Sinds 1 oktober 2022 maakt cao 161 het eenvoudiger voor werknemers om aan hun werkgever meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te vragen. Zo kan een deeltijdse werknemer om meer uren verzoeken of zelfs een voltijds contract vragen. Hoe reageert u hierop? En moet u hier wel op ingaan?

Cao nr. 161 werd op 27 september 2022 binnen de Nationale Arbeidsraad afgesloten en is sinds 1 oktober 2022 van kracht. Het is een omzetting van een Europese richtlijn die werknemers uit de privésector met minstens 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever die gemiddeld minstens 3 uur per week werken het recht biedt aan hun werkgever meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.

Het begrip “meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden” wordt in de cao niet nader gedefinieerd. Verschillende vragen zijn hierbij denkbaar:

• Een werknemer met een bepaalde duurcontract kan een contract van onbepaalde duur vragen;
• Een deeltijdse werknemer kan meer uren vragen;
• Een deeltijdse werknemer kan een voltijds contract vragen;
• Een werknemer met variabel rooster wil een vast uurrooster;
• Een uitzendkracht met dagcontracten kan week- of maandcontracten vragen;
• …

De aanvraag moet aan een aantal vormvereisten voldoen. Ze moet schriftelijk gebeuren (per aangetekende brief, door overhandiging met ontvangstbewijs, via mail), minstens drie maanden vóór de gewenste aanvangsdatum en moet alvast de volgende vermeldingen bevatten:

• de gewenste aanvangsdatum;
• de uitdrukkelijke vermelding dat de aanvraag gebeurt in het kader van cao nr. 161;
• de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor men in aanmerking wenst te komen.

Stel dat u zo’n aanvraag krijgt van een deeltijdse werknemer die om meer uren vraagt. Hoe reageert u daar op?

U bent in elk geval verplicht om te antwoorden. Schriftelijk, binnen de maand na de aanvraag, binnen de twee maanden indien u minder dan 20 werknemers in dienst hebt.

U bent echter niet verplicht om elke aanvraag zomaar te aanvaarden. U hebt de mogelijkheid om de vraag te weigeren, uit te stellen of zelfs om een tegenvoorstel te doen, maar dat mag u niet zonder reden. Elke vorm van afwijzing zal u concreet moeten motiveren. Een aanvaardbare reden voor weigering of uitstel kan zijn dat de gevraagde werkregeling niet (meer) beschikbaar of mogelijk is, dat het economisch of organisatorisch onmogelijk is of dat de werknemer niet over de vereiste kwalificaties en competenties beschikt.

In het geval van de deeltijder die meer uren vraagt moet u wel extra opletten. Op zich is de mogelijkheid voor een deeltijder om meer uren te vragen niet eens nieuw. Een werkgever had sowieso reeds de verplichting om bijkomende uren of een vrijgekomen voltijdse vacature eerst aan de deeltijders met de juiste competenties of in dezelfde functie aan te bieden. Het argument dat er geen bijkomende uren beschikbaar zijn, valt vaak sneller onderuit te halen dan u denkt als u systematisch een beroep doet op flexi-jobs of studenten.

Gaat het om een onvrijwillige deeltijder met een bijpassing van de RVA – u herkent hen aan de formulieren C131 – dan zijn die regels zelfs nog strikter. Biedt u de deeltijder niet schriftelijk de beschikbare extra uren aan, dan riskeert u een boete van 75 euro per kwartaal.  De deeltijder mag de aangeboden uren bovendien niet weigeren of hij riskeert zijn uitkering te verliezen.

Tot slot is elke werknemer die een dergelijke aanvraag indient beschermd tegen “nadelige maatregelen” en tegen ontslag. Een werknemer die meent nadeel te ondervinden van zijn, al dan niet geweigerde, vraag, kan aanspraak maken op een vergoeding van twee tot drie maanden loon als de werkgever niet kan aantonen dat de nadelige behandeling volledig losstaat van zijn vraag. Bij een ontslag kan die vergoeding zelfs oplopen tot zes maanden loon. De bescherming start op het moment van de aanvraag en houdt op twee maanden na de start van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of twee maanden na de weigering.