Op 8 mei trad een wetswijziging in werking die sociaal inspecteurs meer mogelijkheden moet geven om via zogenaamde “mystery calls” discriminatie bij sollicitaties op te sporen. Bij uw volgende sollicitatiegesprek zou u dus wel eens een sociaal inspecteur tegenover u kunnen hebben zitten…

De mogelijkheid van sociaal inspecteurs om via anonieme praktijktesten of mystery calls discriminerende praktijken bij werkgevers aan het licht te brengen is nochtans niet nieuw. Al sinds 2018 mogen inspecteurs onder een valse naam solliciteren of zich als klant voordoen om discriminatie bij bedrijven op te sporen. In de praktijk werd daar nauwelijks gebruik van gemaakt als gevolg van de strenge wetgeving. Zo moest gelijktijdig aan volgende drie voorwaarden voldaan zijn vooraleer men tot een mystery call kon overgaan, en dat was zelden het geval:

• de call moest een reactie zijn op een onderbouwde klacht of melding;
• er moesten objectieve aanwijzingen van disciminatie aanwezig zijn;
• en die aanwijzingen moesten ondersteund worden door resultaten van datamining of datamatching.

Door de recente wetswijziging volstaat het dat minstens aan één van deze drie voorwaarden voldaan is. Het gebruiken van een valse naam of valse documenten, zoals een fictief CV, zal daarbij niet langer beschouwd worden als een strafbaar feit.

Een gecontesteerd onderdeel van de wet is dat inspecteurs zich bij hun praktijktesten mogen laten bijstaan door een derde die geen sociaal inspecteur hoeft te zijn. De derde mag echter niet in de plaats van de inspecteur naar een sollicitatiegesprek worden gestuurd.

Wel blijft de schriftelijke toestemming van de arbeidsauditeur nodig alvorens men tot de test kan overgaan. De inspecteur zal bovendien het proportionaliteitsbeginsel moeten naleven en zal zich niet mogen bezondigen aan provocatie.

De wetgever hoopt hiermee discriminatie op de arbeidsmarkt en de werkvloer efficiënter te kunnen bestrijden. Er bestaat in ons land al een lange lijst van “beschermde criteria” op basis waarvan discriminatie verboden en strafbaar is. Een greep: ras, huidskleur, nationaliteit, gender, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, gezondheidstoestand, geloof of levensbeschouwing, fysieke of genetische eigenschappen,…

In de arbeidsrelatie komen er daar nog een pak bij, o.m. onder de vorm van ontslagbescherming voor zwangere werknemers, voor werknemers die een aanvraag indienden voor educatief verlof, vaderschapsverlof, borstvoedingspauze, thematisch verlof, voor werknemers die opmerkingen maken in het kader van de procedure van het arbeidsreglement,… En daar zouden er binnenkort nog andere kunnen bijkomen. Momenteel liggen er verschillende wetsvoorstellen op tafel voor extra ontslagbescherming, terwijl België nu al een van de landen is waar de bescherming van werknemers het uitgebreidst is. Bijvoorbeeld voor werknemers die ooit gevraagd hebben om flexibeler te mogen werken. Wordt vervolgd,…