Werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstellen moeten om de twee jaar een “analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers” opstellen. Het verslag voor de boekjaren 2023 en 2024 moet uiterlijk op 31 maart klaar zijn.

Wat?

Deze tweejaarlijkse verplichting gaat terug tot de “loonkloofwet” van 2012 die de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen wil bestrijden. Een gedetailleerde analyse moet het mogelijk maken te bepalen of mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk ontvangen. Met andere woorden, of het loonbeleid in de onderneming genderneutraal is. De analyse die in 2025 wordt opgemaakt heeft betrekking op de jaren 2023 en 2024.

Wie?

Of u een loonkloofverslag moet opstellen, wordt bepaald door het aantal werknemers. De verplichting geldt enkel voor ondernemingen die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstellen. Men gebruikt hiervoor de berekening van de sociale verkiezingen. Aangezien het verslag bedoeld is ter informatie voor de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, hoeven ondernemingen waar deze organen niet aanwezig zijn dit verslag niet op te maken.

Hoe?

Het analyseverslag heeft een vaste vorm. Modeldocumenten vindt men terug op de website van de FOD WASO. Werkgevers die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen, moeten het volledige formulier invullen. Voor werknemers die gemiddeld ten minste 50, maar minder dan 100 werknemers tewerkstellen, volstaat het beknopte formulier. Hierin dienen o.m. de bezoldigingen en andere voordelen te worden ingevuld voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten. De meeste van deze gegevens haalt men uit de jaarrekening. Deze gegevens moeten vervolgens ook worden opgesplitst volgens functie, anciënniteit en opleidingsniveau, wat niet zo eenvoudig is.

Wanneer?

Het verslag moet binnen de drie maanden na de afsluiting van het even boekjaar, in de meeste gevallen dus 31 maart 2025, besproken worden met ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Oordelen deze op basis van het analyseverslag dat het loonbeleid in de onderneming onvoldoende genderneutraal is, dan zal er, al dan niet met de hulp van een bemiddelaar, een actieplan opgesteld moeten worden.

Werkgevers die geen plan voorleggen aan hun ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging kunnen hiervoor bestraft worden met een geld- of administratieve boete van niveau 2.