Werknemers die zes maanden of langer ziek waren mocht u tot vorig jaar om deze reden nog ontslaan. Weliswaar met betaling van de normale verbrekingsvergoeding.

Met het eenheidsstatuut is deze mogelijkheid sinds 1 januari 2014 uit de arbeidsovereenkomstenwet gehaald. De regel was immers in strijd met de antidiscriminatiewetgeving die stelt dat men een persoon niet nadeliger mag behandelen omwille van zijn gezondsheidstoestand.

Wanneer u een langdurig zieke wil ontslaan, zal u het voortaan dus anders moeten aanpakken. Met een kleine omweg. Ontslaan omwille van de ziekte mag niet meer, diezelfde persoon ontslaan om organisatorische redenen kan dan weer wel. U hebt inmiddels immers reeds een vervanger aangeworven voor de zieke, die u wel een contract voor onbepaalde duur moést aanbieden omdat u hem anders zou verliezen.

U merkt het, een dunne lijn tussen rechtmatig en onrechtmatig onstlag. Maar met de nieuwe wetgeving op de ontslagmotivering een verschil dat verstrekkende gevolgen zou kunnen hebben voor uw portemonnee.

Alleen bij contracten van bepaalde duur mag u wél nog ontslaan in geval van ziekte of ongeval. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van minstens 3 maanden, mag u bij een arbeidsongeschiktheid van 6 maanden (!) of meer, de overeenkomst beëindigen. U betaalt dan wel een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met de resterende duur van het contract, weliswaar beperkt tot 3 maanden. U mag ook het reeds betaalde deel van de ziekte van de verbrekingsvergoeding in mindering brengen.

Contracten voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden mag u in geval van arbeidsongeschiktheid van minstens 7 dagen zonder enige vergoeding beëindigen. Dit kan wel uitsluitend tijdens de tweede helft van de overeenkomst. Bovendien moet de verbreking tijdens de arbeidsongeschiktheid plaatsvinden.

Lees ook:

Voortaan moet u elk ontslag motiveren.