- Welke werknemers hebben recht op een eindejaarspremie? Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie? Hebben ook flexi’s, extra’s en studenten recht op een eindejaarspremie en hoe zit het met werknemers die uit dienst gaan? De eindejaarspremie in pc 302 voor u uitgelegd.

Wie heeft recht op een eindejaarspremie?
De toekenningsvoorwaarden voor de eindejaarspremie verschillen van sector tot sector en worden vastgelegd in sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten.

In pc 302 moet een voltijdse of deeltijdse werknemer in de loop van het kalenderjaar minstens twee maanden ononderbroken in dienst zijn (geweest) bij dezelfde werkgever om er recht op te hebben.

Flexijobbers hebben eveneens enkel recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat ze een arbeidsovereenkomst hadden voor een ononderbroken periode van minstens twee maanden. Indien deze periode van twee maanden of langer bestaat uit verschillende contracten die telkens korter zijn dan twee maanden (bijv. dagcontracten), dan is er geen eindejaarspremie verschuldigd indien er minstens één dag, waarop normalerwijze gewerkt zou worden, onderbreking tussen de overeenkomsten in zit.

Extra’s moeten, om recht te hebben op een eindejaarspremie, minstens 44 dagen in dezelfde onderneming gewerkt hebben tijdens het kalenderjaar. In de berekening van het bedrag wordt wel een correctie gemaakt op basis van het aantal gewerkte uren. Bij korte prestaties kan dit ervoor zorgen dat de extra uiteindelijk toch geen eindejaarspremie zal ontvangen.

Studenten die bij een werkgever werken die de GKS gebruikt, hebben geen recht op een eindejaarspremie. Studenten bij werkgevers zonder GKS krijgen wel een eindejaarspremie bij minstens twee maanden ononderbroken dienst.

Hebben werknemers die uit dienst gaan recht op een eindejaarspremie?
Ook werknemers die ontslagen worden of waarvan de overeenkomst voor bepaalde duur een einde neemt, hebben recht op een eindejaarspremie indien zij bij uitdiensttreding minstens twee maanden ononderbroken dienst telden binnen het kalenderjaar of minstens gedurende drie jaar ononderbroken door een arbeidsovereenkomst verbonden waren in dezelfde onderneming. In geval van ontslag om dringende reden is er geen eindejaarspremie verschuldigd. Ook wanneer de werknemer uit vrije wil of in onderling akkoord de onderneming verlaat, heeft hij voor het jaar van de uitdiensttreding geen recht op een eindejaarspremie. Tenzij zijn laatste dag toevallig op 31 december zou vallen of wanneer hij uit vrije wil de onderneming verlaat om zijn wettelijk pensioen op te nemen.

Hoeveel bedraagt de eindejaarspremie?
De maximale eindejaarspremie stemt overeen met het loon voor 4,33 weken of een gemiddelde maand. Vandaar dat men soms over “dertiende maand” spreekt. Het uur- of maandloon van de maand december wordt hierbij als basis gebruikt. Toeslagen zoals de zondags- of nachtpremie tellen niet mee, voor netto-overuren is er wel een eindejaarspremie voorzien.

Voor werknemers die geen volledig jaar in de onderneming hebben gewerkt wordt dit maximumbedrag aangepast in functie van het aantal dagen of uren effectieve of gelijkgestelde aanwezigheid. Eenvoudig gesteld heeft een werknemer per schijf van 21,66 dagen (in een vijfdagenstelsel) recht op 1/12 van dit bedrag. In de praktijk is de berekening net iets complexer, zeker voor deeltijders en extra’s.

Wanneer wordt de eindejaarspremie betaald?
De eindejaarspremie wordt normaliter uiterlijk betaald op 31 januari van het jaar dat volgt op het jaar waarin de premie verdiend werd. In PC 302 is het Waarborg en Sociaal Fonds verantwoordelijk voor de uitbetaling. Het grootste deel van uw eindejaarspremies betaalde u in de loop van het jaar reeds door middel van uw bijdrage FBZ.]]>
<![CDATA[Vergeet de periode-dimona's van uw flexi-jobs niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---- Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-de-periode-dimonas-van-uw-flexi-jobs-niet-te-verlengen---- Maakt u gebruik van de periode-dimona voor uw flexi-jobs, vergeet dan niet uw aangifte te vernieuwen voor de werknemers die ook in het volgende kwartaal bij u blijven werken.

Voor de dimona-aangifte van uw flexi-jobs hebt u de keuze tussen een dag-aangifte of een periode-aangifte.

Met de dag-aangifte doet u voor uw flexi-jobbers een dagelijkse dimona met opgave van begin- en einduur. Vergelijkbaar met de uuraangifte voor extra’s. De dag-aangifte vereist natuurlijk een dagelijkse opvolging en een eventuele aanpassing van uw aangifte indien het einde van de prestaties vroeger of later viel dan voorzien. Anderzijds komen er bij de dag-aangifte geen andere verplichtingen meer kijken.

Dat is wel het geval bij de periode-aangifte. Dit type aangifte kan u gebruiken wanneer u uw flexi-jobwerknemer voor een langere periode aan het werk zet. Op de dimona-website geeft u enkel de eerste en de laatste dag van de gewenste periode aan.

Maakt u gebruik van deze periode-aangifte, dan dient u, naast de flexi-raamovereenkomst die ook bij de dag-aangifte verplicht is, eveneens een schriftelijke flexi-arbeidsovereenkomst op te stellen. Daarnaast moeten uw flexi-jobwerknemers hun prestaties ook dagelijks bijhouden in een tijdsregistratiesysteem.

U kan een periode-aangifte voor maximaal één kwartaal doen en dit ten vroegste één maand vóór het kwartaalbegin ingeven. In tegenstelling tot bij vaste werknemers gelden hier geen beperkingen op opeenvolgende contracten van bepaalde duur. U kan dus een onbeperkt aantal van zulke flexi-contracten voor een kwartaal, of korter, geven, zolang de werknemer voldoet aan de flexi-voorwaarden.

Op 31 december lopen gewoonlijk een heleboel periode-aangiften voor flexi-jobs af. Blijven deze flexi-jobbers ook volgend kwartaal nog voor u werken, vergeet dan niet om tijdig hun periode-aangifte en hun arbeidsovereenkomst te vernieuwen.]]>
<![CDATA[Opzegbrief hoeft dan toch niet op dinsdag verstuurd te worden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opzegbrief-hoeft-dan-toch-niet-op-dinsdag-verstuurd-te-worden Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opzegbrief-hoeft-dan-toch-niet-op-dinsdag-verstuurd-te-worden Een wijziging aan het Burgerlijk Wetboek leek onvoorziene gevolgen te zullen hebben voor het ontslagrecht. Zo zou een opzegbrief vanaf 1 januari 2023 een dag eerder op de post moeten. Te ingrijpend, oordeelde de NAR, met een wetswijziging tot gevolg waardoor alles op de valreep alsnog bij het oude blijft.

Een op het eerste gezicht onbelangrijke update van het Burgerlijk Wetboek, eerder dit jaar, zorgde ervoor dat de zaterdag vanaf 1 januari 2023 niet langer als een werkdag wordt beschouwd. Dit wil niet zeggen dat er niet langer mag gewerkt worden op een zaterdag, maar het wijzigt wel de definitie van “werkdagen”. En laat net dat begrip in de arbeidswetgeving regelmatig gebruikt worden. Bijvoorbeeld voor het verzenden van een opzegbrief, die pas na drie werkdagen verondersteld wordt aangekomen te zijn.

Een opzegbrief moet u daarom ten laatste op woensdag aangetekend versturen opdat de opzeg de maandag daarna kan ingaan. Donderdag, vrijdag, zaterdag, want de zondag telt niet mee. Indien nu ook de zaterdag niet meer zou meetellen als werkdag, dan zou de opzegbrief een dagje eerder, op dinsdag, de deur uit moeten.

De Nationale Arbeidsraad boog zich over deze kwestie en bracht op 16 november het advies uit dat deze wijziging veel onduidelijkheden en misverstanden zou veroorzaken.

De wetgever is de NAR gevolgd en stemde op 21 december een nieuwe wetswijziging waardoor alles alsnog bij het oude blijft.

Conclusie: een storm in een glas water. U kan dus ook in 2023 uw opzegbrieven ten laatste op woensdag blijven versturen om de opzegtermijn de volgende maandag te laten ingaan.]]>
<![CDATA[Brutolonen pc 302 stijgen met 10,964% ]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brutolonen-pc-302-stijgen-met-10964- Tue, 27 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/brutolonen-pc-302-stijgen-met-10964- Het percentage van de indexatie is gekend. De lonen in de horeca gaan in januari met 10,964% omhoog. In pc 200, het algemeen paritair comité voor de bedienden, is de stijging nog groter.

De lonen in paritair comité 302 stijgen met 10,964%. Dit geldt zowel voor de minimumlonen als voor de reële lonen. De nieuwe barema’s vindt u hier.

De kledij- en nachtvergoedingen worden mee geïndexeerd. De toeslag voor nachtarbeid (tussen 00u00 en 05u00) bedraagt voortaan 1,5040 euro per uur. De vergoeding voor aankoop en onderhoud van werkkledij stijgt in beide gevallen van 1,84 euro naar 2,04 euro per dag.

De toeslag voor prestaties op zon- en feestdagen blijft onveranderd op 2 euro per uur, met een maximum van 12 euro per dag.

In paritair comité 200, het algemene paritair comité van de bedienden, vindt eveneens een indexatie plaats. Hier bedraagt de verhoging 11,08%.

In pc 118 en 220 (de voedingssector) worden de lonen met 10,96% geïndexeerd, in de handel in voedingswaren (pc 119) is er een stijging met 11,08%.]]>
<![CDATA[Vergeet uw bijlage netto overuren niet te verlengen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlage-netto-overuren-niet-te-verlengen- Wed, 21 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-bijlage-netto-overuren-niet-te-verlengen- Het lijkt slechts een formaliteit, maar in controles komt het toch aan bod. Wie zijn voltijders met netto-overuren laat werken moet elke zes maanden een verklaring van vrijwilligheid laten tekenen. Doet u dat niet, dan valt u opnieuw onder de oude regels waarin u de inspectiediensten moet verwittigen en uw overuren moet verantwoorden.

Voltijdse werknemers in de horeca die voor een werkgever werken die het GKS gebruikt, mogen sinds 1 januari 2018 hun 360 netto-overuren op vrijwillige basis presteren. Een hele vooruitgang, want het verloste u in één klap van de aangifte bij de inspectie en van de verplichte rechtvaardiging van de uren met even dubbelzinnige als onduidelijke termen als “onvoorziene noodzakelijkheid” of “buitengewone vermeerdering van werk”.

Helaas kwam deze vrijwilligheid er niet zonder kost, zij het een zeer kleine. Zo moet elke werknemer die gebruik wenst te maken van de vrijwillige overuren hiervoor zijn schriftelijk akkoord geven. En dit niet eenmalig, maar elke zes maanden opnieuw, voorafgaandelijk aan de betrokken periode.

Om het overzicht niet te verliezen, laat u best elke voltijder bij zijn indiensttreding zo’n akkoord ondertekenen. Het document verplicht u immers tot niets, het stelt u enkel in staat om op een eenvoudige manier met overuren te werken als u er nood aan heeft en de werknemer bereid is om ze te presteren. Laat vervolgens alle voltijders op 1 juli en 1 januari hun document vernieuwen. In onze nieuwsbrief zullen we u er telkens aan herinneren zodat u het niet vergeet.

Wat zijn de gevolgen als u deze bijlage niet laat tekenen? Ook zonder deze bijlage mag u netto-overuren inzetten, maar gelden in principe de oude spelregels dat u de overuren steeds aan de inspectie moet blijven melden en dat u het gebruik van de overuren moet kunnen motiveren aan de hand van één van de wettelijke motieven. Doet u geen van beide, dan bent u strikt genomen niet in orde met de overurenreglementering en loopt u het risico het netto-voordeel te verliezen.]]>
<![CDATA[Domus Medica roept op om tijdelijk geen doktersbriefje meer te vragen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/domus-medica-roept-op-om-tijdelijk-geen-doktersbriefje-meer-te-vragen Wed, 21 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/domus-medica-roept-op-om-tijdelijk-geen-doktersbriefje-meer-te-vragen Domus Medica, de vereniging voor huisartsen, roept werkgevers op om arbeidsongeschikte werknemers tijdelijk geen medische attesten meer te vragen of hen meer tijd te geven om een attest binnen te brengen. De vraag komt er als gevolg van de stijgende druk in de huisartsenpraktijken.

De huisartsen in Vlaanderen en Brussel bezwijken onder de drukte. Als gevolg van het stijgend aantal infecties in deze tijd van het jaar door het RSV-virus, griep en covid, lopen de wachttijden in de meeste huisartsenpraktijken steeds hoger op.

Om te kunnen blijven garanderen dat patiënten met een dringende nood snel geholpen kunnen worden, roept Domus Medica werkgevers op om werknemers meer tijd te geven om een attest arbeidsongeschiktheid binnen te brengen of het tijdelijk niet te vragen.

Sinds 28 november kunnen werkgevers overigens niet meer zomaar om een doktersbriefje vragen. Wie één dag afwezig is wegens ziekte hoeft voortaan geen ziektebriefje meer binnen te brengen. En dit voor maximaal drie dagen afwezigheid per jaar. Alleen werkgevers met minder dan 50 werknemers op 1 januari kunnen van deze regel afwijken. Zij zullen dan wel eerst hun arbeidsreglement moeten aanpassen.

Meteen na de publicatie van deze wetswijziging hield de huisartsenvereniging al een pleidooi voor het volledig afschaffen van het doktersbriefje.

Lees ook:
Geen attest meer voor één dag ziekte, tenzij u minder dan 50 werknemers telt
]]>
<![CDATA[De C3.2A en het validatieboek terug van weggeweest]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-c32a-en-het-validatieboek-terug-van-weggeweest Wed, 21 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-c32a-en-het-validatieboek-terug-van-weggeweest De voorbije jaren hoefde u zich geen zorgen te maken over formulieren en termijnen wanneer u een werknemer tijdelijk werkloos moest stellen. Een uitzondering die na al die tijd regel leek geworden. Maar aan die soepele procedure als gevolg van de corona-epidemie komt op 1 januari 2023 een einde. Met andere woorden: de C3.2A en het validatieboek zijn terug van weggeweest.

