Onlangs werden twee Europese richtlijnen omgezet in cao’s. Daardoor worden ze ook in ons land toepasbaar. Cao 161 gaat over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (TPWC), cao 161 over work-life balance (WLB). Beide cao’s gaan in vanaf 1 oktober. Welke gevolgen heeft dit in de praktijk?
Beide cao’s hebben dezelfde insteek. Ze formaliseren de mogelijkheid voor de werknemer om een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te vragen die beter aansluiten bij zijn persoonlijke situatie. Waar voorheen de mogelijkheid bestond om gewoon met de werkgever in overleg te treden, wordt dit nu een recht. De cao voorziet ook in een bescherming van de werknemer die van deze mogelijkheid wenst gebruik te maken, zowel tegen ontslag als tegen andere negatieve behandelingen die uit zijn vraag kunnen voortvloeien. De werkgever hoeft evenwel niet op de vraag in te gaan, maar kan op basis van economische of organisatorische redenen het verzoek uitstellen, weigeren of een alternatieve oplossing voorstellen.
cao 161
Werknemers hebben het recht om een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. Bijvoorbeeld: een contract van onbepaalde i.p.v. bepaalde duur, voltijds i.p.v. deeltijds, verhoging van de deeltijdse uren, week- of maandcontracten voor uitzendkrachten in plaats van dagcontracten,…
Voorwaarden voor de werknemer:
-
minstens 6 maanden anciënniteit bij de werkgever (niet aaneensluitend; inclusief periodes als interim)
-
contract van gemiddeld meer dan drie uur per week
Manier van aanvragen:
-
minstens 3 maanden voor de gewenste aanvangsdatum;
-
schriftelijk (aangetekend, in de hand of elektronisch);
-
uitdrukkelijke vermelding van cao 161;
-
duidelijke vermelding van de gewenste vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en de gewenste ingangsdatum;
-
maximaal 1 verzoek per periode van 12 maanden (tenzij de werkgever de aanvraag niet binnen de vooropgestelde termijn beantwoordt).
Antwoord werkgever:
-
binnen de maand te rekenen vanaf de datum van de aanvraag; voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers binnen de 2 maanden;
-
schriftelijk (aangetekend, in de hand of elektronisch).
4 mogelijke uitkomsten:
-
aanvaarding: concrete afspraken uitwerken in bijlage aan de arbeidsovereenkomst;
-
uitstel: gemotiveerd met concrete en gerechtvaardigde redenen die te maken hebben met het functioneren van de onderneming;
-
weigering: idem;
-
gemotiveerd tegenvoorstel van de werkgever.
Bescherming
Werknemers die gebruikmakend van cao 161 een verzoek hebben ingediend, zijn beschermd vanaf de dag van de aanvraag tot twee maanden na het einde van de nieuwe regeling of de weigering of gedurende de periode van uitstel. De bescherming geldt zowel voor nadelige behandeling als voor ontslag en de voorbereiding voor ontslag. De bescherming is relatief, d.w.z. dat een “nadelige behandeling” (bijv. het niet verlengen van een contract van bepaalde duur) of ontslag wel nog mogelijk zijn, maar enkel om redenen die vreemd zijn aan het verzoek. Kan de werkgever onvoldoende aantonen dat de getroffen maatregel los staat van zijn verzoek, riskeert hij een schadevergoeding van minimaal 2 en maximaal 3 maanden loon in geval van nadelige behandeling, 4 tot 6 maanden loon in geval van ontslag.
Lees ook:
Flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden (cao 162)