19 maart '19
Wanneer moet u outplacement aanbieden aan een ontslagen werknemer?
Een werknemer ontslaan kan u soms flink wat kosten. In sommige gevallen komt bovenop de normale ontslagkost ook nog een outplacementkost. Recent wijzigden hier een aantal zaken, die het er zeker niet eenvoudiger op maken. Er bestaan immers verschillende stelsels van outplacement: het algemeen stelsel, het bijzonder stelsel en de arbeidsdeal zorgde onlangs nog voor een derde stelsel, in het geval van medische overmacht.
Outplacement is een geheel van diensten die u aanbiedt aan ontslagen werknemers met als doel hen zo snel mogelijk een nieuwe job te helpen vinden. De intensieve begeleiding, door een gespecialiseerde dienstverlener, kan verschillende vormen aannemen, zoals psychologische bijstand, administratieve hulp, of het aanleren van vaardigheden bij het solliciteren.
Bijzonder stelsel
Sinds 2007 bent u verplicht outplacement aan te bieden wanneer u een werknemer ontslaat die minstens 45 jaar oud is en minstens 1 jaar anciënniteit heeft. Voor werknemers die minder dan halftijds werken moet u deze dienst slechts aanbieden op uitdrukkelijke vraag van de werknemer. En sinds dit jaar moet u geen outplacement meer aanbieden aan oudere werknemers die niet langer beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, lees: minstens 62 jaar zijn of 4 jaar loopbaan kunnen voorleggen.
De outplacement bestaat uit 60 uur begeleiding, gespreid over maximaal 12 maanden. Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst of na het einde van de opzeg dient u dit outplacement per aangetekende brief spontaan aan te bieden. Een werknemer die uw aanbod niet aanvaardt, loopt het risico om tijdelijk of gedeeltelijk zijn werkloosheidsuitkering te verliezen. Als werkgever kan u bestraft worden met een boete van 1.800 euro wanneer u uw verplichting niet nakomt. Sinds dit jaar is niet langer de RVA, maar zijn de gewestelijke overheden, in Vlaanderen is dat de VDAB, hiervoor bevoegd. Deze boete is echter goedkoper dan een werkelijk outplacementaanbod…
Algemeen stelsel
Met het eenheidsstatuut in 2014 werd het outplacement uitgebreid naar alle werknemers met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Dit stelsel kreeg voorrang op het reeds bestaande stelsel voor 45-plussers en wordt daardoor het “algemeen stelsel” genoemd.
Net als in het bijzonder stelsel moet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekende brief aan de werknemer meedelen. De termijnen hiervoor wijken licht af van het bijzonder stelsel: binnen de 15 dagen na verbreking of binnen de 4 weken na de betekening van de opzeg. De kost van de outplacement moet minsten 1.800 euro en maximaal 5.500 euro bedragen.
Nog een verschil met het bijzonder stelsel is dat het outplacement in geval van opzeg van het sollicitatieverlof in mindering wordt gebracht. In geval van een verbreking wordt de verbrekingsvergoeding met 4 weken verminderd.
In tegenstelling tot het bijzonder stelsel wordt de werknemer niet gesanctioneerd door de RVA wanneer hij niet op het aanbod ingaat. Voor de werkgever die geen aanbod doet is de enige sanctie dat de werknemer het recht herwint op de 4 weken loon die van zijn verbrekingsvergoeding werden afgetrokken.
Stelsel medische overmacht
De Arbeidsdeal voorziet vanaf dit jaar nog een derde stelsel, nl. in het geval van ontslag wegens medische overmacht. Deze verplichting ontstaat enkel wanneer het initiatief voor het ontslag uitgaat van de werkgever, niet wanneer de werknemer de medische overmacht inroept of bij vaststelling in onderling akkoord. Het recht op outplacement vervalt indien de werknemer met een medisch attest aantoont dat zijn herintrede op de arbeidsmarkt definitief onmogelijk is.
Outplacement is een geheel van diensten die u aanbiedt aan ontslagen werknemers met als doel hen zo snel mogelijk een nieuwe job te helpen vinden. De intensieve begeleiding, door een gespecialiseerde dienstverlener, kan verschillende vormen aannemen, zoals psychologische bijstand, administratieve hulp, of het aanleren van vaardigheden bij het solliciteren.
Bijzonder stelsel
Sinds 2007 bent u verplicht outplacement aan te bieden wanneer u een werknemer ontslaat die minstens 45 jaar oud is en minstens 1 jaar anciënniteit heeft. Voor werknemers die minder dan halftijds werken moet u deze dienst slechts aanbieden op uitdrukkelijke vraag van de werknemer. En sinds dit jaar moet u geen outplacement meer aanbieden aan oudere werknemers die niet langer beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt, lees: minstens 62 jaar zijn of 4 jaar loopbaan kunnen voorleggen.
De outplacement bestaat uit 60 uur begeleiding, gespreid over maximaal 12 maanden. Binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst of na het einde van de opzeg dient u dit outplacement per aangetekende brief spontaan aan te bieden. Een werknemer die uw aanbod niet aanvaardt, loopt het risico om tijdelijk of gedeeltelijk zijn werkloosheidsuitkering te verliezen. Als werkgever kan u bestraft worden met een boete van 1.800 euro wanneer u uw verplichting niet nakomt. Sinds dit jaar is niet langer de RVA, maar zijn de gewestelijke overheden, in Vlaanderen is dat de VDAB, hiervoor bevoegd. Deze boete is echter goedkoper dan een werkelijk outplacementaanbod…
Algemeen stelsel
Met het eenheidsstatuut in 2014 werd het outplacement uitgebreid naar alle werknemers met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken. Dit stelsel kreeg voorrang op het reeds bestaande stelsel voor 45-plussers en wordt daardoor het “algemeen stelsel” genoemd.
Net als in het bijzonder stelsel moet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekende brief aan de werknemer meedelen. De termijnen hiervoor wijken licht af van het bijzonder stelsel: binnen de 15 dagen na verbreking of binnen de 4 weken na de betekening van de opzeg. De kost van de outplacement moet minsten 1.800 euro en maximaal 5.500 euro bedragen.
Nog een verschil met het bijzonder stelsel is dat het outplacement in geval van opzeg van het sollicitatieverlof in mindering wordt gebracht. In geval van een verbreking wordt de verbrekingsvergoeding met 4 weken verminderd.
In tegenstelling tot het bijzonder stelsel wordt de werknemer niet gesanctioneerd door de RVA wanneer hij niet op het aanbod ingaat. Voor de werkgever die geen aanbod doet is de enige sanctie dat de werknemer het recht herwint op de 4 weken loon die van zijn verbrekingsvergoeding werden afgetrokken.
Stelsel medische overmacht
De Arbeidsdeal voorziet vanaf dit jaar nog een derde stelsel, nl. in het geval van ontslag wegens medische overmacht. Deze verplichting ontstaat enkel wanneer het initiatief voor het ontslag uitgaat van de werkgever, niet wanneer de werknemer de medische overmacht inroept of bij vaststelling in onderling akkoord. Het recht op outplacement vervalt indien de werknemer met een medisch attest aantoont dat zijn herintrede op de arbeidsmarkt definitief onmogelijk is.