Een ontslagen werknemer kan voortaan al tijdens zijn opzegperiode bij een andere werkgever aan de slag. De werkgever die de werknemer heeft ontslagen blijft het loon betalen, maar ontvangt een vergoeding van de nieuwe werkgever. Die wordt verondersteld om de ontslagen werknemer na afloop van de opzegperiode in dienst te houden. Een win-win-win?

Een werknemer die ontslagen wordt, kan zijn opzeg geheel of gedeeltelijk bij een andere werkgever presteren. Beide werkgevers delen de kosten en voor de werknemer zou de overgang naar een nieuwe baan op die manier vlotter moeten verlopen. Dat is het “transitietraject” in een notendop. Het transitietraject vormt daarmee een uitzondering op het verbod op terbeschikkingstelling van werknemers.

Zowel werkgever als werknemer kunnen het initiatief nemen om een transitietraject op te starten. De werkgever kan de werknemer echter niet verplichten of onder druk zetten om in een transitietraject te stappen.

Ze zullen hiervoor wel een beroep moeten doen op een bijkomende bemiddelende partij. Dat kan hetzij een uitzendkantoor, hetzij een gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling zijn (VDAB, Actiris, FOREM).

De voorwaarden en de duur van het transitietraject moeten worden opgenomen in een overeenkomst tussen alle vier de partijen: werkgever, werknemer, werkgever-gebruiker en de bemiddelende partner.

Tijdens het transitietraject blijft de werknemer bij de nieuwe werkgever-gebruiker minstens zijn oude loon ontvangen. Het nieuwe loon kan ook hoger liggen, als bijvoorbeeld de barema’s bij de nieuwe werkgever hoger liggen of die zelf beslist om meer te betalen. De werkgever-gebruiker zal een deel van het loon terugbetalen aan de werkgever.

De nieuwe werkgever is verplicht om de werknemer na afloop van zijn transitietraject in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De duur van het transitietraject telt mee voor de anciënniteit van de nieuwe werknemer. Biedt de werkgever-gebruiker geen onbepaalde duurcontract aan, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor de helft van de duurtijd van het transitietraject.

Vreemd genoeg behoudt de werknemer tijdens het transitietraject wel het recht op sollicitatieverlof bij zijn nieuwe werkgever. De wet zegt er wel bij dat hij dit recht niet mag misbruiken.

Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen het transitietraject vroegtijdig beëindigen. Hierbij dienen de normale opzegregels te worden gerespecteerd. Als anciënniteitsdatum geldt de begindatum van het transitietraject. Gaat de opzeg uit van de werkgever-gebruiker, dan heeft de werknemer het recht om met onmiddellijke ingang het transitietraject te beëindigen. De resterende opzegtermijn zal de werknemer dan bij zijn oorspronkelijke werkgever moeten uitdoen. De oorspronkelijke werkgever kan de resterende opzegtermijn desgewenst omzetten in een verbrekingsvergoeding.

De bij zijn oorspronkelijke werkgever verworven anciënniteit kan de werknemer bij de nieuwe werkgever overigens behouden om het recht op tijdskrediet en thematische verloven te openen.

Deze nieuwe wet ging in vanaf 20 november 2022. Het transitietraject kan niet gecombineerd worden met de maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid.

Of het transitietraject in de praktijk vaak zal toegepast worden, blijft maar de vraag…

Lees ook:
De Arbeidsdeal en opleidingen

De Arbeidsdeal: recht op deconnectie