Kent u de winstpremie? Wellicht niet, want het aantal bedrijven dat gebruik maakt van deze fiscaal vriendelijke manier van verlonen, blijft vooralsnog eerder beperkt. Vooral kleinere ondernemingen met minder dan twintig werknemers maken er gebruik van. Misschien is de winstpremie dus ook wel iets voor u…

Het is de tijd dat boekjaren worden afgesloten en jaarrekeningen opgemaakt en er wordt vastgesteld of u al dan niet winst hebt geboekt. Het uitgelezen moment om de winstpremie aan u voor te stellen.

De mogelijkheid om werknemers te laten deelnemen in de winst bestaat al lang, maar het systeem was zo complex dat men enkele jaren geleden besloot om het te vereenvoudigen en op die manier nieuw leven in te blazen. De winstpremie is er enkel voor werknemers, niet voor bedrijfsleiders.

Of u een winstpremie zal toekennen beslist u pas na de jaarafsluiting. In vele gevallen nu dus. Hebt u nettowinst geboekt, dan kan u ervoor kiezen om die te delen met uw werknemers als een extra bonus.

Het grote voordeel van de winstpremie is dat ze niet als loon wordt beschouwd. De premie is hierdoor niet onderworpen aan de normale bedrijfsvoorheffing, maar aan een bevrijdend belastingtarief van 7%. De werknemer betaalt er wel de normale RSZ-bijdragen van 13,07% op, al noemt men die hier “solidariteitsbijdrage”. Aan werkgeverszijde betaalt u geen sociale zekerheidsbijdragen, wel vennootschapsbelasting op de premie. De winstpremie is ook uitgesloten van eindejaarspremie, vakantiegeld en verbrekingsvergoeding.

Dat maakt dat de werknemer van de winstpremie een pak meer netto over houdt dan van een gewone bruto bonus. De winstpremie is wel net iets minder voordelig dan een bonusplan (cao90), al zijn de verschillen bijzonder klein. Beide bonussen kunnen ook perfect onderling gecombineerd worden.

Over de berekeningswijze van de winstpremie kan u vrij beslissen: een vast bedrag of een percentage van het loon. De enige beperkingen zijn dat het totaalbedrag aan uitgekeerde winstpremies de werkelijke nettowinst niet mag overschrijden en ook niet meer mag bedragen dan 30% van de totale jaarlijkse brutoloonmassa.

Maar er is ook één groot nadeel, dat misschien meteen verklaart waarom het aantal gebruikers eerder bescheiden blijft. Zo moeten alle werknemers binnen de onderneming in principe dezelfde premie ontvangen. In dat geval spreekt men van een “identieke premie” die u zonder veel formaliteiten kan invoeren. Ook proratiseren op basis van arbeidsregime is toegelaten en werknemers die zelf ontslag nemen en die ontslagen worden omwille van dringen reden tijdens het boekjaar waarop de premie betrekking heeft mag u uitsluiten. Die regeltjes bepaalt u zelf in het proces verbaal van de algemene vergadering.

Wenst u echter een onderscheid te maken in de toegekende bedragen, dan wordt het moeilijker, al kan het wel. Men spreekt in dat geval van een “gecategoriseerde winstpremie”, waarbij u uw werknemers gaat opdelen in categorieën op basis van zes toegelaten criteria. Anciënniteit, functie en loonschaal zijn daarvan de belangrijkste. Het maximale verschil tussen de hoogste en de laagste categorie mag hierbij echter slechts 1/10 bedragen, wat u weinig speelruimte geeft. Bovendien mag u geen categorieën uitsluiten van de premie. Wilt u van deze mogelijkheid gebruik maken, dan worden ook de formaliteiten een stuk zwaarder en zal u een cao of een toetredingsakte moeten opstellen.