Corona-overmacht
Vanaf 1 januari 2023 kan geen tijdelijke werkloosheid meer worden ingeroepen bij een onvoorziene sluiting van de school of crèche. Werknemers die in quarantaine moeten door corona, maar zelf niet ziek zijn, kunnen wel nog steeds tijdelijk werkloos wegens overmacht worden gezet.

De tijdelijke werkloosheid voor energie-intensieve bedrijven loopt nog door tot 31 maart 2023.

In alle andere gevallen zal u tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen moeten aanvragen.

Voorafgaande aanvraag en kennisgeving
Wie een beroep wil doen op tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen zal opnieuw zeven kalenderdagen vóór de eerste werkloosheidsdag de RVA en zijn werknemers hiervan op de hoogte moeten brengen. Voor bedienden geldt een striktere procedure. 

Wie wenst gebruik te maken van de tijdelijke werkloosheid energie, zal voorafgaandelijk een formulier C106A-ENERGIE moeten indienen bij de RVA. Hier geldt een kortere kennisgevingstermijn van drie kalenderdagen (de dag van de kennisgeving niet inbegrepen). 

C3.2A
Herinnert u zich het formulier C3.2A nog? Vanaf 1 januari zal u opnieuw zo’n genummerde controlekaart aan uw werknemers moeten overhandigen van zodra u tijdelijke werkloosheid, ongeacht het type, inroept. En dit ten laatste op de eerste effectieve werkloosheidsdag van elke maand, op eigen initiatief, dus zonder dat de werknemer er om moet vragen.

Controlekaarten C3.2A kan u niet zelf afdrukken. Hebt u er geen in voorraad, dan kan u genummerde exemplaren opvragen bij uw plaatselijke RVA-kantoor of bij uw sociaal bureau.

De werknemer moet deze kaart invullen volgens de instructies die erop vermeld staan en kunnen voorleggen in geval van inspectie. Op het einde van de maand moet hij zijn ingevulde controlekaart indienen bij zijn uitbetalingsinstelling (HVW of vakbond). Verliest de werknemer zijn kaart, of vergist hij zich bij het invullen ervan, dan kan niet zomaar een nieuwe kaart worden opgemaakt, maar zal de werknemer bij zijn werkloosheidsbureau een duplicaat moeten aanvragen.

Validatieboek
Elke controlekaart C3.2A die u aflevert, dient u in te schrijven in een papieren of elektronisch validatieboek. Vaak kan uw sociaal bureau dit voor u doen.

Melding eerste werkloosheidsdag
Elke maand moet u via elektronische weg voor elke werknemer die u tijdelijk werkloos stelt wegens economische redenen of in het stelsel “energie” de eerste werkloosheidsdag meedelen aan de RVA en dit ten laatste op de volgende werkdag.

Formulier C1
Een verplichting voor de werknemer. De werknemer zal eenmalig het formulier C1 moeten invullen met informatie over zijn persoonlijke en familiale toestand. Hij kan hiervoor terecht bij zijn uitbetalingsinstelling.

Werknemers ouder dan 65
Werknemers ouder dan 65 die een pensioen genieten, kunnen niet langer aanspraak maken op uitkeringen tijdelijke werkloosheid.

Uitkering
De verhoogde uitkering van 70% daalt vanaf 1 januari 2023 terug naar 65% van het begrensd loon (3.199,26 euro per maand). De toeslagen van de RVA vallen weg en worden opnieuw vervangen door een verplicht supplement door de werkgever.

RVA-Infoblad E22: Tijdelijke werkloosheid - werkgebrek op grond van economische oorzaken voor arbeiders

RVA-Infoblad E5: Bijzonder stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken voor energie-intensieve bedrijven

RVA-Infoblad E24: Tijdelijke werkloosheid - overmacht
]]>
<![CDATA[Vergeet uw ecocheques niet te bestellen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-ecocheques-niet-te-bestellen-- Tue, 13 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vergeet-uw-ecocheques-niet-te-bestellen-- We naderen het einde van het jaar en dat wil zeggen dat het weer tijd wordt om ecocheques te bestellen.

Wat zijn ecocheques alweer?
Ecocheques werden in 2009 ingevoerd ter verhoging van de koopkracht. Met deze cheques kunnen uw werknemers ecologische producten en diensten aankopen, zoals spaar- en ledlampen, planten, biologische producten met EU-logo, wasmachines, koelkasten en diepvriezers met A++-label, isolatiemateriaal, zonnepanelen en regenwatertanks, maar ook fietsen of zelfs een treinticket naar Londen of Parijs. Elk jaar wordt de lijst van producten die men met ecocheques kan kopen uitgebreider.

Wie heeft recht op welk bedrag?
In het paritair comité van de horeca hebben alle werknemers, zowel vasten, extra’s als flexi’s recht op ecocheques. Zelfs de werknemers die in de loop van het jaar uit dienst zijn gegaan. Alleen voor studenten zijn er geen ecocheques.

Hoeveel u moet betalen hangt af van hoeveel uw werknemers gewerkt hebben tussen 1 december 2021 en 30 november 2022. Een voltijdse werknemer die tijdens gans deze periode voltijds werkte, krijgt 250 € aan ecocheques. Voor werknemers die minder werkten wordt een prorata berekend op basis van hun prestaties. De periodes van tijdelijke werkloosheid corona zijn niet gelijkgesteld.

Tot voor enkele jaren hoefde u bedragen kleiner dan 25 euro niet uit te betalen, maar die mogelijkheid bestaat al een tijdje niet meer. Enkel voor bedragen onder de 10 euro hoeft u geen cheques te bestellen. Dat wil echter niet zeggen dat u ze niet moet betalen. De cao laat enkel toe dat u deze kleine bedragen kan uitbetalen als brutopremie. Voordeliger is dit echter niet. Ten eerste betaalt u niet gewoon het bedrag uit, maar het bedraag aan 150%. Bovendien betaalt u er patronale bijdragen op. De werknemer langs zijn kant betaalt er belastingen en RSZ op. Met ecocheques zijn zowel u als de werknemer beter af. De elektronische kaart die u hiervoor moet laten aanmaken, wordt door sommige providers zelfs gratis aangeboden tijdens eindejaarspromoties.

Vergeet uw cheques niet te bestellen
Het berekenen en bestellen van de cheques gebeurt doorgaans door uw sociaal bureau zonder dat u hiervoor iets hoeft te doen. Hou dus zeker uw mailbox in de gaten voor een factuur van uw provider (Monizze, Edenred, Sodexho). De bestelling is pas definitief geplaatst zodra u de factuur betaalt. ]]>
<![CDATA[RSZ digitaliseert alle betalingsdocumenten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rsz-digitaliseert-alle-betalingsdocumenten Tue, 13 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/rsz-digitaliseert-alle-betalingsdocumenten Tegen eind 2023 zal de RSZ al zijn betalingsdocumenten voor werkgevers gedigitaliseerd hebben. Wie zijn e-Box nog niet heeft geactiveerd, wacht daar dus best niet te lang meer mee.

De RSZ biedt al enkele jaren brieven en documenten aan via de e-Box Enterprise. Momenteel worden ook alle documenten die betrekking hebben op betalingen volop gedigitaliseerd. Denken we daarbij bijvoorbeeld aan betalingsherinneringen of informatie over de betalingstermijnen van een afbetalingsplan. Nu reeds zijn meer dan dertig betalingsdocumenten in digitale vorm beschikbaar, tegen eind 2023 zou de volledige klus geklaard moeten zijn.

Voorlopig blijven ondernemingen alle documenten ook nog op papier ontvangen, tot ze besluiten om ook “totaal digitaal” te gaan.

Ondernemingen die de e-Box Enterprise nog niet gebruiken, kunnen die eenvoudig activeren via www.totaaldigitaal.be.]]>
<![CDATA[Gesloten met kerst en nieuwjaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar Tue, 13 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gesloten-met-kerst-en-nieuwjaar Steeds meer horecazaken sluiten met kerstmis en nieuwjaar, sommige zelfs een hele week. Hoe geeft u de feestdagen in dat geval door aan uw sociaal bureau? Dat hangt ervan af of die dagen, zondagen in dit geval, normale openingsdagen of normale sluitingsdagen zijn.

Normale openingsdag
Op zondag is uw zaak normaliter open, maar op 25 december en 1 januari doet ook u een dagje dicht zoals de meeste bedrijven dat doen. In uw personeelsplanning voorziet u op zondag een feestdag voor uw werknemers. De resterende contracturen plant u in de rest van de week. Het is niet de bedoeling dat u uw voltijder bovenop de feestdaguren nog eens 38 uren inplant. Op die manier heeft hij eigenlijk niet echt een feestdag gehad, maar creëert u enkel recup en verplaatst u het probleem.

De enige werknemers die u geen feestdag hoeft te geven zijn deeltijders met een vast werkrooster van minder dan vijf dagen die normaliter nooit werken op een zondag.

Weekje vakantie
Heeft uw werknemer een week vakantie in één of beide feestdagweken, denk er dan aan dat u ook hier eerst de feestdag(en) inplant en de rest van de week opvult met de resterende contracturen onder de code vakantie. Een vaak gemaakte fout is dat er voor een voltijder vijf vakantiedagen (38 uur) worden doorgegeven, al dan niet bovenop de feestdag.

Is uw zaak tussen de feestdagen volledig gesloten, dan gaat het om collectieve vakantie. Vaak zien we dat hiervoor inhaalrust voor gewerkte feestdagen, bijvoorbeeld 1 en 11 november, worden opgespaard. In dat geval mag u niet vergeten om ook deze dagen met de juiste looncode aan te duiden.

Normale sluitingsdag
Is zondag uw normale sluitingsdag, dan moet die vervangen worden door een betaalde vervangende feestdag op een ander moment. Uw werknemers zullen dus kerstmis en nieuwjaar op een ander moment moeten recupereren, lees: betaald thuisblijven.  Dit geldt voor alle werknemers, ook de deeltijders met een vast rooster van minder dan vijf dagen, bijvoorbeeld de zaterdaghulp.

De vervangingsdag kan u individueel laten recupereren (vrij te bepalen door elke werknemer) of collectief (een vooraf bepaalde datum voor iedereen, bijvoorbeeld om een "brug" te maken of een bijkomende week collectief te sluiten). In dat laatste geval zou u de vervangdagen vóór 15 december van het voorafgaande jaar moeten bekend maken. Dit lijkt een formaliteit, maar doet u dat niet, dan zou uw werknemer die dag wel eens extra kunnen opeisen. Om uw vervangdagen voor 2023 vast te leggen zal u zich dus moeten haasten. Nadien kan u dit nog wel steeds in onderling akkoord met elke werknemer afzonderlijk afspreken, maar dat is vaak iets omslachtiger.

Wanneer uw werknemers hun vervangingsdagen vrij mogen bepalen, zorg er dan voor dat de regels hiervoor duidelijk in het arbeidsreglement beschreven staan. Binnen welke termijn moet de feestdag gerecupereerd worden, hoe lang op voorhand moet dit worden aangevraagd,…

De vervangingsdagen moeten wel binnen hetzelfde kalenderjaar vallen.

Lees ook:
Werken op kerstmis en nieuwjaar]]>
<![CDATA[Werken op kerstmis en nieuwjaar]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar Tue, 13 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/werken-op-kerstmis-en-nieuwjaar Wie laat werken op een feestdag, moet zich aan enkele regeltjes houden: een kleine toeslag én betaalde inhaalrust. Vooral dat laatste wordt vaak vergeten.

Een werknemer die werkt op een feestdag heeft recht op drie zaken:
  • het loon voor de uren die hij op die feestdag werkt, dat spreekt voor zich;
  • een feestdagtoeslag;
  • betaalde inhaalrust.

Feestdagtoeslag
De toeslag die werknemers bovenop hun gewone loon krijgen voor prestaties op zon- en feestdagen verschilt per sector.  Vaak varieert die toeslag van 50 tot 100% of werd er door de vakbonden een premie onderhandeld. In pc 302, de horeca, geldt slechts een beperkte toeslag voor prestaties op feestdagen van 2 euro bruto per uur, begrensd tot 12 euro per dag. M.a.w. iemand die 4 uur werkt op een feestdag krijgt 8 euro bovenop zijn normale loon, vanaf 6 uur is dat onveranderlijk 12 euro.

De feestdagtoeslag is dezelfde als de toeslag voor een doordeweekse zondag. Vermits 25 december en 1 januari deze keer op een zondag vallen, krijgt uw werknemer er dus niets extra bovenop. Vaak zal u dit toch betalen om uw mensen gemotiveerd te houden, of omdat u anders onvoldoende personeel vindt. Een jaarlijks weerkerend fenomeen. Dit spontane extraatje kan enkel onder de vorm van een brutobedrag. Voor flexijobbers kan het wel netto. Voor wie zijn vaste werknemers op een goedkope manier wat wil bijgeven, is er het “eindejaarsgeschenk” dat ook als een nettobedrag kan worden uitbetaald. Het bedrag is wel beperkt tot 40 euro én u mag geen onderscheid maken tussen werknemers die al dan niet op de feestdag hebben gewerkt.  

Inhaalrust
Werknemers die werken op een feestdag moeten hun feestdag verplicht op een ander moment opnemen. U moet hen met andere woorden een betaalde dag vrijaf geven, die ze anders ook zouden gehad hebben als u hen niet had laten werken. Omdat dit vaak wordt vergeten is het een klassieker bij inspecties. Het gevolg is dan meestal dat u de vergeten feestdagen van de afgelopen drie jaar kan nabetalen, ook aan werknemers die al lang uit dienst zijn…

De duur van de inhaalrust die u moet toekennen is in principe forfaitair bepaald. Werkt de werknemer meer dan vier uur op de feestdag, dan bedraagt de inhaalrust een volledige dag. Werkt hij minder dan vier uur, dan moet hij een halve dag recupereren, te nemen vóór of na 13 uur, waarbij er op die dag niet meer dan vijf uren mag gewerkt worden. In de praktijk zien we vaak dat men voor een meer pragmatische oplossing kiest, zoals de recuperatie van de werkelijk gepresteerde uren, al is dit niet 100% correct.

