23 maart '16
Mogelijke impact van terreurdreiging op uw onderneming
We hopen natuurlijk allemaal dat de vreselijke gebeurtenissen van 22 maart in Brussel zich niet meer zullen herhalen, maar stel dat nieuwe aanslagen of terreurdreigingen de arbeid in uw onderneming toch zouden verstoren, wat dan ?
Scenario 1: het openbaar vervoer valt plots stil door een aanslag of bommelding.
Door de verstoring van het openbaar vervoer komt uw werknemer gelukkig gezond en wel, maar te laat toe op het werk. Natuurlijk zal geen enkele werkgever hem dit aanrekenen. Maar ook de wetgeving is hierover heel duidelijk. Als een werknemer zich in normale, arbeidsgeschikte toestand, op de normale manier en het normale tijdstip naar het werk begeeft, waar hij met vertraging of helemaal niet aankomt door een oorzaak totaal onafhankelijk van zijn wil, die hem onderweg overkomen is, dan heeft hij toch recht op zijn volledige loon voor die dag.
Scenario 2: het openbaar vervoer blijft ook de dagen na een aanslag verstoord.
Tijdens de volgende dagen ligt de situatie natuurlijk anders. In dit geval zijn uw werknemers voldoende op voorhand verwittigd van de mogelijke problemen met het openbaar vervoer of op de weg om zich hierop te voorzien door bijvoorbeeld vroeger thuis te vertrekken of voor een ander vervoermiddel te kiezen. Lukt dit echt niet, dan kan men overwegen om (on)betaald verlof of recup te nemen of eventueel het uurrooster aan te passen.
Scenario 3: u sluit, al dan niet gedwongen, uw zaak in de loop van de dag.
Ook hier is de wetgeving heel duidelijk: een begonnen dag is een gewerkte dag. Heeft de werknemer zijn arbeid op een normale manier aangevat, maar deze door omstandigheden buiten zijn wil om moeten onderbreken of stopzetten, dan heeft hij voor die dag recht op gewaarborgd loon.
Scenario 4: de politie dwingt u uw zaak voor één of meerdere dagen te sluiten.
Denken we aan de lockdown in Brussel in december vorig jaar, toen de hele binnenstad gedurende enkele dagen werd lamgelegd. In dat geval ging het duidelijk om overmacht: een plotse, onvoorziene gebeurtenis, die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt en waar noch u noch uw werknemers voor gekozen hebben.
Om van overmacht te kunnen spreken, is het wel belangrijk dat er gedurende de ganse dag niet kan gewerkt worden (dus geen tijdelijke werkonderbreking in de loop van de dag) én dat het werken volledig onmogelijk werd gemaakt. M.a.w. u bent ook niet in staat om uw werknemers ander werk aan te bieden.
In geval van overmacht moet u als werkgever geen loon betalen, uw werknemers kunnen mogelijk wel aanspraak maken op een tijdelijke werkloosheidsuitkering, in zoverre de overmacht door de RVA erkend wordt. Voor elke uitkeringsaanvraag moet een gemotiveerd dossier worden ingediend bij de directeur van het bevoegde werkloosheidkantoor. Op de RVA-website vindt u hierover een uitgebreid infoblad.
Scenario 5: u beslist zelf om uit voorzorg uw zaak één of meerdere dagen te sluiten.
In dit geval kunnen we niet spreken van overmacht. U hebt de beslissing immers op eigen initiatief genomen in het belang van de veiligheid van uw werknemers. U moet het loon van uw werknemers gewoon doorbetalen. Tenzij u hen hebt kunnen overhalen om vakantie of onbetaald verlof te nemen of deze afwezigheid kan opvangen in het kader van grote flexibiliteit. Toch zou het kunnen dat de RVA, gezien de bijzondere omstandigheden, de situatie toch als overmacht erkent en alsnog een uitkering uitbetaalt. Verifieer dit best met het plaatselijke RVA-kantoor.
Scenario 6: uw werknemer is te bang om te komen werken.
Zelfs in de huidige omstandigheden dienen uw werknemers hun contractuele verplichtingen na te komen. D.w.z. dat ze hun werk zullen moeten uitvoeren zoals hun arbeidsovereenkomst en uurrooster dat voorschrijft. Natuurlijk is het aan u om elke concrete situatie te beoordelen. In sommige gevallen is het wellicht raadzamer om bepaalde werknemers een dag vakantie of onbetaald verlof te geven en wat te schuiven met uw uurroosters.
Scenario 7: de scholen of crèches blijven dicht en uw werknemer vindt geen andere opvang.
