Net vóór de coronacrisis uitbrak werd het begrip “direct onderscheid op grond van geslacht” in de Genderwet uitgebreid. O.a. vrouwen die een ivf-behandeling ondergaan of vaders die op basis van hun vaderschapsverlof ontslagen worden, krijgen hierdoor meer rechtsmiddelen om discriminatie aan te vechten.

De Genderwet van 10 mei 2007 verbiedt zowel direct als indirect onderscheid op basis van geslacht op elk vlak, dus ook in de arbeidsrelaties. Een direct onderscheid op basis van geslacht wil zeggen dat een persoon minder gunstig wordt behandeld dan een andere persoon en dit enkel op basis van zijn of haar geslacht. In de werkomgeving zou zulk onderscheid kunnen spelen bij aanwerving, loonbeleid, het toekennen of weigeren van voordelen, promotie en bonussen of ontslag. Een zeer gevoelige materie, niet in het minst omdat in het geval van klachten het aan de werkgever is om het tegendeel te bewijzen.

Daarnaast heeft de wet het direct onderscheid op een aantal andere gronden gelijkgesteld met direct onderscheid op basis van geslacht. Zo was het al verboden om te discrimineren op basis van

• zwangerschap
• bevalling
• moederschapsrust
• geslachtsverandering
• genderidentiteit
• genderexpressie

De wetsaanpassing die vanaf 9 maart 2020 inging, voegt daar nog zes discriminatiegronden aan toe:

• het geven van borstvoeding
• adoptie
• medische begeleide voortplanting (bijv. ivf)
• sekse-kenmerken
• vaderschap
• meemoederschap

Werknemers of werkneemsters die kunnen aantonen dat zij om één van deze redenen ontslagen werden, kunnen op grond van de Genderwet een schadevergoeding van 6 maanden loon eisen. Inbreuken op de genderwet kunnen daarnaast leiden tot geldboetes en zelfs strafrechtelijke vervolging. Zorg er daarom voor dat u steeds objectieve redenen kan aantonen voor uw beslissingen, zoals waarschuwingen, beoordelingen en evaluaties.