De werkgever moet de inhaalrust toestaan binnen de zes weken die volgen op de feestdag, maar wel binnen het kalenderjaar. Voor kerstmis wordt dat bijzonder krap. U mag de inhaalrustdag ook vóór de feestdag zelf laten opnemen. U kan de inhaalfeestdagen ook collectief laten opnemen, d.w.z. door een dagje extra te sluiten. Maar dan moet u wel snel zijn. De collectieve feestdagen voor 2023 moet u ten laatste op 15 december aan uw personeel kenbaar maken en als een bijlage aan uw arbeidsreglement toevoegen.

]]>
<![CDATA[Hoeveel mag uw student nog werken in de kerstvakantie?]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie-- Thu, 08 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/hoeveel-mag-uw-student-nog-werken-in-de-kerstvakantie-- Studenten mogen elk jaar gedurende 475 uur studentenarbeid verrichten aan voordelig RSZ-tarief. De kans dat die uren bijna op zijn is groot. Om te weten hoeveel uren uw student nog over heeft, raadpleegt u het "contingent" op studentatwork.be. Ook de uren bij andere werkgevers tellen hierin mee.

Om het studentencontingent te raadplegen gebruikt u de code op het attest dat de student u wellicht bezorgde. Anders zal u de student moeten vragen om even in te loggen of u een recent attest af te drukken. Zijn de uren van het contingent uitgeput, dan betekent dat niet dat uw student niet meer kan werken, hij wordt alleen een pak duurder. De student zelf zal ook heel wat meer RSZ moeten betalen.

Behalve de 475 uur zijn er nog een aantal begrenzingen waar de student zelf op moet letten en die van belang zijn voor het kindergeld, het ten laste zijn van de ouders en de eigen belastingen. Dat men voor elke evaluatie andere grenzen en bedragen hanteert maakt het er niet eenvoudiger op.

In Vlaanderen en Wallonië tellen de 475 echte studentenuren al enkele jaren niet meer mee voor de kinderbijslag. Enkel wanneer de jongere ook buiten die uren nog verder werkt is er een begrenzing van 80 uur per maand. Eens daarboven verliezen de ouders het kindergeld voor die maand. In Brussel geldt nog de oude regel waarin de student maximum 240 uur per kwartaal mag werken, met uitzondering van het derde kwartaal. In de Oostkantons mag een student tijdens zijn studies onbeperkt werken met een studentenovereenkomst.

Verdient de student meer dan 13.242,86 euro bruto belastbaar, d.i. bruto na inhouding van sociale zekerheidsbijdragen, dan zal hij of zij zelf belastingen beginnen te betalen.

Om fiscaal ten laste te blijven van de ouders liggen de grenzen een pak lager. Ouders die kinderen ten laste hebben, betalen minder belastingen. En dat kan op jaarbasis een flinke slok op de borrel schelen. Een kind van gehuwde of wettelijk gescheiden ouders is niet meer ten laste wanneer het meer dan 7.272,50 euro bruto belastbaar verdient. Bij alleenstaande ouders en bij alleenstaande ouders met een zwaar gehandicapt kind liggen die bedragen iets hoger, resp. 9.210 euro en 10.910 euro.

Laat de berekening en opvolging van al deze grenzen aan de student zelf over. U noch uw sociaal secretariaat kennen de exacte situatie van elke student. Een fout is snel gemaakt en de financiële gevolgen kunnen vrij groot zijn. Een student die nog steeds binnen zijn of haar 475 uur zit, zal echter niet gauw over deze grenzen gaan. Op student@work vindt u een handige fiche met alle grensbedragen. De grensbedragen op deze fiche worden elk jaar lichtjes aangepast.

Vanaf 1 januari 2023 begint elke student met een nieuw contingent van 475 uur. Die uren kan u nu al beginnen plannen met de dimona-toepassing. Ook de grensbedragen worden elk jaar lichtjes aangepast.
]]>
<![CDATA[De eindejaarspremie in het paritair comité voor bedienden]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-paritair-comite-voor-bedienden-- Thu, 08 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-eindejaarspremie-in-het-paritair-comite-voor-bedienden-- Grotere horecazaken of ondernemingen met nog andere nevenactiviteiten brengen hun administratieve bedienden soms onder in een aparte vennootschap in pc 200, het aanvullend paritair comité voor bedienden. Omdat de eindejaarspremie er niet op dezelfde manier berekend wordt als in pc 302 zetten we de regels even op een rijtje.

De toekenningsvoorwaarden en de berekeningswijze van de eindejaarspremie worden niet door een algemene wet bepaald, maar verschillen naar gelang het paritair comité.

Bedienden in het pc 200 maken aanspraak op een volledige eindejaarspremie wanneer zij in dienst zijn op het ogenblik van de uitbetaling van de premie (doorgaans eind december) én een volledig kalenderjaar in dienst zijn geweest.

Bedienden die geen volledig jaar in dienst waren, hebben recht op een gedeeltelijke eindejaarspremie indien zij minstens 6 maanden anciënniteit hebben. Dat is een pak strenger dan in het pc van de horeca (302) waar een anciënniteitsvoorwaarde van twee maanden geldt. Bedienden die tussen 2 januari 2022 en 30 juni 2022 in dienst zijn gekomen ontvangen dus een premie pro rata het aantal volledig gepresteerde maanden. De werkgever mag natuurlijk zelf bepalen hoe soepel hij hiermee omspringt. Zo rekenen sommige bedrijven, in het voordeel van de werknemer, met halve maanden.

Ook periodes van tewerkstelling als uitzendkracht van tenminste zes maanden tellen mee om deze anciënniteit te berekenen. Het vaste contract moet wel meteen aansluiten op de periode als interim en de bediende moet als interim een gelijkaardige functie hebben uitgeoefend.

Bepaalde afwezigheden worden met effectieve arbeidsdagen gelijkgesteld: jaarlijkse vakantie, wettelijke feestdagen, klein verlet, arbeidsongeval, educatief verlof, syndicaal verlof vaderschapsverlof en bevallingsrust. In geval van ziekte zijn enkel de eerste 60 dagen gelijkgesteld. Een bediende die langer ziek is, zal voor de ziekteperiode na deze 60 dagen dus geen premie ontvangen. Tijdelijke werkloosheid als gevolg van corona is niet gelijkgesteld.

Voor werknemers die in de loop van het jaar van contracturen wijzigden, wordt eveneens een pro rataberekening gemaakt op basis van de verschillende tewerkstellingsbreuken.

Werknemers die de onderneming vóór het moment van de uitbetaling verlaten, hebben recht op een premie voor zover het gaat om een contract van bepaalde duur van minstens 6 maanden of wanneer ze op het moment van ontslag minstens 6 maanden in de onderneming hebben gewerkt. In het geval van ontslag om dringende reden vervalt vanzelfsprekend dat recht. De bediende die zelf ontslag neemt heeft recht op een eindejaarspremie op voorwaarde dat hij tenminste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming. In pc 302 heeft een werknemer die zelf weggaat dan weer nooit recht op een eindejaarspremie.

Een volledige eindejaarspremie komt normaliter overeen met het brutoloon van de maand december. In het geval van een onvolledige premie geldt het loon van december als uitgangspunt voor de pro rataberekening.

In tegenstelling tot pc 302 wordt de eindejaarspremie niet door een fonds uitbetaald, maar staat de werkgever zelf in voor de uitbetaling. Hebt u werknemers in pc 200, spreek dan duidelijk af met uw sociaal secretariaat wanneer de eindejaarspremies mogen uitbetaald worden. De uitbetaling moet plaats vinden in de loop van de maand december.]]>
<![CDATA[De Arbeidsdeal: inzetbaarheidsverhogende maatregelen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-inzetbaarheidsverhogende-maatregelen Thu, 08 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-inzetbaarheidsverhogende-maatregelen Naast het transitietraject heeft de Arbeidsdeal nog een tweede wijziging aan de ontslagprocedure in petto. De inzetbaarheidsverhogende maatregelen zijn er enkel voor ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken en kunnen niet gecombineerd worden met het eerder vermelde transitietraject.

Om het idee achter de inzetbaarheidsverhogende maatregelen te begrijpen, moeten we terug naar het Eenheidsstatuut van 2014. Daarin werd bepaald dat bij een ontslag met een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken een derde van het ontslagpakket zou worden omgezet in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Om dit pakket concreet uit te werken werd gerekend op de sectoren. Vermits die nog steeds niet met voorstellen over de brug zijn gekomen, zorgt de Arbeidsdeal nu zelf voor een alternatieve invulling van die inmiddels acht jaar oude maatregel.

Voor wie?
De doelgroep blijft dezelfde: werknemers die door hun werkgever ontslagen worden met een opzegtermijn van minstens 30 weken. Daarvoor moet men al negen jaar in dienst zijn.

Wat?
De opzegtermijn of -vergoeding wordt opgesplitst in twee delen:
  • de eerste twee derde van de normaal toepasselijke opzegtermijn of -vergoeding, met een minimum van 26 weken;
  • het resterende deel waarop de “inzetbaarheidsverhogende maatregelen” zullen bepaald worden.
  • “Inzetbaarheidsverhogende maatregelen”

Wat die inzetbaarheidsverhogende maatregelen precies inhouden blijft voorlopig nog vaag. Het kan gaan om opleidingen, coaching, bijkomende outplacement,… die de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt moeten verbeteren.

Waarschijnlijk zullen de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Actiris, FOREM) hiervoor worden ingeschakeld. De maatregelen worden gefinancierd met de patronale RSZ-bijdragen op het tweede deel van het ontslagpakket. Aan de kost voor de werkgever of het netto van de werknemer wijzigt dit dus niets. De RSZ zal dit bedrag automatisch doorstorten aan de RVA die voor de verdere financiering van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen zal instaan. De concrete werkwijze hiervoor dient nog te worden uitgewerkt.

Verschil tussen opzeg en verbreking
In het geval van een opzeg mag de werknemer vanaf het begin afwezig zijn met behoud van loon om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen. De duur van de totale afwezigheden wordt bepaald door de waarde van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van het ontslagpakket. Dat klinkt voorlopig nog bijzonder ingewikkeld en zal hopelijk in de nabije toekomst verduidelijkt worden. Ook over de financiering van de afwezigheden heerst nog onduidelijkheid.

Bij een verbreking moet de werknemer zich beschikbaar houden om de inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen. Deze verplichting houdt op zodra de werknemer een nieuwe activiteit aanvangt als werknemer of zelfstandige.
Het normale recht op outplacement en sollicitatieverlof blijven behouden. De inzetbaarheidsverhogende maatregelen vervallen indien de werknemer in een transitietraject stapt.

Sancties
Het niet volgen van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen heeft geen gevolgen voor de werkloosheidsuitkeringen van de werknemer.

Ingangsdatum
Deze nieuwe maatregel treedt in werking voor ontslagen vanaf 1 januari 2023

Lees ook:
De Arbeidsdeal: het transitietraject]]>
<![CDATA[De arbeidsdeal: het transitietraject]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-het-transitietraject Thu, 08 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-het-transitietraject Een ontslagen werknemer kan voortaan al tijdens zijn opzegperiode bij een andere werkgever aan de slag. De werkgever die de werknemer heeft ontslagen blijft het loon betalen, maar ontvangt een vergoeding van de nieuwe werkgever. Die wordt verondersteld om de ontslagen werknemer na afloop van de opzegperiode in dienst te houden. Een win-win-win?

Een werknemer die ontslagen wordt, kan zijn opzeg geheel of gedeeltelijk bij een andere werkgever presteren. Beide werkgevers delen de kosten en voor de werknemer zou de overgang naar een nieuwe baan op die manier vlotter moeten verlopen. Dat is het “transitietraject” in een notendop. Het transitietraject vormt daarmee een uitzondering op het verbod op terbeschikkingstelling van werknemers.

Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen om een transitietraject op te starten. De werkgever kan de werknemer echter niet verplichten of onder druk zetten om in een transitietraject te stappen.

Ze zullen hiervoor wel een beroep moeten doen op een bijkomende bemiddelende partij. Dat kan hetzij een uitzendkantoor, hetzij een gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling zijn (VDAB, Actiris, FOREM).

De voorwaarden en de duur van het transitietraject moeten worden opgenomen in een overeenkomst tussen alle vier de partijen: werkgever, werknemer, werkgever-gebruiker en de bemiddelende partner.

Tijdens het transitietraject blijft de werknemer bij de nieuwe werkgever-gebruiker minstens zijn oude loon ontvangen. Het nieuwe loon kan ook hoger liggen, als bijvoorbeeld de barema’s bij de nieuwe werkgever hoger liggen of die zelf beslist om meer te betalen. De werkgever-gebruiker zal een deel van het loon terugbetalen aan de werkgever.

De nieuwe werkgever is verplicht om de werknemer na afloop van zijn transitietraject in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De duur van het transitietraject telt mee voor de anciënniteit van de nieuwe werknemer. Biedt de werkgever-gebruiker geen onbepaalde duurcontract aan, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor de helft van de duurtijd van het transitietraject.

Vreemd genoeg behoudt de werknemer tijdens het transitietraject wel het recht op sollicitatieverlof bij zijn nieuwe werkgever. De wet zegt er wel bij dat hij dit recht niet mag misbruiken.

Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen het transitietraject vroegtijdig beëindigen. Hierbij dienen de normale opzegregels te worden gerespecteerd. Als anciënniteitsdatum geldt de begindatum van het transitietraject. Gaat de opzeg uit van de werkgever-gebruiker, dan heeft de werknemer het recht om met onmiddellijke ingang het transitietraject te beëindigen. De resterende opzegtermijn zal de werknemer dan bij zijn oorspronkelijke werkgever moeten uitdoen. De oorspronkelijke werkgever kan de resterende opzegtermijn desgewenst omzetten in een verbrekingsvergoeding.