Voor dergelijke situaties kan de werknemer beroep doen op familiaal verlof. Dat is wel onbetaald, in principe beperkt tot 10 dagen per jaar en dient enkel om een oplossing te vinden voor een plots probleem. Hoe lang dat precies kan duren, is opnieuw van geval tot geval te beoordelen.
Scenario 1: het openbaar vervoer valt plots stil door een aanslag of bommelding.
Door de verstoring van het openbaar vervoer komt uw werknemer gelukkig gezond en wel, maar te laat toe op het werk. Natuurlijk zal geen enkele werkgever hem dit aanrekenen. Maar ook de wetgeving is hierover heel duidelijk. Als een werknemer zich in normale, arbeidsgeschikte toestand, op de normale manier en het normale tijdstip naar het werk begeeft, waar hij met vertraging of helemaal niet aankomt door een oorzaak totaal onafhankelijk van zijn wil, die hem onderweg overkomen is, dan heeft hij toch recht op zijn volledige loon voor die dag.
Scenario 2: het openbaar vervoer blijft ook de dagen na een aanslag verstoord.
Tijdens de volgende dagen ligt de situatie natuurlijk anders. In dit geval zijn uw werknemers voldoende op voorhand verwittigd van de mogelijke problemen met het openbaar vervoer of op de weg om zich hierop te voorzien door bijvoorbeeld vroeger thuis te vertrekken of voor een ander vervoermiddel te kiezen. Lukt dit echt niet, dan kan men overwegen om (on)betaald verlof of recup te nemen of eventueel het uurrooster aan te passen.
Scenario 3: u sluit, al dan niet gedwongen, uw zaak in de loop van de dag.
Ook hier is de wetgeving heel duidelijk: een begonnen dag is een gewerkte dag. Heeft de werknemer zijn arbeid op een normale manier aangevat, maar deze door omstandigheden buiten zijn wil om moeten onderbreken of stopzetten, dan heeft hij voor die dag recht op gewaarborgd loon.
Scenario 4: de politie dwingt u uw zaak voor één of meerdere dagen te sluiten.
Denken we aan de lockdown in Brussel in december vorig jaar, toen de hele binnenstad gedurende enkele dagen werd lamgelegd. In dat geval ging het duidelijk om overmacht: een plotse, onvoorziene gebeurtenis, die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig onmogelijk maakt en waar noch u noch uw werknemers voor gekozen hebben.
Om van overmacht te kunnen spreken, is het wel belangrijk dat er gedurende de ganse dag niet kan gewerkt worden (dus geen tijdelijke werkonderbreking in de loop van de dag) én dat het werken volledig onmogelijk werd gemaakt. M.a.w. u bent ook niet in staat om uw werknemers ander werk aan te bieden.
In geval van overmacht moet u als werkgever geen loon betalen, uw werknemers kunnen mogelijk wel aanspraak maken op een tijdelijke werkloosheidsuitkering, in zoverre de overmacht door de RVA erkend wordt. Voor elke uitkeringsaanvraag moet een gemotiveerd dossier worden ingediend bij de directeur van het bevoegde werkloosheidkantoor. Op de RVA-website vindt u hierover een uitgebreid infoblad.
Scenario 5: u beslist zelf om uit voorzorg uw zaak één of meerdere dagen te sluiten.
In dit geval kunnen we niet spreken van overmacht. U hebt de beslissing immers op eigen initiatief genomen in het belang van de veiligheid van uw werknemers. U moet het loon van uw werknemers gewoon doorbetalen. Tenzij u hen hebt kunnen overhalen om vakantie of onbetaald verlof te nemen of deze afwezigheid kan opvangen in het kader van grote flexibiliteit. Toch zou het kunnen dat de RVA, gezien de bijzondere omstandigheden, de situatie toch als overmacht erkent en alsnog een uitkering uitbetaalt. Verifieer dit best met het plaatselijke RVA-kantoor.
Scenario 6: uw werknemer is te bang om te komen werken.
Zelfs in de huidige omstandigheden dienen uw werknemers hun contractuele verplichtingen na te komen. D.w.z. dat ze hun werk zullen moeten uitvoeren zoals hun arbeidsovereenkomst en uurrooster dat voorschrijft. Natuurlijk is het aan u om elke concrete situatie te beoordelen. In sommige gevallen is het wellicht raadzamer om bepaalde werknemers een dag vakantie of onbetaald verlof te geven en wat te schuiven met uw uurroosters.
Scenario 7: de scholen of crèches blijven dicht en uw werknemer vindt geen andere opvang.
Voor dergelijke situaties kan de werknemer beroep doen op familiaal verlof. Dat is wel onbetaald, in principe beperkt tot 10 dagen per jaar en dient enkel om een oplossing te vinden voor een plots probleem. Hoe lang dat precies kan duren, is opnieuw van geval tot geval te beoordelen.