Naast het transitietraject heeft de Arbeidsdeal nog een tweede wijziging aan de ontslagprocedure in petto. De inzetbaarheidsverhogende maatregelen zijn er enkel voor ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken en kunnen niet gecombineerd worden met het eerder vermelde transitietraject.
Om het idee achter de inzetbaarheidsverhogende maatregelen te begrijpen, moeten we terug naar het Eenheidsstatuut van 2014. Daarin werd bepaald dat bij een ontslag met een opzegtermijn of -vergoeding van minstens 30 weken een derde van het ontslagpakket zou worden omgezet in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Om dit pakket concreet uit te werken werd gerekend op de sectoren. Vermits die nog steeds niet met voorstellen over de brug zijn gekomen, zorgt de Arbeidsdeal nu zelf voor een alternatieve invulling van die inmiddels acht jaar oude maatregel.
Voor wie?
De doelgroep blijft dezelfde: werknemers die door hun werkgever ontslagen worden met een opzegtermijn van minstens 30 weken. Daarvoor moet men al negen jaar in dienst zijn.
Wat?
De opzegtermijn of -vergoeding wordt opgesplitst in twee delen:
-
de eerste twee derde van de normaal toepasselijke opzegtermijn of -vergoeding, met een minimum van 26 weken;
-
het resterende deel waarop de “inzetbaarheidsverhogende maatregelen” zullen bepaald worden.
-
“Inzetbaarheidsverhogende maatregelen”
Wat die inzetbaarheidsverhogende maatregelen precies inhouden blijft voorlopig nog vaag. Het kan gaan om opleidingen, coaching, bijkomende outplacement,… die de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt moeten verbeteren.
Waarschijnlijk zullen de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Actiris, FOREM) hiervoor worden ingeschakeld. De maatregelen worden gefinancierd met de patronale RSZ-bijdragen op het tweede deel van het ontslagpakket. Aan de kost voor de werkgever of het netto van de werknemer wijzigt dit dus niets. De RSZ zal dit bedrag automatisch doorstorten aan de RVA die voor de verdere financiering van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen zal instaan. De concrete werkwijze hiervoor dient nog te worden uitgewerkt.
Verschil tussen opzeg en verbreking
In het geval van een opzeg mag de werknemer vanaf het begin afwezig zijn met behoud van loon om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen. De duur van de totale afwezigheden wordt bepaald door de waarde van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van het ontslagpakket. Dat klinkt voorlopig nog bijzonder ingewikkeld en zal hopelijk in de nabije toekomst verduidelijkt worden. Ook over de financiering van de afwezigheden heerst nog onduidelijkheid.
Bij een verbreking moet de werknemer zich beschikbaar houden om de inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen. Deze verplichting houdt op zodra de werknemer een nieuwe activiteit aanvangt als werknemer of zelfstandige.
Het normale recht op outplacement en sollicitatieverlof blijven behouden. De inzetbaarheidsverhogende maatregelen vervallen indien de werknemer in een transitietraject stapt.
Sancties
Het niet volgen van de inzetbaarheidsverhogende maatregelen heeft geen gevolgen voor de werkloosheidsuitkeringen van de werknemer.
Ingangsdatum
Deze nieuwe maatregel treedt in werking voor ontslagen vanaf 1 januari 2023
Lees ook:
De Arbeidsdeal: het transitietraject