Laat één ding duidelijk zijn. De titel van dit artikel spreekt dan wel over het eenheidsstatuut, maar van een eenheidsstatuut is er op dit moment nog lang geen sprake. Of dat er überhaupt ooit komt is zelfs nog maar de vraag. Voorlopig moest de regering van het Grondwettelijk Hof enkel een oplossing vinden voor het probleem van de opzegtermijnen en de carenzdag. En dat ten laatste op 8 juli 2013. Maar zelfs dat is niet gelukt. Er is dan wel een voorstel, maar dat gaat pas in voege vanaf 1 januari 2014.

Tot die tijd bevinden we ons dus eigenlijk in een schemerzone. Wat betekent dit concreet? Moet u nu al iets aanpassen? En loopt u gevaar wanneer u dit niet doet?

Specialisten ter zaken gaan ervan uit dat het zo'n vaart niet zal lopen, al valt het zeker niet uit te sluiten dat een ontslagen arbeider toch naar de rechtbank zal stappen om een bijkomende schadevergoeding te eisen. Van vakbondszijde wordt alvast verwacht dat ze dit niet (actief) gaan aanmoedigen. Maar sommige advocaten zullen een dergelijke kans niet aan zich voorbij laten gaan.

De opzegtermijn

Kunnen zij hun verhaal hard maken? Zolang er geen nieuwe wetgeving is, blijven de bestaande wetten van kracht. Het Grondwettelijk Hof heeft de huidige regels inzake opzegtermijn an sich immers niet ongrondwettig verklaard. Bovendien zullen de arbeidsrechtbanken tijdens het komende half jaar elke claim beoordelen in het licht van de huidige ontwerptekst en daarom wellicht een zekere mildheid aan de dag leggen. In een concreet geschil kan de rechter wel beslissen om de bestaande regels voor te leggen aan het Grondwettelijk Hof, dat ze op haar beurt wel ongrondwettig zou kunnen verklaren. Maar zo'n procedure vraagt tijd en heeft bijgevolg weinig zin, gezien de nieuwe wet toch op 1 januari 2014 in voege gaat.

In de horeca (pc 302) ligt het iets genuanceerder. Daar zijn de opzegtermijnen niet bij wet, maar bij Koninklijk Besluit vastgelegd. Voorlopig is het niet duidelijk hoe een rechter hierover zal oordelen, maar wij gaan ervan uit dat ook u zich niet teveel zorgen hoeft te maken.

Als u echt zeker wil zijn dat u geen schadeclaims hoeft te vrezen van ontslagen arbeiders, kan u best na elk ontslag een dadingsovereenkomst opstellen.

De carenzdag

En hoe zit het met de carenzdag, de eerste, onbezoldigde dag van een ziekteperiode van minder dan 14 dagen? Ook hier valt nooit volledig uit te sluiten dat een arbeider via de rechtbank het loon voor die dag vordert. In tegenstelling tot de opzegtermijnen, waar enkel het principe van het verschil tussen arbeiders en bedienden als ongrondwettig wordt beschouwd, werd het artikel uit de Arbeidsovereenkomstenwet dat de carenzdag bepaalt wél ongrondwettig verklaard. De rechter zal dus in principe niet anders kunnen dan de arbeider gelijk geven.

Bij gebrek aan nieuwe wetgeving blijft u de carenzdag echter toepassen tot het einde van het jaar. De kans dat een arbeider, zonder de steun van zijn vakbond, naar de rechtbank zal stappen om het loon van één dag op te eisen is vrijwel onbestaande.

Andere vorderingen?

En hoe zit het met de andere verschillen tussen arbeiders en bedienden? Denken we aan de jaarlijkse vakantie, loon voor ziekte,… Nu het hoge woord "discriminatie" is gevallen en alom tegenwoordig zal zijn in het nieuws, zou dit wel eens mensen op ideeën kunnen brengen.

Voorlopig heeft het Grondwettelijk Hof enkel over de twee eerder vermelde thema's een uitspraak gedaan. Van de andere verschillen is tot op heden nog niet aangetoond dat ze ook discriminerend zijn. In een concreet geval zou een rechter wel kunnen beslissen om ook deze thema's voor te leggen aan het Grondwettelijk Hof. Het valt niet uit te sluiten dat ook die later ongrondwettig worden verklaard. Maar zolang er daarover geen uitspraken zijn gebeurd, blijven de bestaande wetten onverminderd van kracht.

Welke houding neemt u best aan?

De volgende maanden zal er ongetwijfeld nog heel wat inkt vloeien over dit onderwerp. Ook vakbonden zullen hun leden uitgebreid informeren. Het onderwerp zou dus wel eens voor onrust kunnen zorgen bij uw werknemers. Het kan zeker geen kwaad om als werkgever zelf het initiatief te nemen en alvast aan te kondigen dat u tot het einde van het jaar de bestaande regels en wetten onveranderd zal blijven toepassen. Beter voorkomen dan genezen…