16 oktober '17
Hoe stelt u een geldige verbrekingsbrief op?
Waar moet u op letten wanneer u een verbrekingsbrief verstuurt? Wat moet er zeker in staan? Welke timing moet u in acht nemen? En moet de brief aangetekend de deur uit, of mag u hem ook gewoon aan uw werknemer overhandigen?
Voor we deze vraag beantwoorden is het belangrijk dat u goed het onderscheid begrijpt tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging spreken we wanneer u uw werknemer niet meteen laat gaan, maar een opzeggingstermijn laat presteren.
Terwijl er voor de opzegging zeer strikte regels bestaan, zowel naar vorm als naar timing, die een ontslag ongeldig kunnen maken, is er voor de verbreking in de wetgeving zo goed als niets bepaald.
Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. Wanneer u een kort lontje hebt, wikt u dus best uw woorden wanneer één van uw werknemers het weer eens uithangt. In de praktijk doet u er steeds best aan uw beslissing in een schriftelijk document te bevestigen en een bewijs bij te houden dat u dit ook daadwerkelijk aan de werknemer heeft bezorgd. Een aangetekende brief, net als bij een opzeg, is daarvoor nog steeds de meest gebruikte manier, maar in tegenstelling tot bij de opzeg mag u de brief ook gewoon laten tekenen voor ontvangst of mailen met een verzend- en/of ontvangstbevestiging.
Ook voor de inhoud van de brief bestaan er geen specifieke verplichtingen. Natuurlijk vermijdt u ook hier best elke dubbelzinnigheid. Vermeld dus duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt met betaling van een compenserende opzegvergoeding vanaf een welbepaalde datum. Die datum mag zelfs in het verleden liggen, maar niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.
Let er ook op dat de ontslagbrief door de juiste persoon ondertekend werd. Niet iedereen kan immers zomaar op een geldige manier werknemers aanwerven en ontslaan. De persoon of personen die hiertoe gemachtigd zijn staan steeds met naam in de statuten van uw bedrijf vermeld in het Staatsblad.
Maar zelfs als u al deze goede raad in de wind slaat, is er in principe geen probleem. U bevestigt het ontslag immers sowieso met een dimona uit dienst en met het afleveren van een C4.
Los daarvan, wat ook de aanleiding is voor een ontslag, zegt de manier waarop u een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst, vaak veel over u en uw zaak. Maak er daarom een gewoonte van om elk ontslag te formaliseren met een correcte, formele brief.
Voor we deze vraag beantwoorden is het belangrijk dat u goed het onderscheid begrijpt tussen een verbreking en een opzegging. Een werknemer ontslaan – speciale gevallen als de dringende reden of de medische overmacht buiten beschouwing gelaten – kan immers op twee verschillende manieren. Bij een verbreking maakt u onmiddellijk een einde aan een arbeidsovereenkomst en betaalt u uw werknemer een verbrekingsvergoeding uit. Van een opzegging spreken we wanneer u uw werknemer niet meteen laat gaan, maar een opzeggingstermijn laat presteren.
Terwijl er voor de opzegging zeer strikte regels bestaan, zowel naar vorm als naar timing, die een ontslag ongeldig kunnen maken, is er voor de verbreking in de wetgeving zo goed als niets bepaald.
Verbreken kan u per brief, fax, mail, sms,… of zelfs mondeling. Wanneer u een kort lontje hebt, wikt u dus best uw woorden wanneer één van uw werknemers het weer eens uithangt. In de praktijk doet u er steeds best aan uw beslissing in een schriftelijk document te bevestigen en een bewijs bij te houden dat u dit ook daadwerkelijk aan de werknemer heeft bezorgd. Een aangetekende brief, net als bij een opzeg, is daarvoor nog steeds de meest gebruikte manier, maar in tegenstelling tot bij de opzeg mag u de brief ook gewoon laten tekenen voor ontvangst of mailen met een verzend- en/of ontvangstbevestiging.
Ook voor de inhoud van de brief bestaan er geen specifieke verplichtingen. Natuurlijk vermijdt u ook hier best elke dubbelzinnigheid. Vermeld dus duidelijk dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt met betaling van een compenserende opzegvergoeding vanaf een welbepaalde datum. Die datum mag zelfs in het verleden liggen, maar niet in de toekomst. Daarmee haalt u zich alleen problemen op de hals.
Let er ook op dat de ontslagbrief door de juiste persoon ondertekend werd. Niet iedereen kan immers zomaar op een geldige manier werknemers aanwerven en ontslaan. De persoon of personen die hiertoe gemachtigd zijn staan steeds met naam in de statuten van uw bedrijf vermeld in het Staatsblad.
Maar zelfs als u al deze goede raad in de wind slaat, is er in principe geen probleem. U bevestigt het ontslag immers sowieso met een dimona uit dienst en met het afleveren van een C4.
Los daarvan, wat ook de aanleiding is voor een ontslag, zegt de manier waarop u een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst, vaak veel over u en uw zaak. Maak er daarom een gewoonte van om elk ontslag te formaliseren met een correcte, formele brief.