De bij zijn oorspronkelijke werkgever verworven anciënniteit kan de werknemer bij de nieuwe werkgever overigens behouden om het recht op tijdskrediet en thematische verloven te openen.

Deze nieuwe wet ging in vanaf 20 november 2022. Het transitietraject kan niet gecombineerd worden met de maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid.

Of het transitietraject in de praktijk vaak zal toegepast worden, blijft maar de vraag…

Lees ook:
De Arbeidsdeal en opleidingen

De Arbeidsdeal: recht op deconnectie]]>
<![CDATA[Opnieuw indexatie flexilonen vanaf 1 december]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-december Thu, 08 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-december Voor de tweede maand op rij, de zesde keer dit jaar stijgen de flexi-lonen door het overschrijden van de spilindex. Vanaf de maand december bedraagt het minimumbedrag van het flexi-loon 11,81 euro per uur (10,97 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,84 euro).

Deze verhoging geldt voor alle sectoren die met flexi-jobbers kunnen werken (118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 en de uitzendkrachten (pc 322) werkzaam in één van deze pc’s).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 11,81 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het is al de zesde keer dit jaar dat de flexilonen met 2% worden geïndexeerd (1 januari, 1 maart, 1 mei, 1 augustus en 1 november).

De lonen van de vaste medewerkers, extra’s en studenten worden op 1 januari 2023 geïndexeerd met een percentage dat in de loop van deze maand bekend wordt gemaakt.]]>
<![CDATA[Uw eindejaarschecklist om 2022 met een gerust gemoed af te sluiten]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-eindejaarschecklist-om-2022-met-een-gerust-gemoed-af-te-sluiten Thu, 01 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/uw-eindejaarschecklist-om-2022-met-een-gerust-gemoed-af-te-sluiten Omdat wij ook weten dat u niet steeds de tijd hebt om al onze artikels tot in de puntjes te lezen, stelden we een beknopte eindejaarschecklist voor u op als houvast. Tien vragen, sommige actueel of eigen aan de tijd van het jaar, andere typische dooddoeners bij een inspectie. Goed op tijd, zodat u nog kan rechttrekken wat krom is.

Hoe goed scoort u op onderstaande checklist?

  • Hebben al uw werknemers al hun vakantiedagen opgenomen of ingepland?
  • Hebben al uw werknemers hun feestdagen en/of recuperatiefeestdagen opgenomen?
  • Voorziet u een collectieve sluiting in 2023?
  • Gaat u in 2023 feestdagen collectief recupereren?
  • Indien u gebruik maakt van de netto overuren, laat u al uw voltijders halfjaarlijks het document vrijwillige overuren tekenen?
  • Beschikt u voor elke flexi-jobber over een ondertekende raamovereenkomst?
  • Zijn al uw studentenovereenkomsten ondertekend?
  • Is uw arbeidsreglement nog up to date?
  • Hebt u uw bewakingscamera’s – ook de bestaande – al geregistreerd in het kader van de camerawet, staan ze in uw arbeidsreglement en hangt het juiste pictogram aan uw ingang?
  • Hebt u al uw ecocheques van 2021 uitgedeeld? (En vergeet ook niet om binnenkort nieuwe te bestellen)
  • Komen de vergoedingen voor woon-werkverplaatsingen aan uw werknemers nog overeen met hun actuele verblijfplaatsen en transportmiddelen?

Personeels- en loonadministratie zijn een vrij complexe materie. Zeker in de horeca is er de voorbije jaren op dat vlak heel wat veranderd. Een check-up van uw concrete situatie is daarom vaak geen overbodige luxe. Hebt u liever dat wij uw personeelsadministratie eens nauwkeurig onder de loupe nemen? Met onze audit brengen wij u op een vlotte en betaalbare manier weer helemaal up to date.

Met de HR-audit keert Horecafocus Management uw volledige loon- en personeelsbeheer binnenstebuiten. Na een uitgebreide controle ter plaatse, ontvangt u een handig rapport met uw pluspunten, werkpunten en tekortkomingen, dat we samen met u bespreken en aanpakken. Op die manier voorkomt u onaangename verrassingen en onnodige boetes en misschien kan u hier en daar zelfs nog iets besparen.

Bel (03/201.21.00) of mail (info@horecafocus.be) ons voor meer informatie.]]>
<![CDATA[Een extraatje voor de feestdagen, vrij van RSZ en BV]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv- Thu, 01 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/een-extraatje-voor-de-feestdagen-vrij-van-rsz-en-bv- Eén keer per jaar mag u al uw personeelsleden een extraatje geven, vrij van belastingen en RSZ. Onder welke vorm u dit extraatje geeft, kiest u zelf. Het kan een geschenkje zijn, een waardebon of zelfs gewoon een nettobedrag. Dat is mooi meegenomen tijdens de eindejaarsdagen. Maar u moet zich wel aan een aantal strikte regels houden.

Voor een aantal specifiek beschreven gebeurtenissen laten fiscus en RSZ u toe om uw werknemers een van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen vrijgesteld geschenk te geven. Denken we daarbij aan een eervolle onderscheiding of pensionering.

Maar ook Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar staan in die lijst, al mag u wel slechts voor één van deze drie gelegenheden uw feestmuts/-mijter opzetten. Het moment waarop u het geschenk geeft dient u ook heel strikt te interpreteren. U mag bijvoorbeeld uw eindejaarsgeschenk niet opsparen om uw werknemers op hun verjaardag te verrassen, want dan bent u wél RSZ en belastingen verschuldigd!

Daarnaast is er voor elke gelegenheid ook een maximumbedrag bepaald dat u aan het geschenk mag besteden. Voor het kerst-/eindejaars-/Sinterklaasgeschenk mag u 40 euro uitgeven per werknemer. Indien u dat wenst, mag u daar nog eens 40 euro bovenop doen per kind ten laste.

Het geschenk zelf kan verschillende vormen aannemen. Het kan een echt cadeautje zijn, een waardebon of geschenkcheque, maar ook gewoon een nettobedrag dat u op de rekening van uw werknemers overschrijft. Het bedrag op de loonbrief vermelden hoeft niet, maar zorg er wel voor dat u het zeker correct in uw boekhouding verwerkt.

Gaat u over bovenvermelde 40 euro, dan loopt u het risico dat het volledige bedrag, en dus niet enkel het teveel betaalde, als verworpen uitgave wordt beschouwd en aan RSZ wordt onderworpen. Kiest u voor een echt cadeautje zoals wijn of een mand met lekkernijen, dan kijkt men naar de werkelijke waarde in hoofde van de ontvanger, d.w.z. inclusief BTW en zonder eventuele kortingen.

Tot slot moeten alle personeelsleden hetzelfde geschenk krijgen. Naargelang het om voltijders of deeltijders gaat, mag u de waarde ervan wel proratiseren.]]>
<![CDATA[De arbeidsdeal en opleidingen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-en-opleidingen Thu, 01 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-en-opleidingen Sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (2017) bestaat er een interprofessionele opleidingsdoelstelling van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent. Onder meer omdat het een gemiddelde betrof, werd hier in de praktijk weinig rekening mee gehouden. De Arbeidsdeal maakt hier nu een individueel recht van en verplicht bovendien tot het opstellen van een formeel jaarlijks opleidingsplan.

Voor welke werkgevers?
Het nieuwe opleidingsrecht geldt voor alle werkgevers met minstens 10 werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling in de referteperiode. Die referteperiode is het vierde kwartaal van het voorlaatste jaar en de eerste drie kwartalen van het jaar voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer begint op 1 januari 2022. Concreet wil dat zeggen dat we voor 2023 kijken naar de tewerkstelling in de referteperiode 1 oktober 2020-30 september 2021; voor 2024 en 2025 kijken we naar de referteperiode 1 oktober 2022-30 september 2023. Was er geen tewerkstelling in deze periode, dan wordt gekeken naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal volgend op de referteperiode waarbinnen de eerste tewerkstelling plaats vond.

Hoeveel dagen?
In ondernemingen met minstens 20 werknemers komt er een quotum van 4 opleidingsdagen per voltijdse werknemer in 2023; vanaf 2024 wordt dat aantal uitgebreid tot 5 dagen.

Voor deeltijders wordt een pro rata berekend op basis van het arbeidsregime, voor werknemers die niet het volledige jaar in dienst zijn op basis van het aantal maanden, waarbij een begonnen maand telt als een volledige maand.

Voor ondernemingen met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers is er 1 dag per voltijder per jaar.

Afwezigheden, zelfs langdurige, verminderen vreemd genoeg het aantal opleidingsdagen niet!

Ondernemingen met minder dan 10 werknemers mogen natuurlijk altijd opleidingen voorzien, maar kennen geen opleidingsrecht.

Welke opleidingen
Zowel informele (bijv. op de werkvloer of zelfstudie) als formele opleidingen (bijv. bij Horeca Forma of de opleidingen arbeidsrecht van Horecafocus) komen in aanmerking. Opleidingen kunnen zowel binnen als buiten de werkuren worden gevolgd. Ook voor opleidingen buiten de werkuren moet er loon worden betaald, maar nooit overloon.

Cao of individuele opleidingsrekening
Elke sector kan een sectorale cao uitwerken die o.a. de opleidingsmogelijkheden vermeldt en eventueel ook het aantal opleidingsdagen kan vermeerderen of verminderen (tot minimum 2 dagen).Voor 2023 hebben de sectoren tot uiterlijk 30 september 2023 de tijd om een cao neer te leggen.

Is er op 30 september 2023 geen sector-cao, dan zal de werkgever voor elke werknemer een “individuele opleidingsrekening” moeten opmaken en bijhouden in zijn persoonlijk dossier. Dit document, op papier of digitaal, vermeldt naast de gegevens over de identiteit van de werknemer en het arbeidsregime o.a. het saldo aan opleidingsdagen, het aantal gevolgde opleidingsdagen, het aantal resterende dagen, het aantal dagen over te dragen naar het volgende jaar,…

De werkgever moet elke werknemer in kennis stellen van het bestaan van zulke individuele opleidingsrekening en minstens één keer per jaar de werknemer op de hoogte brengen van zijn saldo.

Maar zelfs zonder cao of individuele opleidingsrekening blijft het recht voor de werknemer ongewijzigd.

Periode van vijf jaar
De werknemer hoeft niet elk jaar vijf opleidingsdagen te volgen. Niet opgenomen opleidingsdagen kunnen worden overgedragen naar een volgend kalenderjaar. Het is de bedoeling dat elke voltijdse werknemer over een periode van 5 jaar gemiddeld minstens 5 opleidingsdagen per jaar zal opgenomen hebben. De eerste periode van 5 jaar begint ten vroegste op 1 januari 2024. Op het einde van deze vijf jaar (31 december 2028) wordt het saldo weer op 0 gezet.

Saldo bij uit dienst
Werknemers die ontslagen worden door de werkgever (behalve om dringende reden) hebben het recht om, in onderling akkoord, hun niet-gebruikte opleidingsdagen nog op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. In geval van een verbrekingsvergoeding zouden de resterende opleidingsdagen zelfs mee moeten genomen worden in de verbrekingsvergoeding. Hoe dit moet gebeuren wordt niet gezegd, er heersen hierover trouwens nog wel meer onduidelijkheden.

Jaarlijks opleidingsplan
Vanaf 20 werknemers bent u ook verplicht om voortaan jaarlijks, vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan op te stellen. In het plan moeten minstens de formele en informele opleidingen worden vermeld die u aanbiedt, voor welke groep van werknemers ze bedoeld zijn en hoe ze bijdragen aan de opleidingsverplichting. Werknemers met minder dan 20 werknemers zijn vrijgesteld van deze verplichting. Hoe die 20 werknemers berekend moeten worden is (nog) niet bepaald. Kijken naar de hogervermelde berekening lijkt logisch.

De wet vraagt bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals werknemers van buiten de EU, 50-plussers, werknemers met een arbeidshandicap en knelpuntberoepen. Dit is echter geen verplichting.

Het opleidingsplan moet uiterlijk tegen 15 maart worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, is die er niet aan de vakbondsafvaardiging, is die er niet rechtstreeks aan de werknemers.

Het plan zal waarschijnlijk moeten ingediend worden bij een nog nader te bepalen overheidsdienst.

Sancties
De wet spreekt over een opleidingsrecht, geen -verplichting. Voorlopig is er ook geen sanctie voorzien voor werkgevers die geen opleidingsplan opmaken.

Europese Richtlijn Transparante Werkomstandigheden
Bijna gelijktijdig met de Arbeidsdeal verschenen ook heel wat nieuwe regels ter uitvoering van twee Europese richtlijnen. Op vele vlakken raken beide wetgevingen elkaar. Zo bepaalt de Europese richtlijn dat werkgevers kosteloos bepaalde opleidingen moeten aanbieden die noodzakelijk zijn om het werk te kunnen uitvoeren waarvoor een werknemer wordt aangeworven  en wanneer men wettelijk verplicht is om die opleiding te organiseren.]]>
<![CDATA[De Arbeidsdeal: bekendmakingstermijn variabele deeltijdse werkroosters]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-bekendmakingstermijn-variabele-deeltijdse-werkroosters Thu, 01 Dec 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-bekendmakingstermijn-variabele-deeltijdse-werkroosters De Arbeidsdeal voorziet in langere bekendmakingstermijnen voor deeltijders met een variabel uurrooster. Vreemd genoeg zou in de horeca die bekendmakingstermijn wel eens korter kunnen worden dan nu als er voor het einde van het jaar niet snel een nieuwe cao wordt afgesloten.

Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster moeten hun rooster minstens vijf werkdagen op voorhand door de werkgever meegedeeld krijgen. In de horeca bestaat momenteel de mogelijkheid om deze termijn van vijf werkdagen terug te brengen tot 48 uur mits akkoord van het paritair comité. Merk op dat men het hierbij steeds enkel over deeltijders heeft, niet over voltijders met een variabel rooster.

Wat wijzigt er in de Arbeidsdeal?
Om werknemers meer zekerheid te geven, zullen deeltijdse variabele uurroosters voortaan geen vijf, maar zeven werkdagen op voorhand moeten worden bekendgemaakt. Via een sectorale cao kan die termijn eventueel nog teruggebracht worden tot minstens 3 werkdagen, het absolute minimum.

