2 oktober '12
Ontslag op verzoek van je werknemer
MOTIVERING VAN HET ONTSLAG
In principe is een werkgever niet verplicht zijn beslissing tot ontslag te motiveren. Hierop bestaan wel enkele uitzonderingen, zoals het ontslag van een werknemer wegens dringende reden en het ontslag van beschermde werknemers (zwangere werkneemsters, vakbondsafgevaardigden, werknemers met tijdskrediet, werknemers die een thematisch verlof of educatief verlof genieten, werknemers die vaderschapsverlof nemen, enz.).
Ontslaat u een beschermde werknemer op zijn verzoek, dan riskeert u dus een beschermingsvergoeding te moeten betalen, want een geldige reden tot ontslag heeft u niet.
C4-WERKLOOSHEIDSDOCUMENT
Een werkgever die een werknemer ontslaat, moet hem op zijn laatste werkdag een ingevuld formulier 'C4- Werkloosheidsbewijs' overhandigen. Met dat document kan de ontslagen werknemer werkloosheidsuitkeringen aanvragen.
Ondanks het feit dat het ontslag in principe niet gemotiveerd moet worden, moet u op het formulier 'C4' wel 'de juiste oorzaak van de werkloosheid' invullen, lees: de reden van het ontslag. Die vermelding is doorslaggevend.
Aan de hand van dit motief zal de RVA bepalen of de werknemer gerechtigd is op werkloosheidsuitkeringen of niet. De werkloosheidsverzekering is immers voorbehouden aan werknemers die onvrijwillig werkloos zijn. Dat is werkloosheid die het gevolg is van omstandigheden onafhankelijk van de wil van de werknemer.
Om te kunnen beoordelen in welke mate een werknemer verantwoordelijk is voor de beëindiging van zijn overeenkomst, kan het werkloosheidsbureau desgevallend een 'vraag om inlichtingen' sturen naar de ex-werkgever. Op dit formulier zal u de oorzaak en de omstandigheden van het ontslag moeten verduidelijken. U komt in nauwe schoentjes te zitten …
Vermeldt u de juiste reden van het ontslag (ontslag op verzoek van de werknemer), dan riskeert de werknemer uitgesloten te worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende een periode die, afhankelijk van het geval, minstens 4 weken bedraagt tot, in extreme gevallen, een periode van onbepaalde duur.
Vermeldt u een nepreden, dan bent u strafbaar wegens het afleggen van een onjuiste of onvolledige verklaring. U bent ook sanctioneerbaar omdat u de werknemer geholpen heeft de werkloosheidsreglementering te omzeilen.
Ook zogenaamde 'pasklare' of 'neutrale' oorzaken kunnen twijfel doen ontstaan bij het werkloosheidsbureau. Wij denken aan vermeldingen als 'voldoet niet meer', 'reorganisatie', 'economische redenen', enz. Bij twijfel stuurt het werkloosheidsbureau een 'vraag om inlichtingen' naar de werkgever. Komt het bedrog aan het licht, dan bent u wederom strafbaar. De omvang van de sanctie kan afhangen van factoren als het bestaan van een schriftelijk verzoek van de werknemer, (familiale) redenen die het verzoek rechtvaardigen, al dan niet voorafgaand overleg tussen werkgever en werknemer betreffende de 'valse' oorzaak van de werkloosheid, enz.
WILLEKEURIG ONTSLAG
Een werkgever heeft het recht om het contract met een werknemer op elk ogenblik te beëindigen. Hij mag echter geen misbruik maken van dat recht. Doet hij dat wel, dan moet hij een vergoeding betalen aan de ontslagen werknemer die de gegrondheid van het ontslag betwist.
Het gaat om:
•een forfaitaire vergoeding die overeenkomt met 6 maanden loon wanneer de werkgever, na het ontslaan van een arbeider (die is aangeworven voor onbepaalde tijd), niet het bewijs levert (of kan leveren) dat het ontslag te maken had met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming of dienst;
•ofwel een schadevergoeding wanneer de ontslagen bediende (of de voor bepaalde tijd aangeworven arbeider) zich beroept op rechtsmisbruik, de fout en de schade bewijst alsook het verband tussen deze fout en de schade.
De werkgever die een werknemer op zijn verzoek ontslaat, heeft per definitie geen reden van ontslag en riskeert dus een vergoeding te moeten betalen wegens willekeurig ontslag (vooral bij arbeiders). De werknemer zal niet lang twijfelen deze vergoeding op te eisen, te meer wanneer hij voor een bepaalde periode geen werkloosheidsuitkering ontvangt.
BESLUIT
Wij raden ten zeerste af een werknemer die dat vraagt te ontslaan. Zowel werkgever als werknemer stellen zich immers bloot aan financiële of stafrechterlijke sancties, en de werkgever rijdt zich in bepaalde gevallen hopeloos vast (zie 'vraag om inlichtingen').
Houd er ook rekening mee dat ontslagen werknemers in principe recht hebben op een eindejaarspremie en in bepaalde gevallen recht hebben op (de kostelijke) outplacementbegeleiding en brugpensioen.
Bron: Echo