Tijdens bepaalde afwezigheden wordt de opzegtermijn geschorst. Dat betekent dat de opzegtermijn tijdelijk wordt gepauzeerd en pas bij terugkeer van de werknemer opnieuw begint te lopen. De voorziene opzegtermijn wordt hierdoor verlengd met de duur van de afwezigheid. U weet dus wel steeds wanneer een opzegperiode begint, maar in principe weet u op voorhand nooit wanneer deze zal eindigen.
Een dergelijke verlenging kan wel enkel wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever. Geeft een werknemer zelf zijn ontslag, dan verlengen afwezigheden zijn opzegperiode niet.
Welke zijn de voornaamste afwezigheden die een opzegtermijn schorsen?
-
Vakantie
-
Ziekte
-
Arbeidsongeval
-
Inhaalrust t.g.v. overuren
-
Economsiche werkloosheid
-
Moederschapsverlof
Afwezigheden die de opzegtermijn niet schorsen zijn o.m.:
-
Toegestane afwezigheid
-
Feestdagen
-
Inhaalrust wegens werken op een zon- of feestdag
-
Klein verlet
-
Ongewettigde afwezigheid
Hoe berekent u de verlenging nu precies?
U telt de afwezigheid in kalenderdagen. M.a.w. ook alle dagen waarop normaal niet gewerkt wordt die in de afwezigheidsperiode vallen, dienen te worden meegeteld.
Uw werknemer is tijdens zijn opzegtermijn b.v. ziek van maandag t/m donderdag, maar moest op woensdag niet werken. Op de loonbrief verschijnen drie ziektedagen, maar toch zal u de opzegtermijn met vier dagen moeten verlegen. Of ook de vrije dagen die aan een afwezigheid voorafgaan of erop aansluiten meetellen is voor discussie vatbaar. Wij gaan ervan uit van niet. In het geval van twee volledige weken vakantie, zal dit de opzegperiode dus slechts met 12 kalenderdagen verlengen en niet met 14 (10 vakantiedagen + het weekend tussen beide weken, maar niet het weekend van de laatste week).
Wat indien u te weinig of teveel verlengt?
Een telfout is snel gemaakt, wees dus heel voorzichtig met het verlengen van een opzeg. Bij twijfel is het zelfs beter om een dag te weinig, dan een dag teveel te verlengen. Hebt u een dag te weinig verlengd en komt de werknemer of diens vakbond daarop uit, dan zal u enkel de vergeten dag moeten nabetalen. Liet u echter een dag teveel presteren, dan zijn de gevolgen heel wat erger…
Die extra dag zou in het slechtste geval kunnen geïnterpreteerd worden als een stilzwijgende nieuwe arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat u opnieuw een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding verschuldigd bent ! Gelukkig gaat niet elke rechtbank mee in deze redenering en aanvaarden sommige rechters dat er geen nieuw contract is ontstaan wanneer kan aangetoond worden dat het om een vergissing gaat. Vraag toch best steeds vooraf advies aan uw dienstverlener. Het kan zeker ook geen kwaad om uw werknemer aangetekend te bevestigen met hoeveel dagen zijn opzegtermijn verlengd zal worden en dat een eventuele fout in geen geval beschouwd kan worden als de intentie om een nieuwe arbeidsovereenkomst af te sluiten. Wenst u zich volledig uit de wind te zetten, dan doet u er goed aan om uw werknemer te laten tekenen dat hij instemt met de door u berekende opzegtermijn. In de praktijk zal dit echter niet altijd haalbaar zijn.
Opletten met vrijstelling van prestaties
U hebt uw werknemer opgezegd, maar besluit halverwege dat uw werknemer niet meer hoeft te komen werken. Omdat hij niet meer gemotiveerd blijkt of misschien gewoon als goedbedoelde geste. Hier moet u erg mee opletten. Ten eerste kan u niet eenzijdig bepalen om een werknemer vrij te stellen van prestaties. Hebt u hierover geen schriftelijk akkoord ondertekend met uw werknemer, dan kan het wel eens zijn dat de vakbond u vriendelijk doch met aandrang zal verzoeken om alsnog loon te betalen voor deze dagen. Maar zelfs als u hierover wel een overeenkomst heeft afgesloten, zal de vrijstelling enkel de prestaties schorsen, niet de opzegtermijn zelf. Dat wil dus zeggen dat wanneer uw werknemer met een doktersbriefje zou afkomen voor de periode van zijn vrijstelling, deze ziekte… de opzegtermijn alsnog zou verlengen !
Kan u de opzegtermijn in onderling akkoord verlengen?
In principe kan dat. Stel dat dit zowel voor u als voor uw opgezegde werknemer goed zou uitkomen, dan kan u overeenkomen om de opzegperiode te verlengen. Doe dit in elk geval schriftelijk, anders ontstaat opnieuw een nieuwe (mondelinge) arbeidsovereenkomst, zoals hierboven beschreven. Besef wel dat ook die langere opzegtermijn kan verlengd worden door afwezigheden. Eenvoudiger is het dan wellicht om met uw opgezegde werknemer een nieuwe overeenkomst voor bepaalde duur af te sluiten.
Hoe voorkomen dat uw werknemer zijn opzeg blijft verlengen?
Het komt vaker voor dan u denkt: een opgezegde werknemer meldt zich plots ziek en blijft die ziekte keer op keer verlengen. De voorziene opzegtermijn kan daardoor snel enkele weken uitlopen en daar had ook uw portemonnee niet op gerekend. Hoe voorkomt u dit?
Voorkomen dat uw werknemer zich tijdens zijn opzeg ziek meldt kan u nooit. Wel kan u door snel in te grijpen de meerkosten beperken. Komt uw werknemer met een ziekenbriefje op de proppen, opteer er dan voor om de opzegtermijn onmiddellijk te verbreken. In dat geval betaalt u de resterende dagen van de termijn gewoon uit en voorkomt u dat deze onnodig wordt verlengd. Laat uw werknemer na om een doktersattest binnen te brengen, dan hebt u geluk. Ongewettigde afwezigheid verlengt de opzeg immers niet.