Werknemers met meerdere werkgevers, sinds de invoering van de flexi-jobs komt het steeds vaker voor. Maar wat als uw werknemer een arbeidsongeval heeft bij zijn flexi-werkgever en daardoor ook bij u een tijdje buiten strijd is? Moet u dan ook gewaarborgd loon betalen tijdens zijn afwezigheid?

Helaas wel! Zelfs als uw werknemer arbeidsongeschikt wordt na een arbeidsongeval bij een andere werkgever bent u hem gewaarborgd loon verschuldigd. U volgt daarbij de regels die u bij een normale arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) zou volgen.

Aangezien het arbeidsongeval zich niet bij u voordeed, zal uw arbeidsongevallenverzekering ook niet tussenkomen. Gelukkig kan u het betaalde loon, of althans een deel ervan, wel recupereren bij de arbeidsongevallenverzekering van de andere werkgever. Eventuele bijkomende kosten voor een vervanger vallen hier echter niet onder. Daarvoor zal u nog steeds zelf moeten opdraaien.

U zal ook zelf die schade-eis moeten indienen bij de verzekeringsmaatschappij van de andere werkgever. Schakel daarvoor zo snel mogelijk uw makelaar in.

Op deze algemene regel bestaan twee uitzonderingen. De eerste betreft betaalde sportbeoefenaars. Speelt uw werknemer bijvoorbeeld competitievoetbal en loopt hij daarbij een blessure op die hem arbeidsongeschikt maakt, dan bent u geen gewaarborgd loon verschuldigd indien aan volgende drie voorwaarden voldaan is:

1. het ongeval heeft zich voorgedaan tijdens een sportcompetitie of –exhibitie
2. waarvoor de inrichter toegangsgeld vraagt
3. en de deelnemer een vergoeding (loon of in natura) heeft ontvangen.

In deze gevallen zal de werknemer vanaf dag één op de mutualiteit terugvallen.

Het gewaarborgde loon is ook niet verschuldigd indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een “zware fout” die de werknemer heeft begaan. Dat is het geval wanneer de werknemer niet met de nodige omzichtigheid heeft gehandeld, waardoor een risico aanzienlijk werd verhoogd of wanneer de werknemer zich schuldig maakte aan een daad waarvan hij het gevaar kende of verondersteld werd te kennen. Denken we daarbij aan dronken een wagen besturen, deelnemen aan een ruzie, onnodige risico’s tijdens een skivakantie… Het is natuurlijk wel aan de werkgever om dit te bewijzen en dat is niet altijd even eenvoudig.