Sinds de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (2017) bestaat er een interprofessionele opleidingsdoelstelling van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent. Onder meer omdat het een gemiddelde betrof, werd hier in de praktijk weinig rekening mee gehouden. De Arbeidsdeal maakt hier nu een individueel recht van en verplicht bovendien tot het opstellen van een formeel jaarlijks opleidingsplan.

Voor welke werkgevers?
Het nieuwe opleidingsrecht geldt voor alle werkgevers met minstens 10 werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling in de referteperiode. Die referteperiode is het vierde kwartaal van het voorlaatste jaar en de eerste drie kwartalen van het jaar voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer begint op 1 januari 2022. Concreet wil dat zeggen dat we voor 2023 kijken naar de tewerkstelling in de referteperiode 1 oktober 2020-30 september 2021; voor 2024 en 2025 kijken we naar de referteperiode 1 oktober 2022-30 september 2023. Was er geen tewerkstelling in deze periode, dan wordt gekeken naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal volgend op de referteperiode waarbinnen de eerste tewerkstelling plaats vond.

Hoeveel dagen?
In ondernemingen met minstens 20 werknemers komt er een quotum van 4 opleidingsdagen per voltijdse werknemer in 2023; vanaf 2024 wordt dat aantal uitgebreid tot 5 dagen.

Voor deeltijders wordt een pro rata berekend op basis van het arbeidsregime, voor werknemers die niet het volledige jaar in dienst zijn op basis van het aantal maanden, waarbij een begonnen maand telt als een volledige maand.

Voor ondernemingen met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers is er 1 dag per voltijder per jaar.

Afwezigheden, zelfs langdurige, verminderen vreemd genoeg het aantal opleidingsdagen niet!

Ondernemingen met minder dan 10 werknemers mogen natuurlijk altijd opleidingen voorzien, maar kennen geen opleidingsrecht.

Welke opleidingen
Zowel informele (bijv. op de werkvloer of zelfstudie) als formele opleidingen (bijv. bij Horeca Forma of de opleidingen arbeidsrecht van Horecafocus) komen in aanmerking. Opleidingen kunnen zowel binnen als buiten de werkuren worden gevolgd. Ook voor opleidingen buiten de werkuren moet er loon worden betaald, maar nooit overloon.

Cao of individuele opleidingsrekening
Elke sector kan een sectorale cao uitwerken die o.a. de opleidingsmogelijkheden vermeldt en eventueel ook het aantal opleidingsdagen kan vermeerderen of verminderen (tot minimum 2 dagen).Voor 2023 hebben de sectoren tot uiterlijk 30 september 2023 de tijd om een cao neer te leggen.

Is er op 30 september 2023 geen sector-cao, dan zal de werkgever voor elke werknemer een “individuele opleidingsrekening” moeten opmaken en bijhouden in zijn persoonlijk dossier. Dit document, op papier of digitaal, vermeldt naast de gegevens over de identiteit van de werknemer en het arbeidsregime o.a. het saldo aan opleidingsdagen, het aantal gevolgde opleidingsdagen, het aantal resterende dagen, het aantal dagen over te dragen naar het volgende jaar,…

De werkgever moet elke werknemer in kennis stellen van het bestaan van zulke individuele opleidingsrekening en minstens één keer per jaar de werknemer op de hoogte brengen van zijn saldo.

Maar zelfs zonder cao of individuele opleidingsrekening blijft het recht voor de werknemer ongewijzigd.

Periode van vijf jaar
De werknemer hoeft niet elk jaar vijf opleidingsdagen te volgen. Niet opgenomen opleidingsdagen kunnen worden overgedragen naar een volgend kalenderjaar. Het is de bedoeling dat elke voltijdse werknemer over een periode van 5 jaar gemiddeld minstens 5 opleidingsdagen per jaar zal opgenomen hebben. De eerste periode van 5 jaar begint ten vroegste op 1 januari 2024. Op het einde van deze vijf jaar (31 december 2028) wordt het saldo weer op 0 gezet.

Saldo bij uit dienst
Werknemers die ontslagen worden door de werkgever (behalve om dringende reden) hebben het recht om, in onderling akkoord, hun niet-gebruikte opleidingsdagen nog op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. In geval van een verbrekingsvergoeding zouden de resterende opleidingsdagen zelfs mee moeten genomen worden in de verbrekingsvergoeding. Hoe dit moet gebeuren wordt niet gezegd, er heersen hierover trouwens nog wel meer onduidelijkheden.

Jaarlijks opleidingsplan
Vanaf 20 werknemers bent u ook verplicht om voortaan jaarlijks, vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan op te stellen. In het plan moeten minstens de formele en informele opleidingen worden vermeld die u aanbiedt, voor welke groep van werknemers ze bedoeld zijn en hoe ze bijdragen aan de opleidingsverplichting. Werknemers met minder dan 20 werknemers zijn vrijgesteld van deze verplichting. Hoe die 20 werknemers berekend moeten worden is (nog) niet bepaald. Kijken naar de hogervermelde berekening lijkt logisch.

De wet vraagt bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals werknemers van buiten de EU, 50-plussers, werknemers met een arbeidshandicap en knelpuntberoepen. Dit is echter geen verplichting.

Het opleidingsplan moet uiterlijk tegen 15 maart worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, is die er niet aan de vakbondsafvaardiging, is die er niet rechtstreeks aan de werknemers.

Het plan zal waarschijnlijk moeten ingediend worden bij een nog nader te bepalen overheidsdienst.

Sancties
De wet spreekt over een opleidingsrecht, geen -verplichting. Voorlopig is er ook geen sanctie voorzien voor werkgevers die geen opleidingsplan opmaken.

Europese Richtlijn Transparante Werkomstandigheden
Bijna gelijktijdig met de Arbeidsdeal verschenen ook heel wat nieuwe regels ter uitvoering van twee Europese richtlijnen. Op vele vlakken raken beide wetgevingen elkaar. Zo bepaalt de Europese richtlijn dat werkgevers kosteloos bepaalde opleidingen moeten aanbieden die noodzakelijk zijn om het werk te kunnen uitvoeren waarvoor een werknemer wordt aangeworven  en wanneer men wettelijk verplicht is om die opleiding te organiseren.