De tweede cao die resulteert uit de Europese richtlijn heeft betrekking op de Work Life Balance (WLB) van werknemers die zorgtaken opnemen. Net als zijn broertje, cao 161, is deze tekst bedoeld om het de werknemer makkelijker te maken bepaalde contractaanpassingen te vragen om zorgtaken uit te oefenen. Bijvoorbeeld een aangepast uurrooster tijdens schoolvakanties. De volgende weken zullen ook nog wetswijzigingen volgen rond o.m. een nieuw zorgverlof en aangepaste moederschapsbescherming. Ook deze cao is ingegaan op 1 oktober 2022.

Voorwaarden voor de werknemer:

• minstens 6 maanden anciënniteit bij de werkgever (niet aaneensluitend; inclusief periodes als interim). Dat is de helft korter dan de anciënniteitsvoorwaarde bij ouderschapsverlof (12 maanden); bij tijdskrediet met motief zijn dat 24 en binnenkort zelfs 36 maanden.

Twee groepen van zorgdoeleinden komen in aanmerking:

• Zorg voor een kind tot 12 jaar (21 jaar voor kinderen met een beperking) in geval van geboorte, adoptie, voogdij.
• Zorg voor een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

De werknemer kan verschillende vormen van aanpassing van zijn werkpatroon vragen, zelfs al worden deze vormen in de onderneming (nog) niet toegepast. De cao geeft drie, niet limitatieve, voorbeelden:

• werken op afstand (telewerk);
• een aanpassing van zijn werkrooster;
• vermindering van de arbeidstijd.

Manier van aanvragen:

• minstens 3 maanden voor de gewenste aanvangsdatum;
• schriftelijk (aangetekend, in de hand of elektronisch);
• uitdrukkelijke vermelding van cao 162;
• duidelijke vermelding van de gewenste flexibele werkregeling met begin- en einddatum;
• het zorgdoel waarvoor de wijziging wordt aangevraagd;
• voor een periode van maximaal 12 maanden. In tegenstelling tot ouderschapsverlof en tijdskrediet kan deze periode onbegrensd verlengd worden.

Antwoord werkgever:

• binnen de maand te rekenen vanaf de datum van de aanvraag;
• schriftelijk (aangetekend, in de hand of elektronisch);
• rekening houdend met zowel de behoeften van de onderneming als de behoeften van de werknemer.

4 mogelijke uitkomsten:

• aanvaarding: concrete afspraken uitwerken in bijlage aan de arbeidsovereenkomst;
• uitstel: gemotiveerd met concrete en gerechtvaardigde redenen die te maken hebben met het functioneren van de onderneming;
• weigering: idem;
• gemotiveerd tegenvoorstel van de werkgever.

Vervroegd beëindigen
De werknemer die zijn nieuwe werkregeling vervroegd wil opschorten of beëindigen, moet dit schriftelijk aanvragen. De werkgever moet hier binnen de 14 dagen een gemotiveerd schriftelijk antwoord op geven. Ook de werkgever kan, in geval van onvoorziene noodzakelijkheden, vragen om het nieuwe regime vroeger te stoppen of te onderbreken. De werknemer dient dan binnen de 14 dagen schriftelijk te antwoorden. Een weigering mag geen nadelige gevolgen meebrengen.

Bescherming
Werknemers die gebruikmakend van cao 161 een verzoek hebben ingediend, zijn beschermd vanaf de dag van de aanvraag tot twee maanden na het einde van de nieuwe regeling of de weigering of gedurende de periode van uitstel. De bescherming geldt zowel voor nadelige behandeling als voor ontslag en de voorbereiding voor ontslag. De bescherming is relatief, d.w.z. dat een “nadelige behandeling” (bijv. het niet verlengen van een contract van bepaalde duur) of ontslag wel nog mogelijk zijn, maar enkel om redenen die vreemd zijn aan het verzoek. Kan de werkgever onvoldoende aantonen dat de getroffen maatregel los staat van zijn verzoek, riskeert hij een schadevergoeding van minimaal 2 en maximaal 3 maanden loon in geval van nadelige behandeling, 4 tot 6 maanden loon in geval van ontslag.

Lees ook:
Meer voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden (cao 161)