Uitzondering horeca
PC 302, de horeca, wordt samen met een handvol andere sectoren afzonderlijk behandeld in de Arbeidsdeal. Terwijl elders de nieuwe regels al op 20 november 2022 ingaan, blijft in de horeca de bestaande cao van toepassing. Die cao houdt op te bestaan vanaf 1 januari 2023. Werd er op 31 december 2022 in de sector geen nieuwe cao afgesloten, dan geldt vreemd genoeg automatisch een bekendmakingstermijn van geen 7 maar 3 werkdagen, m.a.w. het uiterste minimum.

Arbeidsreglement
Afhankelijk van de uitkomst van de cao zal u ook uw arbeidsreglement hieraan waarschijnlijk moeten aanpassen. Tenzij de horeca op 3 dagen terugvalt en u de voor de werknemer gunstigere 5 dagen voorziet en dat zo wil houden. Dit moet gebeuren binnen de 9 maanden na de inwerkingtreding van de wet, m.a.w. 20 augustus 2023.]]>
<![CDATA[Nieuwe procedure medische overmacht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-procedure-medische-overmacht Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuwe-procedure-medische-overmacht Eerder kon u in onze nieuwsbrief al lezen hoe het re-integratietraject voor langdurig zieken sinds 1 oktober niet langer kan leiden contractbeëindiging wegens medische overmacht. Het re-integratietraject is hierdoor nog uitsluitend gericht op werkhervatting. Op de nieuwe procedure om een arbeidsovereenkomst om medische redenen te beëindigen was het nog even wachten. Zopas verscheen de nieuwe wet, die ook de bewuste gedeeltelijke afschaffing van het doktersbriefje regelt.

Net zoals het oude re-integratietraject en het re-integratietraject 2.0, verloopt ook het traject medische overmacht via de externe dienst, meer bepaald de preventieadviseur-arbeidsarts. Het traject verloopt in drie stappen.

Stap 1: het verzoek aan de arbeidsarts
Het verzoek tot vaststelling van de definitieve arbeidsongeschiktheid kan nog steeds door zowel de werkgever als door de werknemer worden ingediend. Het verzoek wordt aangetekend verstuurd, met een kopie naar de andere partij.

Waar de (re-integratie-)procedure voorheen door de werkgever na 4 maanden ongeschiktheid kon opgestart worden, door de werknemer zelfs vroeger, kan dat nu pas vanaf 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Elke effectieve werkhervatting – dus geen vakantie, feestdagen, vrije dagen, tijdskredieten,… - onderbreekt deze periode, tenzij de werknemer binnen de 14 dagen opnieuw arbeidsongeschikt wordt.

Bovendien mag in deze periode geen re-integratietraject lopende zijn.

Komt het initiatief van de werkgever, dan zal die de werknemer over de twee volgende zaken moeten informeren:
  • dat de werknemer, indien zou blijken dat hij het overeengekomen werk niet meer kan uitvoeren, de arbeidsarts kan vragen om de mogelijkheid te onderzoeken of ander of aangepast werk nog wel mogelijk is;
  • dat de werknemer zich kan laten bijstaan door de vakbondsafvaardiging indien die er zou zijn in het bedrijf.

Stap 2: het onderzoek door de arbeidsarts
De arbeidsarts nodigt de werknemer uit voor een onderzoek waarin hij specifiek zal nagaan of de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren. Dit kan ten vroegste 10 kalenderdagen na de kennisgeving. Behalve de werknemer, kan de arbeidsarts ook de werkpost van de werknemer onderzoeken en, indien de werknemer hiermee akkoord gaat, overleg plegen met diens behandelende arts of de adviserend arts van de mutualiteit.

Indien de werknemer dit schriftelijk heeft aangegeven, zal de arbeidsarts ook onderzoeken of aangepast of ander werk eventueel wel mogelijk is gegeven de gezondheidstoestand van de werknemer.

Gaat de werknemer drie keer niet in op de uitnodiging van de arbeidsarts waarbij er telkens minstens 14 dagen zit tussen elke uitnodiging, dan zal die dat aan de werkgever melden. De werkgever kan dan eventueel sancties nemen. In de praktijk valt nog af te wachten hoe rechtbanken zullen reageren op een ontslag om dringende reden in zulke gevallen.

Stap 3: de vaststelling door de arbeidsarts
Uiterlijk 3 maanden na de kennisgeving deelt de arbeidsarts zijn oordeel mee in een aangetekende brief aan werknemer en werkgever.

Hierin moet worden aangegeven of de werknemer heeft gevraagd om een re-integratietraject op te starten. Is dat het geval, dan zal dat eerst doorlopen moeten worden. Ook als de werknemer geen re-integratietraject had aangevraagd, kan hij dat alsnog binnen de 7 kalenderdagen na ontvangst van de vaststelling doen.

Stelt de arbeidsarts geen definitieve ongeschiktheid vast, dan stopt hier de procedure. Pas na opnieuw negen maanden van ononderbroken arbeidsongeschiktheid kan een nieuwe procedure worden opgestart. Er kan eventueel wel een re-integratietraject worden opgestart.

Hetzelfde geldt wanneer de werknemer niet kan onderzocht worden, of wanneer om medische redenen (voorlopig) geen beslissing kan worden genomen.

Stelt de arbeidsarts wel de definitieve arbeidsongeschiktheid vast, dan kan de werknemer hiertegen binnen de 21 dagen na ontvangst van de vaststelling in beroep gaan. Dat beroep moet aangetekend verstuurd worden naar de sociale inspectie en naar de werkgever. Gaat de werknemer niet in beroep, dan staat de definitieve ongeschiktheid vast.

Gaat de werknemer wel in beroep, dan zal de arts-inspecteur samen met de arbeidsarts en de behandelende arts binnen de 42 kalenderdagen na ontvangst van het beroep een beslissing nemen.

Wordt de werknemer in het gelijk gesteld, dan stopt hier de procedure. Pas na opnieuw negen maanden van ononderbroken arbeidsongeschiktheid kan een nieuwe procedure worden opgestart. In het andere geval staat de definitieve arbeidsongeschiktheid vast. Dit betekent echter nog niet meteen dat de arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden. Dat kan pas indien:

  • de werknemer niet heeft gevraagd om een re-integratietraject op te starten;
  • wel om een re-integratietraject heeft gevraagd, maar uit een gemotiveerd verslag van de werkgever blijkt dat er geen plan voor ander of aangepast werk kan worden opgemaakt;
  • wel om een re-integratietraject heeft gevraagd, maar de werknemer weigert het plan van de werkgever.

Net zoals dat in de oude procedure het geval was, dient tot slot de beëindiging nog formeel te worden vastgelegd in een ontslagbrief van de werkgever of in een onderling akkoord.

Ingangsdatum
De nieuwe regels gaan in vanaf 28 november 2022. Vanaf deze datum kunnen ook dat re-integratietrajecten die opgestart waren voor deze datum niet meer kunnen leiden tot ontslag wegens medische overmacht.

Lees ook:
Nieuwe re-integratieprocedure arbeidsongeschikte werknemers leidt niet meer tot contractbeëindiging medische overmacht

Arbeidsarts moet voortaan zelf contact opnemen met werknemers die vier weken ziek zijn]]>
<![CDATA[Geen attest meer voor één dag ziekte, tenzij u minder dan 50 werknemers telt]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geen-attest-meer-voor-een-dag-ziekte-tenzij-u-minder-dan-50-werknemers-telt Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/geen-attest-meer-voor-een-dag-ziekte-tenzij-u-minder-dan-50-werknemers-telt Ook hier wordt al heel lang over gepraat: de afschaffing van het medisch attest voor één dag. De nieuwe wet is recent in het Staatsblad gepubliceerd en gaat in vanaf 28 november 2022. Kleinere ondernemingen met minder dan 50 werknemers ontsnappen aan de nieuwe maatregelen, maar kijken toch best hun arbeidsreglement even na.

De verplichting om een medisch attest aan de werkgever af te leveren bij ziekte werd nooit bij wet geregeld. Bedrijven konden in hun arbeidsreglement, arbeidsovereenkomst of zelfs door een vraag op het moment zelf, beslissen of ze deze verplichting al dan niet oplegden. Dat kan nu niet langer.

Wie één dag afwezig is wegens ziekte hoeft voortaan geen ziektebriefje meer binnen te brengen. En dit voor maximaal drie dagen afwezigheid per jaar. Dit geldt ook voor de eerste dag van een langere ziekteperiode. Zodra de werknemer een vierde keer ziek is, is hij wel automatisch verplicht om een medisch attest binnen te brengen. Tenzij de werkgever hier uitdrukkelijk van afziet.

Wel blijft de verplichting bestaan dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn werkgever hiervan onmiddellijk op de hoogte moet brengen. Hoe dit concreet moet gebeuren, vermeldt u best in uw arbeidsreglement. De werkgever kan ook nog steeds een controlearts naar de werknemer sturen, ook op een ziektedag zonder attest.

Minder dan 50 werknemers?
Bedrijven (lees: technische bedrijfseenheden) met minder dan 50 werknemers ontsnappen aan deze regel. Voor de berekening gaat men jaarlijks uit van het personeelsbestand op 1 januari. Zij kunnen wél nog steeds zelf bepalen of ze een attest vragen of niet. Die verplichting moet wel expliciet in het arbeidsreglement vermeld staan als een afwijking van de algemene regel. Bestaande artikels zullen dus moeten vervangen of aangepast worden! Zodra het personeelsbestand boven de 50 stijgt, vervalt het artikel automatisch.

Timing
De wet treedt in werking op 28 november 2022 en er werd geen proratisering voorzien, wat wil zeggen dat werknemers ook dit jaar nog gebruik kunnen maken van hun drie dagen...

Is uw arbeidsreglement aan een update toe? Horecafocus helpt u hierbij. Neem vrijblijvend contact met ons op via info@horecafocus.be of 03/201.21.00. Horecafocusklanten zullen spoedig geïnformeerd worden over alle aanpassingen aan het arbeidsreglement die nodig zijn als gevolg van de recente vloedgolf aan nieuwe regels en wetten.]]>
<![CDATA[De arbeidsdeal: recht op deconnectie]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-recht-op-deconnectie Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-recht-op-deconnectie Werkgevers met meer dan 20 werknemers moeten tegen 2023 – en dat is kort dag – regels vastleggen rond het recht op digitale deconnectie van hun werknemers.

Wat is deconnectie?
Met deconnectie bedoelt men het recht van een werknemer om zich buiten de werkuren te “deconnecteren” of los te koppelen van de vele digitale hulpmiddelen die een hedendaagse werknemer ter beschikking heeft. Denk maar aan een e-mail, gsm, Whatsapp, Messenger, telewerken, … M.a.w. elke werknemer heeft het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren.

Het recht op deconnectie is niet nieuw. Het bestaat al sinds de wet van 26 maart 2018 waarin reeds werd gewezen op de gevaren van continue online beschikbaarheid van werknemers, zoals het toenemend risico op burnouts of de vervaging van het onderscheid werk-privé. Nu wordt de werkgever ook verplicht om hierover concrete afspraken te maken. En wel tegen… 1 januari 2023.

De nieuwe wetgeving geldt voor alle werkgevers die minstens 20 werknemers tewerkstellen. Hoe die moeten berekend worden, wordt niet gespecifieerd.

Wat moet u doen?
U zal een deconnectiebeleid moeten uitwerken in een bijlage aan uw arbeidsreglement (of in een bedrijfs-cao). Dit document moet minstens de volgende zaken bevatten:

  • De praktische modaliteiten voor de toepassing van het recht op deconnectie.
  • Richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen zodanig dat de rusttijden, verlof, privéleven gewaarborgd blijven.
  • Vormings- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden i.v.m. het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s van overmatige connectie.

Timing
De aanpassingen aan het arbeidsreglement of de cao moeten uiterlijk op 1 januari 2023 worden neergelegd. Aangezien een wijziging aan het arbeidsreglement 15 dagen ter inzage moet uithangen voor de werknemers, hebt u hiervoor concreet maar tot midden december de tijd. Tenzij er alsnog een algemeen verbindend verklaarde interprofessionele of sectorale cao zou verschijnen die al deze verplichte vermeldingen bevat.]]>
<![CDATA[De Arbeidsdeal: de vierdagenweek voor voltijdse werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-de-vierdagenweek-voor-voltijdse-werknemers Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-de-vierdagenweek-voor-voltijdse-werknemers Voltijdse werknemers kunnen hun werkweek voortaan spreiden over vier dagen. De maximale daggrens wordt hiervoor uitgebreid. Voor de horeca heeft deze nieuwigheid een beperkte impact. Met de grote flexibiliteit ligt de daggrens in pc 302 niet op 9 uur zoals in de meeste andere sectoren, maar op 11, waardoor een voltijdse werkweek op vier dagen al veel langer mogelijk was.

Wat?
Momenteel ligt in de meeste sectoren de daggrens op 9 uur, waardoor het spreiden van een voltijds uurrooster over vier dagen (4*9=36) niet mogelijk was. Die daggrens wordt nu verhoogd tot 9,5 uur; in ondernemingen waar er meer dan 38 uur wordt gewerkt (bijv. 40 uur met een maandelijkse ADV-dag) zelfs naar 10 uur.

Voorwaarden
Enkel voltijdse werknemers kunnen van deze mogelijkheid gebruik maken.

De vierdagenweek kan enkel worden toegepast als ze in het arbeidsreglement of een ondernemings-cao wordt voorzien. Alle vierdagenroosters zullen ook in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen. Het arbeidsreglement kan na een verzoek van een werknemer worden aangepast of voorafgaandelijk.

De werkgever moet steeds akkoord gaan of hij deze regeling wil invoeren of niet. Een werknemer kan het dus niet eisen, net zo min als de werkgever het kan opleggen aan zijn werknemers.

Hoe?
De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk indienen, telkens voor een periode van zes maanden die op verzoek kan worden verlengd.

De werkgever kan de aanvraag aanvaarden of weigeren. Bij aanvaarding wordt een bijlage aan de arbeidsovereenkomst opgesteld. Verzoek en bijlage moeten vijf jaar worden bewaard. Weigeren dient binnen de maand te gebeuren en moet schriftelijk gemotiveerd worden.

