U hebt uw werknemer ontslagen met een opzegtermijn maar u zou hem liever niet meer terugzien op de werkvloer. U beslist dan maar dat de werknemer tijdens (een deel van) zijn opzegperiode gewoon thuis mag blijven terwijl u zijn loon doorbetaalt. We spreken in dat geval over “vrijstelling van prestaties”. Kan dit zomaar? Waar moet u op letten? En waarom zou u het wel of niet doen?

Een werknemer ontslaan kan op twee manieren. Bij een verbreking houdt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op en betaalt de werkgever het loon voor de opzegtermijn in één keer uit. In het geval van een opzeg blijft de werknemer gewoon verder werken tot de opzegtermijn volledig is afgelopen.

De vrijstelling van prestaties – geheel of gedeeltelijk – is een mengvorm van beide. De werknemer wordt opgezegd, de werkgever betaalt het overeengekomen loon gewoon verder tijdens de volledige duur van de opzegtermijn, maar de werknemer hoeft niet meer te komen werken. Op die manier hoeft de werkgever de verbrekingsvergoeding niet in één keer uit te betalen, maar maandelijks tot het einde van de opzeg. Dit is meteen de voornaamste reden waarom werkgevers zich soms op deze mogelijkheid beroepen.

Schriftelijk akkoord

Maar er zijn wel enkele valkuilen. Hoe gek het ook klinkt, een vrijstelling van prestaties kan nooit eenzijdig worden opgelegd. De werknemer zal er dus steeds uitdrukkelijk akkoord mee moeten gaan. Dat wil zeggen dat u een schriftelijke overeenkomst moet opmaken, bovenop de opzegbrief die u aangetekend verstuurt, want dat mag u natuurlijk niet vergeten.

In de overeenkomst kan u meteen een aantal duidelijk afspraken maken rond het (al dan) niet doorbetalen van maaltijdcheques, vervoerskosten, kledij- en andere onkostenvergoedingen. Of het gebruik van de wagen, bedrijfsfiets of telefoon(abonnement).

Ook niet onbelangrijk is een clausule die de wettelijke schorsingsgronden ondergeschikt maken aan de vrijstelling. Anders zouden bijvoorbeeld ziekte en vakantie de niet gepresteerde opzeg nog kunnen verlengen. En dat is niet de bedoeling. Helemaal sluitend is deze clausule niet. De rechtspraak is hier niet eenduidig over.

Tot slot staat in zo’n overeenkomst meestal ook de verplichting voor de werknemer om de werkgever te verwittigen wanneer hij een nieuwe baan heeft gevonden. Op dat moment kan de arbeidsovereenkomst namelijk onmiddellijk ontbonden worden zonder bijkomende vergoeding.

Eventueel kan u er ook de mogelijkheid in op te nemen om de vrijstelling op zeker moment terug in te trekken. Het gaat immers om een toegeving van de werkgever.

Informatieplicht

Naast de schriftelijke overeenkomst mag u ook niet vergeten om de werknemer te informeren dat hij zich binnen de maand na aanvang van de vrijstelling moet inschrijven als werkzoekende bij de gewestelijk dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris. Forem). Sinds 2019 is dit een bijkomende verplichting voor de werkgever. Doe dit dus best per aangetekende brief of zet het mee in de overeenkomst. Bij niet tijdige inschrijving riskeert de werknemer gedurende vier weken uitgesloten te worden van werkloosheidsuitkering. Wanneer de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer hierover tijdig en duidelijk geïnformeerd had, riskeert deze dat de werknemer het verlies van uitkering op hem zal verhalen.

Alternatieven

Er zijn dus wel wat addertjes onder het gras als u de vrijstelling niet op een correcte manier regelt. U zou er ook voor kunnen opteren om de verbrekingsvergoeding in meerdere schijven uit te betalen. Ook dat spreekt u best schriftelijk af, maar de risico’s zijn een pak kleiner.

Een tweede optie is de werknemer tijdens zijn opzeg een andere taakinvulling te geven. Ook dit is niet geheel zonder risico. De functie maakt, net zoals bijvoorbeeld het loon, deel uit van de essentiële onderdelen van een arbeidsovereenkomst. Die eenzijdig veranderen kan beschouwd worden als impliciet ontslag. Let dus op dat u de functie niet te veel verandert. Hierover een clausule opnemen in uw arbeidsreglement of arbeidsovereenkomst maakt dat u al een stuk sterker in uw schoenen staat.