De Europese richtlijn met betrekking tot de work-life-balance voor werknemers brengt een lawine aan nieuwe regeltjes met zich mee. Grote, maar vooral kleine, wijzigingen waar we niettemin toch even bij moeten stilstaan. Zo kan de werknemer vanaf 10 november in bepaalde omstandigheden zorgverlof opnemen. Een nieuwe afwezigheid, maar ook weer niet.

Wat?

Met het zorgverlof kan de werknemer voortaan vrijaf krijgen voor de zorgverlening aan een “gezins- of familielid” dat om “ernstige medische redenen” behoefte heeft aan “aanzienlijke zorg en steun”.

Al deze begrippen worden ook duidelijk afgebakend.

Zo is een gezinslid elke persoon die samenwoont met de werknemer; een familielid de echtgeno(o)t(e) van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, en alle bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer.

Ernstige medische redenen zijn elke gezondheidstoestand die door de behandelend arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun.

Zorg of steun zijn elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.

Duur

Elke werknemer kan maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen zorgverlof per kalenderjaar opnemen. Deze dagen worden aangerekend op het verlof om dwingende reden – ook wel sociaal verlof genoemd, waarvan elke werknemer nu reeds tien dagen per jaar heeft, bedoeld om “het hoofd te bieden aan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt”. Op zijn website geeft de FOD WASO als voorbeeld van zulke dwingende reden o.a. ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon die met de werknemer samenwoont.

Veel meer dan een nieuwe benaming voor een bestaande afwezigheid is het zorgverlof dus niet. Het geeft de werknemer alleen iets meer mogelijkheden om een ziek familielid bij te staan.

Het zorgverlof is complementair met palliatief verlof, verlof om medische bijstand, mantelzorg- en ouderschapsverlof. Het leunt ook nauw aan bij cao 162, die we in een eerdere nieuwsbrief bespraken, die werknemers de mogelijkheid biedt om bepaalde contractaanpassingen te vragen om zorgtaken uit te oefenen.

Loon

Net zoals het verlof om dwingende reden zijn ook de dagen zorgverlof onbezoldigd. In tegenstelling tot de dwingende reden, wordt er wel een werkloosheidsuitkering voorzien, waarvan de toekenningsvoorwaarden en het bedrag nog moeten bepaald worden.

Aanvraag

De werknemer die zorgverlof wenst op te nemen, moet de werkgever hiervan vooraf in kennis stellen. Met vooraf wordt bedoeld uiterlijk bij de start van zijn dagtaak. Dat kan zowel mondeling als schriftelijk. Opnieuw een verschil met het sociaal verlof, waar de werknemer zich per definitie op het moment zelf met een dwingende reden geconfronteerd wordt en hij “zo spoedig mogelijk” zijn werkgever op de hoogte dient te brengen.

De werknemer zal - als de werkgever erom vraagt, maar wellicht ook om een uitkering te ontvangen – de afwezigheid moeten staven met een attest van de behandelend arts van het gezins- of familielid in kwestie. Net zoals op een attest van arbeidsongeschiktheid mag de medische reden zelf hierop niet vermeld worden.

Bescherming

Als de werknemer tijdig verwittigt, kan de werkgever het zorgverlof niet weigeren. Een werkgever die zorgverlof weigert aan een werknemer die er recht op heeft, riskeert een sanctie van niveau 2, d.w.z. een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2000 euro.

Daarnaast genieten werknemers die zorgverlof aanvragen van een relatieve ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan omwille van de aanvraag. Wel omwille van een andere reden. De ontslagbescherming vangt aan op het moment van de kennisgeving en eindigt één maand na de opname van het zorgverlof. De sanctie voor een werkgever die niet kan aantonen dat de reden voor ontslag onafhankelijk is van het zorgverlof bedraagt een forfaitaire bijkomende vergoeding van zes maanden loon. Ook het voorbereiden van een ontslag tijdens de beschermde periode, bijvoorbeeld door reeds op zoek te gaan naar een vervanger, wordt hiermee gelijkgesteld.

Lees ook:
Ouderschapsverlof weigeren wordt moeilijker
Vier nieuwe afwezigheden die vanaf 10 november de opzeg schorsen
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)