Uw kok blijkt na de service coupé iets te diep in het glas te hebben gekeken, en dat is niet de eerste keer. Wat kan u hieraan doen? Kan u hem naar huis sturen, loon inhouden of zelfs ontslaan?

Als werkgever bent u bevoegd om te oordelen of een werknemer al dan niet in staat is om zijn werk naar behoren uit te voeren. Bevindt uw werknemer zich dus in kennelijke staat van dronkenschap, dan verbiedt u hem best om het werk aan te vatten.

Dronkenschap vaststellen is echter geen eenvoudige zaak. Een alcoholadem kan een indicatie zijn, maar het is niet omdat iemand gedronken heeft, dat hij ook dronken is en zijn werk niet meer naar behoren kan doen. Lopen over een rechte lijn of andere eenvoudige psychomotorische tests, spreken met een dubbele tong, een wazige blik of getuigenissen van collega’s zijn bijkomende, maar nog steeds geen voldoende aanwijzingen. De enige afdoende tests, zoals urinecontroles en bloedafnames, mag u zelf niet afnemen of opleggen. Het zal dus vaak op een welles-nietes-spelletje uitdraaien. Probeer daarom best om uw vaststellingen op papier te zetten en meteen door de werknemer te laten tekenen. Noteer ook getuigenverklaringen van collega’s of klanten. Op die manier bouwt u een dossier op dat na een tijdje zou kunnen uitmonden in een ontslag om dringende reden wegens herhaalde fout.

Eens deze vaststelling gebeurd is, mag u uw dronken werknemer in principe wegens arbeidsongeschiktheid naar huis sturen. Zorg daarbij wel best voor vervoer, want u zou wel eens mede aansprakelijk gesteld kunnen worden als hij onderweg voor nog meer brokken zorgt. Brengt de werknemer nadien een doktersbriefje binnen voor zijn afwezigheid - dronkenschap is immers een reden voor medische arbeidsongeschiktheid – dan zal u de niet gepresteerde uren moeten betalen, in het andere geval noteert u deze uren als ongewettigde of toegestane afwezigheid, afhankelijk van wat u bent overeengekomen. Wilt u niet het risico nemen om uw werknemer dronken de baan op te sturen, dan kan u hem ook verplichten om eerst ter plaatse te ontnuchteren alvorens hij aan de slag gaat.

De werknemer voor deze feiten ontslaan is niet zo eenvoudig. Alcohol- en drugsverslaving worden als een ziekte beschouwd en met medische redenen in een ontslagdossier moet men steeds extra voorzichtig zijn. Zeker als uw werknemer zijn werk doorgaans naar behoren uitvoert en er geen klachten zijn van collega's of klanten, wordt het erg moeilijk.

Anders wordt het wanneer de dronken werknemer fysiek of verbaal agressief zou worden tegen klanten, collega's of uzelf. In dat geval zullen de feiten zelf bepalen of een ontslag om dringende reden al dan niet aan de orde is. In dat geval dient u wel onmiddellijk te reageren.

De procedure en sancties die u wenst toe te passen in geval van dronkenschap kan u uitwerken in een alcoholbeleid. Sinds 2009 moet in elk arbeidsreglement trouwens zo’n preventief alcohol- en drugbeleid zijn opgenomen. Meestal is dat de standaardversie van cao 100. Deze cao voorziet onder andere in het aanbieden van begeleiding door uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Wordt u geconfronteerd met alcoholmisbruik binnen uw onderneming, verwijs uw werknemer dan schriftelijk door naar deze dienst en zet er ook een deadline op. Mocht er ooit sprake zijn van ontslag, dan kan u tenminste aantonen dat u uw werknemer hebt trachten te helpen. Dit betekent nog niet dat het ontslag in dit geval zonder meer door een arbeidsrechtbank zal worden aanvaard, maar het verhoogt alleszins uw slaagkansen. Zeker als uw werknemer meermaals heeft nagelaten om op dit aanbod in te gaan.