Het verbieden van levensbeschouwelijke kentekens – in de praktijk gaat het dan doorgaans om de hoofddoek – op het werk blijft een uiterst delicaat onderwerp. Voor ambtenaren geldt het neutraliteitsbeginsel, al ligt het ook daar geregeld onder vuur. Dit als werkgever in de privésector inroepen kan maar het blijft oppassen. Verschillende basisrechten komen hierbij voortdurend met elkaar in conflict en ook rechtbanken en overheden raken het er voorlopig maar niet over eens.

Mag een werkgever een werkneemster verplichten haar hoofddoek af te zetten op het werk en zelfs zover gaan haar te ontslaan indien zij dat niet wil? Mag een werkgever een algemeen verbod op het dragen van zichtbare tekens van religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuigingen op de werkplek in zijn arbeidsreglement opnemen?

Belgische arbeidsrechtbanken hebben zich hier in het verleden vaak net iets soepeler in opgesteld dan het Hof van Cassatie of het Europees Hof van Justitie. Ook zij bevestigden al meermaals dat een neutraliteitsbeleid van de werkgever een legitiem doel kan vormen. Tenminste als aan een aantal bijkomende voorwaarden is voldaan.

Zo moet er in de eerste plaats sprake zijn van een “werkelijke behoefte” bij de werkgever. Het kan hierbij zowel over “externe” (naar de klanten toe) als “interne” neutraliteit gaan (om conflicten tussen personeelsleden te vermijden). Tegenover de neutraliteitsbehoefte zullen wel legitieme verwachtingen van klanten moeten staan. De werkgever zal ook moeten kunnen aantonen dat zijn onderneming zonder neutraliteitsbeleid nadelige gevolgen zou ondervinden.

Omdat zo’n neutraliteitsbeleid de grondrechten van een werknemer kan beknotten, mag men niet verder gaan dan strikt noodzakelijk. Zo kan een neutraliteitsbeleid tegenover klanten moeilijk rechtvaardigen dat een dergelijk verbod ook wordt opgelegd aan werknemers die niet met klanten in aanraking komen.

Een neutraliteitsbeleid mag uiteraard niet discrimineren. Dat wil zeggen dat alle religieuze, politieke en levensbeschouwelijke overtuigingen op dezelfde manier moeten worden behandeld. M.a.w. dat wie de hoofddoek verbiedt ook het dragen van een kruisteken en een keppel niet mag toelaten. We spreken in dit geval van “directe discriminatie”.

Recent voegde het Europees Hof daar ook “indirecte discriminatie” aan toe. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat elk teken, hoe klein ook, op dezelfde manier moet behandeld worden en dus niet enkel grote opvallende tekens (de hoofddoeken) mogen worden verboden. Enkel hoofddoeken verbieden zou bovendien een onrechtstreekse discriminatie op basis van geslacht kunnen vormen. In uitzonderlijke gevallen kan het toch nodig zijn om een onderscheid te maken, bijvoorbeeld wanneer het dragen van een hoofddoek gevaar kan opleveren bij het bedienen van bepaalde machines.

Tot slot mag men bij een eerste overtreding of opmerking nooit onmiddellijk overgaan tot ontslag. Het helpt als de werkgever kan aantonen dat hij eerst naar andere oplossingen heeft gezocht, zoals een overplaatsing naar een andere afdeling. Ga ook eerst voor een of meerdere waarschuwingen en eventueel een schorsing.