U hebt een arbeidsovereenkomst afgesloten met een nieuwe werknemer, maar u bedenkt zich nog vóór het contract is begonnen. Hoe verbreekt u zo’n contract op een correcte manier en wat kost dat?

In principe volgt u voor arbeidsovereenkomsten die nog niet begonnen zijn dezelfde spelregels als voor lopende arbeidsovereenkomsten. Omdat de werknemer minder dan drie maanden anciënniteit heeft, zit u dus met een opzeg van één week. Een opzeg die net als in een normale situatie begint op de maandag, nadat u ten laatste op woensdag de aangetekende opzegbrief heeft verstuurd.

Het bijzondere in dit geval is dat volgens de rechtspraak die opzeg al kan beginnen nog voordat de arbeidsovereenkomst is aangevangen! Zit er nog voldoende tijd tussen uw beslissing en de voorziene startdatum van het contract, dan is die opzeg dus al afgelopen vóór het contract zou beginnen. Het gaat in dit geval om een fictieve opzeg die niet hoeft gepresteerd te worden.

De dagen die toch nog binnen de overeenkomst vallen, zal de werknemer moeten presteren. In werkelijkheid zal u die uitbetalen natuurlijk. Want dat is de tweede optie: een verbrekingsvergoeding betalen van één week, of voor het resterende deel van de week.

Hetzelfde geldt trouwens wanneer de werknemer zich bedenkt. Is de werknemer niet op tijd met zijn fictieve opzeg, dan zal hij aan de werkgever een verbrekingsvergoeding moeten betalen van één week brutoloon. Dat is een pak meer dan wat de werknemer netto voor die week zou ontvangen. Of u die ook gaat opeisen is een andere vraag.

Nog in de rechtspraak zijn er voorbeelden gekend waar het hier niet bij blijft, maar waar de werkgever bovenop de verbrekingsvergoeding nog een bijkomende vergoeding moet betalen wegens kennelijk onredelijk ontslag of een morele schadevergoeding. Vaak heeft de werknemer hiervoor immers een andere job opgezegd. In omgekeerde richting zal de rechter zelden een bijkomende vergoeding aan de werknemer opleggen.

Een onderling akkoord ondertekenen is in beide gevallen natuurlijk ook mogelijk.