Zwangere werkneemsters zijn beschermd tegen ontslag. Logisch en niets nieuws onder de zon. Maar wist u dat u sinds kort ook niet zomaar kan beslissen om een contract van bepaalde duur niet te vernieuwen wanneer een werkneemster zwanger is?

Voor een steeds langer wordende lijst van gevallen geldt een bescherming tegen ontslag. Het gaat daarbij om een relatieve bescherming. Dat wil zeggen dat u de werknemer niet mag ontslaan wegens bijvoorbeeld medische redenen, zwangerschap of het feit dat de werknemer tijdskrediet, geboorteverlof of educatief verlof heeft aangevraagd. Het ontslagverbod is echter niet absoluut. U mag de werknemer nog steeds ontslaan om een reden die losstaat van de beschermingsgrond, omdat u niet tevreden bent van haar of hem of om economische redenen bijvoorbeeld. Het is wel aan de werkgever om dat aan te tonen en dat is niet eenvoudig. Voor de rechtbank helt het voordeel van de twijfel zeer vaak over naar de beschermde werknemer.

Bij zwangerschap geldt het ontslagverbod vanaf het ogenblik dat de werkgever, rechtstreeks of onrechtstreeks, werd ingelicht over de zwangerschap, tot één maand na het einde van de bevallingsrust. Kiest de werkneemster voor geleidelijke werkhervatting, dan wordt de bescherming met acht weken verlengd. In geval van ontslag zonder geldige reden dient een vergoeding betaald te worden van 6 maanden loon, bovenop de normale verbrekingsvergoeding.

Dat alles is niet nieuw. Wat wel wijzigde eind vorig jaar is dat de werkgever ook bij niet-verlenging van een contract van bepaalde duur voortaan zal moeten kunnen aantonen dat deze beslissing losstaat van de zwangerschap. Tot vorig jaar had de werkgever na afloop van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geen enkele verplichting meer tegenover de zwangere werkneemster. Hij hoefde zich m.a.w. niet te verantwoorden over een niet-verlenging, zolang hij niet expliciet de zwangerschap als reden voor de niet-verlenging aanhaalde.

Als gevolg van een Europese richtlijn werd de Belgische wetgeving intussen aangepast. Voortaan geldt bij de niet-verlenging van een contract een automatisch vermoeden dat de zwangerschap hiervan de oorzaak is. Op vraag van de werknemer zal de werkgever dus het tegendeel moeten kunnen bewijzen. Kan hij dat niet, dan is hij een schadevergoeding van drie maanden loon verschuldigd. Dossieropbouw wordt dus ook hier belangrijk. Hou een spoor bij van waarschuwingen, opmerkingen en evaluaties. Liggen economische of organisatorische redenen aan de grondslag, zorg dan ook dat u deze kan bewijzen en let op met het aanwerven van een plaatsvervanger.

Deze nieuwe regels gelden eveneens in het geval van geboorteverlof en adoptieverlof en ook voor uitzendcontracten.