Er is geen sanctie bepaald voor werkgevers die niet of niet tijdig of gemotiveerd antwoorden. Op niet bijhouden van de documenten staan wel geldboetes.

Vrijwillige overuren
Werknemers in een vierdagenweek mogen geen vrijwillige netto overuren presteren op hun vijfde dag.

Maaltijdcheques
Maaltijdcheques worden normaal gezien toegekend per effectief gewerkte dag. Een voltijder die zijn prestaties op vier dagen levert, ontvangt in principe één cheque minder per week. U zou er eventueel wel voor kunnen opteren om een alternatieve telling van uw maaltijdcheques in te voeren. Hierbij wordt het aantal cheques berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren in een trimester.

Vervoerskosten, kledijvergoeding, materiaalvergoeding worden steeds berekend op basis van het aantal effectief gewerkte dagen. Een eventuele thuiswerkvergoeding hoeft niet geproratiseerd te worden.

Feestdagen
Voltijdse werknemers die hun prestaties op vier dagen leveren, blijven hun recht behouden op alle tien de wettelijke feestdagen. Een feestdag die samenvalt met een gebruikelijke inactiviteitsdag van de werknemer zal bijgevolg op een andere dag moeten opgenomen worden.

Bescherming
Het verzoek voor een vierdagenweek mag geen aanleiding geven tot ontslag of tot enige andere nadelige behandeling van de werknemer. Er zijn echter geen specifieke sancties bepaald.

Impact voor pc 302
De impact voor pc 302 is klein, zoniet nihil. Horecawerkgevers die de mogelijkheid voor een voltijdse vierdagenweek willen aanbieden, kunnen dat nu al met de grote flexibiliteit. Dit systeem is bovendien veel flexibeler dan wat de Arbeidsdeal aanbiedt: er kan tot 11 uur per dag gepresteerd worden zonder overurentoeslag te betalen en de vrije dagen die hierdoor ontstaan hoeven niet elke week te worden opgenomen, maar kunnen worden opgespaard tot bijvoorbeeld een volledige week vakantie.

Bovendien zit u ook niet met de administratie die met de nieuwe mogelijkheid gepaard gaat, de periode is niet beperkt tot zes maanden en de werkgever kan zelf bepalen waar de meer- en minderuren worden ingezet.

Als het principe van de grote flexibiliteit in uw arbeidsreglement is opgenomen, heeft het dan ook weinig zin om ook deze mogelijkheid nog te voorzien. Beide systemen kunnen bij eenzelfde werknemer niet samen gebruikt worden.

Ingangsdatum
De mogelijkheid om een vierdagenweek aan te vragen gaat in vanaf 20 november 2022. ]]>
<![CDATA[De Arbeidsdeal: het wisselend weekregime voor voltijdse werknemers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-het-wisselend-weekregime-voor-voltijdse-werknemers Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-het-wisselend-weekregime-voor-voltijdse-werknemers Naast de vierdagenwerkweek biedt de Arbeidsdeal aan voltijdse werknemers ook de mogelijkheid om een wisselend weekregime aan te vragen. Bijvoorbeeld bij de opvang van kinderen in co-ouderschap.

Wat?
Blijft in de vierdagenweek de wekelijkse arbeidsduur behouden, bij het wisselend weekregime wordt er in de ene week meer en in de andere week minder gewerkt, binnen de grenzen van 9 uur per dag en 45 uur per week zonder overurentoeslag. M.a.w. een cyclisch rooster met terugkerende cyclussen waarbij men per cyclus gemiddeld de normale wekelijkse arbeidsduur presteert. Bijvoorbeeld 42 uur de ene week, 34 uur de volgende.

Een cyclus bestaat bestaat uit twee opeenvolgende weken. Een week bestaat uit 7 opeenvolgende dagen en hoeft niet noodzakelijk op een maandag te beginnen. Enkel tijdens de zomermaanden (juli, augustus, september) en bij onvoorziene gebeurtenissen langs de kant van de werknemer kan een cyclus worden uitgebreid tot 4 weken.

Voorwaarden
Enkel voltijdse werknemers kunnen van deze mogelijkheid gebruik maken.
Wisselende weekregimes kunnen enkel worden toegepast als ze in het arbeidsreglement worden voorzien. U hoeft echter niet alle roosters in het arbeidsreglement op te nemen, enkel een kader. In dat kader vermeldt u:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur  die moet nageleefd worden binnen de cyclus;
  • de dagen van de week waarop kan gewerkt worden;
  • het dagelijkse tijdvak waarbinnen kan gewerkt worden;
  • de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur (max. 9 uur);
  • de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur (max. 45 uur).

Het arbeidsreglement kan na een verzoek van een werknemer worden aangepast of voorafgaandelijk.

De werkgever moet steeds akkoord gaan of hij deze regeling wil invoeren of niet. Een werknemer kan het dus niet eisen, net zo min als de werkgever het kan opleggen aan zijn werknemers.

Hoe?
De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk indienen, telkens voor een periode van zes maanden die op verzoek kan worden verlengd.

De werkgever kan de aanvraag aanvaarden of weigeren. Bij aanvaarding wordt een bijlage aan de arbeidsovereenkomst opgesteld. Verzoek en bijlage moeten vijf jaar worden bewaard. Weigeren dient binnen de maand te gebeuren en moet schriftelijk gemotiveerd worden.

Er is geen sanctie bepaald voor werkgevers die niet of niet tijdig of gemotiveerd antwoorden. Op niet bijhouden van de documenten staan wel geldboetes.

Vrijwillige overuren
Werknemers kunnen enkel in de weken dat de wekelijkse arbeidsduur hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur (m.a.w. wanneer er meer dan 38 uur wordt gewerkt) én wanneer gelijktijdig de voorziene grens in het wisselende weekregime wordt overschreden overuren maken.

Feestdagen
Voltijdse werknemers die hun prestaties in een wisselend weekregime leveren, blijven hun recht behouden op alle tien de wettelijke feestdagen. De werknemer krijgt voor een feestdag het loon in functie van de uren die hij normaal zou gepresteerd hebben als die dag een werkdag was.

Vroegtijdige stopzetting
Een werknemer die zijn wisselend regime vroegtijdig wil stopzetten, moet de werkgever daarvan twee weken voor de start van een nieuwe cyclus op de hoogte brengen.

Bescherming
Het verzoek voor een vierdagenweek mag geen aanleiding geven tot ontslag of tot enige andere nadelige behandeling van de werknemer. Er zijn echter geen specifieke sancties bepaald.

Impact voor pc 302
Net als bij de vierdagenweek biedt de grote flexibiliteit in pc 302 nu al veel meer mogelijkheden dan wat de Arbeidsdeal voorstelt. Zo blijft het wisselend weekregime beperkt tot cycli van twee weken, een beperking die u bij de grote flexibiliteit niet hebt. Idem voor de dag- en weekgrens van 9 en 45 uur, die bij de grote flexibiliteit op resp. 11 en 50 liggen. Het verschil is dat waar bij de grote flexibiliteit de werkgever het uurrooster eenzijdig kan bepalen, de Arbeidsdeal nu voltijdse werknemers de mogelijkheid biedt om zelf een wisselend rooster te vragen.

Ingangsdatum
De mogelijkheid om een wisselend weekregime aan te vragen gaat in vanaf 20 november 2022. ]]>
<![CDATA[De arbeidsdeal: een overzicht]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-een-overzicht Thu, 24 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/de-arbeidsdeal-een-overzicht De Arbeidsdeal, een geheel van maatregelen die de arbeidsmarkt de volgende jaren moeten hervormen, werd al geruime tijd aangekondigd en besproken. Op 10 november werd de wetgeving gepubliceerd in het Staatsblad. We kennen nu ook de definitieve inhoud.

De arbeidsdeal heeft een dubbele doelstelling. Enerzijds het hervormen van het arbeidsrecht aangepast aan nieuwe manieren van werken zoals telewerken, e-commerce en de platformeconomie, meer flexibiliteit toelaten, maar tegelijkertijd ook een beter evenwicht tussen werk en privéleven waarborgen. Anderzijds hoopt de regering hiermee de werkzaamheidsgraad in ons land tegen 2030 tot 80% op te trekken.

De maatregelen die in de Arbeidsdeal genomen worden, kunnen onderverdeeld worden in vier hoofdthema’s. Enkele daarvan leunen zeer nauw aan bij de nieuwe wetgeving ter uitvoering van de Europese Richtlijnen die rond dezelfde tijd verscheen en waarover wij u reeds berichtten.

1. Combinatie werk en privéleven
- De vierdagenweek voor voltijdse werknemers
- Wisselend werkregime voor voltijdse werknemers
- Digitale deconnectie
- Langere bekendmakingstermijnen variabele deeltijdse werkroosters

2. Opleidingsrecht en verhoogde inzetbaarheid na ontslag
- Individueel opleidingsrecht
- Verplicht jaarlijks opleidingsplan
- Inzetbaarheidsverhogende maatregelen
- Transitietraject voor werknemers in opzeg

Rond knelpuntberoepen en diversiteit zijn in de eerste plaats de paritaire comités aan zet.

Een vierde punt gaat specifiek over e-commerce en platformeconomie en is voor de horeca niet relevant.

In onze volgende nieuwsbrieven zullen we de belangrijkste topics uitgebreider bespreken.

Lees ook:
De Arbeidsdeal: de vierdagenweek voor voltijdse werknemers

De Arbeidsdeal: het wisselend werkregime voor voltijdse werknemers

De Arbeidsdeal: recht op deconnectie]]>
<![CDATA[Nieuw (en ook weer niet): het zorgverlof]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-en-ook-weer-niet-het-zorgverlof Thu, 17 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/nieuw-en-ook-weer-niet-het-zorgverlof De Europese richtlijn met betrekking tot de work-life-balance voor werknemers brengt een lawine aan nieuwe regeltjes met zich mee. Grote, maar vooral kleine, wijzigingen waar we niettemin toch even bij moeten stilstaan. Zo kan de werknemer vanaf 10 november in bepaalde omstandigheden zorgverlof opnemen. Een nieuwe afwezigheid, maar ook weer niet.

Wat?

Met het zorgverlof kan de werknemer voortaan vrijaf krijgen voor de zorgverlening aan een “gezins- of familielid” dat om “ernstige medische redenen” behoefte heeft aan “aanzienlijke zorg en steun”.

Al deze begrippen worden ook duidelijk afgebakend.

Zo is een gezinslid elke persoon die samenwoont met de werknemer; een familielid de echtgeno(o)t(e) van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, en alle bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer.

Ernstige medische redenen zijn elke gezondheidstoestand die door de behandelend arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun.

Zorg of steun zijn elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.

Duur

Elke werknemer kan maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen zorgverlof per kalenderjaar opnemen. Deze dagen worden aangerekend op het verlof om dwingende reden – ook wel sociaal verlof genoemd, waarvan elke werknemer nu reeds tien dagen per jaar heeft, bedoeld om “het hoofd te bieden aan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt”. Op zijn website geeft de FOD WASO als voorbeeld van zulke dwingende reden o.a. ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon die met de werknemer samenwoont.

Veel meer dan een nieuwe benaming voor een bestaande afwezigheid is het zorgverlof dus niet. Het geeft de werknemer alleen iets meer mogelijkheden om een ziek familielid bij te staan.

Het zorgverlof is complementair met palliatief verlof, verlof om medische bijstand, mantelzorg- en ouderschapsverlof. Het leunt ook nauw aan bij cao 162, die we in een eerdere nieuwsbrief bespraken, die werknemers de mogelijkheid biedt om bepaalde contractaanpassingen te vragen om zorgtaken uit te oefenen.

Loon

Net zoals het verlof om dwingende reden zijn ook de dagen zorgverlof onbezoldigd. In tegenstelling tot de dwingende reden, wordt er wel een werkloosheidsuitkering voorzien, waarvan de toekenningsvoorwaarden en het bedrag nog moeten bepaald worden.

Aanvraag

De werknemer die zorgverlof wenst op te nemen, moet de werkgever hiervan vooraf in kennis stellen. Met vooraf wordt bedoeld uiterlijk bij de start van zijn dagtaak. Dat kan zowel mondeling als schriftelijk. Opnieuw een verschil met het sociaal verlof, waar de werknemer zich per definitie op het moment zelf met een dwingende reden geconfronteerd wordt en hij “zo spoedig mogelijk” zijn werkgever op de hoogte dient te brengen.

De werknemer zal - als de werkgever erom vraagt, maar wellicht ook om een uitkering te ontvangen – de afwezigheid moeten staven met een attest van de behandelend arts van het gezins- of familielid in kwestie. Net zoals op een attest van arbeidsongeschiktheid mag de medische reden zelf hierop niet vermeld worden.

Bescherming

Als de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever het zorgverlof niet weigeren. Een werkgever die zorgverlof weigert aan een werknemer die er recht op heeft, riskeert een sanctie van niveau 2, d.w.z. een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2000 euro.

Daarnaast genieten werknemers die zorgverlof aanvragen van een relatieve ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan omwille van de aanvraag. Wel omwille van een andere reden. De ontslagbescherming vangt aan op het moment van de kennisgeving en eindigt één maand na de opname van het zorgverlof. De sanctie voor een werkgever die niet kan aantonen dat de reden voor ontslag onafhankelijk is van het zorgverlof bedraagt een forfaitaire bijkomende vergoeding van zes maanden loon. Ook het voorbereiden van een ontslag tijdens de beschermde periode, bijvoorbeeld door reeds op zoek te gaan naar een vervanger, wordt hiermee gelijkgesteld.

Lees ook:
Ouderschapsverlof weigeren wordt moeilijker
Vier nieuwe afwezigheden die vanaf 10 november de opzeg schorsen
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162) ]]>
<![CDATA[Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden pakt exclusiviteitsclausules aan]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wet-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden-pakt-exclusiviteitsclausules-aan Thu, 17 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wet-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden-pakt-exclusiviteitsclausules-aan De nieuwe Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden bepaalt dat een werkgever een werknemer niet langer kan verbieden om buiten zijn uren bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Veel contracten vermelden een dergelijke clausule. De geldigheid ervan was sowieso al vaak voer voor discussie omdat het botste met het recht op vrijheid van arbeid.

