De Programmawet 2023 voorzag naast een uitbreiding naar een aantal nieuwe sectoren ook een aantal belangrijke wijzigingen aan het flexi-jobstatuut. Zo worden een aantal voorwaarden vanaf 1 januari 2024 aangescherpt. Hoewel het nog wachten is op de publicatie van de wettelijke basis, houdt u er best al meteen rekening mee.

1. Minimumloon

Voor de horecasector blijft het fleximinimumloon, momenteel 12,05 euro, behouden. Alle andere sectoren zullen vanaf 2024 het minimumloon van de sector moeten volgen.

2. Maximumloon

Nieuw is dat er voor het eerst een begrenzing komt op het flexiloon, en meteen een dubbele. Een eerste heeft betrekking op het uurloon. Om te vermijden dat werknemers die een zeer hoog uurloon ontvangen een flexi-job doen, zal het flexiloon (met inbegrip van de vergoedingen, premies en voordelen) voortaan niet meer mogen bedragen dan 150% van het baremaloon van de functie waarin de flexi-jobber werkzaam is.

De inspectiediensten zullen ter plaatse controles uitvoeren naar het maximumloon.

3. Jaarlijks fiscaal plafond

Er wordt een jaarlijks fiscaal plafond ingesteld van 12.000 euro op inkomsten uit flexi-jobs, met een uitzondering voor gepensioneerden. Meer verdienen mag, maar boven dit bedrag is er geen fiscale vrijstelling meer.

In 2024 zal Sigedis de flexi-werknemers vóór en na de zomer op de hoogte brengen van de bedragen die in het kader van een flexiloon werden aangegeven, en hen erop wijzen. Vanaf 2025 zullen flexi-jobbers de bedragen die ze ontvangen hebben als flexiloon online kunnen raadplegen in de loopbaandatabank mycareer.be

4. Verhoging patronale bijdrage

De bestaande bijzondere bijdrage die de werkgevers verschuldigd zijn op het flexiloon, wordt verhoogd van 25% naar 28%. Deze verhoging betreft alle flexi-jobs zowel de bestaande als de nieuwe.

5. Verbod op flexi-jobben in verbonden vennootschap

Het zal niet meer toegestaan zijn om een flexi-job uit te oefenen binnen een onderneming die verbonden is met een vennootschap waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van minstens 4/5e van een voltijdse tewerkstelling. Deze verbondenheid wordt geëvalueerd in het licht van de bepalingen van artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.

De Inspectiediensten zullen ter plaatse controles uitvoeren naar deze verbondenheid. Deze zal zeer ruim bekeken worden!

6. Flexi-jobben bij de werkgever bij wie de werknemer reeds is tewerkgesteld

Het zal niet langer mogelijk zijn om een flexi-job uit te oefenen bij de werkgever bij wie de werknemer reeds is tewerkgesteld in het kader van een andere arbeidsrelatie. Vroeger was deze combinatie toegestaan op voorwaarde dat de gewone arbeidsrelatie zich beperkte tot 80% van een voltijdse tewerkstelling. Voorlopig zal dimona hier echter geen fout op geven, maar zal een correctie gebeuren op het moment van de RSZ-aangifte (dmfa).

Flexi-werkers aan wie in de loop van het kwartaal een vaste arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, kunnen wel van een flexi-job naar een reguliere tewerkstelling overschakelen.

7. Vermindering arbeidstijd

Werknemers die hun arbeidsvolume verlagen door van 100% in T-4 naar 80% in T-3 over te gaan, mogen gedurende de 2 kwartalen T en T+1 geen flexi-job uitoefenen.

8. Overleg met de werknemersvertegenwoordiging

In ondernemingen met een ondernemingsraad moet deze elk jaar opnieuw geraadpleegd worden over de toepassing van het systeem van flexi-jobs.

9. Specifieke sectorale beperkingen

Sectoren kunnen zelf in een cao bijkomende voorwaarden en beperkingen opleggen.

De horecafederaties vechten een aantal van deze punten aan. Zij hebben in de loop van januari een vergadering met de bevoegde diensten. De mogelijkheid bestaat dat een aantal van deze maatregelen nog zal worden teruggeschroefd, maar u houdt er toch best nu al rekening mee.