Werknemers die te diep in het glas kijken, in de horeca komt het helaas wel eens voor. Het verhaal van de kat en de melk zeg maar. Of van het bier, de wijn en de sterke drank in dit geval. Hoewel het niet altijd een probleem hoeft te zijn, doet u er goed aan om hierrond duidelijke afspraken te maken. En als het dan toch uit de hand loopt, welke maatregelen kan u in zulke gevallen nemen?

Personen met een alcohol- of drugsverslaving zijn geen eenvoudige problematiek, zeker niet wanneer het om een van uw werknemers gaat. Overmatig gebruik, of het in de vrije tijd gebeurt dan wel op het werkvloer, heeft vroeg of laat een weerslag op de werksituatie. Ziekteverzuim, afnemende prestaties, conflicten met uzelf of met collega’s, spanningen, tot zelfs diefstal en geweld.

Dat het vaak zover komt heeft alles te maken met de moeilijkheid om de problematiek te onderkennen. De verslaafde weet het vaak goed te verbergen, de omgeving, zeker in een context waar dagdagelijks met alcohol wordt omgegaan, minimaliseert zeer lang.

Toch is het, ook in schijnbaar lossere omgevingen zoals horecazaken, aangeraden om duidelijke regels op te stellen van wat kan en wat niet kan. En dan nog zal het vaak heel moeilijk zijn om doeltreffende maatregelen te nemen.

Een eerste moeilijkheid begint al bij de vaststelling. Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Maar die vaststelling is geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende bewijzen. De enige afdoende tests voor alcohol- en drugsintoxicatie, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Een eenvoudige ademtest kan wel, op voorwaarde dat u die in uw arbeidsreglement voorziet en de werknemer ermee instemt. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u de onder invloed bevonden werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zou u de afwezigheid in principe zelfs moeten betalen. In het andere geval geeft u de afwezigheid best als ongewettigd door op de loonbrief. Wij raden ook aan om de feiten in een brief of mail te bevestigen.

Voor veel werkgevers is dit het moment waarop een einde komt aan vaak jarenlang oogluikend toestaan en voor het eerst aan ontslag wordt gedacht. De werknemer voor deze feiten ontslaan is echter niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving zitten in het hoekje van de medische redenen en daar moet men in een ontslagdossier steeds extra voorzichtig mee zijn. Een ontslag louter op basis van een vermeende of vastgestelde verslaving is niet zonder risico. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. Wat ook vaak voorkomt is dat de werknemer zich in dergelijke gevallen tegoed doet aan de drankvoorraad van de zaak. In dat geval kan het om diefstal gaan, wat net als geweld aanleiding kan zijn voor een ontslag om dringende reden. Een ontslag om dringende reden moet geval per geval worden bekeken. Als het om herhaalde feiten gaat is dossieropbouw uiterst belangrijk.

Zet daarom zeer duidelijke regels rond drankgebruik in uw arbeidsreglement. Dat kan gaan van een volledig verbod op alcoholgebruik tijdens de werkuren, tot procedures voor of zelfs een verbod op het gebruik van de voorraden van de zaak.

Ook de procedures en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap moeten in uw arbeidsreglement staan. Sinds 2009 zou dat een bijlage rond alcohol- en drugspreventie moeten bevatten. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. En wanneer de werknemer na meerdere verwittigingen weigert om op de aangeboden hulp in te gaan, kan dat ook een voldoende reden vormen voor ontslag.