Telewerken is nu al bijna een jaar de norm. Toch ontbrak tot op heden een duidelijk wettelijk kader dat dit thuiswerken regelde. Een nieuwe cao, nummer 149, schept duidelijkheid voor telewerk dat aanbevolen of verplicht is als gevolg van de corona-crisis.

De arbeidswetgeving hield tot voor kort rekening met twee vormen van telewerken: enerzijds het structurele telewerk dat op regelmatige basis wordt uitgevoerd, anderzijds occasioneel telewerk in het geval een werknemer om persoonlijke redenen een dagje van thuis uit werkt. Het aanbevolen of verplichte telewerk van het voorbije jaar viel wettelijk gezien tussen twee stoelen, waardoor er geen administratieve formaliteiten of wettelijke verplichtingen aan verbonden waren. Daar brengt cao 149 nu verandering in.

De nieuwe cao is er specifiek voor het telewerk dat verplicht wordt opgelegd of wordt aanbevolen in het kader van de strijd tegen het corona-virus. De cao is bedoeld voor ondernemingen die op 1 januari 2021 nog geen eigen regeling i.v.m. hetzij structureel, hetzij occasioneel telewerk hadden uitgewerkt in een ondernemings-cao, in het arbeidsreglement of in individuele overeenkomsten. Voor bedrijven die reeds een beleid hebben rond telewerk wijzigt er niets. De nieuwe cao treedt sowieso buiten werking op 31 december 2021 of kan reeds vroeger vervallen indien de covid-maatrgelen eerder worden opgeheven.

Cao 149 dwingt werkgevers om hun telewerk-beleid tegen het licht te houden en biedt een houvast voor de verplichte afspraken die werkgever en werknemers voortaan moeten maken rond telewerk en dit m.b.t.

• de terbeschikkingstelling van apparatuur (pc, scherm, printer,…) door de werkgever en de technische ondersteuning bij de installatie ervan of bij problemen;
• de vergoeding wanneer de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt of in geval van installatie van computerprogramma’s;
• de vergoeding bij eventuele bijkomende verbindings- of telefoniekosten.

Maar ook op praktisch vlak moeten afspraken gemaakt worden bijvoorbeeld rond de bereikbaarheid en onbereikbaarheid van de werknemer, over de arbeidsduur en de organisatie daarvan indien deze zou afwijken van de normale uurroosters en over de manier waarop de werkgever controle uitoefent op het telewerk. Op het vlak van ergonomie en welzijn over de inrichting van de thuiswerkplek, het beeldschermgebruik en de maatregelen om sociale isolatie te voorkomen. In verband met deze laatste punten moet de werkgever ook de contactgegevens meedelen van de personen die hierin ondersteuning kunnen bieden. Meestal gaat het dan om de ergonoom of de arbeidsarts van de externe dienst voor preventie.

Wie nog geen telewerkbeleid had, zal dus dringend aan de slag moeten. Er zijn verschillende manieren waarop u deze afspraken kan vastleggen: in een telewerkpolicy, in een bijlage aan de individuele arbeidsovereenkomst, in uw arbeidsreglement of in een ondernemings-cao. Vervolgens dient u deze afspraken uitdrukkelijk te communiceren, bijvoorbeeld per mail, in een digitale vergadering of door iedereen het fysieke document te laten tekenen.