Dubbele berekening


Sinds de inwerkingtreding van de Wet op het Eenheidsstatuut op 1 januari 2014, werden nieuwe opzegtermijnen bepaald die zowel voor arbeiders als bedienden gelijk zijn. Helaas zullen we nog ruim 30 jaar de last van het verleden met ons meeslepen, want voor werknemers die in dienst zijn gekomen vóór 1 januari 2014 zal de opzegtermijn steeds opgesplitst worden in een deel dat vóór en een deel dat na die datum werd opgebouwd. Een dubbele berekening dus.

Het deel na 1 januari 2014 is voor iedereen hetzelfde. Het deel ervoor echter maakt nog steeds een onderscheid tussen arbeiders en bedienden én houdt rekening met eventuele vroegere verschillen per sector.

Arbeider of bediende


De horeca was zo'n sector met afwijkende opzegtermijnen. Een arbeider die zijn ontslag gaf, moest tot vorig jaar 3 tot 28 dagen opzeg presteren, naargelang zijn anciënniteit.

Voor een bediende was dat 1,5 maand per begonnen schijf van 5 dienstjaren, met een maximum van 3 tot 6 maanden afhankelijk van de hoogte van zijn loon.

De opzegtermijn na 1 januari 2014 bedraagt in regel maximaal 13 weken. Opzegtermijnen gaan ook voor werknemers steeds in op een maandag.

De volledige berekening hier uit de doeken doen zou ons te ver leiden. Er bestaan handige online tools om de nieuwe opzegtermijnen te berekenen. Of u vraagt uw sociaal bureau om raad.

Aangetekend of in de hand


Een werknemer kan op twee verschillende manieren zijn opzeg geven. Per aangetekende brief, of in de hand.

Voor een aangetekende brief gelden dezelfde regels als voor u als werkgever. De opzeg is pas "betekend" op de derde werkdag na verzending. M.a.w. de brief moet ten laatste op woensdag verstuurd zijn opdat de opzeg op de volgende maandag zou kunnen beginnen.

Het kan echter ook veel eenvoudiger. Uw werknemer mag u de brief ook gewoon overhandigen, een mogelijkheid die u, als werkgever, niet hebt. Uw handtekening geldt dan als ontvangstbewijs. Teken steeds met de woorden "voor ontvangst", nooit "voor akkoord". Schrap deze laatste formulering mocht ze in de brief staan. Zo dekt u zich in tegen eventuele foute termijnen of andere zaken die uw werknemer in de brief kan gesmokkeld hebben en waar u niet meteen bij stil staat. Vermeld ook de datum van ontvangst en hou steeds een origineel exemplaar bij. Neem nooit genoegen met een kopie of met het antwoord dat de werknemer u later een exemplaar zal bezorgen.

Zonder origineel exemplaar wordt het immers moeilijk om aan te tonen dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen en zou u onverwacht wel eens kunnen opdraaien voor de ontslagkosten !

Verplicht te presteren


Een werknemer die zijn opzeg heeft gegeven is verplicht die ook uit te doen. Lees: tot de laatste dag te komen werken. In tegenstelling tot wanneer u de opzeg geeft, verlengen afwezigheden de opzeg niet. Uw werknemer kan dus perfect gedurende zijn ganse opzeg ziek zijn, zonder dat zijn uitdienstdatum hierdoor opschuift.

Net zoals wanneer u het ontslag geeft, heeft de werknemer in principe ook de mogelijkheid om zijn contract te verbreken. Hij betaalt u dan zijn brutoloon (!) voor de niet-gepresteerde opzegtermijn. In de praktijk zal dit zich natuurlijk niet gauw voordoen. Wat wel vaak gebeurt is dat de werknemer zijn opzegperiode niet naleeft. In dat geval kan u een verbrekingsvergoeding opeisen. Soms kan dit alleen al als statement naar de andere werknemers nodig zijn. Of u uw geld ook daadwerkelijk zal zien is een andere zaak. Meestal zal u hiervoor een advocaat moeten inschakelen en dat kost op zich ook weer geld.

Hou er rekening mee dat werknemers die zelf hun ontslag hebben gegeven eveneens recht hebben op één dag betaald sollicitatieverlof per week.

Vaak is het veel eenvoudiger om in onderling akkoord de werknemer vroeger te laten vertrekken. Zet dit wel steeds op papier.

Lees ook:
Wanneer verstuurt u uw opzegbrief?
Ontslagregels voor studenten.
Ontslag in de horeca: motivatie / impact loonkost.