22 september '15
Ontslag om dringende reden (2): de vormvereisten
In welke gevallen we van een dringend reden kunnen spreken, kon u lezen in onze vorige nieuwsbrief. Minstens even belangrijk als de feiten zijn de vormvereisten. Hier worden nog de meeste fouten tegen gemaakt.
Vermits het gaat om een gebeurtenis die iedere verdere samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt, is het logisch dat u de werknemer de dagen na de feiten niet meer aan het werk laat gaan. Dat zou er immers op duiden dat de ontslagreden toch niet zo dringend is. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat u als werkgever zelf nog niet op de hoogte was van de feiten. Of u wil de feiten die uw werknemer ten laste worden gelegd eerst nog verder onderzoeken. In dat laatste geval kan u de arbeidsovereenkomst best één of enkele dagen schorsen, tot u meer duidelijkheid hebt over wat er precies gebeurd is.
Bovendien moet u het ontslag binnen de drie werkdagen bevestigen en de reden voor het ontslag meedelen binnen de drie dagen daarna. Die drie werkdagen (alle dagen uitgezonderd zon- en feestdagen) beginnen te tellen vanaf het moment dat u als werknemer kennis neemt van de feiten of op de hoogte wordt gesteld van de feiten. De feiten zelf kunnen dus verder in het verleden liggen. In sommige gevallen kan die speling van pas komen, maar let er toch mee op.
Voor het ontslag zelf zijn er geen vormvereisten, dat mag zelfs met een gewone brief. Voor de kennisgeving van de feiten daarentegen zijn die er wel. Dat kan enkel per aangetekende brief of per deurwaardersexploot. Zet de reden dus nooit mee in een per gewone post verstuurde ontslagbrief ! In principe zou u de werknemer ook kunnen laten aftekenen, maar de kans dat hij dat zal doen is klein. Het is echter aan te raden om zowel ontslag als de reden in één aangetekende brief mee te delen binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten.
Let er ook op dat de juiste persoon deze brief ondertekent, d.w.z. een persoon die volgens de statuten verschenen in het Staatsblad bevoegd is om aan te werven en te ontslaan, of een persoon die hiervoor een uitdrukkelijk mandaat gekregen heeft van één van deze personen.
Als de vormvereisten niet zijn vervuld, heeft de ontslagen werknemer 12 werkdagen de tijd om de geldigheid van het ontslag aan te vechten.
Zoals in het vorige artikel vermeld, mag u zich in vele gevallen aan een antwoord van de vakbond verwachten. Want behalve het verlies van een verbrekingsvergoeding, zal uw om dringende reden ontslagen werknemer ook gedurende een bepaalde tijd geen aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Voor de vakbond zijn de kosten van een gerechtelijke procedure verwaarloosbaar. Zij hebben immers een legertje juristen in dienst. Voor u ligt dat wel even anders. U zal er een advocaat moeten opzetten. Wanneer u verliest draait u naast de verbrekingsvergoeding ook nog eens op voor de gerechtskosten. Bovendien loopt u het risico dat uw werknemer op de rechtbank bijkomende eisen zal stellen en ook nog een vergoeding voor willekeurig ontslag of rechtsmisbruik zal vragen.
Neem daarom bij elke gebeurtenis waarvoor u een dringende reden vermoed onmiddellijk contact op met uw sociaal bureau. Zij zullen uw kansen inschatten en de hele procedure met u overlopen en opvolgen. Komt het tot een eis van de vakbond, dan kunnen zij u ook adviseren of het misschien niet verstandiger is de zaak in der minne te regelen.
Lees ook:
Wanneer kunnen we spreken van een ontslag om dringende reden?
Vermits het gaat om een gebeurtenis die iedere verdere samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt, is het logisch dat u de werknemer de dagen na de feiten niet meer aan het werk laat gaan. Dat zou er immers op duiden dat de ontslagreden toch niet zo dringend is. Het kan natuurlijk wel zo zijn dat u als werkgever zelf nog niet op de hoogte was van de feiten. Of u wil de feiten die uw werknemer ten laste worden gelegd eerst nog verder onderzoeken. In dat laatste geval kan u de arbeidsovereenkomst best één of enkele dagen schorsen, tot u meer duidelijkheid hebt over wat er precies gebeurd is.
Bovendien moet u het ontslag binnen de drie werkdagen bevestigen en de reden voor het ontslag meedelen binnen de drie dagen daarna. Die drie werkdagen (alle dagen uitgezonderd zon- en feestdagen) beginnen te tellen vanaf het moment dat u als werknemer kennis neemt van de feiten of op de hoogte wordt gesteld van de feiten. De feiten zelf kunnen dus verder in het verleden liggen. In sommige gevallen kan die speling van pas komen, maar let er toch mee op.
Voor het ontslag zelf zijn er geen vormvereisten, dat mag zelfs met een gewone brief. Voor de kennisgeving van de feiten daarentegen zijn die er wel. Dat kan enkel per aangetekende brief of per deurwaardersexploot. Zet de reden dus nooit mee in een per gewone post verstuurde ontslagbrief ! In principe zou u de werknemer ook kunnen laten aftekenen, maar de kans dat hij dat zal doen is klein. Het is echter aan te raden om zowel ontslag als de reden in één aangetekende brief mee te delen binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten.
Let er ook op dat de juiste persoon deze brief ondertekent, d.w.z. een persoon die volgens de statuten verschenen in het Staatsblad bevoegd is om aan te werven en te ontslaan, of een persoon die hiervoor een uitdrukkelijk mandaat gekregen heeft van één van deze personen.
Als de vormvereisten niet zijn vervuld, heeft de ontslagen werknemer 12 werkdagen de tijd om de geldigheid van het ontslag aan te vechten.
Zoals in het vorige artikel vermeld, mag u zich in vele gevallen aan een antwoord van de vakbond verwachten. Want behalve het verlies van een verbrekingsvergoeding, zal uw om dringende reden ontslagen werknemer ook gedurende een bepaalde tijd geen aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen. Voor de vakbond zijn de kosten van een gerechtelijke procedure verwaarloosbaar. Zij hebben immers een legertje juristen in dienst. Voor u ligt dat wel even anders. U zal er een advocaat moeten opzetten. Wanneer u verliest draait u naast de verbrekingsvergoeding ook nog eens op voor de gerechtskosten. Bovendien loopt u het risico dat uw werknemer op de rechtbank bijkomende eisen zal stellen en ook nog een vergoeding voor willekeurig ontslag of rechtsmisbruik zal vragen.
Neem daarom bij elke gebeurtenis waarvoor u een dringende reden vermoed onmiddellijk contact op met uw sociaal bureau. Zij zullen uw kansen inschatten en de hele procedure met u overlopen en opvolgen. Komt het tot een eis van de vakbond, dan kunnen zij u ook adviseren of het misschien niet verstandiger is de zaak in der minne te regelen.
Lees ook:
Wanneer kunnen we spreken van een ontslag om dringende reden?