De nieuwe wet laat dergelijke exclusiviteitsclausules niet langer toe. Zij bepaalt dat de werkgever “zijn werknemer niet kan verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een of meerdere andere werkgevers of hem om die reden te onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten”.

Met andere woorden: een werknemer heeft recht op meerdere banen en mag om die reden niet nadelig behandeld worden.

Toch wil dit niet zeggen dat u zomaar alles moet aanvaarden. Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst houdt sowieso in dat de werknemer tijdens de duur van de overeenkomst zijn werkgever geen concurrentie mag aandoen, eerlijk of oneerlijk. Bovendien zijn de bestaande wetten ook duidelijk als het om bedrijfsgeheimen en vertrouwelijke gegevens gaat. De nieuwe wet spreekt ook enkel over werken bij een of meerdere andere werkgevers, niet over zelfstandige activiteiten, waarvoor u nog steeds zou kunnen eisen dat de werknemer u voorafgaandelijke toestemming vraagt.

Bovendien kunnen beperkingen nog steeds verantwoordbaar zijn op basis van objectieve redenen zoals veiligheid, gezondheid, vertrouwelijkheid of een mogelijk belangenconflict. Dit dient geval per geval bekeken te worden.

De nieuwe wet treedt in werking op 10 november 2022. Hebt u dergelijke exclusiviteitsbedingen in uw arbeidsovereenkomsten staan, dan hoeft u deze echter niet te schrappen of aan te passen. Zolang u ze niet toepast, worden ze automatisch volledig of gedeeltelijk onuitvoerbaar.

Wie het recht op meerdere banen zonder objectieve reden schendt, kan zich aan een boete verwachten en een schadevergoeding van 6 maanden loon, eventueel verhoogd met een vergoeding voor de geleden schade.]]>
<![CDATA[Vier nieuwe afwezigheden die vanaf 10 november de opzeg schorsen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vier-nieuwe-afwezigheden-die-vanaf-10-november-de-opzeg-schorsen Thu, 17 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/vier-nieuwe-afwezigheden-die-vanaf-10-november-de-opzeg-schorsen De Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven heeft ook een impact op de opzeg. Vanaf 10 november wordt de opzeg door vier bijkomende afwezigheidsgronden geschorst.

Er zijn verschillende gebeurtenissen die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kunnen schorsen. Dat klinkt zwaarder dan het is. Wanneer de arbeidswetgeving het over schorsingen heeft, bedoelt ze eigenlijk gewoon afwezigheden. Jaarlijkse vakantie, ziekte, klein verlet, bevallingsrust,… zijn enkele voorbeelden van “schorsingen”.

In bepaalde gevallen hebben deze schorsingen van de arbeidsovereenkomst ook een gevolg voor de opzegtermijn. Een afwezigheid tijdens de opzegtermijn schorst namelijk in vele gevallen ook de opzegtermijn. Tenminste wanneer de opzeg van de werkgever uitging. Geeft de werknemer zijn ontslag, dan schorsen afwezigheden de opzeg niet.

De schorsing van de opzeggingstermijn heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een latere datum dan deze welke voortvloeit uit de schriftelijke kennisgeving van de opzegging. Start een opzegtermijn van 3 weken bijvoorbeeld op 5 december, maar is de werknemer  van 12 tot en met 16 december ziek, dan zal de opzeg niet eindigen op 25 december zoals gepland, maar een week later op 30 december. Tijdens de ziekte wordt de opzeg als het ware gepauzeerd om pas bij de werkhervatting opnieuw te hervatten.

Naast ziekte of ongeval schorsen volgende afwezigheden de opzeg:

- jaarlijkse vakantie
- moederschapsrust
- werkverwijdering van vrouwen die zwanger zijn of borstvoeding geven
- voorlopige hechtenis
- volledig tijdskrediet of thematisch verlof
- economische werkloosheid, tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer, coronacrisis, energiecrisis, tijdelijke werkloosheid onvoldoende vakantie bij collectieve sluiting
- inhaalrustdagen naar aanleiding van presteren van overuren.

Vanaf 10 november 2022 komen daar nog vier schorsingsgronden bij:

- zorgverlof
- verlof wegens dwingende reden
- geboorteverlof
- adoptieverlof.

Lees ook:
Ouderschapsverlof weigeren wordt moeilijker
Nieuw (en ook weer niet): het zorgverlof
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)]]>
<![CDATA[Ouderschapsverlof weigeren wordt moeilijker]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-weigeren-wordt-moeilijker Thu, 17 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/ouderschapsverlof-weigeren-wordt-moeilijker Nog in het kader van het Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven werd ook het ouderschapsverlof onder de loupe genomen. Vooral weigeren en uitstellen van ouderschapsverlof wordt voortaan moeilijker en zal schriftelijk moeten gemotiveerd worden. De wijzigingen gaan in vanaf 10 november 2022.

Wat is ouderschapsverlof?

Ouderschapsverlof is een thematisch verlof dat werknemers de mogelijkheid biedt om de arbeidsprestaties volledig of gedeeltelijk te schorsen met het oog op de opvoeding van jonge kinderen tot 12 jaar. De duur van het ouderschapsverlof varieert van 4 tot 40 maanden naargelang de vorm waarin het wordt opgenomen: volledig, halftijds, 1/5de of 1/10de.

Ouderschapsverlof is een onbezoldigde afwezigheid, de werknemer ontvangt wel een RVA-uitkering.

Gemotiveerde weigering bij flexibele opname of 1/10de ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof an sich kan niet geweigerd worden indien de werknemer voldoet aan alle voorwaarden.

Voor de jongste vorm van ouderschapsverlof, 1/10de, - bijvoorbeeld de woensdagnamiddag – moet er wel een akkoord zijn van de werkgever.

Sinds enkele jaren is het ook mogelijk om voltijds ouderschapsverlof per week i.p.v. per maand, halftijds ouderschapsverlof per maand i.p.v. per twee maanden op te nemen. Ook hiervoor is de toestemming van de werkgever nodig.

Nieuw is dat de werkgever ook in deze gevallen een eventuele weigering voortaan zal moeten motiveren. Bovendien moet dit schriftelijk gebeuren binnen de maand na de schriftelijke aanvraag door de werknemer. Geen tijdige schriftelijke motivering staat gelijk met een akkoord.

Uitstel van ouderschapsverlof

De werkgever kan ouderschapsverlof wel uitstellen omwille van de goede werking van de dienst en dit tot zes maanden. Dat uitstel moet schriftelijk en binnen de maand na de aanvraag gebeuren.

Wat wijzigt er? Voortaan kan uitstel enkel nog indien de opname van het ouderschapsverlof in de gevraagde periode een ernstige verstoring van het goed functioneren van de onderneming tot gevolg zou hebben. Bovendien zal de werkgever deze redenen omstandig moeten motiveren.

In geval van voltijds ouderschapsverlof zal de werkgever bij uitstel ook nog eens schriftelijk en concreet (begin- en einddatum) één of meerdere alternatieven moeten voorstellen. Dat kan gaan over één of meerdere andere opnamevormen of periode(s) die minstens gedeeltelijk binnen de gevraagde periode vallen. In dit voorstel moet ook de antwoordtermijn voor de werknemer worden vermeld, die nooit minder dan een week mag bedragen.

Uitstel of alternatieven kunnen niet gebruikt worden om de leeftijdsvoorwaarde van het kind te overschrijden.

Een derde nieuwigheid is dat de werknemer bij uitstel kan afzien van de opname van het verlof.

Lees ook:
Vier nieuwe afwezigheden die vanaf 10 november de opzeg schorsen
Nieuw (en ook weer niet): het zorgverlof
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162) ]]>
<![CDATA[Leg zo snel mogelijk uw collectief verlof voor 2023 vast]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leg-zo-snel-mogelijk-uw-collectief-verlof-voor-2023-vast Thu, 17 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/leg-zo-snel-mogelijk-uw-collectief-verlof-voor-2023-vast Bent u van plan om uw zaak in 2023 enkele dagen of weken te sluiten, deel dit dan bij voorkeur vóór het einde van dit jaar mee aan uw werknemers. U kan immers niet zomaar eenzijdig vakantie opleggen. Er zijn een aantal regeltjes die u hierbij moet volgen.

Vakantiedagen worden steeds bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Dat geldt eveneens voor collectieve vakantie. We spreken van collectieve vakantie wanneer de werkgever ervoor kiest om al zijn personeel op dezelfde dag of dagen vakantie te laten opnemen. De periode en de duur van de collectieve sluiting zal u met uw personeel moeten overeenkomen. Hebt u een vakbondsvertegenwoordiging, dan gebeurt dat in de ondernemingsraad of met de vakbondsafvaardiging. In de meeste horecazaken zijn die er niet en zal u rechtstreeks met de werknemers moeten overleggen. In dat geval hebt u het akkoord nodig van de meerderheid van het personeel. Komt u niet tot een akkoord, dan kan een bemiddelaar van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden aangesteld om de situatie te ontmijnen. Maar doorgaans zal het zover niet komen.

In principe is er geen datum bepaald vóór dewelke u dit moet doen. Dit in tegenstelling tot de vervangende feestdagen die u wel vóór 15 december moet vastleggen. Meestal neemt men diezelfde dag als richtdatum voor het vastleggen van het collectieve verlof. Hoe langer u wacht, hoe groter de kans immers dat werknemers zelf al plannen hebben gemaakt en niet akkoord zullen gaan met de door u voorgestelde periode. Niets let u echter om een sluiting op een later moment vast te leggen.

Eens het akkoord is bereikt, maakt u de datums bekend door aanplakking en voegt u dit bericht toe aan het arbeidsreglement. Vergeet het niet online te registreren bij de sociale inspectie via www.arbeidsreglement.belgie.be. Op die manier bent u er ook zeker van dat de afgesproken datums ook gelden voor werknemers die later in dienst zouden komen.

De jaarlijkse vakantie kan uiteraard nooit langer zijn dan de maximale wettelijke vakantie van vier weken. Tenzij u er ook feestdagen en recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit zou bij betrekken. Recuperatiedagen in het kader van de grote flexibiliteit kan u als werkgever wel eenzijdig inplannen, op voorwaarde dat u uw planning tijdig kenbaar maakt.

Werknemers die over onvoldoende vakantiedagen beschikken - bijvoorbeeld omdat ze dit jaar onvoldoende hebben gewerkt of omdat ze in de loop van volgend jaar van een andere werkgever overkomen waar ze al een deel van hun vakantie hebben opgenomen – kunnen in bepaalde gevallen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering tijdens de collectieve sluiting. De tijdelijke werkloosheid mag echter nooit het gevolg zijn van de vrije keuze van de werknemer. Zo zal hij zijn vakantiedagen steeds eerst moeten opnemen tijdens de periode van collectieve vakantie.

Lees ook:
Wacht niet te lang om uw vervangende feestdagen vast te leggen]]>
<![CDATA[Steunmaatregelen energiecrisis]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steunmaatregelen-energiecrisis Wed, 09 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/steunmaatregelen-energiecrisis Om zelfstandigen en ondernemingen te steunen tijdens de energiecrisis vaardigde de federale regering een aantal steunmaatregelen uit. Zo kan u om uitstel van betaling vragen voor uw BV en sociale bijdragen en wordt de tijdelijke werkloosheid energiecrisis verlengd tot 31 maart 2023.

Betalingsuitstel bedrijfsvoorheffing
De betalingstermijn van de bedrijfsvoorheffing van de maanden november en december 2022 wordt telkens met twee maanden verlengd. Zo hebt u voor het betalen van uw bedrijfsvoorheffing van november niet tot 15 december, maar tot 15 februari 2023 de tijd, voor die van december, of wanneer u per kwartaal betaalt voor het vierde kwartaal, tot 15 maart 2023.

Het uitstel geldt voor alle werkgevers, ook zij die niet getroffen zijn door de energiecrisis.

Betalingsuitstel vennootschapsbelasting en personenbelasting
De betaaltermijnen van de vennootschaps-, personen-, rechtspersonenbelasting en belasting niet-inwoners voor het aanslagjaar 2022 worden met twee maanden verlengd. Het uitstel geldt niet voor roerende voorheffing op auteursrechten of de winstpremie.

Lees ook:
Tijdelijke werkloosheid voor energie-intensieve bedrijven

In al deze gevallen geeft het uitstel geen aanleiding tot intresten of boetes.

Wie toch het gevraagde bedrag niet op tijd kan betalen door tijdelijke betaalproblemen, kan bij de FOD Financiën een gespreid afbetalingsplan aanvragen.

Afbetalingsplan sociale zekerheidsbijdragen
Werkgevers die door de energiecrisis moeilijkheden ondervinden, kunnen voor het derde en vierde kwartaal 2022 en het eerste kwartaal 2023 een minnelijk afbetalingsplan aanvragen bij de RSZ.

Zelfstandigen kunnen bij hun sociaal verzekeringsfonds een vermindering vragen van de voorlopige sociale zekerheidsbijdragen voor het jaar 2022 als hun geraamde beroepsinkomsten van het jaar 2022 lager liggen dan de inkomsten van 2019; of uitstel tot een jaar of een afbetalingsplan voor hun voorlopige bijdrage van het vierde kwartaal 2022. Meer info op de website van de rsvz.

Tijdelijke werkloosheid energiecrisis
Het bijzonder stelsel van de tijdelijke werkloosheid voor energie-intensieve bedrijven wordt verlengd tot 31 maart 2023.

Er werd ook bevestigd dat de opzegtermijn, bij een opzeg gegeven door de werkgever, geschorst wordt voor de duur van de tijdelijke werkloosheid.

Zelfstandigen die hun activiteit stopzetten of onderbreken door de energiecrisis kunnen onder bepaalde omstandigheden een beroep doen op het overbruggingsrecht.

