25 augustus '20
Wat zijn de gevolgen van een document in de verkeerde taal?
In heel wat horecazaken lopen werknemers rond van buitenlandse origine die het Nederlands niet altijd even machtig zijn. Op dagdagelijkse basis vormt dit meestal geen probleem, maar soms moet u al eens iets formeler worden. Een contractaanpassing, een nieuw arbeidsreglement, een nieuwe richtlijn of een waarschuwing. Omdat een document in het Nederlands weinig zin heeft, is men al gauw geneigd het in het Engels of Frans op te stellen. Om goed te doen. Maar mag dit wel?
In België is er een zeer duidelijke taalwetgeving, vastgelegd in zogenaamde taaldecreten van de verschillende gewesten. Die stellen dat alle documenten binnen de relatie tussen werkgever en werknemer in de juiste taal moeten opgesteld worden, overeenkomstig het taalgebied waar de werkgever gevestigd is. In België zijn er vier zulke taalgebieden: het Nederlandse taalgebied (Vlaams Gewest), het Franse taalgebied (Waals gewest excl. de Oostkantons), het Duitse taalgebied (de Oostkantons) en het tweetalige Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Frans-Nederlands).
Privé heeft iedereen de vrijheid om de taal te gebruiken die men verkiest, maar op een aantal gebieden is die taalvrijheid ingeperkt. Dat is bijvoorbeeld het geval in bestuurszaken, gerechtszaken, in het openbaar gezag en het onderwijs, maar ook in het bedrijfsleven in o.m. de contacten tussen werkgever en werknemer. Die verplichtingen gelden voor alle werkgevers, ook voor de internationale en de kleinere werkgever van buitenlandse origine. Voor de werknemer evenwel gelden deze taalvoorschriften niet.
Meer bepaald gaat het over die documenten in de werkgever-werknemerrelatie die de “sociale betrekkingen regelen”. Denk daarbij aan arbeidsovereenkomsten, interne richtlijnen en policies, het arbeidsreglement, loonbrieven, waarschuwingen en evaluaties en ontslagdocumenten. Maar ook “alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten, voorafgaande aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerkstelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscontract tot stand komt” vallen hieronder. Het sollicitatie-interview in Vlaanderen moet dus in het Nederlands worden afgenomen. In Brussel is het de werknemer die mag aangeven in welke taal – Nederlands of Frans – hij wil aangesproken worden.
Worden documenten niet in de juiste taal opgesteld dan moeten zij in sommige gevallen als nietig beschouwd worden. Die nietigverklaring mag de werkgever evenwel geen schade berokkenen. In het geval van arbeidsovereenkomsten hangt het ervan af om welk type van arbeidsovereenkomst het gaat. Een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan in principe gerust mondeling worden overeengekomen, maar contracten van bepaalde duur, deeltijdse contracten, studentencontracten, raamovereenkomsten voor flexi-jobs… moeten steeds schriftelijk worden opgesteld. Een foutje daar kan wel eens vergaande gevolgen hebben omdat u een nieuw document enkel voor de toekomst kan opmaken. Alleen in de complexere gebieden, Brussel, het Duitstalig gebied en de faciliteitengemeenten, kan een nieuw document in de juiste taal wel met terugwerkende kracht ingaan.
Hetzelfde gaat op voor waarschuwingen. Vooral bij die laatste zal u zich al eens gauw laten verleiden om uw opmerkingen in het Engels neer te schrijven omdat uw afwasser toch geen Nederlands begrijpt. Of denk aan de nieuwe verplichting dat u werknemers die voor het eerst op tijdelijke werkloosheid worden gezet moet meedelen hoe ze hun uitkering kunnen aanvragen. Doet u deze mededelingen niet in het Nederlands, dan is het alsof ze niet bestaan hebben, met alle gevolgen van dien. Een vertaling bijvoegen om praktische redenen mag altijd. Die hoeft zelfs niet geheel letterlijk te zijn. Bij discussie is het steeds het document in de officiële taal dat de wettelijke waarde heeft. Sinds 2014 mogen werknemers uit andere EU-landen die in Vlaanderen werken een vertaling van hun arbeidsovereenkomst vragen. Maar niet in eender welke taal, enkel in een taal die voor beide partijen begrijpbaar is, het Engels bijvoorbeeld. Ook die vertaling heeft enkel een officieus karakter en het recht geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten, niet voor andere documenten.