Vlaams steunpakket energiekosten
Tijdelijke werkloosheid voor energie-intensieve bedrijven ]]>
<![CDATA[Opnieuw indexatie flexilonen vanaf 1 november]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-november Wed, 09 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/opnieuw-indexatie-flexilonen-vanaf-1-november Voor de vijfde keer (!) dit jaar stijgen de flexi-lonen door het overschrijden van de spilindex. Vanaf deze maand bedraagt het minimumbedrag van het flexi-loon 11,57 euro per uur (10,75 euro + 7,67% vakantiegeld, zijnde 0,82 euro).

Deze verhoging geldt voor alle sectoren die met flexi-jobbers kunnen werken (118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312, 314 en de uitzendkrachten (pc 322) werkzaam in één van deze pc’s).

Let wel, enkel het minimum flexi-loon wordt geïndexeerd. Betaalde u uw flexi-jobbers nu reeds meer dan 11,57 euro, dan blijft dit ongewijzigd.

Het is al de vijfde keer dit jaar dat de flexilonen met 2% worden geïndexeerd (1 januari, 1 maart, 1 mei en 1 augustus).]]>
<![CDATA[Wacht niet te lang om uw vervangende feestdagen voor 2023 vast te leggen]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2023-vast-te-leggen Wed, 09 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/wacht-niet-te-lang-om-uw-vervangende-feestdagen-voor-2023-vast-te-leggen Wilt u de feestdagen waarop gewerkt wordt of die samenvallen met uw normale sluitingsdagen in 2023 op welbepaalde dagen collectief inhalen, dan zal u deze dagen vóór 15 december moeten vastleggen. Kijk meteen na of al uw werknemers hun (recup-)feestdagen van dit jaar hebben opgenomen.

Vervangende feestdagen
Wordt er gewerkt op een feestdag, dan moet u uw werknemers die feestdag op een andere dag betaald laten recupereren. Die vervangdag kan ervoor of erna vallen, maar moet binnen hetzelfde jaar worden opgenomen. Nu het vierde kwartaal is ingezet, kijkt u best na of iedereen zijn feestdagen van 2022 heeft opgenomen, zodat u niet opgenomen feestdagen nog tijdig kan inplannen. Geef de vervangende feestdagen duidelijk door aan uw sociaal bureau, zij kunnen dit niet in uw plaats doen. Feestdagen die vielen tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid waren in bepaalde gevallen ten laste van de RVA.

Collectieve vervangdagen
Meestal wordt de vervangfeestdag individueel bepaald in een (bij voorkeur schriftelijke) overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Hoe dit precies dient te gebeuren, bepaalt u zelf in uw arbeidsreglement.

U kan er echter ook voor kiezen om die vervangfeestdagen collectief vast te leggen, bijvoorbeeld om “de brug te maken” of een bijkomende sluitingsweek mee op te vullen. Omdat de meeste horeca-ondernemingen geen vakbondsafvaardiging hebben, volstaat hiervoor een eenvoudig akkoord met uw werknemers. Ten laatste op 15 december van dit jaar maakt u de vervangende feestdagen bekend. Dat doet u door middel van een gedateerd en ondertekend bericht dat u uithangt in uw onderneming of aan al uw werknemers bezorgt. Een kopie van dit bericht voegt u als bijlage toe aan uw arbeidsreglement en verstuurt u online naar de sociale inspectie om het officieel te maken. 

De wettelijke feestdagen van 2023
Nieuwjaarsdag zondag 1 januari 2023                                                       
Paasmaandag maandag 10 april 2023
Dag van de Arbeid maandag 1 mei 2023
O.H. Hemelvaart donderdag 18 mei 2023
Pinkstermaandag maandag 29 mei 2023
Nationale feestdag vrijdag 21 juli 2023
O.L.V. Hemelvaart dinsdag 15 augustus 2023
Allerheiligen woensdag 1 november 2023
Wapenstilstand zaterdag 11 november 2023
Kerstmis maandag 25 december 2023

Feestdagen op een “normale inactiviteitsdag”
Valt één van deze dagen samen met een "normale inactiviteitsdag", dan moeten al uw werknemers deze feestdag op een latere datum recupereren. Onder normale inactiviteitsdag verstaan we de wekelijkse sluitingsdag(en). Maar ook wanneer bepaalde afdelingen - denken we aan administratieve diensten - nooit op zaterdag of zondag zouden werken, dan dienen de feestdagen die op deze dagen vallen op een ander moment ingehaald te worden.

Wat met regionale feestdagen?
Enkele jaren geleden was er plots het voorstel om elk gewest zijn eigen regionale feestdag te geven. Door corona raakte dit voorstel in de vergetelheid, maar nu duikt het opnieuw op. De regeringen lijken koele minnaars voor een bijkomende wettelijke feestdag. Indien de regionale feestdagen – voor Vlaanderen is dat 11 juli, voor Brussel 8 mei en voor Wallonië de derde zondag van september – het karakter zouden krijgen van een officiële wettelijke feestdag, zou hier een andere feestdag die op een inactiviteitsdag valt voor wegvallen. Voorlopig is hierover nog niets beslist.

Welk risico loopt u als u zich niet aan deze regels houdt?
Hebt u deze procedure niet gevolgd, geen nood. U kan de vervangdagen nog altijd op een later moment met uw werknemers overeenkomen in een bij voorkeur schriftelijk akkoord. Het voordeel van het nu te doen is dat het nog veraf is, waardoor de meeste mensen er geen bezwaar tegen zullen maken. Nog een voordeel van de officiële procedure is dat de collectieve vervangdagen ook meteen gelden voor werknemers die in de loop van het jaar nieuw in dienst komen.
De nieuwe datums krijgen de waarde van de feestdag die ze vervangen. Wordt Kerstmis bijvoorbeeld collectief verplaatst naar 16 augustus, dan heeft een werknemer die in dienst komt op 1 september er geen recht meer op, terwijl een werknemer die uit dienst gaat op 1 september de feestdag al heeft gehad en bij een volgende werkgever nog een tweede keer zal kunnen opnemen.   

Inspectiediensten zullen vooral optreden wanneer zij geen of onvoldoende vervangende feestdagen terugvinden op uw loonbrieven en individuele rekeningen. Zij zullen u dan verplichten om die alsnog na te betalen. Ook aan werknemers die reeds uit dienst zijn. Met wat pech gaan ze daarvoor tot drie jaar terug in de tijd. Kijk daarom na of u alle feestdagen van dit jaar al hebt geboekt of ingepland.

Vakbonden grijpen het ontbreken van een akkoord, collectief of individueel, dan weer graag aan om - meestal na ontslag - loon op te eisen voor deze dagen, een eis waar u vaak weinig tegen zal kunnen inbrengen als u zich niet aan de regels hebt gehouden.]]>
<![CDATA[Striktere informatieplicht voor werkgevers]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/striktere-informatieplicht-voor-werkgevers Wed, 09 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/striktere-informatieplicht-voor-werkgevers We bespraken eerder reeds hoe de Europese richtlijn die de arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie wil verbeteren tot een nieuwe cao leidde (n°161) die de werknemer het recht geeft meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. Aansluitend hierbij is vanaf 10 november 2022 ook een nieuwe wet van kracht die de informatieplicht van de werkgever naar de werknemer regelt.

Informatie van individuele aard
Het doel van de nieuwe wet is de werknemer beter te informeren over de belangrijkste elementen van de arbeidsrelatie. In de eerste plaats gaat het om informatie van individuele aard.

De elementen waarover de wet spreekt, zijn niet echt verrassend en staan nu reeds in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of arbeidsreglementen.
  • De identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
  • De plaats(en) van het werk;
  • De functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent (titel, categorie, rang,…)
  • De aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
  • Bij een contract van bepaalde duur: de einddatum of de verwachte duur
  • Het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de extralegale voordelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
  • De duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;
Dit is vooral van belang bij studentenovereenkomsten waarbij sowieso een proeftijd van drie dagen gold, ook al werd die niet vermeldt. Bovendien kan voortaan voor studenten nog maar één keer een proeftijd worden toegepast bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor dezelfde functie.
  • Informatie over het vaste of variabele uurrooster:
               o Bij een vast uurrooster:
                  - Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, tijdstip en duur van de rusttijden en de vrije dagen.
                  - De regelingen i.v.m. overuren en meeruren en het loon daaraan verbonden of de verwijzing naar de  betreffende wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s.
               o Bij een variabel uurrooster:
                  - Het dagelijks tijdvak waarbinnen en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor.
                  - De wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer in kennis zal gesteld worden van zijn uurrooster.
                  - De regelingen i.v.m. overuren en meeruren en het loon daaraan verbonden of de verwijzing naar de betreffende wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s.

Deze informatie moet uiterlijk op de eerste werkdag aan de werknemer meegedeeld worden in de arbeidsovereenkomst, een bijlage daaraan, een eenzijdig door de werkgever opgesteld document met ontvangstbevestiging of, voor elementen die collectief van aard zijn, via het arbeidsreglement. 

Elke wijziging aan een van deze elementen moet eveneens, en dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat, aan de werknemer meegedeeld worden met een wijziging van het bestaande document. Wanneer het enkel een wijziging is van de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s waarnaar in de documenten verwezen wordt, is dit niet nodig.

Informatie van collectieve aard
Ook over het arbeidsreglement doet de nieuwe wet uitspraken. Hierin moeten volgende vier elementen vermeld zijn:
  • de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
  • de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
  • de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt (RSZ);
  • het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen.

Voor het updaten van het arbeidsreglement is geen termijn voorzien, maar wacht er niet te lang mee. Het aanpassen van de eerste drie bovenstaande wijzigingen kan bovendien zonder dat u de gebruikelijke procedure voor wijzigingen aan het arbeidsreglement moet volgen.

Bij niet-naleving riskeert de werkgever een strafrechtelijke boete.

Lees ook:
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)

Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)

]]>
<![CDATA[Gunstigere voorwaarden tijdelijke werkloosheid voor pc 302]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gunstigere-voorwaarden-tijdelijke-werkloosheid-voor-pc-302 Wed, 09 Nov 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/gunstigere-voorwaarden-tijdelijke-werkloosheid-voor-pc-302 Recent verscheen in het Belgisch Staatsblad een Koninklijk besluit met de schorsingstermijnen voor economische werkloosheid voor de horecasector. Deze termijnen zijn merkelijk gunstiger dan de algemene regels en zijn geldig tot en met 30 juni 2024.

Gegeven de “sterke en onvoorziene schommelingen in de vraag omwille van klimatologische omstandigheden en van fenomenen buiten de wil van de werkgevers”, gelden voor arbeiders in de horecasector opnieuw afwijkende regels inzake de duur van tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken.

Werkgevers die wegens economische redenen genoodzaakt zijn de prestaties van hun werknemers volledig te schorsen, d.w.z. zonder één enkele arbeidsdag, kunnen dit gedurende een periode van maximaal 3 maanden. In de gewone situatie is dat 4 weken.

In een regeling van gedeeltelijke arbeid, waarin arbeidsdagen worden afgewisseld met werkloosheidsdagen, bepaalt het aantal arbeidsdagen hoe lang een regeling kan worden ingevoerd.

In de regeling van grote schorsing wordt er minder dan drie dagen per week gewerkt of minder dan één arbeidsweek (minstens 2 arbeidsdagen) per twee weken. Er mogen dus maximum 4 werkloosheidsdagen per week of 8 werkloosheidsdagen per 2 weken vallen (indien gewerkt wordt in een vijfdagenstelsel). Deze regeling kan in pc 302 voor maximaal 6 maanden worden ingevoerd. In de gewone situatie is dat 3 maanden.

In de regeling van kleine schorsing wordt er minstens 3 dagen per week gewerkt of minstens één volledige arbeidsweek per twee weken. In dat geval geldt zowel algemeen als in de horeca een maximum van 12 maanden.

Wanneer de maximumduur bereikt is, moet de werkgever eerst opnieuw een volledige werkweek invoeren, vooraleer een nieuwe periode van volledige of gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid kan worden ingevoerd.]]>
<![CDATA[Zomeruur wordt winteruur]]> http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur- Tue, 25 Oct 2022 12:00:00 GMT http://www.horecaismijnpassie.be/blog/detail/zomeruur-wordt-winteruur- In de nacht van 29 op 30 oktober schakelen we weer over van zomer- naar winteruur. Zondagochtend om 3 uur draaien we de klok één uur terug. 3 uur wordt dan weer 2 uur. Werknemers die die nacht moeten werken zullen dan wellicht één uur langer moeten werken.

De zomer- en wintertijd kent zijn oorsprong in de economische crisis van de jaren zeventig en is vandaag weer heel actueel. Door het leefritme af te stemmen op het zonlicht hoopte men energie te besparen. Het beoogde effect werd echter nooit bereikt en de gevolgen bleken vooral negatief. Het voorstel om  zomer- en wintertijd af te schaffen werd al enkele malen besproken in het Europees Parlement, maar voorlopig is er nog geen akkoord over welke tijd zal behouden blijven.

Wie tijdens de nacht van 29 op 30 oktober moet werken, zal waarschijnlijk een uur langer op post moeten blijven. Denken we bijvoorbeeld aan de nachtreceptionist van een hotel of werknemers van nachtclubs en discotheken. Op zondag 26 maart 2023 maken we de omgekeerde beweging en schakelen we opnieuw over naar de zomertijd.

Het probleem van de verloning van deze twee nachten wordt geregeld door cao nr. 30 uit 1977. De cao richt zich wel specifiek tot werknemers in ploegenarbeid die niet forfaitair per maand betaald worden en gaat er in eerste instantie vanuit dat in beide nachten dezelfde werknemers tewerkgesteld worden. In dat geval krijgt de nachtploeg bij de omschakeling naar zomeruur acht uur uitbetaald in plaats van de gewerkte zeven uur. Dit ene uur wordt beschouwd als een voorschot op het negende uur dat wordt gepresteerd bij de overschakeling naar winteruur, waarbij zij ook maar acht uur loon uitbetaald krijgen.

In de andere gevallen, d.w.z. zonder ploegenarbeid, krijgen werknemers die bij de overschakeling naar winteruur bijv. 9 uur presteren in plaats van 8 uur, er gewoon 9 uitbetaald. Op zich logisch. Bij de overschakeling naar zomeruur is het wel weer opletten. Wie dan bijv. 7 uur presteert, krijgt er toch 8 uitbetaald. ]]>