Bij ontslagdocumenten ligt het iets ingewikkelder. Een opzegbrief in de verkeerde taal bijvoorbeeld is dan wel nietig als opzegbrief, het ontslag blijft wel gegeven. De werknemer zal dus een verbrekingsvergoeding kunnen eisen.
In België is er een zeer duidelijke taalwetgeving, vastgelegd in zogenaamde taaldecreten van de verschillende gewesten. Die stellen dat alle documenten binnen de relatie tussen werkgever en werknemer in de juiste taal moeten opgesteld worden, overeenkomstig het taalgebied waar de werkgever gevestigd is. In België zijn er vier zulke taalgebieden: het Nederlandse taalgebied (Vlaams Gewest), het Franse taalgebied (Waals gewest excl. de Oostkantons), het Duitse taalgebied (de Oostkantons) en het tweetalige Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Frans-Nederlands).
Privé heeft iedereen de vrijheid om de taal te gebruiken die men verkiest, maar op een aantal gebieden is die taalvrijheid ingeperkt. Dat is bijvoorbeeld het geval in bestuurszaken, gerechtszaken, in het openbaar gezag en het onderwijs, maar ook in het bedrijfsleven in o.m. de contacten tussen werkgever en werknemer. Die verplichtingen gelden voor alle werkgevers, ook voor de internationale en de kleinere werkgever van buitenlandse origine. Voor de werknemer evenwel gelden deze taalvoorschriften niet.
Meer bepaald gaat het over die documenten in de werkgever-werknemerrelatie die de “sociale betrekkingen regelen”. Denk daarbij aan arbeidsovereenkomsten, interne richtlijnen en policies, het arbeidsreglement, loonbrieven, waarschuwingen en evaluaties en ontslagdocumenten. Maar ook “alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten, voorafgaande aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerkstelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscontract tot stand komt” vallen hieronder. Het sollicitatie-interview in Vlaanderen moet dus in het Nederlands worden afgenomen. In Brussel is het de werknemer die mag aangeven in welke taal – Nederlands of Frans – hij wil aangesproken worden.
Worden documenten niet in de juiste taal opgesteld dan moeten zij in sommige gevallen als nietig beschouwd worden. Die nietigverklaring mag de werkgever evenwel geen schade berokkenen. In het geval van arbeidsovereenkomsten hangt het ervan af om welk type van arbeidsovereenkomst het gaat. Een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan in principe gerust mondeling worden overeengekomen, maar contracten van bepaalde duur, deeltijdse contracten, studentencontracten, raamovereenkomsten voor flexi-jobs… moeten steeds schriftelijk worden opgesteld. Een foutje daar kan wel eens vergaande gevolgen hebben omdat u een nieuw document enkel voor de toekomst kan opmaken. Alleen in de complexere gebieden, Brussel, het Duitstalig gebied en de faciliteitengemeenten, kan een nieuw document in de juiste taal wel met terugwerkende kracht ingaan.
Hetzelfde gaat op voor waarschuwingen. Vooral bij die laatste zal u zich al eens gauw laten verleiden om uw opmerkingen in het Engels neer te schrijven omdat uw afwasser toch geen Nederlands begrijpt. Of denk aan de nieuwe verplichting dat u werknemers die voor het eerst op tijdelijke werkloosheid worden gezet moet meedelen hoe ze hun uitkering kunnen aanvragen. Doet u deze mededelingen niet in het Nederlands, dan is het alsof ze niet bestaan hebben, met alle gevolgen van dien. Een vertaling bijvoegen om praktische redenen mag altijd. Die hoeft zelfs niet geheel letterlijk te zijn. Bij discussie is het steeds het document in de officiële taal dat de wettelijke waarde heeft. Sinds 2014 mogen werknemers uit andere EU-landen die in Vlaanderen werken een vertaling van hun arbeidsovereenkomst vragen. Maar niet in eender welke taal, enkel in een taal die voor beide partijen begrijpbaar is, het Engels bijvoorbeeld. Ook die vertaling heeft enkel een officieus karakter en het recht geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten, niet voor andere documenten.
Bij ontslagdocumenten ligt het iets ingewikkelder. Een opzegbrief in de verkeerde taal bijvoorbeeld is dan wel nietig als opzegbrief, het ontslag blijft wel gegeven. De werknemer zal dus een verbrekingsvergoeding kunnen eisen.